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CAPITULO I

MARCO TEÓRICO
RELACIONES INDUSTRIALES

1. Definición:

Las relaciones industriales en teoría hace referencia a la administración de


personal de acuerdo a las necesidades de una empresa, en prácticas de recursos
humanos, dirigir, investigar, identificar problema en el aspecto laboral de la
entidad, la práctica común asocia el término de Relaciones Industriales de
Dirección de Personal, Administración de Personal, Relaciones Humanas,
Relaciones Obrero-Patronales, Departamento de Personal y otras más, sin
embargo, cabe aclarar que aunque indistintamente casi todas ellas son correctas,
nosotros usaremos a lo largo de este estudio el término Relaciones Industriales, el
cual está definido por Scott como “conjunto de actividades realizados por la
organización tendiente a alcanzar el máximo desarrollo individual, unas buenas
relaciones de trabajo entre los propietarios y trabajadores y entre los propios
trabajadores, y una modelación efectiva de los recursos humanos en
contraposición con la de los físicos”1.

Según nuestro punto de vista definiremos las Relaciones industriales de una


manera más completa, más objetiva y más equilibrada para la organización y para
los trabajadores, y es la siguiente: "Las actividades que realiza una empresa
mediante la aplicación y desarrollo de sistemas, políticas y procedimientos que la
ciencia, la técnica y los principios morales indiquen, para lograr dentro de la
misma, la integración del factor humano, y obtener también, mediante una
producción óptima, la plena satisfacción de las necesidades del trabajador, así
como las propias de la empresa”.

Con la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el fuerte impacto


del cambio y el intenso movimiento por la calidad y productividad, surge una
elocuente constatación en la mayoría de las organizaciones: La gran diferencia, la
principal ventaja competitiva de las empresas depende de las personas que en
ellas trabajan. Son las personas quienes producen, venden , sirven al cliente ,
toman decisiones , lideran , motivan , comunican, supervisan, gerencia y dirigen a
los negocios de las Empresas y también dirigen a las demás personas, pues no
puede haber organizaciones sin personas. Entonces, hablar de organizaciones es
hablar de personas que las representan y que les dan personalidad propia.
No es lo mismo Relaciones Industriales que Relaciones Laborales. La primera
denota, todas las relaciones que puedan surgir con motivo del empleo; la segunda
sólo se circunscribe asuntos totalmente laborales, de orden jurídico.
“La denominación Relaciones Humanas en el Trabajo no sería correcta ya que
determina la conducta del empleado o funcionario en sus relaciones
interpersonales, dentro de los lugares de trabajo, o fuera de ellos2

1
MONTERREY N.L. Relaciones industriales 8vo semestre, administradores. Pág. 6
2
RODRIGUEZ, Valencia Joaquín, Administración moderna de personal. p. 19.
“Los términos Administración de Personal o de Recursos humanos representan las
denominaciones más adecuadas, ya que abarcan todas las acciones, procesos y
técnicas propias de la función de personal”3. Algunas de las definiciones de
administración de personal, que se pueden encontrar, se mencionan a
continuación:
VÍCTOR M. RODRÍGUEZ: “Un conjunto de principios, procedimientos que procuran
la mejor selección, educación y organización de los servidores de una organización,
su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento a favor de unos y otros”4
BYARS Y RUE: “Es el área de administración relacionada con todos los aspectos del
personal de una organización: determinando necesidades de personal, reclutar,
seleccionar, desarrollar, asesorar y recompensar a los empleados; actuar como
enlace con los sindicatos y manejar otros asuntos de bienestar”5
RODRÍGUEZ VALENCIA JOAQUÍN: “Es la planeación, organización, dirección y
control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación del
desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los recursos humanos
idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes
reciben el servicio y también las necesidades del personal”6.

2. Importancia de las Relaciones Industriales:


Recae en la importante labor que se desarrolla en el campo de los recursos
humanos, el capacitar ,seleccionar ,entrenar ,adiestrar ,perfectamente a la fuerza
laboral adecuadamente a los trabajadores para su amplio desarrollo tanto en lo
personal como en la Producción y Productividad de la empresa , utilizando los
métodos y técnicas más avanzados para los fines de la Promoción Humana.
“Las personas constituyen el principal activo de la organización y de ahí la
necesidad de que las empresas sean más conscientes de sus trabajadores y les
presten más atención. Las organizaciones con éxito se han dado cuenta de que sólo
3
IDEM. Y en http://sistemas.itlp.edu.mx/tutoriales/rechum1/u1parte4.htm
4
RODRIGUEZ, Valencia Joaquín. Administración moderna de personal, p. 20.
5
IDEM. Y en http://sistemas.itlp.edu.mx/tutoriales/rechum1/u1parte4.htm
6
IDEM. Y en http://sistemas.itlp.edu.mx/tutoriales/rechum1/u1parte4.htm
pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el
rendimiento sobre las inversiones de todos sus grupos de interés, principalmente
en los empleados. Entonces, cuando una organización se orienta hacia las
personas, su filosofía global y su cultura organizacional reflejarán esa creencia. La
ARH es la función que permite la colaboración eficaz de las personas (empleados,
oficinistas, recursos humanos, talentos o el nombre que se utilice) a efecto de
alcanzar los objetivos de la organización y los individuales. Los nombres tales como
departamento de personal, relaciones industriales, recursos humanos, desarrollo
de talentos, capital humano o capital intelectual, se utilizan para describir la
unidad, el departamento o el equipo que administra a las personas. Cada uno de
ellos refleja una manera de lidiar con las personas”7.

3. Objetivos de las de Relaciones Industriales:

Objetivos en la sociedad: Objetivos Corporativos: Objetivos Personales:

Cumplimiento de Leyes Planificación de Relaciones Capacitación y

Relación Obrero - Patrón. industriales Desarrollo.

Servicios que ofrece la Relaciones Industriales Evaluación.

Organización. Selección del Personal Ubicación.

Capacitación y Desarrollo Compensación.

Evaluación

Reclutamiento

Valoración.

4. Funciones de las Relaciones Industriales:

7
IDALBERTO CHIAVENATO, gestión del talento humano. Editor sponsor: Jesús Mares Chacón. Tercera
edición. México. 2009. Pag.11
Dentro de los aspectos de las relaciones industriales se lleva a cabo variedad de
actividades y funciones

4.1. Reclutamiento de Personal:

Es el proceso en el cual se identifican candidatos capacitados para ocupar


un puesto vacante dentro de una organización de acuerdo a la descripción
de puestos que constituyen instrumentos que proporcionan la información
básica sobre las funciones y responsabilidades que desempeña cada
puesto.

“En el proceso de reclutamiento la organización atrae a candidatos al MRH


para abastecer su proceso de selección. En realidad, el reclutamiento
funciona como un proceso de comunicación: la organización divulga y
ofrece oportunidades de trabajo al MRH. El reclutamiento tal como ocurre
con el proceso de comunicación es un proceso de dos vías: comunica y
divulga oportunidades de empleo, al mismo tiempo que atrae a los
candidatos al proceso de selección. Si el reclutamiento tan sólo comunica y
divulga, no alcanza sus objetivos básicos. Lo fundamental es que atraiga
candidatos para que sean seleccionados”8.

4.2. Selección de Personal:

Un proceso de selección de personal constituye una secuencia de pasos y


procedimientos para decidir qué candidato está apto para ocupar un
puesto determinado, ello una vez que se dispone de un grupo óptimo de
candidatos obtenido mediante el reclutamiento.

“La selección de personal es un subproceso importante del más amplio proceso de


dotación. Una vez que se integra un grupo de solicitantes adecuado, por medio del
reclutamiento, comienza el proceso de selección de personal. Este proceso incluye
una serie de etapas que agregan tiempo y complejidad a la decisión de

8
IDALBERTO CHIAVENAT, gestión del talento humano. (incorporar a las personas). Editor sponsor: Jesús
Mares Chacón. Tercera edición. México. 2009. Pág. 106.
contratación. Si el proceso de reclutamiento es una actividad de divulgación, de
llamada de atención, de incremento de entradas (consumos), por lo tanto una
actividad positiva de invitación, el proceso de “selección” es una actividad de
escoger, de opción, de decisión, de filtración de entrada (insumos) de calificación
y, por lo tanto, respectiva”9.

El reclutamiento se centra en escoger, mediante distintas técnicas, candidatos que


posean los requisitos mínimos para ocupar el puesto vacante. En tanto que la
labor de selección consiste en elegir entre los candidatos que fueron reclutados,
será la persona que tenga las mayores posibilidades de ajustarse al puesto
vacante.

La selección, es un proceso para determinar cuál es dentro de todos los


solicitantes los mejores para que se puedan adaptar a las descripciones y
especificaciones del puesto.

La selección da comienzo cuando los candidatos solicitan un empleo, y finaliza con


la determinación de contratación. Las etapas intermedias de selección de
personal, hacen coincidir las necesidades de empelo de los candidatos y la
organización. Ahora bien, en esencia, la tarea de selección de personal, procura
dar solución a dos problemas básicos:

a) La adecuación de la gente al puesto.

b) La eficiencia de la gente al puesto. Todo criterio de selección, se basa en


información de análisis y especificaciones del puesto que debe ser ocupado. Las
exigencias de selección se apoyan en las exigencias propias de las especificaciones
del puesto, cuyo propósito es el de mayor objetividad y precisión de la selección
del personal para desempeñarlo. Los gerentes de personal utilizan el proceso de
selección, para captar nuevo personal. Este proceso se basa en tres aspectos clave.
La planeación de personal indica a los gerentes de personal, qué vacantes tienen
posibilidades de presentarse. Tal tarea o acción posibilita que la selección se
efectúe de manera eficaz y lógica. Para ello, la información para el análisis de
puesto ofrece descripciones de las tareas, especificaciones humanas y normas de

9
Alfaro Castellanos, Melida del Carmen. Administración de personal. Primera edición. México 2012 Pág. 80
desempeño que requiere cada puesto. Por último, se necesitan candidatos para
que el gerente de personal cuente con un grupo de estas personas entre los cuales
escoger. Estas tres variables de entrada determinan en gran parte, la eficiencia del
proceso de selección. Si la información de planeación de recursos humanos, el
análisis de puestos y los candidatos son de gran calidad, el proceso de selección se
llevará adecuadamente.

No obstante, cabe mencionar que la persona responsable de la tarea de selección,


debe tener en consideración las limitaciones del proceso mismo. Y es que tales
limitantes son establecidas por la organización, el seleccionador y el ambiente
externo. Para triunfar, los seleccionadores deben satisfacer desafíos, tales como:

 De la organización.
 De la ética.
 De la oferta. Se distinguen como objetivos del proceso de selección de
personal, los siguientes:
 Escoger a las personas con más probabilidades para tener éxito en el
puesto.
 Hacer concordar los requisitos del puesto con las capacidades de las
personas.

El proceso de selección es una serie de etapas que deben superar los candidatos,
dichas etapas varían de una organización a otra, debido a las diferentes maneras
de pensar en cuanto a la selección de personal. A veces, el proceso es simple y
eficaz, sobre todo cuando se escoge a empleados de la organización para cubrir las
vacantes. En otras ocasiones, algunas organizaciones utilizan un proceso complejo,
completo y costoso. El mejor enfoque para una situación dada depende de los
costos directos e indirectos. Para lograr que se tomen en consideración factores
relacionados con las tareas y ajenos a ellas, por lo general el departamento de
personal utiliza una secuencia de etapas, que se mencionan a continuación.

 Recepción de los solicitantes.


 Entrevista preliminar.
 Formas de solicitud.
 Pruebas de empleo.
 Entrevista.
 Investigación de historia anterior.
 Selección preliminar en el departamento de empleo.
 Selección final por el supervisor. Examen físico
 Colocación.

Como ya se ha mencionado anteriormente del cumplimiento eficiente de cada una


de las partes del proceso depende la colocación o el rechazo10.

4.3. Seguridad Industrial:

La seguridad industrial hace referencia a la identificación y minimización de


riesgos laborales que atente contra la salud e integridad física y/o mental
de los trabajadores para contribuir al mantenimiento de contribuciones
ambientales para el desarrollo y desenvolvimiento de las labores diarias
que desempeña el personal en un puesto determinado.

4.4. Capacitación de Personal:

La capacitación de personal es un conjunto de actividades de manera


planeada y organizada, basada en las necesidades de una empresa, la
capacitación está orientada al cambio en el desempeño, conocimientos,
habilidades y actitudes del colaborador.

4.5. La Evaluación de Personal:

Es un proceso que se constituye en una apreciación sistemática del


desempeño del potencial del desarrollo del individuo en el cargo, se
entiende como un concepto dinámico ya que los empleados son siempre
evaluados con cierta continuidad sea de manera formal o informal.

4.6. Administración de Remuneraciones:

10
Alfaro Castellanos, Melida del Carmen. Administración de personal. Primera edición. México 2012. Pág. 81
El dinero que los trabajadores reciben por sus servicios es de suma
importancia para ellos no solamente por el valor económico sino también
porque el pago representa en términos de status y reconocimiento por
parte de la empresa, este pago que se le asigna al trabajador debe ser
equitativo tanto en términos de desempeño del empleado como en
términos de lo que otros trabajadores están recibiendo por su desempeño,
es decir que por derecho les corresponde un monto determinado por los
servicios prestados.

4.7. Las Comunicaciones Internas:

Es un proceso mediante el cual los conocimientos, tendencias, sentimientos


son conocidos y aceptados por otros, en una organización la comunicación
es la fuente de energía que la mueve, sin información los administradores
no pueden tomar decisiones efectivas, por ello la comunicación interna es
un factor clave para la toma de decisiones dentro de una organización.

4.8. El Movimiento Interno de Personal:

Para que una organización pueda permanecer viable y adaptarse a nuevas


condiciones y servir con efectividad a sus miembros y a la sociedad, a los
empleador que se encentran en ella debe exigírseles que hagan cambios y
ajustes si en caso es necesario, por ello el desplazamiento de personal es
una de las funciones de las relaciones industriales más importantes dentro
de una organización.

4.9. Negociación Colectiva:

Es un acuerdo destinado a regular las remuneraciones, condiciones de


trabajo, productividad y demás circunstancias concernientes a la relación
de empleador y trabajador en una organización. La negociación colectiva
solo se lleva a cabo para aquellas empresas que hayan cumplido como
mínimo un año de funcionamiento.
4.10. Control de Personal:

Es el proceso de revisión y medición del desempeño de los trabajadores,


con el objetivo de identificar y determinar el grado hasta el cual se están
logrando los planes y objetivos de la organización.

Proporciona a los administradores una base para detectar y corregir las


desviaciones de estos planes previos y para desarrollar planes para el
futuro.

5. El futuro de la administración de los Recursos Humanos:

“A lo largo de los capítulos anteriores hemos visto que la administración de


recursos humanos (ARH) implica e integra seis procesos organizacionales:
incorporar, colocar, recompensar, desarrollar, retener y supervisar a las personas.
La forma en que estos procesos se vinculen y su utilización sistémica e incluyente
son fundamentales para que aporten valor y creen un efecto sinérgico. Lo
importante no es cada proceso individual, sino su integración y sus conexiones. Lo
que hace la diferencia es su conjunción, el holismo que representan. En todos los
procesos descritos a lo largo del libro hemos subrayado que el futuro de la
administración de recursos humanos está estrechamente ligado al papel que esta
función debe desempeñar en la organización, sea como impulsor de una asociación
emprendedora entre las personas y la organización, sea como parte de la acción
administrativa y estratégica para realizar la misión y para alcanzar los objetivos
organizacionales o ya sea como prestador de servicios y asesor de sus clientes
internos. En todos los casos mencionados, la administración de recursos humanos
siempre busca agregar valor a la organización, a las personas y a los clientes. Para
asegurar que así suceda, es preciso evaluar continuamente el desempeño del área
en su papel estratégico, táctico u operativo. Esta última parte re expone las
conclusiones en torno a la administración moderna de recursos humanos. Incluye
la evaluación de la función desde el punto de vista global y desde el organizacional,
así como las perspectivas de sus posibles ramificaciones futuras. El objetivo
principal de esta parte es explicar cómo se puede abordar el área de recursos
humanos a efecto de mejorarla para alcanzar la excelencia y señalar los caminos
que la llevarán al futuro. La evaluación de la función de la administración de
recursos humanos y su papel en la administración general de las organizaciones. A
continuación, presentaremos una idea de las perspectivas del área para el futuro y
de cómo se podría proyectar y desarrollar al largo plazo. Prestaremos especial
atención a la administración de recursos humanos como fuente de valor y de
resultados para la organización, las personas y los clientes”11.

6. La formación de recursos humanos para la gestión educativa en América Latina:


6.1. Orientaciones para programas de formación y capacitación de funcionarios
públicos

“En base a lo presentado hasta aquí enunciaremos algunos principios


orientadores de formación para funcionarios provenientes de diferentes
países de la región. La propuesta es suficientemente general como para
abarcar la formación de funcionarios de diferentes niveles del Estado. Si bien
se podrían pensar en enfatizar algunos aspectos de acuerdo a los niveles, los
procesos de descentralización han generado la necesidad de una formación
integral e Integrada para todos ellos.

Proponemos una formación que se ubica en la irreductible tensión entre la


conceptualización teórica de la realidad y la adquisición de las herramientas
para incidir en ella. A partir de esta ubicación presentamos los siguientes
principios orientadores:

 Pluralidad teórica, metodológica y disciplinar de modo de construir un espacio


donde se discutan diferentes propuestas y perspectivas y pueda analizarse la
conveniencia o pertinencia de estas propuestas a la luz de objetivos, valores,

11
IDALBERTO CHIAVENAT, gestión del talento humano. Editor sponsor: Jesús Mares Chacón. Tercera edición.
México. 2009. Pag.534.
coyunturas políticas y sociales. La confluencia de esta pluralidad es una
condición necesaria para el desarrollo de la reflexión.
 Desarrollo de un saber reflexivo que se pregunte por las razones, las
condiciones y las causalidades de los hechos, propuestas y metodologías que
se analizan. Se trata de enfatizar la pregunta del por qué y para qué.
 Desarrollo de un saber técnico que se pregunte por las metodologías
disponibles o posibles de construir para solucionar las problemáticas
educativas y las ingenierías organizacionales. Aquí se trata de enfatizar la
pregunta del cómo”12.

En base a estos principios proponemos una formación estructurada alrededor


de cuatro ejes:

a. Un eje socio-histórico y político que proporcione un conocimiento sistemático


de las relaciones pasadas y presentes entre sistema educativo, Estado,
sistemas de dominación, modelos de desarrollo y estructura social tanto de la
reglón como de los países llamados centrales. Las temáticas que se organicen
alrededor de este eje deben además reponer el contexto de globalización en
que se desarrollan hoy las políticas y los sistemas educativos.
b. Un eje pedagógico institucional que brinde un conocimiento sobre la
especificas lógicas que organizan las instituciones y los agentes educativos
para poder evaluar la pertinencia de determinadas líneas políticas, planes,
programas y proyectos, identificar las problemáticas del sector y construir
propuestas que incorporen estas lógicas.
c. Un eje técnico-metodológico que proporcione las herramientas requeridas
para construir información sobre la realidad, operacionalizar las políticas,
evaluar proyectos, proyectar decisiones y construir diferentes tipos de
ingenierías organizacionales de acuerdo a las líneas de acción política que se
proponga desarrollar y los ámbitos que se pretenda comprometer en ellas.

12
La formación de recursos humanos para la gestión educativa en América Latina/Informe del foro realizado
en el IIPE-Buenos Aires Argentina.1998. pág. 47-48.
d. Un eje ético que aporte a la constitución de la responsabilidad del funcionario
público. Para ello proponemos un programa basado en los siguientes objetivos
generales.
 Proporcionar un conocimiento reflexivo sobre la historia de la región y
de las relaciones entre sistemas de dominación, estructura social y
económica, desarrollo cultural y sistemas educativos. l Proporcionar un
instrumental conceptual amplio y pluralista que permita el desarrollo de
la reflexión. l Propiciar un conocimiento reflexivo que permita la
identificación y construcción de problemáticas relevantes en materia de
educación.
 Proporcionar conocimientos sobre los sistemas educativos en diferentes
países de la región y del centro que permitan analizar los diferentes
modos en que los países han solucionado las problemáticas educativas a
la luz de las condiciones sociales, políticas, culturales y económicas en
que estas soluciones se han implementado.
 Desarrollar la capacidad de analizar críticamente las propuestas de
gobierno, gestión y administración de la educación.
 Proporcionar un instrumental técnico que permita construir información
en base a datos de la realidad, proyectar resultados, identificar
problemas y evaluar consecuencias.
 Proporcionar el conocimiento técnico que les permita acceder a las
fuentes de información.
 Desarrollar la capacidad de diseñar ingenierías organizativas que
permitan asociar a la pluralidad de actores que hoy actual en el campo
social ya sea local, jurisdiccional o nacional para articular recursos,
construir acuerdos, transferir tecnologías y fortalecer la gestión del
sistema y las instituciones.
 Desarrollar la capacidad de intercambio horizontal, de trabajo
interdisciplinar, de negociación y confrontación argumental y de
combinación de perspectivas y posicionamientos.