Luciano Lannes
Editor
Caro leitor,
Pela primeira vez produzimos uma edição especial sobre um
evento, a participação da ICF Brasil no Conarh 2016, evento
que ocorreu de 15 a 18 de agosto de 2016 na cidade de São
Paulo. Foram cerca de 22 mil participantes entre visitantes
e congressistas. Também participaram 120 expositores com
produtos, serviços e soluções para gestão de pessoas. Foi um
cenário perfeito para consolidar a participação da ICF Brasil
neste, que é o maior congresso na área de recursos humanos no
Brasil, organizado pela ABRH, Associação Brasileira de Recursos
Humanos.
Boa leitura,
Luciano Lannes
Editor
Carta do Presidente
Pela segunda vez, a International Coach Federation - ICF participa do CONARH, evento
reconhecido pelos profissionais de recursos humanos do Brasil como o maior evento
do país para a busca de conhecimento, contato com novos cenários, tendências e
ferramentas na área.
Este plano que estamos chamando de Educação do Mercado, visa esclarecer que a ICF
como credenciadora de Coaches e acreditadora de programas de formação do Coach
Profissional, vai se colocar de forma mais contundente na busca pelo esclarecimento
ao público em geral, do que realmente significa o Coaching e como os Coaches podem
buscar formação sólida e responsável para o desempenho de suas atividades.
Boa leitura!
Foi inspirado no momento que vivemos hoje no Brasil, que resolvi escrever o artigo que nasceu de minha palestra
preparada para o 1o. Dia do CONARH 2016.
Não raras vezes, vejo que profissionais de mercado, ao se depararem com épocas de crise econômica e, por consequência,
com o aumento do desemprego e a dramática redução de investimento no desenvolvimento de seus colaboradores,
por parte da empresa, entram numa fase de letargia e acabam se paralisando na busca do autodesenvolvimento.
Meu convite é que o nosso leitor não faça parte desta estatística. A preocupação com sua carreira deve ser constante,
e não participe do grupo daqueles que só reagem quando a crise se instala e eventualmente seja tarde para tomar as
medidas para se aperfeiçoar e preencher lacunas. E se manter empregável.
Com esse pensamento, talvez, o sentido restrito da palavra crise deva deixar de ser sinônimo de desequilíbrio causado
pelo descompasso entre produção e consumo, corrigível por ações pontuais e curativas e assumir o sentido dado
pelos gregos de possibilidades e necessidades de se fazer escolhas. Krísis no grego é “ação ou faculdade de distinguir
e tomar decisão, por extensão é o momento decisivo, difícil de separar, decidir, julgar”.
Para enfrentar momentos difíceis, vale a pena considerar alguns passos e comportamentos, para se manter empregável.
• Avaliação: não pintar um futuro catastrófico, nem sempre a crise abate todos os setores da economia;
• Transparência: evitar promessas ou cenários irreais e desinformação na equipe, como não fornecer falsas
informações sobre competências ou habilidades que você não tem;
• Autoconfiança: não fique desejando o que o vizinho tem e é, acredite em você e faça o seu melhor;
• Inovação: faça coisas diferentes, amplie sua visão e procure caminhos alternativos;
• Renda: reserva financeira, tenha outras alternativas, muitas vezes a atividade secundária pode se tornar a pri-
mária;
Portanto, meu caro leitor, é chegada a hora de desenvolver novas competências ou fortalecer aquelas que você já tem, de
forma estruturada. E minha sugestão é que você comece pelas que eu listo abaixo:
• Abertura ao novo: Explorar novas experiências, sem medo de correr riscos, ser original, criativo (a) e inventivo
(a);
• Cooperação: ser empático (a) e cooperar com os outros, ser tolerante, solidário (a) e cordial;
• Estabilidade Emocional: Desenvolver sua autoestima, ter capacidade de controlar impulsos, ansiedade, o es-
tresse desnecessário e outros sentimentos negativos;
• Realização: estabelecer e atingir metas, ser planejado (a), organizado (a), responsável e disciplinado (a);
Neste momento, você pode estar se perguntando: como posso fazer tudo isso?
A resposta talvez esteja num processo profissional de Coaching, onde você possa contar com o apoio, provocação e
presença de um (a) Coach. Pense nisso e reflita sobre as possibilidades que - por meio de técnicas de diversas ciências,
como a psicologia, administração, neurociência, entre outros – o Coaching oferece ao profissional uma oportunidade de
conhecer e se apropriar de suas competências e lidar melhor com seus gaps, mantendo-se competitivo (a).
É muito comum que o profissional descubra capacidades e dificuldades neste processo de Coaching, o que pode
redirecionar seus próximos passos, pois, os Coaches lidam com executivos (as) dos mais variados setores e por isso
conhecem as tendências do mercado, o que é vital para o profissional que almeja novos desafios, ainda mais em tempo
de crise. Neste momento de insegurança e emoção mais aflorada, o gerenciamento do comportamento possibilita melhor
interação com colegas de trabalho ou com a rede de contatos, o que é útil para vislumbrar outras perspectivas.
O processo de autoconhecimento proposto pelo Coaching tem impacto direto na capacidade de foco, na administração
do tempo, na autoconfiança do profissional e, à medida que o profissional se conhece melhor, seu nível de stress tende a
ser menor, elevando sua qualidade de vida e seu engajamento com o trabalho.
O Coaching tende a fazer com que o profissional se comunique de maneira mais clara e assertiva, o que lhe possibilita
aumento de produtividade.
• o compartilhamento é um com-
ponente-chave da aprendizagem,
portanto, coaching de equipe ou
grupo pode ser aplicado com su-
cesso.
• Eficácia interpessoal
• Empatia
A capacidade de aprender
• Capacidade de pesquisar e aprender
Um case do uso do
Coaching aplicado ao
Desenvolvimento da
Liderança em Jovens
de renda limitada
Tudo começou com a reflexão de que a forma como fomos educados não nos
preparou para fazer escolhas e lidar com consequências. Fomos ensinados
com o modelo diretivo do que deve ser feito ou não e da “conformidade”,
onde você se comporta de forma esperada ou é um problema na escola, na
sociedade, etc. Mas ao assumir a premissa de que há uma forma certa de
educar, desconsideramos que as pessoas são únicas no conjunto de seus
talentos e múltiplas inteligências.
• Ascenção de Carreira.
Mesmo com o contexto econômico e social não favorável, os relatos demonstram que
a mudança de perspectiva dos jovens, permitiu iniciar um processo de possibilidades
amplas de realizações.
Fica uma reflexão: quanto vale para você ter mais jovens com uma nova atitude? E se nós
tivéssemos essa oportunidade com 18 anos, o que teria mudado em nossas vidas? E que
contribuições teríamos dado ao mundo?
Se você é um jovem que percebeu que precisa começar a fazer melhores escolhas pela
sua vida, procure conhecer mais a fundo o coaching.
Em resumo: se queremos uma sociedade com pessoas de bem com a vida e que fazem o
seu melhor, precisamos fazer a nossa parte, compartilhando o que podemos e recebendo
o que precisamos.
Certificação e Credenciamento
A Teoria U
no processo de coaching
Fonte: www.presencing.com
A verdadeira transformação ocorrerá somente quando este Ser mudar o olhar de si, isto
é, quando transformar “o observador” que é.
Tomando a fala de alguns executivos como exemplo, que nos trazem como queixa a
falta de iniciativa de suas equipes. Caso atuássemos apenas na ação, trabalharíamos no
sentido de que estes adotassem medidas para motivar a equipe, para realizar um trei-
namento, fazer um alinhamento, enfim, adotassem medidas que gerassem mudanças
externas nos resultados.
Fontes Bibliográficas:
Competências de
Coaching para RH
A International Coach Federation - ICF A pesquisa Global Coaching Study RH e líderes usando as competências
define coaching como uma parce- 2016 realizada pela ICF demonstra de coaching. Em 2014, a ICF e Human
ria com os clientes em um processo que nas organizações existem duas Capital Institute – HCI realizaram uma
instigante e criativo que os inspira modalidades de coach profissional: o pesquisa sobre a expansão no mundo
a maximizar seu potencial pessoal e externo e o interno. O coach externo das empresas que buscam construir
profissional. Podemos traçar um para- é contratado por projeto para atender uma cultura de coaching. Esse estudo
lelo com a área de RH cuja missão es- a demandas específicas de alguns in- demonstrou que 81% das organiza-
tratégica é ser um parceiro do negócio divíduos ou grupos. Já o coach interno ções pesquisadas planejam desen-
para inspirar e orientar a organização é integrante da empresa e tem como volver líderes e gestores utilizando o
a desenvolver-se e gerar resultados função desenvolver processos de coa- Coaching e 72% pretendem expandir
junto com as pessoas que a compõem. ching dentro da organização. o número de coaches internos.
Esta parceria do RH pode ser facilitada
pelo desenvolvimento das competên- Na prática, existe muita confusão em Percebe-se como tendência nas em-
cias utilizadas pelo coach. Teceremos torno disso, com o treinamento líder presas com cultura de coaching esta-
conexões entre algumas competên- coach sendo disseminado de forma belecida, que a demanda para o coach
cias do coach estabelecidas pela ICF equivocada, como se fosse possível externo é mais voltada para profissio-
com a área de Gestão de Pessoas. dentro de tantas atribuições e objeti- nais de nível sênior: alta direção, ge-
vos, o líder assumir o papel de coach rentes, profissionais com alto poten-
Para compreender a relação entre as interno. O profissional de RH pode cial. Já o coach interno para proces-
competências de coaching e o RH, de- atuar dessa forma, mas precisará abrir sos de coaching com demais líderes/
vemos distinguir entre o coach profis- mão de outras funções, caso contrá- profissionais. O gestor pode passar
sional e aquele profissional que utiliza rio, a ética e o processo podem ser a usar as competências de coaching
as competências de coaching. O pri- comprometidos por conflitos de pa- para gerir sua equipe de forma mais
meiro é remunerado por esse trabalho peis e pela falta do vínculo de confian- eficaz e harmônica. Assim como os
e necessita de desenvolvimento con- ça que é condição essencial à parceria profissionais de RH podem sustentar
tínuo e robusto em coaching através entre coach e coachee. seus desafios diários com essas com-
de formações, supervisão, mentoria petências, preparando-se melhor para
e certificações. Já o segundo é repre- Para atender as mais variadas deman- lidar com os clientes internos, pessoas
sentado por profissionais de RH e/ou das de desenvolvimento das pessoas e equipes.
gestores que aplicam algumas com- e consequentemente das empresas,
petências e abordagens de coaching pode-se criar uma cultura de coaching Segundo John Whitmore (2012), de-
nas suas funções cotidianas e que não nas organizações, através do investi- senvolver a consciência e a respon-
realizam o processo de coaching. Nes- mento e realização de projetos que sabilidade é a essência de um bom
se caso, o tipo e a extensão do treina- contemplem as três modalidades: coa- coaching. Um dos papeis do RH é
mento podem variar bastante. ch externo, interno, profissionais de perseguir o desenvolvimento dessa
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