Introducción

Las exigencias cada vez más crecientes a nivel mundial en la actividad física
relacionada con el alto rendimiento, presuponen la elaboración y aplicación de
innovaciones tecnológicas, fundamentadas en los presupuestos de las ciencias
sociales, humanísticas, y adelantos científicos tecnológicos de las ciencias
aplicadas al deporte, con el objetivo de aumentar los niveles de competitividad y
formación integral de los deportistas.

El entrenamiento deportivo de los atletas de alta competencia, en su dimensión

física y técnico táctica, ha constituido siempre uno de los retos más importantes del
personal que participan en la formación técnico-deportiva, en detrimento de la
formación en la dimensión cultural e identitaria. Reflexionar sobre este tema, desde
una perspectiva interdisciplinar, es una de las razones que motiva el desarrollo de
un estudio conjunto del Centro de Estudios Nacional del Fútbol y el Centro de
Estudios de Deporte y Cultura, pertenecientes a la Universidad de Ciencias de la
Cultura Física y el Deporte de la República de Cuba, los cuales pretenden acercarse
a nuevas interpretaciones teóricas y elucidaciones que pueden ampliar de un modo
integrador, el espectro cognoscitivo de este fenómeno.

Uno de los particularismos de la actividad deportiva, poco o mal trabajado en el

proceso de entrenamiento y preparación de los deportistas, son las acciones de
frenaje humano tratadas de modo generalizador, obviándose las especificidades de
cada deporte y las distintas situaciones motrices que se presentan en los juegos; de
igual modo, las implicaciones culturales que forman parte de ellas. Estas son
algunas de las causales que limitan la competitividad y la formación deportiva en
sentido general.

LOS FUNDAMENTOS PSICOGENETICOS

En este artículo se expone el concepto de esquema en el marco de la teoría

psicogenética de Piaget, así como entre los fundamentos teóricos de la Terapia
Cognitiva de Beck. A pesar de no ser algo ampliamente reconocido, los aportes del
constructivismo piagetiano se encuentran entre las contribuciones teóricas que
dicha modalidad de tratamiento psicológico adoptó para la conceptualización de los
trastornos mentales y la fundamentación de las intervenciones clínicas. Se discuten
los alcances del concepto de esquema en cada contexto así como su valor
operativo. A su vez, se toma dicho constructo como eje para analizar la relación
existente entre la investigación básica en psicología cognitiva y la investigación
aplicada y la práctica clínica en terapia cognitiva.
DESARROLLO DE LA INTELIGENCIA (PIAGET)

Según PIAGET el desarrollo de la inteligencia humana se podria dividir en cuatro

etapas diferenciadas:
ETAPA SENSOMOTORA: Entre los 0 y 2 años. Características: la conducta del niño
es esencialmente motora, no hay representación interna de los acontecimientos
externos, ni piensa mediante conceptos.
ETAPA PREOPERACIONAL: Entre los 2 y 7 años Caracterísiticas: es la etapa del
pensamiento y la del lenguaje que gradúa su capacidad de pensar simbólicamente,
imita objetos de conducta, juegos simbólicos, dibujo, imágenes mentales y el
desarrollo del lenguaje hablado.
ETAPA DE LAS OPERACIONES CONCRETAS: Entre los 7 y 11 años
Características: Los procesos de razonamiento se vuelven lógicos y pueden apli
carse a problemas concretos o reales. En el aspecto social, el niño ahora se
convierte en un ser verdaderamente social y en esta etapa aparecen los esquemas
lógicos de seriación, ordenamiento mental de conjuntos y clasifica los conceptos de
casualidad, espacio, tiempo y velocidad.
ETAPA LOGICO FORMAL: Entre los 12 y 16 años Características: En esta etapa el
adolescente logra la abstracción sobre conocimientos concretos observados que le
permiten emplear el razonamiento lógico inductivo y deductivo. Desarrolla
sentimientos idealistas y se logra formación continua de la personalidad, hay un
mayor desarrollo de los conceptos morales.

ESTADIO SENSORIO MOTOR.

Este primer periodo en el desarrollo del ninyo abarca desde el nacimiento hasata
los dos anyos de edad aproximadamente. Tal y como el nombre "sensoriomotor"
indica, lo que caracteriza este periodo es que el bebe se relaciona con el entorno a
traves de: sus percepciones fisicas.

Etapa preoperacional

Comprendida desde los 2 hasta los 6 años. El nombre de esta etapa se debe a que
Piaget creía que en este estadio los niños no eran capaces de hacer operaciones
mentales, sino que son influenciados por cómo se ven las cosas.

ETAPA DE LAS OPERACIONES CONCRETO

La etapa operativa concreta es la tercera en la teoría del desarrollo cognitivo de
Piaget. Esta etapa dura alrededor de siete a once años de edad, se caracteriza por
el desarrollo del pensamiento organizado y racional.

Piaget (1954a) consideró la etapa concreta como un importante punto de inflexión

en el desarrollo cognitivo del niño, porque marca el comienzo del pensamiento
lógico o operativo.

El niño está ahora lo suficientemente maduro como para utilizar el pensamiento

lógico o las operaciones (es decir, las reglas), pero sólo puede aplicar la lógica a los
objetos físicos (por lo tanto, concreta operacional).

El desarrollo de la inteligencia

PERIODO SENSORIOMOTOR

Los bebés son incapaces de imitar respuestas nuevas mostradas por un modelo
hasta los 8 o 12 meses. Sin embargo, los esquemas más imitativos de los bebés de
esta edad son poco precisos.

La imitación voluntaria adquiere mayor precisión entre los 12 a 18 meses.

Según Piaget, la imitación diferida es la capacidad para reproducir el

comportamiento de un modelo ausente. Aparece por primera vez entre los 18 y los
24 meses.

El desarrollo de la permanencia del objeto

Es la idea de que los objetos continúan existiendo cuando ya no están a la vista. Al

igual que ocurre cuando no son detectados por medio de los otros sentidos. Los
bebes no nacen siendo conscientes de esta idea.

De los 4 a 8 meses, los bebés son capaces de recuperar juguetes que están
parcialmente ocultos o escondidos bajo algo transparente. Pero no lo hacen en el
caso de que estén totalmente cubiertos. Y, por ello desde su perspectiva los objetos
al desaparecer ya no existen.
Señales más claras de que el concepto de objeto está surgiendo en el bebé aparece
entre los 8 y los 12 meses. Pero, el concepto de permanencia no está desarrollado.

Entre los 12 y 18 meses de edad, el concepto de objeto mejora. Los niños que
comienzan a caminar siguen los movimientos visibles de los objetos y los buscan
donde los vieron por última vez. Sin embargo, la permanencia del objeto no está
completa, debido a que el niño aún no puede elaborar las inferencias mentales
necesarias para entender los desplazamientos invisibles.

Entre los 18 y los 24 meses, los niños son capaces de representar en forma mental
los desplazamientos invisibles. En este punto, entienden por completo que los
objetos tienen una “permanencia” propia.
TIPOS DE FEEDBACK EN LE CONTROL DE LA ESCRITURA

Toda persona que haya trabajado sus habilidades directivas habrá seguramente
oído hablar del feedback. Si lo definiéramos sería algo así como “la información que
nos llega de los demás sobre cómo estamos haciendo nuestro trabajo”. Es una de
las competencias que más ayuda al desarrollo de otros, pues mediante el mismo
potenciamos sus capacidades y actitudes.

El feedback es un concepto que importamos a las empresas de cualquier proceso

automático (me salió la vena ingenieril), cualquier automatismo decente necesita
tener imputs de su entorno para saber cuáles son los siguientes pasos a tomar.
Cualquier persona necesita feedback, nuestro cerebro funciona gracias a él,
crecemos gracias al feedback recibido desde que nacimos.

Seguro que no podrías ir del comedor a la habitación con los ojos cerrados en el
mismo tiempo que lo haces con los ojos abiertos. Necesitas chequear con la
“realidad” dónde te encuentras y cuál será el siguiente mejor paso. El feedback ya
se definía hace algunas décadas como uno de los 5 factores motivacionales de un
puesto de trabajo y como vamos a ver es fundamental para motivar.

En la empresa el feedback se da y se recibe constantemente, su información nos

ayuda a avanzar y tomar decisiones. Hay muchos tipos de feedback, y formas de
darlo, a veces de forma más informal (la típica palmadita en la espalda o
comentario), otras veces de forma más formal y estructurada (evaluación del
desempeño, reuniones con tu líder, si es líder coachmucho mejor). El feedback
puede motivar o todo lo contrario.

Tipos de Feedback en la empresa

Lo que nos demuestra la experiencia es que si no hay feedback cualquier persona
se desmotivaría, una práctica común de algunas empresas (mobbing), de las que
por suerte quedan menos, cuando quieren deshacerse de alguien demasiado
costoso de despedir es enviarle al archivo, a los sótanos: “-Ves haciendo algo”. Con
el tiempo esta persona acaba por abandonar su puesto de trabajo.
Tampoco el feedback negativo sirve de demasiada ayuda, pues incidirá sobre
nuestros errores y fallos, potenciándolos aún más. Si además este feedback
negativo se centra en la persona y no en su comportamiento, tendrá un efecto
desmotivador considerable:

 Feedback centrado en el comportamiento: “Hemos recibido varias quejas de

clientes en la última semana”
 Feedback centrado en la persona: “Eres un maleducado, no sabes tratar al
cliente”

Aunque también es cierto que hay personas que se revelan contra este feedback
personal y destructivo y salen fortalecidas. Sin embargo, en los equipos que ocurre
esto, se acaba viendo mucha toxicidad que incide sobre el clima y la salud del
equipo.

El feedback puede ser general o concreto, lo que nos dicen las investigaciones es
que el feedback concreto tiene un efecto positivo, ya que se centra en aspectos
concretos de nuestra conducta:

 Feedback general: Los clientes se están quejando demasiado de la atención

recibida.
 Feedback concreto: En la última semana hemos recibido tres quejas de
clientes sobre la atención recibida.

En ocasiones nos cuesta ser concretos porque nuestro feedback viene motivado
por un secuestro amigdalino, perdemos el control. También es cierto que las
empresas tienen serios problemas para medir (de esto hablaré otro día) y por lo
tanto no tenemos información de primera mano con la que dar un buen feedback
concreto, por lo que hablamos en general, y el/la que lo recibe no tiene información
de primera mano para mejorar.

Se demuestra que la concreción en el feedback es el factor diferenciador, por este

motivo, ser concretos, describir lo que ha ocurrido es lo mejor que podemos hacer
por ayudar al otro. Si además nos centramos en aspectos positivos de su
comportamiento nuestro feedback mejorará mucho.

El feedback se puede diferenciar en positivo o en negativo dependiendo de si incide

sobre comportamientos que están alineados con lo que se espera de ti en el puesto
de trabajo, o con comportamientos que conviene mejorar, pues no son lo que se
espera. La diferencia entre:

 “La forma en la atiendes al cliente me parece extraordinaria, creo que con tu

cercanía y buen trato consigues que se sienta acogido y atendido por
nosotros” Feedback positivo, centrado en un comportamiento que se espera
de ti.
 “A esta clienta le hemos dado el ticket de compra y no le hemos deseado un
buen día mientras la mirábamos a los ojos” Feedback negativo, centrado en
un comportamiento a mejorar. Si bien es cierto que la palabra negativo no
vende mucho y por este motivo se habla de feedback “a mejorar”, “a
potenciar”, “a tener en cuenta”… son cosas del marketing del management,
que también hay mucho.

De entre todos los tipos de feedback podríamos decir que el más útil cumple las
siguientes características:

 Ocurre esporádicamente, no constantemente.

 Es descriptivo y concreto sobre nuestro comportamiento (no juzga, describe)
 Destaca aspectos positivos del mismo y se centra en uno o dos aspectos a
tener en cuenta para mejorar.
 Nos invita a mejorar mediante preguntas e involucrándonos en la
conversación “¿Qué podrías hacer para…”, “Cómo se te ocurre que…”.
(Aunque esto es feedforward y de esto hablaré en otra entrada)

Sin embargo lo ideal del feeback es que sea solicitado, que es aquel que pedimos,
en lugar de que nos lo entreguen a bocajarro, o el que por lo menos nos piden
permiso para darlo: “¿te puedo decir qué tal me ha parecido tu presentación?”, “¿Te
parece bien si comentamos cómo ha sido la atención al cliente de la última semana?
Aún así hay mucho por profundizar en este aspecto, en breve me centraré en como
hacer del feedback una herramienta de desarrollo mediante algunas técnicas de
coaching.

Tipos de feedback y su impacto

 Sin feedback: impacto sobre los resultados muy negativos, impacto sobre la
motivación muy negativa.
 Feedback negativo centrado en la persona: impacto sobre los resultados
negativo, sobre la motivación negativo.
 Feedback concreto negativo: impacto sobre los resultados algo positivo,
sobre la motivación algo negativo.
  Feedback concreto positivo: impacto sobre los resultados positivo, sobre la
motivación positivo.
 Palmadita en la espalda (no se me ocurría otro nombre): este tipo de
feedback está demostrado que funciona en contadas ocasiones y a la larga
no sirve. No es concreto, y en poco tiempo las personas no lo valoran.

Espero haber arrojado algo de luz sobre los tipos de feedback, ante la duda
recuerda “que nadie venga sin irse mejor“. Las personas se pueden desmotivar
solas, pero motivarlas depende mucho de ti.

Comparte este artículo o coméntalo (algo de feedback me vendrá genial), estaré

encantado de participar en la conversación. Si tod