Act. 3 Reconocimiento Unidad 1 PDF

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS Y DE NEGOCIOS
102031 Legislación Laboral

Act 3: Reconocimiento Unidad 1
TITULO: CONTENIDOS
Fuente: modulo de legislación Laboral
El siguiente cuadro presenta una sinopsis de los contenidos de la primera unidad del
curso académico Legislación Laboral. Obsérvelo detenidamente para que haga un
reconocimiento preliminar de esos contenidos.
UNIDAD CAPITULOS TEMAS

Capítulo 1 - Contratos
- Periodo de Prueba
Orígenes y fuentes del - Jornada de trabajo
UNIDAD 1 derecho laboral - Suspensión del trabajo
- Sanciones disciplinarias
Derecho individual Relación laboral empleador - Gestión de empleo e
del trabajo y – trabajador intermediación pública gratuita
relación laboral de empleo
empleador –
trabajador Capítulo 2
obligaciones, prohibiciones - Obligaciones del empleador y

del empleador y del trabajador.
Act 3 Reconocimiento unidad 1
obligaciones del trabajador
ORIGENES Y FUENTES DEL DERECHO LABORAL
La concepción general del derecho está asociada a un vocablo latín denominado

"directum", que traduce "lo que está conforme a la regla” o dicho sea de otro modo la
directriz que permite a los individuos el no desviarse hacia un lado del camino o hacia el
otro. De esta forma el derecho se convierte en una ciencia, una disciplina y una arte
encaminada a permitir a los hombres mantenerse en camino hacia la rectitud.
En términos generales se habla de que existen dos tipos de derecho el derecho objetivo y
el derecho subjetivo así las cosas el Derecho Objetivo se puede definir como:
 El conjunto de reglas que rigen la convivencia de los hombres en sociedad.
 Norma o conjunto de normas que por una parte otorgan derechos o facultades y
por la otra, correlativamente, establecen o imponen obligaciones.
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 Conjunto de normas que regulan la conducta de los hombres, con el objeto de

establecer un ordenamiento justo de convivencia humana.
En tanto que el Derecho Subjetivo se caracteriza porque:
 Expresa la facultad que tiene un sujeto para ejecutar determinada conducta o
abstenerse de ella, o para exigir de otro sujeto el cumplimiento de su deber.
 Determina la facultad, la potestad o autorización que conforme a la norma jurídica
tiene un sujeto frente a otro u otros sujetos, ya sea para desarrollar su propia
actividad o determinar la de aquéllos.
El derecho puede ser una herramienta de características imperativas lo que quiere decir
que impone un deber de conducta a un individuo que hace parte de una sociedad
regulada por dicho tipo de establecimiento jurídico. Esta situación da lugar a la creación
de normas de obligatorio cumplimiento para todos los individuos que interactúan en dicha
sociedad así por ejemplo si alguien trabaja para usted; usted deberá pagarle una
bonificación por la realización de la actividad en una condiciones aceptables de calidad,
efectividad y cumplimiento.
Las Fuentes directas e indirectas de origen del derecho laboral se clasifican en:
 La constitución
 La ley
 Los decretos
 La jurisprudencia (fuente indirecta)
 La costumbre (fuente indirecta)
 La doctrina jurídica
El derecho tiene unos principios generales los cuales son:

Principios generales del derecho privado

 Prohibición del enriquecimiento sin causa
 Prohibición del abuso del derecho
 Buena fe
 Tolerancia del error común
 Prohibición del fraude a la ley
 Teoría de la imprevisión
Principios generales del derecho público

 Separación de funciones
 Principios limitadores del derecho penal
 Debido proceso
 Principio de legalidad
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EL ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL BASE PARA INTERPRETAR EL DERECHO

LABORAL
Se entiende por jurisprudencia las reiteradas interpretaciones que hacen los tribunales
de justicia en sus resoluciones de las normas jurídicas y puede constituir una de las
fuentes del Derecho. También puede decirse que es el conjunto de fallos firmes y
uniformes dictados por los órganos jurisdiccionales del Estado. Esto significa que para
conocer el contenido cabal de las normas vigentes hay que considerar cómo se vienen
aplicando en cada momento.
El estudio de las variaciones de la jurisprudencia a lo largo del tiempo es la mejor manera
de conocer las evoluciones en la aplicación de las leyes, quizá con mayor exactitud que el
mero repaso de las distintas reformas del Derecho positivo que en algunos casos no
llegan a aplicarse realmente a pesar de su promulgación oficial.
La jurisprudencia adquiere una especial significación que termina de dar contenido a las
normas. A su vez, el desarrollo del derecho laboral
Jurisprudencia:
Sentencias de la Suprema Corte de Justicia (S.C.J.).
Sentencias del Tribunal de lo Contencioso Administrativo (T.C.A.).
Sentencias de Juzgados & Tribunal de Apelaciones Trabajo
Existen dos tipos de sentencias:
Las sentencias de constitucionalidad: se encargan de revisar la constitucionalidad de
las normas existentes en materia laboral. O dicho sea de otra forma que la publicación de
las leyes, decretos y demás fuentes formales de derecho como los acuerdos
internacionales no vayan en contra del a constitución nacional. Si encuentra una
sentencia C-130 de 1990 estará haciendo referencia a una sentencia de
constitucionalidad emitida en 1990
Sentencias de Tutelas: es una solicitud de parte de alguien que ha visto afectado un
derecho fundamental como la vida o el mínimo vital las sentencias en materia laboral para
ser sujeto del derecho de tutela deben estar amparadas o ligadas a un derecho
fundamental como la vida o el libre desarrollo de la personalidad por ejemplo en casos
asociados al acoso laboral. Si por el contrario usted encuentra una sentencia T069 de
2007. Estará refiriéndose a una sentencia que sirve de precedente en un caso en el que
se vulnere un derecho fundamental específico.
Dentro del modulo y específicamente esta lección se hace un análisis frente a una
sentencia con el fin de darnos a conocer la importancia que puede tener el análisis
jurisprudencial para poder interpretar la distintas concepciones del derecho laboral
colombiano.
Sentencia T-069/07 Referenciada en el expediente T-1426352 por la demandante: Sonia
Liliana Calderón Méndez en contra de la empresa: PETROCASINOS S.A., el magistrado
que pone la sentencia previo proceso de sustanciación es el Dr. RODRIGO ESCOBAR
GIL y tiene como fecha de fallo el día primero (1) de febrero de dos mil siete (2007). Dicha
sentencia fue emitida por la corte constitucional en la ciudad de Bogotá, D.C.
Caso: mujer embarazada que ha sido despedida por la empresa Petrocasinos S.A. la
demandante aduce que fue despedida por su condición de embarazada.
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Dentro de la acción de tutela de debe manifestar el derecho fundamental que esta siendo
afectado o violado en el ejemplo del modulo es: La demandante impetró acción de
amparo constitucional con motivo de la presunta vulneración del derecho fundamental al
mínimo vital propio y el de su hijo que está por nacer, a raíz de la terminación de su
contrato de trabajo con la empresa Petrocasinos S.A.
Seguido a esto la demanda relaciona los hechos, donde en detalle informa los
demandados, el tipo de contrato que tenia con la empresa, la actividad que
desempeñaba, la notificación de su embarazo etc.
Importante: Toda sentencia presenta una exposición de hechos, unos actores,
demandante y demandado y una solicitud de reconocimiento ante un derecho vulnerado.
Posterior a la demanda los demandados se manifiestas y concluye en el caso de
Petrocasinos S.A. lo siguiente: El motivo por el cual se terminó el contrato no fue la
decisión unilateral del empleador sino la extinción del objeto del contrato.
La otra empresa demanda es Telecomunicaciones S.A. señala que no ha vulnerado
ningún derecho fundamental de la accionante, demuestra que el personal con que el
Contratista cumplía los servicios contratados no tiene vinculación laboral alguna con esta
Empresa, razón por la cual desconozco la relación de trabajo que haya tenido la hoy
accionante con la empresa PETROCASINOS S.A. que relaciona en los hechos de su
escrito.”
Importante: claramente se ve que se asocian conceptos laborales como tipo de contrato,
contrato de prestación de servicios, protección a la mujer embarazada, licitación etc.
Elementos estos que hacen posible la parición de una relación laboral y que por ende
permiten tomar una decisión adecuada en materia laboral a las pretensiones de las
partes.
Dentro de este proceso también existes otros fallos iniciales como que la demandante no
tenia derecho al amparo solicitado al considerar que, el contrato de trabajo de la señora
Calderón Méndez se había terminado debido a que Petrocasinos no había seguido
suministrando los servicios de aseo en Colombia Telecomunicaciones, y no porque haya
habido un motivo de discriminación en razón del estado de embarazo de la tutelante.

Ante esta situación la demandante impugno obteniendo en segundo fallo siendo este
confirmación del segundo.
Importante: En términos generales toda sentencia tiene elementos vinculantes es decir
que si por ejemplo usted tutela el derecho a la salud porque la EPS donde usted cotiza no
le presta los servicios de diálisis que usted necesita. En caso de ganar dicha sentencia se
convertirá en el referente para que otra persona en su misma situación ponga una
demanda amparada en dicha decisión.
Para este caso procede la acción de tutela, pese a la existencia de otro mecanismo
ordinario de defensa en aquellos casos en los cuales la cuestión debatida sea puramente
constitucional siempre que resulte flagrante la arbitraria transgresión de las normas que le
otorgan a la mujer una especial protección y que se produzca un daño considerable.
Para finalizar y dar la sentencia la corte coloca en consideración dos tesis que refuerza el
análisis vinculante de la jurisprudencia y de su análisis. Se analizan dos sentencias de
casos de embarazadas despedidas de sus labores. Sentencia T-1101 de 2001 y
Sentencia T-1090 de 2001.
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De acuerdo con lo anterior la corte emite sentencia reconociendo la validez de los fallos
emitidos previamente y afirmando lo siguiente:
No es procedente conceder el amparo y ordenar el reintegro de la actora, toda vez que la
empresa Petrocasinos fue reemplazada por Gama servicios Ltda., a quien se le adjudicó,
mediante proceso licitatorio, el contrato de prestación de servicios de aseo en Colombia
Telecomunicaciones. Sin embargo, lo anterior no impide que la actora pueda acudir ante
la jurisdicción ordinaria para que allí solicite el reconocimiento de los derechos laborales
que considere le han sido desconocidos.”
De acuerdo con esto y gracias al análisis jurisprudencial en esta lección se aprendió:
1) Que la mujer embarazada no puede ser despedida salvo autorización de autoridades
laborales.
2) Que si fue despedida puede demandar y tutelar el derecho al mínimo vital como
garantía de la vida tanto propia como del hijo que lleva en sus entrañas
3) Que la tutela será favorable para la demandante en el caso en que el despido se halla
dado sin que la actividad para la que fue contratada halla desaparecido o halla sido
dejada de realizar por la empresa que la contrato.
4) Que en caso contrario lo ideal para la gestante es que no demande dado que no hubo
lugar a un despido injustificado ni tampoco habrá lugar a un reenganche o a una
indemnización pecuniaria por dicho concepto.
El principio fundamental del derecho de trabajo es la desigualdad por lo cual el derecho

laboral busca equilibrar la desigualdad existente entre trabajador y empleador, se debe
tener claro que se debe contar con condiciones dignas en el momento de trabajar
asociadas con sueldos, seguridad social y prestaciones sociales, pero en el momento que
él trabajo o desarrolla un menor de edad las condiciones laborales cambian, pues este
cuenta con código de infancia que vela por su seguridad.
La legislación Nacional referida a los jóvenes trabajadores, se realiza con el objetivo de
reunir en un solo documento la totalidad del ordenamiento jurídico especial para la
defensa de los derechos de la infancia y la juventud y sus garantías laborales; El
documento es un instrumento de información para jóvenes trabajadores ya que contiene

temas como derechos laborales, protección jurídico económica, autoridades e
instituciones que brindan apoyo jurídico, laboral y de capacitación.
El estatuto del Niño y del Adolescente prevé la abolición total del trabajo por debajo de los
14 años, o sea antes de la edad en la cual el niño aún no ha logrado un buen nivel físico,
psíquico y biológico, permitiendo que el niño se mantenga en su propio mundo
caracterizado por la necesidad de aprender, de soñar y de jugar, o sea en su mundo de
niño. Le da el derecho a ser verdaderamente un niño, en el sentido integral del concepto.
El trabajador infantil, tiene derecho a salario, prestaciones, seguridad social y demás
garantías que ofrece la ley. Los menores no pueden ser empleados si el trabajo a
desarrollar puede afectar a futuro su salud física o desarrollo físico, y es importante que
se tenga claro que no es posible pedir al menor que cambie su domicilio. Las
características nombradas anteriormente son unas de las más importantes, sin dejar de
lados algunos que van ligadas a las nombradas anteriormente
ELEMENTOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL
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CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo es un acuerdo por virtud del cual una persona natural se obliga a
prestar un servicio personal a otra persona (natural o Jurídica) bajo continua
subordinación, cumpliendo órdenes e instrucciones y recibiendo por su labor una
remuneración.
Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o mas patronos, salvo
que se haya pactado la exclusividad de servicios a favor de un solo, esta exclusividad
únicamente se podrá aplicar hasta la terminación del contrato de trabajo.
PARTES INTERVIENEN EN UN CONTRATO DE TRABAJO

Antevienen en toda relación laboral dos partes:
1.- El trabajador, o sea quien presta el servicio.
2.- El Empleador, o sea quien ordena el servicio y para el salario.
ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL CONTRATO

Para que exista contrato de trabajo se deben presentar las siguientes condiciones:
a. La prestación del servicio personal, es decir la realización de labores por parte

de una persona en beneficio de otra
b. La subordinación Jurídica, es decir, la facultad del empleador de dar ordenes e
instrucciones sobre el modo tiempo y cantidad de trabajo y la obligación para este
de acatarlas. Es el ejercicio de esta subordinación el que permite al empleador
usar el denominado “iusvariandi” o derecho a variar las condiciones de la labor lo
que debe plasmarse en el contrato de trabajo.

c. El pago de una remuneración o retribución por el servicio prestado como salario.
TIENEN CAPACIDAD PARA CELEBAR EL CONTRATO DE TRABAJO

Toda persona que haya cumplido 18 años de edad, tiene capacidad para celebrar un
contrato individual de trabajo. Los menores de edad necesitan autorización escrita del
ministerio de protección social o del Alcalde del lugar, previo consentimiento de sus
padres o representantes legales. Este trámite debe adelantarse ante el respectivo
inspector de trabajo. Una vez que el menor cuente con la autorización queda facultado
para recibir el salario.
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CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJO
SEGÚN LA FORMA
a. CONTRATO VERBAL: tienen lugar cuando por simple acuerdo expresado

oralmente, las partes convienen en la índole del trabajo y el sitio en donde se ha
de realizarse, así como la cuantía y la forma de remuneración, los periodos que
regulen su pago y
Importante: Los Contratos Verbales tienen la misma validez que los

contratos escritos.
b. CONTRATO ESCRITO: debe constar en un documento firmado por las partes, y

contener cuando menos clausulas sobre estos puntos: identificación y domicilio de
las partes, lugar y fecha de celebración, lugar donde se vaya a prestar el servicio,
lugar donde se haya contratado al trabajador, naturaleza del trabajo, cuantia de la
remuneración, forma y periodos de pago, estimación del valor en caso de que
haya suministro de habitación o alimentación como parte de salario, duración del
contrato y terminación.
Los siguientes acuerdos deben pactarse siempre por escrito:
 El periodo de prueba
 El salario integral
 Los pagos que por acuerdo entre las partes no constituyen salario, dentro
de lo permitido por la ley
Los siguientes Contratos deben celebrarse siempre por escrito:
 El contrato a termino fijo, sus prorrogas y preaviso

 El que se celebre con extranjeros no residentes en el país
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SEGÚN LA DURACIÓN
a. CONTRATO A TÉRMINO FIJO: Se caracteriza por ser un documento escrito, con

un periodo de prueba hasta de tres años y prorrogable indefinidamente, a partir de
la cuarta prórroga del contrato esta será como mínimo de un año y las prorrogas
posteriores no podrán tener una duración inferior.
El empleador deberá avisar por escrito con un termino de (30) días antes de la
terminación del contrato en caso de que no lo haga este será prorrogable
automáticamente y por el periodo acordado inicialmente.
b. CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO: Se caracteriza por ser un tipo de contrato

que no tiene un tiempo de duración determinado por las partes.
c. CONTRATO POR DURACION DE OBRA: Se caracteriza porque su duración está

limitada por el tiempo requerido para realizar una obra o actividad contratada.
Este contrato se debe de realizar por escritos y expresar claramente la obra a
realizar.
OTROS TIPOS DE CONTRATO
a. CONTRATO ACCIDENTAL O TRANSITORIO: como su nombre lo dice es un

contrato utilizado por el empleador para realizar actividades accidentales o
transitorias inferiores a un mes
b. CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS: Se caracteriza porque la función
del empleado es prestar un servicio mas no mas no el de tener una subordinación
permanente y el empleado debe de asumir el total de costo del pago de pensión y

salud.
Importante: en este tipo de contrato, el contratista debe de asumir de su

propio bolsillo los costos correspondientes a salud y pensión
c. CONTRATO DE APRENDIZAJE: Este tipo de contrato debe ser por escrito y de

acuerdo a las clausulas asociadas a él. Tiene un tiempo de duración no mayor a
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tres años, se caracteriza por no tener subordinación y porque la empresa

patrocinadora será la responsable de suministrar al aprendiz los medios para que
Adquiera la formación metódica y completa requerida en la actividad u ocupación dentro

del manejo administrativo, operativo, comercial y financiero.
Este contrato cuenta con un apoyo de sostenimiento el cual tiene un valor de 75% del
salario mínimo.
CONTRATACION LABORAL
Una vez tomada la decisión de contratar un candidato se procede a:
1.- Exigir todos los documentos necesarios para el proceso de contratación
2.- Remisión de examen medico de ingreso
3.- Elaborar y firma del contrato de trabajo precisando claramente el cargo, las funciones y
la clase de contrato, así como las clausulas que se consideren indispensables.
4- Afiliación al sistema integral de seguridad social; es necesario allegar los documentos

de los beneficiarios
5.- Afiliación a la caja de compensación familiar.
6.- Expedición del carnet de trabajador de la empresa,
La expedición del carnet no requiere aprobación por ninguna autoridad judicial o

administrativa.
7.- Apertura de una carpeta personal por cada trabajador, por razones de organización y
control se aconsejar abrir una carpeta por empleado
Importante: Recuerde que para que exista un contrato con relación

laboral se deben cumplir tres presupuestos: Prestación Personal de
la labor, Remuneración (salario) y Subordinación.
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Fuente: adaptado de información obtenido de www.gerencie.com y de la cartilla laboral

Legis 2013
EL PERIODO DE PRUEBA
Es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objetivo permitir al empleador
conocer las aptitudes del trabajador y las condiciones de trabajo. Este periodo no puede
exceder de dos meses y debe constar por escrito.
En los contratos a término fijo cuya duración sea inferior a un año, el periodo de prueba
no puede exceder a la quinta parte de la duración pactada inicialmente y en el caso de las
empleadas domesticas el periodo de prueba no podrá ser superior a dos semanas.
JORNADA DE TRABAJO
JORNADA ORDINARIA Y LA MAXIMA LEGAL
La jornada ordinaria de trabajo (el tiempo que el trabajador esta al servicio del empleador)
es la que convengan las partes o, a falta de convenio, la máxima legal
Esta permitido estipular la duración de la jornada de trabajo, en cuanto al numero de días

que hay que laborar a la semana y las horas que se deban trabajar cada día, teniendo
como limite la jornada máxima legal. Si las partes no convienen nada sobre este punto
opera la jornada máxima.
La duración máxima legal, de la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas al día 48 a la

semana salvo las jornadas especiales de 6 horas diarias y 36 semanales. En las labores
que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede reducir la jornada de
trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto.
Están excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajos los siguientes
trabajadores:
a. Los que desempeñen cargos de dirección manejo y confianza

b. Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes
c. Los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo y
d. Los del servicio domestico ya se trate de labores en centros urbanos o en el
campo (mediante sentencia C-372 de Julio 21 de 1998 de la Corte Constitucional,
en el sentido de que los trabajadores domésticos que residan en la casa del
empleador no podrán tener una jornada superior a 10 horas diarias). Las horas de
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vuelo de los pilotos y copilotos de empresas de aviación comercial no podrán

exceder de noventa (90) como máximo, en cada lapso de treinta días.
De acuerdo con la sentencia 40016 de Todo trabajo que se realice de

Agosto de 2012 se reconoce el recargo forma adicional a la jornada
nocturno para los trabajadores de ordinaria deberá pagar como
dirección, confianza y manejo trabaja suplementario
JORNADAS ESPECIALES
El empleador y el trabajador pueden acordar, temporal o indefinidamente, la organización
de turnos de trabajos sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la
misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando
el respectivo turno no excede de seis (6) horas al dia y treinta y seis (36) a la semana;
En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o
festivo, pero el trabajador devengara el salario correspondiente a la jornada ordinaria de
trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de
descanso remunerado.
Así mismo, empleador y trabajador pueden acordar que la jornada semanal de cuarenta y
ocho horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en
máximo seis (6) días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir
con el domingo. En este el numero de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera
variable durante la respectiva semana y podrá ser mínimo de cuatro (4) horas continuas
hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando
el numero de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas
semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
Sin embargo el empleador no podrá, aun con el consentimiento del trabajador, contratarlo
para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión,
dirección, confianza y manejo.
MANEJA EL DESCANSO EN DIA SABADO

Las empresas que laboren 48 horas a la semana, podrán ampliar, por acuerdo entre las
partes, la jornada ordinaria hasta en dos (2) horas diarias, con el único fin de permitir a
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los trabajadores el descanso durante todo el día sábado. Estas dos horas no constituyen
ni dan lugar a pago de horas extras ni a recargo alguno.
En estos casos cuando se amplié la jornada, esta prohibido laborar horas extras en el
mismo día.
El trabajo excepcional en día sábado se retribuye con el salario ordinario y los recargos a
que haya lugar por trabajo nocturno u horas extras.
SE ENTIENDE POR TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO

Para todos los efectos laborales, se califica como trabajo diurno el comprendido entre las
seis horas (6 a.m.) y las veintidós horas (10 p.m.) y como trabajo Nocturno el prestado
entre las veintidós horas (10 p.m.) y las seis de la mañana del día siguiente (6 a.m.).
Esta distinción ofrece importancia para el régimen de retribución de los recargos legales,
como horas extras, trabajo nocturno, etc
El dia se cuenta desde las 12:00 de la noche hasta las 12:00 de la siguiente noche.
Ejemplo; Ana Stella empieza la jornada el sábado a las 9:00 de la noche y termina el
domingo a las 7:00 a.m. (la jornada normal termina a las 5 a.m. del domingo y no hay
interrupción para descansar)
Entonces Ana Stella trabajaría 2 horas con recargo nocturno del dia sábado (10:00 a.m. a
12:00 a.m., 5 horas con recargo nocturno del dia domingo (12.p.m.a 5 a.m.), una hora
extra dominical nocturna (5:00 a.m. a 6:00 a.m.) y una hora extra dominical diurna (6:00
a.m. a 7- a.m.)
HORAS EXTRAS
El trabajo que se desarrolla mas allá de la jornada ordinaria o de la máxima legal, en el
evento de trabajadores amparados por esta, se conoce como trabajo suplementario o de
horas extras y debe remunerarse en forma especial.
En ningún caso las horas extras de trabajo diurno o nocturno, podrán exceder de dos (2)
horas diarias y doce (12) a la semana.
Cuando la jornada de trabajo se amplia por acuerdo entre empleadores y trabajadores a

diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo dia laborar horas extras.
En caso de la jornada flexible el numero de horas de trabajo diario podrá repartirse de

manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas
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continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo
suplementario, cuando el numero de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta
y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6:00 a.m. a 10 p.m. (es
conveniente que esta jornada se pacte por escrito).
Para poder laborar tiempo suplementario, el empleador deberá solicitar autorización del
Ministerio de trabajo, y si la obtiene deberá llevar un registro de trabajo suplementario con
las especificaciones contenidas en la misma norma estará obligado a entregar al
trabajador una relación de las horas extras laboradas.
Sin embargo, cuando se utilice la jornada de trabajo flexible, no se podrán alterar los
topes permitidos para evitar recargos por trabajo suplementario.
TRABAJO POR TURNOS

Algunos tipos de labor se llevan a cabo por turnos de trabajo y en estos casos se puede
ampliar la jornada en mas de ocho (8) horas diarias y en mas de cuarenta y ocho horas
semanales, siempre que el promedio de horas de trabajo calculado para un periodo
máximo de tres (3) Semanas, no pase de lo estipulado en la jornada máxima legal. Y sin
esta ampliación constituya trabajo suplementario o de horas extras. Esta es una de las
figuras más usadas para jornadas extensas como las del sector petróleos.
DISTRIBUCION DE LAS HORAS DE LABOR

La jornada diaria debe distribuirse cuando menos en dos secciones para permitir un
descanso relacionado con la naturaleza del trabajo.
El tiempo de este descanso no se computa en la jornada

Aunque se labore en jornada continua, se tiene que permitir el fraccionamiento de la

jornada por el descanso para almuerzo o comida, según el horario en el que se trabaje.
Además en recomendable que se concedan pequeños descansos para que los

trabajadores, especialmente aquellos que efectúan esfuerzos prolongados tanto físicos
como mentales, se repongan de la fatiga.
JORNADA DESTINADA A CAPACITACION Y BIENESTAR

En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho
(48) horas a la semana, los trabajadores tendrán derecho a que dos (2) horas semanales
se dediquen, por cuenta del empleador, exclusivamente a actividades recreativas,
culturales, deportivas o de capacitación.
Estas dos horas semanales podrán acumularse hasta por un (1) año
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En los programas que el empleador elabore, con el fin de cumplir con esta obligación,
podrán incluirse actividades relativas a la salud ocupacional. La asistencia de los
trabajadores a las actividades programadas es obligatoria y las mismas se podrán
desarrollar a través del SENA y las Cajas de Compensación Familiar.
DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO

Es obligatorio conceder al trabajador descanso remunerado en domingo, siempre y
cuando el empleado haya laborado todos los días hábiles de la semana a los cuales se
comprometió, o que si ha faltado lo haya hecho por causa justificada, entendiéndose por
tal el accidente, la enfermedad, la calamidad domestica, la fuerza mayor o el caso fortuito,
o por culpa o disposiciones del empleador.
La duración mínima del descanso dominical es de 24 horas.

Para efectos de la remuneración del descanso dominical, los días de fiesta no
interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio
por el trabajador.
No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que recibir por
ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de
trabajo. Si coincide un domingo o un festivo, no tiene derecho a pago doble.
Cuando la jornada de trabajo no implica la prestación de servicios en todos los días

laborables de lal semana, el trabajador también tendrá derecho a la remuneración del
descanso dominical en proporción al tiempo remunerado.
Para determinar la remuneración de los días de descanso obligatorio, debe tenerse en

cuenta que si el trabajador tiene sueldo fijo, en el se entiende incorporado el pago de

dominicales y festivos. Es el caso de los trabajadores a los que se les paga por semanas,
quincenas o meses.
Cualquiera otra remuneración que reciba el trabajador, bien sea fija como el jornal (salario
por días) o variable como el pago a destajo o por comisión, deja por fuera el pago del
descanso dominical o festivo, el cual se deberá liquidar teniendo en cuenta el promedio de
lo devengado por el trabajador en la semanada inmediatamente anterior.
Todos los días, de lunes a sábado, inclusive, excepto los dominicales y los que la ley
consagra como festivos son laborales. No obstante la costumbre ha creado para muchas
actividades jornadas semanales de trabajo que van de lunes a viernes, en estos casos se
considera que se trabajo todos los días laborales de la semana y por tanto se tiene
derecho al descanso dominical remunerado.
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El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día

sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical
obligatorio institucionalizado.
Se puede considerar dominical cualquier día en la semana para los trabajadores

que estén dentro de la jornada flexible de la ley 789 de 202.
La expansión dominical se considera exclusivamente para el efecto del descanso

obligatorio.
La remuneración correspondiente al descanso en los días festivos se liquida como para el

descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno por falta al trabajo, ni
obligación de reponer la ausencia.
DIAS LIBRES
Si en días diferentes a los calificados como festivos el empleador permite que no se
labore, estará obligado a pagar la remuneración de dichos días, salvo que medie convenio
en el sentido de compensar con otro día hábil el de “fiesta” y en este evento el trabajo
compensatorio no se remunerara como extra o suplementario.
SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO
Es una etapa temporal del contrato de trabajo en la cual se interrumpe, para el trabajador,
la obligación de prestar el servicio y para el empleador la de pagar los salarios siempre y
cuando se presente alguna de las siguientes causales:
El contrato de trabajo únicamente se suspenderá por la ocurrencia de uno de los

siguientes hechos:
a. Por hechos imprevisibles susceptibles de ser catalogados como fuerza mayor o

caso fortuito. Tal seria el caso de un incendio en una planta industrial, porque se
estrello contra sus instalaciones un carro que transportaba combustible;
b. Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando este sea una persona natural;
c. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento
o negocio, en todo o en parte hasta por ciento veinte días (120)días por razones
técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador,
mediante autorización previa del Ministerio de protección social. De la solicitud que
se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultanea, por escrito
a sus trabajadores;
d. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por
suspensión disciplinaria.
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e. Por se llamado el trabajador a prestar servicio militar, en este caso el empleador

esta obligado a conservar el puesto al trabajador hasta por seis (6) meses
después del terminado el servicio militar, si se vence este plazo y no hay
presentación , cesa la obligación de reincorpóralo a sus labores.
f. Por detención preventiva o arrestos correccionales del trabajador que no excedan
de ocho días y cuya causa no justifique la extinción del contrato , y
g. Por huelga declarada con pleno cumplimiento de las formalidades legales.
EFECTOS DE LA SUSPENSION
Como se vio en la definición, el efecto primordial de la suspensión es que cesan las
obligaciones de pago de salario y prestación de servicios mientras dure la interrupción del
contrato.
Durante la suspensión continúan a cargo del empleador las obligaciones surgidas con
anterioridad a las causas que le dieron origen y las que no se encuentra subrogado en
estos riesgos por la seguridad social.
AFECTACION LIQUIDACION DE PRESTACIONES SOCIALES

Los periodos de suspensión del contrato de trabajo, podrán descontarse al momento de la
liquidación de vacaciones, cesantías y tiempo para jubilación.
MOMENTO REANUDACION DEL TRABAJO

Una vez que cesan las causales que dieron origen a la suspensión del contrato, el
empleador debe notificar a los trabajadores, en los casos de los literales a), b y el c) del
0069, a través de comunicación personalizada o mediante avisos publicados por lo

menos dos veces en un periódico de la localidad, la reanudación de labores y el
empleador esta obligado a recibir a todos los trabadores que se presente dentro de los
tres (3) días siguientes a la comunicación del aviso.
SANCIONES DISCIPLINARIA
ATRIBUCIONES DE LOS EMPLEADORES

El empleador puede sancionar disciplinariamente a los trabajadores que incumplan con
los deberes generales, obligaciones y prohibiciones especiales que para ello estén
contempladas en la Ley, en el reglamento interno de trabajo, y en el respectivo contrato
de trabajo, pacto o convención colectiva o en el laudo arbitral. Solo el incumplimiento por
parte del trabajador de los compromisos que le imponen estar normas puede ser materia
de un procedimiento disciplinario.
16
Esta atribución puede ser ejercido unilateralmente por el empleador con sujeción a ciertos
parámetros, como son el respeto a la dignidad humana, los derechos adquiridos por el
trabajador, las necesidades que le impone la marcha de sus actividades y la aplicación del
procedimiento que prevé la ley, el reglamento interno, la convención, el pacto colectivo o
el laudo arbitral, para comprobar la falta y aplicar la sanción.
CLASES DE SANCION
Las sanciones pueden consistir en suspensión del trabajador o multas, las sanciones de
suspensión deben tasarse de modo que por la primera vez que se cometa una falta, la
suspensión no exceda de ocho (8) días y, en caso de reincidencia, no supere los dos (2)
meses. En cuanto a las multas, estas solo pueden preverse para retrasos o faltas al
trabajo sin excusa. Su monto no puede exceder la quinta parte del salario diario y harán
parte de un fondo especial dedicado exclusivamente para conceder premios o regalos a
los trabajadores.
Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales, ni en medidas

lesivas de la dignidad del trabajador.
Las sanciones que contempla la ley constituyen el limite máximo del poder disciplinario
del empleador. De esta manera, el podrá, de acuerdo con las circunstancias, dejar de
aplicarlas o de hacerlo de manera atenuada. El empleador puede descontar las multas del
valor de los salario y dejar de pagar el salario correspondiente al tiempo dejado de
trabajar por suspensión del trabajador.
El empleador no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el

reglamento, en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral, en el contrato individual o
en la ley.
El despido no es una sanción disciplinaria sino una forma de terminación del contrato de
trabajo.
PROCEDIMIENTO PARA COMPROBAR LA FALTA Y APLICAR LA SANCION

Antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debe oír en descargos al
trabajador inculpado, directamente, y si este es sindicalizado deberá estar asistido de dos
(2) representantes del sindicato a que pertenezcan. No producirá efecto alguno las
sanciones que se impongan sin el cumplimiento de este tramite.
Es conveniente que las empresas tengan un proceso interno predefinido para la a

aplicación de las sanciones disciplinarias (manejo de los descargos), en dicho proceso se
debe garantizar plenamente el derecho de defensa del trabajador acusado.
17
GESTION DE EMPLEO E INTERMEDIACION PÚBLICA GRATUITA DE EMPLEO
Desde 1898 se le asigno al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, la función de

promoción y ejecución de la gestión e intermediación pública y gratuita de empleo en todo
el territorio Nacional.
El servicio de empleo del SENA. Deberá disponer de apoyo técnico en materia de

información sobre ocupaciones, formas de vinculación y niveles de calificación, para el
efecto diseñara y coordinara los programas de capacitación complementaria,
recalificación, validación, certificación ocupacional y promoción de autoempleo
AGENCIAS DE EMPLEO
Las agencias o bolsas de empleo son personas naturales o jurídicas que prestan el
servicio privado lucrativo de colocación o empleo, y cuya finalidad directa o indirectamente
es el suministro de trabajadores permanentes o temporales a terceros (personas
naturales o jurídicas), cualquiera que se su modalidad de operación o la denominación del
mismo.
Son intermediarios y no verdaderos empleadores
CARACTERISTICAS DEL SERVICIO

Los servicios o agencias privadas lucrativas de colocación o empleo, cualquiera que se su
modalidad de operación o funcionamiento, o su denominación podrán cobrar al empleador
una comisión hasta el veinte (20%) sobre el salario básico mensual que el trabajador
postulado ganara y solo en el caso de que este sea aceptado por el empleador, este obro
se hará por una sola vez.
Los servicios o agencias privadas lucrativas de colocación o empleo, no pueden

cobrar al aspirante trabajador suma alguna por ningún concepto.
COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO

El trabajo asociado Cooperativo es la actividad libre, autogestionaria, física, material o
intelectual o científica, que desarrolla en forma autónoma un grupo de personas naturales
que han acordado asociarse solidariamente, fijando sus reglas conforme a la ley con las
cuales autogobiernan sus relaciones, con la finalidad de generar empresa. En sus
estatutos se deberá apreciar la actividad económica que desarrollaran encaminada al
cumplimiento de su naturaleza en cuanto a la generación de un trabajo, en los términos
que determinan los organismos nacionales e internacionales sobre la materia.
18
El trabajo asociado cooperativo se rige por sus propios estatutos; en consecuencia, no le

es aplicable la legislación laboral ordinaria que regula el trabajo dependiente.
Las cooperativas y precooperativas de trabajo asociado son organizaciones sin animo de

lucro pertenecientes al sector solidario de la economía, que asocian personas naturales
que son gestoras, contribuyen económicamente a la cooperativa y son aportantes directos
de su capacidad de trabajo para el desarrollo de actividades económicas, profesionales o
intelectuales, con el fin de producir en común bienes, ejecutar obras prestar servicios para
satisfacer las necesidades de sus asociados y de la comunidad en general.
CAPITULO 2
OBLIGACIONES, PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR Y OBLIGACIONES DEL

TRABAJADOR.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR SON LAS SIGUIENTES:
1. Dar al trabajador los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la
realización de sus actividades.
2. Prestar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección

contra accidentes y enfermedades profesionales.
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y lugares convenidos.
5. Tener respeto a la dignidad personal de trabajador, a sus creencias y sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio.
7 .Dar al trabajador cuando lo solicite una certificación en que consisten el tiempo de

servicio, la índole de la labor y el salario de vengado.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso si para prestar su

servicio lo hizo cambiar de residencia.
9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
19
PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR:

1. Respeto a los salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones
de acuerdo a los artículos del código sustantivo del trabajo.
2. Obligar al trabajador a que compre mercancías o víveres en los almacenes que el

empleador quiera.
3. Aceptar dinero del trabajador para que se le admita en el trabajo o por otro motivo que
se refiera las condiciones de este.
4. Limitar o presionar a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter político o religioso.
6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas colectas o suscripciones en los mismos sitios.
8. Adoptar el sistema de lista negra para que no se ocupe en otras empresas a los
trabajadores que se separan o sean separados del servicio.
9. Autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores que
ofenda su dignidad.
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR.
1. Acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el

empleador o sus representantes.
2. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga
sobre su trabajo especialmente que sean de naturaleza reservada
3. Conservar y restituir un buen estado los instrumentos y útiles que le hayan sido
facilitados y las materias primas sobrantes.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
5. Decir al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y

perjuicios.
6. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten

o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.
20
7. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de

accidentes o de enfermedades profesionales.
Prohibiciones del trabajador.
1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias

primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o

drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con
autorización legal puedan llevar los celadores.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo.
6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares

de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o

permanecer en él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos del
trabajo contratado.
-Haz lo que puedas, con lo que tengas, donde estés. –
Theodore Roosevelt
21

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ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS Y DE NEGOCIOS

102031 Legislación Laboral

Act 3: Reconocimiento Unidad 1

Fuente: modulo de legislación Laboral

UNIDAD CAPITULOS TEMAS

obligaciones, prohibiciones - Obligaciones del empleador y

obligaciones del trabajador

ORIGENES Y FUENTES DEL DERECHO LABORAL

La concepción general del derecho está asociada a un vocablo latín denominado

 Conjunto de normas que regulan la conducta de los hombres, con el objeto de

El derecho tiene unos principios generales los cuales son:

Principios generales del derecho privado

Principios generales del derecho público

EL ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL BASE PARA INTERPRETAR EL DERECHO

habido un motivo de discriminación en razón del estado de embarazo de la tutelante.

El principio fundamental del derecho de trabajo es la desigualdad por lo cual el derecho

documento es un instrumento de información para jóvenes trabajadores ya que contiene

ELEMENTOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL

PARTES INTERVIENEN EN UN CONTRATO DE TRABAJO

1.- El trabajador, o sea quien presta el servicio.

2.- El Empleador, o sea quien ordena el servicio y para el salario.

ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL CONTRATO

a. La prestación del servicio personal, es decir la realización de labores por parte

que debe plasmarse en el contrato de trabajo.

TIENEN CAPACIDAD PARA CELEBAR EL CONTRATO DE TRABAJO

CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJO

a. CONTRATO VERBAL: tienen lugar cuando por simple acuerdo expresado

Importante: Los Contratos Verbales tienen la misma validez que los

b. CONTRATO ESCRITO: debe constar en un documento firmado por las partes, y

Los siguientes acuerdos deben pactarse siempre por escrito:

Los siguientes Contratos deben celebrarse siempre por escrito:

 El contrato a termino fijo, sus prorrogas y preaviso

a. CONTRATO A TÉRMINO FIJO: Se caracteriza por ser un documento escrito, con

b. CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO: Se caracteriza por ser un tipo de contrato

c. CONTRATO POR DURACION DE OBRA: Se caracteriza porque su duración está

OTROS TIPOS DE CONTRATO

a. CONTRATO ACCIDENTAL O TRANSITORIO: como su nombre lo dice es un

permanente y el empleado debe de asumir el total de costo del pago de pensión y

Importante: en este tipo de contrato, el contratista debe de asumir de su

c. CONTRATO DE APRENDIZAJE: Este tipo de contrato debe ser por escrito y de

tres años, se caracteriza por no tener subordinación y porque la empresa

Adquiera la formación metódica y completa requerida en la actividad u ocupación dentro

1.- Exigir todos los documentos necesarios para el proceso de contratación

2.- Remisión de examen medico de ingreso

4- Afiliación al sistema integral de seguridad social; es necesario allegar los documentos

5.- Afiliación a la caja de compensación familiar.

6.- Expedición del carnet de trabajador de la empresa,

La expedición del carnet no requiere aprobación por ninguna autoridad judicial o

Importante: Recuerde que para que exista un contrato con relación

Fuente: adaptado de información obtenido de www.gerencie.com y de la cartilla laboral

JORNADA ORDINARIA Y LA MAXIMA LEGAL

Esta permitido estipular la duración de la jornada de trabajo, en cuanto al numero de días

La duración máxima legal, de la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas al día 48 a la

a. Los que desempeñen cargos de dirección manejo y confianza

vuelo de los pilotos y copilotos de empresas de aviación comercial no podrán

De acuerdo con la sentencia 40016 de Todo trabajo que se realice de

MANEJA EL DESCANSO EN DIA SABADO

SE ENTIENDE POR TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO

Cuando la jornada de trabajo se amplia por acuerdo entre empleadores y trabajadores a

En caso de la jornada flexible el numero de horas de trabajo diario podrá repartirse de

TRABAJO POR TURNOS

DISTRIBUCION DE LAS HORAS DE LABOR

El tiempo de este descanso no se computa en la jornada