Gestión con Personas

Actualízat
Legislación Laboral Peruana
Seguridad y salud en el Trabajo

Director :Lic. Ricardo Candela Casas

conrcc@gmail.com

e
¿ El régimen dedistribución
Boletín de contratación
gratuita Administrativa de servicios
Novedades Año 04. Nro 89 (CAS) es constitucional?
Del 16 al 30 de Setiembre 2010 “Año de la consolidación económica y social del Perú” D.S. 082-2009-PCM

- Recursos In humanos:

self- managed teams Equipos de trabajo autodirigidos

Un Test : ¿ Eres jugador de equipo?

Verdades Laborales : - ¿Cómo reconocer a un trabajador de equipo?

Diseño de la estructura remunerativa

Proyecto de Ley FONAVI : REFERÉNDUM EL 03 DE OCTUBRE
1
Obligaciones
Gurus laborales
en Recursos Humanos :El fundador
: Octubre 2010 del movimiento de la administración del personal
 Actualízate Contenido Lic. Ricardo Candela Casas conrcc@gmail.com

Contenido
1.- Normatividad laboral del periodo
2.- Lo que se viene
3.- Promoción de daños y perdidas
Notificación de accidentes de trabajo en línea
4.- El ABC del Momento
► ¿ El régimen administrativo de servicios (CAS) es
constitucional?
► Base Legal: Modalidades formativas laborales
► Historia : En el mes de Octubre hace....
► Referéndum Fonavi : Proyecto de ley
► La edad en la legislación laboral privada
¿ Donde me atiendo ?
►Jurisprudencia Fácil: Despido de un trabajador por su Los asegurados pueden averiguar que red de Es
condición de dirigente sindical Salud les corresponde en :
5.-Obligaciones Laborales: Octubre 2010 ww4.essalud.gob.pe:7777/acredita/.

6.- Recursos In humanos:

► Equipos de trabajo autodirigidos ( self- managed teams)
► Diseño de la estructura remunerativa

7.-Un test: ¿ Eres jugador de equipo?

8.-Diario de un buscador de empleo:

Maestría en Gestión de Personas: El PADE a evolucionado

9.- Verdades Laborales

► ¿Cómo reconocer a un trabajador de equipo?

10.-Gurus en Recursos Humanos : El fundador del

movimiento de la administración del personal Números anteriores en
http://www.galeon.com/hoyperu/
11.- Buenos para Nada
12.- En el siguiente Número

“Actualízate “ es una publicación gratuita, distribuida a ejecutivos y profesionales del área de recursos humanos. El contenido esta
relacionado con temas de Legislación Laboral Peruana, Gestión con Personas y Empleabilidad.
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2
3
 Actualízate Sumilla Legal Lic. Ricardo Candela Casas conrcc@gmail.com

Sumilla legal laboral del periodo

Fecha Norma contenido Muy Breve

18 Ley 29582 Ley que modifica la Ley Nro 29420 , Ley que fija
monto para el beneficio de seguro de vida o
compensación extraordinaria para el personal de las
fuerzas armadas , la policía nacional del Perú y el
cuerpo general de bomberos voluntarios del Perú o a
sus beneficiarios
20 Tribunal Constitucional Declaran infundada demanda de
Sentencia expediente inconstitucionalidad interpuesta contra el decreto
00002-2010-PI/TC legislativo Nro 1057 que regula el régimen especial
de contratación administrativa de servicios.
30 D.S. 093-2010-PCM Decreto supremo que brinda facilidades a los
trabajadores de los sectores publico y privado para
que ejerzan su derecho a voto en estas elecciones…
Se modifica el articulo 5 de la Ley 29420 ,
incluyendo dentro de los grupos objetivo al
personal del Instituto Nacional penitenciario
( INPE).
El Ministerio de trabajo regulara los
porcentajes limitativos de contratación
Además legislara sobre sindicalización y
derecho de huelga de estos servidores.
Norma enfoca para las personas que tienen
que votar en provincia.
Ejemplo : mi centro de labores esta en Lima
pero me toca votar en Ancash
Se dan licencia los días 01, 02,03 y 04 de
Octubre, sujeto a recuperación de horas.

También se dan facilidades en caso la

jornada de trabajo coincida con el horario
de votación para los miembros de mesa , los
cuales pueden ausentarse al empleo , pero
sujeto a recuperación de horas.

No se considera a Lima y Callao.

4
Lo que se viene:

.
Algo que seguro no sabia
Devolución del FONAVI no afectara equilibrio fiscal EL 24 de Agosto la ONPE negó que se pudiera
cambiar la pregunta del referéndum como
Gobierno evalúa alternativas frente a victoria del SI en el Referéndum pretendía el ejecutivo.

Jurado Nacional de Elecciones (JNE) no autorizo al gobierno realizar El 28 de Agosto el ejecutivo envió una
consulta al JNE para realizar una campaña
campaña informativa por el NO.
informativa para advertir a la población sobre
lo que representaría la devolución de aportes,
nunca tuvo respuesta . Solo se dio una
25,000 millones será el total que se pagara a fonavistas tras descuentos declaración del presidentes del JNE que
,pagados en un plazo de al menos 8 años. mencionaba , de acuerdo a ley , que el
ejecutivo no puede realizar campañas
electorales ni a favor ni en contra de posición
alguna.

Referéndum : Para que gane el SI , debe de obtenerse la mitas mas uno de los votos validos. La otra condición es
que el SI sea por lo menos el 30 % del total de votantes.

. Detracción permite el pago adelantado del

Construcción y espectáculos adelantarían
pago de IGV : detracciones
Desde este año . Sunat por evasión.
IGV.
Actualmente viene aplicándose a empresas
pesqueras , azucareras , algodoneras
,transporte terrestre de pasajeros, etc.

5
 Guardianía o portería en edificios
Las condiciones de trabajo aplicables a las personas naturales que
brindan servicios de guardianía o portería en edificios de departamentos
con fines de habitación, quintas , condominios , entre otras unidades
inmobiliarias con fines habitacionales.
D.S. 009-2010-TR

Entra en vigencia
1.- Un espacio físico o área de trabajo 15 Octubre 2010
techado destinado solo a labores de
guardianía o portería. En caso de servicio
permanente en el exterior se proveerá de una
silla y una caseta , solicitando la autorización
del municipio.
2.- Acceso a servicios sanitarios y agua
potable .
3.- Termo con bebida caliente.

Si el Proyecto es aprobado , se publicara

Mas sobre el referéndum inmediatamente en el diario oficial “
El Peruano” y al día siguiente entrara
en vigencia . Además no podría ser
modificado por 02 años.

Si el Proyecto no es aprobado , el
documento seria archivado.

6
Lanzan semana del donante : órganos y tejidos
Campaña de EsSalud del 20 al 25 de Setiembre
Cada persona puede donar : 02 corneas , corazón, hígado , páncreas,02 pulmones , 02
riñones , piel , huesos y otros tejidos.

MINDES impulsara creación de lactarios en empresas

El servicio de lactarios favorecerá la nutrición de los niños y por eso el MINDES
insistirá en que toda institución pública con mas de 20 trabajadoras en edad fértil
cuente con uno en sus instalaciones.

Consejo Nacional de Trabajo y la remuneración Minima Vital

No llego a ningun acuerdo sobre el tema de la remuneración minima vital. El
asunto en cuestión es la “cláusula gatillo “ ( incremento de 27.00 soles
mensuales ) . La excusa son :” las mypes no podrían pagarlo “.

7
Registre aquí las …
notificaciones de accidentes de trabajo, incidentes peligrosos y
enfermedades ocupacionales
Un servicio en la Web del Ministerio de trabajo

Se busca facilitar la remisión de la información a la cual se encuentran obligados los empleadores y los centros médicos
asistenciales en los casos de accidentes de trabajo (incluido el mortal), incidentes peligros y enfermedades ocupacionales
conformidad con lo dispuesto por el DS N°008-2010-TR, es remitida al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

1
Ingresar a
http://www.mintra.gob.pe

Elegir la opción
Notificación de Accidentes
De trabajo

2
Hacer clic en opción
Servicio en Línea clic aquí

8
 3
Escriba sus datos
Ruc
Contraseña de Clave Sol Sunat

4
En esta pantalla
elegir la sección
empresa .

9
 5
Para nuestro caso elegiremos
la opción “ registro de
incidente peligroso “

Llenamos los datos que

solicitan

6
Podemos ver un
reporte
preliminar de
nuestro reporte
a enviar.

7
Ahora podemos
grabar nuestro
reporte en el
servidor del
ministerio de
trabajo.

10
Actualízate ABC del Momento Lic. Ricardo Candela Casas conrcc@gmail.com

Ver mas en http://laboraperu.blogspot.com/

¿ El régimen de contratación administrativa de servicios (CAS) es

constitucional?
El CAS un contrato laboral especial en el sector publico
El Ministerio de trabajo regulara las normas del CAS
Tribunal Constitucional : Son constitucionales los contratos administrativos.
Exp. 00002-2010-PI/TC

El CAS , ¿ Que es ? Es una ( Los regímenes laborales para el

Dicha régimen, creado por ingreso y acceso a la
modalidad contractual en la
Decreto Legislativo 1067 , debe administración publica son dos :
administración publica , que
ser interpretado y entendido El decreto legislativo 276 , el
vincula a una entidad publica
como un régimen especial de tiene como base la Ley 28175 ,
con una persona natural que
contratación laboral para el Ley marco del empleo publico .
presta servicios de manera
sector publico. Y el decreto Legislativo 728 ,
autónoma ( sin que eso implique
Esto modifica la norma, pues aplicable en las entidades
un vinculo laboral con la
esta creando un tercer régimen publicas de derecho privado ).
institución ).
laboral dentro del Estado.

11
El Ministerio de trabajo deberá dictar en un plazo no mayor de 30 días la reglamentación necesaria que permita a
los trabajadores del CAS el ejercicio del derecho de sindicalización y huelga.

Corresponde al Ministerio de trabajo dictar las medidas necesarias para que , complementado dicha legislación ,
adopte disposiciones como : la fijación de limites para la contratación de modo que pueda hacerlo .

Una opción es la de establecer porcentaje respectivo del total de trabajadores de esta modalidad .
El tribunal constitucional le da al Ministerio de trabajo un plazo que no excede del 31/12/2010 , para legislar sobre
esta ultima regulación.

Derechos vigentes
Es salud . a Compensación por Tiempo de
Servicios.
La contribución tiene como base
máxima el equivalente al 30 %
de la UIT vigente en el ejercicio
por cada asegurado.

En caso de Maternidad, las

Jornada laboral máximo de 48
horas semanal . descanso
semanal pagado , vacaciones por
15 días , los contratos tienen una
duración de un año fiscal (hasta
el 31 de diciembre ) con opción
de renovarse. Emiten recibos por
honorarios y tienen cargos
transitorios.
Prestaciones de salud :
Afiliación al régimen
contributivo que administra
trabajadoras tienen derecho a
este beneficio así no hallan
estado afiliadas al momento de
la concepción. El Poder Judicial
Sistema pensionario: Los El poder judicial ya emitió
contratados después del diversos pronunciamientos sobre
29/06/2008 están obligadas a el CAS , descalificándolo como
inscribirse en un sistema un régimen de contratación al
pensionario. Es opcional para los atentar contra los derechos
contratados en fecha anterior. constitucionales de los
trabajadores:
No tienen derecho a : Horas Sentencias
extras ( se les compensa con Exp. 2009-0097
tiempo ) . Trabajan los
domingos y feriados sin Exp 2008-1703
sobretasa adicional . No derecho
Exp. 6508-2009 JDA

Lo pendiente por resolver

¿ Que sucedería al momento del cese o extinción? , ¿ Que sucedería con la situación de despido
arbitrario?

12
Base legal
Modalidades formativas laborales

Esta sección es para informar sobre las normas laborales vigentes aplicables sobre algún derecho laboral
especifico.. En esta oportunidad : “ Las Modalidades Formativas Laborales “

Ley 28518
Publicada el 24/05/2005
Un adelanto de lo que pudo ser la Ley General de Trabajo ( Prácticamente se copio todo un capitulo).

D.S. 007-2005-TR
Publicado el 19/09/2005
Reglamento

RM 069-2007-TR
Publicado el 17/03/2007
Listado de ocupaciones básicas y operativas para el rubro de capacitación laboral juvenil

RM 167-2010-TR
Publicado el 20/07/2010
Aprueban la actualización del listado de ocupaciones básicas y operativas – Modalidad formación laboral
de capacitación laboral juvenil.
> Nuevas 19 ocupaciones en el listado.
Según información de las direcciones regionales de trabajo y promoción del empleo de Lima-Callao ,
Cajamarca ( esto en el 2008 ) , La Libertad ( 2009 )

13
 Historia
En este Mes hace.... OCTUBRE
.

15 Octubre 1992
Se publica el reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo
D.S. 11-92-TR

28 Octubre 2003
La ley de Prestaciones Alimentarías es reglamentada por el D.S. 0132003-TR

14
 REFERÉNDUM
FONAVI
Esta en la cámara secreta. Hoy es 03 de Octubre 2010
. Son las 10.15 a.m. Tiene en sus manos un lapicero ,
dos estickers y 032cedulas ( Una para elegir a nivel
provincial y distrital al nuevo alcalde y una segunda
que dice Referéndum ) ¿Qué hacer con la primera
cedula ? Bueno amigo ese es su problema.
15
En torno al SI o al NO
El motivo de estas lineas es ¿ Que hacer con la
segunda?.
Como no es deseo personal influir en su decisión mas
si en la actualidad tiene entre 45 o 60 años y laboro
alguna vez en el sector privado.
Lo que a continuación leerá es el proyecto de Ley
que motivo mas de un dolor de cabeza al actual
gobierno y sobre todo un “vía crucis” , para el
Congreso.
 "LEY DE DEVOLUCIÓN DE DINERO DEL FONAVI A LOS TRABAJADORES QUE
CONTRIBUYERON AL MISMO"

Considerando: Para precisar

Que, por Decreto Ley 22591 del 30/06/79, se creo el Fondo Nacional
de Vivienda (FONAVI) con la finalidad de satisfacer, en forma
progresiva la necesidad de vivienda de los trabajadores en función de
sus ingresos y del grado de desarrollo económico y social del país;
empero, dicha finalidad, no se ha cumplido para la gran mayoría de
los trabajadores contribuyentes a éste fondo;
Que, por Ley 26969 del 27/08/98, leyes complementarias como la Ley
27044, 27045, entre otras normas; se dispuso la liquidación del
FONAVI cancelándose la finalidad social para la que fue creado el
fondo; se eliminó la contribución tributaria, derogándose todas las
normas referidas a la contribución.
Que, la constitución Política del Perú declara que la defensa de la
persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la
sociedad y del Estado; que toda persona tiene derecho a gozar de un
ambiente equilibrado y adecuado al desarrollo de su vida; Así mismo,
que son deberes primordiales del Estado de garantizar la plena
vigencia de los derechos humanos, de proteger a la población de las
amenazas contra su seguridad y promover el bienestar general que se
fundamenta en la justicia y en el desarrollo integral y equilibrado de
la nación;
Por Resolución 331-2008-JNE y Res 331-A-2008-JNE
( 7/10/2008) El Jurado Nacional de Elecciones convoco
a Referéndum nacional para la aceptación o no del texto
de la iniciativa legislativa de la Asociación nacional de
Fonavistas de los Pueblos del Perú.
Después la Resolución 312-2009-JNE(7/05/2009) , fija
el 21 de Noviembre del 2010 como fecha para tal
acto .Ese mismo día se debía realizar las elecciones
regionales y municipales.
Pero en la Ley 29470 (14/12/2009) se modifican
diversos artículos de la Ley 27683 ( Ley de Elecciones
Regionales ) , incluyendo la fecha de las elecciones
indicando que :”Las elecciones regionales se realizaran
junto con las elecciones municipales , el primero de
Octubre del 2010.
Para precisar esta disposición, se dicto un Acuerdo del
Pleno del JNE (15/12/2009) , en el cual se confirma que
el Referéndum Nacional será el 03/10/2010

El Estado promueve condiciones para el progreso social y económico; siendo derechos de los trabajadores a tener
remuneraciones equitativas y suficientes, que procure el bienestar material y espiritual para el trabajador y su familia, y
cualquier proporción componente de las remuneraciones son parte del objetivo constitucional;

Que, dado su origen, fuente y naturaleza; el Fondo Nacional de Vivienda (FONAVI) o Fonavi en Liquidación; expresa un
derecho económico, social, de propiedad individual y colectiva de los trabajadores aportantes, en tanto los recursos
acumulados fueron partes de sus remuneraciones, las mismas que están definidas y se declaran irrenunciable en la
Constitución Política del Estado, según los artículos 24ª y 26ª, prevaleciendo y garantizándose los derechos similares o
análogos que la propia Constitución establece y declara. Estos derechos, están garantizados en el inciso 16 del art. 2ª y el art.
70ª de la Carta Magna, que declara el derecho a la propiedad y su inviolabilidad;

Que, los derechos de propiedad generados por las contribuciones realizadas al Fonavi o Fonavi en Liquidación, desde junio
de 1979 hasta Agosto de 1998, por su origen y finalidad, fuente y naturaleza; incluyen los derechos adicionales de carácter
solidario y que son individualizables.

Que las contribuciones tienen efecto vinculante, son solidarias, y sirven para realizar obras o actividad por parte del Estado
en beneficio de sus aportantes, y que siendo los recursos del Fonavi o Fonavi en Liquidación, componentes de un fondo social
análogo o similar a los fondos de seguridad social, la intangibilidad declarada por el Art. 12ª de la Constitución Política de
Estado; al haberse cancelado la finalidad social, obliga a la intangibilidad de los mismos respecto a los derechos de
propiedad de sus aportantes; las cuales no pueden ser confiscables, toda vez que estas aportaciones fueron partes de sus
remuneraciones como ya se ha establecido; así como las aportaciones obligadas de terceros en este fondo en liquidación,
estaban orientadas al cumplimiento constitucional enunciado en el párrafo tercero, y en tanto expresaban el reconocimiento a

16
que, para la generación de los valores económicos en el trabajo, es determinante la participación del trabajador, cual fuere
su ocupación;

Que, el Estado cuando ejerce su potestad tributaria, respeta los principios de reserva de la Ley, los de igualdad y respeto de
los derechos fundamentales de la persona, declarando que ningún tributo puede tener efecto confiscatorio según se establece
en el Atr. 74ª de la Constitución Política; así mismo, no surten efecto las normas tributarias dictadas en violación a lo que
establece este mismo artículo; reconocimiento constitucional a que los derechos de propiedad no pueden ser confiscables bajo
ningún criterio;

Que, el Art. 103ª de la Constitución Política del Estado no ampara el abuso del derecho y determina que ninguna ley tiene
carácter retroactivo.

Que, según el fallo del Tribunal Constitucional, publicado en el diario oficial "El Peruano" el 18 de Enero del 2002, declara
la inconstitucionalidad de lo establecido en el inciso 6.2 del Art. 6ª de la Ley 26969 que permite al Estado dar uso libre al
saldo que resulte de la Liquidación del Fonavi; otorgando un nuevo elemento que justifica a los aportantes el derecho de
propiedad sobre los recursos de este fondo,

Que, los recursos del Fonavi en Liquidación son reembolsables a favor de los trabajadores aportantes.

Que todo fondo en liquidación, cancela las acreencias y/o devuelve los aportes de quienes tengan derechos y propiedades.

Que, el estado puede emitir normas y disponer de los instrumentos necesarios para reconocer las obligaciones del Fonavi o
Fonavi en Liquidación y el derecho de propiedad de los fonavistas sobre sus aportes efectuados a través
del tiempo y los que se hicieron en beneficio de ellos;

Que, de conformidad con el artículo 31ª, 32ª, y 107ª de la Constitución Política del Perú, y de la Ley 26300 de los Derechos
de Participación y Control Ciudadanos;

EL PUEBLO EN INICIATIVA CIUDADANA DE REFERÉNDUM HA DADO LA LEY SIGUIENTE:

Artículo 1ª.- Devuélvase a todos los trabajadores que contribuyeron al Fondo Nacional de Vivienda-FONAVI, el total
actualizado de sus aportes que fueron descontados de sus remuneraciones, por ser derechos de propiedad individual y
colectiva Asimismo abónese a favor de cada trabajador beneficiario; los aportes de sus respectivos empleadores, del estado y
otros, en la proporción que les corresponda debidamente actualizados. La devolución de los derechos de propiedad
señalados, procederá, con criterios de proporcionalidad y de equidad social, de acuerdo a la realidad del total de recursos
del Fondo Nacional de Vivienda, y de las aportaciones individualizadas.

En adelante estará referido al Fondo Nacional de Vivienda-FONAVI, cuando se diga, ex Fonavi y todas las otras
denominaciones que se le dieron por criterios de gestión, o por el proceso de liquidación como; Unidad Técnica
Especializada del Fondo Nacional de Vivienda (UTE Fonavi) hoy en Desactivación; así como Fondo Nacional de Vivienda en
Liquidación Fonavi en Liquidación.

Considérese también en adelante, como recursos patrimoniales del Fonavi o ex Fonavi, o simplemente recursos del Fonavi, a
todos los recursos transferidos y/o administrados a cualquier título, a las instituciones y organismos que se señalan:

1- El Fondo Nacional de Vivienda en Liquidación (Fonavi en Liquidación)

2- La Unidad Técnica Especializada del Fondo Nacional de Vivienda en Desactivación (UTE Fonavi en Desactivación)
3- Banco de Materiales (BANMAT)
4- Ex ENACE (Empresa Nacional de Construcción y Edificación)
5- La Comisión de Cartera del Ministerio de Economía y Finanzas, como producto de la Liquidación del ex Banco de la
Vivienda

17
6- Ex Banco de la Vivienda, y el producto de su liquidación.
7- Al Fondo Hipotecario de Promoción de la Vivienda-Fondo Mi Vivienda,
8- Comisión Liquidadora del Fondo Nacional de Vivienda (COLFONAVI)
9- Ministerio de Economía y Finanzas y otros Ministerios
10- Compañía de Negocios Mobiliarios e Inmobiliarios S.A. (CONEMINSA),
11- PRONAMACHS, FONCODES (Fondo Nacional de Compensación y Desarrollo Social); y todos los organismos y
personas no señaladas y especificadas, que figuran en la documentación oficial y normas.

Igualmente son recursos del ex Fonavi, todas las recuperaciones, resultados de liquidación, los intereses, ingresos e
incrementos patrimoniales registrados por las instituciones que se han señalado, como producto de la gestión efectuada en el
tiempo de los recursos administrados del ex Fonavi.

Artículo 2ª.- Efectúese, un proceso de liquidación de aportaciones y derechos, de acuerdo a lo señalado en el artículo 1ª,
conformándose una cuenta individual por cada fonavista. Para efectos de las actualizaciones del valor de las aportaciones
señaladas a devolverse se aplicará el índice de Precios al Consumidor cumulado desde la fecha de la aportación hasta la
fecha de liquidación.

Artículo 3ª.- El valor total actualizado de los aportes y derechos del fonavista, será notificado y entregado a cada
beneficiario a través de un documento denominado Certificado de Reconocimiento de Aportaciones y Derechos del Fonavista

Artículo 4ª.- Confórmese una Comisión Ad-Hoc, con autonomía técnica, económica, funcional y administrativa; encargada de
organizar, programar, ejecutar, evaluar y controlar, el proceso de devolución de los derechos de propiedad de los
trabajadores fonavistas que lo acrediten. La Comisión Ad-hoc se encargará de recuperar, y gestionar, todos los recursos
patrimoniales del ex Fonavi; los mismos que le serán transferidos por todas las instituciones públicas y/o privadas que a la
fecha tengan bajo su administración tales recursos patrimoniales y se encuentren señaladas en forma específica o genérica en
el artículo 1ª.

La Comisión Ad-hoc establecerá su Reglamento Interno, su presupuesto, cuyo financiamiento será con cargo a los ingresos
por todo concepto que se generen producto de la gestión del total de los recursos bajo su administración, estableciéndose con
criterios de eficiencia y eficacia. Excepcionalmente podrá comprometerse los propios recursos patrimoniales.
La sede institucional donde se instalará y desarrollará sus funciones la Comisión Ad-hoc, será el local anteriormente
asignado a UTE-FONAVI. El Ministerio de Vivienda y Construcción le otorgará todas las facilidades necesarias, para el
cumplimiento de su objetivo social.

Artículo 5ª.- La Comisión Ad-Hoc estará conformada por:

6 representantes de la Asociación Nacional de Fonavistas de los Pueblos del Perú
2 representantes del Ministerio de Economía y Finanzas
1 representante de la Presidencia del Consejo de Ministro
1 representante de la ONP
1 representante del Ministerio de Trabajo
Las instituciones señaladas en un plazo no mayor a ocho días calendarios a partir de la vigencia de la presente Ley,
acreditaran a sus representantes ante el Jurado Nacional de Elecciones. En un plazo no mayor a 8 días útiles concluido el
período de acreditación, el Jurado Nacional de Elecciones, convoca a la sesión, se elige al Presidente, un Vicepresidente y
Secretario, de la Comisión Ad-hoc, siendo necesario para ello contar con el quórum correspondiente de la mitad mas uno del
total de sus integrantes. La Presidencia de esta Comisión estará a cargo de un representante de la Asociación Nacional de
Fonavistas de los Pueblos del Perú ANFPP

Artículo 6ª.- La elaboración del reglamento de la presente Ley, es de atribución de la Comisión Ad-hoc y el plazo máximo es
de un período no mayor a 60 días útiles instalada la Comisión Ad-hoc. En el reglamento necesariamente debe establecerse el
tiempo máximo de entrega del Certificado de Reconocimiento de Aportaciones y Derechos señalados en el artículo 3ª. El
Reglamento de la presente Ley, vía Decreto Supremo será refrendado por la Presidencia de la República y los titulares de los

18
Ministerios que acreditan representantes según la presente Ley, debiendo ser publicada en nuestro período no mayor a los 18
días útiles entregado por la Comisión Ad-hoc para su aprobación en el Consejo de Ministros.

Artículo 7ª.- En el Reglamento de la Ley se determinará las modalidades combinadas de devolución efectiva, hasta por el
total de valores notificados en los Certificados de Devolución de aportaciones y Derechos de Fonavistas, que incluirá las
siguientes:
* Devoluciones en vivienda de interés social
* Devoluciones en terrenos urbanizados de interés social
* Devoluciones en efectivo
* Devoluciones en Bonos
* Devolución en Acciones
* Devoluciones en compensaciones para pago de obligaciones y deudas tributarias
* Devoluciones en pagos compensatorios de deudas contraídas por los fonavistas, por su condición de fonavista, hasta el 31
de Diciembre del 2000, con instituciones u organismos que administraron y administran recursos del ex Fonavi (ex Enace, ex
Banco de la Vivienda, Banco de Materiales, entre otras similares que le fueron transferidos recursos, entre ellos, recursos
acreedores).
* Devolución en materiales de construcción

Artículo 8ª.- La devolución efectiva se iniciará a través de las modalidades combinadas que se establezcan en el reglamento,
de acuerdo a la programación y cronograma de actividades de devolución durante un período de 8 años. Cuyo inicio es
declarado oficialmente por la comisión Ad-Hoc, concluido la entrega de Certificados de Reconocimiento de Aportaciones y
Derechos del Fonavista señalados en el artículo 3ª de la presente ley.

Artículo 9ª.- Las instituciones, organismos, personas, señaladas en el artículo 1ª que vienen administrando recursos
patrimoniales del ex Fonavi, harán un corte situacional de gestión a la fecha de entrada en vigencia de la presente ley, y
harán entrega en un plazo no mayor a 30 días útiles de toda la documentación e información referida a los recursos, así como
harán efectivo la transferencia total de dominio y de gestión de los recursos patrimoniales del ex Fonavi a la Comisión Ad-
hoc.

Asimismo, la Comisión Ad hoc recibirá de parte de la Asociación Nacional de Fonavistas de los Pueblos del Perú (ANFPP) el
total de sus padrones que dieron base a la Iniciativa Legislativa Ciudadana, y que servirá de base para dar inicio al proceso
de identificación y elaboración del Padrón Nacional de Fonavistas Beneficiarios de la presente Ley, y que son funciones de la
Comisión Ad-Hoc.

Artículo 10ª.- La Comisión Ad-Hoc iniciará la devolución de las aportaciones y derechos, de acuerdo a lo señalado en el
artículo 1ª, con criterios de prioridad, proporcionalidad y equidad, estratificando tres grupos de fonavistas por edades;
fonavistas mayores de 60 años, fonavistas entre 50 y 60 años y fonavistas menores de 50 años de edad.

Artículo 11ª.- La devolución a la que se refiere el artículo 1ª de la presente ley será al fonavista titular o a su representante
debidamente autorizado y en caso de fallecimiento será a sus deudos legalmente acreditados, tal como se establecen en las
normas laborales y de la seguridad social.

Artículo 12ª.- Todas las instituciones y empresas, públicas y privadas; están obligadas a proporcionar en detalle la
información de los descuentos efectuados por concepto del ex Fonavi, sea solicitada por la Comisión Ad-hoc, o por los
fonavistas solicitantes. La no entrega de la información requerida es considerada como obstrucción al cumplimiento de las
funciones de la Comisión Ad-hoc.

Artículo 13ª.- Todos los ciudadanos, funcionarios, de instituciones, empresas; sean públicas o privadas, que incumplan el
mandato de la presente Ley, estarán sujetos a las sanciones civiles y/o penales a que hubiere lugar.

19
Artículo 14ª.- Quedan derogadas todas las leyes que se opongan a la presente ley, así como disposiciones que formando parte
de otras normas, sean opuestas a lo establecido.

Artículo 15ª.- La presente ley entrará en vigencia a partir del día siguiente de su publicación en el Diario Oficial "El
Peruano".

Si llego hasta aquí , ya esta informado sobre lo que se quiere lograr con este referéndum.

20
 La edad en la legislación
laboral privada
¿ De que manera influye la edad del trabajador al
aplicarle las normas laborales peruanas?

No siempre considerar la edad al elegir una

determinada forma de contratación laboral significa
ser discriminatorio. Es mas como vera existe
disposiciones que toman en cuenta la edad
cronológica
.
En la legislación laboral peruana existen normas que se orientan a la protección y a la promoción de la
empleabilidad de ciertos grupos de personas. Las primeras, motivadas por evitar la “ explotación laboral
“, y las segundas en busca de generar empleo para determinados sectores.

Relación laboral Modalidad de contratación /régimen especial/ causal

Trabajadores menores
Trabajadores del Hogar
Artistas
Porteadores o cargadores manuales
Al inicio
Modalidad aprendizaje
Modalidad de capacitación
Contratos sobre modalidades laboral juvenil
formativas laborales Modalidad pasantia: En la
empresa
Modalidad de actualización
para la reinserción laboral

Opcional
Al termino Jubilación
Forzosa
La edad en la relación laboral

21
A.- Al inicio de la relación laboral

1.- Trabajadores menores

Los trabajadores menores están protegidos por el Código del niño y adolescente.

1.1.- La edad mínima :La edad mínima requerida para autorizar el trabajo dependiente de los
adolescentes
( son considerados como tales las personas cuya edad oscilan entre los 12 y 18 años) :
Labores agrícolas no industriales: 15 años
Labores industriales, comerciales o mineras: 16 años
Labores de pesca industrial: 17 años
Otras modalidades de trabajo: 14 años. Por excepción, se considera autorización a partir de los 12 años ,
siempre que las labores a realizar no perjudiquen la salud o desarrollo del adolescente , no obstaculicen su
asistencia a los centros educativos y permitan su participación en programas de orientación o formación
profesional.

1.2.- Jornada de trabajo: La jornada de trabajo de los adolescentes , dependiendo de su edad estará sujeta
a los limites siguientes :
Entre los 12 y 14 años : Hasta 4 horas diarias y 24 horas semanales
Entre los 15 y 18 años : Hasta 6 horas diarias y 26 horas semanales.
Los adolescentes que trabajen en el servicio domestico o que desempeñen trabajo familiar no remunerado
, tienen derecho a un descanso de 12 horas diarias continuas.

Tipo de labores a realizar Edad minina Jornada de trabajo

Labores de pesca industrial 17 años

Labores industriales, comerciales o mineras 16 años Hasta 6 horas diarias y
Labores agrícolas no industriales 15 años 26 horas semanales

22
 Otras modalidades de trabajo 14 años

las labores a realizar no perjudiquen la salud o desarrollo 12 años Hasta 4 horas diarias y
del adolescente , no obstaculicen su asistencia a los 24 horas semanales
centros educativos y permitan su participación en
programas de orientación o formación profesional.
Por excepción
Trabajador Menor : Tipo de labor , Edad y jornada

Los adolescentes requieren autorización para trabajar, con excepción del trabajo familiar no remunerado.
En este ultimo supuesto el responsable de la familia debe inscribir al adolescente en el registro municipal
respectivo.

1.3.- Consideraciones especiales

Trabajo nocturno: Se prohíbe el trabajo nocturno de los adolescentes. Para estos efectos se considera
nocturno el trabajo efectuado entre las 19.00 hrs y las 7.00 hrs. Del día siguiente. El juez podrá autorizar
excepcionalmente el trabajo nocturno de adolescentes entre 15 y 18 años , siempre que no exceda de 4
horas diarias.

Seguridad y salud en el trabajo: El empleador no puede contratar a niños ni adolescentes para la

realización de actividades insalubres o peligrosas que pueden afectar su normal desarrollo físico y mental.

Algunos trabajos prohibidos :En el subsuelo. Manipulación de pesos excesivos o sustancias toxicas .
Actividades en las que su seguridad o la de otras personas dependan de su responsabilidad. Menores de
18 años en cualquiera de las actividades de extracción y recuperación de sustancias metálicas y no
metálicas del suelo y subsuelo realizada por la pequeña minería y minería artesanal. Niños , niñas y
adolescentes en actividades de estiba. Menores de 16 años como transportistas manuales y siempre que el
peso a transportar mediante triciclos , carretas o carretillas no exceda de 100 Kg.

Exámenes médicos periódicos: Los adolescentes que trabajan en forma dependiente deben ser sometidos
a exámenes médicos periódicos a fin de verificar su estado de salud.

23
1.4.- En relación con otros regímenes especiales
Trabajador del hogar adolescente: Se le aplicaran las normas pertinentes del código de los niños y
adolescentes y complementariamente en la ley de trabajadores del hogar.

Artistas menores de edad: El empleo o trabajo artístico desarrollado por las niñas, niños y adolescentes
se rige por las normas del código del niño y el adolescente ,y complementariamente por la normatividad
de este régimen especial en lo que les favorezca.
El menor puede actuar desde que nace y tiene los mismos derechos y beneficios sociales del adulto.

2.- Porteadores o cargadores manuales

Un porteador es la persona que con su propio cuerpo transporta vituallas , equipo y enseres de uso personal
y otros bienes necesarios para expediciones con fines turísticos , deportivos o de otra índole, por lugares
donde no ingresan vehículos motorizados.

Edad mínima: La edad mínima para realizar los trabajos de porteador es de 18 años
Puede permitirse a los adolescentes mayores de 16 años realizar esta labor , siempre cuando las condiciones de
salud física y mental lo permitan. En este caso la duración del trabajo no excederá de 6 horas diarias o 36
semanales.
Los adolescentes mayores de 16 años deben obtener la autorización correspondiente para prestar el servicio de
conformidad con dicha ley.

3.- Contratos sobre modalidades formativas laborales

3.1.-Modalidad aprendizaje
Un proceso formativo que se realiza en las unidades productivas de la empresa , previa formación inicial y
complementación en un centro de formación profesional.
Beneficiarios personas mayores de 14 años ( sin limite de edad ) siempre que acrediten como mínimo haber
concluido los estudios primarios.

Contratos sobre modalidades formativas laborales Edad mínima

Modalidad aprendizaje Mayores de 14 años
Modalidad de capacitación laboral juvenil Entre 16 y 23 años de edad
Modalidad pasantia: En la empresa 14 a mas años
Modalidad de actualización para la reinserción laboral Entre 45 y 65 años de edad

Modalidades formativas relacionadas con la edad

24
3.2.- Modalidad de capacitación laboral juvenil
Esta modalidad se caracteriza por realizar el proceso formativo en las unidades productivas de las
empresas , permitiendo que los participantes ejerciten su desempeño en una situación real de trabajo.
Los participantes son jóvenes entre 16 y 23 años de edad que no han culminado o que han interrumpido la
educación básica , o que habiéndola culminado no siguen estudios de nivel superior , sena técnicos o
universitarios.

3.3.-Modalidad pasantia
a).- Pasantia en la empresa : Esta modalidad formativa se realiza en las unidades productivas de la
empresa y tiene como objetivo relacionar al beneficiario con el mundo del trabajo y la empresa.
Los participantes pueden ser cualquier persona de 14 a mas años y los estudiantes de los últimos grados
de educación secundaria que necesiten por razones formativas y curriculares realizar una pasantia en la
empresa.

3.4.-Modalidad de actualización para la reinserción laboral

Esta modalidad tiene como objetivo actualizar al beneficiario , facilitando su reinserción en las unidades
productivas de la empresa , permitiendo la recalificación y ejercitando su desempeño en una situación real
de trabajo , complementada con el acceso a servicios de formación y orientación para la inserción en el
mercado laboral.
Los beneficiarios son trabajadores no ocupados ( desempleados del sector publico o privado) entre 45 y
65 años de edad , que se encuentren en situación de desempeño prolongado esto es , mayor a 12 meses
consecutivos , que se hayan desempeñado como trabajadores empleados u obreros .

B.- Al termino de la relación laboral: La jubilación

1.- La jubilación opcional

a.- Régimen publico: ONP
65 años de edad y 20 años de aportaciones.

25
La jubilación en el régimen público administrado por la Oficina de Normalización previsional ( ONP),
exige que la persona cumpla dos requisitos : La edad y los años de aportaciones al sistema . El
incumplimiento de alguno de ellos invalida el deseo de jubilarse. Es verdad que existen situaciones que
permiten una jubilación adelantada , que varían de muchas maneras , pero no es motivo de este articulo.

b.- Régimen privado: AFP

65 años de edad y el fondo de aportes.
Este sistema no exige un numero mínimo de años de aportación para tener derecho a una pensión de
jubilación. Igualmente existen situaciones de una jubilación adelantada.

26
 Requisitos
Jubilación
Edad Aportes Observaciones
Existe la jubilación
ONP 65 Años 20 años adelantada, que varia según la
edad y los años de aportes.

AFP 65 Años Según fondo Existe la jubilación

Opcional adelantada, que varia según la
edad y el fondo acumulado en
relación con los últimos
sueldos promedios recibidos.
A menos que exista un
acuerdo entre empleador y
trabajador, o con el sindicato
, que le impida ejercer esta
Forzosa Cese automatico 70 años potestad.

Es necesario, además que el

trabajador este en
condiciones de percibir una
pensión de jubilación ,
cualquiera sea su monto y
con prescindencia del tramite
que se siga para obtenerla.

La jubilación y modalidades relacionadas con la edad

2.- Jubilación forzosa

La jubilación es obligatoria para el trabajador cuando llega a determinada edad y puede acceder a una
pensión de jubilación.

Caso : Con cese automatico

El empleador puede cesar inmediatamente al trabajador cuando cumple 70 años de edad, a menos que
exista un acuerdo entre empleador y trabajador, o con el sindicato , que le impida ejercer esta potestad.

Es necesario, además para que opere automáticamente el cese que el trabajador este en condiciones de
percibir una pensión de jubilación , cualquiera sea su monto y con prescindencia del tramite que se siga
para obtenerla.

En resumen : Como pudo haberse dado cuenta , la edad es un factor determinante para proteger a
determinadas personas ( mayormente adolescente o personas en un régimen especial ). Así mismo para
favorecer el acceso al empleo se han dado disposiciones que permiten ,bajo el esquema de la formación
en la empresa , una opción que no se podría dar sin el respaldo legal.

27
Además el termino de la relación laboral para nuestros fines del articulo se enfoca en la jubilación y los
dos sistemas de pensiones existentes en el país.

En otras situaciones considerar la edad para fines de contratación o terminación de la relación laboral es
ilegal y toca al fantasma de la discriminación en el empleo.

28
 Obligaciones laborales Octubre 2010
Mes

Devengue Setiembre Cronograma Sunat1

Octubre 5 21/10/2010
vence Inicio Termino 6 22/10/2010
RENTA

7 25/10/2010
Pago de retenciones de renta 5 categoría Según 8 12/10/2010
01/10/2010 cronograma
Sunat 9 13/10/2010
0 14/10/2010
SocialSeguro

SNP Según 1 15/10/2010

Essalud 01/10/2010 cronograma 2 18/10/2010
SCTR-EsSalud Sunat 3 19/10/2010

4 20/10/2010
AFP Senati

Senati 01/10/2010 19/10/2010 Digito Ultimo día

Presentación D.J.
Pago en la propia AFP con cheque o en entidad financiera con 01/10/2010 05/10/2010
cheque de otro banco
Pago efectivo, con cheque del mismo banco que recauda o con 01/10/2010 07/10/2010 Buenos contribuyentes
cheque de gerencia de otro banco
Digito Ultimo día
Presentación de declaración sin pago 01/10/2010 07/10/2010 5,6,7,8,9 26/10/2010
Plazo para pagar solo el 50 % intereses moratorios 2 01/10/2010 20/10/2010 0,1,2,3,4 27/10/2010
( devengue Agosto 2010)
Plazo para pagar solo el 80 % intereses moratorios 3 01/10/2010 22/10/2010
(devengue septiembre 2010)
Modalidades formativas laborales 01/10/2010 31/12/2010
Capacitación laboral Juvenil
Presentación programa Anual de formación

Unidad Impositiva Tributaria 2010 Aporte a % Medio declaración

EsSalud 9 Planilla Electrónica
3,600.00 Nuevos Soles ONP 13 Planilla Electrónica
Senati 0.75 Talonario de cheques

AFP Horizonte Integra Profuturo Prima

Aporte Obligatorio al fondo 10 % 10 % 10 % 10 %
Prima de seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio 1.11% 1.03% 1.26% 1.06%
Sobre la remuneración asegurable hasta el tope: 7,426.94
Para los meses de Julio /Agosto/ Setiembre

1
Según el último digito del Registro único del Contribuyente (RUC)
2
Si se presento la Declaración Jurada sin pago dentro del plazo, respecto de los aportes vencidos el mismo mes . Ejemplo : Mes de devengue
Abril , vence en Mayo.
3
Si se presento la Declaración Jurada sin pago dentro del plazo , respecto de los aportes vencidos el mes anterior . Ejemplo : Mes de
devengue Marzo , vence en Abril

29
Comisión variable 1.95% 1.80% 2.30% 1.75%
Pago en

Banco Interamericano de finanzas √ √

Banco Continental √ √ √ √
Banco de Crédito √ √ √
Interbank √ √ √ √
Scotiabank √ √ √
AFP Horizonte Integra Profuturo Prima

Feriado no laborable 08 de Octubre

30
Actualízate Jurisprudencia Laboral Lic. Ricardo Candela Casas conrcc@gmail.com

Despido de trabajador por su condición de dirigente sindical

Exp. 01032-2009-PA/TC , Piura , del 18-3-10 , pub. 21-5-10

Un trabajador labora para una empresa bajo contrato modal por

necesidad de mercado , desde el 2003 Su contrato es renovado
sucesivamente hasta el 2007.

En el 2006 desempeño varios cargo sindicales

En 27 de Diciembre del 2007 es elegido secretario de economía del
Jurisprudencia Laboral sindicato existente en la empresa.
Esto es comunicado a su empleador y al Ministerio de trabajo.
Fácil
Su contrato de trabajo vence el 31 de Diciembre del 2007 y la
empresa no se lo renueva.

El trabajador demanda a su empleador argumentando que fue cesado

de su empleo por haber sido elegido secretario de economía del
sindicato.

Lo real: La relación laboral se extinguió automáticamente , por

haberse cumplido el plazo del ultimo contrato .

Base legal : Articulo 16 inciso c, D.S. 003-97-TR

31
 Actualízate Recursos InHumanos Lic. Ricardo Candela Casas conrcc@gmail.com

Recursos InHumanos
Ver otros artículos en http://conrcc.blogspot.com/

Equipos de trabajo autodirigidos ( self- managed teams)

En Federal Express , un millar de trabajadores administrativos , divididos en equipos de 5 a 10 personas ,
ayudaron a la empresa a reducir los problemas de distribución en un 13 %

El sistema tradicional , en el que los empleados
informaban a un único jefe ( que supervisa un grupo
de entre 3 y 7 personas ) se esta reemplazando en
algunas organizaciones por un sistema de equipos
auto-dirigidos.
Allí los empleados son asignados a grupos
homogéneos que en conjunto se responsabilizan de
un área o tarea particular. ¿ Un sueño o una panacea?

Southwest Airliness es capaz de preparar un avión desde su aterrizaje hasta el próximo despegue en 20 minutos ,
utilizando equipos de trabajo para descargar , aprovisionar y cargar el avión . Esto representa la tercera parte
del tiempo que necesitan sus competidores para hacer lo mismo.

Xerox , desarrolla nuevos productos utilizando equipos que incluyen personal de los departamentos de marketing ,
investigación , ingeniería y producción. Estos equipos multidisciplinarios pueden desarrollar nuevos productos
con mayor celeridad que si los trabajadores operasen desde sus respectivos departamentos.

32
¿ Por que emplean este tipo de equipos? . miembros, el pedido de los materiales, la evaluación
Originalmente se busca mejorar la calidad y la de los resultados y la disciplina de los propios
productividad, además de reducir los costos de integrantes del equipo.
operación.

Estos equipos se pueden responsabilizar del proceso

completo de producción de un componente , un
producto e incluso de un servicio.

¿ Y que los hacen tan especiales? En la mayoría de

los casos sus miembros tienen una formación
múltiple, que permite cumplir con las distintas tareas
asignadas al equipo.

Además sus miembros tienen muchas obligaciones

directrices que pueden incluir formación para la
planificación del trabajo, la selección de los

En el zoo de San Diego, los empleados tenían responsabilidades laborales concretas y bien definidas . Los
guardianes se ocupaban de los animales y los jardineros del entorno. Pero en 1988 el zoo decidió desarrollar
zonas bioclimaticas, en las que plantas y animales se agrupaban en recintos abiertos similares a sus habitats
naturales . Debido a que las zonas eran interdependientes , los empleados que trabajaban en ellas debían
colaborar o ...” morir en el intento” . Ejemplo, el recinto del río del tigre, de 3.5 acres estaba controlado por un
equipo de 7 personas, especializados en plantas y mamíferos, horticultores y personal de mantenimiento y
construcción.

Si llego hasta aquí , se preguntara ¿ Si son tan
efectivos , por que no se han generalizado en las
empresas ?. Pues porque las habituales practicas de
gestión con personas tendrían que dar un giro total.
Por ejemplo , se imagina una empresa donde los
propios compañeros deban evaluar el rendimiento de
cada empleado.
Las remuneraciones deben cambiar de un enfoque
por antigüedad o rendimiento individual a una en
función del rendimiento del equipo ( caso primas por
equipo).
Hay mas... Los miembros del equipo deberán tener
un considerable poder de decisión en la contratación
de nuevos empleados, en lugar de depender
exclusivamente de las decisiones de los directores y
los responsables de recursos humanos.
Surgirán lideres de equipo de forma espontánea.
¿ Eso es todo?. No lo mejor viene ahora: Un equipo
auto-dirigido de nueva creación puede tardar varios
años en ser totalmente operativo, porque inicialmente
sus miembros suelen carecer de las cualidades
necesarias para que el equipo “ camine bien “.
“ .... Un equipo auto-dirigido de nueva
creación puede tardar varios años en ser
totalmente operativo”

33
Se puede acelerar esta evolución a través del
departamento de recursos humanos quienes buscaran
los empleados con las característica necesarias. Y
¿ Cuales son esas cualidades ?.
Cualidades técnicas; Deben tener una formación
cruzada , de forma que , si se requiere puedan
realizar distintas tareas ( empleados polivalentes)
Cualidades administrativas; Los equipos hacen
gran parte del trabajo de los supervisores. Por lo
tanto necesitan formación en actividades directivas y
de administración ( ejemplo: elaboración de
presupuestos, establecimiento de calendario de
trabajo, control y evaluación de personal y
entrevistas de selección, por mencionar algunas).
Cualidades personales: Deben tener buenas
cualidades de comunicación. Tienen que ser capaces
de expresarse de forma eficaz para poder compartir la
información, resolver los conflictos y mantenerse al
día los unos a los otros.

La pregunta es”: Su organización esta en condiciones de enfrentar este cambio”.

Si, no. Bueno para otra vez será.

34
DISEÑO DE LA
ESTRUCTURA
REMUNERATIVA

Dr. Juan Salazar H. – Docente
de la Facultad de Ciencias
Administrativas y Recursos
Humanos.
El diseño de la estructura remunerativa tiene como objetivo conseguir un
sistema retributivo que sea internamente consistente.
La consistencia interna es producto de las relaciones retributivas existentes entre
los diferentes puestos de trabajo dentro de una organización. Las diferencias
salariales entre los puestos dependen de las calificaciones requeridas para
desempeñar los trabajos y de la importancia que dichos trabajos tienen para la
organización.

La determinación del valor del trabajo se ha establecido sobre: a) la base del puesto de trabajo y b) sobre el valor
de las habilidades utilizadas por los empleados.

EL VALOR DEL PUESTO
DE TRABAJO
La principal herramienta que las
organizaciones utilizan para
establecer las diferencias y
niveles retributivos desde el
punto de vista interno es la
EVALUACIÓN DE PUESTOS
DE TRABAJO (técnica que
permite establecer la
importancia relativa de los
puestos de trabajo dentro de una
organización. Se puede hacer
uso del Método por puntos o del
Método Hay).
EL VALOR DE LAS
HABILIDADES
El criterio utilizado en este caso
se deriva del potencial del
empleado para hacer
contribuciones significativas al
puesto, con independencia del
cargo que ocupa.
Los empleados pueden obtener
recompensas por el desarrollo de
habilidades en una o más
dimensiones dependiendo del
tipo de habilidades que la
empresa quiere fomentar La
empresa puede enfatizar la
adquisición de conocimientos
especializados aplicables a un
trabajo concreto, la adquisición
de conocimientos generales para
realizar varios trabajos dentro de
un área determinada o la
adquisición de conocimientos de
autogestión.

En cuanto al nivel retributivo, la empresa puede decidir pagar igual, por encima o por debajo del mercado salarial.
El nivel retributivo va a depender de los dos siguientes objetivos:
a) El control de los costos laborales: a mayor nivel retributivo mayor costo laboral y por lo tanto mayor costo de los
productos o servicios que ofrece la empresa.

b) De la capacidad de la empresa para atraer y retener empleados de valía, lo que supone mejoras en los niveles de
eficiencia, eficacia, productividad, calidad.

Para decidir cual va a ser el nivel retributivo tenemos que tomar en cuenta la capacidad económica-financiera de la
empresa. El hecho de pagar más que el mercado o por lo menos igual que el tercer cuartil implica por un lado el

35
que la empresa tenga que asumir mayores costos laborales pero ello puede verse compensado por el hecho de una
mayor eficiencia.

Existen una serie de factores que afectan al nivel retributivo y en consecuencia a la política de competitividad
externa, tenemos los siguientes:

1° La oferta y demanda laboral: normalmente el

nivel retributivo suele ser mayor cuando existe 3° Sector económico de la organización,
escasez de mano de obra y cuando se requieren tamaño de la organización, situación económica-
muchos profesionales o técnicos por parte de la financiera de la organización, etc. Estos son factores
empresa y viceversa. que pueden afectar al nivel de pago de la empresa.
Normalmente, las empresas más grandes están en
2° El nivel de demanda de productos o condiciones de tener un mejor nivel retributivo,
servicios que tenga la empresa, lo que afectará la también las empresas de determinado sector
situación competitiva de ésta. económico pueden pagar más que otro sector.
EFECTOS DEL NIVEL RETRIBUTIVO
A priori se puede esperar que unos niveles retributivos más altos tengan como consecuencia un mayor costo
laboral por trabajador, lo que reduce la capacidad competitiva de la empresa en lo que se refiere a precios de los
productos o servicios que ofrece. Por otra parte, pueden tener el potencial de mejorar la eficiencia, productividad,
calidad influyendo positivamente en el esfuerzo, desempeño y resultados de los colaboradores.

Qué evidencias existen sobre las relaciones entre nivel retributivo y resultados, tales como:
- Satisfacción del empleado
- Atracción y retención de empleados
- Esfuerzo y rendimiento del empleado y
- Resultados globales de la organización.

Cuando el empleado considera que hay inequidad salarial intentará

a) Satisfacción del empleado aminorarla cambiando comportamientos: disminuye esfuerzos
(sólo lo necesario como para mantenerse dentro de la
organización), actúa sobre otros empleados hablando
negativamente, deja la empresa si es que puede.
A medida que crece la insatisfacción retributiva, disminuye el rendimiento de los empleados, aumenta el retraso de
los trabajadores para iniciar la jornada de trabajo, hay un mayor ausentismo, se incrementa el peso o valor de los
sindicatos como defensor de los derechos laborales, se eleva el índice de robos de los empleados a la propia
organización.

b) Atracción y retención El nivel retributivo afecta tanto a la capacidad de atraer candidatos

como a la de retener colaboradores

Los candidatos a ocupar un cargo toman en cuenta el nivel remunerativo de la empresa y los beneficios adicionales
que la empresa concede, además del sueldo fijo. Por ejemplo consideran los beneficios legales o convencionales

36
que la empresa otorga a sus trabajadores, ya sea en dinero o en bienes o servicios, además de la localización
geográfica de la empresa

c) Esfuerzo y rendimiento del

Los altos niveles salariales son importantes para que los empleados
mantengan un alto nivel de rendimiento. A medida que existe un mayor
empleado vínculo entre retribución y rendimiento, menos probabilidad existe que
los empleados muy eficientes busquen otras alternativas de trabajo o
abandonen la empresa.
Los niveles retributivos tienen una influencia directa e indirecta en la calidad de los empleados de la organización y
en sus niveles de esfuerzo y rendimiento.

d) Resultados globales de la En general, la utilización de sistemas de retribución variable tiene un

organización. efecto positivo en los resultados globales de la organización. Lo importante
no es cuánto pagar sino cómo pagar.
Se pueden diseñar diferentes niveles retributivos dependiendo del grupo de empleados y de los objetivos
organizacionales.

37
¿Eres jugador de equipo?

1.- ¿ Tienes confianza en tus habilidades ? 5.-¿ Cuantos hermanos tienes ?

a.- Si. Conozco mis fortalezas y debilidades a.- Ninguno , soy hijo único.
b.- La mayoría de las veces. b.- Uno o dos
c.- No , pero me doy aires para ocultar mis defectos. c.- Tres o más

2.- ¿ Disfrutas ocupando el centro del escenario ? 6.- ¿ Eres mal humorado ?
a.- Prefiero compartirlo a.- Solo cuando no puedo salirme con la mía
b.- Si, lo necesito b.- Ocasionalmente
c.- A veces c.- No , me llevo bastante bien con todos

3.- ¿ Que deporte prefieres ? 7.- ¿ Haces amigos fácilmente ?

a.- Trotar y hacer yoga a.- Si
b.- El jugar tenis y ping-pong b.- No
c.- Practicar fútbol y voley c.- La mayor parte del tiempo.

4.- En un proyecto de grupo ¿ Quien trabaja más duro 8.- ¿ Eres sensible a las necesidades de otras personas
? ?
a,- Yo, siempre a.- Mientras coincidan con las mías
b.- Otras personas b.- Si, es uno de mis puntos fuertes
c.- Todos contribuimos en cosas diferentes c.- Trato de serlo

Puntaje
1 2 3 4 5 6 7 8
A 3 3 1 1 1 1 3 1
B 2 1 2 2 2 2 1 3
C 1 2 3 3 3 3 2 2

¿ Cómo te fue ?
8-13 Prefieres volar en solitario y algunas veces has mostrado una veta egoísta en tu carácter , lo que significa que no
puedes rendir al máximo en un grupo grande.

14.19 Tienes un temperamento bastante agradable y disfrutas hacer cosas en grupo , pero a veces te muestras irritable
cuando las cosas no marchan como tú quieres. Vale la pena recordar que los que saben jugar en equipo usualmente
tienen las profesiones mas exitosas de modo que un pequeño sacrificio puede rendir dividendos largos.

20.29 Eres un jugador de equipo. Te sientes mas vivo cuando estas en el centro de un grupo de personas que piensan igual.
Eres sensible a las necesidades de otra gente .

38
 Ver otros artículos en http://diariobuscadorempleo.blogspot.com/

Maestría en Gestión de Personas: El PADE a evolucionado

En los 90s Esan ( Escuela superior de En Lima no existe una maestría en gestión de
recursos humanos . Solo un diplomado y un Master
administración de negocios ) , aun instituto dictaba
( algo así como un diplomado largo , le gusto o no
un programa llamado PADE ( Programa de Alta
aceptarlo ), en vista de ese vacío la Universidad Esan
dirección para Ejecutivos) , lo recuerdo bien , pues
presento su cuarto programa .
estuve interesado muchas veces de participar en
dicho entrenamiento.
La vicepresidenta de recursos humanos de
Scotiabank , miembro del comité consultivo del
Ya en la charla informativa , y al recibir el material
programa se presento y nos entretuvo con sus logros
del programa , me di con la sorpresa que el PADE
profesionales.
ahora se llama PAE , y a evolucionado a nivel de
Maestría.
La directoria de la maestría continuo haciendo
hincapié en el prestigio de Esan y su trayectoria

39
institucional . 03 módulos , 02 viajes internacionales
y una tesis grupal . Son las características de este
programa.

Las clases dos veces por semana cada quince días

( ya quedo atrás el tener que asistir toda la semana ) .
Las clases a dictarse en el campus ubicado en la
Molina y con docentes a tiempo completo ( solo
enseñan ). A mas de eso nada.

Lo curioso fue las preguntas que se lanzaron al

terminar la exposición todas dirigidas al horario , a
los viajes ( España, Chile y Ecuador recuerdo) ...
pero nada sobre el contenido de las materias . Se
presenta el manejo de un software en recursos
humanos ( pero no se dice cual , sospecho que es el
Adryan ). Un enfoque a la administración del
comportamiento organizacional dirigido hacia el
D.O. ¿ Como ? , un tema para psicólogos . Las
clásicas funciones operativas ( seleccionar ,
capacitar, evaluar ... ) . El desarrollo de habilidades
directivas
( No es novedad ya otra universidad se ha hecho
famosa con sus enfoques en Liderazgo) .
Lo feo de la noche fue un costo oculto . El programa
cuesta cerca de 13,400 $ . No se deje impresionar por
el número . A eso hay que agregarle el viajecito a
España ( estadía , pasajes y alimentación ), que salen
2,000 $ . Además un viaje a Chile o a Ecuador ( Algo
mas de 1,000 $ ) . Le sale entonces 16,400 $ . Hay
queda la cosa . No agréguele gastos extras en la
preparación de la tesis . En suma puede llegar a
18,000 $. A por supuesto puede financiarlo ( solo los
estudios ).

Bueno termino la reunión , chape mi bolsa de Esan

con el folletón explicativo y rumbo a my home .
Esto no es para mi.

40
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41
 VERDADES LABORALES

¿Cómo reconocer a un trabajador de equipo?

Especie en extinción
* Es una de las habilidades mas solicitadas por las empresas
* Carisma , empatia , reflexión y sencillez son algunas de las características

“El trabajo en equipo asegura el éxito de cualquier empresa “

pero…. Cuando se exige hablar de situaciones especificas
resulta muy difícil inventar algo que no es verdadero.

La persona debe mostrar habilidades interpersonales

que favorezcan el trabajo en equipo: carisma ,
empatia , capacidad verbal, algún nivel de
extroversión , además de reflexión y sencillez.

“ Es difícil que alguien soberbio e invulnerable

quiera colaborar con otros …no los necesita “

Adicionalmente, en sus respuestas, esta persona

siempre menciona en sus logros el aporte de otros.

¿ Por que es tan complicado encontrar a verdaderos

colaboradores de equipo, sobre todo en puestos
ejecutivos? “ Dicen que el ser humano no quiere
trabajar en equipo … a no ser que no tenga mas
remedio “

Cualquiera que haya ostentado una posición de

La mayoría de directivos tienen motivaciones de
mando en una organización o incluso en su propia
poder y logro ( buscan escalar en la jerarquía y
familia , puede dar fe de que lograrlo no es tarea
ascender en sus organizaciones) , antes que de
sencilla.
afiliación .
Es por ello que crear un ambiente en el que se exalte
¿ como identificar a estos jugadores de equipo ?
y premie el trabajo en equipo debe ser una política
Una de las claves esta en la entrevista. Hay que poner
intencional .
a los candidatos en situaciones pasadas o futuras y
El jefe es determinante en esto , así como su estilo de
ver como reaccionan.
gestión

42
43
Gurus en recursos humanos
El fundador del movimiento de la administración del personal
Meyer Bloomfield 1917
Abogado y asistente social. Fue uno de los pioneros
al principio de la década de 1920 , reconociendo la
necesidad en la industria de un enfoque completo de
las relaciones humanas en la forma de un
departamento de personal.
Veía la dirección de las persona como un nuevo
concepto que requería un entrenamiento especial :
visión, espíritu de justicia , capacidad de cooperación
y comprensión de las necesidades y deseos de los
trabajadores.
Se empezó a oír sobre una nueva profesión de la
dirección de personas.
44
¿ Por que este concepto fue pasado por alto?
Quizás , en la economía de la situación .Los costos
de la mano de obra debido a ineficiencia no eran
notados tan rápidamente o medidos tan fácilmente
como otros costos de producción.
El énfasis era puesto en la tecnología . La oferta de
mano de obra era mucho mayor que la demanda y
por lo cual , la administración no vio ninguna razón
para poner atención especial en conservar un recurso
abundante.
La primera guerra mundial , en un incremento en la
demanda de productos , cambio el panorama.
En Mayo de 1916 , en la revista The Annals ,
apareció la primera obra comprensiva sobre la
materia en una seria de artículos editados por
Bloomfield y Joseph H. Willits.
Dicha serie, conteniendo artículos de connotados
educadores así como de gerentes de personal ( Willits
era maestro de Wharton School) fue un indicador del
nuevo “status” de este innovador concepto sobre
relaciones obreras.
En 1917 , Bloomfield comenzó a editar una nueva
sección de la revista industrial Management , titulada
“ El departamento del gerente de Personal “.
Pero para 1919 existían solamente 700
departamentos de personal en todo Estados Unidos y
de estos , se estimaba que no mas de 50 de ellos
prestaban servicios completos.
Buenos para Nada
Ver mas en http://heladosdeasol.blogspot.com/

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 En el siguiente Número

¿ Como elegir el régimen pensionario? Si pensaba que solo el considerar la

propiedad de su fondo es suficiente , se
ha quedado corto.

La decisión del trabajador en la legislación laboral peruana Sabia usted que el empleador no siempre
puede utilizar su poder de dirección , en
ocasiones el trabajador decide.

Es Salud y los jubilados que laboran Sabia usted que si un jubilado vuelve a
laborar , entre la empresa y su descuento
en la pensión termina aportan 13 %
Micro finanzas :” Las juntas “
La manera mas común de financiar un
micro negocio

Además : Actualidad laboral del periodo , Lo que se viene .

Comentarios y sugerencias a:
Lic. Ricardo Candela Casas
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