01.11.

2017

Relação de emprego: Objeto do Direito do Trabalho. Do ponto de vista doutrinário, mais

tradicional, das características da relação de emprego a mais valorizada é a subordinação.

Relações de trabalho é gênero, e relação de emprego é espécie. A relação de emprego é a

única, teoricamente falando, que apresenta simultaneamente 4 características. As outras
relações de trabalho não comportam todas. São elas: Subordinação, pessoalidade,
onerosidade e não-eventualidade. Elas se encontram nos conceitos de empregado e
empregador. A CLT não define a relação de emprego, mas conceitua os sujeitos, nos arts. 2º e
3º CLT.

No art. 2º, empregador é aquele que dirige (relação heterodeterminada). No art. 3º, temos o
termo mediante direção.

A expressão subordinação não está presente na legislação trabalhista, apesar de muito

presente na doutrina. Temos um caminho doutrinário de construção, que vinha do termo
dependência.

a) Subordinação: O termo dependência é que leva à construção de subordinação. Os

autores falam de algumas dependências:
 Dependência econômica: Empregado depende economicamente de seu
empregador;
 Dependência Social: Empregado e empregador pertencem a classes sociais
diferentes. Trabalhador vende sua força de trabalho, depende do capital.
 Dependência Técnica: Relacionada à divisão de tarefas da produção. O
empregador precisa conhecer o todo, conhece a técnica total da produção, e assim
poder delegar tarefas. É o empregador que tem conhecimento de como fazer, e o
empregado se delimita a fazer tarefas simplificadas e repetitivas, sem domínio
técnico da produção.

A crítica quanto a essas dependências é que nem todas são verdades. Por exemplo,
empregados de grandes salários, anula a dependência econômica, empregado que
conhece a técnica anula a dependência técnica. Ainda, era analisado que essas
dependências buscavam fora do Direito definições (sociologia por exemplo).

Buscando essa explicação interna no Direito, encontra-se a dependência hierárquica ou

jurídica. A relação constituída naquele contrato de trabalho define poderes do
empregador sobre o empregado. Uma vez constituído o contrato, o Direito hierarquiza
essa relação, impondo poderes patronais e deveres ao empregado, isto é, papéis jurídicos.
É uma hierarquia que o Direito impõe.

Portanto, a ideia de subordinação vem da dependência hierárquicas/jurídica. Ao longo do

século 20, a dependência hierárquica era unânime, praticamente. Com a mudança do
mundo do trabalho de hoje, gradativamente, sistemas jurídicos europeus, especialmente,
e teóricos e doutrinadores vem se atentando a propor outras raízes pra dependência.

1
A reforma da CLT leva em consideração a questão econômica, pra diminuir direitos – art.
444, parágrafo único. Seja como for, vemos a dependência econômica e técnica
aparecendo no nosso sistema.

Espécies de subordinação: Como é possível identificar essa subordinação? Como ela se

concretiza? Temos duas teorias.

 Subjetiva/Pessoal: Essa vertente é aquela mais intuitiva, que todos facilmente

assimilam. A subordinação está sempre que alguém trabalhar sobre a ordem de outro.
Quando há um chefe. Essa teoria entende a personificação, esses papeis, a figura do
empregado e do chefe. Por ser mais fácil, a outra espécie foi engavetada por muito
tempo. Além de ser mais fácil, era adequada ao longo do século 20, onde as empresas
se organizavam de forma hierárquica mesmo.
O problema é que o modelo de empresa hoje não é mais só esse. Uma das
características da estrutura empresarial contemporânea é anular cadeias de comando.
A dimensão subjetiva da subordinação ainda é majoritária.

 Objetiva: A palavra chave é integração à empresa. Traduz um vínculo de pertença,

enquanto que a subjetiva traduz vínculo de obediência. Observa-se, aqui, a quem
aquele trabalhador pertence – a qual empresa. Observa-se fatores que mostram que o
sujeito está inserido na empresa – seguir um código de conduta que a empresa
propõe, usar uniforme, usar os utensílios da empresa. Estando presente um fator
desses, há esse vínculo de integração. Portanto, temos essa subordinação. Tanto
doutrinária quanto jurisprudencialmente, vemos, recentemente, o início da aplicação
dessa subordinação. Sinônimos: subordinação funcional, estrutural e integrativa.

Duas buscas do DT hoje: Alargar o conceito de subordinação (subordinação objetiva) ou ir

pra além do conceito de subordinação (uso da dependência econômica no sistema).

Limites à subordinação: Esse poder que o empregador tem não é absoluto. Há limites para
exercício regular dessas subordinação. Temos 3 limites gerais:

 Instrínsecos/Internos: Parte da ideia que a subordinação é um poder-função. O DT

não atribui poderes ao empregador por nada, mas sim com o objetivo de dar
utilidade à força de trabalho que a empresa contrata. É necessário elemento de
organização. O limite é que só é legítima a ordem que se justifique por uma razão
empresarial. A ordem não pode ser pra humilhar o sujeito. Tem que ter uma razão
empresarial. Deve haver uma necessidade que justifique o exercício das
prerrogativas patronais. Não tendo essa justificativa, cai na abusividade.
 Extrínsecos: Esses limites são dados pela ordem jurídica como um todo. O
empregado não é só empregado. Ele é um ser humano. Por exemplo, direitos
fundamentais, direitos personalíssimos. Art. 456, não havendo cláusula, cabe
aquilo inerente à condição do trabalhador.
 Voluntários: São imites fixados contratualmente. O contrato que delimita a
atuação dentro da empresa, margem de manobra do empregador para comandar
o empregado é bem menor. Por outro lado, um contrato mais aberto, possibilita

2
 maiores manobras. Normalmente, não é comum haver esse contrato, só assinam a
CTPS e pronto. Art. 456 trata da cláusula expressa, que restringe.

Subordinação subjetiva: A subordinação subjetiva atribui 5 prerrogativas ao empregador

para que ele exerça seu poder. São os poderes patronais:

 Regulamentar: Criar regulamento da empresa, visando regulamentar questões

internas da empresa. Código de conduta. Regulamento empresarial é unilateral
(empregador cria e modifica se quiser).
 Diretivo: Poder do empregador na prática, dando ordens diretas. Como vimos, se
tratando de contrato bem limitado, é menor esse poder. Caso não seja, o
empregador tem maior liberdade.
O que notamos, na prática, é que o empregador em si não manda diretamente. Há
um funcionário, com poderes/função de confiança, que dá essas ordens.
Tratamos, então, de um poder indireto.
Há súmula que trata do empregado que vai subindo de posto. Há uma confusão. O
contrato de antes dele ser diretor fica suspenso.
 Fiscalizatório: Não é todo mundo que traz essa característica. Ocorre que hoje,
graças às novas tecnologias, se dá cada vez mais importância para a fiscalização,
que facilmente pode ferir direitos fundamentais. Por exemplo, colocar uma
câmera na empresa.
Há exceção quanto ao horário de trabalho. A fiscalização desse horário cabe nas
empresas de mais de 10 pessoas (art. 74, §2º CLT). A nova CLT flexibiliza esse
artigo, permitindo a negociação disso.
 Punitivo: Serve para punir situações. A empresa precisa ter ciência de tudo. Por
exemplo, uso de equipamento de segurança, questão de assédios. A empresa tem
o dever de manter seu ambiente seguro, um bom ambiente. Na questão do
assédio, em sendo horizontal, pode haver a responsabilização do empregador, já
que ele não manteve o ambiente de trabalho saudável.
 Jus variandi: Faculdade que o empregador tem de impor alterações nas condições
de trabalho. Aqui temos uma alteração unilateral, prejuízo e mudança. Art. 468 é
exemplo de jus variandi, pois há alteração numa condição importante do trabalho
(função), é imposta (ordem) e causa prejuízo (perde a gratificação). A reforma
mexe nisso, art. 468, §2º.

O empregador tem mecanismos, através do poder punitivo, quando não seguem as regras. A
punição não é ilimitada. Há 3 punições previstas:

Advertência: Fraco. É regra costumeira, não estando presente em nenhum local da

legislação trabalhista. Portanto, não tem forma. Pode ser verbal, escrita.

Suspensão (art. 474, CLT): Médio. Implica em não trabalhar e não receber.

Despedida por justa causa (art. 482, CLT): Forte.

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Essas três modalidades, não tem nenhuma previsão de como ocorre. O empregador define
qual punição aplica. Se o empregado não gostar, ele que deve buscar o judiciário
posteriormente. Observamos, portanto, um poder discricionário do próprio empregador. Deve
ser analisada a gravidade do ocorrido, além da sua continuidade.

Pessoalidade: É outra característica da relação de emprego. É personalíssima, infungível,

intransferível e inseparabilidade. Se refere à pessoa física do empregado.

Há quem diga que o problema da subordinação é que ela está presente na grande maioria das
relações de trabalho. A diferença é a intensidade que ela aparece. Por que é possível que a
ingerência da subordinação pode ser máxima? Porque essa relação pressupõe uma pessoa
sempre disponível, aguardando ordens para cumprir. O empregado estar integrado. É
justamente a pessoalidade. Substituições pontuais são possibilitadas pela jurisprudência. É
justamente essa pessoalidade que permite a máxima intensidade no exercício da
subordinação.

Por outro lado, ainda que paradoxal, é verdade também que essa pessoalidade põe limites a
essa subordinação.

Surge, a partir disso, a inseparabilidade entre sujeito e objeto contratual. A confiança/fidúcia é

um elemento importante desse contrato. Decorrendo dele, o princípio da boa-fé. Por sua vez,
puxa a característica dos direitos fundamentais.

Nos direitos fundamentais, temos dois titulares de direitos fundamentais (empregado e

empregador). Esses embates ocorrem na relação de emprego. O DT tutela o direito de ambos,
mas o que ocorre no campo das relações de emprego, é que a potencialidade lesiva do
empregador lesar direitos fundamentais do empregado é muito maior. O empregador é
”superior”. Isso ocorre porque o dia a dia faz com que as lesões ocorram mais fortemente. Art.
223-A à 223-G da CLT.

Tarifação com base no salário do empregado. Está sendo questionada a constitucionalidade.

Se a base é o salário do empregado, indica que a dignidade de quem ganha menos, vale
menos. Então, se assedia alto funcionário, é uma reparação maior do que de um empregado
que ganha um salário mínimo – o que é uma aberração. Já se presume mudança desse artigo,
mudando para o teto da previdência.

Arts. 223 A e B. Muda a redação, incluindo nacionalidade, idade, orientação sexual e outros.

O valor, o parâmetro da indenização, também muda, levando em consideração o teto da

previdência.

Uma terceira mudança destacável é sobre a reiteração entre as mesmas partes – antes era
dobrado. Agora, há um ajuste. No caso de reiteração de qualquer das partes, e não
necessariamente entre as mesmas, será considerado uma conduta reiterada. Por exemplo,
uma empresa que assediou um empregado e depois assedia outra, há dobra, mesmo que não
nas mesmas partes. É estabelecido prazo de 2 anos pra essa ação lesiva ser cometida
novamente – dentro do prazo, causa dobra, em razão da reincidência. Isso se aplica a empresa
e a empregado.

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08.11.2017

NÃO EVENTUALIDADE: Terceira característica da relação de emprego. Antes de mais nada, é

necessário desfazer equívoco. As pessoas pensam que a não-eventualidade significa a
continuidade do empregado no emprego. A nossa CLT, bem como a doutrina, segue a ideia
mexicana de não-eventualidade. Isto é, sob a ótica do empregador. Significa que aquela
atividade em questão, que se examina se há vínculo empregatício, se ela é sempre necessária
ao empreendimento – isso é sob a ótica do empregador.

Permanente X Acidental: A não-eventualidade significa essa permanência que pode se dar de

maneira contínua ou intermitente. A contínua é fácil de visualizar (uma churrascaria precisa de
um garçom atendendo todos os dias para que esteja aberta. Ao mesmo tempo, pode ser que
essa churrascaria tenha, aos sábados, um acréscimo considerável de clientes, e precisa de 2
garçons a mais. Aqui há a intermitência – apesar de não ser todos os dias, fica clara a
necessidade do empregado no empreendimento). É diferente da necessidade acidental do
empregador. Por exemplo, é uma reforma nessa churrascaria – será um serviço específico de
alguns meses. Uma pessoa que faz esse serviço pode ser empregado, mas não
necessariamente será.

Atividades fim e meio: Existem atividades fim e meio no empreendimento. Na churrascaria, a

atividade fim é produzir churrasco e servir pessoas – o objeto daquele empreendimento.
Quando o empregado trabalha na atividade fim, se presume a necessidade do serviço. Já
atividade meio é atividade executada para colaborar/melhorar o serviço fim. Então, a limpeza
e a segurança da churrascaria. O serviço na atividade meio não há a presunção de que é
empregado. Não há presunção nem que é e nem que não é empregado.

Situações diferentes:

 Doméstico (Lei Complementar 150/15): É domestico empregado que, além de

outros requisitos, vá pelo menos 2 vezes por semana prestar serviços ao
empregador. Aqui temos quase uma tarifação da não-eventualidade, pois mesmo
que a diarista passar 5 anos indo 1 vez por semana fazer limpeza numa casa, não é
pra ser empregado, apesar de que, nesse caso, mostra-se bem clara a
permanência dessa pessoa no serviço. A lei estipula um critério objetivo pra se
falar em vínculo empregatício.
 Safra (Lei 5889/73): Lei do empregado rural, num de seus artigos, diz que pode
contratar empregado pelo tempo da safra. Isso é um trabalho a termo, que
acontece todos os anos, mas que tem essa característica de não ter a continuidade
típica dos contratos de emprego.
 Contrato Intermitente (Reforma Trabalhista – CLT. Art. 452-A): A reforma trouxe
esse contrato pro Brasil. Não sabemos se vai rolar. Esse contrato é uma realidade
em países desenvolvidos, muito usado por estudantes, por exemplo, que querem
uma renda. Mas, ao mesmo tempo, possuem liberdade de tempo de estudo e etc.
Esse contrato é um contrato à chamada. Ou seja, o empregado cria o vínculo com
empregador, e quando empregador chama ele pra vir trabalhar, alguns dias antes,
e o empregado tem 24h pra responder se vai ou não trabalhar. Pode vir que o
empregado seja chamado muitas vezes durante um mês ou nenhum outro mês.

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 Ele não deixa de ser empregado por isso. Esse contrato foi apelidado de precário,
pela insegurança ao empregado. Vai ser possível pagar o salário-mínimo-hora.

Poder diretivo: Se justifica porque como o contrato de emprego é longo, é preciso organizar a
prestação de serviço de maneira mais complexa do que se fosse um serviço específico de 3 ou
4 dias. Essa é a relação da não-eventualidade e do poder diretivo.

Contrato de emprego: É obrigação duradoura em sentido próprio. Ou seja, se estende por

tempo. Há uma obrigação duradoura, o que estabelece laço, vínculo, entre empregador e
empresa. Temos também a ideia de ser um contrato de trato sucessivo. Há uma relação de
confiança. Portanto, o contrato de emprego típico adquire o grande cargo de confiança
enquanto dever anexo do contrato, como a lealdade e proteção. Há a criação de uma certa
obrigação de cuidado do empregador com a empresa e da empresa com o empregador. Estão
muito próximos à boa-fé (art. 422 do CC).

Jurisprudência possível:

1. Motorista que acabou vencendo uma reclamação trabalhista, quando se considerou

que havia a não-eventualidade necessária pois toda semana ele precisava transportar
pessoas e pacotes. Tentaram fazer dele um motorista autônomo. No julgado, ficou
claro que a empresa sempre precisava do serviço do motorista. Portanto, necessidade
permanente dele.
2. Tarefeiro.

Não-essencialidade (Leandro 22.11): Um trabalho não eventual é aquele que faz parte da
rotina da empresa de uma forma necessária ou essencial à concepção do seu fim – médico
no hospital, mecânico na oficina, bancário no banco, etc. Portanto, não é conceito ligado
ao tempo – professor pode ser empregado mesmo não sendo todo dia, pode ser 1 vez por
semana, por exemplo. Não é sinônimo da continuidade, portanto.

Se insere também na ideia de não-eventualidade as tarefas que, mesmo não essenciais,

são necessárias, no sentido de acessos a consequência desse fim empresarial. Por
exemplo, limpeza, segurança, e etc. Uma escola limpa aperfeiçoa o ensino, que é atividade
final. Essas atividades periféricas, além de contribuírem pra concepção da atividade fim,
são de demanda permanente. A demanda por limpeza é permanente, por exemplo. Então,
essas pessoas vao realizar serviço não eventual – podem não ser empregados, pois
depende dos outros 3 elementos.

O trabalho eventual é o contrário, ele existe para incidentes, como um cano que estoura.
Não é uma normalidade empresarial consertar encanamento.

Como esse elemento se relaciona à teoria do fim empresarial, notamos que o sujeito
empregador é uma empresa. Portanto, no âmbito doméstico, essa lei não se aplica. A lei
do doméstico, de 2015, mostra o conceito do empregado doméstico, sem o termo “não-
eventual”. Usa o termo contínuo. No espaço doméstico, há a teoria da natureza contínua
(art. 3º da lei do doméstico). Tirando esse âmbito doméstico, a toeira dos fins
empresariais é a mais aplicada.

6
ONEROSIDADE: 4º elemento da relação de emprego.

A onerosidade é uma característica essencial da relação de emprego. O contrato de

trabalho é, por excelência, oneroso. Então, a onerosidade é característica da relação de
emprego – imprescindível para diferenciar de outras relações de trabalho.

A onerosidade traz a presunção de que, além da finalidade da prestação do serviço, há um

elemento essencial, que é que o empregado venha a receber uma quantia pelo seu
trabalho.

Há uma contraprestação. O inadimplemento de uma remuneração é uma questão

subsequente, não desqualificando a relação de emprego.

A onerosidade faz com que o empregador cumpra a sua obrigação de pagar.

Também não desqualifica a relação de emprego se o empregador recebe remuneração de

forma que não pecuniária. Na verdade, estará ocorrendo um erro, conforme art. 82 CLT.
Há uma violação do dispositivo, mas não há a descaracterização da relação.

Quando a relação de trabalho se distancia da necessidade de recebimento de prestação,

vemos um distanciamento da relação de emprego, se aproximando a outras relações de
trabalho – estágio, trabalho voluntário.

Cabo eleitoral: Jurisprudência diz que não há o efetivo elemento da onerosidade. Portanto,
não é relação de emprego. Às vezes há julgados que dizem que, após eleito, aquela
pessoa, se seguir em cabo eleitoral, pode possuir então onerosidade.

Atividades de cunho religioso: O trabalhador atua naquela atividade por convicção

religiosa – padres, freiras. Eles não possuem o vínculo empregatício, não há onerosidade.
Nem mesmo são atividades de fins lucrativos/econômicos. Em tese, esse tipo de
trabalhador, não se vincula com finalidade econômica e contra prestativa. Ainda, se esse
trabalhador receba algo de contrapartida, a finalidade de vinculação dele ainda não tem
esse elemento da onerosidade – ainda que esteja sujeito a uma ordem hierárquica da
religião. Portanto, mesmo que receba algo, algo para sua subsistência, não é relação de
emprego.

Ao mesmo tempo, a igreja pode contratar alguém, de forma a ser empregado – faxineiro,
secretário, zelador. Daí sim a vinculação não é espiritual – é a igreja, mas podia estar
trabalhando no mercado da esquina.

Estágio: A finalidade é acadêmica, aplicação prática de conhecimentos teóricos, estágio

docente, especialização, residência médica. O propósito não é a remuneração. Portanto,
não tem o elemento onerosidade, logo, sem relação de emprego.

Evidentemente, em verificando distorção da atividade de estágio, por exemplo, verificando

que a empresa na verdade só queria mão de obra barata, se faz da situação uma “relação
de emprego”, é possível que haja uma presunção de onerosidade.

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  Elemento objetivo da onerosidade: Entregar valor em troca de trabalho.
 Elemento subjetivo da onerosidade: Retirar da atividade do trabalhador uma
forma de mão de obra barata ou o estagiário/pessoa sem vínculo de emprego
tenha necessidade de remuneração.

Quanto mais a atividade tem relação com a técnica do profissional, mais é possível verificar a
onerosidade. Mesmo assim, pode ser equivocado pensar isso.

Onerosidade (Leandro 22.11): Empregador é aquele que assalaria empregado (art. 2º e 3º da

CLT). A onerosidade é elemento que se presume, porque a presunção, em geral, é que as
pessoas não trabalhem de graça. As pessoas não fazem por benevolência ou empatia, mas,
sim, visando ganho econômico. O sistema funciona com sistema favorável à onerosidade. O
que pode é se afastar essa presunção de onerosidade relativa ou absoluta.

A onerosidade é elemento subjetivo. Identificar, na situação concreta, se o trabalhador

recebeu ou não, é importante, mas não cabal. Mais importante que receber ou não é verificar
quais as motivações do trabalhador pra aquela relação. Se verificada motivação mais
importante do que o ganho econômico, a relação de emprego é afastada. Exemplo é estágio,
que o estagiário recebe valor, mas é presumida como motivação não o ganho econômico, e
sim, o aprendizado. Portanto, importante perceber a motivação preponderante (e não única).

Essa equalização de presunções, em regra a favor da onerosidade e pontualmente contra ela,

não são absolutas, podendo ser invertidas. Por exemplo, estagiário que só serve café e o
contrato não está atendendo o fim (aprendizado), a perspectiva de onerosidade vem a tona.

NÃO-ASSUNÇÃO DOS RISCOS: Nem sempre é apontada como elemento da relação de

emprego. Mas, para o professor, é 5º elemento.

É empregado aquele que ingressa em empreendimento que é bancado pelo empregador. Ou

seja, ele não assume riscos – não-assunção dos riscos. Por exemplo, um representante
comercial que usa carro da empresa, gasolina da empresa e etc. Não está pondo parte do seu
próprio patrimônio pra que o trabalho exista.

Pessoas que vendem Avon e etc: A supervisora, que recebe ordens, cabe o vínculo
empregatício. Ela se insere na empresa e coordena outras pessoas. Para as vendedoras, não.

TERCEIRIZAÇÃO:

A terceirização é fortemente mudada na reforma.

A terceirização era tática da industrialização. Porém, na virada para o século 20, com a
ascensão do DT, foi proibida – era intermediação de mão de obra.

No fenômeno moderno, a terceirização renasce, com a globalização, com a alteração do

conceito fordista para o toyotista. Passa a se vincular com a administração de empresas. A

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terceirização começa a se apresentar no mundo do trabalho como algo externo à empresa.
Isso vem na produção automobilística – a fábrica que fabricava tudo e juntava tudo passa a ser
dividida, passando a ser montadora. A globalização e a crise do petróleo, a produção just in
time, faz com que se perceba que era mais lógico e mais em conta para a fábrica de
automóveis não produzir o carro do zero, apenas pensar a ideia do veículo e encomendar de
outras empresas as partes para montar. A fábrica vira um lugar de encaixe. A grande indústria
vira algo menor e indústrias periféricas vão fornecendo o restante. Esse é um fenômeno
clássico de terceirização externa. Foi exacerbado a tal ponto com a globalização e a 3
revolução tecnológica, que poderia ser feito não mais num parque industrial, mas delegando
pra outros países, inclusive verificando tutela trabalhista bem mais em conta. Portanto, muitas
empresas começam a terceirizar de forma transnacional. A indústria têxtil vem usando
bastante esse mecanismo. Há redução do custo de produção e aumento da lucratividade. Essa
foi a reinserção da terceirização no mundo do DT. Terceirização externa tem associação com a
falta de relação do trabalhador com a empresa tomadora – aquela que junta tudo e finaliza o
produto.

Entretanto, chegou ao ponto que se questionou a possibilidade de fazer isso com as pessoas
dentro do próprio estabelecimento. Ou seja, não é necessário que a empresa se preocupe nem
todos que estão trabalhando naquela empresa. Num banco, é necessário a empresa se
preocupar com o segurança, a moça que serve o café? Aqui surge mais uma forma de inserção
da terceirização. É a terceirização das atividades meio no setor de serviços. É uma terceirização
interna. O banco vai ser preocupar apenas com os bancários, com aqueles que cuidam da
atividade fim. O RH não quer gastar seu tempo com esses outros trabalhadores, podendo se
ocupar apenas com os empregadores da atividade fim.

Surgem empresas especializadas no serviço da atividade meio – faxina, segurança. A relação

deixa de ser bilateral (empregado e empregador) e passa a ser triangular (empregado,
empresa prestadora de serviço e empregador terceirizado). O que ocorre na prática é que,
empregador pagava ao empregado, diretamente 10, por exemplo. Para que a empresa
prestadora de serviço faça sentido, o empregador ou paga mais de 10, para bancar salário do
terceirizado e da empresa que terceiriza, ou a empresa que terceiriza paga 8 para o
empregador terceirizado, ficando com 2 para ele.

Ainda, antes da terceirização, os trabalhadores da segurança, do cafezinho, eram bancários.

Então, tendo greve, por exemplo, eles faziam greve junto. Havia um sindicato mais forte e
vigoroso no aspecto de reivindicação. Pulverizando na terceirização, a secretária, o segurança,
a faxineira não estão mais inseridos na categoria do tomador – isto é, bancários. Logo, dispersa
a força sindical.

Ao mesmo tempo, bancário tem limite de horas (6h, por exemplo). Os terceirizados não.
Podem ter mais horas, por exemplo.

Notamos ainda que a terceirização é um fenômeno que tira a regra da pessoalidade. Não tem
como o banco dizer “hoje eu quero que me mande a faxineira Maria”. Isso não pode, porque a
empresa tomadora está contratando a empresa que presta serviço. Ela paga pelo serviço, não
pela pessoalidade. A pessoalidade há entre empresa que terceiriza e empregador terceirizado.
Em relação à empresa tomadora, não há. Agora, se há uma preferência da empresa tomadora

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do vigilante Pedro, já temos uma pessoalidade, uma distorção na prática, podendo ser
aplicado o art. 9º da CLT – uma irregularidade na terceirização.

A terceirização, portanto, é precarização das condições de trabalho. Mesmo assim, passa a ser
tolerada do ponto de vista jurídico e social. Apesar de ser vedada pela CLT, que não expressa a
possibilidade da terceirização, temos abertura com a lei dos vigilantes, nos anos 70, além da lei
com a abertura de terceirizados na administração pública.

Ainda, o TST analisa dois elementos que não podem existir na terceirização: não fazer parte da
atividade fim e não ter o elemento de pessoalidade.

Lembrar sempre que terceirização é contrato de exceção de contrato de emprego.

A reforma da CLT entende que a terceirização pode ser de atividade fim. A subordinação direta
e a falta de pessoalidade seguem, no entendimento de alguns, elementos necessários. Tendo
esses elementos presentes, vai se tratar, ainda na reforma, como irregularidade.

Em face da administração pública, ela só se responsabiliza, de forma solidária, pela Lei de

Licitações, e pelo art. 37, pela previdência social. TST esclarece isso no item 5. Não cria vínculo
jurídico, em razão do art. 37.

Na iniciativa privada, a responsabilidade é subsidiária, sendo a terceirização válida.

OJ 386 TST.

A reforma vai distorcer essa noção de categoria. Os laços de categoria vão ser mais afastados,
com a terceirização agora, também, da atividade fim.

Antes, na vigência atual, é possível que haja uma “terceirização de atividade fim”, que são as
concessionárias e o contrato temporário. O contrato temporário podia ter subordinação
direta, podia ser de atividade fim, mas não podia ser de forma ilimitada.

Há uma tendência que o TST se manifeste contrariamente à subordinação direta na atividade

fim.

Existem outras formas ainda de relação triangular. Por exemplo, grupo econômico. Antes, TST
enxergava grupo econômico bastando a conjugação de objetivos empresariais. Agora, no art.
2º, a CLT torna mais difícil a formação do grupo econômico.

Cooperativas de trabalho também complicam a terceirização. Em princípio, não há nenhum

problema de obter prestação de serviço de uma cooperativa, se for válido. Ocorre que muitas
vezes a própria cooperativa é fraudulenta – daí vai ser uma terceirização irregular. Prejudica a
relação triangular.

Art. 455 CLT: Contrato de empreitada é outra forma de terceirização. Uma empresa pode
contratar uma empreiteira e essa contratar subempreiteiras – vemos até uma quarteirização.

OJ 191.

22.11.2017

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RELAÇÃO DE EMPREGO

Os quatro elementos precisam estar presentes pra ser relação de emprego.

Súmula 386 TST – Não é proibido que o empregado trabalhe pra mais de uma empresa. Isto é,
desnecessária exclusividade. Mesmo quando a lei ou o contrato de trabalho impõe
exclusividade, não é elemento necessário pra relação de emprego. Ou seja, ainda será relação
de emprego naquela outra empresa. O que ocorre é que o empregado será sujeito a multa e
sanções, mas não terá sua relação de emprego descaracterizada. A súmula trata de policial
militar, mas se aplica por analogia.

Sujeitos da Relação de Emprego: Os sujeitos são empregado e empregador.

Art. 2º da CLT fala do empregador. Empregador é quem admite e dirige, dando a ideia da
subordinação e verticalização da relação. É quem assalaria – elemento da onerosidade. A
relação pessoal fala da pessoalidade, elemento também necessário.

Considera-se empregador a empresa. Vem críticas. Fala empresa no sentido de não ser pessoa.
Perfeito seria o conceito se falasse pessoa jurídica ou física. Empresa não contrata. A crítica é
como pode figurar polo sem ser pessoa, entendendo qque a relação de trabalho tem natureza
jurídica.

Embora hoje se tenha como majoritariamente que a relação de emprego é contrato, não é a
única teoria e nem foi na história do DT. A CLT é de uma época que essas outras teorias não-
contratualistas eram mais fortes. Então, a CLT bebe de fontes teóricas nesse sentido.

O ponto de partida do conceito de empregador é a empresa. Quando essa ideia de empresa é

absorvida pelo DT, ela assume limites próprios. Não é a empresa que corresponde exatamente
a do direito empresarial. Há duas razões. Primeiro, pro DT a ideia de empresa só tem
relevância na medida que ela conta com trabalhadores. A rigor, o conceito da empresa não
leva em conta os trabalhadores – não é imprescindível pro conceito de empresa do direito
empresarial o trabalhador. A noção de empresa do DT é conjunto de pessoas, de força de
trabalho, sendo elemento indispensável no conceito de empresa. A segunda especificidade,
quando se trabalha com o conceito de empresa em outras áreas, se engata com a ideia de
lucro. No DT, isso não é importante. A natureza não importa, sendo econômica ou não. Tanto é
que consta no §1º a equiparação no DT outras instituições, que não visem lucro.

Se aplica ao DT a diferença de empresa e estabelecimento. Estabelecimento é o local.

Empregador não é o Itaú Agência do Centro, e sim o Banco Itaú. É importante lembrar isso
porque há certos direitos que o legislador vincula ao estabelecimento, e outros à empresa.
Exemplo é o princípio da isonomia salarial (art. 461 da CLT). Antes da reforma, tinha direito do
mesmo salário quem trabalhava pra mesma empresa (Itaú do Centro e do Bairro tinham
mesmo salário). Agora mudou, permitindo diferenciar, a depender do estabelecimento. A
isonomia é restringida ao estabelecimento. Também, o art. 74 da CLT. O controle de jornada é
obrigatório quando o estabelecimento tem mais de 10 pessoas. Não calcula a soma da
empresa.

11
Empresa individual ou coletiva é para lermos como pessoa física ou pessoa jurídica.

O art. 2º também traz o elemento da não-assunção de riscos, quando fala que empregador
assumir riscos da atividade econômica. Alguns chamam isso de princípio da auteridade. É uma
cláusula geral de blindagem. O resultado do empregador é de outrem, do empregador, então o
empregador que assume os resultados. Por exemplo, se fornecedor atrasou matéria prima e
trabalhador não trabalhou, não deixa de pagar. O empregador que assume o risco disso. Outro
exemplo bem comum é quando é fundamental pro exercício da atividade, pra que se
concretize a construção pra a atividade empresarial a qual foi contratado, visitar fornecedores
e clientes. O carro é instrumento de trabalho. É ônus do empregador, ele que deve fornecer
isso/pagar gastos. Não é preciso de expressividade no contrato que deve pagar gasolina – se
presume do art. 2º.

Vemos o compartilhamento parcial do risco quando, por exemplo, o vendedor que ganha por
comissão, se ele vende afu num mês de natal e no próximo ele vende bem menos, há uma
baixa no seu recebimento, bem como uma baixa no recebimento do empregador. Aqui há um
compartilhamento do risco, portanto, mas não é integral porque o empregador ainda precisa
pagar o salário mínimo daquele empregador e demais direitos trabalhistas.

Tele trabalhador é o tele empregado – subordinado, mas a distância. Tudo se aplica a ele. A
regra geral é que, com ônus da atividade econômica, instrumentos adequados, ambiente de
trabalho seguro e etc – tudo o empregador que deve zelar. Na prática, a lei vai mudar,
excepcionando o risco da atividade econômica, que ele que vai ter que providenciar
computador, internet, luz e etc. A lei disse que vai constar em contrato quem vai ficar com
esse risco.

Teoria da despersonalização (impessoalização) do empregador: Teoria adotada quando o

legsialdor usou o termo empresa pra conceituar empregador. A ideia é que empresa é uma
atividade, com auxílio de força de trabalho. Contratualmente falando, há relação da pessoa
por trás da força de trabalho e a pessoa física ou jurídica responsável pela atividade. O
legislador quis colocar que essa força de trabalho se insere na atividade. Ou seja, conceituando
empregador como empresa, está relacionando o trabalhador com a atividade, e não
necessariamente com a pessoa que está atrás dessa atividade. Com esse pequeno
deslocamento de pessoa pra atividade, aumenta o lastro de possibilidades, aumentando a
incidência. Exemplo é a terceirização, quando temos um tomador, um prestador (empresa
terceirizada) e o trabalhador.

 Continuidade contratual na sucessão empresarial: Arts. 10 e 448 da CLT. É o

que ocorre quando muda o empregador, novo CNPJ, etc, mas o trabalhador
segue o mesmo. Há uma novação subjetiva – polos contratuais se alteraram. É
importante aqui que, apesar da mudança do polo patronal não tem nenhuma
alteração o contrato do trabalhador. E assim vai valer pra todas as mudanças
do polo patronal. O contrato segue, porque o empregador não é aquele CNPJ,
mas, sim, a atividade. O vínculo está na atividade, e não no empregador em si.
É a despersonalização patronal, como resquício da teoria.

12
 A empresa que sucede, herda também as responsabilidades/o passivo
deixadas por aquela outra. O art. 448-A trata da responsabilidade da empresa
sucessora. Quando houver fraude na transferência, parágrafo único.
Não é solidária a responsabilidade porque não há essa previsão expressa e,
portanto, impossível interpretar assim.
O art. 10-A trata do sócio retirante. Não há sucessão de empresas, mas, sim,
há retirada de um sócio. Ele responde solidariamente, devendo analisar a
ordem (incisos).
O DT tem conceito mais largo de fraude. Agora, ou a jurisprudência precisará
reinterpretar a fraude, enquadrando numa forma mais rigorosa, de acordo
com o direito privado, ou seguirá responsabilizando de modo solidário todo
mundo.

29.11.2017

Despersonalização patronal

Art. 2º CLT

a) Continuidade contratual na sucessão: O novo empregador vai continuar com os

contratos de trabalho firmado anteriormente.
b) Responsabilização do sucessor: O novo empresário/empregador vai responder pelos
débitos trabalhistas, mesmo que tenham sido constituídos anteriormente.

Arts. 10, 10-A, 448, 448-A CLT.

Exceções: As exceções abarcam, primeiro, a emancipação de município. Se temos um

município e se desmembra em dois, eventuais débitos deixados antes não se trasmitem pro
outro. O município novo que surgiu não vai se responsabilizar por eventuais débitos
trabalhistas (OJ 92 – SDI-1 TST).

A outra exceção é a do art. 141 II, Lei 11.101/05, que trata de processo falimentar, em que há
ativos na empresa. Os débitos não se transmitem. Quem adquire essa nova empresa, não
herda os débitos trabalhistas.

c) Responsabilidade solidária no grupo econômico: Art. 2º, §2º e 3º da CLT. É o caso em

que temos várias empresas distintas (CNPJ diferente), mas as atividades se
complementam. Transitoriamente, se unem para executar empreendimento comum.
Esse encontro de atividades empresarias acabava configurando o grupo econômico
trabalhista, que tinha esse entendimento mais aberto.
Portanto, foi introduzido o mesmo guardando cada uma sua autonomia – esse
entendimento já era aplicado pela jurisprudência. Antes, por conta dessa
jurisprudência que era dada pro parágrafo, a mera administração de mesma pessoa ou
família era suficiente para configurar grupo econômico. O §3º surge para acabar a
ideia de que bastava a mera identidade dos sócios, porque antes tanto fazia a
atividade, se eram empresas da mesma família, era grupo econômico.
Portanto, o empregado pode ajuizar ação trabalhista perante uma só empresa. É mais
comum que entre contra todas.

13
 Eram citadas as empresas todas pro processo de conhecimento, antes. Mas, agora, foi
excluída a súmula que previa isso, passando a deixar a interpretação de que somente
na execução vão ser chamadas.

Súmula 129 TST: Responde a questão da responsabilização ativa, já que os parágrafos falam
dos passivos. A dúvida que surgia era “se todos vão pagar, todos podem usar aquele
trabalhador, sem que isso forme vários vínculos?”. A súmula diz que todas as empresas podem
usar ele, sem que gere vários vínculos simultâneos.

OJ 411 SDI-1 TST: Quando não se transmite responsabilidade.

d) Responsabilidade do empreiteiro principal na subempreitada: Art. 455 CLT. É quando

há a obra e se contrata uma empresa para construir (empreiteira). Em certo momento,
há contrato de subempreitada – um caso específico, que aquele empreiteiro não sabe
fazer, como o encanamento. Sobre as relações de trabalho, entende-se que o
empregado da subempreiteira pode cobrar do empreiteiro principal, mas o contrário
não. O principal é o responsável pela obra, por isso essa responsabilidade se divide.
A OJ 191 SDI-1 TST diz que a dona da obra, que contratou a empreiteira, não responde,
em regra geral. Há exceção, salvo se o dono da obra for empresa construtora.

EMPREGADO

Art. 3º CLT: Empregado é quem trabalha com subordinação, não eventualidade, onerosidade e
pessoalidade. Isso é o que já vimos.

A relação de emprego é um tipo de relação de trabalho. A relação de emprego é objeto central

da relação de emprego. Essa relação ocorre com aquelas 4 características acima existindo
simultaneamente.

Temos as contra faces:

Subordinação x Autonomia (não é relação de trabalho)

Não eventualidade x Eventualidade (trabalho incidental, sem CLT)

Onerosidade x Economicamente desinteressado (sem CLT)

Pessoalidade x Avulso (sem CLT)

Tendo alguma característica da coluna da direita, não é empregado.

O autônomo tem ingerência mínima/prévia – recebe instruções e executa. Na relação de

emprego, são permanentes as regras.

Há outros indicativos na prática usados para diferenciar essas duas figuras. O primeiro, é mais
clássico: a exigência ou não de horário fixo. Se cumpre horário é empregado e se não cumpre é
autônomo. Outra diferenciação é de quem são os equipamentos de trabalho. O autônomo tem
os equipamentos dele mesmo. Na relação de emprego, é o empregador que assume esses
riscos, então os equipamentos são do empregador. Um último aspecto utilizado diz respeito à
forma de pagamento.

14
Art. 442-B trata da contratação do autônomo. O legislador admitia, antes, que a exclusividade
não fosse tão importante, apesar de que o comum é o exclusivo ser empregado. Temos essa
aplicação do art. 442-B agora. Reforçou a ideia de que exclusivo é só empregado.

A mais nebulosa das distinções é a subordinação x autonomia. Vem se tornando importante a

do trabalhador avulso. Ele não é empregado. Não era pensado em ser por lhe faltar o
elemento da pessoalidade.

Autônomo é aquele que obrigatoriamente não é subordinado. Pode ter pessoalidade. O

avulso, por sua vez, pode ser subordinado, mas não pode ter pessoalidade. O trabalhador
avulso é, por exemplo, boia fria. Não existe pessoalidade, pouco importa quem é.

Há, também, o setor portuário. A diferença é que, via sindicato, os empregadores conseguiram
avanços. Esses trabalhadores vão trabalhando conforme o sindicato vai chamando conforme
demanda.

Art. 7º, XXXIV da CF trata que o avulso não é empregado, mas tem todos os direitos de um
empregado. Fez equiparação. Isso gera solução e problema. Primeiro, que hoje em dia se há
discussão se há pessoalidade ou não, dane-se: é avulso, e é equiparado a trabalhador. Porém,
vemos que sendo avulso, é equiparado. Ou seja, pode não ter nenhuma característica da
coluna da esquerda, e sim só as da direita: sendo avulso, é equiparado.

O problema é o que é avulso? A partir da CF, passa a ser importante definir o que é avulso.
Ocorre, porém, que é muito inviável pagar aviso prévio, por exemplo, do boia fria. Não existe
relação dele com o empregador. Para que esse instituto da CF seja cumprido, é necessário uma
conceituação. Na prática, só ficaram dentro dessa classificação o avulso que está vinculado ao
sindicato (portuários) e não tem pessoalidade. A relação é tomador, sindicato/órgão gestor de
mão de obra e os associados ao sindicato (trabalhadores). Não há vínculo de emprego entre os
associados e o sindicato e nem entre o tomador e o sindicato. É de responsabilidade do
sindicato aqueles direitos trabalhistas – FGTS, 13º e etc.

Doutrina diz que há avulso formal e avulso informal. A CF trata do avulso formal. O informal
ainda existe, mas não está protegido pelo art. 7º. Também, há quem fale do avulso
sindicalizado, previsto na CF, e o avulso não sindicalizado.

Esse conceito de avulso provém de doutrina. Pra que não seja esvaziada a CF, literalmente por
isso, a doutrina inventou essa maçaroca ae.

O boia fria era avulso rural, antigamente. Não faz muito tempo, teve modificação na legislação
rural (Lei 5.889), com inclusão do art. 14-A. Regula o contrato rural de curto prazo, que é a
descrição do bóia fria. Professor diz que não há muito conhecimento da prática ocorrer.

Teletrabalhador: Art. 6º CLT e art. 75-A e seguintes.

A CLT fala no art. 6º a não distinção de o trabalhador trabalhar em casa. Devemos lembrar do
princípio da primazia. Se o empregador controla o horário de alguma forma, o trabalhador,
mesmo de longe, deve ter aplicado o intervalo, hora de almoço, hora extra e etc. Não é só
trabalhar fora, é o trabalhar fora, sem a porra do chefe pentelhando teu horário.

15
Teletrabalho é fora da empresa – não necessariamente em casa. Ele deve fazer uso de
tecnologia de informação, e não pode ser externo por natureza (motorista). É aquele trabalho
que poderia ser feito na empresa (professor pode dar aula presencialmente, mas está sendo
ministrada EAD). Então, poderia ser feito na empresa, mas, contratualmente, é feito fora.

Art. 75-D deixa pras partes negociarem quem vai arcar com equipamentos. Na prática, quando
o DT deixa essa possibilidade para ser acordada, o empregado é que acaba arcando – “o de
cima sobe e o de baixo desce”1.

A legislação prevê que o empregador deve instruir – passar ao empregado instruções.

06.12.2017

CONTRATO DE TRABALHO

Arts. 442 e 443 CLT: É o acordo tácito ou expresso correspondente à relação de emprego. O
contrato é aquilo que correspondendo a uma relação de emprego.

Há uma discussão jurídica da natureza da relação de empego. A larga maioria hoje entende
que a relação de emprego tem base contratual, se identificando como um negócio jurídico.

Características:

 Consensual: O surgimento do contrato independe de formalidades

substanciais. O art. 443 trata dessa característica, que permite que a admissão
contratual ocorra das mais diversas formas. Há exceções, mas a maioria é
consensual.
 Trato sucessivo: A execução do contrato não é instantânea, tem objetivo de
perdurar no tempo. Em razão dessa obrigação, surge a contrapartida do
empregador precisar pagar. Essa relação trabalho e salário é sucessivamente
renovado, de forma sucessiva.
 Personalíssimo: A obrigação é pessoal. A obrigação de trabalhar é
personalíssima. O empregador contrata uma pessoa para ficar à sua disposição
e fazer o serviço.
 Comutativo, sinalagmático e oneroso: Características que se complementam.
Primeiro, porque há obrigações certas e determinadas para ambos os sujeitos.
Sinalagmático porque essas obrigações de ambos são simétricas, equilibradas,
pelo menos do ponto de vista jurídico – o empregado recebe o quanto ele
trabalha. Por fim, oneroso, pois há uma troca patrimonial constante na
relação. A teoria geral do direito do trabalho entende o trabalho como bem
econômico que o trabalhador tem, ele entrega isso para o empregador e ele o
retorna em salário (dinheiro).
Há o sinalagma relativo, como o salário sem trabalho (13º, férias). Por isso,
não devemos tomar o sinalagma no sentido absoluto. Há previsão expressa do
pagamento sem trabalho na legislação.

1
Xibom bom bom – As Meninas.

16
Obrigações principais: São as que têm caráter econômico notório, em comparação às outras.
Essa relação contratual só existe graças a essas obrigações principais – o que leva o
trabalhador e o empregador a estarem nessa relação? São principais por demonstrarem a
razão dessa relação. O empregador precisa da força de trabalho e o empregado precisa de
dinheiro.

Salário

Art. 4º CLT: Diz que o tempo que o empregado está à disposição do empregador é o tempo do
trabalho efetivo. Ou seja, pode estar tomando um cafezinho, mas conta, pra fins de
remuneração, como tempo de trabalho efetivo. Subentende-se por isso, que a obrigação
principal do empregado é estar à disposição do empregador (tempo à disposição).

A reforma mexeu um pouco no art. 4º, porque se entendia que literalmente entrou na
empresa, é o tempo à disposição. Mas, existem empresas que o muro está longe da sede,
efetivamente. CLT adicionou o §2º, limitando esse tempo.

Em contrapartida, a obrigação principal do empregador é pagar o salário.

Obrigações acessórias patronais: Nada mais são que as obrigações anexas decorrentes do
princípio da boa fé objetiva, que todo mundo deve observar visando a melhor relação
contratual. Essas obrigações independem de estar no contrato.

Essas obrigações acessórias possibilitam que a obrigação principal exista de forma melhor.

A regra é que as regras das acessórias só existem durante a existência das principais – ou seja,
durante o contrato de trabalho. Mas, há a relativização disso.

Arts. 482 e 483 são usados como contraponto pra distinção desses princípios.

São obrigações não necessariamente escritas em lei, que provém de princípio geral do direito
civil, nem é do DT. Em razão disso, o rol de obrigações acessórias depende de autor pra autor.
Professor selecionou as principais:

 Documentação: O empregador precisa ter essa documentação, inclusive

facilita pra ele comprovar a relação de emprego.
 Disponibilizar trabalho: Primeiro, diz respeito ao fornecimento de todos os
equipamentos necessários para o empregado exercer o serviço (art. 2º). De
mesmo modo, uniforme. Arts. 166, 456-A.
Por outro lado, podemos ler dessa obrigação a obrigação do empregador de
dar trabalho, de mantê-lo produtivo. Se consolidou em jurisprudência que
manter o empregado parado, é um tipo de assédio moral.
 Lealdade: Tem a ver com o empregador ser leal com o empregado, não
devendo coloca-lo em situação de desrespeito, ferindo a dignidade da pessoa
humana. Também, o empregador deve minimizar os riscos que existam para o
empregado exercer seu trabalho – regras de proteção, por exemplo. Ainda,
também há a situação do manuseio das informações. A empresa não pode se
valer da extrema vulnerabilidade do sujeito que está desempregado, por

17
 exemplo, perguntando coisas desnecessárias. A ideia de a informação não
vazar é porque isso pode causar a dificuldade da reinserção do trabalhador no
mundo do trabalho.
 Urbanidade: Dever de observância do trata das regras de comportamento.
Podemos colocar também as regras relativas à moral sexual.

Obrigações acessória do empregado:

 Obediência: Obedecer às ordens do empregador;

 Cooperação: Incumprimento de horários é uma falta de cooperação;
 Lealdade: Vazar informações da empresa;
 Urbanidade: É o mal comportamento. A urbanidade deve ocorrer também de
forma lateral – em relação aos colegas.

Validade contratual: Se a relação de emprego tem base contratual, pelo entendimento

majoritário, ela deve observar todos os elementos previstos no CC pra sua pela aptidão de
produção de efeitos – validade. Art. 104 CC.

 Forma: Arts. 442, 443, 452-A e 428 da CLT. Art. 37, II, §2º da CF. Lei 6019/74.
Alguns desses artigos são formas especiais de trabalho que exigem forma
escrita. A regra, porém, é a forma ser livre.
Há porém, quando a forma deve ser escrita pelo plus. Por exemplo, o prazo do
contrato a prazo. O que chama a forma escrita é o colocar um prazo. Então, se
na prática não se observa o prazo, esse plus é nulo. O resto do contrato,
porém, não se torna nulo. A nulidade vai atingir somente a característica
adicional.
 Capacidade: Art. 7º, XXXIII CF e 403 e seguintes da CLT. Em relação ao
empregador, a legislação trabalhista não tem regras especiais. Portanto,
aplicamos as regras do Código Civil. Quanto ao empregado, menor de 14 anos
é absolutamente vedado. Dos 14 aos 16 pode trabalhar como empregado
desde que seja como aprendiz – o caráter produtivo prepondera o caráter
pedagógico. Dos 16 aos 18, pode firmar qualquer contrato de trabalho, apenas
com algumas restrições. A própria CF prevê as restrições. Serviço à noite,
insalubre e perigoso. Lei do doméstico proíbe o trabalho doméstico ao menor
de 18 anos.
 Objeto: Arts. 456 e 460 da CLT. O objeto do contrato deve ser possível. A
obrigação principal do contrato é a disponibilidade do trabalhador. É muito
difícil não vermos isso. Ainda, ser determinado ou determinável não é
aplicável ao DT.
Sobre a licitude do objeto, muito em razão da própria jurisprudência, se
distinguem situações pra verificar a questão da validade ou invalidade.
Primeiro, trabalho lícito, num contexto ilícito. Nesse caso, não há nulidade
pelo objeto.
Segundo, trabalho intrinsicamente ilícito. Nesse caso, há nulidade contratual.
OJ 199.

18
 Em terceiro, o que a jurisprudência chama por trabalho proibido. Diz respeito
ao trabalho lícito, possível, etc, mas, vedado especificamente para aquele
sujeito que está fazendo – motorista sem habilitação. O objeto, porém, é lícito.

Nulidade no contrato de trabalho: No CC, o prejuízo é convertido em indenização. No DT

também, existe esse ressarcimento pelo equivalente.

A Teoria da Irrestitubilidade das Prestações Trabalhistas diz que não pode ser devolvido o
salário do trabalho exercido de forma a ser nula, por exemplo. Por isso, é a indenização que
cabe. O prejuízo é o trabalho indevido. O cara não podia trabalhar porque não tinha idade.
Precisa ressarcir esse prejuízo. O valor do trabalho é o valor do seu trabalho. Art. 182.

Normalmente, essa teoria é relacionada a trabalhos de administração pública.

Súmula 363 TST.

A lei do FGTS determinou que em contrato nulo, na hipótese da administração pública, o

fundo pode ser utilizado.

Aqui, o sujeito tem sua relação toda anulada. Retroage.

Há outra teoria, mais efetiva na proteção do trabalhador. A Teoria da Irretroabilidade dos

efeitos da nulidade. Essa teoria é aplicada especialmente na contratação de menor. Os efeitos
do reconhecimento da nulidade só existem da declaração de nulidade feita pelo juiz pra frente.
Os efeitos da nulidade não retroagem. Então, tudo que ocorreu dali pra trás, tem validade – o
sujeito adquire aqueles direitos trabalhistas da época.

Nulidade por forma: primeira teoria.

Nulidade por incapacidade do sujeito: segunda teoria.

Nulidade por ilicitude do objeto: não se aplica teoria; não se reconhece os efeitos do contrato.
Contrato nulo desde sempre, e não há prejuízo indenizável.

13.12.2017

CONTRATOS A PRAZO DETERMINADO: Contrato de obra certa. É para um serviço pontual, não
recorrente na empresa. Uma reforma, uma manutenção, ou algo específico. Considerando que
o empregado é contratado para realizar algo transitório, nada mais natural do que o legislador
abrir essa possibilidade na CLT. Dá para estimar o tempo “2 meses” ou pode ser até o fim da
obra – será aberto o prazo.

Outra modalidade de espécie contratual é quando a atividade empresarial é efêmera. Exemplo

é o hotel que só abre no veraneio. Ele contrata com a expectativa de um período apenas
(atividade empresarial de caráter transitório).

A terceira modalidade é o contrato de experiência. Tem discussão teórica se é um contrato de

prazo determinado ou não. Mas, na prática, está assim previsto na CLT.

Dentro dessas três situações, o legislador prevê os contratos a prazo determinado.

19
Os prazos estão no art. 445. Alínea a e b do art. 443, §2º têm prazo de 2 anos, no máximo. A
terceira alínea, tem prazo de 90 dias no máximo. O contrato de experiência existe para que as
pessoas se conheçam. É um teste recíproco, tanto do empregador quanto do empregado –
eles se testam.

A CLT, nesse título, não pede forma escrita, de forma expressa, como essencial a esses
contratos. Na medida em que tem essa lacuna do legislador quanto à forma, entende-se que o
contrato a prazo é incompatível com a modalidade tácita. Em algum momento, as partes
precisam expressar o momento de término. De forma tácita, isso é muito difícil de acontecer.
Portanto, os contratos a prazo devem ser expressos. Isso não elimina a discussão se é escrito
ou não. Duas doutrinas separadas, uma que entende que pode ser verbal, já que a lei não
prevê nada – é a majoritária hoje. A outra corrente entende que deve ser descrita, fazendo
uma interpretação sistemática do art. 29. Contratar a prazo é exceção, é situação especial.
Assim, precisa estar na CTPS isso anotado. Logo, há registro escrito. Para essa corrente, se feito
verbalmente, a cláusula causa nulidade de forma, deixando a cláusula viciada. A experiência
seria considerada nula e não o contrato em si.

O art. 451 nos coloca à possibilidade de renovação/prorrogação contratual. A CLT nos coloca
que há a possibilidade de haver 1 renovação possível, que deve respeitar o prazo máximo
possível pra aquela modalidade contratual. Observar que não pode queimar a largada: Não
pode já pedir em 2 anos o prazo e depois querer prorrogar. Precisa ser menor. É nesse sentido
a Súmula 188 TST. Ela fala do contrato de experiência, mas podemos aplicar por analogia aos
outros contratos. Não precisa ter simetria (por exemplo, pode ser contratar por 60 dias e
depois renovar mais 30).

O art. 452 traz uma regra geral sobre o período de carência que deve ser respeitada nesse
contrato a prazo. O prazo é de 6 meses. Esse intervalo deve ser observado mesmo depois que
as modalidades de contrato muda – de obra certa por aprendizagem, por exemplo. Há exceção
desse prazo para os contratos temporários (a reforma colocou a mudança nesse prazo).

 Na CLT: Art. 443, §1º e 2º, art. 445, 29, 451 e 452.
A. Contrato de aprendizagem: É um contrato a prazo determinado. Já vimos ele quando
vimos a capacidade mínima para ser contratado. O art. 428 traz todas as principais
características.

A lei é clara sobre ele ser escrito. A idade máxima é excepcionada em caso de trabalhador
com deficiência (não há idade mínima). Necessário estar inscrito em curso.

Prazo máximo de 2 anos (§3º), exceto em se tratar pessoa com deficiência. Ou seja, a
deficiência excepciona a idade máxima e o prazo. O prazo precisa existir – não precisa ser
de 2 anos, mas precisa ter prazo (pode ser até o fim do curso). Não tem como ser aprendiz
sem estar estudando – lembrar disso.

Art. 429 estabelece reserva de mercado de trabalho para essa categoria. É pra incentivar a
inserção de jovens no mercado de trabalho.

20
 O art. 431 traz uma hipótese bastante confusa. É necessário ter três instituições para a
validade do contrato de aprendizagem: Empresa, escola técnica e aprendiz. São duas
relações: trabalhista e pedagógica. Esse é o natural do contrato de aprendizado. O art. 431
possibilita, porém, que o vínculo saia da empresa e passe à escola. A contratação ser feita
diretamente pela escola, e ela cede o aprendiz a uma empresa conveniada. É uma
terceirização do aprendizado. Há quem diga que isso se justifica pra que empresas públicas
contratem, sem o óbice do concurso público.

Não há previsão legal, mas como se assemelha à terceirização, se aplica a analogia de que
a escola tem responsabilidade subsidiária.

 Arts. 428, 429, 431 CLT.

B. Contrato temporário: Disciplinada por lei especial – não está na CLT. Foi modificada a
pouco tempo, sendo incluída a terceirização.

O contrato temporário, para alguns, é embrião da terceirização no Brasil. É uma situação

triangular também. A dinâmica desse contrato é uma empresa tomadora, que vai contratar,
uma empresa prestadora, que é a do trabalho temporário e o trabalhador temporário. A rigor,
o vínculo de empresa está entre a empresa temporária e o trabalhador – a empresa tomadora
não tem o vínculo.

Essa contratação temporária se justifica em duas situações, nos termos da lei. Pressupõe,
primeiro, a substituição de pessoal regular e permanente. Chama substituição transitória de
pessoal. Por exemplo, contrato temporário pra substituir trabalhadora que vai ficar fora por
licença maternidade, para cobrir aquele período. A segunda situação prevista é frente à
demanda complementar (acréscimo de serviço). Ou seja, Natalzão, galera comprando muito.
Há um acréscimo na demanda daquela empresa. O acréscimo é temporário, pontual, sazonal.
O contrato é só pra atender aquele pico de demanda.

Outra coisa que a reforma alterou foram os prazos. Antes, o contrato temporário admitia 3
meses. Agora, nos parágrafos do art. 10 da lei, as partes podem firmar contrato de até 180
dias. Ainda, é possível renovação, que está para além do prazo de 180. Permite mais 90 dias –
no máximo.

Essa modalidade é mais cara que o contrato de experiência. O trabalhador temporário tem
todos os direitos dos trabalhadores permanentes da tomadora. Então, os vendedores
temporários têm o mesmo direito dos vendedores permanentes. Eles têm direito ao mesmo
salário.

Lembrar que a empresa temporária tem taxa da intermediação.

Só pode renovar se os motivos permanecem – a pessoa ainda está em licença maternidade,

ainda há uma grande procura nas vendas. Deve ser o mesmo, então.

21
Há uma mudança no prazo para recontratar. Está no art. 10. Entre as duas partes, necessário
respeitar o prazo entre os contratos de 90 dias – é exceção do DT.

Art. 11 define que o contrato seja escrito – todos.

Sobre responsabilidade, a empresa temporária que é a responsável principal. A tomadora tem

responsabilidade subsidiária. O que muda para a terceirização está no art. 16, quando trata do
inadimplemento por falência. Nesse caso, a tomadora tem responsabilidade solidária. A
terceirização não tem essa previsão.

Uma diferença importante entre a terceirização e o trabalho temporário é que, salvo

entendimento novo, na terceirização o poder de mando/poder patronal permanece com a
contratada (ou seja, com a empresa que organiza a terceirização). No trabalho temporário, se
admite historicamente, sem problema nenhum, que a tomadora exerça o poder patronal –
exceto demissão por justa causa ou punir. As outras prerrogativas patronais são
compartilháveis entre a empresa temporária e a patronal.

A empresa temporária não pode impedir que, se o tomador quiser, o trabalhador vire
trabalhador permanente da tomadora. Inclusive, pode tacitamente.

Lei 6019/74

Art. 2º

Art. 10

Art. 11

Art. 12

Art. 16

C. Contrato “provisório” de trabalho: Era considerado um dos principais marcos da

flexibilização do DT no Brasil (até essa CLT bosta né gentes).

O contexto dessa lei é a crise econômica no Brasil, de empresas reclamando que não
contratavam em razão dos custos que a lei trabalhista impunha.

A lei torna atrativa a contratação pras empresas, primeiro, prevendo uma situação de contrato
a prazo sem necessidade de justificativa pontual.

A segunda vantagem que esse contrato traria estimulando a contratação (não existe mais) era
a redução de determinados custos. No campo trabalhista, especialmente a alíquota do FGTS
(de 8% era 2%).

O nome contrato provisório/contrato coletivo a prazo indeterminado é nome colocado pela

doutrina.

A lei fala que deve ser prevista na norma coletiva do sindicato ou no acordo. Deve haver essa
autorização genérica, e sendo contratado por essa lei, necessário que os acordos individuais
sejam contratos escritos. Ou seja: precisa de normal coletiva e contrato escrito.

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O contexto dessa lei é tentar reverter crise de emprego, então se criou a regra de que a
empresa não pode se valer dessa contratação mais barata, para não ter mais empregados
permanentes. Para isso, precisa fazer uma média para que visse quantos empregados há na
média nos últimos tempos. Havendo 60 empregados normais, pro exemplo, só a partir do 61
podia ser com o contrato provisório. É uma lei para novos empregados.

Prazo desse contrato é de 2 anos. Em relação às renovações, foge da regra. São admitidas
infinitas renovações. Renovar é acessório. 6 meses o período entre contratações – regra geral.

Lei 9601/98.

CONTRATO DE TRABALHO INTERMTENTE

É modalidade nova na CLT. Há cláusula de condição. De uma certa forma, há possibilidade

desse contrato absorver boa parte dos outros.

A plena eficácia está condicionada a ter demanda. Firma um contrato, que é de modalidade de
contrato indeterminado. O cumprimento, porém, é à medida que a necessidade vai
aparecendo para o empregador. O contrato fica vigente, mas adormecido, enquanto não há
demanda pro serviço.

Esse contrato exige forma escrita (art. 452). O empregado recebe os direitos
proporcionalmente ao chamamento, de acordo com o tempo trabalhado. Ser chamado todos
os dias não descaracteriza esse contrato.

Há hipótese de extinção natural do contrato, se não for chamado/convocado em 1 ano.

O empregado pode celebrar contratos intermitentes com várias empresas.

Art. 443 e 452-A CLT.

SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO CONTRATUAL

Diz respeito às licenças, que é descumprimento que não enseja punições ao trabalhador.

Situações interruptivas: Licenças remuneradas. Outras licenças o legislador também retira a

situação de remunerar, como se o contrato entrasse em dormência. O contrato segue ativo,
mas suspenso em relação aos seus efeitos.

A regra em geral é que se o trabalhador não está trabalhando, mas está recebendo, aquele
tempo de serviço conta pra todos os fins. Essas situações interruptivas precisam estar
expressas na lei. Pois, não estando expresso, entra na situação suspensiva.

O empregado está liberado do dever de obediência (obrigação principal). Devemos, porém,

analisar as obrigações acessórias. O empregado segue com o dever de observa-las mesmo com
afastamento. Por exemplo, o dever de urbanidade. Se o trabalhador afastado xinga o chefe,
pode ser demitida por justa causa.

A maior parte das situações de licenças remuneradas está no art. 473.

I – Licença nojo. O art. 320 amplia.

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II – Licença gala. O art. 320 amplia.

III – Licença paternidade, que precisa ser ajustada a CF. A CF ampliou o prazo para 5 dias.
Devemos aplicar a CF (art. 10 do ADCT).

Lei 11.770 traz a hipótese dessa licença paternidade ser ampliada em mais 15 dias. A empresa
deve estar inscrita no programa Empresa Cidadã. Não é qualquer empregador. O prazo para
solicitar é decadencial de 2 dias, para pedir. É direito potestativo – solicitada, a empresa deve
dar o prazo adicional. A empresa não cadastrada PODE aumentar. A cadastrada, TEM que
aumentar. Se o empregador conseguir a dilação de prazo, esses quinze dias adicionais podem
ser abatidos do imposto de renda.

IV – Doar sangue.

V – Alistamento eleitoral.

VI – Cumprir exigências militares do empregado já reservista que seja convocado para

obrigações cívicas – desfile na semana da pátria, jurar bandeira, etc.

VII – Vestibular, em tantas quantas forem as instituições que o empregador tiver se

matriculado. Libera a jornada, o dia todo.

VIII – Tiver que comparecer em juízo – qualquer coisa, júri, testemunha, réu.

IX – Participando de assembleia da OIT, quando empregador representar classe sindical.

X – Acompanhar consultas médicas de gestação.

XI – Levar filho ao médico.

Art. 161, §6º CLT: Quando a empresa é embargada por situação de segurança, esse tempo sem
trabalho é remunerado normalmente. É ônus da empresa.

Art. 392, §4º, II: Empregada gestante faltar o serviço para, no mínimo 6 consultas médicas
durante o pré natal.

Art. 396 CLT: Período de amamentação. O legislador dá a flexibilidade para o momento de

concessão.

Lei 9504/97 (art. 98): O empregador tem direito do dobro de folga, pois o trabalho eleitoral é
no dia de descanso (domingo). Folga em dobro (2 dias).

Situações suspensivas:

Licença em que não trabalha não recebe. Elas não precisam estar na lei. Exemplo é a previsão
da lei maria da penha. O legislador não colocou a previsão de que deve seguir recebendo
durante o afastamento.

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O empregado está liberado do dever de obediência (obrigação principal).

Arts. 474: Suspensão disciplinar.

Art. 472: Encargos civis (o cidadão deve observar em razão de sua condição de cidadão).

Art. 543, §2º: Representação sindical. A subsistência dessa pessoa corre por conta do
sindicato.

476-A da CLT: Excepcionalidade de que o empregador pode demitir.

Lei 7783/89 (art. 7º).

Art. 475 + Sumula 160 TST+Lei 8213/91. Art 47 + Súmula 440 TST + Súmula 269 TST:
Aposentadoria por invalidez. Caso empregado, em razão de acidente ou doença, for
considerado incapaz ao exercício de qualquer trabalho, vai ser aposentado por invalidez. Essa
aposentadoria não é vitalícia. Ele fica fazendo perícias periódicas. O contrato de trabalho fica
suspenso, sem salário, e ele pode retornar ao trabalho se, passado um tempo, termina sua
invalidez. Há a discussão se o plano de saúde pago pela empresa deve seguir sendo paga,
mesmo com empregado aposentado por invalidez. A súmula 440 diz que o empregado deve
seguir com esses benefícios.

Súmula 296 TST trata do empregado que assume direção da empresa. As figuras de
empregado e empregador se confundem na mesma pessoa. A súmula entende que o contrato
de trabalho fica considerado suspenso.

Situações especiais

 Forças armadas:
Art. 473, VI CLT: Cumprir exigências militares do empregado já reservista que
seja convocado para obrigações cívicas – desfile na semana da pátria, jurar
bandeira, etc;
Art. 472 CLT (art. 15, §5º da Lei 8036/90): Empregado que completa 18 anos e
precisa cumprir o serviço militar obrigatório. Aqui não há direito de
remuneração. Contrato de trabalho fica suspenso. O empregador deve seguir
recolhendo FGTS;
Art. 61 da Lei 4375/64: Empregado que for convocado para manobras de
guerra (acontece direto né gente uma guerra e pah). A empresa permanece
com a obrigação de pagar 2/3 do salário.
 Doença/acidente: A regra básica é que não importa se a doença ou acidente é
no trabalho, decorrente do trabalho e etc. O fato é que, ocorrendo isso, o
empregado precisa de um tempo de recuperação. A regra em geral é que os
primeiros 15 dias são normalmente remunerados pela empresa. O empregado
tem direito de afastamento da empresa pelo tempo que o médico determinar.
A partir do 16º dia, o trabalhador deve ser encaminhado ao INSS para buscar
algum tipo de benefício. Há duas exceções desses 15 dias: PEGAR ISSO.

Súmula 440 TST

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Lei complementar 150/15: Exceção
Lei 8036/90 (art. 15, §5º): Não paga salário, mas recolhe FGTS.
Lei 8213/91 (art. 60, §3º)

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