UNIVERSIDAD

NACIONAL DE
MISIONES

Confederación sindical UNICOM MERCOSUR

Universidad Nacional de Misiones
Facultad de Humanidades y Ciencias Sociales

Observatorio Permanente de Trabajo Decente de la Triple

Frontera
Argentina – Brasil - Paraguay

TRABAJO DECENTE EN EL SECTOR

COMERCIO
PRIMER INFORME
POSADAS (MISIONES, ARGENTINA) /
ENCARNACIÓN (ITAPÚA, PARAGUAY)

Mayo/junio 2016

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Responsable Institucional
Lic. Jorge Gómez

Equipo Técnico Responsable de Informe

Mgter. Diana Arellano
Mgter. Carla Cossi

Relevamiento de Datos:
Gabriel Dávalos
Carolina Palucito
Myriam Mandirola
Hanna Hartwing
Omar Ferreyra
Romina Pereira Rivas

Colaboración:
Cátedra Antropología Aplicada FHyCS – UNaM
Titular Mgter. Lidia Schiavoni
Contenido
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................4
Enfoque teórico metodológico .............................................................................................5
SECCIÓN I: ................................................................................................................................7
La disponibilidad de empleos y libertad de elección y ejercicio ...........................................7
SECCIÓN II: .............................................................................................................................24
La Protección social ............................................................................................................24
SECCIÓN III .............................................................................................................................31
Las tutelas ..........................................................................................................................31
SECCIÓN IV .............................................................................................................................35
El derecho a la libre asociación y afiliación.........................................................................35
SECCIÓN V ..............................................................................................................................40
Conciliación ........................................................................................................................40
SECCIÓN VI .............................................................................................................................43
Eliminación de todo tipo de discriminación .......................................................................43
CONSIDERACIONES FINALES ...................................................................................................45
BIBLIOGRAFÍA .........................................................................................................................49
 El informe de la Conferencia Internacional de Trabajo (1999) define el concepto de
Trabajo Decente como “oportunidades para mujeres y hombres de obtener un trabajo
productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana.”
El trabajo decente resume las aspiraciones de la gente durante su vida laboral.
Significa contar con oportunidades de un trabajo que sea productivo y que genere un
ingreso digno, seguridad en el lugar de trabajo y protección social para las familias,
mejores perspectivas de desarrollo personal e integración a la sociedad, libertad para
que la gente exprese sus opiniones, organización y participación en las decisiones que
afectan sus vidas, e igualdad de oportunidad y trato para todas las mujeres y hombres.

El empleo productivo y el trabajo decente son elementos fundamentales para

alcanzar una globalización equitativa y la reducción de la pobreza. La Declaración de la
OIT sobre la Justicia Social para una Globalización Equitativa (2008) ha desarrollado el
Programa de Trabajo Decente que contiene cuatro objetivos estratégicos:
 Creación de empleo;
 Derechos en el trabajo;
 Protección social y diálogo social, e;
 Igualdad de género como eje transversal.

Los países del MERCOSUR adhirieron al Protocolo de Trabajo Decente de la OIT

en cuya Declaración recomienda que sus miembros consideren: “el establecimiento de
indicadores o estadísticas apropiados, de ser necesario con la asistencia de la OIT, para
hacer seguimiento y evaluar los progresos realizados” y en ese sentido, avanza la
construcción de información en cuanto a las características y condiciones de mercado de
trabajo (Castillo, 2011).

Pero la tendencia a la integración en bloques regionales que caracteriza al mundo

del Siglo XXI, produjo cambios significativos tanto en las concepciones de frontera
como en las prácticas socioculturales de su población. En contexto de globalización y
revolución tecnológica y comunicacional, las regiones de frontera se encuentran en una
permanente tensión endurecimiento/porosidad de las fronteras nacionales,
particularmente en lo que respecta a las relaciones laborales transfronterizas. Mientras
las políticas nacionales las refuerzan, las políticas de bloque y las prácticas ciudadanas
propician su permeabilidad. Dicha tensión se reproduce en la opinión pública y la
ciudadanía, adquiriendo polaridades extremas que van desde la xenofobia al

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integracionismo discursivo chauvinista, especialmente entre quienes no viven en la
región de frontera. Por el contrario, las zonas de fronteras son, para sus cada vez más
nutridas poblaciones, un espacio de oportunidades múltiples en relación a, y debido a, la
presencia de este límite normativo nacional que tiene en el espacio físico marcas
concretas de interdicciones y habilitaciones que configuran su territorialidad (Arellano,
2015).
La región de la Triple Frontera Argentina/Brasil/Paraguay conforma –como lo
indica Abínzano (2009)- un escenario geográfico regional muy complejo en el que las
fronteras políticas se insertan en una matriz sociocultural compartida que permite
articular relaciones culturales, económicas, comerciales, industriales, turísticas,
parentales y laborales transnacionales.
Esta región del MERCOSUR, se caracteriza por la confluencia en un mismo
territorio de una de las regiones más pobres de Argentina (Nordeste Argentino) con el
segundo Estado de importancia de Paraguay (Departamento Itapúa) por ello, la
circulación regional de su población en búsqueda de oportunidades laborales y de
calidad de vida, produce un escenario económico y sociopolítico particular.
En las regiones de frontera, tanto los recursos disponibles en el territorio, como sus
posibilidades de combinación, se diversifican en tanto operan en espacios vitales
contiguos sistemas normativos, sociales, culturales y económicos diversos y
simultáneos. Los habitantes de la región trascienden la frontera y la incorporan en sus
estrategias de vida cotidiana, a través de diversas modalidades y con una persistente
inclinación a disponer, conjugar y articular las múltiples posibilidades existentes en la
región. Solo para ejemplificar, los ciudadanos de frontera operan simultáneamente con
dos o tres idiomas, varios sistemas monetarios, conocen y manipulan las reglas
económicas y políticas, adecuándolas a diario a sus necesidades. Transforman
inmediatamente en oportunidades todas las formas de interdicción interpuestas a dicha
exploración territorial, creando verdaderos sistemas informales en pequeña escala de
alcance individual o familiar. Para los sectores populares se trata de maximizar los
recursos para la supervivencia, para las clases medias y medias bajas, de imitar los
consumos de las clases con mayores recursos y, para las clases medias y altas, de
acrecentar sus patrimonios. Es decir, cualquiera sea la escala de las exploraciones
territoriales en la región de frontera, cada quien aprovecha los recursos a partir del piso
de disponibilidad precedente (Arellano, 2015).

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 En contexto de globalización, las ciudades de frontera –cuya población las coloca
entre las más numerosas de su Provincia o Estado- tienden a constituir un continuum
con la/s ciudad/es de los países vecinos y, aunque se trata de ciudades medianas,
adquieren importancia dentro de la región a las que pertenecen por la particular
configuración transfronteriza que crean (Cossi, 2014). En este primer informe, sin
perjuicio de posteriores ampliaciones a otros rubros, contextos y regiones, el recorte del
objeto de estudio se limitará a:
a. Un conglomerado urbano transfronterizos:
o Posadas (Argentina)/Encarnación (Paraguay) y, a ;
b. Los trabajadores y trabajadoras del Sector Comercio y Servicios.
A excepción de algunos estudios académicos, en la Región de la Triple Frontera no
se genera información de base sobre la situación real de las condiciones de empleo y
trabajo, que den cuenta cuali-cuantitativamente de la particularidad de las relaciones
laborales en contexto de frontera. Por ello, las organizaciones de trabajadores de la
región aúnan esfuerzos en la creación de éste Observatorio Permanente de Trabajo de
Decente en la Triple Frontera.

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INTRODUCCIÓN
En el presente informe, nos proponemos comparar las facetas cuantitativas y
cualitativas que emergen de las concepciones acerca del trabajo decente, en el sector
comercio de las ciudades de Posadas (Misiones, Argentina) y Encarnación (Itapúa,
Paraguay); dos ciudades de frontera que estando incluidas en el MERCOSUR y
compartiendo un intenso intercambio de actividades entre sus poblaciones, están regidas
por dos sistemas legales y tributarios particulares.
Teniendo en cuenta estas peculiaridades, y partiendo de la idea de que el empleo en
sí, involucra a todas las formas de trabajo, tomamos como población objeto de estudio
al sector comercio y servicio de ambas ciudades, y dentro de este, tanto a los
trabajadores de la economía regular como a los asalariados de la economía informal, lo
cual nos permitirá conocer las concepciones que sobre el «trabajo decente» versan, en
un espectro de vivencias lo más amplio posible.
El trabajo decente, involucra numerosos aspectos que debemos abordar a la hora de
analizar en qué medida se cumplen en las ciudades en las que trabajamos. En este
informe, destacaremos seis, que van a organizar la estructura del mismo:

I- La disponibilidad de empleos y libertad de elección y ejercicio, es decir: las

posibilidades reales existentes de trabajar, con suficiente remuneración (en
metálico y en especie) y la eliminación y prohibición del trabajo forzoso, el
trabajo esclavo y el trabajo infantil.
II- La Protección social: Desde la propia iniciación del contrato laboral, con los
aportes al sistema de previsión social, la prevención de riesgos laborales y la
compensación ante cualquier accidente o enfermedad laboral, la seguridad en
el trabajo y las condiciones laborales salubres.
III- Las tutelas: que protegen la maternidad, la infancia, el matrimonio, las
vacaciones, las enfermedades, salarios diferidos de compensación, vejez, y
todas aquellas circunstancias atípicas que acontecen en la vida de los
individuos.
IV- El derecho a la libre asociación y afiliación: a las organizaciones que
defienden los intereses de los trabajadores: el sindicato. Sin libertad sindical
y derecho de asociación, el resto de los derechos se verán seriamente
limitados, y a mediano plazo, cercenados; asociado a ese derecho se
encuentra el fortalecimiento del diálogo social entre empleadores, gobiernos

4
 y trabajadores y su correlato en la negociación colectiva y el derecho a
huelga.
V- La conciliación entre vida familiar y trabajo: eso significa, la existencia de
políticas de responsabilidad mutua familiar, en igualdad de condiciones y
oportunidades para hombres y mujeres.
VI- La eliminación de toda forma de discriminación: ya sea por sexo, edad, raza,
orientación sexual, nacionalidad, etc.

Enfoque teórico metodológico

El carácter multidimensional del trabajo decente, hace de él un objeto de estudio
muy complejo que a los investigadores nos presenta enormes desafíos. Partiendo de la
idea de que al igual que el resto de las actividades humanas, este involucra múltiples
dimensiones, aquí tendremos en cuenta cinco de ellas:
 La dimensión estructural, vinculada al mercado regional de trabajo en el que la
actividad del sector comercial se inserta;
 La dimensión contractual, que implica la existencia de particulares formas de
contratación y desempeño laboral en estas ciudades;
 La dimensión vincular, que nos habla de la intensidad y del tipo de interacciones
laborales aquí existentes;
 La dimensión contextual, relacionada a cuestiones de salubridad, seguridad e
higiene y;
 La dimensión sociocultural, que lleva implícita en ella, a las ideas de cultura de
trabajo, violencia y discriminación étnica, etaria, de género y xenofóbica

Teórico-metodológicamente, nuestra investigación está guiada por el enfoque

comprensivo/comparativo. A través de este, el interés se centra en entender mediante la
descripción de los contextos y las circunstancias que experimentan las personas, sus
perspectivas, significados, intenciones, motivaciones y expectativas implícitas en sus
acciones. A partir de su conocimiento, pretendemos analizar los fenómenos que
acontecen, con el objetivo de teorizar acerca de las prácticas de los trabajadores de
frontera, mediante el intercambio de significaciones que nos permitan acceder al sentido
que ellos le otorgan a sus acciones, centrando nuestro interés en lo cotidiano como
ámbito de referencia.
El diseño de investigación en el que está enmarcada esta perspectiva, intenta poner
en diálogo formas lógicas y categorías teóricas construidas por los investigadores en su
5
propia experiencia vital; con las categorías sociales representadas y validadas por
quienes conforman el objeto de estudio (Cornejo, 2003). De esta forma, cotejaremos
sistemáticamente distintos casos de análisis y experiencias particulares, a los fines de
lograr generalizaciones empíricas que puedan ser sometidas a discusión en posteriores
informes.
Al considerar que en la territorialidad de la triple frontera que conforman Argentina,
Brasil y Paraguay, se establecen constantemente redes que dinamizan el desarrollo
socioeconómico y cultural de la región; con un conjunto de actores y agentes, que tienen
particulares formas de organización social y política, y sus propias culturas e
instituciones interactuando constantemente en el espacio geográfico; El Observatorio de
Trabajo Decente, surge como un espacio institucional que permite la construcción
conjunta de conocimiento científico entre la universidad y la comunidad desde una
perspectiva compleja, multidiversa y transdisciplinaria.
Para este primer informe, con la ayuda de los alumnos de la cátedra de Antropología
Aplicada del Departamento de Antropología Social de la UNaM, se realizó una
importante revisión bibliográfica, que implicó la lectura y el análisis de las principales
discusiones teóricas sobre el tema abordado, seleccionando conceptos teóricos y
analíticos relevantes a partir de los cuales comenzamos a trabajar; también se diseñaron
instrumentos de construcción de datos (mediante guías de entrevistas y observación), y
se realizó logística de trabajo de campo, para obtener acceso a archivos institucionales y
a bases de datos que nos permitieron el cruzamiento de variables e indicadores
significativos.
Durante la etapa de trabajo de campo realizamos un relevamiento de datos primaros
mediante 18 entrevistas cualitativas semi-estructuradas a comerciantes, empresarios,
trabajadores, clientes y representantes sindicales. Y gracias al apoyo del CECP (Centro
de Empleados de Comercio de la ciudad de Posadas) y al SIEMCOIT (Sindicato de
Empleados de Comercio de Itapúa) realizamos dos grupos focales en los que
participaron 48 miembros del sector comercio de ambas ciudades.
Los datos secundarios obtenidos mediante exploración y relevamiento de
información disponible en los institutos oficiales de estadísticas de Paraguay, Brasil y
Argentina; de la Organización Internacional del Trabajo, la Organización Internacional
para las Migraciones, PNUD, CEPAL, MERCOSUR y UNASUR; fueron
sistematizados, analizados y contrastados con la información primaria recabada,
resultados que presentamos a continuación.

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SECCIÓN I:
La disponibilidad de empleos y libertad de elección y ejercicio
En este primer apartado, nos proponemos como objetivo dar cuenta de la
disponibilidad de empleos existentes y de la libertad de elección y ejercicio que existen
en las ciudades que nos competen, es decir: conocer las posibilidades reales existentes
de trabajar en el sector comercio de las ciudades de Posadas (Argentina) y Encarnación
(Paraguay) por una remuneración suficiente (ya sea en metálico y/o en especie) y a su
vez, conocer en qué grado se cumple con la eliminación y prohibición del trabajo
forzoso, el trabajo esclavo y el trabajo infantil.
Para ello, a la hora medir la posibilidad de elegir y poder conseguir empleo,
frecuentemente se emplean indicadores que miden a nivel macro, la cantidad de
población que se encuentra integrada como fuerza de trabajo a distintas actividades; y se
las compara con otros indicadores socioeconómicos que nos dan un panorama general
de la situación de los países en donde se encuentran las ciudades que pretendemos
comparar. Solo a partir del conocimiento de esos datos, podemos dar inicio a una
discusión cuali-cuantitativa como la que aquí pretendemos iniciar, la cual pone en
primer plano, las vivencias de los sujetos que habitan estas fronteras, y destaca las
particularidades específicas con las que los distintos grupos que conforman estas
ciudades, interactúan a diario.
Al comparar las cifras estadísticas de aquellos estudios macrosociales realizados en
Argentina y Paraguay –los países de los que forman parte las ciudades de Posadas y
Encarnación-, decidimos que la distribución de la población económicamente activa al
interior de los mismos, será el punto de partida desde el cual comenzaremos a analizar
este primer aspecto del trabajo decente.
Entendiendo como Población Económicamente Activa (en adelante PEA) a la
proporción de personas de 15 o más años, que tienen una ocupación o que aún sin
tenerla, la buscan activamente, podemos conocer la cantidad de personas que están
integradas, o que están dispuestas a ingresar prontamente al mercado laboral de un país.
Las cifras aquí recabadas, nos dicen que mientras un 70% de la población paraguaya
se encuentra en esta condición, de los cuales el 60% (1.926.436 personas) son hombres,
y un 40% (1. 261.033 personas) restante, mujeres; en Argentina, siendo un país con una
población y extensión territorial mucho mayor, su PEA alcanza al 61% de sus
habitantes, una proporción 10% menor que lo registrado en el país vecino. Este grupo a

7
su vez, está conformado por un 57% (11.808.761) de hombres, y un 43% (8.855.256)
mujeres.

Referencia: Población Económicamente Activa. Gráficos de elaboración propia en base a datos de

CEPAL 2015. Estadísticas Sociales. Apartado trabajo. PEA 1.2.1

Como estos números por sí solos no nos dicen demasiado acerca de la composición
interna de tal grupo, debemos cruzarlos con otras variables, una de ellas es la Tasa de
Empleo. Paraguay, según la OIT estaría presentando una tasa de nivel medio-alto, que
involucra al 70,2% de su población; mientras que en Argentina, esta alcanza el 61,6%.
Este índice, que nos da información acerca de la cantidad y el porcentaje de personas en
edad laboral que se dedican a producir bienes y servicios, se mide a través de la relación
existente entre la población ocupada y la población en edad de trabajar, lo cual es
bastante engañoso. Decimos esto, porque dicho índice tomado aisladamente, contiene
en su interior indiferenciadamente a todas las categorías de trabajadores, ocultando
muchos datos importantes como por ejemplo, los relacionados a la cantidad de horas
laborales, a las categorías de empleo existentes, a las horas diarias trabajadas, y a los
intensos y esporádicos ciclos del trabajo que caracterizan a las actividades

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cuentapropistas, o de la economía informal, entre otros. Por lo tanto, nos parece
necesario proceder a cruzar ésta categoría con los datos de otras mediciones más.
Al indagar por ejemplo, en el volumen y las características de la PEA a la que arriba
nos referimos, vemos que en Argentina, su grado de participación efectiva en la
actividad económica del país llega al 63,7%, mientras que en Paraguay es del 68,7%,
con una distribución por sexo, que nuevamente es similar para ambos casos.
Respecto de este indicador, debemos tener en cuenta que existe un sesgo
generalizado en los datos internacionales, relacionado a la subestimación del trabajo
femenino, pues muchas veces no se consideran “económicamente activas”, las mujeres
que trabajan en el hogar, cuidando enfermos y/o ancianos, preparando alimentos,
elaborando manufacturas, acarreando agua y leña o efectuando reparaciones. Esto surge,
porque incluso dentro de la propia población, no existe una clara distinción entre las
actividades productivas y reproductivas, lo cual sucede también, con el trabajo infantil.
De allí la importancia de los indicadores cualitativos que aquí presentamos. Pues
muchas de las actividades habituales, como la cría de animales, la confección de
artesanías, la preparación de alimentos, la venta callejera u ambulante, entre otras
actividades, suelen identificarse con el trabajo doméstico, o con actividades que se
realizan únicamente para el consumo, únicamente para la venta, o ambas situaciones, o
toman la forma de “colaboración con familiares”.

Referencia: Tasa de participación en la actividad económica por sexo. Gráficos de elaboración propia en
base a datos de CEPAL 2015. Estadísticas Sociales. Apartado trabajo. TPAE, por sexo 1.2.2

Al comparar las tasas de edad, también notamos importantes diferencias referidas a

la participación laboral en los grupos etarios extremos, es decir, en el primero (de 15 a
24 años) hay proporcionalmente un 17% más de población trabajando en Paraguay que
en Argentina, al igual que en el grupo de los de más de 60 años, donde ocurre lo mismo,

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hay un 18,6% más de participación de la población adulta mayor paraguaya en
actividad. Es decir, en el primer país, la iniciación laboral comienza antes y termina
mucho después que en el segundo. Algo que pudimos recabar en los grupos focales
realizados en ambas ciudades, donde los participantes de Encarnación afirmaban haber
comenzado a trabajar desde la infancia y temprana adolescencia, y cuyos hijos seguían
el mismo patrón (iniciándose entre los 8 y 14 años). Situación que era justificada por
nuestros informantes, debido a los bajos ingresos que percibía el jefe de hogar, y la
cantidad de horas que los empleados permanecían en el trabajo.

Referencia: Tasa de participación de la población en la actividad económica por grupos de edad. Gráficos
de elaboración propia en base a datos de CEPAL 2015. Estadísticas Sociales. Apartado trabajo. TPAE por
grupos de edad 1.2.3.

Cuando hacemos una comparación según el género, podemos corroborar lo que

antes mencionábamos: que tanto hombres como mujeres en Paraguay se inician
laboralmente mucho más temprano que en Argentina y que a su vez, trabajan hasta una
edad mucho más avanzada.

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Referencia: Tasa de participación de la población en la actividad económica por sexo y grupos de edad.
Gráficos de elaboración propia en base a datos de CEPAL 2015. Estadísticas Sociales. Apartado trabajo.
TPAE por sexo y grupos de edad 1.2.3.

Debemos tener en cuenta que para los parámetros internacionales con los cuales se
construyen los datos censales que aquí estamos presentando, se entiende como
población ocupada al conjunto de personas que al momento de hacerse el relevamiento
de datos declararon haber trabajado como mínimo una hora (en alguna actividad
económica) siempre haciendo la salvedad de que intentan preservar la comparabilidad
internacional, y cuya forma de construcción de datos les permite captar las múltiples
ocupaciones informales y/o de baja intensidad que realiza la población.
Por ello, es importante hacer una aclaración respecto a este indicador
socioeconómico, ya que sus resultados deben interpretarse con precaución, sobre todo
en un país como Paraguay, donde el 33,6% de la población es rural y una gran parte de
esta, es indígena. Al leer estas cifras, no podemos dejar de lado las lógicas propias de
dichas comunidades, pues este tipo de indicadores macro, responde siempre a
parámetros convencionales del trabajo en sociedades que están orientadas al mercado y
que no necesariamente son pertinentes para comprender la economía y el bienestar de
las mismas, las cuales tradicionalmente han desarrollado economías colectivas y

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familiares, basadas en la reciprocidad y orientadas principalmente a la subsistencia, y no
hacia la acumulación de capital, y donde todos los miembros del grupo familiar aportan
en la producción de bienes. Paraguay por ejemplo, es un caso testigo, el censo indígena
allí realizado en 2002, reveló que en un 76% de las viviendas encuestadas, se realizan
habitualmente actividades de cultivo, y en la gran mayoría de estos casos, era
únicamente para el consumo propio o familiar, lo cual se complementaba con otras
actividades que sumaban al valor económico del mercado.
Por ello, un factor de comparación que nos permite triangular más datos acerca de la
situación de ambos países, es el desempleo. Aquí entendemos como población
desocupada a aquel grupo de personas que no teniendo ocupación, buscan activamente
trabajo, o por lo menos lo hicieron durante la semana en la que se recabó la
información.
Al mirar estas estadísticas, debemos tener en cuenta ciertas cuestiones que
pasaremos a aclarar: la tasa de desempleo, es un índice que también puede proporcionar
muchas veces una imagen equivocada de las oportunidades de trabajo que existen sobre
todo en los países menos desarrollados, debido a que sus habitantes –a diferencia de lo
que ocurre en los países más ricos- no pueden permitirse estar desempleados; por lo
cual, la mayoría de las personas están buscando constantemente trabajo, cambian mucho
de empleo, o tratan de sobrevivir en la economía informal, siendo incluidas junto a
muchísimas otras, en lo que se llama “desempleo oculto”.
En argentina, la tasa de desempleo –según las cifras oficiales- que se encuentran
bastante cuestionadas en los últimos años, alcanza al 7,3% de la población
económicamente activa, mientras que en Paraguay, la misma llega al 8%.
Las diferencias entre estas tasas de desempleo, pueden deberse a distintos factores.
Entre ellos, las disparidades en las remuneraciones medias de los trabajadores no
cualificados de la economía regular y los ingresos percibidos en el sector rural, lo que
provoca que los desempleados, no constituyan siempre el sector más pobre de la
población.
Al analizar internamente esta categoría, según la distribución en base al sexo de los
grupos que se encuentran en esta situación, vemos que el desempleo femenino en
Argentina es del 56% sobre el total de desempleados, mientras que en Paraguay es del
63%, algo interesante para tener en cuenta, pues cuando arriba analizábamos la
participación económica femenina, entre Argentina y Paraguay no había diferencias
significativas.

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Referencia: Tasa de desempleo abierto por sexo. Gráficos de elaboración propia en base a datos de
CEPAL 2015. Estadísticas Sociales. Apartado trabajo. TDA por sexo 1.2.8.

Teniendo en cuenta esto, si comparamos la estructura de la población ocupada por

sector de actividad económica en ambos países, apreciamos que el llamado sector
terciario de la economía es predominante para los dos casos.
Los sectores de comercio y servicios presentan tanto para Argentina como para
Paraguay un porcentaje mucho mayor que los de manufacturas, transporte y servicios
financieros.
En Argentina, el sector predominante en la estructura es el de otros servicios, que
alcanza al 39,5% de la población. Este, incluye aquellas actividades relacionadas a los
servicios materiales no productores de bienes, es decir, los que no ofrecen bienes
materiales de forma directa, sino servicios enfocados a satisfacer las necesidades de la
población, entre los que cuentan subsectores del comercio, comunicaciones, centro de
llamadas, turismo, ocio, cultura, la administración pública y los denominados servicios
públicos; que pueden ser prestados tanto por el Estado, como por la iniciativa privada
(sanidad, educación, atención a la dependencia).
El sector del comercio, en Argentina, se encuentra en segundo lugar en la estructura
ocupacional, incluyendo a un 24,7% de la población ocupada, este involucra al
comercio mayorista, minorista, interior, exterior, por cuenta propia, a comisión o
electrónico.
En Paraguay por su parte, si bien el sector comercio y servicios al igual que en
Argentina son los más importantes, la distribución de la estructura económica se da de
forma inversa. El sector más importante es el comercial, incluyendo al 26,2% de la
población ocupada, lo que da cuenta de su participación en la economía nacional. Este
sector, es secundado –a la inversa que en Argentina- por el de otros servicios con una

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acumulación de 23% de la población ocupada, dejando a los demás sectores muy por
detrás.

Referencia: Estructura de la población ocupada total por sector de actividad económica. Gráficos de
elaboración propia en base a datos de CEPAL 2015. Estadísticas Sociales. Apartado trabajo. EPO por
sector de actividad económica 1.2.11 y 1.2.12.

Cuando hacemos la misma comparación incluyendo el sexo como variable, es

notable como en Argentina se da una participación muy superior en el sector otros
servicios por parte las mujeres (60,2%) respecto de los hombres (24,6%), situación que
se da a la inversa en el sector comercio donde la participación masculina (29%) supera a
la femenina enormemente (18,7%).
Cuando observamos las mismas categorías en Paraguay, la población femenina
(37,5%) en el sector servicios, triplica en número a la masculina (13,2%); y a su vez,
nos muestra una proporción de participación en el sector comercio, mucho más
equilibrada entre mujeres (29,7%) y hombres (23,9%) más aún, en relación a la
situación completamente dispar, que se da en Argentina.

Referencia: Estructura de la población ocupada total por sector de actividad económica según sexo.
Gráficos de elaboración propia en base a datos de CEPAL 2015. Estadísticas Sociales. Apartado trabajo.
EPO por sector de actividad económica 1.2.11 y 1.2.12.

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 Notamos también, que al recabar los datos que refieren a la estructura de la
población ocupada urbana por grupos ocupacionales, solo pudimos encontrar los índices
de Paraguay, pues los de Argentina no han sido relevados por la CEPAL. Aun así, en el
cuadro que aquí presentamos, podemos ver la enorme proporción de trabajadores
empleados en el sector de los servicios, y como vendedores en comercios (22,5%), cifra
que es seguida por la de los trabajadores no calificados (19,9%), y el de oficiales,
operarios y artesanos de artes mecánicas (15,6%).

Referencia: Estructura de la población ocupada urbana, por grupos ocupacionales. Gráfico de elaboración
propia en base a datos de CEPAL 2015. Estadísticas Sociales. Apartado trabajo. EPOU por grupos
ocupacionales 1.2.13 y 1.2.14.

Si hacemos el mismo análisis teniendo en cuenta la variable sexo por grupo

ocupacional, vemos que las trabajadoras del sector servicios y vendedoras de comercio
superan en un 12% a los hombres, prevaleciendo también en un 8,7% en cuanto a
número de trabajadores no calificados.

Referencia: Estructura de la población ocupada urbana, por sexo y grupos ocupacionales. Gráfico de
elaboración propia en base a datos de CEPAL 2015. Estadísticas Sociales. Apartado trabajo. EPOU por
sexo y grupos ocupacionales 1.2.13 y 1.2.14.

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 Nos pareció importante también, analizar cómo están distribuidas las categorías
ocupacionales, pues son ellas las que determinan la relación de dependencia en que las
personas ejercen su ocupación. Al comparar la estructura de la población de esta forma,
encontramos grandes diferencias entre ambas, que responden claramente a los
asimétricos modelos económicos, políticos y fiscales que existen históricamente entre
los dos países.
Los parámetros internacionales a partir de los cuales iniciamos la comparación,
dividen estas categorías en cuatro grupos:
a) Los asalariados, aquellos que trabajan en relación de dependencia con un patrón
(empresa privada o Estado) y reciben un pago por su trabajo en forma de sueldo,
salario, jornal o a destajo, ya sea en dinero o en especie. En el cuadro que abajo
presentamos, a simple vista vemos la cantidad de asalariados que conforman la
población urbana ocupada de Argentina, la cual alcanza el 70,8% de la
población total ocupada, mientras que en Paraguay, esta categoría llega al
49,4%;
b) Los trabajadores por cuenta propia, aquellos que trabajan solos o de forma
asociada, sin una relación de dependencia con un patrón, ni contratando
personal. En Argentina, representan el 19,6% de esta población, tres veces
menos que en Paraguay, donde la cifra llega al 31,6%;
c) Los Trabajadores domésticos, son quienes trabajan en relación de dependencia
con un hogar que no constituye una empresa ni una unidad económica. Es en
esta categoría, donde encontramos menos disparidad entre ambos países, pues
mientras en Argentina esta alcanza el 6,9%, en Paraguay llega al 5,6%. Y
finalmente;
d) Los Familiares no remunerados, quienes se incluyen dentro del grupo de
personas que trabajan en relación de dependencia con algún miembro del hogar
(o con otra persona), trabajando en una finca, negocio u otro lugar, pero que no
reciben ningún pago por su trabajo, ni en dinero ni en especie. En esta categoría,
por parte de Argentina, no se han relevado demasiados casos 0,6% (aunque
existan muchísimos más) mientras que en Paraguay, alcanzan el 5,6% de la
población ocupada.

16
Referencia: Estructura de la población ocupada por categoría ocupacional. Gráficos de elaboración
propia en base a datos de CEPAL 2015. Estadísticas Sociales. Apartado trabajo. EPO por categoría
ocupacional 1.2.15 y 1.2.16.

Otros factores que no podemos dejar de lado en este análisis macro, es la

subocupación (o subocupación horaria) es decir, aquella población ocupada que trabaja
menos de 35 horas semanales, que desean trabajar más horas y que se encuentran
disponibles para hacerlo, y aquellas que están insertas en la categoría de empleo no
registrado, aquellos trabajadores de 18 años y más, que aun estando en relación de
dependencia, no se les efectúan descuentos por aportes jubilatorios.
En argentina, un 37% de su población ocupada (o sub-ocupada) se encuentra inserta
en el sector informal, cifra que es muy superior en Paraguay, donde abarca el 50,6% de
la misma. A su vez, mientras la distribución por sexo es más equitativa en Argentina,
con un 51,4% de mujeres, frente a un 48,6% de hombres ocupados urbanos en el sector
informal; en Paraguay, se observa una mayor desigualdad, dado que 61% de esta, es
femenina, frente a un 38,7% masculina inserta en el mismo sector.

Referencia: Ocupados urbanos es sectores de baja productividad (sector informal) del mercado de trabajo
por sexo. Gráfico de elaboración propia en base a datos de CEPAL 2015. Estadísticas Sociales. Apartado
trabajo. OUBPMT por grupos ocupacionales 1.2.7.

17
 Donde más registros de empleo informal y subocupación surgen en los datos
internacionales, es en la categoría de asalariados en microempresas, y trabajadores
independientes no calificados; como ambas muestras de población son muy distintas en
su composición, presentamos a continuación, los gráficos por separado.
Dentro del sector de asalariados en microempresas, vemos que los más
desfavorecidos, obviamente son los más débiles dentro de la cadena productiva, los no
profesionales ni técnicos, y aquellos que se encuentran en el empleo doméstico. Ambos
grupos, encabezan los números del empleo informal de ambos países en este sector.
Dentro de los trabajadores independientes no calificados, el sector comercio y
servicios, encabeza los índices, duplicando en el caso de Argentina al porcentaje de
aquellos que están en el sector informal de la industria y la construcción, e incluso
cuadruplicándolo en el caso de Paraguay.

Referencia: Ocupados urbanos es sectores de baja productividad (sector informal) del mercado de trabajo
por sexo. Gráficos de elaboración propia en base a datos de CEPAL 2015. Estadísticas Sociales. Apartado
trabajo. OUBPMT por grupos ocupacionales 1.2.7.

Luego de haber mostrado este panorama general de empleo informal, nos interesa
enfocarnos en estos últimos datos del sector comercio y servicios, pues vemos que
comparativamente en este punto, hay un tercio más de población ocupada en Paraguay
que en Argentina de manera informal, lo que demuestra la mayor eficacia e interés por
parte del Estado y de los distintos organismos de vigilancia, abocados a regularizar el
escenario en el que se desenvuelven los trabajadores.

18
Referencia: Ocupados urbanos es sectores de baja productividad (sector informal) del mercado de trabajo
por sexo. Gráfico de elaboración propia en base a datos de CEPAL 2015. Estadísticas Sociales. Apartado
trabajo. OUBPMT por grupos ocupacionales 1.2.7.

Respecto de las ciudades que nos atañen, según el informe económico de la

provincia de Misiones del año 2011, la ciudad de Posadas aporta 39% al PBG (producto
bruto geográfico provincial) con su actividad económica. Esta participación se clasifica
por sectores: el sector primario dedicado a la ganadería, agricultura y actividades
extractivas, aporta a la economía de la región un valor menor al 1%; mientras que el
sector secundario aporta un 25% con sus actividades industriales, la biofábrica y los
talleres artesanales. El sector terciario por su parte, que es el que aquí nos interesa,
encabeza esta participación, con sus actividades turísticas, administrativas y comerciales
aportando un 74% a la economía misionera.
Encarnación por su parte, aporta con su actividad económica un 24,3% al Producto
Bruto del departamento de Itapúa. Dicha participación se clasifica también por sectores:
el sector primario participa con un 8%, que involucra a la agricultura, ganadería, caza,
pesca, explotación minera y de canteras. El sector secundario participa con un 53% a la
economía del departamento, involucrando en él a la construcción y a la industria
manufacturera, mientras que la mayor parte es aportada por el sector terciario con un
71%, sector que involucra los servicios de agua y sanitarios, los transportes y
comunicaciones, el comercio, las finanzas, bienes inmuebles, los hoteles y restaurantes,
la administración pública, la enseñanza y los servicios sociales de salud y educación.

19
Referencia: Producto bruto geográfico por sectores. Posadas, Misiones y Encarnación, Itapúa (2011)
Gráficos de elaboración propia en base a datos de CAC (2011) y DGTIeIR (2011).

En lo que al mercado laboral concierne, se observa que el sector comercio y

servicios es el que genera la mayor cantidad de empleo en ambas ciudades, absorbiendo
en Posadas al 81% de la población económicamente activa, lo que contrasta
notablemente con las cifras del sector primario y secundario que rondan el 0,6% y 19%
respectivamente.
En Encarnación por su parte, el sector preponderante es el primario, que absorbe a
un 43% de su población, seguida por el sector terciario con un 79%, y muy por detrás, el
secundario con un 17%.

Referencia: Absorción del mercado laboral según sector de actividad. Posadas, Misiones y Encarnación,
Itapúa (2011) Gráfico de elaboración propia en base a datos de CAC (2011) y DGTIeIR (2011).

Como podemos ver, la actividad comercial privada tanto en Encarnación como en

Posadas, es uno de los pilares de la economía de estas ciudades, donde existe una
diversidad de empresas comerciales que se dedican a diferentes rubros, y que a su vez se
diferencian entré sí según la mayor o menor disponibilidad de capital que posean, y

20
donde se destacan también, los numerosos comercios familiares cuyos propietarios son
autónomos.
Los distintos comercios existentes, son grandes contribuyentes impositivos,
principalmente en Posadas. Esta cuestión, genera rispideces con Encarnación, debido a
la menor carga impositiva que los comerciantes allí afrontan, y que se viene a sumar a
las asimetrías cambiarias propias de la frontera; lo cual genera constantes disputas entre
comerciantes de una y otra ciudad, por los clientes transfronterizos.
“Con relación al viernes Santo… Nosotros hicimos la primera huelga en el “Híper”
Libertad el día viernes, los paraguayos igual querían entrar a comprar. Nosotros le
hicimos huelga hasta que a través de los delegados y el consenso general de los
trabajadores se logró cerrar el Libertad. Hoy se cierra, pero sí… es un problema social
realmente lo que tenemos con los vecinos… porque yo les decía a los que venían en ese
momento ¿Por qué no te vas a Encarnación a ver qué negocio está abierto? ¿Cómo?
¿Vos allá sos católico, apostólico, romano y acá en Posadas vos sos cliente?” (Cajero,
8 años de antigüedad, Posadas).
Con todo, el sector comercio es un importante generador de oportunidades de
empleo en la región. Sin embargo, estos empleos presentan sus particularidades, ya que
no todos los trabajadores gozan de un mismo tipo de trabajo. Si bien algunos son
independientes, cuentapropistas y otros asalariados formales de la economía regular,
muchísimos permanecen en la informalidad.
Complementando lo que las cifras a nivel nacional y municipal nos aportaron, en lo
que refiere al acceso a un empleo suficiente, de calidad y remunerado, que pueda cubrir
las necesidades básicas de la persona y su familia. En lo relevado respecto del sector de
comercio de la ciudad de Posadas, no hemos podido registrar ninguna situación
extrema, que involucre trabajo esclavo, forzoso o infantil, pero si lo hicimos con los
entrevistados en Encarnación.
“Yo tengo el caso de mi hijo de 14 años, él estudia de mañana, y yo le pedí un trabajo
para la tarde. Trabaja en el mismo lugar que yo, no es una situación de explotación, es
porque me da una posibilidad de que no ande por la calle. Yo no le saco lo que el gana,
esa es su plata”. (Vendedora, 12 años de antigüedad, Encarnación).
“Yo tengo tres hijos y mi varón es mayor de 17. Ya hace 3 años ya, que le lleve a
presentarle con mi jefa, trabaja desde los 14. Mi preocupación es por la crianza,
porque no quiero que terminen como los jóvenes que están en la “esquina”. En mi caso
yo soy mamá y papá y le digo: “yo necesito que vos me ayudes y él me aporta” ¿qué
vamos hacer? tenemos gastos. El con su sueldo paga el estudio de sus hermanos y yo
con mi sueldo pago sus ropas. Él un año “perdió” del colegio, pero ahora volvió a
retomar y ya tiene su sueldo y me ayuda muy bien”. (Vendedora, 16 años de antigüedad,
Encarnación).
“Yo tengo una hija que desde los 15 que trabaja con el papa todos los sábados, ella
está llevando primer año de diseño gráfico, tiene 17… 18 va a cumplir. Como ella dice:
“Mamá yo siento que papá necesita respaldo y yo quiero ayudar”. Porque ella está

21
 ahora haciendo el papel de secretaria”. (Vendedora, 9 años de antigüedad,
Encarnación).
“Los varones acá en Encarnación, normalmente a los 12 o 13 comienzan a trabajar.
Cuando terminan la escuela primaria, porque ya quieren tener su plata. Generalmente
los súper toman muchos jovencitos por el tema de que llevan las bolsitas”. (Vendedor,
12 años de antigüedad, Encarnación).
Asimismo, sí recabamos situaciones en las que los trabajadores sufren presiones y
hostigamientos, bajo la figura de lo que nuestros entrevistados llaman “derecho de
piso”, “empezar desde abajo” o “tener que hacer de todo por ser nuevo”. Estas, nos
surgieron como algunas de las transgresiones a la libertad del ejercicio del trabajador.
“…Es lo que más me decía a veces mi patrón “yo necesito que vos aprendas” y me
hacía trabajar más que a los demás” (Vendedor, 3 años de antigüedad, Posadas)
“…Claro, pero hay empresas que por ejemplo ven el curriculum y dicen: “este me sirve
como administrador, esto me sirve para tal cosa”. Pero hay empresas en las que
todavía existe el empezar de abajo como la nuestra, donde no es que le mandamos a
limpiar el depósito de punta a punta, pero por lo menos que tengan principios… ¿Me
entiende? En colaboración y en participación. Porque los contratas para que tengan
experiencia, para que después le sirva para ellos. Ellos en cambio, directamente
quieren entrar y mandar o hacer lo que ellos quieren ¡Y no es así! Tienen que empezar
de abajo...” (Gerente de mueblería, 35 años de antigüedad, Posadas).
Aquí podemos ver, como en la cotidianidad laboral se van delimitando las
posibilidades de acción del empleado a partir de la exacerbación de las “diferencias
jerárquicas por delimitación de funciones” (Abal Medina, 2007). Por un lado, cuando
acatan órdenes de un superior (jefe, supervisor de área, gerente, etc.) y por otro, cuando
entre los empleados se exigen y se controlan el trabajo que realizan, los lugares por los
que circulan y la forma en que lo hacen.
La vigilancia, es una forma de hacer sentir al empleado que está siendo controlado y
al que se le exige cierto comportamiento en el trabajo, ya que cada movimiento está
siendo evaluado, medido, contemplado y observado a través de los supervisores, las
cámaras de seguridad y el personal de la empresa. El hecho de ocupar un puesto, donde
se delimita el espacio o sector en el que se desarrolla la actividad del empleado, facilita
ese control. Todo ello constituye, como describe Foucault (2002) un modelo compacto
de disciplinamiento.
“…Si, continuamente están con la cámara, desde la casa. Hoy dije que cuando llegas 5
minutos tarde ya le está llamando al encargado. Son los propios compañeros los que le
avisan que llegaste tarde”. (Empleada de atención al cliente, 6 años de antigüedad,
Posadas).
“…Nosotras por ejemplo tenemos un espejo donde nos arreglamos viste, las cajeras,
somos todas mujeres ¿viste? coquetas todas, tenemos el espejo y ahí nos pintamos, nos
retocamos antes de entrar… y ahora ahí nos pusieron una cámara también, o sea te da
eso de que te querés arreglar el corpiño y no podes porque está la cámara acá…
tenemos como 3 espejos… en todos hay cámaras, hay cámaras por todos lados, estas

22
 mirando acá y sabes que nos están mirando. A veces, a propósito hacemos caras o
muecas, todas ahí adelante de las cámaras, porque sabemos que nos están mirando.”
(Cajera, 10 años de antigüedad, Posadas.)
La presión que sufre el empleado conlleva a que él sea exigente consigo mismo
también, para cumplir con las expectativas de la empresa, por ser la cara visible de la
misma. Esto, genera tensiones en ambiente laboral, donde se combinan la atención
personalizada y el buen trato al cliente con un trabajo muchas veces rutinario y
repetitivo.

23
SECCIÓN II:
La Protección social
Diversos elementos están relacionados a la protección social en el trabajo. Entre
ellos, son aspectos cruciales la cantidad de horas laborales, el reposo semanal, el trabajo
nocturno y lo que atañe a la seguridad y a la salud de los trabajadores. La existencia o
ausencia de dicha protección, y su cobertura desde la iniciación del contrato laboral, así
como los aportes al sistema de previsión social, la prevención de riesgos laborales y la
compensación ante cualquier accidente o enfermedad, son decisivos en el análisis del
trabajo decente en cualquier sector de la sociedad.
Estadísticamente, para saber si la seguridad social en un país es suficiente y
adecuada, suelen realizarse cruzamientos de datos entre el gasto público en seguridad
social en porcentaje del PBI de los países, y el grado de cobertura de los trabajadores
frente a los imprevistos y circunstancias apremiantes antes mencionados.
Al analizar la distribución del gasto público en los países que nos interesan,
observamos las diferentes prioridades que existen en uno y otro. De tal forma, pudimos
observar tras la lectura estadística, que mientras los gastos en educación y cultura, que
en las cifras de Paraguay conforman el principal componente del gasto social, con el
43%, en Argentina este es de 11,5%; la seguridad social, que en Argentina es central,
alcanza el 72,2% del total, mientras que en Paraguay es del 18%; el gasto en servicios
de salud que en Argentina es del 5,6%, en Paraguay llega al 15,9%; mientras que la
promoción y acción social que en el presupuesto de Paraguay alcanzan el 14,7%, en
Argentina apenas llega el 2,7%. Asimismo, en lo que llaman otros servicios, que en
Paraguay implica relaciones laborales, vivienda y servicios comunitarios y ciencia y
tecnología, se invierte un 8,4%, mientras que en Argentina, refiere a ciencia y técnica,
trabajo, vivienda, urbanismo, agua potable y alcantarillado, alcanza el 8,4%.
En síntesis, mientras en el orden de prioridades de gasto público en Paraguay, a éste
lo encabeza la educación y la cultura, seguida por la seguridad social, el servicio de
salud, y la promoción y acción social; En argentina, se antepone el gasto público en
seguridad social, al de educación y cultura, el servicio de salud, y muy por detrás la
promoción y acción social.

24
Referencia: Composición del Gasto Público en Servicios Sociales. Gráfico de elaboración propia en base
a datos de CEPAL (2015 b).

Pero en regiones como las que estamos analizando, un porcentaje muy alto de la
población, no está inserta en la economía formal y sufre día a día la flexibilización y
precarización laboral; por lo que tampoco están insertos en el sistema de protección
social, y los ciudadanos de frontera recurren muchas veces a los Estados vecinos, que
deben adoptar disposiciones especiales para enfrentar la situación y atender las
necesidades apremiantes de los colectivos vulnerables.
“…Yo pase un tiempo, casi un año y medio en negro y bueno, como yo lo que veo... hay
algunos también empleados, compañeros que continúan en negro también…”
(Repositor, 3 años de antigüedad, Posadas).

“Cuando me fui, la mayoría ya había pasado a estar en blanco, se había normalizado

un poco más la situación, de hecho cuando yo me fui era la única que estaba cobrando
una parte todavía en negro, a todo el resto ya se les había blanqueado. Obviamente
para abajo, siempre… pero por eso mi negociación con mi jefe era constante, a mí no
me importaba tanto tener el sueldo en blanco porque yo desde que empecé quería irme
de ahí, a mí lo que me importaba era lo que me quedara en mano por mis horas de
trabajo adentro, por eso es que siempre arreglábamos. Desde que entre, una parte en
blanco y otra parte en negro, y ahora cuando yo me fui, creo que todos estaban
cobrando lo que realmente les correspondía y estaba todo blanqueado su sueldo. El
tema es que a mí no me conformaba que me blanqueen el sueldo… no sé cómo
explicarte… es como que yo te diga sí, te blanqueo… pero te pago hasta nueve mil
pesos ¿Entendés? Está bien si, está todo el sueldo en blanco, pero eso no era lo que yo
quería ganar por una jornada completa, y entonces era siempre estar lidiando con
eso”. (Jefa de cajeras, 6 años de antigüedad, Posadas).

Bajo la idea de Protección social, quedan resguardadas la seguridad social y la

seguridad de ingresos (Ghai, 2003) estas, se contemplan en los contratos con el que un
empleado ingresa a cualquier empresa, al igual que el sueldo, los aportes y la condición
misma en la que trabajarán: de manera formal/informal o de forma registrada/no
registrada.
25
 “…Lo bueno de tener un trabajo en blanco, es saber que llega el primero y tenés tu
sueldo depositado, podés contar con eso, tenés la obra social, los aportes. O sea, estar
en blanco demanda todo eso, tener todos los aportes… tener la cobertura social. Saber
que cuando no puedas trabajar más, cuando llega tu edad de jubilarte, aunque sea con
lo mínimo de jubilación, vas a contar… y bueno, lo del crecimiento personal también,
ya sea adquirir una vivienda, un vehículo o lo que sea…” (Repositora, 11 años de
antigüedad, Posadas).
“Me acuerdo de una vez que un chico recibió una descarga de trece mil voltios, casi lo
mato. Le dio un paro cardiaco y sobrevivió, pero le tuvieron que cortar el brazo, en eso
la empresa respondió correctamente, tuvo que correr con todos los gastos y demás,
pagar en el momento todo lo que corresponda y después la ART le reintegra… esas
cosas siempre se cubrían, pero no porque los jefes sean copados es porque sí o sí tienen
que tener contratada una aseguradora de riesgos de trabajo y ahí no hay tu tía… la
aseguradora se tiene que hacer cargo y listo”. (Ex empleado de empresa de servicios
eventuales. 2 años de antigüedad. Posadas).
Como podemos dar cuenta en estos fragmentos, la importancia para los empleados
de la ciudad de Posadas de ser trabajadores registrados en relación de dependencia, es
central, pues la gran mayoría no ha empezado su trayectoria laboral de esta manera, sino
más bien como empleados no registrados, luego siendo registrados medio día y mucho
después se les ha formalizado totalmente su situación.
En Encarnación por su parte, los empleados de comercio en su mayoría no están
registrados, y los que sí lo están, han pasado mucho tiempo en el mercado laboral
informal.
“En mi situación no puedo quejarme, porque si mi hijo está enfermo por ejemplo, mi
patrón me dice andá y llévale, y muchas veces yo le llevo al hospital público, y me
reclaman que por qué le llevo ahí, si yo tengo mi IPS. Pero hay otros compañeros que
la tienen fea, a una compañera de acá, la jefa no le dio permiso y ella estaba en la
puerta con su hijo volando con 40 grados de fiebre y no le dio permiso. A mí sí me
descuentan los permisos, pero me los dan. Yo estoy asegurada, tengo el seguro por
intermedio de mi marido, menos mal que tengo ese seguro de vida, porque si no yo
nunca voy a tener una jubilación. El seguro acá incluye la jubilación según la
antigüedad que tengas, las vacaciones (depende), pero que se yo… mi hijo hace 4 años
que se operó, y hasta ahora no cobro los intereses.” (Vendedora, 15 años de
antigüedad, Encarnación).
“En mi caso hace 9 años estoy viendo para cobrar el plan, por la defunción de mi
esposo y no hay novedad. Soy viuda, tengo 3 chicos y no hay novedad. Yo quería pagar
para que mis hijos se siguieran atendiendo ahí y no podía, dependía de mi patrón, y no
tenía seguro entonces opte… renuncié y fui a trabajar a Posadas. Hace 3 o 4 años que
volví a Encarnación y quería independizarme, entonces abrí un negocio para mí y
después cerré. Ahora volví a trabajar hace 4 meses, tengo mi nena que tiene problemas
respiratorios y también mi varoncito, y yo les llevo para allá, tengo documentación
argentina y les atiendo allá.” (Vendedora, 9 años de antigüedad, Encarnación).
“Ahora estamos bastante bien. Con el sueldo no tanto, porque supuestamente es el
sueldo mínimo, pero no es así. Tengo IPS ahora, que me descuenta unos… 300 pesos o
un poquito más. Para ustedes, haciendo la conversión, serían unos 5140 pesos el sueldo
mínimo, la jornada completa de 12 horas, que es lo normal de lo que se trabaja acá. La
realidad acá en el circuito es que se maneja de esta manera, te exigen que te quedes de
10 a 12 horas y que te quedes conforme, porque te están pagando el sueldo mínimo, esa

26
 es la realidad, no es tan así en la zona alta, que ya es otro sector”. (Vendedora, 21 años
de antigüedad. Encarnación).
Las posibilidades de ascender dentro de la estructura del sector comercio, para
nuestros informantes de ambas ciudades, son aún muy limitadas. Los empleados no
suelen crecer dentro de las empresas en las que trabajan, y hay mucha rotación laboral
entre los menos calificados.
“Yo trabajo en el local hace 29 años, y siempre con la misma categoría, recorrí varios
sectores, laboratorios, mostradores, cubrí sucursales… pero siempre con la más baja
categoría, nunca tuvimos un ascenso ni nada, pero porque tampoco podemos decir
nada, ahora por ejemplo yo vine y ellos [mis jefes] no saben que yo vine a la reunión”
(Vendedora, 29 años de antigüedad. Posadas).
“Estoy hace 18 años, soy maestranza. Hace rato que le digo a mis jefes cuando me van
a ascender pero no hay caso… la verdad es que no sé qué decir porque hago de todo,
estoy en la venta, si tengo que limpiar el baño, limpio el baño, si hay que arreglar el
techo, arreglo el techo, la luz, hago todo y bueno, le cubro a mis compañeros. Ya me
canse de pedirles un ascenso a mis jefes en los últimos tiempos, ahora ya me da igual,
mientras tenga mi trabajo… hay que cuidar el trabajo, tenemos buen trabajo, nos
pagan el sueldo, cumplen con nosotros y bueno… dentro de todo estoy contento con mi
trabajo”. (Empleado de maestranza, 18 años de antigüedad, Posadas).
Distintos aspectos influyen para que esto suceda. Por ello, al indagar sobre qué era
lo que menos les gustaban de sus empleos, pudimos ver articulados distintos factores
cómo la salud, el bienestar, el ausentismo y la rotación laboral, que estaban fuertemente
relacionados entre sí, e influían en las características del ambiente socioeconómico y
cultural en que se desenvuelven.
“El otra tema es cambiar de rubro en sí, el empleado que está trabajando bien y el
patrón le tiene bien, que le está pagando bien, que se siente bien, no va a pensar en
cambiar de rubro, uno va a seguir en su trabajo normalmente, vos llegas bien a fin de
mes, te sobra, andas bien, yo te digo, el que está bien en su trabajo no piensa en
cambiar de rubro…” (Cajera, 15 años de antigüedad, Posadas).
La exposición por ejemplo a productos químicos o insalubres, o a condiciones
físicas perjudiciales presentes en el medio laboral; contribuían a que se vean sometidos
a condiciones de trabajo desfavorables, las cuales también se podían combinar con los
efectos de otras afecciones previas que presentaban, y probablemente las agravaban.
Los trabajadores del sector comercio de Posadas, nos han manifestado que suelen sufrir
problemas en la salud, producto principalmente de los trabajos monótonos, de larga
duración y sin interrupción, repetitivos o en posturas incómodas.
Situación que además les provoca un agotamiento físico y emocional importante; y
que no solo afecta su comportamiento, sino que también, conlleva a que tengan una
menor eficacia en su desempeño, disminuyendo la productividad.
“…Todas las cajeras tenemos el problema de la tendinitis… todas o casi todas lo
tienen. No podemos agarrar las cosas con las manos, porque de tanto cargar los

27
 productos desde la cinta hasta la bolsa durante horas, las manos te quedan duras, y
pierden sensibilidad. Yo tuve ese problema, pero no tan grave como otras chicas, hay
chicas a las que las manos les quedaron como un gancho, se fueron al médico, se
hicieron los estudios, rehabilitación, todo… pero luego deben igual volver a trabajar y
eso es algo que no podemos solucionar...” (Cajera, 10 años de antigüedad, Posadas).
“…No, no nos ponen sillas, nos las sacan, no nos dejan estar sentadas nunca... Por
supuesto eso tiene sus consecuencias, a nosotras nos dan varices, afecciones a la
columna, la cervical, la cintura, todo...” (Vendedora de mueblería, 6 años de
antigüedad, Posadas).
Asimismo, la manipulación de ciertos materiales peligrosos, trabajar en ambientes
duros, o con máquinas pesadas sin los elementos necesarios de protección surge como
otro de los factores que afectan su salud.
“Los que trabajamos muchas horas en las cámaras, con ese frío húmedo, tenemos
muchos problemas respiratorios” (Carnicero, 16 años de antigüedad, Posadas).
No obstante la queja general, y principal causa de estrés, son los aspectos vinculares
con los compañeros y jefes, los cuales tienen consecuencias tanto físicas como
psicológicas.
“Acá en Encarnación hay muchos problemas con el maltrato, mi jefe siempre nos está
maltratando “¡chica pare!… ¿porque no vende? ¡Venga! está para atender”. Todo el
tiempo así, y la gente a veces viene a preguntar nomas, y ellos te tratan mal por qué no
vendés. Eso es maltrato. Antes hasta te tiraban con la calculadora, con presilladoras,
con lo que había”. (Vendedora, 8 años de antigüedad, Encarnación).
“Yo trabaje 4 años en un local que me hacían llegar antes y me trataban como chofer,
mi jefe me llegó a hacer maltrato psicológico, también como a la compañera, me llego
a tirar calculadora, me llego a decir inútil, que no sirvo para nada, y como yo tenía
gente que dependía de mí, me aguantaba. Una vez uno le pego a una chica con la mano,
a una de las vendedoras.” (Vendedor, 10 años de antigüedad, Encarnación).
Las principales causas del estrés, son las exigencias insuficientes del puesto que
ostentan en relación con la capacidad del trabajador, las aspiraciones frustradas con el
paso de los años y muchas veces la insatisfacción con respecto a las metas que son
positivamente valoradas.
Ellos, reaccionan de diferentes formas frente a las situaciones que les provocan
estrés, muchos intentan controlar el sufrimiento, mediante la tolerancia, la reducción o
la minimización de la situación, de las exigencias y de los conflictos que surgen en el
ambiente laboral. Otras veces, intentan afrontar los problemas mediante un esfuerzo por
mejorar las circunstancias; pero a veces, no les es posible evitar las situaciones que les
resultan intolerables.
“…Yo en particular, pase un estrés laboral real. Tuve problemas en el local en el que
trabajaba... tenía un compañero que era un jefe mío, que me seguía y me hacia la
contra, yo me aguantaba y me aguantaba… me aguante mucho tiempo... y después, de
un día para el otro, no quería ir más a trabajar y lloraba todo el tiempo, me la pasaba
llorando, estaba muy mal. Fui al doctor y me dijo: “esto es estrés”. En mi mismo

28
 trabajo me cuestionaron, me preguntaron por qué él me hacía eso, por qué me hacía la
contra… finalmente presente hace 3 meses atrás, estrés laboral…” (Repositora, 10 años
de antigüedad, Posadas).
En ciertos casos, las situaciones son tan extremas, y el trabajador se ve tan
acorralado por distintas razones externas o internas, que sienten que no pueden evitar lo
que les pasa, ni cambiarlo, por lo cual aplican distintos métodos paliativos que les
permiten sentirse mejor, a pesar de que el problema real continúa sin solución.
Allí, la negación, el tratar de comprender, o de reprimir aquello que les molesta,
pueden ser algunas de esas estrategias. Las cuales suelen ser útiles solo a corto plazo,
como la evasión mediante el consumo de alcohol u otras sustancias, algo que con el
tiempo puede volverse un hábito cada vez más compulsivo, y con consecuencias
negativas para la salud y las relaciones sociales.
Para los psicólogos sociales, entre los indicadores tempranos de estrés, suelen
figurar la irritación, la preocupación, la tensión y la depresión, pero la situación
económica de la región, en su imaginario también contribuye a su capacidad para
afrontar el estrés profesional, y el miedo a las altas tasas de desempleo y subempleo,
que los inducen a aceptar tipos y condiciones de trabajo que les generan estrés.
Como antes señalábamos, también el ausentismo y la rotación de personal, están
fuertemente relacionados. Según lo que ellos nos han contado, el ausentismo estaba muy
ligado a las expectativas no satisfechas respecto del salario y los incentivos; a las
escasas oportunidades de ascenso a las que arriba nos referimos; la falta de
reconocimiento de los supervisores por las tareas bien logradas, además de la
orientación sobre el rendimiento y el intercambio de opiniones.
Una cuestión que surgió como un tema controversial en nuestro trabajo de campo
refería a las represalias que los trabajadores sufrían tras el ausentismo, las personas que
presentaban frecuentemente certificados médicos, una vez que se reincorporaban a la
empresa, eran inducidas a la realización de “tareas castigo”, quedando expuestas frente
a sus compañeros y viéndose disminuida en su labor, e incluso en uno de los casos
registrados, hubo despido tras un accidente laboral.
“…Hay personas que están marcadas porque mandan mucho certificado… bueno, a ese
le mandan siempre a limpiar el comedor o las oficinas, porque falto la señora de
limpieza… o por lo que esa.” (Costurera de máquina recta, 10 años de antigüedad,
Posadas).
“Hubo uno que yo hice la denuncia en la ART, se había apretado la mano con un
hierro… paso a la siesta un día y el vago empezó a hacer quilombo… o sea, no
quilombo, quería que se le pague esos días que no fue a trabajar por parte médico. Mi
jefe se había hecho el boludo que no le quería pagar, entonces el chabón empezó a

29
 reclamar y lo echaron.” (Ex empleado de empresa de servicios eventuales, 2 años de
antigüedad, Posadas).
Por otro lado, en lo que en lo que respecta específicamente a la rotación laboral,
pudimos recabar que tanto la inexperiencia o las inseguridades de los supervisores; la
insatisfacción en lo relativo a las relaciones con los otros trabajadores; el carácter
reiterativo de las tareas; la falta de relación entre las tareas y los antecedentes del
trabajador, la falta de responsabilidades y de autonomía; así como la ambigüedad de la
funciones que desempeñaban, aparecían como factores claves a la hora de tomar la
decisión de cambiar de trabajo.
Si bien no hemos podido recabar ejemplos de graves violaciones a los derechos
laborales, aunque sí numerosas situaciones de informalidad; el ser un trabajador
registrado que cuenta con los beneficios que les garantiza la seguridad social y les
permita el crecimiento y desarrollo personal; son aspectos que se deben tener
constantemente vigilados en Posadas, para poder garantizar que exista una cada vez
mejor condición laboral.
Al respecto, en Encarnación, aún falta mucho por hacer, y mucho por luchar en pos
de que se consigan y se cumpla con los derechos laborales que a los trabajadores les
corresponden.

30
SECCIÓN III
Las tutelas
La seguridad social, también se enfoca en atender las necesidades de subsistencia de
la población, y en proteger al trabajador frente a cualquier imprevisto, riesgo u otra
circunstancia atípica que surja en la vida del individuo. Las tutelas, amparan al
matrimonio, la maternidad, la infancia, las vacaciones, los salarios diferidos de
compensación, la enfermedad propia o de un familiar, la incapacidad, la vejez, e incluso
el desempleo o el fallecimiento del trabajador que sostiene a la familia, por lo que son
consideradas, un aspecto fundamental del trabajo decente (Dejours, 1988).
A la hora de indagar en el grado de cumplimiento existente respecto de las tutelas,
este fue un tema sobre el cual nos costó bastante conocer las opiniones de nuestros
entrevistados, ya que reconocimos la existencia de un déficit de conocimiento por parte
de los empleados respecto de los derechos que los asisten. Luego de profundizar
bastante en cada una de las tutelas existentes en el trabajo decente, hubo varios aspectos
que destacaron que no se estaban cumpliendo:
El primero, relacionado a sus experiencias con la maternidad y los días de licencias:
“Cuando yo estuve embarazada trabajé hasta 45 días antes. Ahora se embarazan las
chicas y ya no vienen a trabajar todo el embarazo…” (Repositora, 10 años de
antigüedad, Posadas).
“A las que se embarazaban las echaban al toque, apenas presentaban el certificado, o
se enteraban en la empresa que la piba estaba embarazada les rescindían la relación.
Y… por un lado es injusto y por el otro lado yo digo ¿cómo una persona que está en un,
un trabajo eventual que es recontra inestable, corría esos riesgos? Digamos… sabía
que la podían desvincular, más al ser un trabajo eventual, que no es estable como en
otra relación laboral, como una relación de dependencia que te permite planificar.”(Ex
empleado de empresa de servicios eventuales, 2 años de antigüedad, Posadas).
Legalmente, si un embarazo no tiene complicaciones extras, los contratos
consideran al empleado en ejercicio hasta 40 días antes de la fecha programada del parto
con certificado de buena salud, pero en caso contrario, tratándose de un “embarazo de
riesgo”, el empleado tiene derecho a ejercer su licencia por maternidad completa.
El segundo, refería a las enfermedades y los permisos:
“…O sea, si vos mañana tenés médico a las diez de la mañana y tenés que entrar a las
nueve, perdés tu turno porque no podés ir. O tenés que pedir una semana antes y queda
a criterio del patrón si te acomodan o no.” (Cajera, 6 años de antigüedad, Posadas).
“… No te podés hacer el enfermo así nomás y faltar… porque te mandan el médico a tu
casa para corroborar que efectivamente estás enfermo. Ahora ya ni el certificado
médico te aceptan, no te podés hacer mucho el enfermo y salir por ahí a que te vean…
si podés, más vale que te quedes quietito en tu casa.”(Repositor, 6 años de antigüedad,
Posadas).

31
 En el caso de enfermedades, los permisos también deberían ser cedidos con un aviso
previo para cubrir el puesto que el empleado ocupa en la empresa. Sin embargo, fue
posible constatar que los permisos quedan a disposición de la empresa, o en muchos
casos, dependiendo de las relaciones que el empleado construya dentro de la misma con
el empleador o entre sus compañeros.
El tercero, estaba ligado a las negociaciones entre empleador-empleado, con
respecto a las tutelas, por ejemplo, en lo que refiere a vacaciones:
“Yo conseguí vacaciones. En mi trabajo hace 3 años teníamos solo 8 días de
vacaciones, hoy en día tenemos 22, y que me pagan los 22 días. Antes eran mis
vacaciones y ya está, hoy me pagan esos días de vacaciones, me está yendo bien ahora
porque tenemos esos pequeños plus.” (Vendedor de electrónica, 12 años de antigüedad,
Encarnación).
“Mis compañeros venden sus vacaciones… Si, por ejemplo… tus patrones te ofrecen
“te pago tanto por una semana” que es la que te corresponde, vos podés vender tus
vacaciones, bueno, a muchos les hace falta esa plata, y venden sus vacaciones y
trabajan…” (Vendedora de mueblería, 10 años de antigüedad).
“Lo que hacen las empresas es previsionar, durante todo el año se reserva de los
ingresos una parte, que va a esa reservita que va a hacer frente al desembolso en Junio
y en Diciembre, en eso consiste previsionar, en ir anticipadamente haciendo reservas
para gastos que vos sabes que van a ocurrir. Uno es ese, otro pueden ser posibles
accidentes de trabajo, otro puede ser hacer frente al gasto de comprar ropa, otro
pueden ser las famosas indemnizaciones por despido o las vacaciones pagas, todos
esos, son conceptos se previsionan. Es decir, se van haciendo ahorritos durante todo el
año para que cuando, llegado el momento que ocurra el desembolso puedas tener el
dinero. Ahora ¿Qué es lo que pasa? un empleado que trabaja para una empresa de
servicios eventuales, es decir, cubre determinadas horas en determinados lugares y
nada más, a veces ni siquiera trabaja todos los días en el mismo local, porque a veces
van rotando, trabaja dos, cuatro, seis horas por día, o hay días que no trabaja ¿Se va a
tomar vacaciones? Si ese es su único trabajo que tiene, ni loco se toma vacaciones, y
sabiendo cómo es, conociendo el mercado laboral y la rotación que hay en el servicio
eventual, menos todavía, no suelen pedir vacaciones, entonces esa previsión que yo te
estoy cobrando, no la desembolso nunca y esa es mi ganancia.” (Ex empleado de
empresa de servicios eventuales, 2 años de antigüedad, Posadas).
En este punto, vemos cómo se juega con la necesidad y con el desconocimiento de
los empleados, utilizándose como herramienta para aumentar el margen de ganancia de
las empresas contratantes.
“En mi caso en la empresa en la que estoy, ellos llegan a los 10 años y hacen la
liquidación y le echan a los empleados y después los vuelven a contratar. Acá se hace
mucho eso. A mi hermana que hace 22 años que está ahí, dos veces ya le hicieron. No te
dejan llegar a los 10 años, se llega a los 9 años y 6 meses, porque pasando a 9 años y 7
meses ya te corresponde, aunque pases un día, ya te corresponde. Ellos tratan de evitar
eso, porque vos llegas a ese un día y tenés el doble de derechos. Por ejemplo si te
corresponde 10 millones de guaraníes, te tiene que dar el doble. Pero en el arreglo del
retiro no te pagan el 100%, te pagan menos. Y siempre terminan ganando los
patrones.” (Vendedora, 15 años de antigüedad, Encarnación).

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 “Yo por ejemplo, 18 años trabaje en un lugar. Nos fuimos a juicio con el abogado y
llegamos a un acuerdo: era 30 millones de guaraníes. Yo no sabía que cuando vos
ganas, el abogado no te tiene que cobrar a vos, sino al patrón. A mí me querían sacar
más de la mitad. Me peleo 12 millones, pero yo me fui al ministerio de justicia y
trabajo, y había sido que no, que yo no tenía por qué pagarle a él. Por eso es
importante saber los derechos, yo por ejemplo, no tengo estudios, entonces vos te vas
ahí, y te dan vueltas y te marean todo.” (Vendedora, 21 años de antigüedad,
Encarnación).
El cuarto, refería a las horas extras:
“Cuando entré a trabajar como cajera, mediante una empresa de servicios eventuales,
me mintieron, me dijeron algo que no era real, que ellos no pagaban horas extras, me
dijeron que me pagaban horas trabajadas, horas normales, no importaba si era sábado,
domingo o feriado. Después me enteré que en realidad eso me correspondía, que por
más de que yo sea empleada eventual me rigen las mismas leyes laborales, me tendrían
que pagar el doble.” (Cajera, 1 año de antigüedad, Posadas).
Las horas de trabajo, son el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición
del empleador sin participar en ninguna actividad de su propia cuenta, incluyendo
períodos de inactividad inherentes al puesto de trabajo. Según la ley, 8 horas son la
cantidad de horas normales de trabajo, un total de 48 horas semanales. Estas, se pueden
extender más allá de las horas normales diarias o semanales, cuando se promedia en un
período de 3 semanas.
“12 horas es lo normal de lo que se trabaja. Nosotros abrimos 5 y media y salimos a
las 6 de la tarde, pero gracias a Dios no tengo de que quejarme, porque gano sueldo
mínimo, comisión, horas extras y salgo bien. Después de 12 Hs. serían horas extras, es
decir, nos pagan por entrar temprano o por salir más tarde. Cada patrón establece su
código para definir las horas extras.” (Vendedora, 9 años de antigüedad, Encarnación),
Ningún trabajador puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en casos de
emergencia, accidente, fuerza mayor, peligro real o inminente o exigencias
excepcionales de la economía o empresa, jamás extendiendo las 3 horas por día, 30
horas al mes y 200 horas por año.
Por su parte, el empleador está obligado a pagar al menos el 150% del salario, si las
horas extras se realizan en días laborables normales, y el 200% del salario si las horas
extras se llevan a cabo en los días de descanso semanal y días festivos. Estas, son
establecidas por el empleador sin ninguna alteración de los términos y condiciones del
contrato, que pueda perjudicar al trabajador, y se deben mostrar en los lugares visibles
del establecimiento para informar a los trabajadores y permitir la inspección
administrativa.
Y finalmente, el quinto aspecto, refería a las indemnizaciones por despidos:
“A nosotros a la hora de rescindir una relación, nos pedían que logremos que ellos
manden el telegrama de renuncia en vez de despedirlo, porque así tendríamos que
notificarle, darle todas las indemnizaciones que corresponden, las indemnizaciones de

33
 falta de preaviso, de vacaciones no gozadas, todo lo que sea el SAC proporcional; sin
embargo lo que se nos pedía a nosotros como empleados de la empresa es que nos
comuniquemos con el empleado y lo convenzamos de que le convenía renunciar, porque
de esa manera su legajo iba a quedar como prioritario a la hora de que otra empresa
busque personal eventual, lo cual era mentira. Porque si era una persona conflictiva el
legajo directamente se daba de baja, ni se lo tenía en cuenta, pero para convencerlo le
decíamos que así era más rápido para hacer los trámites en la AFIP, que en realidad
no tenía nada que ver, que la liquidación le iba a salir mucho más rápido… se jugaba
mucho con el tema de la plata que es lo más sensible para el empleado. Pero si el
empleado no renunciaba, lo que si podíamos hacer, es suspenderlo por un periodo de
45 días, es decir, yo le puedo decir que espere hasta que lo pueda reubicar con un
margen de 45 días. Entonces lo que se hacía también era eso, si la persona no quería
mandar el telegrama bueno… se la suspendía por 45 días, el día anterior a que se
cumpla ese plazo se le mandaba un telegrama (porque todo se manejaba con carta
documento o telegrama) para que se presente en tal lado y cumpla dos horas, suponte
que no le podías conseguir un laburo o que no tenías donde reubicarlo, o estas
personas así conflictivas que no las reubicas justamente por ese motivo, porque ya
tuviste algún problema entonces le hacías ir, cumplir dos horas, cumplían dos horas y
le mandabas de nuevo la suspensión de 45 días. Una persona que justamente trabaja
pocas horas como eventual, y que quizás el único ingreso que tenga sea ese, como era
en la mayoría de los casos, se banca el primer mes capaz sin cobrar, si es que tiene
ahorros, pero a la segunda que le metiste un plazo de suspensión, ya va renunciar para
poder cobrar algo…” (Ex empleado de empresa de servicios eventuales. 2 años de
antigüedad. Posadas).
Este panorama, da cuenta de dos situaciones importantes: por un lado es sumamente
necesario trabajar sobre la concientización de los derechos que amparan a los
trabajadores, y por otro, ejercer un estricto control sobre las empresas que contratan
empleados.

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SECCIÓN IV
El derecho a la libre asociación y afiliación
Con la idea de reforzar las relaciones sociales de los trabajadores, y fomentar un
diálogo a partir del cual se luche y se defiendan los derechos, este componente tan
importante del trabajo decente, involucra tanto a trabajadores como a empleadores,
quienes deben entablar negociaciones entre ellos y con otras instituciones, referentes a
las situaciones particulares de sus condiciones laborales (Ghai, 2003).
Las organizaciones que defienden los intereses de los trabajadores, son los
sindicatos. Sin libertad sindical, ni derecho de asociación, el resto de los derechos
podrían verse seriamente limitados –como pudimos corroborar en la sección anterior- y
a mediano/largo plazo, terminarán siendo cercenados si no se avanza en este punto.
Esto ocurre principalmente, porque los empleados no conocen en profundidad los
derechos que los asisten, y en la ciudad de Posadas estos no tienen llegada a todo el
sector comercial, como aquí expondremos.
El indicador estadístico usado para medir la afiliación sindical en un país, es el
porcentaje de la población activa, o de los asalariados que pertenecen a algún sindicato,
este índice se llama de densidad sindical.
Según lo que indica el gráfico abajo presentado, en Argentina un 28% de su
Población Económicamente Activa está sindicalizada (5.700.000 personas) esto es, el
42% de los asalariados, mientras que en Paraguay, apenas un 8% de su PEA lo está
(220.000 personas) de las cuales, el número de asalariados, no ha sido registrado.

Referencia: Trabajadores sindicalizados y densidad sindical en relación con la PEA y la ocupación

asalariada, 2011. Gráfico de elaboración propia en base a datos de CSA (2012) Proyecto FSAL-
AS/ACTRAV-OIT sobre Autoreforma Sindical.

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 Durante nuestro trabajo de campo, pudimos corroborar la poca libertad sindical que
existe en Encarnación cuando hicimos nuestro primer contacto con el Sindicato de
Empleados de Comercio. Aún así, estas cifras no se relacionan directamente con la
libertad de sindicación que haya en el país, pues la magnitud de los sindicatos depende
también de la tradición histórica de cada uno, del sistema político y del orden laboral del
país (Jose, 2002) por lo que los datos que arrojan, varían muchísimo de un lugar a otro.
De ahí, la importancia de los testimonios recabados que a continuación pasaremos a
presentar, acerca de lo que nuestros informantes han experimentado, respecto de este
aspecto del trabajo decente.
Siguiendo a Ghai (2003) sabemos que “cuanto mayor sea la afiliación sindical, más
enérgica será la defensa de los intereses de los trabajadores en las negociaciones con
los empleadores y las autoridades” (P.144):
“Por eso se trabaja con los delegados y la unidad de los compañeros, a través de
muchas reuniones. Porque si uno sólo quiere, no va… porque ¿sabes qué? A veces nos
dicen los compañeros “Che… ¿por qué te metes con mi bolsillo vos?”… “Si yo
trabajando domingo, gano más” [Golpea con la palma de su mano izquierda su bolsillo
mientras el resto afirma con su cabeza]. Hoy por hoy, juega muy en contra eso.”
(Cajero, 22 años de antigüedad, Posadas).
“Porque cuando empezás a conocer los derechos y a tener el respaldo del sindicato es
diferente, porque así le digo a mi jefa, no le digo mal. Pero yo hace 2 años estaba por
renunciar y ella me dijo mirá bien… nos sentamos, me hablo y ahí retrocedí un poquito
porque yo quería independizarme. Pero hoy día estoy siguiendo porque muchos
beneficios estoy consiguiendo, y soy yo la que consigue en mi trabajo, pero mi
compañera no entiende eso. Y le digo que lo que quiero conseguir es para ella y para
mí.” (Vendedora 13 años de antigüedad, Encarnación).
Asociado a ese derecho, se encuentra también el fortalecimiento del diálogo social
entre empleadores, gobiernos y trabajadores y su correlato en la negociación colectiva y
el derecho a huelga.
“Esto de la sindicalización siempre hay que estar peleando… porque en realidad si no
existiera el sindicato no hay control del ejercicio de los derechos que protegen a los
trabajadores. Entonces siempre el que se sindicaliza es sospechado, perseguido, mal
visto, o se queda mucho tiempo sin ascender, sin propuestas, justamente porque es
vivido como una situación de poder.” (Vendedor, 35 años de antigüedad, Posadas).
“En mi trabajo yo soy la que lleva la batuta, y soy yo la que siempre hablo. A mí me
decían: ¿Para qué querés entrar en el sindicato? y yo les dijo… ahora nos pagan
sueldo mínimo, desayuno y merienda gracias al sindicato, y yo tengo interés, y porque
además ya no me descuentan de mi sueldo. Hace 21 años que trabajo, y ya conozco
cuales son mis derechos porque soy de preguntar, no tengo estudios altos, pero sí
conocimiento. Siempre trato de adquirir conocimientos para defender mis derechos. Mi
jefa quiere que vengamos antes y yo le digo ¡sí! Que nos pague y vamos a venir, porque
desde las 7 de la mañana hasta después de las 7 de la tarde son más de 12 horas, y
ahora cerramos media hora antes, estamos consiguiendo de a poco estar mejor. Trato
de no decirles mal a los patrones, pero sí, de hablar con mi jefa. Antes eran 13 horas de
trabajo.” (Vendedora, 21 años de antigüedad, Encarnación).

36
 Para la mayoría de los agentes económicos, el diálogo social más cercano es el que
sucede en su entorno laboral inmediato: entre los trabajadores mismos y entre las
asociaciones que los representan y los representantes de los grupos para quienes
trabajan.
“Yo creo que mucha gente ni siquiera conoce la importancia de los sindicatos, o capaz
los conocen, pero no saben cómo funcionan… si hasta, les daba miedo preguntar… a
veces a la gente le daba vergüenza preguntar el sueldo que iba a ganar, cosas del
recibo les daba vergüenza preguntarnos, no sabían por ejemplo qué son los descuentos
legales, y nosotros no les dábamos asesoramiento tampoco, porque no nos convenía,
pero tampoco en ningún trabajo te van a tomar y te van a explicar que son algunas
cosas como esas.” (Ex empleado de empresa de servicios eventuales, 2 años de
antigüedad, Posadas).
En Posadas, no todas las empresas del sector comercio tienen actualmente delegados
sindicales, y no todos los empleados, están afiliados al sindicato que los representa, esto
sucede por miedos, represalias o por la imagen que respecto de la actividad sindical,
tienen de esta institución los propios trabajadores.
“…En mi trabajo por ejemplo cuando eligen a una persona para que se postule como
delegado no se encuentra, porque no quieren quedar mal vistas con respecto a los
patrones...” (Cajera, 6 años de antigüedad, Posadas).
“…La organización siempre es a escondidas porque si no hay represalias, te llaman la
atención, pedís permiso y te dicen "¡Ah no! porque vos sos sindicalista, porque vos sos
esto" entonces yo les dije a mis compañeros que iba a venir a denunciar por ellos, una
situación que estábamos viviendo. Pero les dije: “Yo voy, pero que nadie se entere.”
(Vendedor de electrodomésticos, 3 años de experiencia, Posadas).
Es importante tener en cuenta sobre esta cuestión, la historia sindical en relación con
el contexto nacional. En Argentina, el sindicalismo, quedó marcado por haberse
adaptado a las políticas de flexibilización laboral iniciadas en los años 90. Donde se
abocaron primordialmente a la administración y prestación de servicios a sus afiliados,
y dejaron en segundo lugar, a las reivindicaciones sindicales en pos de los derechos
laborales de todo el sector, como las luchas por las vacaciones pagas, las jornadas
laborales, un ambiente salubre, un sueldo digno, etc. (Longo, 2012).
En Paraguay por su parte, el prolongadísimo período dictatorial que sufrieron a lo
largo de la historia, y la persecución tanto a los líderes sindicales como a la población
que se involucraba en la lucha y participaba de protestas colectivas, hicieron del
sindicalismo sea una actividad muy silenciada.
El mismo contexto de flexibilización y precarización que el Cono Sur viene
sufriendo desde hace décadas, condicionó también las formas en la que los trabajadores
luchan por sus derechos, un rasgo distintivo de este modelo es la constante atomización
del empleado, haciendo que su decisión de afiliarse al sindicato sea personal y prefiera

37
no involucrarse en las luchas colectivas. Estos empleados individualizados, terminan
adoptando otras estrategias de negociación, principalmente con sus superiores directos:
“La liquidación final cuando te desvinculan es lo que te corresponde por ley como
liquidación final, las horas que hayas trabajado en el mes, sueldo anual
complementario proporcional, vacaciones no gozadas proporcionales, lo que te
corresponde por ley cuando renuncias a un trabajo… Y bueno, cuando había
problemas, ponele que por todas las indemnizaciones agravadas te reclamaban que se
yo… cincuenta mil pesos, cuando van a la instancia de conciliación… justamente lo que
se busca era eso, que arreglen entre las partes, entonces se le ofrecía un poco más de lo
que hubiera sido su liquidación final, si su liquidación final daba tres mil pesos se le
ofrecía siete… Como el empleado pedía cincuenta… entre cincuenta y la nada….
¡Agarraban! Porque son tres instancias conciliatorias creo, y después ya viene la plata,
pero pasa de una instancia a otra instancia… Es lo mismo que te decía antes con lo de
la suspensión… un mes te bancas… los próximos encuentros de conciliación es a los
cuarenta días… tenés que aguantar otros cuarenta días, sin un mango por ahí.
Entonces: quién tenía esa capacidad de aguantar lo hacía, de hecho hay una chica que
ahora cuando yo renuncie a la empresa les mando juicio, le llego ya la instancia
judicial a mi jefe, porque no acepto las conciliaciones que se hicieron y… pero de otra
forma sino… la mayoría, la mayoría, la mayoría, te digo el noventa y cinco por ciento...
agarra lo que se les dé en la conciliación.” (Ex empleado de empresa de servicios
eventuales, 2 años de antigüedad, Posadas).
“…Como me había agarrado con mi jefe le dije: “¿Sabe qué? No voy a trabajar, no
voy a hacer más horas extras, no voy a trabajar más los sábados a la tarde, ni los
feriados… no fui más a trabajar. Casi un año no trabaje así. Y recién ahora, a fin de
mes del mes pasado, él me dijo… o sea, en realidad fue entre los dos, vi que más o
menos se puso dura la mano, y que se yo… y volví a trabajar pero sábado por medio...”
(Vendedor, 8 años de antigüedad, Posadas).
Tal como lo explicitan estos últimos relatos, muchas veces, hay tan poco diálogo
entre los mismos compañeros de trabajo y con el sindicato, y tanta desinformación que
el trabajador comparte la idea impuesta por la patronal, mediante sus actitudes, y desde
la posición que ocupa, resaltando muchas veces, incluso a la figura del cliente por sobre
la suya, y la de sus patrones, porque éste influye en su relación laboral, y en su
imaginario el empleador pasa a “depender del cliente”, viéndose un trastrocamiento de
las responsabilidades.
“…Yo por ejemplo me acostumbre a estar mal… o no sé… a estar. Uno siempre tiene
que estar atento. Y eso es lo que te hace ganar ¿Entendés? Porque a nosotros, nuestro
patrón nos dice que “si no hay clientes, no hay ventas, “¿Cómo yo te pago el sueldo?
Ustedes son los que tienen que hacer llegar los clientes.” (Vendedor, 8 años de
antigüedad, Posadas).
En Encarnación por su parte, como arriba señalamos la libertad de sindicalización es
mínima, por lo cual indagamos en cómo se había conformado el sindicato. El relato de
los trabajadores da cuenta de la gravísima situación que los llevó a unirse, cuando
producto de la elevación de la cota del río Paraná a su nivel definitivo, por la puesta en
marcha de la represa de Yacyretá y el retraso en la ejecución de las obras

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complementarias, que hicieron que el casco histórico de la ciudad y lo que llamaban “la
zona baja”, lugar en el que se emplazaban miles de comercios, quedaran bajo el agua
cuando aún la gente se encontraba trabajando allí:
“Nosotros conformamos el sindicato, porque estábamos trabajando en el agua. Todos
nosotros, los que estamos acá, trabajamos en el agua, peleábamos con las arañas,
vendíamos en la canoa. Toda esa experiencia pasamos en carne propia. Los patrones
no querían venirse para acá [Al lugar al que fueron relocalizados] porque no les
convenía, ellos no querían, hasta que un día encontramos los negocios bajo agua, y
recién ahí nos vinimos. Había muchos compañeros cesantes, nosotros hicimos nuestra
lucha, hicimos el sindicato, y a partir de eso logramos muchas cosas. El problema era
que la gente seguía viniendo a comprar en medio de la inundación, eso fue en el 2010.
Nosotros sabíamos que se venía el tema del agua y entonces nos reunimos… Casi 1200
personas empezamos a hacer las marchas y así nos conformamos como sindicato,
sabíamos lo que venía… A nosotros los patrones no nos daban permiso para salir, a mí
me echaron del trabajo, los negocios cerraban la puerta y dejaban a los empleados
encerrados adentro, los que estábamos afuera les golpeábamos la puerta, y a la gente
se la llevaban al fondo de los locales, los encerraban para que no se unan a nuestra
protesta, nosotros les golpeábamos las persianas [desde afuera] para que abran,
tuvimos que actuar como patoteros, lo asumimos, pero era para que los compañeros
también salgan y luchen por sus derechos. En ese momento también estaba la prensa de
por medio, y nosotros teníamos que mostrar nuestra cara, y muchas veces por el miedo
a perder el trabajo era que la gente tampoco se animaba a salir. Los patrones nos
decían: “Salí… dale… vos ya sabes después lo que te espera”. Y nosotros igual
salíamos, no fue nada fácil. Nos trajeron a la policía, nos trataron a muchos de
delincuentes, estaban de la televisión, de la radio, nos pegaron, nos gritaron, tiraron
gases lacrimógenos… Eso fue acá… cuando llegamos a la cabecera del puente ellos
decían: “¡No otra vez! ¡Otra vez no! Estos no se cansan de hacer manifestaciones”
[relatan con orgullo en la voz] Hay que luchar. Acá en Paraguay es todo lucha, es un
país donde tenés que luchar para conseguir las cosas, de otra manera no hay caso, hay
que manifestarse.” (Vendedora, 15 años de antigüedad, Encarnación).
Consideramos también, que el diálogo de los diferentes colectivos sociales y
económicos, y entre ellos y las autoridades públicas, es un atributo esencial de la
sociedad democrática y un instrumento para resolver los distintos conflictos de intereses
que surgen debido a las e las políticas económicas y sociales.
El diálogo social, siguiendo a Ghai (1988) se desenvuelve en alguno de los
siguientes planos (P.146):
 Entre los empleadores y los trabajadores a propósito de las condiciones de
contratación y de trabajo;
 Entre la dirección y los trabajadores de una empresa, sobre el funcionamiento de
ésta y;
 Entre los interlocutores sociales y las autoridades públicas, sobre la política
social y económica.
Cada uno de estos aspectos debe ser reforzado, fomentado y cuidado por todos los
que trabajan en la región.

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SECCIÓN V
Conciliación
El trabajo, según Dejours (1988) da a las persona la sensación de pertenecer a un
sector de la sociedad que se considera importante, necesario y valioso. Asimismo, les
proporciona, una oportunidad para ejercer sus aptitudes, utilizar y ampliar sus
conocimientos y adquirir otros nuevos, así como también; formar parte de un medio
social en el que pueden hallar un lugar donde interactuar con los demás, orientarse hacia
metas, y obtener el apoyo mutuo dentro de una red de relaciones interpersonales.
Este, también les proporciona la oportunidad de asumir funciones muy diversas en
su actividad cotidiana, aumentando sus posibilidades de hacer realidad distintas facetas
de su personalidad; y por lo general, mediante la compensación financiera, permite
atender las necesidades básicas, aportando elementos esenciales para la satisfacción,
salud y calidad de vida (Dejours, 1988).
“Hoy por hoy, la gente que estudia tiene prioridad, son los únicos que tiene la
prioridad de elegir un horario, presentando una constancia obviamente… los demás
salimos a las once, once y media y entramos a las una, para salir a las cinco.”
(Empleada de atención al cliente, 6 años de antigüedad).
“…Hoy por hoy, en relación al trabajo anterior que tenía, puedo estar en blanco,
puedo estar bancarizado, y estar en blanco te permite por lo menos, tener una vivienda,
me pude comprar un vehículo, te permite crecer…” (Cajero, 13 años de antigüedad,
Posadas).
Los factores económicos modifican considerablemente las percepciones
individuales de los trabajadores entrevistados, respecto de las percepciones recabadas en
el grupo focal. Entre otros motivos, la posesión de recursos económicos que les parecen
suficientes para cubrir sus necesidades, muchas veces les permiten evitar o compensar
las percepciones negativas de aquellos a los que su trabajo no les resulta placentero.
“A mí lo que me gusta es que en mi empresa, una vez al año se paga un premio anual a
todos los empleados, eso está por convenio. Es como que una parte de las ganancias,
una vez al año se reparte entre todos sus empleados… y realmente es así… te estoy
hablando, por ejemplo, este año fue de, de once mil pesos para cada empleado, de
premio anual y a los empleados de servicio eventual le correspondía igual que a todos
los otros empleados… porque está en el convenio que no tiene que haber diferencia
entre el eventual y el contratado.” (Repositor, 6 años de antigüedad, Posadas).
La conciliación entre vida familiar y trabajo, refiere principalmente a la existencia
de políticas de responsabilidad mutua familiar, en igualdad de condiciones y
oportunidades para hombres y mujeres. La conciliación en el trabajo particularmente,
hace referencia al equilibrio existente entre la vida personal y el trabajo, es decir, el
tiempo que la persona tiene para disfrutar de su familia, realizar deportes,
capacitaciones o tener momentos de entretenimiento y recreación. La existencia de la
40
conciliación permite que el empleado desarrolle una vida plena, sana y afectiva,
permitiéndole crecer tanto dentro como fuera del trabajo y realizarse como persona.
“…Trabajaba muchísimo porque quería más dinero, pero después me di cuenta de que
perdí mi familia, perdí mis amigos, ya no jugaba más al fútbol, todo un tema…”
(Repositor, 6 años de antigüedad, Posadas).
“Lo que hoy hablábamos de vender las vacaciones… con respecto a eso, muchos no
valoran la familia. Yo hablando mal y pronto “ni en pedo vendería” mis vacaciones…”
(Cajero, 22 años de antigüedad, Posadas).
“Hace 16 años no almuerzo con mi familia ni un sólo domingo, y eso me pesa…”
(Empleado de maestranza, 18 años de antigüedad, Posadas).
“…Es pesado el empleo en el comercio ¿Viste? porque no tenés tiempo… porque entro
a las 4 y salgo 8 y media, y a la tarde perdés toda la tarde y las tardes son más lindas
para disfrutar...” (Vendedora, 15 años de antigüedad, Posadas).
Respecto de la división horaria de la jornada laboral, como Posadas y Encarnación
tienen dos modalidades de atención diferentes, las percepciones al respecto son también,
bastante distintas, ambos grupos no se encuentran completamente conformes por la
forma que esta presenta en su caso e idealizan la modalidad de la ciudad vecina. Ambos
grupos se han referido a los puntos en contra que tiene cada modalidad.
Por un lado, en Encarnación la jornada es de horario corrido, de 7 a 17 horas. Sin
embargo, todos afirmaron que trabajaban más tiempo que el reglamentario.
“Yo trabaje 18 años en un negocio, por comodidad… fue eso, pero lo que me pagaban
era muy poco, después cerro el negocio y me dejo prácticamente en la calle. Ahora sí,
hace un año que estoy en un nuevo negocio, ahí si me pagan bien, me tratan bien pero
mi horario empieza a las 5:30 de a la mañana y termina 5:30 de la tarde. 12horas. Eso
es mucho trabajo, es sacrificado, pero me alcanza bien para vivir digamos.”
(Vendedora, 20 años de antigüedad, Encarnación).
“Sos presa de tu trabajo porque es muy extendido el horario, en mi caso por ejemplo al
mediodía todos quieren comer y yo no tengo tiempo de prestarle atención a mi hijo,
tengo que estar ahí trabajando, si llueve o no llueve, si hace frio o calor, tenemos que
estar ahí. Mis hijos comen con la abuela, como son adolescentes, entonces yo a la
noche preparo todo y ellos al otro día terminan de hacer… pero cuando eran chicos mi
hermana tenía que quedarse con ellos. Mi compañera en cambio, le lleva al bebe con
ella al trabajo, siempre está ella con el bebe en brazos.” (Vendedora, 9 años de
antigüedad, Encarnación).
En cambio, la jornada laboral en Posadas está fraccionada en cuatro horas a la
mañana, cuatro horas de descanso, y cuatro horas a la tarde, más las horas extendidas;
trabajar los feriados y fechas especiales, también hace que el tiempo en el hogar o para
realizar otras actividades quede limitado.
Estas exigencias en el horario o la ampliación de las jornadas de trabajo se deben
también a una competencia entre las empresas que comparten el rubro, y se ve la
tendencia de que las grandes empresas rigen el movimiento de las pequeñas.

41
 “…Mucha competencia. Y después el tema de los precios también, de supermercado en
supermercado. Los clientes vienen a comprar, “no porque voy a comprar allá si allá es
más barato”… es muchísima la competencia. Pero hace dos o tres años que nosotros
hicimos que podamos cerrar los domingos. Esa vez la peleamos y nuestro patrón nos
dijo a nosotros “Cómo nosotros vamos a cerrar un domingo, si el domingo está abierto
el Híper”… “¿Cómo le hacemos eso?” Nosotros tenemos abierto solamente… Pero
como dicen todos “si el Híper cierra por qué no va a cerrar Chango Más, o Yaguar”
ese que está ahora… ¿Entendés?...” (Vendedora, 15 años de antigüedad, Posadas).
Sin embargo, no solo la forma de distribución horaria es lo que surge como
diferencia, el hecho de que en Posadas se trabaje normalmente 8 horas diarias, de 8 a 12
y de 16 a 20, y los horarios comerciales en Encarnación se cumplan en horario corrido,
de 7 a 17 horas, nos muestra también, que la cantidad de horas que se trabaja por
reglamento, es mucho mayor.
“…En el “Híper” se trabaja con condiciones horarias por ejemplo, personal con 16
horas semanales, o 24, otros 32 y los full que son de 48… y son ellos [los patrones] los
que te acomodan los horarios…” (Empleada de atención al cliente, 6 años de
antigüedad).
Velar por la conciliación entre la vida familiar y el horario laboral, que es un
derecho de todos los trabajadores, también es una responsabilidad de toda la sociedad,
independientemente de a la ciudad que pertenezcamos y del lado del mostrador en el
estemos, por eso es importante también, avanzar en la educación al consumidor. No ir
de compras a último momento, o el último día hábil previo a un fin de semana largo o
en días festivos, es un acto de solidaridad con los trabajadores del sector.

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SECCIÓN VI
Eliminación de todo tipo de discriminación
Cada vez que existan preferencias o desigualdad de oportunidades laborales por
sexo, orientación sexual, edad, nacionalidad, etnia, raza, religión, aspectos físicos,
origen social, opinión política, etc. (Ghai, 2003) se está cuestionando la capacidad de
agencia de la persona como posible empleado, y también se atenta contra la dignidad
misma de ese sujeto de derecho. Por ello, es importante que se avance en la eliminación
de toda forma de discriminación.
La discriminación en el trabajo consiste en denegar la igualdad de trato y de
oportunidades a las personas, por ellas mismas o por pertenecer a un colectivo social
determinado.
Si bien en esta primera etapa no hemos podido corroborar la existencia de formas de
discriminación que se refieran a aspectos raciales, étnicos, de opinión política y origen
social. Nuestros entrevistados han manifestado que han sufrido en persona, o han visto a
compañeros vivir episodios discriminatorios relacionados a la orientación sexual, al
sexo y la edad.
El acoso tanto a hombres como a mujeres dentro de sus ámbitos laborales está
marcado por las relaciones de poder dentro de la empresa. Estas situaciones suelen ser
minimizadas y hacen que las víctimas se vean en una posición de vulnerabilidad frente
al otro de quien depende su puesto de trabajo.
“El tema del acoso de parte de la gerencia al empleado, es una constante, algo de lo
que en mi trabajo nos quejamos mucho de eso. Lo que pasa, es que la parte de recursos
humanos minimiza siempre, o te dicen “seguro no fue tan así”... “La misma persona
que acosa a las chicas también es… no sé si es enfermo o qué… pero también acosa a
los chicos que son gay, también insistía por ese lado, siempre estaba molestando a uno,
nunca llego a algo claro que se le pueda probar. Siempre que hay una falla del
empleado, ahí sí que se dan cuenta rápido, pero si es el gerente el que tiene una falla, o
hace algo tan grave como eso, ahí se minimiza todo y se deja pasar…” (Vendedor de
electrodomésticos, 3 años de antigüedad, Posadas).
“En la empresa muchas chicas se quejaron de acoso digamos, pero siempre la persona
que lo hacía, lo hacía en cámara de congelados o panadería digamos… donde no hay
cámaras, entonces nunca se puede llegar a comprobar eso, siempre está ahí...Fueron
varias denuncias… eso pasa siempre... Algunas veces se da acoso y termina en una
relación, pero algunas veces la chica por ahí no quiere nada y siguen insistiendo... salir
del local y bombardearle a mensajes, por Facebook, y después las represalias
también.” (Vendedor de electrodomésticos, 3 años de experiencia, Posadas).
En Encarnación, el tema del acoso también surgió como un tema recurrente:
“No sé si en todos lados es así, pero hay negocios que si no accedes a tener algo con el
jefe o no andás bien… enseguida te echan. Ese acoso se da tanto para entrar como
durante el empleo. En la zona baja había un lugar que vendía ropa interior y les hacían

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 a las chicas probarse la mercadería. ¡Tenían que probarse para el jefe! ¡Eso era
humillante! Una vez le pregunté a un compañero por qué no le llevaba a su señora a
trabajar en el negocio que trabajaba él, porque estaban pasando una situación
económica bien difícil, y me dijo que no, porque los patrones de ahí, primero le
prueban a las chicas que van a querer trabajar y si no se entregan, no le aceptan. Ese
es el ritual, y eligen, y eso también es una discriminación laboral. O sea, eligen con ese
criterio, no por la capacitación que tengan.” (Vendedora, 6 años de antigüedad,
Encarnación).
La dificultad de acceder a un puesto por la presencia física o por la edad fue también
otro de los factores de discriminación que surgieron en ambas ciudades:
“Había gente a la que sí, le cajoneábamos el legajo, todo eso era re feo, o también era
re feo cuando rebotábamos por feas o por viejas a las mujeres, y no es que eran reee
feas o reee viejas, pero en ciertos casos el criterio de elección para un puesto era que
sea linda o no, y no te hablo de las promotoras, cualquiera de atención al público,
empleados de mostrador.”(Ex empleado de empresa de servicios eventuales, 2 años de
antigüedad, Posadas).
“También mucho se discrimina por las edades, ese también es un problema. Seamos
sinceros, eso es lo que tenemos que contar… la realidad es que en la mayoría de los
negocios de electrónica no le toman a la gente grande.” (Vendedor, 10 años de
antigüedad, Encarnación).
Las diferencias de género respecto de la carga laboral y las diferencias salariales
fueron mencionadas como otros aspectos discriminatorios por nuestros entrevistados:
“No sé si acá los hombres ganan más que las mujeres, pero sí te puedo decir que las
mujeres trabajan mucho más, solo por ser mujer, porque la mujer es más débil y a los
hombres les respetan más. Hay comercios que son mixtos, y el varón tiene más
porcentaje de sueldo que la mujer.” (Vendedora. 6 años de antigüedad, Encarnación).
Como en la zona conviven varios grupos étnicos, entre los que se encuentran árabes,
chinos, brasileños, paraguayos y argentinos que tienen comercios, los entrevistados
mencionaron que a veces se sentían discriminados por el uso del idioma guaraní.
“En algunos casos no nos dejan hablar en guaraní, ellos hablan todo el tiempo en el
idioma que quieren pero a nosotros, en nuestro propio país, no dejan hablar guaraní.”
(Vendedor, 10 años de antigüedad, Encarnación).
Las relaciones de género, y los papeles distintos que en el ambiente laboral existen,
así como la edad de iniciación de la vida profesional, surgían en el relato con un dejo de
aceptación pasiva de la situación tal como es. Esto, nos indica que los esfuerzos que
debemos hacer para concientizar a la gente sobre la gravedad de los actos
discriminatorios que sufren, y la necesidad de denunciar los atropellos que ocurren,
deban ser mucho mayores que los actuales, para mejorar la situación de los trabajadores
de la región.

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CONSIDERACIONES FINALES
Como pudimos observar tras lo desarrollado en este informe, las percepciones
acerca del trabajo decente en el sector comercio de las ciudades de Posadas y de
Encarnación, tienen varios puntos en común por parte de sus trabajadores.
Si bien existen normativas vigentes que resguardan los derechos del trabajador, en el
caso de los empleados del sector comercio, consideramos que las condiciones laborales
no son óptimas:
En primer lugar, existe una importante falta de conocimiento sobre los derechos
laborales del trabajador, que demanda una mayor vigilancia sobre el cumplimiento de
los mismos.
Además, desde la propia inserción en el mercado laboral, el trabajador ya trae
consigo ciertos “habitus” que hacen a la práctica laboral, e influyen en las formas de
relacionarse con el empleador y sus compañeros. En el caso del empleado, una vez que
éste, está desarrollando normalmente su actividad, suelen presentarse situaciones que
vulneran los derechos que lo asisten, o en las que no solo la relación contractual es
precaria sino también, el propio ambiente laboral, tiene estas características.
En segundo lugar, la naturalización de ciertas prácticas en el sector, condicionan las
percepciones que tienen los trabajadores sobre su trabajo, su relación con el/los otro/s y
sobre sí mismo.
En Encarnación, hace falta luchar mucho aún para poder cubrir las necesidades
básicas que los empleados de comercio tienen, y poder hacer cumplir los derechos que
los asisten.
En Posadas, si bien los trabajadores disfrutan de una mayor libertad, que en distintos
momentos se ve restringida, existe un mayor equilibrio entre la vida laboral y familiar
que en Encarnación. Así también, la participación sindical y la posibilidad de diálogo
social, en Posadas en mucho más amplia que en Encarnación, que es bajísima.
Con el grupo focal y con la observación, como herramientas de construcción de
datos, pudimos concluir que las condiciones laborales de los trabajadores del sector
comercio de la ciudad de Posadas tienen aún mucho por mejorar. Si bien no se
expresaron violaciones extremas de sus derechos, la vigilancia y control sobre ellos
debería aumentar; pero no solo por parte de las instituciones abocadas a ellos, sino
también por parte de los trabajadores mismos.
Por ello, a modo de cierre propusimos un ejercicio mediante el cual los entrevistados
calificaban anónimamente, el grado de cumplimiento que en el sector comercio de su
45
ciudad, tenían cada uno de los aspectos que el trabajo decente involucraba y los
resultados fueron notablemente diferentes en ambas ciudades.
Percepciones acerca del grado de cumplimiento de los distintos aspectos del trabajo
decente en el sector comercio de la ciudad de Posadas, Misiones, Argentina.

Percepciones acerca del grado de cumplimiento de los distintos aspectos del trabajo
decente en el sector comercio de la ciudad de Encarnación, Itapúa, Paraguay.

Referencia: Grado de cumplimiento en el sector comercio de los distintos aspectos del trabajo decente en
las ciudades de Posadas, Misiones, Argentina y Encarnación, Itapúa, Paraguay. Gráficos de elaboración
propia en base a dinámica de taller: Diana de evaluación participativa. Realizados por empleados de
comercio asistentes a los grupos focales de Posadas y Encarnación en mayo de 2016.

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 Como podemos ver en estos gráficos de puntuación realizados por la gente de ambas
ciudades, en lo que refiere a la libertad de lección y ejercicio, pareciera que tanto en
Posadas como en Encarnación, este aspecto aparece como uno de los que mejor
cumplimiento tiene, pues obtiene los puntajes más altos. Los participantes de los grupos
focales de Posadas, los han calificados con un grado de cumplimiento que consideran
entre satisfactorio hasta incluso, distinguido; en Encarnación por su parte, este aspecto
parece ser percibido por los empleados de comercio como aún mejor que en Argentina,
dándoles calificaciones que van desde puntajes muy buenos a excelentes. Siendo el que
consideran que mejor se cumple. Estos puntajes dan cuenta, según su propia
interpretación, que tanto en Itapúa como en Misiones, en general, las formas de
explotación más extremas, de trabajo esclavo y de trabajo infantil, se dan
predominantemente en otros sectores diferentes al sector comercial, probablemente
porque es el sector en el que los empleados tienen más visibilidad como trabajadores, al
estar frente al público, están más expuestos a que se los identifique, y el control sindical
es muy fuerte.
En lo que implica protección social, si bien en Posadas los trabajadores expresaron
estar relativamente conformes con las condiciones que tenían, calificándolos en su
mayoría con un bueno o muy bueno al grado de cumplimiento, en Encarnación la
situación es vista como crítica, lo cual no solo se vio reflejado en lo relevado en las
entrevistas individuales, sino también en esta dinámica de calificación, donde la
percepción general de los participantes se concentró en las calificaciones de menor un
grado de cumplimiento, siendo este malo, muy malo y totalmente deficiente. Aspecto
que están claramente ligados al trabajo formal/informal y registrado/no registrado del
país.
En lo que respecta a las tutelas, los trabajadores de comercio de Posadas en su
mayoría creen que el cumplimiento es bueno o muy bueno, más allá de los casos que
pudimos recabar en las entrevistas. Por su parte, en Encarnación, el cumplimiento de las
tutelas se dividió en dos grupos, por un lado ciertos sectores consideraban que había un
bajísimo y nulo cumplimiento de las mismas, y por otro lado, había quienes opinaban
que se encontraba en un estado regular, o apenas satisfactorio. Un aspecto sobre el cual
ellos son conscientes de que deben trabajar mucho para mejorar.
Cuando se refirieron a la posibilidad de la libre asociación y afiliación y a defender
los derechos propios, se observó claramente que hay mejores condiciones en Posadas

47
que en Encarnación, que como arriba mencionamos, sufren grandes problemas y cuyas
libertades son alarmantemente deficientes.
En lo que implica conciliación entre vida familiar y trabajo, en ambas ciudades hay
una percepción de bajo cumplimiento, aun así, mientras en Posadas, el grado de
cumplimiento sería de regular a bueno, en Encarnación este aparece como totalmente
deficiente o malo.
En el último aspecto tratado, relacionado a la eliminación de toda forma de
discriminación, vemos que mientras en Posadas el grado de cumplimiento de la misma
va de regular a bueno, en Encarnación al contrario, se coloca en el extremo de regular a
muy malo. Aquí tenemos que poner en claro, que el mayor problema se encuentra en lo
que refiere a las diferencias de género, donde las mujeres son las principales
damnificadas.
Como podemos ver a través de esta forma gráfica presentada, la necesidad de que
los derechos estén siempre siendo monitoreados, debe ser prioritaria, y por eso, plantear
y dar visibilidad a la problemática que sufren los trabajadores del sector, es central. El
trabajo decente sigue siendo una propuesta a concretar, en el cual estamos todos
involucrados como ciudadanos, y como copartícipes en el cumplimiento y la lucha por
los derechos. De allí la importancia de este primer diagnóstico de situación, y de los
periódicos informes que el observatorio de trabajo decente en la triple frontera realizará,
con los cuales pretendemos hacer visibles de manera más profunda cada una de las
condiciones en las que se desempeñan los trabajadores, el grado de cumplimiento de sus
derechos, su situación actual y el ideal a cumplir.

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