SECCION III

Propuesta Base del Sistemas de POAI’s

Contenido

INTRODUCCION........................................................................................................................... 4

UN NUEVO MODELO PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO (MED) EN EL TRIBUNAL

CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL .......................................................................................... 10

SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN EL SISTEMA DE ORGANIZACIÓN

ADMINISTRATIVA ...................................................................................................................... 13

MARCO LEGAL ........................................................................................................................... 14

OBJETIVOS ................................................................................................................................. 15

OBJETIVO GENERAL............................................................................................................... 15

OBJETIVOS ESPECÍFICOS ....................................................................................................... 15

ALCANCE ................................................................................................................................... 16

RESPONSABILIDAD .................................................................................................................... 16

DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO......................................................................................... 21

Evaluación de Desempeño ........................................................................................................ 21

Modelos de Evaluación de Desempeño.................................................................................... 21

Factores y Variables .................................................................................................................. 26

Factores de Evaluación del Desempeño para el Modelo 1 .................................................. 26

Factores de Evaluación del Desempeño Nivel 2 ........................................................ 28

Factores de Evaluación del Desempeño de Nivel 3 .............................................................. 30

CONSULTORÍA POR PRODUCTO – MOF- POAI’S – PÁG. 2

 Factores de Evaluación del Desempeño Modelo 4............................................................... 31

Escala De Calificación ................................................................................................................ 33

CAP. II -SECC. III: PROPUESTA BASE DEL SISTEMAS DE POAI’S– Pág. 3

INTRODUCCION

Se entiende por evaluación del desempeño al conjunto de principios científicos y lógicos

que responden a la necesidad de una Institución de contar con instrumentos que permitan
repartir a los funcionarios incentivos por mejor productividad y mayor calidad de su
trabajo, así como otros estímulos de tipo cualitativo o cuantitativo.

En el ámbito de las Administraciones Públicas, la casi exclusiva y tradicional preocupación

por la garantía de la legalidad en el funcionamiento del aparato público, cede paso a una
concepción más completa, en la que se introduce la aspiración por la calidad, la eficacia y
la eficiencia. Una Entidad Pública que satisfaga las necesidades reales de los ciudadanos
al menor coste posible, promoviendo, al mismo tiempo, la prestación de servicios de
mayor calidad sobre la base de sistemas y técnicas de planificación de los objetivos y
control de los resultados es una constante búsqueda, y así comienzan a introducirse la
planificación estratégica y la dirección por objetivos en las organizaciones que la integran.

La Ley 1178 en Bolivia se adentró a través de diversos preceptos en la dirección por

objetivos, asignando a los diferentes órganos superiores y directivos las funciones y
responsabilidades derivadas de su planificación y gestión, si bien sin exigir en ningún
momento, con la claridad necesaria, la obligatoriedad de disponer de ellos.

CONSULTORÍA POR PRODUCTO – MOF- POAI’S – PÁG. 4

En ese marco se ha sumado a esta corriente imponiendo, ahora sí, de forma preceptiva,
la publicación de los planes y de las evaluaciones de su cumplimiento, lo que presupone
su existencia y un grado mínimo de estandarización en el conjunto de la Administración
Pública y, más importante aún, coloca a la planificación de objetivos y a la medición de su
consecución en el plano de la rendición de cuentas.

Es la EFICACIA Y EFICIENCIA los objetivos básicos a lograr en los procesos de evaluación.

Los sistemas de medición de la eficiencia, que ya existen y se aplican de modo que
permiten medir la carga de trabajo en las unidades administrativas, calcular el tiempo
medio de tramitación de los expedientes, evaluar la productividad de cada unidad y
compararla con las homogéneas, puede lograr reasignar recursos y ajustar las
retribuciones, con lo que, además, se podrá corregir la demora con la que se resuelven los
procedimientos en las unidades tramitadoras.

La generalización de métodos de evaluación homogéneos proporcionadamente a las

características de las diversas actividades de las Instituciones como el Tribunal
Constitucional Plurinacional constituye un elemento clave para la ordenación de los
recursos puestos a disposición del mismo y debe permitir mejoras en la consecución de
los principios de eficacia, eficiencia, economía y calidad. Estas medidas, indicadores y
objetivos sustancialmente deben asegurar que todas las unidades jurisprudenciales,
administrativas y de investigación disponen de métodos de evaluación de su actividad
adaptados a sus características.

CAP. II -SECC. III: PROPUESTA BASE DEL SISTEMAS DE POAI’S– Pág. 5

Es por ello que de manera estándar se propone establecer métodos de medición del
tiempo empleado en la tramitación de los expedientes y de evaluación comparativa de la
actividad en aquellas unidades que lo permitan. Subsidiariamente y en el resto, se
propone utilizar métodos normalizados de objetivos e indicadores, de manera de evaluar
su suficiencia y adaptarlos de acuerdo a la finalidad de la medida, que es:

 Corregir la demora con la que se resuelven los expedientes en las unidades

tramitadoras.

 Evitar la existencia de capacidades de trabajo no utilizadas en las unidades en las

que comparativamente puede determinarse esta capacidad.

 Determinar los objetivos de las áreas de acuerdo con los recursos puestos a su
disposición.

Así, en una primera instancia la medición de las demoras en la resolución de expedientes

permite adoptar disposiciones correctivas y, mediante la asignación adecuada de
recursos, reducir los tiempos de tramitación.

La introducción de métodos comparativos puede permitir determinar capacidades de

trabajo no aprovechadas y evolucionar hacia situaciones óptimas, mediante la detección
de las características propias de cada unidad, sea esta jurisprudencial, administrativa o de
investigación y la determinación de las causas que origina el problema.

CONSULTORÍA POR PRODUCTO – MOF- POAI’S – PÁG. 6

Es por ello que el desarrollo e implementación de instrumentos como los POAI’s, permiten
el desarrollo de una exhaustiva lista de criterios como: la eficacia temporal y calidad de
los resultados, efectividad del coste del trabajo, la capacidad de los evaluados, la calidad
de la de los rendimientos, entre otros. En la mayoría de los casos, es el superior jerárquico
el responsable de la evaluación y se señala previamente a los evaluados los objetivos y los
criterios de medición.

La evaluación puede llegar a tener gran importancia para determinar la retribución y como
determinante de la política de promoción, para mejorar la gestión de las unidades y para
apoyar la responsabilidad de los jefes y mandos superiores, es por ello que la implantación
de los sistemas desarrollados por la Ley 1178 y los Reglamentos aprobados por las
instituciones y órganos rectores relativos a los Sistemas de Administración de Personal,
Sistemas de Organización Administrativa, Sistema de Programación de Operaciones, debe
ir acompañada de la formulación de una estrategia de innovación y eficiencia en la
configuración y gestión del funcionario público.

No puede ser de otra forma cuando el principal activo de la Administración es su capital

humano, como lo es en el Tribunal Constitucional Plurinacional de Bolivia, donde la
transformación y procesos de cambio persiguen adaptar su funcionamiento a las
necesidades de ciudadanos y lograr que los diferentes niveles y entidades de sus
componentes sustantivos y administrativos sean capaces de ofrecer respuestas
resolutivas a las inquietudes de los administrados. Es esencial contar con los funcionarios
públicos como protagonistas fundamentales del Estado Plurinacional de Bolivia.

CAP. II -SECC. III: PROPUESTA BASE DEL SISTEMAS DE POAI’S– Pág. 7

La Evaluación del Desempeño (en adelante EDD) en particular, ha sido regulada con mayor
detalle hasta ahora en la Ley del Estatuto de Funcionario Público, Ley N° 2027 del 27 de
octubre de 1999), a la que dedica su artículo 27 a lo correspondiente a la Evaluación,
Movilidad y Promoción.

En este precepto —cuya vigencia, sin embargo, no está bien aplicada en el contexto de la
totalidad del Sistema Gubernamental de Bolivia debe siempre entenderse en términos no
imperativos— se regula la obligatoriedad de la EDD, a través de la aplicación de los
Sistemas de Programación de Operaciones Individuales (POAI’s), que se descuelga de la
Planificación Estratégica Institucional y el desarrollo de los Sistemas relativos a la
administración y gestión de presupuestaria de la Ley 1178, estableciendo los principios
que la acotan: Los sistemas de evaluación del desempeño se adecuarán a criterios de
transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación y se aplicarán sin
menoscabo de los derechos de los funcionarios públicos, para lo cual se fijan sus fines en
las que las Instituciones determinarán los efectos de la evaluación en la carrera
profesional horizontal, la formación, la provisión de puestos de trabajo y en la percepción
de las retribuciones complementarias, si es el caso, además de la continuidad en un
puesto de trabajo quedando vinculada a la evaluación del desempeño.

La EDD de la función pública se articula en un «sistema» que une y proporciona coherencia

a tres elementos nucleares: Formación/Carrera/Retribuciones. Pero más allá de un
sistema de gestión de personas, se trata de una herramienta muy vinculada a la dirección
de la organización pública por objetivos, sobre la base de criterios comunes, que permitan
un mínimo de flexibilidad y autonomía en su aplicación operativa por las unidades.

CONSULTORÍA POR PRODUCTO – MOF- POAI’S – PÁG. 8

La íntima relación de dependencia funcional existente entre la evaluación del desempeño
de los funcionarios y la planificación de objetivos sugiere la necesidad de no emprender
aquella sin disponer simultánea o previamente de esta, pues dado el carácter subordinado
de los objetivos y metas individuales respecto de los generales de la organización, no cabe
pensar en una EDD autónoma sin convertirla en un fin en sí misma.

La EDD es una técnica instrumental utilizada para objetivar la asignación de las

retribuciones basadas en el grado de interés, iniciativa o esfuerzo (complemento de
productividad) con que el funcionario desempeña su trabajo y el rendimiento o resultados
obtenidos, así como la aplicación sistemática de otro tipo de estímulos, positivos o
negativos, por el desempeño de los empleados y la motivación de los expedientes de
remoción del puesto y la carrera profesional.

CAP. II -SECC. III: PROPUESTA BASE DEL SISTEMAS DE POAI’S– Pág. 9

UN NUEVO MODELO PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
(MED) EN EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL

Hasta la fecha, es muy diverso el grado de madurez de los procesos de implantación de la

EDD debido a la muy diferente naturaleza, funciones, requisitos y, en general,
peculiaridades de las distintas áreas del Tribunal Constitucional Plurinacional posee todo
lo cual impide tratarlas como comparables.

Por ello se aconseja considerar las EDD como sistemas cerrados, esto es, como mediciones
solo relativas de los méritos o deméritos de los integrantes de cada área de la organización
aisladamente considerada, lo que hace que su aplicación este de acuerdo a los objetivos
planteados para cada una de ellas por el Tribunal Constitucional Plurinacional, es la razón
por la que ante la presencia clara de tres áreas específicas como son:

 Área Jurisdiccional
 Área Administrativa
 Área de Investigación

El resultado debe ser un modelo sencillo, adaptable que persigue fundamentalmente

obtener resultados prácticos de la evaluación de desempeño. sus principales
características son las siguientes:

CONSULTORÍA POR PRODUCTO – MOF- POAI’S – PÁG. 10

  Se basa en la existencia en la organización de un modelo de dirección por
objetivos, con un sistema de objetivos mensurables e indicadores para la medición
de su grado de cumplimiento en un periodo determinado (habitualmente un año).
Es decir, la evaluación del desempeño debe estar coordinada con la dirección por
objetivos, definida a través del Programa de Operaciones Anual (POA) del Tribunal
Constitucional Plurinacional

 Es un modelo diseñado, básicamente, para mejorar la motivación y el

reconocimiento del personal para el logro de los objetivos fijados por la
organización. En consecuencia, su finalidad no es la evaluación del conjunto de la
organización sino de las personas que la integran.

 La mera identificación y valoración de las personas que obtienen los mejores y los
peores resultados no precisa, habitualmente, de un modelo formal de evaluación.
En el diseño del modelo se ha considerado la conveniencia que su aplicación no
solo aporte la evaluación básicamente objetiva del personal de la organización,
sino que también mejore la motivación del mayor número de sus empleados.

 El modelo pretende posibilitar la evaluación del conjunto del personal del Tribunal
Constitucional Plurinacional excluyendo al personal directivo, respecto del cual es
necesario tener en cuenta elementos no incluidos en el modelo o hacerlo de forma
más singularizada (eficacia, eficiencia, responsabilidad por su gestión, control de
resultados, etc.).

 La propuesta es un modelo de mínimos que requiere la necesaria adaptación

según las características propias del Tribunal Constitucional Plurinacional. Es decir,
la sencillez en su diseño debe posibilitar su adaptación a una tipología muy diversa
de entes, teniendo en cuenta las características específicas del POA del Tribunal
Constitucional Plurinacional.

 Su principal finalidad es disponer de un instrumento lo más objetivo posible para

la asignación al personal de las responsabilidades, destinado a retribuir el
rendimiento y el logro de resultados, así como el interés, iniciativa o esfuerzo con
CAP. II -SECC. III: PROPUESTA BASE DEL SISTEMAS DE POAI’S– Pág. 11
 el que la persona a evaluar desarrolla su trabajo.

 Una segunda utilidad se refiere al desarrollo de la carrera, básicamente como un

instrumento que coadyuve a la medición del trabajo desarrollado y del Desarrollo
Institucional que cada uno de los funcionarios desee o pueda acceder.

 El modelo propuesto tiene varios niveles o aspectos a evaluar. Su aplicación a

todos o parte del personal de la organización y la aplicación de los niveles o solo
algunos de ellos, debía determinarse en función de la tipología de la organización,
así como de la finalidad concreta que en el momento de la evaluación se pretende
conseguir. En todo caso, la valoración del aspecto del cumplimiento de objetivos
tiene que tener una ponderación relevante en el modelo de evaluación del
desempeño que se establezca en cada organización pública.

CONSULTORÍA POR PRODUCTO – MOF- POAI’S – PÁG. 12

SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN EL SISTEMA DE
ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA

La evaluación del desempeño al ser un subsistema del Sistema de Administración de

Personal, es un proceso permanente que mide el grado de cumplimiento por parte de la
servidora y del servidor público, en relación directa del cumplimiento de los objetivos,
funciones y resultados asignados al cargo durante un periodo determinado. Tiene como
propósito detectar las falencias y potencialidades del cargo. Por lo que se constituye en la
valoración del trabajo desarrollado y no la evaluación a la persona.

La evaluación del desempeño es un proceso permanente que mide el grado de

cumplimiento de la Programación Operativa Anual, y la relación de este de manera
Individual (POAI’s), por parte del servidor público en relación al logro de los objetivos,
funciones y resultados asignados al puesto, durante un periodo determinado.

Sus objetivos son:

 Evaluar a los servidores públicos de carrera en el desempeño de sus funciones y

registrar la productividad de los funcionarios públicos que no están sujetos a la
carrera.

 Servir como un parámetro de otorgamiento de incentivos.

 Proveer de información para mejorar el desempeño de la entidad en términos de

eficiencia, honestidad, efectividad y calidad en el servicio.

CAP. II -SECC. III: PROPUESTA BASE DEL SISTEMAS DE POAI’S– Pág. 13

  Constituir el instrumento para detectar necesidades de capacitación.

 Identificar los casos de desempeño no satisfactorio para tomar medidas

correctivas, mismas que podrán determinar la separación de los funcionarios
públicos de carrera conforme al artículo 39 de la Ley del Estatuto del Funcionario
Público

Como consecuencia de las evaluaciones los servidores públicos podrán recibir incentivos
económicos y psicosociales con base en los resultados de las evaluaciones de su
desempeño que reflejen indicadores de excelencia, idoneidad, capacidad, motivación
y eficiencia. La evaluación del desempeño para los funcionarios no comprendidos en la
carrera administrativa tiene carácter referencial y de registro.

MARCO LEGAL
El Subsistema De Evaluación Del Desempeño se sustenta en:
 La Constitución Política del Estado.
 Ley N° 1178 de 20 de julio de 1990, de Administración y Control
Gubernamentales.
 EI Decreto Supremo N° 23318-A de 3 de noviembre de 1992, que aprueba el
Reglamento de la Responsabilidad por la Función Publica y Decreto Supremo N°
26237. de 29 de junio de 2001, que lo modifica.
 La Ley N° 027, "Ley del Tribunal Constitucional Plurinacional", que establece las
funciones y atribuciones del Tribunal Constitucional Plurinacional, de 06 de Julio de
2010
 La ley No. 212, "Ley de Transición para el Tribunal Supremo de justicia, Tribunal
Agroambiental, Consejo de la Magistratura", de 23 de diciembre de 2011
 La ley No. 254, "Código de Procesal Constitucional", de 05 de julio de 2012
 La Ley N°.2042, de Administración Presupuestaria, de 21 de diciembre de 1999.
 Las Normas Básicas del Sistema de Presupuesto aprobadas por Resolución Suprema
No. 225558.
 Las Directrices de Formulación Presupuestaria emitidas por el Ministerio de
Economía y Finanzas Publicas en cada gestión.

CONSULTORÍA POR PRODUCTO – MOF- POAI’S – PÁG. 14

OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

El presente procedimiento tiene por objetivo general establecer las bases, términos y
condiciones a cumplir en la implantación de la evaluación de desempeño, el mismo que se
constituirá en instrumento para la detección de necesidades de capacitación; a la vez
permitirá identificar casos de desempeño no satisfactorios a objeto de tomar medidas
correctivas.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Medir el grado de cumplimiento de la Programación Operativa Anual Individual

(POAI) de los servidores públicos del Tribunal Constitucional Plurinacional, en las
áreas jurisdiccionales, administrativas y de investigación, en función a logros de
objetivos alcanzados durante un periodo determinado.

 Evaluar a los servidores públicos del Tribunal Constitucional Plurinacional en el

desempeño de sus funciones.

 Generar información para mejorar el desempeño de los servidores públicos del

Tribunal Constitucional Plurinacional, desde el punto de vista de eficacia, eficiencia,
honestidad y calidad de servicio.

 Establecer la modalidad de efectivización de las decisiones que emergen de la

evaluación del desempeño.

CAP. II -SECC. III: PROPUESTA BASE DEL SISTEMAS DE POAI’S– Pág. 15

ALCANCE

El presente procedimiento, debe ser aplicado de manera obligatoria a los servidores

públicos del Tribunal Constitucional Plurinacional, en concordancia con el artículo 22º y
23º de las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal de fecha 16 de
marzo de 2001, los mismos que no podrán negarse a ser sometidos a un proceso de
evaluación del desempeño, salvo en los casos fortuitos o de fuerza mayor debidamente
justificados

RESPONSABILIDAD

La Máxima Autoridad Ejecutiva del Tribunal Constitucional Plurinacional en la evaluación

de desempeño adoptara las siguientes responsabilidades:

 Autorizar el inicio del período de ejecución de la evaluación del desempeño.

 Aprobar el cronograma de actividades de la evaluación de desempeño y la

programación presente.

La Dirección General de Administración y Finanzas, a través de la Jefatura de Unidad de

Recursos Humanos en la Evaluación de desempeño, asumirá las siguientes
responsabilidades:

CONSULTORÍA POR PRODUCTO – MOF- POAI’S – PÁG. 16

  Preparar los instrumentos técnicos necesarios para la evaluación de desempeño.

 Elaborar el programa de evaluación de desempeño a aplicar, para aprobación de

la Máxima Autoridad Ejecutiva.

 Difundir el programa de evaluación, así como los instrumentos a aplicar

(formularios de evaluación del desempeño).

 Programar un curso de capacitación o realizar de manera personalizada la

explicación detallada del llenado de los formularios de evaluación del desempeño
con los evaluadores, acerca de los objetivos de la Evaluación del desempeño y la
metodología a utilizarse en la aplicación de la evaluación.

 Disponer el archivo de la documentación emergente de la evaluación.

 Presentar a consideración de las autoridades el informe resumen de la evaluación

de desempeño.

 Elaborar un Cuadro de Calificación Final con la calificación TOTAL NUMERAL Y

NOMINAL (Excelente, Bueno, Suficiente, y en observación)

 Preparar la documentación necesaria para remisión a las instancias necesarias.

El Comité de Evaluación es responsable de: Firmar los formularios de evaluación de los

servidores públicos evaluados, dando conformidad a los mismos y estará conformado
mínimamente por:

 Representante de la Máxima Autoridad Ejecutiva – presidente

 Representante de la Jefatura de Unidad de Recursos Humanos – secretario.

 Representante del Inmediato Superior a ser evaluado – Jefe Inmediato Superior

del Servidor Público a ser evaluado. - Vocal.

CAP. II -SECC. III: PROPUESTA BASE DEL SISTEMAS DE POAI’S– Pág. 17

Asimismo, el inmediato superior del funcionario a ser evaluado, para formar parte del
Comité de Evaluación deberá contar con una permanencia mínima de seis meses en el
puesto, caso contrario la evaluación deberá realizarla el superior jerárquico, como así
también los servidores públicos a ser evaluados.

El jefe Superior Jerárquico “como representante de la Máxima Autoridad Ejecutiva”, es

responsable de:

 Efectuar la evaluación de desempeño de los servidores públicos en caso que el Jefe

Inmediato Superior no cuente con una permanencia mínima de seis meses en el
puesto a la fecha programada, debiendo proceder conforme lo establecido en el
presente procedimiento.

El Jefe Inmediato Superior que debe contar con una permanencia de por lo menos mínima
de seis meses en el cargo asignado es responsable de:

 Comunicar oportunamente a la Jefatura de Unidad de Recursos Humanos, la

nómina de funcionarios cuyas evaluaciones deban ser postergadas, con la
correspondiente justificación.

 Recopilar y procesar la información necesaria para el cálculo de los indicadores y

objetivos de verificación contenidos en la Programación Operativa Anual
Individual (POAI).

 Validar la información contenida en los informes Individuales de Cumplimiento de

Resultados del servidor público, antes de efectuar la evaluación.

 Considerar la información de antecedentes laborales y conducta funcionaria, con

CONSULTORÍA POR PRODUCTO – MOF- POAI’S – PÁG. 18

 base en documentación (memorándums, instructivos, recordatorios, etc.)
emitidos durante la gestión, así como información proveniente de la Autoridad
Sumariarte de la entidad.

 Solicitar la presentación de documentación de respaldo del Informe Individual de

Cumplimiento de Resultados si el caso amerita.

 Solicitud de rectificación del Informe Individual de Cumplimiento de Resultados en

caso necesario.

 Gestionar la ejecución de la evaluación de desempeño, en los plazos, modalidades

y formas previstas en el Reglamento Interno de Personal y en el presente
procedimiento, procurando la mayor objetividad en su contenido.

 Firmar las evaluaciones de sus dependientes sujetos a la evaluación.

 Gestionar la suscripción de los formularios de evaluación por parte del funcionario

evaluado, una vez cumplido el proceso de evaluación.

 Presentar ante la Jefatura de Unidad de Recursos Humanos las evaluaciones de sus

dependientes y los informes individuales de Cumplimiento de Resultados y los
formularios de evaluación debidamente firmados, en los plazos establecidos.

El jefe de la Unidad de Recursos Humanos, como miembro del Comité de Evaluación

tienen el rol de prestar asesoramiento técnico respecto al procedimiento de la evaluación
del desempeño.

Los funcionarios sujetos de evaluación que deberán contar por lo menos con tres meses
en el cargo asignado son responsables de:

CAP. II -SECC. III: PROPUESTA BASE DEL SISTEMAS DE POAI’S– Pág. 19

  Presentar su informe de actividades, ejecución de actividades de acuerdo a su
Programación Operativa Anual Individual (Informe individual de Cumplimiento de
Resultados) de la gestión a evaluar, dentro del plazo establecido, mismo que debe
reflejar el cumplimiento de los resultados específicos asignados en el POAI de la
gestión, este reporte incluirá necesariamente datos cuantitativos y cualitativos,
objetivos y verificables, incluirá aquellas tareas no programadas que hubieran
sido ejecutadas durante el periodo objeto de la evaluación, así como el descargo
documental de justificación de no cumplimiento por causas ajenas a su voluntad.

 Asistir a la convocatoria del Jefe Inmediato Superior para tomar conocimiento de

su evaluación e incorporar sus comentarios en el formulario.

 Firmar su evaluación.

 Presentar justificación, oportuna en casos de fuerza mayor o fortuita que impida

efectuar su evaluación de desempeño.

 Presentar la documentación de respaldo de los resultados en su Informe de

actividades ante el Jefe Inmediato Superior o Comité de Evaluación, en caso de
que le sea solicitada.

Ningún servidor o servidora pública puede negarse a ser evaluado, salvo en caso fortuito
o de fuerza mayor debidamente justificados.

Ningún servidor o servidora pública puede negarse a firmar el formulario de evaluación ni

a darse por notificado con el resultado obtenido.

CONSULTORÍA POR PRODUCTO – MOF- POAI’S – PÁG. 20

DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO

Evaluación de Desempeño

Es un proceso permanente que mide el grado de cumplimiento de la Programación

Operativa Anual Individual (POAI) por parte del servidor público. EL mismo proceso debe
estar compatible con el Reglamento Específico de Administración de Personal y del
Reglamento Específico del Sistema de Programación de Operaciones donde se debe
establecer la periodicidad en que se realizará la Evaluación del Desempeño a los
servidores públicos, generalmente una vez al año, el cual debe constituir un cronograma
al inicio de cada gestión estableciendo el grado de contribución del servidor publico a los
objetivos del Tribunal Constitucional Plurinacional.

Modelos de Evaluación de Desempeño

La Evaluación de desempeño se efectuará con base a modelos de evaluación que deben

estar concordancia con el Reglamento Específico del Sistema de Administración de
Personal del Tribunal Constitucional Plurinacional, a continuación, se presenta una
propuesta de los modelos que se pueden aplicar

 Modelo 1: Aplicable a Directores Generales, Directores Ejecutivos, Letrados, Jefes

CAP. II -SECC. III: PROPUESTA BASE DEL SISTEMAS DE POAI’S– Pág. 21
 de Unidades.
MINISTERIO DE JUSTICIA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
JEFES DE UNIDAD
FECHA DE EVALUACIÓN / /

PERIODO DE EVALUACIÓN: DESDE: HASTA:

NOMBRE Y APELLIDOS DEL SERVIDOR PUBLICO:

UBICACIÓN:
NOMBRE DEL EVALUADOR:
PUESTO DEL EVALUADOR:

FACTORES Y PARÁMETROS DE EVALUACIÓN

PARÁMETROS
FACTORES DE EVALUACIÓN: Marque con una (X) en la columna que
No mejor expresa su opinion sobre la forma como el funcionario
desempeño cada factor en el periodo de referencia. Observación Suficiente Bueno Excelente

40 50 60 70
CUMPLIMIENTO DE METAS. Grado de cumplimiento de las metas
1 establecidas en le POAI de la unidad y de otros trabajos encomendados
a la Unidad.

3 4 5 6
SUPERVISIÓN Y CONTROL. Efectividad en la orientación de las
2 operaciones a ejecutar y en la verificación de los resultados o productos
alcanzados.

3 4 5 6
COMPROMISO INSTITUCIONAL. Expresa interés y disposión para
3 resolver problemas y necesidades institucionales, más allá de los
deberes y obligaciones normales asignados a su cargo.

3 4 5 6
DELEGACIÓN Y COORDINACIÓN. Eficiencia en la asignación de funciones
4 en los subordinados y capacidad para coordinar e integrar las
actividades.

3 4 5 6
LIDERAZGO. Capacidad para integrar y conducir grupos y equipos de
5
trabajo con propositos comunes para la unidad y para el Ministerio.

3 4 5 6
RELACIONES DE TRABAJO. Habilidad para establecer y mantener
6 relaciones armónicas y de colaboración con los compañeros de trabajo,
superiores y subordinados.

LA SUMATORIA DE LAS COLUMNAS MARCADAS SERÁ EL PROMEDIO FINAL DE LA EVALUACIÓN

COMENTARIOS DEL EVALUADOR (Respecto del rendimiento general evaluado, sus potencialidades, requerimientos de
capacitación, etc.)

SELLO Y FIRMA DEL EVALUADOR SELLO Y FIRMA DEL EVALUADO

SELLO Y FIRMA REPRESENTANTE DE

SELLO Y FIRMA RR.HH.
LA MAE

CONSULTORÍA POR PRODUCTO – MOF- POAI’S – PÁG. 22

  Modelo 2: Aplicable a Abogados, Profesionales, Encargados y Responsables
MINISTERIO DE JUSTICIA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
PROFESIONALES, ENCARGADOS Y RESPONSABLES

FECHA DE EVALUACIÓN / /

PERIODO DE EVALUACIÓN: DESDE HASTA:

NOMBRE Y APELLIDOS DEL SERVIDOR PUBLICO:

UBICACIÓN:
NOMBRE DEL EVALUADOR:
PUESTO DEL EVALUADOR:

FACTORES Y PARÁMETROS DE EVALUACIÓN

PARÁMETROS
FACTORES DE EVALUACIÓN Marque con una (X) en la columna que mejor
No
expresa su opinión sobre la forma como el funcionario desempeño cada Observación Suficiente Bueno Excelente
factor en el periodo de referencia.

INICIATIVA Y CRITERIO. Habi l i dad para generar, proponer y ejecutar 45 50 60 65

1 nuevas formas de trabajo que faci l i ten l a obtenci ón de i nformaci ón
uti l , oportuna y confi abl e.

OPORTUNIDAD EN LA TOMA DE DECISIONES. Toma desiciones menores 2 3 4 5

2 con pronitud l ógi ca y áctua en consecuenci a, cuando no es posi bl e
consul tar con personal superi or.

COMPROMISO INSTITUCIONAL. Expresa i nterés y di sposi ón para 2 3 4 5

3 resol ver probl emas y necesi dades i nsti tuci onal es, más al l á de l os
deberes y obl i gaci ones normal es asi gnados a su cargo.

ANÁLISI Y SOLUCIÓN DE PROBLEMAS. Habi l i dad para reconocer l as 2 3 4 5

4 causas y efectos de l os probl emas, anal i zarl os y proponer sol uci ones
vi abl es y de apl i caci ón i nmedi ata.

2 3 4 5
CONOCIMIENTOS PROFESIONALES. Habi l i dad para demostrar y apl i car
5
l os conoci mi entos teóri cos y experi enci a en el ejerci ci o del puesto.

TRABAJO EN EQUIPO. Predi sposi ci ón para i ntegrarse y parti ci par en l os 2 3 4 5

6 grupos y equi pos de trabajo,para faci l i tar el l ogro de l os objeti vos de l a
uni dad.

RELACIONES DE TRABAJO. Habi l i dad para establ ecer y mantener 2 3 4 5

7 rel aci ones armóni cas y de col aboraci ón con l os compañeros de
trabajo y superi ores.

CUMPLIMIENTO DE METAS. Grado de cumpl i mi ento de l as metas 2 3 4 5

8 establ eci das en l e POA de l a uni dad y de otros trabajos encomendados
al puesto.

LA SUMATORIA DE LAS COLUMNAS MARCADAS SERÁ EL PROMEDIO FINAL DE LA EVALUACIÓN

COMENTARIOS DEL EVALUADOR (Respecto del rendi mi ento general eval uado, sus potenci al i dades, requeri mi entos de capaci taci ón, etc.)

NOMBRE Y FIRMA DEL EVALUADOR SELLO Y FIRMA DEL EVALUADO

SELLO Y FIRMA REPRESENTANTE DE

SELLO Y FIRMA RR.HH. LA MAE

 Modelo 3: Aplicable a Apoyos Jurisdiccionales, Técnicos, secretaria y Auxiliares

CAP. II -SECC. III: PROPUESTA BASE DEL SISTEMAS DE POAI’S– Pág. 23
 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
A TECNICOS, SECRETARIAS Y AUXILIARES

FECHA DE EVALUACIÓN / /

PERIODO DE EVALUACIÓN: DESDE: HASTA:

NOMBRE Y APELLIDOS DEL SERVIDOR PUBLICO:

UBICACIÓN:
NOMBRE DEL EVALUADOR:
PUESTO DEL EVALUADOR:

FACTORES Y PARÁMETROS DE EVALUACIÓN

PARÁMETROS
FACTORES DE EVALUACIÓN Marque con una (X) en la columna
No que mejor expresa su opinion sobre la forma como el
funcionario desempeño cada factor en el periodo de Observación Suficiente Bueno Excelente
referencia.

CONOCIMIENTOS TECNICOS Y DESTREZAS. Habilidad para 45 55 65 70

1 aplicar los conocimientos técnicos y destrezas adquiridas, que
faciliten el logro de los resultados previstos en el POAI.

CANTIDAD Y CALIDAD DE LOS PRODUCTOS Y/O SERVICIOS. 2 3 4 5

Volumen de productos producidos o servicios prestados por el
2 ocupante del puesto, así como el logro de los resultados
previstos en condiciones de oportunidad, integridad y sin
errores y omisiones.
COMPROMISO INSTITUCIONAL. Expresa interés y disposión 2 3 4 5
para resolver problemas y necesidades institucionales, más
3
allá de los deberes y obligaciones normales asignados a su
cargo.

PRODUCTIVIDAD. Produce buena cantidad de trabajo en 2 3 4 5

4
función de las experiencias de su cargo.

CUMPLIMIENTO DE METAS. Grado de cumplimiento de metas 2 3 4 5

5
establecidas en el POAI.

ORGANIZACIÓN DELTRABAJO. Habilidad para obtener y 2 3 4 5

6 priorizar la ejecución de los trabajos, así como ordenar y
resguardar los documentos asignados al puesto.

RELACIONES DE TRABAJO. Habilidad para establecer y 2 3 4 5

7 mantener relaciones armónicas y de colaboración con los
compañeros de trabajo y superiores.

LA SUMATORIA DE LAS COLUMNAS MARCADAS SERÁ EL PROMEDIO FINAL DE LA EVALUACIÓN

COMENTARIOS DEL EVALUADOR (Respecto del rendimiento general evaluado, sus potencialidades, requerimientos
de capacitación, etc.)

NOMBRE Y FIRMA DEL EVALUADOR SELLO Y FIRMA DEL EVALUADO

SELLO Y FIRMA REPRESENTANTE DE

SELLO Y FIRMA RR.HH.
LA MAE

CONSULTORÍA POR PRODUCTO – MOF- POAI’S – PÁG. 24

  Modelo 4: Aplicable a Choferes y Personal de Servicios
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
A CHOFERES Y PERSONAL DE SERVICIOS
FECHA DE EVALUACIÓN / /
PERIODO DE EVALUACIÓN: DESDE: HASTA:
NOMBRE Y APELLIDOS DEL SERVIDOR PUBLICO:
UBICACIÓN:
NOMBRE DEL EVALUADOR:
PUESTO DEL EVALUADOR:

FACTORES Y PARÁMETROS DE EVALUACIÓN

FACTORES DE EVALUACIÓN Marque con una (X) en la PARÁMETROS
columna que mejor expresa su opinion sobre la forma como el
No
funcionario desempeño cada factor en el periodo de referencia, Observación Suficiente Bueno Excelente
tomando en cuenta que el 1 es deficiente y el 4 es excelente.

ORGANIZACIÓN DELTRABAJO. Habi l i dad para obtener y pri ori zar l a 43 50 55 60

1 ejecuci ón de l os trabajos, así como ordenar y resguardar l os
documentos asi gnados al puesto.

ESPÍRITU DE COLABORACIÓN. Acti tud de apoyo y servi co espontaneo a 2 3 4 5

2
l os superi ores y compañeros de trabajo.

2 3 4 5
CUMPLIMIENTO DE NORMAS. Di sci pl i na en l e cumpl i mi ento de normas,
3
regl amentos y manual es técni cos y admi ni strati vos del Mi ni steri o.

CONOCIMIENTOS TECNICOS Y DESTREZAS. Efecti vi dad en l a apl i caci ón 2 3 4 5

4 de conoci mi entos técni cos secretari al es (manejo de documentos,
apl i caci ón de paquetes, de computaci ón, etc.)

ATENCIÓN AL PÚBLICO. Trato cortés, di l i gente y consi derado con l as 2 3 4 5

5
personas que vi si tan l as ofi ci nas del Mi ni steri o.

COMPROMISO INSTITUCIONAL. Expresa i nterés y di sposi ci ón para 2 3 4 5

6 resol ver probl emas y necesi dades i nsti tuci onal es, más al l á de l os
deberes y obl i gaci ones normal es asi gnados a su cargo.

RELACIONES DE TRABAJO. Habi l i dad para establ ecer y mantener 2 3 4 5

7 rel aci ones armóni cas y de col aboraci ón con l os compañeros de
trabajo y superi ores.

CALIDAD DE TRABAJO. Presenta orden y preci si ón en l os productos y 2 3 4 5

8
resul tados de su trabajo.

RESERVA Y CONFIDENCIALIDAD. Manejo di screto de l os asuntos y 2 3 4 5

9
documentos de l a Uni dad o del Mi ni steri o.

LA SUMATORIA DE LAS COLUMNAS MARCADAS SERÁ EL PROMEDIO FINAL DE LA EVALUACIÓN

COMENTARIOS DEL EVALUADOR (Respecto del rendi mi ento general eval uado, sus potenci al i dades, requeri mi entos de capaci taci ón,
etc.)

NOMBRE Y FIRMA DEL EVALUADOR SELLO Y FIRMA DEL EVALUADO

SELLO Y FIRMA RR.HH. SELLO Y FIRMA REPRESENTANTE DE

LA MAE

CAP. II -SECC. III: PROPUESTA BASE DEL SISTEMAS DE POAI’S– Pág. 25

Factores y Variables

Factores de Evaluación del Desempeño para el Modelo 1

Cumplimiento de Objetivos
Se evaluará el grado en que los resultados asignados a cada cargo para la gestión, han sido
alcanzados con las características de calidad, eficacia y eficiencia pre- definidas en cada
caso. Se entiende que el POAI específica para cada resultado esperado, los indicadores
con base a los que se mide cada característica que el Jefe Inmediato Superior, se proveerá
de la información proveniente de los diferentes sistemas de información que sean
aplicables, para determinar en cada caso, el grado de cumplimiento correspondiente.

Supervisión y Control
En este factor se evaluará la efectividad en la orientación de las operaciones a ejecutar y
en la verificación de los resultados alcanzados. La capacidad de supervisar y controlar el
cumplimiento de resultados con la oportunidad y calidad esperadas.

Compromiso Institucional
En este factor se evaluará el interés y disposición del servidor público a ser evaluado para
resolver problemas y necesidades institucionales, más allá de los deberes y obligaciones
normales asignado a su cargo.

CONSULTORÍA POR PRODUCTO – MOF- POAI’S – PÁG. 26

Delegación y Coordinación
Se evaluará la eficiencia en la asignación de funciones de los servidores públicos bajo
dependencia, la iniciativa para asignar efectiva y oportunamente responsabilidades,
tareas, recursos y tiempo para coordinar e integrar las actividades con sus dependientes
o el equipo de trabajo que conforma optimizando el uso de tiempo y recursos.

Liderazgo
Se avaluará la capacidad para integrar y conducir grupos y equipos de trabajo con
propósitos comunes para el Área de desempeño del Tribunal Constitucional Plurinacional

Relaciones de Trabajo
En este factor se evaluará la habilidad para establecer y mantener relaciones armónicas y
de colaboración con los compañeros de trabajo, superiores y subordinados.

CAP. II -SECC. III: PROPUESTA BASE DEL SISTEMAS DE POAI’S– Pág. 27

Factores de Evaluación del Desempeño Nivel 2
Iniciativa y Criterio
Se evaluará la habilidad para generar, proponer y ejecutar nuevas formas de trabajo que
faciliten la obtención de información útil, oportuna y confiable, Es la medida en que el
ocupante del puesto propone alternativas de acción positivas, ante situaciones laborales
tanto cotidianas, excepcionales o críticas e incorpora innovaciones que mejoran el
desarrollo de sus funciones.

Oportunidad en la toma decisiones

Se evaluará la toma de decisiones menores con prontitud lógica y actual en consecuencia,
cuando no es posible consultar con persona superior.

Compromiso Institucional
Se evaluará la disposición para resolver problemas y necesidades, más allá de los deberes
y obligaciones normales asignados a su cargo, expresa el interés del servidor público con
contribuir al logro de los objetivos institucionales.

Análisis y Solución de Problemas

Se evaluará la habilidad para reconocer las causas y efectos de los problemas, analizarlos
y proponer soluciones viables y de aplicación inmediata.

CONSULTORÍA POR PRODUCTO – MOF- POAI’S – PÁG. 28

Conocimientos Profesionales
Se evaluará la habilidad para demostrar y aplicar los conocimientos teóricos y experiencia
en el ejercicio del puesto.

Trabajo en Equipo
Se evaluará la predisposición del servidor público para integrarse y participar en los grupos
y equipos de trabajo, para facilitar el logro de los objetivos del Tribunal Constitucional
Plurinacional.

Relaciones de Trabajo
Se evaluará la habilidad para establecer y mantener relaciones armónicas y de
colaboración con los compañeros de trabajo y superiores. Medida en que el ocupante del
puesto dispone de capacidad para establecer y mantener relaciones interpersonales,
tanto dentro del equipo de trabajo como con terceros, así como de mantener y crear las
redes de comunicación correspondiente para el logro de los objetivos institucionales.

Cumplimiento de Objetivos
Se evaluará el grado de cumplimiento de los objetivos establecidos en el POA del Área
Jurisdiccional, de Administración o de Investigación y de otros trabajos encomendados al
puesto.

CAP. II -SECC. III: PROPUESTA BASE DEL SISTEMAS DE POAI’S– Pág. 29

Factores de Evaluación del Desempeño de Nivel 3

Conocimientos Técnicos y destrezas

Se evaluará la habilidad para aplicar los conocimientos técnicos y destrezas adquiridas,
que faciliten el logro de los resultados previstos en el POAI.

Cantidad y Calidad de los Productos y/o Servicios.

Se evaluará el volumen de productos producidos o servicios prestados por el ocupante del
puesto, así como el logro de los resultados previstos en condiciones de oportunidad,
integridad y sin errores y omisiones.

Compromiso Institucional
Se evaluará la disposición para resolver problemas y necesidades, más allá de los deberes
y obligaciones normales asignados a su cargo, expresa el interés del servidor público con
contribuir al logro de los objetivos institucionales.

Productividad
Se evaluará la producción de una buena cantidad de trabajo en función de las exigencias
del su cargo.

Cumplimiento de Metas
Se evaluará el grado de cumplimiento de las metas establecidas en el POAI.

CONSULTORÍA POR PRODUCTO – MOF- POAI’S – PÁG. 30

 Organización de trabajo
Se evaluará la habilidad para ordenar y priorizar la ejecución de los trabajos, así como
ordenar y resguardar los documentos asignados al puesto.

Relaciones de trabajo
Se evaluará la habilidad para establecer y mantener relaciones armónicas y de
colaboración con los compañeros de trabajo y superiores. Medida en que el ocupante del
puesto dispone de capacidad para establecer y mantener relaciones interpersonales,
tanto dentro del equipo de trabajo como con terceros, así como de mantener y crear las
redes de comunicación correspondiente para el logro de los objetivos institucionales.

Factores de Evaluación del Desempeño Modelo 4

Organización de trabajo
Se evaluará la habilidad para ordenar y priorizar la ejecución de los trabajos, así como
ordenar y resguardar los documentos asignados al puesto.

Espíritu de Colaboración.
Se evaluará la actitud de apoyo y servicio espontaneo a los superiores y compañeros de
trabajo.

CAP. II -SECC. III: PROPUESTA BASE DEL SISTEMAS DE POAI’S– Pág. 31

Cumplimiento de Normas.
Se evaluará la disciplina en el cumplimiento de normas, reglamentos y manuales y
administrativos del Tribunal Constitucional Plurinacional.

Conocimientos Técnicos y Destrezas.

Se evaluará la efectividad en la aplicación de conocimientos técnicos secretariales
(manejo de documentos, aplicación de paquetes de computación, etc.)

Atención al Público.
Trato Cortez, diligente y considerado con las personas que visiten las oficinas Tribunal
Constitucional Plurinacional

Compromiso Institucional
Se evaluará la disposición para resolver problemas y necesidades, más allá de los deberes
y obligaciones normales asignados a su cargo, expresa el interés del servidor público con
contribuir al logro de los objetivos institucionales.

Relaciones de trabajo
Se evaluará la habilidad para establecer y mantener relaciones armónicas y de
colaboración con los compañeros de trabajo y superiores. Medida en que el ocupante del
puesto dispone de capacidad para establecer y mantener relaciones interpersonales,
tanto dentro del equipo de trabajo como con terceros, así como de mantener y crear las
redes de comunicación correspondiente para el logro de los objetivos institucionales.

CONSULTORÍA POR PRODUCTO – MOF- POAI’S – PÁG. 32

Calidad de Trabajo
Se evaluará el orden, la precisión en los productos y resultados de su trabajo.

Reserva y Confidencialidad.
Se evalúa el manejo discreto de los asuntos y documentos del Tribunal Constitucional
Plurinacional.

Escala De Calificación
La calificación final será la suma de cada factor del formulario de evaluación y tendrá las
siguientes connotaciones:

Calificación Resultado
Menor a 59% En Observación
60% a 74% Suficiente
75% a 89% Bueno
90% a 100% Excelente

Las decisiones emergentes de la Evaluación del Desempeño estarán a cargo de la Máxima

Autoridad Ejecutiva (MAE).

CAP. II -SECC. III: PROPUESTA BASE DEL SISTEMAS DE POAI’S– Pág. 33