6.

RENCANA KEUANGAN

6.1 Sumber dan penggunaan dana

Sebelum memulai atau melakukan sesuatu diperlukan perencanaan yang matang dengan
tujuan dapat menentukan keputusan yang pasti agar rencana tersebut dapat di implementasi
sesuai dengan komitmen yang kuat. Dana dapat berasal dari perusahaan dan dapat berasal dari
luar perusahaan.

Sumber dari luar perusahaan berasal dari pasar modal, bias berbentuk hutang atau modal
sendiri. Dana ini disebut pembelanjaan ekstern yang berasal dari :

1) Dana dari pemilik atau penyertaan

Dalam perusahaan harus jelas tentang dana milik pribadi atau pembelanjaan sendiri (misal
saham) dan dana perusahaan.

2) Dana berasal dari pinjaman

Dana pinjaman dapat berupa pinjaman jangka pendek dan pinjaman jangka panjang.

3) Dana bantuan program pemerintah

Dana yang diberikan oleh pemerintah, baik pemerintah pusat maupunpemerintah daerah.

4) Dana ventura

Dana dari perusahaan yang ingin menginvestasikan dananya pada perusahaan kecil yang potensi.

6.2 Perencanaan Keuangan

Manajemen keuangan dapat didefinisikan dari tugas dan tanggung jawab manajer keuangan.
Tugas pokok manajemen keuangan antara lain meliputi keputusan tentang investasi. Pembiayaan
kegiatan usaha dan pembagian deviden suatu perusahaan. Dengan demikian tugas manajer
keuangan adalah merencanakan untuk memaksimumkan nilai perusahaan.

a. Biaya awal

Seluruh biaya yang dikeluarkan untuk pendanaan pembangunan atau pendirian usaha.

b. Proyeksi atau rancangan keuangan

1) Pembukaan neraca harian

2) Proyeksi atau rancangan neraca pendapatan

3) Proyeksi atau rancangan neraca aliran kas

c. Kriteria penilaian investasi

Penilaian diperlukan untuk mengetahui seberapa besar manfaat dari usaha yang akan
dilaksanakan.

6.3 Nilai waktu uang

Berbagai keputusan tentang struktur keuangan, lease atau beli, pembayaran kembali obligasi,
teknik penilaian surat berharga dan permasalahan biaya modal merupakan keputusan yang
memerlukan pengetahuan tentang nilai waktu uang.

6.3.1 Present Value

Present value adalah berapa nilai uang saat ini untuk nilai tertentu di masa yang akan
datang. Present value bisa dicari dengan menggunakan rumus future value atau dengan rumus
berikut ini :

PV = FV (1 + r)-n

(𝑥 + 𝑎)𝑛

Keterangan :
(𝑥 + 𝑎)𝑛
FV = Future Value (Nilai Pada akhir tahun ke n)

+
PV = Present Value 𝑛
Nilai Sekarang (Nilai pada tahun 0)
∑ (𝑛𝑘)𝑥 𝑘 𝑎𝑛−𝑘
𝑘=0
r = Suku Bunga

n = Waktu (tahun)

Rumus di atas mengasumsikan bahwa bunga digandakan hanya sekali dalam setahun,
jika bunga digandakan setiap hari, maka rumusnya menjadi :

FV = PV (1 + r/360)360-n

Untuk menggambarkan penggunaan rumus di atas, maka diberikan contoh berikut ini:

Contoh:

Harga sepeda motor 2 tahun mendatang sebesar Rp. 14.000.000. Tingkat bunga rata-rata 12%
stahun. Berapa yang harus ditabung Cahya saat ini agar dapat membelinya dua tahun mendatang,
dengan asumsi:

a. Bunga dimajemukkan setahun sekali

b. Bunga dimajemukkan sebulan sekali

Jawab :

a. FV = Rp.14.000.000 (1 + 0,12)-2 = Rp.11.160.715

b. FV = Rp 14.000.000 (1 + 0,12/12)-12(2) = Rp.11.025.926
6.3.2 Anuiti

Anuiti adalah rentetan pembayaran yang biasanya sama besar yang dibayarkan pada
interval waktu yang sama, misalnya premi asuransi, pelunasan hipotik, pembayaran sewa,
pembayaran cicilan dalam pembelian angsuran, prepembayaran bunga obligasi dan sebagainya.
Present value dan Future value anuitas dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut

FVanuiti = X {[(1 + r)n – 1]/r}

PVanuiti = X [{(1 – ( 1 + r)-n]/r}

Keterangan:

X = nilai yang akan dicari

FV = Future Value (Nilai pada akhir tahun ke n)

PV = Present Value Nilai Sekarang (Nilai pada tahun 0)

r = Suku bunga

n = Waktu (tahun)

Untuk menggambarkan penggunaan kedua rumus di atas, diberikan contoh berikut ini :

Contoh:

Harga sepeda motor 2 tahun mendatang sebesar Rp. 14.000.000. Tingkat bunga rata-rata 12%
stahun. Berapa yang harus ditabung Cahya setiap bulan mulai tanggal 2 januari 2012, agar dapat
membelinya dua tahun mendatang.

Jawab:

FVanuiti = X {[(1 + r)n – 1]/r}

FVanuiti = X{[(1+(0,12/12))2*12-1]/(0,12/12)}

14.000.000 = X {[(1+0,01)24-1]/0,01}

14.000.000 = X {26,97}

X = 519.095

Berarti Cahya harus menabung sebesar Rp.519.095 agar dapat membeli sepeda motor tersebut.

6.3.3 Future Value

Future Value (nilai akan datang) adalah nilai uang di masa yang akan datang dengan
tingkat bunga tertentu. Future Value dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut

FV = PV (1+r)n
Keterangan :

FV = Future Value (Nilai Pada akhir tahun ke n)

PV = Present Value Nilai Sekarang (Nilai pada tahun 0)

r = Suku Bunga

n = Waktu (tahun)

Rumus diatas mengasumsikan bahwa bunga digandakan hanya sekali dalam setahun ,
jika bunga digandakan setiap hari, maka rumusnya menjadi :

FV = PV (1 + r/360)360n

Untuk menggambarkan penggunaan rumus di atas, maka diberikan contoh berikut ini :

Contoh:

Pada tanggal 2 januari 2012. Cahya menabung uangnya ke Bank Mandiri sebesar
Rp.2.000.000,00 dengan tingkat bunga sebesar 12% pertahun. Hitung nilai Tabungan Cahya
pada tanggal 2 Januari 2012, dengan asumsi :

a. Bunga dimajemukkan setahun sekali

b. Bunga dimajemukkan sebulan sekali
c. Bunga dimajemukkan sehari sekali

Jawab:

a. FV = Rp.2.000.000 (1+0,12)2 = Rp.2.508.800

b. FV = Rp.2.000.000 (1+0,12/12)12(2)= Rp.2.539.470
c. FV = Rp.2.000.000 (1+0,12/360)360(2) = Rp.2.542.397

6.4 Analisis Laporan Keuangan

Untuk mengetahui kondisi dan prestasi keuangan perusahaan, bisa dilakukan dengan
analisa laporan keuangan, Analisa yang dilakukan mempunyai tekanan yangberbeda antara
kreditor jangka pendek, kreditor jangka panjang dan pemilik perusahaan. Ada yang lebih tertarik
pada posisi likuiditas dan ada yang tertarik pada profitabilitas. Alat analisa yang bisa digunakan
untuk mengetahui kondisi dan prestasi keuangan perusahaan adalah analisa rasio keuangan dan
proporsional.

Rasio Keuangan

Pada umumnya rasio keuangan yang dihitung bisa dikelompokkan menjadi 6 (enam)
jenis yaitu:

1) Rasio Likuiditas. Rasio ini untuk mengukur kemampuan perusahaan untuk memenuhi
kewajiban/hutang financial jangka pendeknya. Rasio likuiditas yang sering digunakan
adalah current ratio (acid test ratio) dan cash ratio.
 Curent Rasio = (Aktiva Lancar/Hutang Lancar) x 100
Acid Test Rasio = [(Aktiva Lancar – Persediaan)/Hutang Lancar]x100%

2) Rasio Leverage (Rasio Hutang). Rasio ini digunakan untuk mengukur seberapa banyak
dana yang disupply oleh pemilik perusahaan dalam proporsinya dengan dana yang
diperoleh dari kreditur perusahaan. Rasio ini mempunyai beberapa implikasi, yaitu:
a. Para pemberi kredit akan melihat kepada modal sendiri untuk melihat batas keamanan
pemberian kredit
b. Dengan menggunakan hutang, member dampak yang positif bagi pemilik,karena
perusahaan memperoleh dana tetapi pemilik tidak kehilangan kendali atas
perusahaan.
c. Apabila perusahaan mendapat keuntungan yang lebih besar dari beban bunga maka
keuntungan bagi pemilik modal sendiri akan menjadi lebih besar.

Di dalam praktek rasio ini dihitung dengan 2 (dua) cara. Pertama, dengan memperhatikan data
yang ada di neraca. Kedua,mengukur resiko hutang dari laporan laba rugi, yaitu seberapa banyak
beban tetap hutang bisa ditutup oleh laba operasi. Analisa ini terdiri dari Debt Ratio (rasio
hutang). Times Interest Earned, Fixed Charger Coverage dan Debt Service Coverage.

Debt Ratio = (Total Hutang/Total Aktiva) x 100%

Times Interest Earned = (Laba Sebelum Bunga dan Pajak/Beban Bunga)

Fixed Charger Coverage = Laba Sebelum Bunga,Pajak,Sewa

Beban Bunga + Beban Sewa

3) Rasio Aktivitas. Rasio ini digunakan untuk mengukur efektifitas manajemen dalam
menggunakan sumber dayanya. Semua rasio aktifitas melibatkan perbandingan antara
tingkat penjualan dan investasi pada berbagai jenis harta. Rasio ini terdiri dari inventory
turn over,periode pengumpulan piutang,fixed asset turn over,dan total asset turn over.

Raw Material Turn Over : Biaya yang Digunakan

Bahan Persediaan Raw Material

Rata-Rata

WIP Turn Over : Harga Pokok Produksi

Persediaan WIP Rata-Rata

Finished Goods Turn Over : Harga Pokok Penjualan

Persediaan Finished Goods Rata-Rata

Fixed Assets Turn Over : Penjualan

Net Aktiva Tetap

4) Rasio Profitabilitas. Rasio ini digunakan untuk mengukur efektifitas manajemen yang
dilihat dari laba yang dihasilkan terhadap penjualan dan investasi perusahaan. Rasio ini
terdiri dari profit margins on sales, return on total assets, return on net worth

Rentabilitas Ekonomi Laba Sebelum Bunga dan Pajak

X100%

Total Aktiva

Return on Total Assets Laba Bersih Setelah Pajak

X100%

Total Aktiva

Profit Margins Laba Sebelum Bunga dan Pajak

X100%

Penjualan

Profit Margins (Net) Laba Setelah Pajak

X100%

Penjualan

Return On Net Worth Laba Setelah Pajak

X100%

Modal Sendiri

Return on Total Assets Laba Bersih Setelah Pajak

X100%

Total Aktiva

5) Rasio Pertumbuhan. Rasio ini digunakan untuk mengukur seberapa baik perusahaan
mempertahankan posisi ekonominya pertumbuhan ekonomi dan industry

6) Rasio Penilaian. Rasio ini merupakan ukuran prestasi perusahaan yang paling lengkap
oleh karena rasio tersebut mencerminkan kombinasi pengaruh dari rasio resiko dengan
rasio hasil pengembalian.
7. RENCANA SUMBER DAYA MANUSIA

Perencanaan SDM Rekruitmen Seleksi

t

Pelatihan dan Pengembangan sosialisasi

Penilaian dan Prestasi Kerja Promosi, Transfer

Demosi & PHK

7.1 Perencanaan SDM

Perencanaan SDM Didesain untuk memastikan bahwa personel yang diperlukan akan
selalu terpenuhi sexara memadai.

Perencanaan dan proses penyediaan SDM dengan jumlah, kualifikasi, dan waktu yang
sesuai kebutuhan, agar organisasi mampu mencapai tujuannya. Adapun tujuan Perencanaan
SDM, sebagai berikut:

 Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan menduduki jabatan dalam
perusahaan
 Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa ini maupun masa depan sehingga setiap
pekerjaan ada yang mengerjakannya
 Untuk menghindari terjadinya mismanajemendan tumpang tindih dalam pelaksanaan
tugas
 Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi, sehingga produktivitas kerja
meningkat
 Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program rekrut, seleksi, pengembangan,
kompensasi, juga dalam penilaian karyawan

Beberapa alasan Perencanaan SDM

 Mampu mengidentifikasi apa yang harus diperbuat agar mendapatkan SDM sesuai
kebutuhan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan
  Untuk meyakinkan atau memastikan bahwa sejumlah pekerja dalam jumlah tertentu yang
memenuhi persyaratan telah tersedia pada suatu kuyrun waktu tertentu

Perencanaan SDM

Analisis ‘supply’ tenaga kerja : Analisis ‘demand’ tenaga kerja:

- Saat ini - Di masa datang

- Di masa datang - Tiap tahun

Analisa Kesenjangan

Kesenjangan Kualitas Kesenjangan Kuantitas

- Realokasi/eplacemant - Lembur
- Pendidikan/latihan - REKRUT
- Berhenti sementara
- PHK
- Pensiun

Untuk mencapai tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi manajemen bukan

hanya pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin produksi, uang, atau limgkungan kerja saja,
tetapi juga masalah Karyawan (sumberdaya manusia). Pengelolaan sumberdaya manusia inilah
yang disebut Manajemen Sumberdaya Manusia. Adapun prinsip-prinsip MSDM yang perlu
diperhatikan : kemanusiaan, efisiensi, kesatuan arah demokrasi, disiplin, produktivitas kerja,
wewenang dan tanggung jawab, the right man and the right place, kesatuan komando, efektivitas.

Adapaun Fungsi Operasional sebuah SDM adalah sebagai berikut :

 Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon pekerja

 Menyeleksi calon pekerja
 Menetapkan upah, gaji, dan cara memberikan kompensasi
 Melakukan analisis jabatan (menetapkan karakteristik pekerjaan masing-masing SDM)
 Melakukan penempatan dan orientasi karyawan baru
 Memberikan insentif dan kesejahteraan
 Melakukan evaluasi kinerja
 Mengkomunikasikan, memberikan penyuluhan, dan mengakkan disiplin kerja
 Memberikan pendidikan, pelatihan, dan pengembangan
 Memberikan jaminan kesehatan dan keselamatan kerja
  Pengembangan karir
 Menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan
 Menyelesaikan perselisihan perburuhan
 Membangun komitmen kerja
 Pemutusan hubungan kerja

Kegiatan MSDM yang Spesifik dari Masing-Masing Fungsi Manajemen

1) Perencanaan :
2) Pengorganisasian :
3) Kepemimpinan :
4) Manajemen staf :
5) Pengendalian :
6) Pengawasan :

Di dalam pengelolaan sumberdaya manusia kita mengenal istilah dari Personalia HRD
dan HRM

Personalia yaitu kegiatan pengelolaan SDM yang lebih focus pada hal-hal yang bersifat
administrative, yang mengatur hubungan kerja antara tenaga kerja dengan pengguna tenaga
kerja. Aktivitas paling intens yang dilakukan oleh Bagian Personalia biasanya adalah
rekrtumen, Fungsi lainnya adalah melakukan proses dokumentasi, pengelolaan, serta proses
kepegawaian yang terkait langsung dengan tahapan seleksi, pengangkatan, dan penempatan,
serta pemberhentian/PHK. Personel/personalia terkait langsung dengan filling dokumen-
dokumen kepegawaian, payroll, dan administrasi terkait individu/karyawan. Sedangkan
Human Resource Development Berfungsi lebih luas dari personel management, meliputi
proses fungsi perencanaan strategis tenaga kerja (HR Planning), HR Budgeting, Assessment,
Recruitment & Selection, Hiring & Termination, Career Development, Organization
Development, Performance Management, Industrial Relationship, Pension, Training, dan
System Development, serta seringkali melibatkan fungsi General Affairs di dalamnya.
Dengan demikian, HRD adalah pengelolaan SDM yang lebih focus pada hal-hal yang
berhubungan pengembangan SDM sebagai salah satu sumberdaya penting yang dimilikki
organisasi.

Human Resource Management adalah kegiatan pengelolaan SDM yang secara holistic
merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan, dan mengendalikan SDM sebagai asset
yang dianggap lebih penting dibandingkan sumberdaya lainnya. Semua aktivitas dan
subsistem manajemen SDM diperhatikan secara proporsional, sesuai dengan strategi
organisasi.

7.2 Rekrutmen

Rekrutmen merupakan keputusan tentang dimana dan bagaimana cara mencari calon
karyawan yang sesuai dengan komposisi yang direncanakan. Calon karyawan biasanya diperoleh
melalui iklan di surat kabar, agen tenaga kerja, kunjungan ke kampus perguruan tinggi
 Tujuan rekrutmen adalah untuk menyediakan kelompok calon tenaga kerja yang cukup
banyak agar manajer dapat memilih karyawan yang mempunyai kualitas yang mereka perlukan
(sejalan dengan rencana SDM).

Proses dimulai ketika para pelamar (calon tenagak kerja) DICARI, dan berakhir ketika
lamaran-lamaran mereka diserahkan/dikumpulkan. Hasilnya adalah sekumpulan pelamar calon
karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih. Pertimbangan dalam rekrutmen seperti :

 Dalam proses dilakukan kegiatan seperti wawancara, tes tulis yang memerlukan biaya
relative tinggi
 Jika karyawan sudah dinyatakan lulus seleksi kemudian diterima sebagai karyawan, ini
akan menjadi suatu keputusan yang sangat sulit untuk memberhentikan karyawan
tersebut jika karyawan tersebut ternyata bekerja tidak sesuai dengan harapan perusahaan.

Untuk menghindari hal-hal tidak diharapkan bagi tim rekrutmen, maka hendaknya tim
rekrutmen menggunakan prinsip-prinsip dalam rekrutmen seperti :

 Biaya yang digunakan dengan biaya minimal

 Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang sesuai
dengan analisis jabatan
 Jumlah karyawan yang direkrut harus sesuai dengan job yang tersedia
 Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan
 Pertimbangan-pertimbangan hokum

7.3 Seleksi

Idealnya proses memilih calon karyawan yang dianggap paling sesuai adalah makin
sesuai calon karyawan yang diseleksi dengan persyaratan jabatn, maka kemungkinan calon
karyawan akan menjadi pekerja yang baik, Namun tidak menutup kemungkinan terjadi karyawan
yang lulus seleksi ternyata tidak dapat menunjukan prestasi yang diharapkan, yang tidak luluslah
sebenarnya karyawan yang potensial.

Kegiatan seleksi termasuk menggunakan formulir lamaran, daftar riwayat hidup,

wawancara, pengujian ketrampilan dan mencocokkan informasi dari referensi untuk
mengevaluasi dan menyaring calon karyawan bagi manajer, yang akhirnya akan memiliki dan
menerima calon proses SELEKSI dimulai ketika pelamar melamar kerja dan penerimaan
karyawan baru saja, tetapi dapat pula dilakukan karena untuk pengembangan, atau penerimaan
karena adanya peluang jabatan, sehingga dapat diperoleh SDM yang berkualitas sesuai dengan
kebutuhan

Idealnya Tahapan seleksi dapat dilakukan sebagai berikut :

Keputusan penerimaan Tahap 14
Drug Test Tahap 13
Assesment center Tahap 12
Peninjauan pekerjaan yang realistis Tahap 11
Evaluasi Medis kesehatan Tahap 10
Wawancara dengan supervisor Tahap 9
Wawancara Tahap 8
Wawancara seleksi Tahap 7
Tes psikologi Tahap 6
Tes kepribadian Tahap 5
Tes kemampuan/Tes potensi Akademik Tahap 4
Tes kemampuan Tahap 3
Format(boring) lamaran Tahap 2
Surat rekomendasi Tahap 1

Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memiliki 3(tiga) sasaran,yaitu:

1. Keyakinan
2. Keadilan
3. Keakuratan

Dengan proses seleksi yang efektif dapat menjadi salah satu rekomendasi atau keputusan
untuk menerima atau menolak seorang calon karyawan untuk pekerjaan tertentu berdasarkan
dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi karyawan sehingga
dapat berhasil pada pekerjaannya.

7.4 Penempatan & Orientasi

Didesain untuk membeli karyawan baru dengan informasi yang diperlukan agar dapat
berfungsi secara efektif dalam organisasi berupa penguasaan seorang karyawan pada suatu
jabatan baru atau jabatan yang berbeda dari sebelumnya serta penempatan dilakukan terhadap
tenaga kerja yang didapat dari rekrutmen internal (dapat berupa promosi, transfer/mutasi,
Demosi) atau rekrutmen eksternal proses seleksi dan penempatan juga merupakan proses
peramalan.

Pendatang baru /new corner, dapat memperoleh informasi mengenai pekerjaan rutinnya
sehari-hari, diperkenalkan kepada para rekan sekerja, terbiasa dengan tanggung jawabnya serta
diberikan gambaran tentang budaya organisai, kebijakan, dan harapan yang bersangkutan dengan
tingkah laku karyawan.

Sasaran yang akan dicapai pada penempatan adalah suatu rekomendasi atau keputusan
untuk mendistribusikan para calon pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu ramalan
tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk berhasil pada setiap pekerjaan yang
berbeda. Adapun tujuan penempatan karyawan untuk menilai para calon dan untuk mencocokkan
kualifikasi mereka dengan persyaratan yang telah ditetapkan semula dari setiap pekerjaan.

Orientasi merupakan suatu kegiatan yang dimaksudkan untuk memperkenalkan pegawai

(baru) pada perusahaan (tugas-tugas), lingkungan kerja, kelompok kerja, dan atasan baru.
Diharapkan saat orientasi terjadi proses sosialisasi, sehingga individu dapat menyesuaikan diri
(kepribadiannya) terhadap kultur dan nilai-nilai yang berlaku dalam lingkungan organisasi.

Beberapa manfaat orientasi karyawan adalah untuk mengurangi rasa cemas karyawan,
mengurangi turn over karyawan, menghemat waktu dalam membimbing karyawan baru dan
dapat meingkatkan sikap realistis, sikap positif terhadap perusahaan sehingga tercapai kepuasan
kerja.

7.5 Pelatihan & Pengembangan SDM

Keduanya bertujuan untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam memberikan

kontribusi pada efektifitas perusahaan.

Pelatihan merupakan suatu proses yang sistematik untuk mengubah tingkah laku dan/atau
sikap karyawan, dengan tujuan meningkatkan pencapaian tujuan perusahaan dengan memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk memiliki pengetahuan/ketrampilan/sikap yang diperlukan
untuk menunjang pekerjaannya.

Pelatihan didesain untuk meningkatkan ketrampilan dalam pekerjaan yang sekarang,

program pengembangan didesain untuk menyiapkan karyawan sebelum dipromosikan.

7.7 Analisis & Evaluasi Jabatan

Analisis Jabatan/Job Analysis merupakan suatu kegiatan untuk mempelajari,mencatat,

serta menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-
masing jabatan secara teratur dan sistematis.

Adapun tujuan Analisis Jabatan adalah menciptakan SDM yang handal dalam
menghadapi tantangan teknologi modern, merasakan kenyamanan dalam bekerja,bermartabat
serta berkeadilan di dalam suatu perusahaan. Dengan menggunakan analisis jabatan akan dapat
terlihat deskripsi pekerjaan/job description dari masing-masing karyawan.

Job description merupakan sebuah kumpulan informasi jabatan dan disusun secara
sistematis yang diperoleh melalui job analysis, yang dapat mengidentifikasi dan menguraikan
suatu jabatan atau posisi tertentu. Dengan deskripsi pekerjaan dapat membuat status setiap jabatn
menjadi jelas akan fungsi & perannya. Hasilnya, tanggungjawabnya.

Sedangkan apabila seorang karyawan akan menduduki suatu jabatan dengan persyaratan
minimal agar dia mampu melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya dengan baik
di sebut dengan job specification / job requierement. Beberapa hal yang umumnya dimasukkan
dalam spesifikasi jabatan :

 Persyaratn umur dan jenis kelamin

 Persyaratan pengetahuan dan keterampilan
 Persyaratan pendidikan,pelatihan,dan pengalaman kerja
 Persyaratan fisik dan mental
 Definisi Evaluasi Jabatan/Job Evaluation merupakan suatu proses yang sistematis dan
teratur dalam menentukan nilai suatu jabatan, relatif terhadap jabatan-jabatan lain yang ada
dalam suatu perusahaan. Hasil dari proses evaluasi jabatan ini, terutama digunakan untuk
menemukan tingkat upah yang tepat dan adil diantara jabatan-jabatan yang ada.

7.7 Kinerja & Penilaian

Karyawan baru maupun lama tetap memerlukan pembinaan dan penerbangan yang
bertujuan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan dan perkembangan karyawan. Setelah
melakukan pembinaan tersebut langkah perusahaan selanjutnya adalah melakukan penilaian
pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh karyawan atau disebut dengan penilaian kinerja atau
penilaian prestasi kerja.

Dengan berkembangnya teknologi dan informasi global dan sangat kompetitif,

perusahaan saat ini sangat membutuhkan karyawan yang memiliki prestasi tinggi. Pada kondisi
seperti itulah karyawan memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman bagi
tindakan-tindakan mereka pada masa yang akan dating.

Sangatlah sulit buntuk menilai kinerja karyawan secara akurat. Sifat maupun cara
penilaian kinerja bergantung pada bagaimana SDM dipandang dan diperlakukan di dalam
perusahaan.

Perusahaan akan melakukan penilaian yang bersifat tidak obyektif dan rahasia ketika
kryawan tidak akan bekerja kecuali jika mereka diawasi dan dikendalikan dengan ketat.
Sedangkan perusahaan akan menggunakan suatu system penilaian dengan cara melihat potensi
karyawan, mengembangkan potensi karyawan sehingga mengenali keahlian yang dimiliki oleh
karyawan.

Secara umum instrumen penilaian kinerja digunakan untuk membuat keputusan yang
berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, penempatan karyawan pada posisi yang
sesuai. Promosi serta mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan serta untuk
mengendalikan perilaku karyawan.

Kinerja merupakan suatu fungsi dan motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan
tugas/pekerjaan. Sudah suatu keharusan bahwa karyawan memiliki kemampuan/willingness
tertentu.

Sedangkan penilaian kinerja merupakan alat ukur kemampuan dan kecakapan karyawan
dalam melaksanakan pekerjaan dengan menggunakan barometer ukur tertentu secara obyektif
dan dilakukan secara berkala.

Adapun tujuan dari pelaksanaan penilaian kinerja dapat berorientasi pada masa depan.
Tujuan penilaian berorientasi pada masa lalu seperti : pengambilan keputusan tentang promosi
dan kenaikan gaji, menempatkan karyawan dengan pekerjaan tertentu serta mengendalikan sikap
karyawan sebagai instrument dalam memberikan hukuman atau sanksi.

Penilaian berorientasi pada masa depan bertujuan untuk membantu karyawan agar lebih
siap dalam memegang pekerjaan yang lebih berat tanggung jawabnya, membanu karyawan
mengerti tentang kekuatan dan kelemahannya dalam fungsi dan perannya di perusahaan serta
memberikan peluang bagikaryawan untuk dapat evaluasi diri.

Dengan adanya penilaian kerja maka manfaat yang dapat dirasakan oleh perushaan
adalah memudahkan perusahaan dalam mengambil keputusan tentang penilaian karyawan dalam
hal pemutusan hubungan kerja, mutasi, promosi jabatan bahkan demosi. Berikut ini beberapa
aspek kemampuan karyawan yang dinilai dalam penilaian kinerja seperti kemampuan
konseptual, kemampuan hubungan interpersonal serta kemampuan teknis.

Kemampuan konseptual merupakan kemampuan dalam memahami kompleksitas

perusahaan atau karyawan dapat memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya kepada
perusahaan. Kemampuan hubungan interpersonal adalah kemampuan karyawan dalam
bekerjasama dengan teman sekerjanya dan kecakapan negosiasi. Sedangkan kemampuan teknis
lebih mendekati kepada bagaimana karyawan menggunakan peralatan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya serta kemampuan
karyawan dalam menggunakan pengetahuannya.

7.8 Perencanaan & Pengembangan Karir

Karir merupakan tahapan dari pengalaman-pengalaman seorang karyawan yang biasanya

dimulai dari posisi terendah ke posisi yang lebih tinggi dihitung sejak mulai bekerja selama masa
kerjanya. Model posisi pekerjaan berurutan yang membentuk karir seseorang disebut dengan
jenjang karir.

Perencanaan kari adalah proses hingga seseorang dapat memilih tujuan karir serta jalan
untuk mencapai tujuan tersebut. Pengembangan karir merupakan salah satu fungsi manajemen
SDM untuk membantu karyawan merencanakan karir mereka di masa depan dalam suatu
perusahaan, dengan harapan dapat membantu perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya
dan juga membantu karyawan tersebut mengembangkan dirinya secara maksimal.

Perencanaan karir sebagai upaya pengembangan karir haruslah mempertimbangkan

keinginan karyawan. Beberapa hal yang menjadi keinginan karyawan, yaitu : persamaan
karir/Career equity, kepuasan karir/career satisfaction, minat karyawan/employee interest,
kesadaran akan adanya kesempatan/awareness of opportunity. Adapun tujuan & manfaat
perencanaan karir sebagai berikut :

 Membantu dalam melihat bakat-bakat karyawan yang dapat dipromosikan guna

memenuhi lowongan yang disebabkan oleh pengunduran diri, pertumbuhan organisasi
atau pension
 Membantu menyiapkan penempatan karyawan ke seluruh cabang perusahaan
 Membantu karyawan dalam perencanaan karir
 Dapat mengantisipasi rencana kerja bagian SDM serta mendapatakan bakat yang
diperlukan untuk mendukung strategi perusahaan
 Meningkatkan perhatian dan kesepakatan karyawan akan loyalitasnya terhadap
perusahaan serta mengurangi tingkat pengunduran diri karyawan/turn over tinggi
 Membantu karyawan yang beraneka ragam latar belakangnya dalam mempelajari
harapan-harapan di perusahaan
 Mendorong karyawan untuk lebih selektif dalam menggunakan kemampuannya sebab
mereka mempunyai tujuan karir yang lebih khusus
 Mendorong karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan kualitasnya
 Mencegah manager yang mementingkan dirinya sendiri
 Menyadarkan bahwa bagian SDM bukan yang menentukan segala-galanya
 Adanya kesempatan pada karyawan untuk tumbuh dan berkembang, serta terpenuhinya
kebutuhan individu akan harga dirinya. Akan menjadikan para karyawan merasa puas
 Membantu menyiapkan pekerjaan yang lebih penting serta pelaksanaan rencana kegiatan
yang telah ditentukan

Pengembangan karir merupakan suatu proses peningkatan kemampuan kerja individu

yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Tujuan dari program pengembangan
karir adalah menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang
tersedia diperusahaan saat ini dan di masa mendatang.

Manfaat program pengembangan karir, antara lain, menunda keusangan/karyawan yang

tidak efektif, membantu karyawan dalam menentukan kebutuhan karir mereka sendiri serta dapat
dijadikan sebagai alat untuk menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan
perusahaan. Perjalanan karir dapat dimulai saat pertama karyawan mulai dikontrak sehingga
menjadikan suatu pengalaman kerja bagi karyawan tersebut dalam membentuk karirnya sendiri,
masa dimana terlihat menghadapi tekanan dan tanggung jawabnya.

Pengembangan karir merupakan tindakan seorang karyawan untuk mencapai rencana

karirnya. Kinerja,pengalaman,pendidikan dan terkadang keberuntungan berpengaruh terhadap
perencanaan karir seseorang.

Dalam mengembangkan karir karyawan dapat dilihat dari bagaimana karyawan memiliki
jaringan kerja baik di dalam maupun luar luar perusahaan, prestasi kerja karyawan tersebut,
loyalitas terhadap perusahaan. Namun, jika perusahaan tidakmemberikan kesempatan karir maka
karyawan akan mencoba mencari di perusahaan lainnya.

Peranan dan bimbingan dari manager/atasan juga dapat mempengaruhi karyawan dalam
mengembangkan karirnya di perusahaan serta yang tidak kalah pentingnya adalah usaha dari
karyawan tersebut dalam meningkatkan kemampuan agar dapat mengembangkan karirnya.

Karyawan dapat mengembangkan karirnya melalui tahap pembentukan dengan

menekankan perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan pada tahun awal
pekerjaannya, mempertimbangkan jaminan keamanan yang dirasakan mulai berkurang,
memperhatikan pencapaian keuntungan serta manfaat yang telah diraihnya sebagai hasil
pekerjaan sebelumnya, karyawan telah menyelesaikan karirnya dan akan berpindah ke karir
lainnya sehingga karyawan dapat mengekspresikan aktualisasi diri yang belum pernah dilakukan
sebelumnya.

Pola pengembangan karir suatu perusahaan perlu dilengkapi dengan program kaderisasi
(dikenal juga sebagai succession plan),yaitu usaha untuk memperoleh calon-calon (kader)
pemegang jabatan structural maupun fungsional.

Agar program kaderisasi berjalan baik, hal yang dapat dilakukan adalah dengan
membentuk struktur organisasi selalu dapat disesuaikan dengan perkembangan kebutuhan.

7.9 Sistem Kompensasi

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima jarayawan sebagai pengganti kontribusi

jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan
dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik jikma dikelola dengan baik
pula. Biasanya karyawan akan kecewa apabila kompensasi yang diterima tidak sesuai dengan
yang diharapkan sehingga dapat menyebabkan karyawan tidak puas, mengurangi kinerja, dan
mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis, seperti meningkatnya ketidakhadiran dan
turn over karyawan. Sebaiknya, jika terjadi kelebihan pembayaran, juga akan menyebabkan
perusahaan dan individu berkurang daya berkompetisinya dan menimbulkan
kegelisahan,perasaan bersalah, dan suasana yang tidak nyaman dikalangan karyawan.

Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan

mencapai tujuan keberhasilan strategis perusahaan dan menjamin terjadinya keadilan internal
dan eksternal, keadilan internal adalah mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai
relatif sebuah pekerjaan, sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan bayaran yang sama
sedangkan keadilan eksternal merupakan pembayaran terhadap pekerja dapat dibandingkan
dengan perusahaan lain di pasar kerja.

Tujuan kompensasi secara khusus adalah untuk memperoleh personil yang berkualifikasi.
Mempertahankan karyawan yang ada, menjamin keadilan, penghargaan terhadap perilaku yang
diinginkan, mengikuti aturan hukum, mengendalikan biaya, meningkatkan efisiensi administrasi.

Prinsip-prinsip dalam manajemen kompensasi :

 Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan

  Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja
 Mempertimbangkan keuangan perusahaan
 Nilai rupiah dalam system penggajian mampu bersaing dengan harga pasar tenaga
kerja
 Dapat membedakan orang yang berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang
sama
 Harus dikaitkan dengan penilaian kinerja karyawan

Program pemberian upah dan gaji harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta
memperhatikan undang-undang ketenagakerjaan yang berlaku.

Pada umumnya pemberian kompensasi melalui tahapan-tahapan seperti : mengevaluasi

tiap pekerjaan dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan untuk menjamin keadilan
internal yang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan, melakukan survey upah dan gaji
untuk menentukan keadilan elsternal yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja serta
menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan upah pembayaran yang didasarkan pada keadilan
internal dan eksternal.

Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya upah dan
gaji yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan

a) Asas Adil
Besarnya upah dan gaji yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus disesuaikan
dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja,
dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi, ADIL bukan berarti setiap
karyawan menerima upah dan gaji yang sama besarnya. Dengan atas adil, akan tercipta
suasana kerjasama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan
akan lebih baik.
b) Asas Layak dan Wajar
Upah dan gaji yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat
normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya upah dan gaji
didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
Manajer SDM diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan upah dan gaji dengan
eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting agar semangat kerja karyawan
yang qualified tidak berhenti,tuntutan serikat pekerja dikurangi, dan lain-lain.

Macam-macam Kompensasi

1) Kompensasi Finansial/ekstrinsik
a. Kompensasi langsung/berbentuk uang
- Pembayaran pokok (gaji,upah)
- Pembayaran prestasi
- Pembayaran insentif (komisi,bonus,bagian keuntungan,opsi saham)
- Pembayaran tertangguh (tabungan hari tua,saham kumulatif)
b. Kompensasi tidak langsung/tunjangan/pelengkap
- Proteksi (asuransi,pesangon,sekolah anak,pensiun)
- Komisi diluar jam kerja (lembur,hari besar,cuti,sakit,cuti hamil)
- Fasilitas (rumah,biaya pindah.kendaraan)
- Hari tua,saham kumulatif
2) Kompensasi non financial/intrinsic
a. Karena karir (kelangsungan kerja, aman pada jabatan, pekerjaan yang menarik,
peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa)
b. Karena lingkungan kerja (dapat pujian, bersahabat, nayaman bertugas,
menyenangkan, kondusif).