INFORME RESULTADOS OBTENIDOS INDICADORES DE GESTIÓN

DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO (LAP) SAS

PRESENTADO POR

ELIANA USMA VILLA

C.c. 1.113.646.967

SORAYA ESMITH COGOLLO QUINTERO

C.c. 66.768.630

JENNY MARIEN SALAZAR RAMOS

C.c. 66.782.002

INSTRUCTOR

ALVEIRO LEÓN GARCÉS AHUMADA

ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

CENTRO DE BIOTECNOLOGÍA INDUSTRIAL

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

PALMIRA – VALLE

2018

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 TABLA DE CONTENIDO

1. Introducción………………………………………………………… 3
2. Objetivos del informe
2.1 Objetivo General………………………………………………
2.2 Objetivos Específicos…………………………………………
3. Descripción del informe……………………………………………
4. Proceso realizado…………………………………….....…………
5. Principales hallazgos………………………………………………
6. Aspectos a mejorar………………………………………………..
7. Propuestas de mejora…………………………………………….
8. Conclusiones………………………………………………………
9. Premio de la Misión 18 Anexo.

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 1. INTRODUCCION

En mundo globalizado con grandes avances en los sistemas de información y

mercados altamente competitivos, la ventaja de una empresa sobre sus competidores
radica en la velocidad y confiabilidad con la cual puede acceder a su información, la
elaboración de un modelo de indicadores de gestión y control, que se actualice en
tiempo real y depure la información disponible en red, permitirá a los ejecutivos y
empleados de la compañía tomar decisiones trascendentales en el momento justo y
permitirán encontrar problemas que se podrán corregir en el momento exacto .
Con el objeto de realizar un seguimiento a la gestión de la DISTRIBUIDORA LAP, se
realiza el presente informe sobre el desempeño de los indicadores de gestión
levantados durante el trimestre, en el cual se revisa su cumplimiento de cada uno de
los procesos con los objetivos estratégico que apuntan a cada indicador, así como su
clasificación en cuanto a la eficiencia, eficacia y efectividad.
Este documento recoge los resultados de los indicadores reportados durante los
meses transcurridos del presente año, por los responsables de los procesos de las
diferentes áreas de la entidad.

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 2. OBJETIVOS DEL INFORME

2.1 Objetivo General

Determinar el grado de eficacia del proceso de medición del desempeño de acuerdo
a las políticas organizacionales de LAP SAS y sus respectivas acciones de mejora.

2.2 Objetivos Específicos

- Evaluar los procedimientos para la medición del desempeño con base en las
competencias y políticas de LAP SAS.

- Dar a conocer los instrumentos utilizados desde el proceso de medición del

desempeño para garantizar una evaluación confiable.

- Establecer la existencia o no de planes de mejoramiento para medir el desempeño

de los trabajadores de LAP SAS.

- Identificar los factores que interrumpen el sobresaliente desempeño de la

organización.

- Valorar los indicadores existentes.

- Detectar el grado de eficacia en el proceso.

- Evaluar el cumplimiento de las leyes y normatividades.

- Hallar factores de riesgos que puedan perjudicar la compañía.

- Promover los planes de mejoramiento a los reportes de no conformidades.

3. DESCRIPCIÓN DEL INFORME

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La auditoría a la gestión se realiza a través del monitoreo de metas programadas y
se mide por medio de los indicadores que se reportan con periodicidades establecidas
por las dependencias que desarrollan cada una de las actividades que se adelantan
en la distribuidora LAP permitiendo determinar el porcentaje de avance o
cumplimiento, el resultado acumulado al trimestre correspondiente y el total de la
ejecución en la vigencia con respecto a la programación establecida por los ejecutores
o responsables de cada indicador.

La importancia de la medición permite observar el grado en que se alcanzan las

actividades propuestas dentro de un proceso específico. Los resultados obtenidos a
través de la medición permiten mejorar la planificación, dado que es posible observar
hechos en tiempo real, logrando tomar decisiones con mayor certeza y confiabilidad.
La información de cada una de las áreas es recibida por el área de Talento Humano
este informe se consolida mensualmente para el seguimiento y se presenta
trimestralmente y debe determinar los avances de la ejecución física de la
Distribuidora LAP, establecer las causas o impedimentos en el cumplimiento con el fin
de adelantar acciones correctivas, preventivas y de mejora que permitan alcanzar los
resultados planificados.

4. PROCESO REALIZADO

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El control de gestión se refiere exclusivamente a los fenómenos administrativos que
pueden ser expresados de manera cuantitativa. Por esa razón los informes que emite
el sistema de control se expresan en indicadores numéricos. Un indicador numérico
es una relación entre dos o más datos significativos, que tiene un nexo lógico entre
ellos y que proporcionan información sobre aspectos críticos o de vital importancia
para la conducción de la empresa.
Clases de indicadores numéricos
a) Razones: Expresan la relación entre los datos.
b) Porcentajes: Presentan el valor relativo de una cifra con respecto de un valor de
referencia igual a cien.
c) Promedio: Existen diferentes conceptos de promedio, y no pueden utilizarse de
manera indiscriminada para todos los casos. Los más usuales son: media aritmética,
mediana y moda.
d) Números índice: Expresan los cambios relativos de una variable, comprada con una
base a la cual se le asignan un valor de cien.

MODELO CON INDICADORES DE GESTIÓN

A continuación se presentan los indicadores de gestión seleccionados, para integrar
el cuadro de mando integral de la distribuidora LAP, estos fueron escogidos en
reuniones con el equipo directivo de cada área funcional de la empresa. Sin embargo,
para efectos de mostrar el modelo completo se centra en áreas generales
determinando las evaluaciones de desempeño.

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 5.PRINCIPALES HALLAZGOS

TOTAL TRABAJADORES AL TERMINAR EL EVALUACIONES DEL SEMPEÑO

TRIMESTRE APLICADAS EN EL TRIMESTRE
Dependencia Directos Indirectos Dependencia Directos
Dirección General 59 183 Dirección General 52
Regionales a Nivel Nacional 110 117 Regionales a Nivel Nacional 103
Total 169 300 Total 155

MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO

Empleados Evaluados Total Empleados

110

103
59

52

Total Empleados

Empleados Evaluados

Direccion General Regionales a nivel Nacional

Porcentaje Empleados Evaluados Vs

Empleados sin Evaluar

8%

Empleados Sin Evaluar

Empleados Evaluados
92%

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Resumen:

Denominación del indicador: Medición del desempeño

Formula: Número de empleados evaluados trimestralmente /
número total de trabajadores
Objetivo: Aumentar las evaluaciones de desempeño a un 100%
Frecuencia: Trimestral
Responsable de la medición: Analista de formación y desarrollo
Responsable de las acciones Coordinador(a) de formación y desarrollo y/o directora
de mejora: de Gestión Humana

Lista de chequeo

Auditoria
Proceso: Medición del desempeño
Existen parámetros o planes de
mejoramiento para medir el desempeño.
Los procedimientos para la medición del
desempeño se definen con base en
competencias.
Los instrumentos para medir el desempeño
están debidamente definidos.
La medición del desempeño garantiza la
efectividad en los procesos productivos y la
calidad del servicio.
La medición del desempeño está orientada
a elevar la rentabilidad y garantizar la
permanencia y el desarrollo
organizacional.
La medición del desempeño evalúa
iniciativas, aportes e innovación de los
procesos.
Se
Cumple Observaciones
SI NO
X El método de administración por objetivos permite
evaluar bajo parámetros y establecer planes de
mejoramiento
X El método de administración por objetivos esta
basado en las competencias laborales.
X No se evidencia claramente un formato para
realizar la evaluación.
X El objetivo de la evaluación es mejorar los procesos
de la entidad.
X El método de administración por objetivos tiene
como fin potenciar el rendimiento de los
colaboradores.
X El método de administración por objetivos tiene en
cuenta las propuestas e iniciativas de los
colaboradores.

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 6. ASPECTOS A MEJORAR

No se evidencia claramente un formato para realizar la evaluación. Para la recolección

de evidencias se pueden utilizar entre otros instrumentos el cuestionario y las listas
de control.

Cuestionario: es un documento que contiene una serie de preguntas, que permiten

conocer las situaciones de debilidad o fortaleza de un entorno determinado. Se utiliza
cuando hay que recoger información de poblaciones numerosas. Es más económico,
evita desplazamientos y no se requiere personal cualificado para las encuestas. La
naturaleza de la información solicitada requiere anonimato:

 Cuando se prefiere dar a la información un tratamiento estadístico, el

cuestionario facilita las comparaciones estadísticas.
 Cuando no se disponga de personal cualificado para realizar entrevistas y sea
demasiado caro encontrarlo.

Lista de control o checklist: es una batería de ítems que han de ser comprobados.
Es una combinación con la entrevista, que produce resultados más productivos que el
cuestionario puro.

7. PROPUESTAS DE MEJORA

- Diseñar los formatos de evaluación como herramienta eficaz para medir el logro de
las metas.

- Ejecutar de manera eficaz las actividades de seguimiento en el cual deberá ser

informado adecuadamente con el fin de proporcionar retroalimentación de gran
impacto para las medidas correctivas.

- Fortalecer los procesos de evaluación de desempeño de forma rígida y con

transparencia.

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- Seguir promoviendo las actividades de auditoría en los procesos de área de talento
humano ya que es de carácter constructivo y contribuye significativamente en las
debilidades o problemas identificados.

- Diseñar formatos para documentar los planes de mejoramiento respecto con los
proble3mas presentados mediante el ciclo PHVA de calidad (planear-hacer-verificar y
actuar).

- Capacitar a los colaboradores en los métodos, formatos o modelos aprobados por la

organización para ser utilizados en la estandarización de procesos como eje
fundamental.

8. CONCLUSIONES

- Al finalizar la auditoría de la evaluación de desempeño, podemos concluir que existe

un adecuado grado de eficacia y eficiencia en el proceso de medición del
desempeño, dado que en su mayoría se cumple con los criterios y existen
coherencias por las políticas de la distribuidora LAP SAS.

- Se logró observar Que la evaluación del desempeño es basada en

competencias y aspectos de vital i m p o r t a n c i a p a r a g a r a n t i z a r q u e l o s
cargos sean ocupados por personal que cuenten con un perfil
claramente establecido y que beneficie a los empleados y a la organización.
Así mismo, se observó la productividad del personal para trazar metas
que permitan la búsqueda de un mejoramiento continuo y logro de sus
objetivos en su cargo. Por último se resalta que la No conformidad encontrada
con respecto a que no se tiene conocimiento sobre la existencia de
instrumentos para realizar la evaluación del desempeño y fue dada a

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conocer a directivos para que tomen las debidas acciones correctivas y sean
implementadas inmediatamente.

La r e a l i z a c i ó n d e e s t a a u d i t o r i a f u e d e g r a n i m p o r t a n c i a d e b i d o a
q u e b r i n d a a l a o r g a n i z a c i ó n l a posibilidad de evaluar un sistema y un proceso
o subproceso obteniendo resultados que promuevan la r e d u c c i ó n d e c o s t o s y
la simplificación de tareas obsoletas no solamente en el área de
r e c u r s o s humanos sino en toda la organización.

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MISIÓN ACTIVIDAD 18

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13
14
PREMIO ACTIVIDAD 18

Portada

INFORME GERENCIAL I SEMESTRE / ANUAL AÑO…

(Reemplazar según el caso)

Titulo del informe

Quien lo realiza
Fecha de realizació

1. TABLA DE CONTENIDOS (se elabora según normas apa o icontec)

2. INTRODUCCION: Hacer un breve presentación del propósito y los objetivos del informe. se puede detallar algunos
antecedentes que considere importantes de explicar

3. OBJETIVO GENERAL: Describir de manera concreta y clara el objetivo del informe elaborado

4. OBJETIVOS ESPECIFICOS: Describir de manera concreta y especifica los objetivos que se quieren alcanzar.

5. PROCESO SOBRE EL CUAL SE PRESENTA EL INFORME

Se indica las etapas o fases del proceso y cuáles fueron las acciones desarrolladas

6. RESULTADOS

Se presenta preferiblemente cuadros, tablas o resumen que se muy ilustrativos para el lector

CUADRO N°1

I Semestre / I Semestre / I Semestre /

N % N % N %

FUENTE:

Comentarios: (del análisis de los datos obtenidos de los Cuadros N°1

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 )FIGURASN°XXX

Comentarios: (del análisis de los datos obtenidos de los Cuadros N°25)

USAR GRAFICAS

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LIMITACIONES

CONCLUSIONES (se pueden realizar comentarios finales o ideas fuerza sobre resultados de los
siguientes indicadores)

ACCIONES A DESARROLLAR (describir compromisos asumidos, tareas pendientes entre otras,

destinadas a mejorar la calidad del dato)

Otros

ANEXOS

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