Oleh:

Mulyadi
Universitas Gadjah Mada
mulyadiugm@gmail.com

Jogjakarta, September 2013

Mulyadi, Universitas Gadjah Mada
2

1. Opening remark
2. Latar belakang
3. Konsep pemberdayaan karyawan
4. Paradigma pemberdayaan karyawan
5. Mindset pemberdayaan karyawan—sudut pandang
manajer
6. Mindset pemberdayaan karyawan—sudut pandang
karyawan
7. Perwujudan mindset pemberdayaan karyawan ke
dalam sistem manajemen
8. Beda delegasi wewenang dengan pemberdayaan
karyawan
9. Closing remark
OPENING REMARK
Treating others with dignity and respect is
not only right, but it means you’ll end up
surrounding yourself with the best and
most talented people

(James W. Lewis—Direktur Eksekutif Golden Key Honor

Society, USA)
LATAR BELAKANG
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada
6

 Pergeseran teknologi yang digunakan oleh

masyarakat di dalam memenuhi kebutuhan
produk dan jasa
 Tipe pekerja yang fit dengan teknologi yang
digunakan oleh masyarakat
 Pergeseran peran manajer.
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada
7
Teknologi
Informasi

Knowledge-
based works

Knowledge
workers menjadi
dominan

Menuntut otonomi
dan wewenang
lebih besar

Perubahan
organisasi
Learning
organization
Boundaryless
organization

Jejaring
(Network)
Empowered
employees

Tim lintas
fungsional
Koordinasi melalui
komunikasi,
persuasi, dan
kepercayaan (trust)
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada
8

Command
and
Control

Information is
closely
guarded
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada
9

Shared
Relay Database
doubles the
noise and
cuts the
message in Information is
half shared
Direct Access
Direct Access

Karyawan
THE REVOLUTION OF EMPOWERED
INDIVIDUAL
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada
11

MENGAPA KARYAWAN TIDAK BAGAIMANA MEMBERDAYAKAN

MAMPU MENGAMBIL KEPUTUSAN? KARYAWAN DALAM MENGAMBIL
KEPUTUSAN?

 Tidak memiliki  Ditingkatkan

kompetensi kompetensinya

 Tidak memiliki wewenang  Diberi wewenang untuk

pengambilan keputusan
 Tidak memiliki informasi
 Diberi wewenang untuk
akses ke pusat informasi

 Diberi insentif untuk risiko

yang ditanggung dalam
pengambilan keputusan
KONSEP PEMBERDAYAAN
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada
13

 Pemberdayaan berarti memampukan

(to enable), memberi kesempatan (to
allow) atau mengizinkan (to permit),
yang dapat diartikan baik melalui
inisiatif sendiri atau dipicu oleh orang
lain.
PARADIGMA PEMBERDAYAAN
KARYAWAN
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada
15
Tinggi
tuntutannya dan Kontribusi
berubah secara
konstan Karyawan
Improvement Tuntutan
Berkelanjutan Customers

Karyawan berinterkasi dengan

customers.
Penyesuaian
Karyawan menerjemahkan tuntutan Proses oleh Customers
customers kedalam produk dan Karyawan
jasa

Karyawan mengelola dan

meng-improve proses.

Karyawan bekerja dengan para

pemasok.

Karyawan menentukan dan

Kepuasan
menggunakan ukuran. Customers

Karyawan membandingkan proses

mereka dengan proses organisasi
lain.

Karyawan memberikan kontribusi

kepada masyarakat.

Karyawan melaksanakan semua

tugas lain dan mengubah sebuah
gedung yang berisi peralatan
menjadi bisnis yang berhasil.
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada
16

 Ditinjau dari sudut pandang manajer,

pemberdayaan karyawan merupakan proses
pemberian kesempatan kepada karyawan
untuk memampukan diri karyawan di dalam
merencanakan dan mengendalikan
implementasi rencana pekerjaan yang
menjadi tanggung jawab karyawan
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada
17

 Ditinjau dari sudut pandang karyawan,

pemberdayaan karyawan merupakan proses
untuk meningkatkan keandalan dirinya agar
dipercaya oleh manajer di dalam
merencanakan dan mengendalikan
implementasi rencana pekerjaan yang
menjadi tanggung jawab karyawan yang
bersangkutan
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada
18

 Perwujudan pemberdayaan karyawan

menyangkut dua pihak:
◦ manajer yang bertanggung jawab untuk menjadikan
karyawan berdaya, dalam arti karyawan dapat
dipercaya dan diandalkan oleh manajer untuk
melaksanakan pengambilan keputusan yang
sebelumnya dilaksanakan oleh manajer, dan
◦ karyawan yang bertanggung jawab untuk menjadikan
dirinya berdaya, dalam arti dapat menumbuhkan
kepercayaan di dalam diri manajer bahwa ia dapat
dipercaya untuk melaksanakan pengambilan
keputusan yang sebelumnya tidak pernah
dilakukannya.
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada
19

 Employee empowerment dari

perspektif manajer
 Employee empowerment dari
perspektif karyawan
EMPLOYEE EMPOWERMENT
MINDSET—MANAGER
PERSPECTIVE
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada
21
EMPLOYEE EMPOWEMENT—MANAGER
PERSPECTIVE

Tampak
Luar

Pengetahuan
Manajemen

KEYAKINAN DASAR
(1) karyawan adalah manusia, (2)
orang pada dasarnya adalah baik, (3)
Employee
birokrasi membunuh inisiatif, (4) tugas
Empowerement
manajer adalah menyediakan
Mindset
pelatihan, teknologi, dan dukungan
bagi karyawan

NILAI DASAR
(1) Kejujuran dan (2) kerendahan hati

Paradigma Pemberdayaan Karyawan

Mulyadi, Universitas Gadjah Mada
22

 Karyawan adalah manusia

 Orang pada dasarnya adalah baik
 Birokrasi menghambat inisiatif
 Tugas manager adalah menyediakan
pelatihan, teknologi memadai, dan
dukungan bagi karyawan
Karyawan adalah manusia
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada
24

 Manajer mengelola berbagai sumber daya: uang,

sumber daya manusia, sumber daya alam,
sumber daya modal.
 Di antara berbagai sumber daya tersebut, hanya
karyawan yang merupakan sumber daya
manusia.
 Jika tidak secara eksplisit ditanamkan dalam diri
manajer bahwa karyawan adalah sumber daya
manusia, manajer akan mempunyai
kecenderungan untuk memperlakukan
karyawannya sebagaimana yang dilakukan
terhadap sumber daya lain.
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada
25

 Human resource is the most valuable

assets
 Sumber daya manusia adalah satu-
satunya sumber daya yang memiliki
potensi untuk tumbuh dan belajar
Orang pada dasarnya adalah
baik
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada
27

 Inti pemberdayaan karyawan adalah

keyakinan bahwa orang pada dasarnya baik.
 Meskipun kadang-kadang orang gagal, dan
kadang-kadang orang melakukan
kesalahan, namun tujuan orang adalah
menuju kebaikan.
 Sebagai manusia yang berakal sehat dan
makhluk yang berpikir, orang memiliki
kecenderungan alami untuk berhasil dalam
pekerjaannya.
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada
28

 Dalam manajemen tradisional, manajer

mengajukan pertanyaan “Apa yang saya lakukan
untuk memotivasi karyawanku?”
 Dalam manajemen modern, manajer mengajukan
pertanyaan: “Apa yang perlu saya lakukan, dan
apa yang perlu dilakukan oleh organisasi, untuk
menghilangkan penyebab tidak adanya minat
karyawan dalam mencapai kinerja unggul, atau
untuk menghilangkan penyebab gangguan
terhadap usaha mereka dalam mencapai kinerja
unggul?”
Birokrasi menghambat
inisiatif
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada
30

 Hirarkhi organisasi yang tinggi menguatkan pesan kepada

karyawan bahwa kontribusi yang lebih besar dalam mewujudkan
visi organisasi hanya diharapkan dari orang-orang yang
menduduki jenjang organisasi atas.
 Satu aspek organisasi yang paling merusak pemberdayaan adalah
berjenjangnya tingkat manajerial. Setiap tingkat manajerial
diharuskan me-review, memantau, dan menyetujui pekerjaan
tingkat manajerial di bawahnya.
 Tingkat manajerial menengah sekarang ini menarik perhatian
karena memberikan kontribusi lebih rendah dalam menghasilkan
nilai bagi customer dibandingkan dengan karyawan yang berada di
garis depan, namun menelan biaya yang lebih besar.
 Organisasi dibangun berdasarkan anggapan bahwa karyawan yang
berada dalam tingkat lebih rendah (dan secara khusus:
pekerjaannya) harus diawasi dan diverifikasi secara cermat untuk
meyakinkan kualitas dan untuk menghindari kesalahan.
 Tugas manager adalah
menyediakan pelatihan, teknologi
memadai, dan dukungan bagi
karyawan
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada
32

 Manajer dan karyawan harus belajar peran baru

dalam organisasi yang menerapkan pemberdayaan
karyawan.
 Manajer yang semula melakukan pemantauan,
review, persetujuan, dan pembuatan keputusan,
harus mengajarkan pekerjaan tersebut kepada
karyawan agar karyawan dapat melakukan
pekerjaan yang sebelumnya menjadi tanggung
jawab manajer.
 Karyawan, di lain pihak, harus belajar untuk
menerima tanggung jawab baru, yang sebelumnya
diserahkan kepada manajer atasannya, untuk
mendapatkan penyelesaian.
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada
33

 Manajer harus melihat karyawan sebagai “satu

ikat (bundle) kesempatan yang harus
dikembangkan dan diperluas untuk tujuan
pemberian layanan kepada customers.”
 Manajer bertanggung jawab untuk
menyediakan teknologi memadai dan
pelatihan bagi karyawan untuk
memungkinkan mereka mengerjakan apa
yang dapat mereka kerjakan.
 Di samping itu, manajer harus memberikan
dukungan selama proses perubahan karyawan
dalam memikul tanggung jawab baru ini.
 Jika manajer tidak memiliki kesediaan untuk
menerima kesalahan dan kegagalan, karyawan
akan cenderung kembali ke cara kerja lama
yang telah dikenal sebelumnya.
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada
34

 Kejujuran
 Kerendahan hati
Kejujuran
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada
36

 Manajer harus mengatakan yang sebenarnya

kepada karyawan, dan sebaliknya manajer juga
harus memberikan kesempatan sama kepada
karyawan untuk mengatakan yang sebenarnya
kepada manajer. Manajer harus memberikan
informasi yang dimilikinya kepada karyawan
untuk memungkinkan karyawan mengambil
keputusan secara efektif.
 Pemberdayaan pada dasarnya merupakan
“pengintegrasian antara pemikiran dan
pelaksanaan.”
Kerendahan hati
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada
38

 Pemberdayaan karyawan berarti pemberian tanggung

jawab lebih besar kepada karyawan untuk mengambil
keputusan.
 Dengan demikian, dapat terjadi inisiatif karyawan jauh
lebih baik dibandingkan yang dilakukan oleh manajer.
 Kerendahan hati untuk mengakui kinerja karyawan
harus merupakan suatu nilai yang dijunjung tinggi
oleh manajer, jika pemberdayaan karyawan
dikehendaki berhasil dalam suatu organisasi.
 Tugas manajer adalah membuat karyawan yang
berada di bawah wewenangnya menjadi terkenal
karena kinerjanya. Tugas ini hanya dapat dilakukan
oleh manajer yang memiliki kerendahan hati.
 EMPLOYEE EMPOWERMENT
MINDSET—EMPLOYEE PERSPECTIVE
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada
40

Tampak Luar

Pengetahuan
Manajemen

KEYAKINAN DASAR:
(1) pemberdayaan didasarkan
pada kepercayaan manajer atas
karyawan, (2) kepercayaan Employee
didasarkan atas kompetensi dan Empowerment
karakter. Mindset

NILAI DASAR:
(1) kejujuran, (2) keberanian, (3)
integritas, (4) mental berlimpah,
dan(5) kesabaran.

Paradigma Pemberdayaan Karyawan

Mulyadi, Universitas Gadjah Mada
41

 Kepercayaan dalam diri manajer

(trust-based relationship)
 Kompetensi dan karakter
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada
42

 Pemberdayaan karyawan hanya akan terwujud

jika karyawan dapat dipercaya oleh manajer.
 Oleh karena itu, karyawan perlu menanamkan
keyakinan dalam dirinya bahwa ia dapat
merencanakan, mengimplementasikan rencana,
dan mengendalikan implementasi rencana
pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya atau
tanggung jawab kelompoknya jika manajer
mempercayai (trust) karyawan.
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada
43

 Pembangunan kepercayaan bukan sesuatu yang

mudah dilaksanakan, jika karyawan memandang
bahwa manajer akan memberikan wewenang untuk
pengambilan keputusan kepada karyawan karena
pengambilan keputusan merupakan hak karyawan.
 Hak untuk pengambilan keputusan hanya dapat
diperoleh karyawan melalui pembuktian kompetensi
karyawan di dalam pengambilan keputusan.
 Tanpa keyakinan bahwa kepercayaan dari manajerlah
yang menjadikan pemberdayaan karyawan terwujud,
karyawan tidak akan bersemangat untuk
meningkatkan kompetensi dan membangun karakter
untuk mendapatkan hak pengambilan keputusan atas
pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada
44

 Kejujuran
 Keberanian
 Integritas
 Mental berlimpah
 Kesabaran
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada
45

 Mental berlimpah (abundant mentality) adalah

kemampuan jiwa seseorang dalam menerima
keberhasilan, kelebihan, keberuntungan,
penghargaan yang diperoleh orang lain.
 Mental berlimpah sangat diperlukan, karena
karyawan bekerja dalam tim kerja (teamwork),
yang bersama dengan karyawan lain bahu-
membahu memenuhi kebutuhan customer.
 Perwujudan nilai mental berlimpah antara lain:
(1) ringan hati untuk memberikan selamat atas
keberhasilan rekan sekerja, (2) menghindarkan
diri dari sikap merendahkan prestasi kerja
rekan sekerja, (3) membiasakan diri melihat
“the bright side of everyone and everything.”
PERWUJUDAN EMPLOYEE
EMPOWERMENT
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada
47

 Organisasi masa depan

◦ Organisasi semakin datar
◦ Organisasi sebagai destabilizer
◦ De-jobbed organization
◦ Virtuality
◦ Control through vision and values
◦ Kunci keberhasilan organisasi: speed, flexibility, integration,
and innovation
 Pengelolaan knowledge workers
◦ Subsidiarity dan peran manajer
◦ Wewenang
◦ Leadership from everybody
BEDA ANTARA EMPLOYEE EMPOWERMENT
DENGAN PENDELEGASIAN WEWENANG
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada
49

 Terdapat perbedaan mendasar antara

konsep delegasi wewenang dengan
pemberdayaan karyawan
 Terdapat perbedaan besar kultur yang
dihasilkan oleh delegasi wewenang
dengan kultur yang dihasilkan oleh
pemberdayaan karyawan
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada
50

DELEGASI WEWENANG PEMBERDAYAAN KARYAWAN

 Delegasi wewenang  Pemberdayaan karyawan

adalah pemberian
adalah pemberian
wewenang kepada
wewenang kepada
karyawan untuk
manajer yang lebih
rendah untuk merencanakan,
mengendalikan, dan
melaksanakan suatu
membuat keputusan
pekerjaan dengan
otorisasi secara tentang pekerjaan yang
menjadi tanggung
eksplisit dari manajer
jawabnya, tanpa otorisasi
pemberi wewenang
secara eksplisit dari
pada waktu wewenang
tersebut dilaksanakan
manajer di atasnya.
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada
51

DELEGASI WEWENANG PEMBERDAYAAN KARYAWAN

 Position-based  Trust-based relationship

relationship

 Karyawan yang patuh,  Karyawan yang

tidak berinisiatif, dan berinisiatif, kreatif, dan
tidak kreatif bersemangat untuk
mengeksplorasi peluang
 Berangkat dari “what
has been”
 Berangkat dari “what can
be”
CLOSING REMARK
What does make a business distinct and what is its peculiar
resource is its ability to use knowledge of all kinds—from
scientific and technical knowledge to social, economic, and
managerial knowledge.

It is only in respect to knowledge that a business can be

distinct, can therefore produce something that has a value in
the market place.

(Peter F. Drucker)