UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA

BASTIDAS DE APURIMAC

ESCUELA ACADEMICA PROFESIONAL DE

ADMINISTRACION

TEMA: Teoría De Las Relaciones Humanas

ASIGNATURA: Comportamiento y Desarrollo Organizacional

DOCENTE: Mag. Julián Ore Leiva

ALUMNO: Yerson Tomaylla Salazar

CODIGO: 162053

ABANCAY- APURIMAC

2018
Contenido
CAPITULO I. ................................................................................................................ 7

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS ........................................................... 7

1.1. Teoría de las relaciones humanas ................................................................. 7

1.2. Orígenes de la teoría de las relaciones humanas. ......................................... 7

1.3. El enfoque humanístico. ............................................................................... 8

1.4. Necesidades de esta teoría. ........................................................................... 9

1.5. Objetivo ........................................................................................................ 9

1.6. Orígenes de la teoría de las relaciones humanas .......................................... 9

1.7. La causa del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son: ....... 10

1.8. Teoría de campo de Lewin ......................................................................... 10

1.9. La civilización industrializada y el hombre. ............................................... 10

CAPITULO II. ............................................................................................................. 11

DESCRIPCION DE LAS EXPERIECNIAS DE HAWRTHORNE .......................... 11

2.1. La experiencia de Hawthorne Elton mayo. ....................................................... 11

2.1.1. Primera fase del experimento de Hawthorne .................................... 11

2.1.2. Segunda fase del experimento del Hawthorne ........................................... 11

2.1.3. Tercera fase del experimento de Hawthorne ............................................. 11

2.1.4. Cuarta fase del experimento de Hawthorne ............................................... 12

2.2. Los errores de Hawthorne ................................................................................. 12

2.2.1. Primera fase primer error. .......................................................................... 12

2.2.2. Segunda fase segundo error. ...................................................................... 12

 2.4.1. Sus causas, que son más profundas son definidas por Mayo ..................... 13

2.5. Implicaciones de la teoría de las relaciones humanas ....................................... 14

2.6. Influencia de la motivación humana ................................................................. 15

2.7. Las necesidades humanas básicas ..................................................................... 15

2.8. Ciclo motivacional ............................................................................................ 16

2.9. La civilización industrializada y el hombre ...................................................... 17

2.10. Funciones básicas de la organización industrial ............................................. 18

2.11. Características de la organización informal .................................................... 19

2.12. Orígenes de la organización informal ............................................................. 20

CONCLUSIÓN ............................................................................................................ 21

BIBLIOGRAFÍA ......................................................................................................... 22
 RESUMEN

Se caracteriza esta Escuela por la importancia que da al factor humano en la administración.

Al contrario de Taylor y sus seguidores que se preocuparon inicialmente por la Organización

racional del trabajo, los psicólogos realizaran investigaciones que los llevaron a descubrir que

la eficiencia industrial, es decir, el rendimiento en el trabajo, no es solamente materia de

organización y racionalización, sino también un problema de motivación del trabajador y de

satisfacción de sus necesidades humanas.

La teoría de las Relaciones Humanas, se originó por las motivaciones, necesidades y el estudio

del hombre y su entorno social dentro de la empresa. Esta teoría postula que el elemento

humano es lo más importante en la empresa.

Esta escuela comienza con estudios e investigaciones realizadas por psicólogos, ciencia: La

sicología del trabajo, llamada también psicología Industrial, la cual estudia el comportamiento

del trabajador para este estudio partió del análisis del trabajo y descubrió los aspectos

sicológicos que permiten al trabajador adaptarse a las condiciones y características que exige

su labor.
 INTRODUCCIÓN

Antes del desarrollo de la teoría de las relaciones humanas, la administración descasaba

totalmente en los postulados de la teoría científica de la administración, de

Fredderick Taylor por un lado, y en los postulados de la administración científica de

Henri Fayol, los cuales se fundamentaban en el cargo o función por un lado, y en

la estructura organizacional por otro lado, como forma de alcanzar la eficiencia.

Con el advenimiento del enfoque humanístico, la teoría administrativa sufre una

verdadera revolución conceptual. Se hizo una transferencia del énfasis puesto en la tarea y en

la estructura organizacional, al énfasis en las personas que trabajan o que participan en

las organizaciones.

Con este nuevo enfoque de la administración, la preocupación por la máquina, por

el método de trabajo y por la organización formal y los principios de administración, ceden

prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social. Se pasa del aspecto técnico al

psicológico.

La teoría de las relaciones humanas nace en los Estados Unidos y fue posible gracias al

desarrollo de las ciencias sociales, en especial de la psicología. Esta teoría no fue aceptada

en Europa sino hasta después de terminada la II Guerra Mundial, debido mayormente a que los

gobiernos europeos eran totalitarios, en contraste con los gobiernos democráticos de

la nación norteamericana.
 Entre las personas que contribuyeron al nacimiento de la teoría de las relaciones

humanas podemos citar a su mayor colaborador y fundador George Elton Mayo, un científico

australiano el cual fue además profesor y director del Centro de Investigaciones Sociales de

la Escuela de Administración de Empresas de la Universidad de Harvard; éste condujo la

famosa experiencia de Hawthorne, además de escribir volúmenes como

"Los Problemas Humanos de una Civilización Industrial". Juntamente con él, John Dewey, que

escribió "El Público y sus Problemas" y "Naturaleza y Conducta Humana"; indirectamente

grandes aportadores fueron William James y Morris Viteles, quienes escribieron "Los

Principios de la Psicología" y "Psicología Industrial" respectivamente.

 7

CAPITULO I.

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

1.1. Teoría de las relaciones humanas

Elthon Mayo junto con sus colaboradores desarrolla en los Estados Unidos la teoría de

las relaciones humanas (también conocida como escuela humanística de la administración).

“Neo – Humana – Relacionista “

Ya que presenta un nuevo enfoque de la Escuela de las Relaciones humanas con la cual

mantiene relación tanto en conceptos como en valores; sin embargo, la filosofía humana

conductista señala una perspectiva más amplia sobre la importancia del elemento humano

dentro de todos los organismos sociales entre los representantes de esta escuela predominan

los sicólogos sociales y aunque tiene antecedentes de Elton Mayo es considerado Kurt Lewin

como su fundador y Douglas Mc. Gregor su principal representante Lewin dedicó

principalmente su primer estudio a los pequeños grupos y destaca las ventajas en la

participación entre los miembros de un grupo de trabajo; ya que su teoría e investigación las

desarrolla mediante y con forma a la técnica conocida como “ Dinámica de Grupos” y sus

trabajos dieron impulso y origen a numerosos estudios sobre conducta organizacional.

(Fernandez, 2012)

1.2. Orígenes de la teoría de las relaciones humanas.

El origen lo podemos ubicar en la necesidad de humanizar y democratizar la

administración, cuando en ésta surge la idea de desarrollar las llamadas ciencias humanas

dentro de la filosofía pragmática de John Dewey, la psicología de Kurt Lewin y la experiencia

y conclusiones de Hawthorne, son capitales para el humanismo en la administración.

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La teoría de las relaciones humanas, también se conoce como escuela humanística de

la administración, fue desarrollada por George Eltón Mayo (1880-1949), científico australiano

Profesor y director del Centro de Investigaciones Sociales de la Harvard School of business

Administration el cual tuvo gran apoyo por parte de sus colaboradores.

Esta teoría surge en los Estados Unidos y constituye un movimiento de reacción y

oposición a la teoría clásica de la administración. Se crea la necesidad de corregir la fuerte

tendencia de la des-humanización del trabajo, aparecida con la aplicación de métodos

rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.

De ésta manera poco a poco se libera de esos conceptos rígidos y mecánicos de la antigua teoría

(clásica), y se adecua a nuevos patrones de vida, las relaciones humanas se convierten en un

movimiento típica mente norteamericano, todo ello enfocado a una democratización de

conceptos administrativos más fuertes. (Fernandez, 2012)

1.3. El enfoque humanístico.

El enfoque humanístico promueve una verdadera revolución conceptual en la

teoría administrativa: si antes el énfasis se hacía en la tarea (por parte de la administración

científica) y en la estructura organizacional (por parte de la teoría clásica de la administración),

ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las organizaciones. En el enfoque

humanístico, la preocupación por la máquina y el método de trabajo, por la organización formal

y los principios de administración aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad

a la preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa

a los aspectos psicológicos y sociológicos. (Blog, 2012)

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1.4. Necesidades de esta teoría.

Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos

rígidos y mecanicistas de la teoría clásica, la teoría de las relaciones humanas fue un

movimiento dirigido a la democratización de los conceptos administrativos.

Las conclusiones del experimento de Howthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo

la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica

de la administración. (Blog, 2012)

1.5. Objetivo

 El objetivo en el desarrollo del presente tema está enfocado a presentar o identificar los

orígenes y el contexto en que surgió la teoría de la Relaciones Humanas en las tareas

hacia el énfasis en las personas.

 Mostrar el atino o desatino en la famosa experiencia de Hawthone y sus conclusiones.

 Identificar una nueva concepción de administración a partir de la naturaleza de ser

humano: El Hombre social.

 Acorde a nuestros tiempos de modernidad y con la mirada fija a las exigencias del siglo

XX, y enfocadas netamente a las empresas mexicanas y para los Mexicanos.

 Por qué el ayer ya quedo enterrado y no me acordare más de él.

 El mañana no existe porque nunca llega es hoy y solo para hoy. (Monografias, 2011)

1.6. Orígenes de la teoría de las relaciones humanas

Tiene sus orígenes en los Estados Unidos donde se cree que nace, es un movimiento

netamente norteamericano su objetivo se basaba en democratizar y concientizar, humanizar los

conceptos según ellos rígidos de la administración adecuándolos a sus patrones en conductas

adoptadas por el pueblo norteamericano, malas costumbres y hábitos de trabajo.

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La psicología y la sociología llamadas ciencias humanas y su influencia intelectual en

cuanto a la aplicación a la organización industrial pretendían demostrar los inadecuados

principios de la teoría clásica de la administración. (web, Prinsandministracionandir, 2012)

1.7. La causa del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:

 Necesidad de humanizar y democratizar la administración.

 El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.

 Las ideas de la filosofía pragmática de jhon y de la psicología dinámica de Kurt Lewin.

 Las conclusiones Del experimento de Hawthorne (Wikipedia, 2010)

1.8. Teoría de campo de Lewin

Kurt Lewin le daba un enfoque de referencia a sus investigaciones sobre el

comportamiento humano en el aspecto social y muy en particular a la motivación en el año de

1935 y elaboró su teoría de campo de acuerdo con estas bases. (Nunes, 2018)

1.9. La civilización industrializada y el hombre.

La teoría de las relaciones humanas se preocupó, prioritariamente, por estudiar la

opresión del hombre a manos del esclavizante desarrollo de la civilización industrializada.

Elton Mayo, el fundador del movimiento, dedicó sus libros a examinar los problemas humanos,

sociales y políticos derivados de una civilización basada casi exclusivamente en la

industrialización y en la tecnología. (Suarez, 2013)

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CAPITULO II.

DESCRIPCION DE LAS EXPERIECNIAS DE HAWRTHORNE

2.1. La experiencia de Hawthorne Elton mayo.

El experimento de Hawthorne, fue suspendido en 1932, por razones externas, pero la

influencia de su resultado en la teoría administrativa fue fundamental para cuestionar los

principios básicos de la teoría clásica, entonces dominante.

En 1927, el Consejo Nacional de investigaciones inicio su experimento en una fábrica

Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio Hawthorne, con la finalidad de

determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la

producción. (Web, 2011)

2.1.1. Primera fase del experimento de Hawthorne

Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras que

ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de observación trabajo bajo

intensidad variable de luz, mientras que el grupo de control trabajo bajo intensidad constante.

(Web, 2011)

2.1.2. Segunda fase del experimento del Hawthorne

La segunda fase comenzó en abril de 1927. Para constituir el grupo de observación (o

grupo experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas:

cinco jóvenes montaban los relés, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para

mantener un trabajo continuo. (Web, 2011)

2.1.3. Tercera fase del experimento de Hawthorne

Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las

jóvenes del grupo experimental y las del grupo de control, fueron apartándose del interés inicial
 12

de buscar mejores condiciones físicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a estudiar las

relaciones humanas en el trabajo.

2.1.4. Cuarta fase del experimento de Hawthorne

Se escogió un grupo experimental- nueve operadores, nueve soldadores y dos

inspectores, todos de la sección de montaje de terminales para estaciones telefónicas, el cual

paso a trabajar en una sala especial cuyas condiciones laborales eran idénticas a las del

departamento. (Web, 2011)

2.2. Los errores de Hawthorne

2.2.1. Primera fase primer error.

Psicológicamente las obreras estaban en condiciones favorables de seguir laborando ya

que el error lo cometió la empresa al subir y al bajar la intensidad de iluminación y la falta de

comunicación para con los obreros en cuanto a una amplia explicación en la variación a la

intensidad de la iluminación rompiendo con esto el espíritu de grupo.

2.2.2. Segunda fase segundo error.

No tenía por qué existir un grupo experimental dentro de un grupo organizado con el

mismo objetivo sino todo lo contrario fundamentar el espíritu de grupo social y autoayuda.

Al dividir el grupo experimental en 12 periodos se cometieron el mismo número de

errores por que con tanta división se rompe el espíritu de grupo y el dinamismo que existe en

él.
 13

Es como si en la actualidad usted y yo o la gente va al banco ese que se llama Bancomer,

todos vamos con el único fin de realizar una operación bancaria y salir lo más rápido posible y

se encuentra que hay que hacer largas filas y por si fuera poco todavía le ponen enfrente una

taravisión esto está mal, grave diría yo, ya que mi objetivo es realizar mi operación y salir y

me encuentro con que la gente está atenta a la taravisión y esto demora más al cliente porque

su atención está centrada en la taravisión y por lo tanto se rompe el dinamismo que debiera

tener la larga fila. (leon, 2009)

2.4.1. Sus causas, que son más profundas son definidas por Mayo

 El trabajo es una actividad típicamente social. El nivel de producción está más

influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales. La

actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual

participa son factores decisivos de la productividad.

 El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo

social.

 La tarea básica de la administración es formar una elite capaz de comprender y

de comunicar, dotada de jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo

el personal.

 La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de "estar junto

a", de "ser reconocida", de recibir comunicación adecuada. Mayo está en

desacuerdo con la afirmación de Taylor según la cual la motivación básica del

trabajador es sólo salarial.

 La civilización industrializada origina la desintegración de los grupos primarios

de la sociedad, como la familia, los grupos informales y la religión, mientras

que la fábrica surgirá como una nueva unidad social que proporcionará un nuevo
 14

hogar, un sitio para la comprensión y las seguridades emocionales de los

individuos. (Yañez, 2015)

2.5. Implicaciones de la teoría de las relaciones humanas

Con la llegada de la teoría de las relaciones humanas surge un nuevo lenguaje

dominante al repertorio administrativo que está enfocado hacia la motivación, liderazgo,

comunicación, organización informal, dinámica de grupos, etc.

Los trabajadores se sienten independientes no les gusta ser dirigidos ni acatar órdenes

desconocen en su mayoría un reglamento interior de trabajo dejan de ser subordinados, los

ingenieros empiezan a invadir terrenos propios de los administradores no hay una buena

organización en cuanto a la división de trabajo los trabajadores desconocen en su totalidad la

descripción del puesto y las funciones del mismo hacen como que trabajan, son deshonestos

para con la empresa y con ellos mismos, realizan funciones que no son las suyas ni mucho

menos las funciones del puesto que ocupan, hay mucha indiferencia para con la empresa por

parte de ellos se creen indispensables y autosuficientes, toman el trabajo como su centro de

reunión para con los del grupo o amigos(as) viven totalmente cobijados bajo las cláusulas de

la teoría X abandonan sus áreas de trabajo con mucha facilidad hacen lo posible por huir del

trabajo se quitan el tiempo uno a otro y no cumplen con su jornada de trabajo y por ende con

sus tareas, son muy conflictivos inventan enfermedades o accidentes de trabajo que solo ellos

se creen siempre tratan de engañar al médico o a la autoridad con el fin de lograr una

incapacidad. En fin todo logro y evolución social los ha hecho cada día más flojos la tecnología

de punta no la saben utilizar. (web, blog, 2012)

 15

2.6. Influencia de la motivación humana

La motivación personal no tiene auge en los grupos ni en las personas debido a que su

autoestima es muy pobre o nula en los empleados u obreros y esto se debe a que las personas

encargadas de la motivación no son entusiastas porque al trabajador ya no se le motiva con

dinero, urge motivarlos en cuanto a su autoestima personal, romper con vicios de los de mayor

antigüedad pues una fruta podrida hecha a perder a las demás, debemos hacer una buena

selección de nuestro personal y romper con todo mito y vicio existente darle un enfoque más

profesional a la empresa y en general a todo ente social y ésta es tarea de los administradores

en empresas modernas. (Monografias, relaciones humanas)

Los de hoy que sean unos auténticos profesionales con miras al presente y futuro de

cara al nuevo milenio ya no podemos vivir del ayer porque eso ya pasó y no nos debe interesar

más los administradores hicieron en su tiempo y en su momento lo que tenían que hacer pero

hoy nos toca a nosotros hacer lo nuestro siempre ir hacia delante sin volver la vista atrás y

aplicar teorías modernas y muy genuinas dejémonos de copias y vamos a aplicar lo que nos

toca hoy ser auténticos, genuinos lograr la eficiencia en todo aspecto cada día debe ser mejor

pero superior al de mañana sacudirnos el polvo que nos dejó el ayer y actúa para hoy. (web,

Rincon de vago, 2013)

2.7. Las necesidades humanas básicas

El comportamiento humano está lleno de necesidades que difícilmente se le van a

satisfacer porque vive de copias y envidias y hasta conformismo. El conformismo humano no

le permite satisfacer ninguna de sus necesidades porque si cubre las más elementales le surgen

otras y así sucesivamente para satisfacer sus necesidades el ser humano debe cambiar su

mentalidad primero tomándolo como una necesidad inmediata para que una actitud positiva el
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mismo satisfaga sus demás necesidades básicas porque solo a él le interesan y solo a él y nadie

le va a ayudar porque son de él y de nadie más y solo a él le deben interesar. (Mayo, 2012)

2.8. Ciclo motivacional

Taylor consideró firmemente que el hombre es perezoso por naturaleza y que solo

trabaja por dinero, para poder adquirir los bienes que satisfagan sus necesidades, según Taylor

para contrarrestar las características de los seres humanos será necesario motivarlos a trabajar

mediante incentivos económicos que recompensen a quienes cumplan mejor con las metas de

trabajo encomendadas y castiguen a quienes no cumplan, mediante una serie de sanciones

también económicas. Esto lo tenemos que revertir a que tenga una mayor acción voluntad y

que sus necesidades no solo sean un deseo sino que entren en el terreno de la decisión real de

hacerlo.

Voluntad decisiva que no hagan solamente lo indispensable. Porque sólo se le va a dar

lo indispensable para la vida y sus necesidades difícilmente las va a satisfacer por hacer solo

lo indispensable para cobrar un sueldo ya que en la vida es más importante la actitud que la

aptitud porque puede tener muchos estudios como una Maestría o un Doctorado pero esto no

les va a dar el éxito puede tener muchos conocimientos pero lo importante es como aplica esos
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conocimientos en la vida cotidiana y ésta es una tarea titánica que nos toca revertir a los

administradores en empresas, profesionales modernos de hoy de frente al siglo XXI. (Morelia,

2003)

2.9. La civilización industrializada y el hombre

La teoría de las relaciones humanas se preocupó, por estudiar la opresión del hombre a

manos del desarrollo de la civilización industrializada.

Mayo destaca que, mientras la eficiencia material aumentó, la capacidad para el trabajo

colectivo no mantuvo el mismo ritmo de desarrollo. El progreso industrial fue seguido de un

desgaste del sentimiento espontáneo de cooperación, Mayo afirma que la solución a este

problema, es que debe haber una nueva concepción de las relaciones humanas en el trabajo.

Los métodos de trabajo tienden a la eficiencia, ninguno a la cooperación.

 El trabajo es una actividad grupal. La 1era conclusión plantea que el nivel de

producción está más influenciado por las normas de grupo.

 El obrero actúa como miembro de un grupo social. Los cambios tecnológicos

tienden a romper los lazos informales dentro del trabajo.

 La tarea básica de la administración es formar una élite capaz de comprender y

comunicar.

“Los métodos de la democracia, lejos de proporcionar los medios para la solución del

problema de la sociedad industrial, demostraron ser inadecuados para la tarea. El Estado no

puede producir la cooperación por medio de la reglamentación; la cooperación puede ser el

resultado del crecimiento espontáneo”. (mayo, 2012)

 18

Dado que todos los métodos confluyen en la eficiencia y en la cooperación humana, un

conflicto social surge en la sociedad i8ndustrial: la incompatibilidad de los objetivos

organizacionales de la empresa y los objetivos personales de los trabajadores. Debe evitarse,

el conflicto social a través de una administración humanizada que ponga en práctica un

tratamiento preventivo y profiláctico. Las relaciones humanas y la cooperación constituyen la

clave para evitar el conflicto social. (Monografias, Web, 2013)

2.10. Funciones básicas de la organización industrial

Para Roethlisberg y Dickson, la organización industrial tiene 2 funciones principales:

producir bienes o servicios y proveer de satisfacciones a sus participantes.

La organización industrial debe perseguir esas 2 normas de equilibrio.

 La organización industrial se compone de una organización técnica y de una

organización humana. La organización humana de la fábrica tiene como base

los individuos. La interacción diaria y constante dentro del trabajo de los

individuos, da origen a la organización social de la fábrica. (Chiaveto, 2003)

 La organización técnica y la organización humana, la organización formal y

la organización informal son subsistemas interrelacionados e independientes.

Esos subsistemas son concebidos en un estado de equilibrio permanente, una

modificación de alguno de sus componentes provoca la reacción de los demás,

buscando restablecer la condición de equilibrio preexistente. (Chiaveto, 2003)

La colaboración humana está determinada por la organización informal. La

colaboración es un fenómeno social, tomado de códigos sociales, convencionalismos,

tradiciones, expectativas y modos rutinarios de reaccionar ante las situaciones. Para los obreros
 19

los estímulos psicológicos y sociales son más importantes que las condiciones de orden

material o económico. (Chiaveto, 2003)

2.11. Características de la organización informal

 Relación de cohesión o antagonismo. Los individuos aunque estén situados en

diferentes niveles y sectores de la empresa, crean relaciones personales de simpatía o

de antagonismo;

 Estatus. Los individuos interactúan en grupos informales, dentro de los cuales c/u,

adquiere una posición social o estatus;

 Colaboración espontánea. La organización informal es un prerrequisito para la

colaboración del personal, y debe ser aplicado a favor de la empresa;

 La posibilidad de oposición a la organización informal. Esto es una resultante de la

poca habilidad de la dirección para propiciar un clima de buenas relaciones con el

personal;

 Patrones de relación o actitudes. Existen grupos informales que desarrollan, patrones

de relaciones o actitudes que son aceptados o asimilados por sus miembros, pues

traducen los intereses y aspiraciones del grupo;

 Cambios de nivel y alteraciones de los grupos informales. Los grupos informales,

tienden a alterarse con las modificaciones de la organización formal;

 La organización informal trasciende la organización formal. La organización

formal está circunscripta al área física y al horario de trabajo de la empresa, la

organización informal escapa a esas limitaciones;

 20

 Estándares de desempeño en los grupos informales. En la organización informal, el

individuo se preocupa por el reconocimiento y aprobación social del grupo al que

pertenece. Su ajuste social refleja su integración a éste. (Gestiopolis, 2011)

La organización informal tiene su origen en la necesidad del individuo de convivir con

los demás seres humanos. Los individuos, crean relaciones personales y se integran en grupos

informales, en los cuales c/ persona adquiere una cierta posición o estatus. (Chiaveto, 2003)

2.12. Orígenes de la organización informal

Existen 4 factores que condicionan la aparición de los grupos informales.

Los intereses comunes que se desarrollan en las personas y que, pasan a ser compartidos

más íntimamente.

La integración provocada por la propia organización formal. El cargo que c/ persona

ocupa en la empresa exige una serie de contactos y relaciones formales con otras personas, con

el fin de cumplir sus responsabilidades. La interrelación de las propias funciones del cargo se

prolonga y se amplía más allá de los momentos de trabajo. (Altec, 2012).

 21

CONCLUSIÓN

Como se ha podido constatar al finalizar la lectura de este material, la teoría de las

relaciones humanas aparece en los Estados Unidos debido a un grupo de factores entre los que

se encontraban los trabajadores mismos y los gremios, así como la aparición de las ciencias

sociales. George Elton Mayo, fundador, por así llamarlo, de esta teoría obtuvo sus mayores

conocimientos aplicados de la llamada experiencia de Hawthorne.

A partir de entonces, las teorías científicas y clásicas decaerían, dando paso a la

naciente teoría de las relaciones humanas mediante la cual, el hombre mismo, el trabajador

constituiría el epicentro de la administración.

Tomando en consideración que el factor psicológico es una determinante mayor (en

muchos casos) que el remunerativo, Elton Mayo echa por tierra los postulados principales de

sus antecesores Taylor y Fayol.

Finalmente, habremos de decir que a ésta teoría debemos la humanización de la

administración, por tanto sabemos que cumplió con su cometido inmediato además de ingresar

su generoso aporte a la Teoría General de la Administración.

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BIBLIOGRAFÍA

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