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Sustentantes

Mariela Agustín Ortiz 15-mpss-6-063


Marie A. cabrera Bernal 15-mpss-6-094
Gissel Andújar 15-mpss-6-101

Sección
861
Tema
Análisis de las nuevas modificaciones de las mujeres embarazadas
en el código de trabajo
Profesor
Gonzalo E. Walters

Diciembre 2017
Santo Domingo, República Dominicana
INTRODUCCIÓN
La Protección a la Maternidad en el aspecto laboral es un tema de
importancia dentro del ámbito del Derecho del Trabajo, pues,
la ley protege la maternidad otorgando el derecho a la mujer
embarazada, algunos se extienden incluso después del nacimiento del
hijo/a. La ley concede los derechos de maternidad a la mujer, al hombre,
al niño/a, a la trabajadora/o que tiene a su cuidado al menor.

Los temas que se tratarán en esta investigación es el análisis de la nueva


modificación la Protección de la Maternidad, la mujer en el trabajo,
conceptos y definiciones de la protección a la mujer
embarazada, obligaciones que debe cumplir la mujer embarazada en el
trabajo, terminación del contrato de la mujer embarazada por
desahucio, la nulidad del despido, el reintegro de la mujer embarazada
en los centros de trabajos, se analizarán las disposiciones legales
vigentes en la República Dominicana en cuanto al despido, el desahucio
de la mujer en estado de embarazo.

El trabajo de investigación será un estudio detallado de la protección de


la mujer embarazada en los centros de trabajo, haciendo
un análisis sobre la legislación vigente, la Constitución de la
República Dominicana, el Código de Trabajo de 1992, Reglamento de
aplicación del Código de Trabajo, leyes complementarias, Doctrina
y Jurisprudencia.

La investigación se trazara en el método analítico pues se investigaran


textos bibliográficos, jurisprudencia, la Constitución de la República
Dominicana, el Código de Trabajo, Reglamento de aplicación del Código
de Trabajo, leyes complementarias y la Doctrina.
LEY SOBRE LA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD REPÚBLICA
DOMINICANA

En la Republica Dominicana la situación actual de la Protección de la


mujer embarazada ha recibido atención especial en la legislación
laboral, se ha pretendido dar mayor protección a la trabajadora en esa
etapa del embarazo en donde toda mujer merece y necesita mayores
cuidados; de tal manera, se han establecido normas especiales a favor
de la maternidad que marcan ciertos privilegios con relación a los
derechos normales de las trabajadoras en sentido general.

La República Dominicana es signataria de convenios internacionales


impulsados por la OIT, que regulan y trazan las pautas generales a favor
de la maternidad de la mujer trabajadora. Incluso, la propia constitución
dominicana se refiere a este aspecto de manera expresa en el artículo 55
numeral 6 al establecer “La maternidad, sea cual fuere la condición
social o el estado civil de la mujer, gozará de la protección de los poderes
públicos y genera derecho a la asistencia oficial en caso de desamparo”.
El código de trabajo dedica el principio fundamental X a este tema y los
artículos del 231 hasta el 243 donde se establecen las normas detalladas
sobre la protección a la maternidad. En el caso de la trabajadora del
sector público, que gozan de los mismos niveles de protección y
garantías, su reglamentación está establecida en el artículo 75 numeral
3 del Reglamento de Relaciones Laborales de la Administración Pública;
normas complementaria de la ley de Función Pública No. 41-08.

Durante el embarazo y hasta tres meses después del parto, la


trabajadora embarazada no puede ser desahuciada, por lo que se reputa
como nulo el desahucio ejercido contra la mujer en tal condición.
Tampoco puede la mujer en estado de gestación, ser despedida de su
trabajo por el hecho del embarazo; es nulo todo despido que se ejerza
contra una trabajadora protegida por la maternidad por su estado de
embarazo; sin embargo, en el caso de que la trabajadora cometa faltas
de las contempladas en el art. 88 del código de trabajo como causa de
despido, el empleador deberá someter el caso a la Representación Local
de Trabajo correspondiente, a los fines de que se haga la investigación
de lugar para determinar si dicho despido tiene lugar por el hecho del
embarazo.

En el caso de que el empleador despida a una trabajadora durante el


embarazo y hasta seis meses después del parto, sin observar el requisito
de someterlo previamente a las autoridades de trabajo, deberá pagar a
esta, además de sus prestaciones laborales, una indemnización por la
suma equivalente a cinco salarios ordinarios. Esto se impone, al calificar
el despido de injustificado, independientemente de la falta cometida por
la trabajadora.

No se admite la renuncia de la trabajadora protegida por la


maternidad, ni se asimilan acuerdos entre el empleador y la trabajadora
que impliquen la pérdida del trabajo, por ser tales acciones contrarias a
las disposiciones de orden público que se imponen a la voluntad de las
partes y que persiguen la estabilidad en el empleo de la mujer
embarazada; protección esta que cae dentro de los derechos
irrenunciables de los trabajadores por ir dirigida en beneficio de la
maternidad.

Las reglas de protección a la maternidad se le imponen al empleador a


partir del momento mismo en que éste toma conocimiento de la
condición de embarazo de su dependiente laboral; queda entonces a
cargo de la trabajadora, una vez enterada de su situación, ponerlo de
inmediato en conocimiento de su empleador, en este caso, ella debe
entregarle una copia de la prueba de embarazo y hacerse expedir de este
o de su representante, una copia haciendo constancia de que fue
recibida. Esto es lo que se recomienda para evitar luego alegatos de
ignorancia; aunque, se admiten otras vías fehacientes en las que se
presume de conocimiento tácito del empleador, es por ejemplo cuando
el embarazo está avanzado de tal manera que es de cierta notoriedad, o
cuando la noticia se cunde en el escenario laboral en una forma, que no
quede dudas de que todos están enterados, incluyendo al empleador.

En el estado de embarazo, la mujer experimenta cambios hormonales


que se reflejan frecuentemente en su estado de ánimo. Ella merece que
en esa etapa de la vida se le dispense mayor cuidado, se le trate con
delicadeza y consideración. En el ambiente laboral, el empleador y sus
representantes, tienen a su cargo el deber de darle a la trabajadora
embarazada un trato especial, ella será acreedora de los acotejos y
comodidades que se correspondan y sean compactibles con su estado
de gestación.

La trabajadora embarazada tiene derecho a un descanso con disfrute de


salario, de doce semanas: seis semanas antes de la fecha probable del
parto y seis semanas después del parto, es a lo que llamamos la licencia
pre y post natal; sin embargo, se admite y en la práctica es una facultad
de la trabajadora, atrasar el descanso pre-natal o una parte de él, para
disfrutarlo de manera acumulada en el post-natal. También puede la
trabajadora a opción suya, una vez adquirido el derecho, programar sus
vacaciones para disfrutarla en adición a la licencia post natal.

La Tesorería de la Seguridad Social cubre en un 100% el pago del salario


que debe otorgársele a la trabajadora durante su descanso pre y post-
natal, pero es el empleador quien debe hacerle el pago directo de
manera efectiva en el tiempo y la forma acostumbrada, lo que le es
reembolsado luego por la TSS, una vez la trabajadora y el empleador
hayan cumplido con los requisitos exigidos en la ley de seguridad Social
y el reglamento sobre subsidio por maternidad y lactancia. Estos
requisitos son: a) Que la trabajadora esté registrada y sea cotizante
activa en el régimen de la Seguridad Social; b) que haya cotizado por lo
menos durante ocho (8) meses del periodo comprendido en los doce
(12) meses anteriores a la fecha de su alumbramiento; c) Que no realice
ningún trabajo remunerado en el período en el que esté recibiendo el
subsidio por maternidad.

Ha sido contemplado además a favor de la trabajadora embarazada que


perciba un salario inferior a tres salarios mínimo nacional, el pago de un
subsidio de lactancia, durante los doce meses siguientes a la fecha del
nacimiento del niño. Para lograr su efectividad, la trabajadora debe
notificar al empleador el acta de nacimiento del bebe y llenar los
formularios correspondientes, y recibirá como subsidio, una proporción
de su salario, atendiendo a los parámetros siguientes: a) cuando la
trabajadora percibe un salario de hasta el tope de un salario mínimo
nacional, recibirá el 25% como subsidio. B) si el salario es de hasta dos
salarios mínimo nacional, recibirá el 10% como subsidio. C) Si el salario
es de hasta tres salarios mínimo nacional, recibirá el 5% como subsidio.
El pago lo hará directamente la TSS a través de una cuenta que para tales
fines se le apertura a la trabajadora.

Durante el primer año del niño, la trabajadora tiene derecho a tomar de


su trabajo una licencia de medio día cada mes para llevar él bebe al
pediatra. En ese mismo periodo de lactancia la ley le concede tres
espacios de veinte minutos cada día, en el lugar del trabajo o en la
guardería, para amamantar la criatura. También es un derecho de la
trabajadora hacer uso de las guarderías infantiles para el cuidado de su
bebe mientras ella trabaja.

En el caso de que por negligencia, descuido o dejadez del empleador la


trabajadora protegida por la maternidad no pueda beneficiarse de los
derechos y prerrogativas que la ley prevé, entonces la obligación de
suplirlos cae directamente sobre la empresa, la institución en el caso de
las servidoras públicas o la persona del empleador.

De toda esta reglamentación relativa a la Protección de la Maternidad


de la mujer trabajadora, queda excluida la trabajadora doméstica.

La mujer embarazada en el trabajo tiene sus privilegios siempre y


cuando está comunique, mediante un aviso notificando su embarazo al
empleador y para este tener conocimiento de la situación.
Cuando el empleador conoce que la trabajadora está embarazada no
puede despedirla de su trabajo ni obligarla a trabajos pesados y
riesgosos, la ley protege sus derechos para eso se le garantiza una
protección especial.
La mujer embarazada en el trabajo tiene que cumplir con algunas
obligaciones como son: los horarios de entradas y salidas, la
puntualidad, la responsabilidad, la destreza y la aptitud en su puesto de
trabajo como avisar de los permisos, justificar las ausencias entre otros.
El Código de Trabajo en sus artículos 231 al 243 expresa de manera
detallada lo referente a la protección a la maternidad, por lo tanto dice
que la mujer tiene los mismos derechos y deberes que el hombre, por
eso es nulo el desahucio y el despido por el hecho de estar embarazada
pero esta debe cumplir con su trabajo dentro de la empresa o centro de
trabajo así podrán llevar una mejor relación en el trabajo.
El convenio no. 183 ratifica y amplia otros derechos relacionados con la
protección de la maternidad como son las licencias obligatorias en caso
de enfermedad o complicaciones del embarazo y el derecho a la
interrupción de la jornada de trabajo para lactar al recién nacido entre
otras prerrogativas que ya nuestro código de trabajo recoge en el libro
IV, título I que trata sobre la protección de la maternidad.

Un aspecto interesante relativo al derecho a licencias por enfermedades


que tiene la trabajadora embarazada, lo constituye el contenido del
artículo 5 de dicho convenio cuando establece que sobre la base de la
presentación de un certificado médico, se deberá otorgar una licencia,
antes o después del período de licencia de maternidad, en caso de
enfermedad o si hay complicaciones o riesgo de que se produzcan
complicaciones como consecuencia del embarazo o del parto. La
naturaleza y la duración máxima de dicha licencia podrán ser
estipuladas según lo determinen la legislación y la práctica nacionales.

Los artículos 241y 242 del código de trabajo ya recogían la exigencia de


la presentación de un certificado médico que acredite la condición de
salud que justifica la licencia médica, sin embargo existen muchas
distorsiones en el uso que le dan algunas trabajadoras a este derecho.
Las más comunes consisten en no presentar el certificado médico o
presentarlo con fechas distintas a las de la ausencia de la trabajadora. El
hecho de que el convenio no. 183 ponga como condición para el
otorgamiento de la licencia de la presentación de un certificado médico
sirve de fundamento para que las autoridades del Ministerio de Trabajo
y los propios tribunales laborales sean menos permisivos con las
distorsiones o uso inadecuado de ese derecho que de forma cotidiana
ejercen algunas trabajadoras en estado de gestación. De esta forma
podrían autorizarse los despidos solicitados por los empleadores
cuando las trabajadoras escudándose en su estado de embarazo deciden
ausentarse de forma sistemática de su puesto de trabajo alegando
enfermedades o complicaciones con el embarazo que nunca o casi nunca
acreditan mediante el correspondiente certificado médico.

Otro aspecto que a la luz de este convenio debiera resolverse es el


relativo a la controversia que existe en torno al derecho al descanso
postnatal cuando se produce un aborto involuntario. Resulta que
algunas jurisdicciones han reconocido en sentencias laborales el
derecho de la mujer embarazada a disfrutar la totalidad del descanso
post natal cuando ha sufrido un aborto. Este tipo de decisiones parece
contravenir el espíritu y finalidad del descanso postnatal que está
dirigido precisamente a otorgarle tiempo en cantidad y calidad
suficiente a la madre para que atienda esa nueva vida. Al perderse el
producto del embarazo la trabajadora debiera ser beneficiada por una
licencia médica remunerada por el tiempo que un especialista de la
medicina entienda necesario para su recuperación fisiológica y
psicológica pero nunca ser beneficiada con las 14 semanas del descanso
pre y post natal porque resulta irrazonable. Así lo han considerado otras
legislaciones de países latinoamericanos como Colombia que
expresamente establece un periodo menor de licencia para aquellas
trabajadoras que desafortunadamente han perdido su embarazo.

El artículo 2 del referido convenio extiende el ámbito de aplicación del


mismo a las relaciones de trabajo atípicas en condición de dependencia.
Unido a esa disposición, el convenio no. 189 sobre el Trabajo Decente
Para las Trabajadoras y Trabajadores Domésticos, ratificado por el
Estado Dominicano en el año 2013, en su artículo 14 exige de los estados
Miembros que ratifiquen dicho convenio deben dar un trato igualitario
a los trabajadores domésticos con relación a la protección de la
seguridad social incluyendo la protección de la maternidad.
Partiendo de este nuevo marco normativo resulta inminente la
necesidad de una reforma del Código de Trabajo para eliminar el
régimen particular de derechos y deberes consagrados en los artículos
del 258 al 265 de este.

Las trabajadoras en estado de gestación deben disfrutar de un periodo


de descanso pre y post natal de 14 semanas y que incumplir de esta
exigencia legal y obligar a estas trabajadoras a incorporarse a su puesto
de trabajo a las 12 semanas como había sido previsto en el Código de
Trabajo antes del convenio 183, constituye una infracción muy grave
que conlleva pena de multa de 7 a 12 salarios mínimos y posibles
indemnizaciones en favor de la trabajadora perjudicada con la medida.
OPINION PERSONAL

Las mujeres embarazadas ganan de algunos privilegios durante la


gestación. Esta para proteger el proceso de crecimiento del embrión y la
madre durante y después del parto.

La principal exigencia hecha a las embarazadas es que notifiquen su


estado y la fecha presumible del parto. Dicho código es lo
suficientemente explícito en otorgar a las mujeres embarazadas todas
las prerrogativas de protección por estar en una situación de cuidado.

El código de trabajo de la Republica Dominicana cuenta con los cuidados


necesarios para la madre y él bebe durante y después del nacimiento.

A partir del 9 de febrero la licencia de la maternidad se extendió de 12 a


14 semanas por lo que el ministerio de trabajo advirtió que los
empresarios dominicanos estén obligados a ampliar el acuerdo firmado
por la organización internacional del trabajo (OIT).

Marie cabrera Bernal 15-mpss-6-094


OPINIÓN PERSONAL

Entiendo que las limitaciones y reglamentaciones especiales que


contiene el código de trabajo en R.D (ley 16-92) para determinación de
los contratos de las trabajadoras embarazada, persigue proteger a la
maternidad, la cual dicha inmunidad no puede desconocerse por
ninguna de las partes, su finalidad es impedir que las embarazadas en
ese estado pueda ser separada de su empleo, por meros caprichos de su
empleador.

Es por estas razones que las leyes laborales y convenios internacionales


reconocidos en el estado dominicano, que estipula en los artículos 232
Y del código de trabajo (ley 16-92) protección absoluta a la mujer
embarazada durante y después del embarazo.

Gissel Andújar 15-mpss-6-101


OPINIÓN PERSONAL

En mi opinión acerca de la ley sobre las mujeres embarazadas en la


actividad laboral es que me parece de buena medida que la ley proteja a
la mujer en este estado de gestación que es tan lindo y delicado. “La
maternidad, sea cual fuere la condición social o el estado civil de la
mujer, gozará de la protección de los poderes públicos y genera derecho
a la asistencia oficial en caso de desamparo”, queda clara la intención del
estado de proteger a la mujer en su estado de embarazo sea cual su
estatus sin discriminación de condición social o civil, esto nos indica que
nuestra sociedad está avanzando en cuanto a la ley laboral para mujeres
embarazadas.

La mujer debe sentirse segura y confiada en su entorno laboral durante


el estado de embarazo por eso veo muy bien las leyes que se han
implementado para su protección y beneficios durante y después del
parto, como por ejemplo la lactancia durante los primeros 12 meses
después de haber dado a luz, permitirle poder amamantar a su bebe en
su entorno laboral y que se sienta cómoda y con protección total sin
abusar de esos derechos como a veces suele suceder.

Mariela Agustín Ortiz 15-mpss-6-063