Iinforme Final Calidad de Vida Laboral - Ajustes 26 de Julio

Calidad de Vida Laboral de Docentes
Calidad de vida laboral de docentes universitarios y

profesionales de la salud de Tunja (Boyacá)
Mg. Maritza Sánchez Ramírez (Directora)
Pablo Enrique Rodríguez Romero
Universidad El Bosque
Facultad de Psicología
Bogotá, D.C., Junio de 2018
i
Universidad El Bosque
Facultad de Psicología
Trabajo de grado
Nota de salvedad
La Facultad de Psicología de la Universidad El Bosque informa que los

conceptos, datos e información emitidos en el trabajo de grado titulado:
Calidad de vida laboral de docentes universitarios y profesionales de la salud de Tunja

(Boyacá)
Presentado como requisito para optar por el título de Magíster en Psicología son
responsabilidad del autor quien reconoce ante la Universidad que este trabajo ha sido
elaborado de acuerdo con los criterios científicos y éticos exigidos por la disciplina y la
Facultad.
ii
Agradecimientos
iii
Tabla de contenido
Capítulo primero 3
Introducción 3
Objetivo general 18
Objetivos específicos 18
Capítulo segundo 19
Calidad de vida laboral 19
Calidad de vida 20
Calidad de vida, cruzando el umbral de la historia 22
Nivel de vida y calidad de vida 22
Conceptualización de calidad de vida laboral 24
Modelos de calidad de vida laboral 25
Medición y evaluación de la calidad de vida laboral 27
Estudios sobre calidad de vida laboral 28
La investigación sobre calidad de vida laboral en Colombia 30
Condiciones de trabajo 32
Bienestar laboral 32
Definición de variables 36
Capítulo tercero 38
Método 38
Tipo de estudio 38
iv
Participantes 38
Definición del constructo o variable y sus dimensiones 41
Hipótesis 45
Procedimiento 47
Análisis de datos 48
Capítulo cuarto 50
Resultados 50
Confiabilidad de los instrumentos 51
Diferencias y similitudes en las condiciones calidad de vida laboral de los

docentes universitarios y los profesionales de la salud 52
Condiciones de Trabajo. 53
Bienestar Laboral General. 54
Diferencias y similitudes en las condiciones de trabajo de los docentes

universitarios y los profesionales de la salud 55
Diferencias y similitudes en las condiciones de trabajo entre los grupos de

docentes universitarios y profesionales de la salud 57
Diferencias y similitudes en el bienestar laboral general de los docentes

Diferencias y similitudes entre las variables de bienestar laboral general del

grupo de docentes universitarios 60
Pruebas de normalidad de Kolmogórov-Smirnov en el grupo de docentes

universitarios 62
Diferencias y similitudes entre las variables de bienestar laboral general en el

grupo de profesionales de la salud 63
Pruebas de normalidad de Kolmogorov-Smirnov en el grupo de profesionales de

la salud 63
v
Diferencias y similitudes en la calidad de vida entre los grupos participantes

según variables sociodemográficas 65
Variable sexo. 65
Variable edad. 66
Antigüedad en la profesion. 67
Antigüedad en la práctica profesional en la organización 68
Variable empleos ejercidos actualmente. 70
Variable situacion contractual. 71
Variable dedicación jornada laboral. 72
Variable cargos de responsabilidad. 73
Variable carácter juridico de la institución. 74
Capítulo quinto 75
Discusión 75
Referencias 78
Apéndices 92
vi
Lista de tablas
Tabla 1
Aspectos sociodemográficos generales de la muestra 38
Tabla 2
Estructura Cuestionario de Calidad de Vida Laboral (Blanch, 2016) 44
Tabla 3
Comparativo entre coeficientes alfa de Cronbach 51
Tabla 4
Estadísticos descriptivos cuestionario Calidad de Vida Laboral 52
Tabla 5
Estadísticos de prueba U de Mann-Whitney. Diferencias significativas entre docentes
universitarios y profesionales de la salud en Condiciones de Trabajo 55
Tabla 6
Rangos de las dimensiones de Condiciones de Trabajo de docentes universitarios y
profesionales de la salud 56
Tabla 7
Descriptivos variables Condiciones de Trabajo en el grupo de docentes universitarios 57
Tabla 8
Descriptivos variables Condiciones de Trabajo en el grupo de profesionales
de la salud 58
Tabla 9
universitarios y profesionales de la salud en cuestionario Condiciones de Trabajo 59
ii
Tabla 10
Estadístico de prueba U de Mann-Whitney en bienestar laboral 60
Tabla 11
Rangos. Diferencias y similitudes en el Bienestar Laboral general de los docentes
Tabla 12
Diferencias y similitudes entre las variables de bienestar laboral general del grupo de
docentes universitarios 62
Tabla 13
Pruebas de normalidad Kolmogorov-Smirnov profesionales de la salud y docentes
universitarios 63
Tabla 14
Pruebas de normalidad Kolmogorov-Smirnov en el grupo de profesionales de la salud64
Tabla 15
Pruebas de normalidad según significacion en la prueba de Kolmogorov-Smirnov de
los profesionales de la salud 64
Tabla 16
Nacionaliad por grupos de participantes 65
Tabla 17
Sexo por grupos de participantes 65
Tabla 18
Estadístico de prueba U de Mann-Whitney W de Wilcoxon según Sexo 66
Tabla 19
Edad 67
Estadísticos Chi cuadrado, diferencias entre docentes y profesionales de la salud según
rangos de edad 67
Tabla 21
Antigüedad en la profesión por grupos de participantes 68
Tabla 22
Antigüedad en la organización por grupos de participantes
68
iii
Tabla 23
Estadístico de prueba Chi-cuadrado docentes y profesionales de la salud según
antigüedad profesional en la organización 69
Tabla 24
Estadístico de prueba Chi-cuadrado antigüedad en la práctica profesional 70
Tabla 25
Empleos ejercidos actualmente por grupos de participantes 70
Tabla 26
Situación contractual docentes universitarios y profesionales de la salud 71
Tabla 27
Estadístico de prueba U de Mann-Whitney y W de Wilcoxon según situación contractual
72
Tabla 28
Dedicación jornada laboral docentes universitarios y profesionales de la salud 72
Tabla 29
Estadístico de prueba Chi cuadrado según jornada laboral 73
Tabla 30
Responsabilidades directivas por grupos de participantes 73
Tabla 31
Carácter de la organización 74
Tabla 32
Estadístico de prueba U de Mann-Whitney según carácter de la organización 75
iv
Lista de figuras
Figura 1. Condiciones de Trabajo 43

Figura 2. Bienestar Laboral General 44
Figura 3. Medias y desviaciones en Condiciones de Trabajo. Rango 0-10 53
Figura 4. Medias y desviaciones en Bienestar Laboral. Rango 1-7 54
i
Lista de apéndices
Apéndice A 93
Cuestionario Calidad de Vida Laboral (Blanch, 2016)
Apéndice B 96
Consentimiento informado
Apéndice C 98
Carta solicitud de autorización estudio
Apéndice D 100
Certificado NIH Pablo Enrique Rodríguez Romero
Apéndice E 101
Certificado NIH Maritza Sánchez Ramírez
i
Calidad vida laboral docentes y profesionales salud Tunja
Calidad de vida laboral de docentes universitarios y profesionales

de la salud de Tunja (Boyacá)
Maritza Sánchez Ramírez1, Pablo Enrique Rodríguez Romero2
Resumen
El objetivo de este estudio fue comparar la percepción de calidad de vida laboral (CVL)
de docentes universitarios y profesionales de la salud en Tunja (Boyacá) Se aplicó a una
muestra intencional de 180 participantes, el instrumento Calidad de Vida Laboral de
Blanch (2016), integrado por los cuestionarios Condiciones de Trabajo (qCT), Bienestar
Laboral General (qBLG) y Datos Censales. Se utilizó un diseño descriptivo-comparativo
y se estimaron estadísticos para determinar relaciones entre las dimensiones Condiciones
de Trabajo y Bienestar Laboral General, e identificar las diferencias en la CVL de los
grupos participantes. En general, los participantes aprecian positivamente sus condiciones
de trabajo (X=8,23/10; SD=1,3), y aceptable el bienestar laboral (X=5,4/7; SD=0,6); no se
hallaron diferencias significativas entre grupos en las citadas dimensiones y tampoco
relación de las variables sociodemográficas con la CVL. Es necesario fortalecer aspectos
moderadamente positivos en Condiciones de Trabajo, tales como adaptación de la persona
a la organización, prevenir el deterioro de aspectos del entorno social que generan
insatisfacción y en Bienestar Laboral, mejorar aspectos generadores de efectos colaterales.
Palabras clave: calidad de vida labora (l091002), bienestar laboral (090801),

condiciones de trabajo (160502), trabajo, docentes universitarios, profesionales de la
salud.
1
Psicóloga. Magíster en Psicología. Directora del trabajo de grado
2
Estudiante que opta por el título de Magíster en Psicología
2
Capítulo primero
Introducción
Este estudio trata sobre la calidad de vida laboral (CVL) de los profesionales de la
salud y de docencia universitaria, cuyo objetivo fue compararlos y poner de manifiesto el
modo como cada uno de ellos percibe dicha calidad frente a los dramáticos cambios en
materia de políticas que caracterizan la nueva economía que en el marco de la
globalización están remodelando el ambiente laboral. Dentro de este cabe mencionar que
los ritmos de trabajo son cada día más acelerados y aparece la flexibilización laboral, entre
otras formas de regulación de las relaciones de trabajo, aspecto que podría considerarse
un factor de protección para el trabajador, termina convirtiéndose en una forma de pensar
la organización que fortalece la empresa capitalista, al controlar tiempos y la prestación
del servicio brindado por cada trabajador (Gómez, 2010).
De cara al logro de los objetivos previstos, esta investigación contemplo cuatro partes,
establecidas de acuerdo con el esquema definido por la Universidad para la formulación
de proyectos, así: una primera de fundamentación teórico-conceptual, empírica y legal;
una segunda, en la que se detallan los elementos metodológicos (diseño, participantes,
métodos y técnicas de recolección de información, con énfasis en el instrumento de
medición, procedimiento, hipótesis de trabajo y consideraciones éticas); una tercera sobre
el plan de procesamiento y análisis de resultados; y finalmente, todos los asuntos
relacionados con cronograma, plan de difusión del estudio y presupuesto.
Vale la pena señalar que la calidad de vida laboral o calidad de vida en el trabajo, a
pesar del destacado interés por su conceptualización, todavía sigue siendo materia de
debate en distintos ámbitos económico, político, de la salud, ético, jurídico, entre otros,
por lograr su claridad y precisión, pero, sobre todo, su aplicación práctica, dada la
diversidad de otros conceptos implícitos o asociados a ella.
3
En realidad, la calidad de vida subyace en la calidad de vida laboral o calidad de vida

en el trabajo, Salvador (2003) interroga acerca de la calidad que se pretende medir y
constatar en la vida, su relación con el bienestar y la felicidad, pues afirma que “la calidad
de vida… guarda relación… con la felicidad tal y como sostenía la eudaimonia (eu:
bueno; daimon: ángel) de Aristóteles y el hedonismo de los utilitaristas” (p. 9).
De esta forma, la calidad de vida se puede entender, como la habilidad o potencial,
para lograr satisfacción, capacidad que es de carácter interno y se constituye en un capital
psicológico motivante en la vida del individuo.
En este sentido, Blanch (2013) considera que asociado a Condiciones de Vida y de
Trabajo, para la Eurofound (Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de
Vida y de Trabajo) el constructo de Calidad de Vida en el Trabajo (CVT) es el “grado de
satisfacción y bienestar físico, psicológico y social experimentado por las personas en su
puesto de trabajo”, también en sus dimensiones objetivas, referidas estas específicamente
a las condiciones de trabajo, y subjetivas, entendidas como las apreciaciones de las
condiciones y al respectivo impacto en la vida personal y profesional, así como a los
sentimientos de “satisfacción, bienestar y felicidad en el trabajo” derivados de una serie
de vivencias y estrategias laborales y del ejercicio profesional (p. 4).
No obstante, es factor común en la administración la visión que hoy tiene de las
personas que trabajan, dado su interés primordial en los aspectos de productividad y
rendimiento económico, el que a juicio de Páez (2014) se orienta desde una perspectiva
positivista e instrumental y reduce a las personas a un mero recurso “gestionable”
“predecible y cuantificable” (p. 83).
Estas definiciones de carácter multidimensional, como muchas otras, fundamentan la
calidad de vida en la satisfacción derivada del empleo, condición que excluye otras formas
de trabajo dadas en el esquema de flexibilidad laboral.
Con un enfoque diferente que trasciende el entorno específico del trabajo, Martel &
Dupuis (2006) consideran la calidad de vida en el trabajo, como
[…] condición experimentada por el individuo en su búsqueda dinámica de
sus metas jerárquicamente organizadas dentro de los dominios del trabajo
donde la reducción de la diferencia que separa al individuo de estos
objetivos se refleja por un positivo impacto en la calidad general de la vida
4
del individuo, el desempeño organizacional y, en consecuencia, el

funcionamiento general de la sociedad (p. 362).
Así, se presume un ambiente que ofrece a los trabajadores oportunidades de desarrollo
para ir escalando en el logro de sus objetivos, aspecto que favorece su calidad de vida
general y el cumplimiento de la misión institucional, condiciones que, desde luego,
contribuyen al cumplimiento de las funciones propias de la sociedad.
Han transcurrido 41 años desde cuando Walton (1977) planteó que la CVL es lo que
impulsa la vida del trabajador. Así, el trabajo debe ser reconocido y mejorado por la
organización, de tal manera que se proporcionen a los trabajadores las condiciones que
fundamenten la positiva apreciación de estas y, en consecuencia, alcancen su bienestar.
Se destacan de esta definición, los aspectos motivacionales y culturales de la calidad de
vida en el trabajo, como también la responsabilidad de la organización en proporcionar
las condiciones que favorezcan el bienestar de sus empleados.
Frente a lo anterior, la acción de asistir al lugar de trabajo, el hecho de trabajar duro
y la intención de permanecer durante largo periodo en el trabajo, muestran un
comportamiento positivo e indicarían satisfacción por su trabajo; lo contrario revelaría
insatisfacción manifestado, por ejemplo, en absentismo, entre otros comportamientos.
Puesto que las condiciones de trabajo se consideran un factor importante, un trabajo en
condiciones inseguras y peligrosas causa problemas tanto a los empleados, como a los
empleadores. La ausencia de buenas condiciones puede generar bajos rendimientos
individual y colectivo, como el ya mencionado absentismo por incapacidades médicas
derivadas por dolores o lesiones físicas de diversa índole, los que, a su vez, producen
estrés y repercuten en sus relaciones familiares y sociales. Como se citó en González,
2016).
Otro factor importante de la CVL son las oportunidades para el crecimiento y el
desarrollo de los empleados, pues también son oportunidades de usar y desarrollar sus
capacidades.
No se trata simplemente de crear puestos de trabajo, sino de apuntar a su calidad o,
por lo menos, de llegar a ser aceptable, y es claro que hay maneras de entender hoy el
trabajo y sus variadas condiciones. Por tanto, es indispensable que las organizaciones
faciliten y garanticen el empleo y la seguridad, condiciones por las que ha venido
5
abogando la Organización Internacional del Trabajo OIT, en tanto que para ello ha abierto
un camino en el llamado trabajo decente, que viene dado en términos de trabajo
productivo, se protegen los derechos de los trabajadores, representados en ingresos
adecuados pero ligados a una protección social apropiada. Según cifras de la Organización
Internacional del Trabajo (2017), en el mismo se previó cerca de 201 millones de personas
desempleadas en el mundo, con un aumento de 2,7 millones en 2018, puesto que el
incremento de la fuerza de trabajo es superior a la generación de empleo, originado,
principalmente, en países emergentes y en desarrollo, donde además se aprecia un empleo
crónico de poca calidad.
En cuanto al trabajo decente, según los análisis de la Organización Internacional del
Trabajo (2016) presentados en el informe World Employment Social Outlook.
Transforming jobs to end poverty, este es herramienta fundamental para reducir la pobreza
y el logro de los Objetivos de Desarrollo Sostenible, esencia del Programa de Naciones
Unidas para el Desarrollo Sostenible 2030, de poner fin a la pobreza en todas sus formas
en todo el mundo (undp, s.f.). Destaca que, anque la pobreza se ha disminuido en la
mayoría de los países durante las últimas dos décadas, las ganancias han sido desiguales
y frágiles, especialmente en los países desarrollados donde se ha registrado un aumento
de la pobreza.
Por supuesto, uno de los Objetivos del Desarrollo Sostenible prioritario para la OIT
en la agenda 2030, es el Objetivo 8: "Promover un crecimiento económico inclusivo y
sostenible, el empleo y el trabajo decente para todos", condición indispensable para acabar
con la pobreza. También una forma de contribuir al trabajo decente, es a través del
Objetivo 5: “Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y niñas”,
de tal manera que, entre otros muchos aspectos, se ponga “fin a todas las formas de
discriminación contra todas las mujeres y las niñas en todo el mundo” (Programa de
Naciones Unidas para el Desarrollo, 2018, p. 25)
Así, también la CVL se ve afectada debido a las tensiones que se originan por los
casos de marginación por la condición de género, que se da precisamente en el lugar de
trabajo o por el trabajo.
A este respecto, desde hace cerca de cuatro decenios, Westley (1979) estableció 4
categorías de problemas que pueden ocurrir en el lugar de trabajo: (a) económico
6
(inequidad), (b) político (inseguridad), (c) psicológico (alienación) y (d) sociológico

(anomia); este último surge porque la división del trabajo no produce las relaciones
necesarias entre los individuos para mantenerse en las organizaciones. Distingue, a su vez,
entre “enriquecimiento laboral y el diseño sociotécnico” a partir de “las expectativas
psicosociales” y de “proveer un entorno cultural o normativo para el trabajo” (p. 113).
Así, la calidad de vida laboral ha sido utilizada como indicador de experiencias
humanas en el lugar de trabajo, y el grado de satisfacción de las personas que lo
desempeñan, por tanto, representa un criterio de valoración y optimización con el que se
juzga en qué medida las circunstancias específicas de la vida aparecen en las más diversas
perspectivas (Argüelles, Quijano y Sahuí, 2014).
En razón de su carácter multidimensional, la CVL puede verse influida o afectada por
diversos aspectos como la satisfacción laboral. Estudios realizados dan cuenta de la
gravedad que ocasiona la falta de satisfacción laboral por parte del colaborador; dado que,
si esta no se logra, resultaría amenazada su salud. Como lo afirman López-García,
Aguilera-Velasco y Delgado-García (2015) “la falta de satisfacción laboral sumada a
características propias de cada persona, actúan como condicionantes para la aparición del
síndrome de burnout, enfermedad laboral que se presenta en profesionales expuestos a
condiciones psicosociales desfavorables en el medio en que labora” (p. 188).
Adicionalmente, medir la CVL en las empresas se ha convertido en una necesidad
imperativa para construir el camino hacia la excelencia. En lo que concierne a
instrumentos para evaluación de la CVL o de sus aspectos relacionados, Blanch, Sahagún,
Cantera y Cervantes (2010) advierten que hay muy pocos instrumentos para la evaluación,
uno de los más utilizados es el Maslach Burnout Inventory, en sus diversas versiones y
adaptaciones, y el Work-Related Quality of Life Scale (WRQoWL) (Van Laar et al, 2007;
Edwards et al, 2009), instrumento que mide 6 factores: satisfacción con el empleo y con
la carrera, condiciones de trabajo, bienestar general, conciliación trabajo-hogar, estrés
laboral y control en el trabajo. Recientemente se cuenta con el Cuestionario de Calidad de
Vida Laboral y datos censales que se utilizará en el presente estudio, el cual contempla las
escalas de Condiciones de Trabajo (qCT) y Bienestar Laboral General (qBLG).
Se plantean entonces, retos importantes en relación con la concepción de la CVL y
puesta en práctica de las acciones conducentes a esta, pues como lo propone el Ministerio
7
de Salud de Chile (2016) es necesario optimizar la CVL y “promover un desarrollo de las

personas generando nuevos paradigmas sociales, culturales, económicos, etc. que
permitan mantener un equilibrio en las diferentes dimensiones de la vida para mejorar el
bienestar, la salud y la capacidad de trabajo personal” (p. 2). Por ende, mejorar la calidad
de vida laboral es una responsabilidad de toda la sociedad.
Como punto de partida es importante decir que la educación para el trabajo y el
desarrollo humano hacen parte del Servicio Educativo Colombiano, el cual es el
componente dinamizador de la formación de profesionales de la salud y docentes
universitarios (Ministerio de Educación Nacional, 2016).
En este sentido, los centros de formación de la salud y la educación deben responder
a los principios y normas que orientan y regulan la formación, el ejercicio y el desempeño
del talento humano de estas dos profesiones, pues, indudablemente, el ejercicio
profesional presume, entre otros atributos, la existencia de idoneidad, responsabilidad,
seriedad, compromiso, criterio y carácter por parte del profesional de cada disciplina
(González, 2015).
Dichos imperativos tienen fundamento en el artículo 64 de la Constitución Política
de Colombia (1991), el cual establece que es deber del Estado promover el acceso a los
servicios de educación, salud, con el fin de mejorar el ingreso y calidad de vida de los
ciudadanos.
A este gran ideal constitucional se contraponen los dictámenes internacionales de la
sociedad contemporánea que se desenvuelve en el esquema de la globalización,
condición que dificultad al Estado colombiano garantizar a los trabajadores lo
contemplado, tanto por la legislación laboral del país, como por la OIT en cuanto a
derechos y garantías laborales como elementos inherentes de la vida digna (Arango,
2005).
Considera Blanch (2012) que la globalización, a la que califica de neoliberal, es el
resultado de una transición del fordismo-keynesianismo al “capital flexible, informacional
y global”, caracterizado por la alta desregulación del mercado laboral, “la inestabilización
y la intensificación del trabajo, así como por la precarización de la vida laboral en el
subempleo, que se abre paso como factor de vulnerabilidad social y como problema de
salud pública de primer orden” (p. 51).
8
En consonancia con lo planteado por Blanch, la Procuraduría General de la Nación

de Colombia (2011), ente gubernamental encargado de “salvaguardar el imperio del
Derecho, la eficacia del orden jurídico, los derechos humanos y los intereses de la
sociedad” (página web, s.f.) destaca que los criterios fundamentales de la globalización
contradicen los derechos laborales, ya que este sistema es de naturaleza capitalista y su
prioridad no es el ser humano sino la acumulación. Con la adopción de este sistema en
sociedades como la colombiana, se tiende a la explotación a través de la tercerización,
dado que el trabajo humano pase a ser una mercancía más.
De manera previa al pronunciamiento de la Procuraduría de Colombia, el Ministerio
de Educación Nacional (2009) definió la calidad de vida laboral como: “el nivel o grado
en el cual se presentan condiciones internas y externas en el ambiente de trabajo, que
contribuyen a enriquecer, madurar y potencializar las cualidades humanas de los docentes
y directivos docentes junto con su grupo familiar” (párr.1), concepto en el que se aprecia
un interés por la persona humana, su talento y su desarrollo, que trasciende el ámbito
laboral al familiar, circunstancia prioritaria para lograr el equilibrio trabajo-familia.
Resultan contrarias a las garantías promovidas por la normatividad legal, los entes
gubernamentales y los organismos internacionales, formas de trabajo como la
tercerización, convertidas en tendencias que pasan, en ocasiones, por encima de los
derechos laborales, ya que se presentan flexibilidad salarial y contractual y falta de
control y vigilancia por parte del Estado. Como consecuencia de lo anterior, el sistema
laboral no garantiza el trabajo digno y los derechos laborales en su totalidad. No obstante
contar con una legislación laboral, en Colombia su aplicación no es totalmente efectiva,
pues como lo señala Jaramillo (2010):
Los contratos denominados atípicos (a término fijo, en jornadas inferiores
a las legales, fuera del centro de trabajo y para más de un empleador) se
convirtieron en la regla general del mercado laboral, como producto de las
reformas flexibilizadoras y las nuevas necesidades del sistema de
producción. (p. 73).
En relación con lo anterior, la calidad de vida laboral de docentes universitarios y
profesionales de la salud está condicionada por normas no contempladas en el Código
Sustantivo del Trabajo, se observan condiciones no aptas para desempeñarse y ausencia
9
de prestaciones y seguridad social, en algunos casos, lo que configura informalidad

laboral y otras formas de contratación a través de terceros y órdenes de prestación de
servicios (0PS) (Quiroz y Vallejo, 2014).
De tanto impacto ha sido el fenómeno de la globalización actual en el mundo del
trabajo que estudiosos de diferentes partes del mundo se han interesado por investigar las
problemáticas en torno de las condiciones de trabajo (Dahl, Nesheim y Olsen, 2009), el
bienestar, la satisfacción y la calidad de vida laborales, o los de carácter negativo como
los riesgos psicosociales asociados al estrés y la sobrecarga de trabajo que derivan en el
síndrome de quemarse en el trabajo (burnout) (Gil-Monte y Moreno, 2007), el acoso
laboral que puede generar graves secuelas psicológicas en la víctima, entre otros muchos,
que aunque no son exclusivos de esta época, han cobrado inusual vigencia por la enorme
presencia y los efectos nocivos en la salud física y la mental de las personas que trabajan
(Lohigorry, Tisera y Lenta, 2014; Vargas y Carrillo, 2011; Duro, 2008). Y, desde luego,
de aquellas que perdieron o desmejoraron sus empleos como consecuencia de las
dinámicas de flexibilidad característica de los mercados de trabajo, tales como el
“downsizing, el outsourcing, la tercerización, la subcontratación” que llevan a la
inestabilización e intensificación del trabajo (Blanch, 2012, p. 60), situación que también
impacta a los demás integrantes de la organización, la familia, la comunidad, el país, la
región y al mundo en general (Yahya Al-Qutop, Jordan y Harrim, 2011).
Realizar un estudio que permitiera conocer aspectos de la CVL de estos dos grupos
ocupacionales – docentes y personal de salud – revistió especial importancia, pues desde
hace más de veinte años, con la aprobación de la Ley 100 (1993), se pauperizó la calidad
del trabajo del personal médico. En lo referente a la CVL del personal docente, estudios
señalan que dicha labor implica mayor compromiso personal, esto hace que quien la
desempeña tiene mayor riesgo de padecer estrés ocupacional y consecuencias en su salud
integral por la necesidad de atender a los estudiantes (clientes) del nuevo siglo. Grediaga
(como se citó en Terán y Botero, 2011) destaca que el profesor universitario debe
enfrentar, entre otros retos, “la profesionalización de la enseñanza superior,
diversificación de funciones y reacomodo en otras actividades, modificación de la
composición social de docentes y estudiantes, y aparición de nuevos actores dentro del
ámbito universitario” (p.128). Esto, según el autor antes citado, indudablemente, afecta
10
la CVL porque ante las situaciones descritas, la satisfacción y el bienestar laboral denotan
afectación en la calidad de vida en relación con el trabajo.
En el ámbito de la salud, la precariedad laboral y el futuro incierto de sus
profesionales, según Arias, Vargas, Hernández, Ramos y Velasco (2008) se reflejan en
aspectos como “sobrecarga de trabajo en las actividades asistenciales, ausencia de horario
fijo en la mayor parte de los otros trabajos, trastornos del ciclo sueño-vigilia por la
sobrecarga física, es muy exigente y estresante” (p. 19). Igualmente, se presentan la
tercerización, los bajos salarios, el pluri-empleo y otras derivadas de la desregulación de
las relaciones laborales (Lozada y Garcés, 2014).
Urge una revisión pronta de las condiciones contractuales y de riesgo psicosocial,
puesto que se está generando un desequilibrio entre la vida personal y la laboral, y, por
ende, una disminución de la calidad de vida laboral, a la vez, se hace necesario promover
modelos de trabajo saludables. Constatar esos escenarios donde tiene lugar el trabajo,
debe apuntar a entornos de trabajo saludables, ya que la calidad de vida laboral está
implícita en el bienestar de la persona (Silva, 2006).
Por tanto, este estudio permitió identificar la relación entre las dimensiones de la
calidad de vida laboral de los citados grupos de trabajadores, medidas con un mismo
instrumento, así como establecer comparaciones dentro y entre los grupos participantes.
Con base en lo anterior, surge la siguiente pregunta:
¿Cuáles son las diferencias y similitudes en calidad de vida laboral entre los docentes
universitarios y los profesionales de la salud de Tunja (Boyacá) en relación con las
condiciones de trabajo y el bienestar laboral general?
Justificación
La calidad de vida laboral tiene que ver con el impacto del trabajo sobre las personas
y su desempeño profesional (Segurado y Agulló, 2002). Esto se fundamenta en aspectos
como participación del trabajador en las decisiones, reestructuración del trabajo,
innovación en el sistema de recompensas para influir en el clima organizacional y
mejoramiento del ambiente de trabajo.
La razón para desarrollar esta investigación fue establecer diferencias y similitudes
en las dimensiones de la calidad de vida laboral entre profesionales de la salud y docentes
de educación superior, ya que en ambas áreas se establecen interrelaciones dinámicas que
11
fluctúan de acuerdo con las características propias del sujeto y de las condiciones
laborales.
El cambio de las condiciones en el sector de la salud y la educación superior tiene
como causa la flexibilización en las formas de contratación en Colombia, lo cual ha
transformado las dinámicas del trabajo en estos dos sectores laborales. Como lo plantean
Quiroz y Vallejo (2014) las nuevas políticas de flexibilización laboral y tercerización han
modificado las lógicas de la productividad, eficiencia, eficacia, idoneidad y autoridad,
creando nuevos significados en el mundo del trabajo. Así, han cambiado las condiciones
y la esencia misma del trabajo en los sectores de la salud y la educación.
A pesar de las condiciones adversas, los trabajadores aspiran a tener una vida laboral
con calidad. Y como ya se ha mencionado, subyace a esa calidad de vida en el ámbito
laboral el trabajo digno y decente, sobre lo cual la Procuraduría General de la Nación
(2012) postula:
Entender a la dignidad humana como uno de los pisos axiológicos de la Constitución
supone que la misma debe verse reflejada en todas las demás consagraciones
constitucionales”. Por esta razón, la Corte Constitucional señaló que “Como principio, la
dignidad humana, se vierte al interior de todos los derechos fundamentales que la
reafirman dentro de nuestro Estado constitucional y democrático (p. 34).
En este orden de ideas, la jurisprudencia colombiana a partir de la Sentencia T-457
de 1992, reconoce el trabajo como derecho fundamental y lo ubica como un soporte de
reconocimiento a la dignidad humana por parte de la sociedad.
En la implementación de las nuevas formas de contratación, es necesario que los
contratantes en Colombia garanticen los derechos laborales y asuman políticas integrales
acordes con lo contemplado por la OIT, como lo expresa la Sentencia C-171/12 que trata
de la protección del derecho al trabajo y la relación laboral, protección de la vinculación
laboral con el Estado y derechos de los servidores públicos y aplicación del principio de
primacía de la realidad sobre la forma -obliga a los empleadores de los sectores privado y
público a impedir que los contratos estatales de prestación de servicios sean utilizados
como formas de intermediación laboral, de tercerización como regla
general/intermediación laboral, desvalorización y tercerización- prohibiciones legales
12
para la protección del derecho al trabajo y la aplicación del principio de primacía de la

realidad sobre la forma.
La CVL se constituye en uno de los temas que se aborda desde el núcleo problémico
de riesgos psicosociales, salud y calidad de vida, de la línea de investigación Psicología
del Trabajo y las Organizaciones, dentro del Grupo de Psicología Social, Organizacional
y Criminológica de la Facultad de Psicología, en consonancia con la política de
investigación de la Universidad El Bosque que como Universidad:
Insertada en el entorno global, comprometida con las necesidades y oportunidades
locales, regionales y nacionales… articula su desarrollo (en formación, investigación,
transferencia y servicio) en la salud y calidad de vida, con el objeto de identificar y
fortalecer los núcleos comunes. (Sánchez, 2012, p. 13)
En el mundo, las políticas, las leyes de los Estados y de las organizaciones de derechos
de los trabajadores han logrado un avance significativo en la construcción de la calidad de
vida en el ámbito del trabajo. En Colombia, con el auge del concepto de trabajo decente y
la adopción de lineamientos jurídicos, se marca la dirección para mejorar condiciones de
calidad de vida laboral; pese a estos avances se continúa observando una realidad diferente
en las organizaciones y en las condiciones del trabajo, tal como señala el informe de la
Procuraduría General de la Nación del 29 de julio de 2010, “las elevadas tasas de
desempleo, generan el crecimiento del sector informal y el aumento del subempleo” (p.
29).
Con base en los anteriores planteamientos, se pueden abordar la calidad de vida que
laboralmente tienen muchos de los profesionales de la salud y la docencia en el aspecto
psicosocial, los cuales son condiciones que afectan también los procesos productivos y
deben ser registrados para ser corregidos y prevenidos. Sostienen Garrido-Pinzón, Uribe-
Garrido y Blanch (2011) que la medición de los riesgos psicosociales en los trabajadores
cobra gran relevancia en la medida en que se conoce cuál ha sido el impacto generado por
la globalización en el mercado laboral y, por ende, la afectación en la calidad de vida de
los trabajadores.
Con referencia a los docentes universitarios de la actualidad, Botero (2012) afirma
que padecen afectaciones de tipo físico y mental que se traducen en posteriores
repercusiones en el ámbito laboral, como ausentismo, altos niveles de rotación, bajos
13
niveles de productividad y, en general, disminución de la rentabilidad empresarial, en

virtud de las actuales modificaciones en el mundo del trabajo y, en especial, en las
instituciones universitarias, donde tales situaciones generan nuevos riesgos de orden
psicosocial que derivan en los docentes el conocido síndrome de burnout.
Por su parte, Terán y Botero (2011) como resultado de su investigación: El
capitalismo organizacional: una mirada a la calidad de vida laboral en la docencia
universitaria, señala la preocupación de los académicos por el desequilibrio entre la
actuación laboral y familiar, lo que genera tensiones que alteran su calidad de vida laboral,
con posibles consecuencias biopsicosociales.
En cuanto a los profesionales de la salud, en Colombia los trabajadores de este sector
de servicios se ven expuestos con frecuencia a la sintomatología propia del síndrome de
burnout, lo cual según Toscano (2010) afecta su nivel de identificación con el paciente y
su rendimiento emocional. Para Rosero (2016) las condiciones de trabajo de los
profesionales de la salud tienen una influencia significativa sobre su calidad de vida
laboral y sobre la calidad del servicio que ofrecen las instituciones del sector sanitario en
Colombia.
Como se puede apreciar, en el país se cuenta con diversas investigaciones sobre la
CVL de docentes universitarios y profesionales de la salud, estudiados estos, la mayoría
de las veces, de manera independiente. En Tunja, Suescún, Sarmiento, Álvarez y Lugo
(2016) evaluaron el nivel de CVL de trabajadores de una Empresa Social del Estado,
estudio que se convierte en un importante antecedente en la investigación en profesionales
de una sola institución de la salud, y en referente para esta investigación que además de la
inclusión de profesionales de la salud de varias instituciones, también contará con la
participación de docentes universitarios, sobre los que hasta la fecha no se conoce
investigación alguna en esta materia.
Es relevante que los docentes y profesionales de la salud conozcan la dimensión
psicosocial de sus condiciones de trabajo, el bienestar laboral general y efectos colaterales,
relacionados estos con su salud general, vitalidad y salud mental, como también que las
directivas de las instituciones donde laboran tomen conciencia de las condiciones que
proveen a sus colaboradores y la influencia de estas en su bienestar o en su malestar o
riesgos a los que están expuestos, circunstancia necesaria para proponer y ejecutar
14
acciones tendientes a afianzar o generar unas condiciones laborales que contribuyan al

mejoramiento de dicha calidad de vida, acordes con las necesidades de los
correspondientes grupos participantes, la naturaleza de la labor y del servicio que se
presta, así como de las características de las organizaciones, lo que redundará en beneficio
de los trabajadores, los usuarios de sus servicios, razón esencial de su ejercicio
profesional, y, por ende, del logro de las misiones institucionales.
En términos de la Organización Internacional del Trabajo (2013) se trata de promover
unas prácticas orientadas a la promoción y el cumplimiento de normas “para la
consecución de condiciones de trabajo y de vida decentes” (p. iii y iv).
Por último, no obsta decir que a pesar de los esfuerzos que desde la academia se hacen
por comprender la calidad de vida laboral, no hay que cesar en la reflexión teórica y
práctica sobre este tema que atañe a todo trabajo en aras de lograr mejores estándares de
vida en el lugar de trabajo y, en consecuencia, contribuyan a la prestación de óptimos
servicios académicos y de salud. Resultaría paradójico que a quienes hacen su ejercicio
profesional en torno de unos derechos (hoy, unas mercancías que se comercian), el de la
salud y el de la educación, consagrados constitucionalmente como fundamentales, y que
en sí mismos conllevan una altísima responsabilidad, no se les garanticen unas
condiciones laborales y psicosociales que favorezcan su óptimo desempeño y, por tanto,
se beneficie a los usuarios directos y a la sociedad en general.
En síntesis, describir la CVL e identificar las diferencias y similitudes a partir de las
escalas de Condiciones de Trabajo y Bienestar Laboral General, permite en este estudio
establecer si existe relación entre los componentes de estas escalas con el ejercicio
profesional de docentes y profesionales de la salud en las correspondientes circunstancias
laborales y, partir de allí, lograr cierto nivel de explicación sobre dicha CVL. Igualmente,
se podrá continuar estudiando la relación entre la CVL de esta y otras poblaciones de
trabajadores del país, con otras variables, pues se ha identificado, por ejemplo, que debido
a “las largas jornadas laborales y múltiples responsabilidades académicas y
administrativas” los docentes universitarios están expuestos a altos niveles de riesgo
psicosocial y “muy altos niveles de estrés” (Rodríguez, Sánchez-Gómez, Dorado y
Ramírez, 2014, p. 12). Igualmente, que el personal asistencial presenta alta y moderada
severidad del síndrome de burnout, una correlación directa entre el cansancio emocional
15
con la carga laboral y de manera inversa con la motivación intrínseca (Contreras, Vega,
Gómez y Caballero (2016).
Por otra parte, las condiciones de vida de Tunja, como ciudad intermedia, con ritmos
menos acelerados que los de las grandes ciudades, podrían aportar mejores condiciones
de vida a los docentes y profesionales de la salud, como a los demás trabajadores de esta
ciudad, que influirían positivamente en el ámbito laboral y en su calidad de vida dentro de
este.
Así, investigar sobre la CVL de docentes universitarios y profesionales de la salud de
Tunja (Boyacá) permitirá compararla y establecer las diferencias y similitudes en cuanto
a las condiciones de trabajo y el bienestar laboral general, en esta ciudad. Desde luego,
podrá promover la toma de conciencia, tanto de trabajadores como de las directivas de las
organizaciones, sobre la responsabilidad compartida de mejorar o fortalecer la tan
pretendida CVL. De obtener resultados positivos, conocer los factores que los favorecen,
de tal forma que sirvan de referente para la calidad de vida en otros entornos.
Adicionalmente, los resultados de este estudio contribuirán al estudio internacional
sobre CVL Proyecto WONPUM, dirigido por el profesor José María Blanch Ribas, de la
Universidad de Barcelona, como también a la consolidación de la línea de investigación
en el que se inscribe este proyecto en la Facultad de Psicología de la Universidad El
Bosque.
La presente investigación buscó alcanzar los siguientes objetivos:

Objetivo general
• Comparar la percepción de la calidad de vida laboral de los docentes universitarios
y los profesionales de la salud de Tunja (Boyacá).
Objetivos específicos
• Identificar diferencias y similitudes en las condiciones de trabajo de los docentes
universitarios y los profesionales de la salud.
• Identificar diferencias y similitudes en el bienestar laboral general de los docentes
universitarios y los profesionales de la salud.
• Identificar diferencias y similitudes en la calidad de vida entre los grupos
participantes según variables sociodemográficas (sexo, rangos de edad, nivel, jornada
16
laboral, antigüedad en la práctica profesional, antigüedad como profesional en la

institución, empleos ejercidos actualmente, situación contractual y naturaleza jurídica de
la institución).
17
Capítulo segundo
Calidad de vida laboral
En este apartado se presentan las bases teórico-conceptuales y empíricas que dan
fundamento a las actuales tendencias en cuanto al trabajo, y se hace hincapié en algunos
aspectos relevantes de las presentes realidades laborales, como flexibilización laboral,
trabajo decente, capitalismo académico y salud, entre otros, para finalmente tratar
conceptos asociados a condiciones de trabajo y bienestar laboral.
La calidad de vida laboral (CVL) se ha convertido en tema de vital importancia para
la psicología del trabajo y de las organizaciones (Sáiz y Santamaría-Vásquez, 2015) y ha
captado la atención de diversos investigadores desde hace varios decenios. Hoy la
preocupación por la CVL tiene gran impacto en la existencia de todos los individuos, por
cuanto según múltiples estudios, está relacionada con la salud, el trabajo y la propia vida;
es el ser humano quien es capaz de percibirse y autoevaluarse en términos de su bienestar.
Ahora bien, desde las distintas disciplinas interesadas en el estudio de este constructo,
se precisa señalar que, en virtud de sus componentes epistemológicos, serían los filósofos
los llamados a ponerse de acuerdo o establecer un consenso sobre una definición de
calidad de vida, logro que hasta ahora no ha sido posible.
Uno de tales fundamentos epistemológicos desde la perspectiva filosófica, son las
teorías del bien para las personas, y en relación con la calidad de vida, existen tres amplias
concepciones a saber: la hedonista, la de satisfacción de preferencias y la de los ideales de
una buena vida.
La teoría hedonista considera que el bien último para las personas consiste en sostener
ciertas clases de experiencia consciente, como placer, felicidad, disfrute, que permiten una
buena vida en la medida en que producen una valiosa experiencia. La
18
teoría de la satisfacción de preferencias o teoría del deseo consiste en la satisfacción de

los deseos o preferencias entendidas como estados de situaciones tomados como objetos.
La teoría sobre los ideales de una buena vida o del bien sustantivo consiste en la
realización de ideales específicos explícitamente normativos; por ejemplo, se afirma que
un componente de una buena vida es tener autodeterminación o autonomía (Cardona y
Agudelo, 2005).
Calidad de vida
Para abordar la calidad de vida se recurre a muchos términos como “satisfacción con
la vida, bienestar subjetivo, bienestar, autorreporte en salud, estado de salud, salud mental,
felicidad, ajuste, estado funcional y valores vitales son usados para designar CV” (Urzúa
y Caqueo-Urizar, 2012, p. 62), términos relacionados con la experiencia de las personas
de tener sensación de bienestar.
Ahora bien, como afirma Casas (1999) a propósito de la expresión calidad de vida,
esta se ha convertido día por día en patrimonio del lenguaje cotidiano, está en el debate y
la agenda pública, y ha pasado de tener un significado ya sea preciso, a ser término de uso
polivalente, que alude a una amplia diversidad de situaciones valoradas muy
positivamente o consideradas deseables para las personas o para las comunidades
humanas.
Lo polivalente alude al buen número de términos que encierra, tales como bienestar,
felicidad, satisfacción, entre otros, que esta sociedad moderna usa o deja de usar, olvida o
niega el valor de algunos conceptos sobre todo aquellos que son pilares, por ejemplo, el
de vida que ha pasado de ser un bien absoluto a depender de una taza transada en calidad.
Pero en sí ¿qué es calidad en cuanto a una vida se refiere?
A este respecto, Velarde y Ávila (2002) estiman que la calidad de vida se abre paso
desde una lectura que parte de la compresión como la sensación de bienestar que puede
ser experimentada por una persona y que se traduce en la suma de sensaciones subjetivas
y personales del sentirse bien.
El concepto de calidad de vida ayuda a retomar la perspectiva del sujeto, superando
y envolviendo el concepto de bienestar. Para la OMS la calidad de vida parte de la
dimensión subjetiva que cada individuo tiene de su entorno y su cultura. De ahí que
estudiar la calidad de vida ha sido preocupación antigua y, recientemente, por el interés
19
particular de conocer el desarrollo científico del constructo, comienza a popularizarse en

el decenio del sesenta del pasado siglo XX, hasta convertirse hoy en un concepto utilizado
en ámbitos muy diversos, entre otros, en el de la salud y la educación (Gómez, como se
citó en Rodríguez, Castro y Merino, 2006).
Si anteriormente se habían abordado los conceptos de calidad de vida, es necesario
decir que la reflexión ha hecho énfasis en denotarlo como el bienestar y la felicidad,
términos que ya remontaban a Platón y Aristóteles; sin embargo, en las tres últimas
décadas del siglo XX, el término se convirtió en eje de planificación centrado en la
persona, a la vez que en la evaluación y la mejora de la calidad de vida (Schalock, y
Verdugo, 2004).
Sin embargo, en los años 80 el concepto de calidad de vida fue aplicado a los
programas de servicios sociales, de este modo fue integrado en la planificación centrada
en la persona, en modelos de apoyo y técnicas de mejora de la calidad y los resultados
aplicados a nivel individual. En los años 90, la revolución por la calidad de la década del
80, se unió con el movimiento de la Reforma de los 90 que se enfocó en los resultados de
calidad y en la evaluación. La necesidad de comprender mejor el concepto de calidad de
vida, dio origen a un grupo internacional de profesionales e investigadores en calidad de
vida que desarrollaron y publicaron 12 principios, con predominio de los temas de
igualdad, inclusión, capacitación, oportunidades positivas de crecimiento y aplicación
basada en la evidencia. Ello hace posible comprender mejor el concepto de calidad de vida
(Schalock y Verdugo, 2006).
En el decenio de 2000, los intentos se dirigieron a proporcionar una base conceptual
y empírica mayor y con base en ese trabajo se fue produciendo un consenso en relación
con 4 directrices que pueden servir de fundamento a la hora de utilizar los resultados
relativos a calidad de vida, a saber: (a) reconocer la multidimensionalidad; (b) la calidad
de vida tiene los mismos componentes para todas las personas; (c) la calidad de vida tiene
componentes subjetivos y objetivos y (d) la calidad de vida se mejora con la
autodeterminación, los recursos y propósito de vida. Así, pues, en relación con los
indicadores del desarrollo de calidad, sus dimensiones se operacionalizan a través de
indicadores de calidad de vida que son definidos como percepciones, conductas y
condiciones relativas a la calidad de vida que dan indicios del bienestar personal (Verdugo
y Schalock, 2004).
20
Calidad de vida, cruzando el umbral de la historia

En diferentes momentos de la historia se han elaborado acepciones del término
calidad de vida, el cual, como ya se ha mencionado, se remonta al siglo pasado y se le
concibe como estado de bienestar, que deriva de los desajustes socioeconómicos
procedentes de la Gran Depresión de los años 30; esta evoluciona y se difunde sólidamente
en la posguerra (1945-1960), en parte como producto de las teorías del desarrollismo
económico y social donde calidad en el vivir era el resultado de la posibilidad de consumir
y acumular (crecimiento) (Cardona y Agudelo, 2005). Desde las teorías del desarrollo
económico, la calidad de vida está relacionada con la satisfacción de las necesidades, que
van ligadas al consumismo y capitalismo.
Hacia 1932, el economista Pigou ya había presentado el término y lo llevó a uso entre
la gente, y en 1939, el psicólogo Thorndike calculó el primer índice de calidad de vida
para 310 ciudades de los Estados Unidos de América. Actualmente reviste importancia su
uso sobre calidad de vida y esta marca grandes repercusiones, ya que aparece entre los
grandes debates sociales y científicos de finales de los años 60, iniciados en Norteamérica
y propagados rápidamente por Europa occidental (como se citó en Ferrán, 1999).
Después de la Segunda Guerra Mundial surge un movimiento mundial sobre el papel
del Estado en la determinación del bienestar de sus comunidades, y se demostró que el
ingreso per cápita era una medida insuficiente para determinarlo, razón por la que las
Naciones Unidas sugirieron que las medidas sobre el bienestar debían fundamentarse en
varios componentes diferentes, que juntos conformaran el segundo intento de medición,
llamado el nivel de vida (Erikson, 1998).
Nivel de vida y calidad de vida
El nivel de vida que suele identificarse con lo que se recibe o el ingreso disponible,
se asume que, si la gente tiene más dinero para gastar, está mejor. Hacia 1954 se dio a
conocer un informe de un comité de expertos sobre la definición de nivel de vida, y para
aquel entonces se hizo una gran distinción acerca del concepto de nivel de vida que se
definió como las condiciones reales en que vive un pueblo. Este mismo comité dio una
conclusión de que la forma más apropiada de abordar el tema de los niveles de vida sería
la integración de aspectos como condiciones generales de vida que pudiesen representarse
cuantitativamente en esferas como salud, nutrición, vivienda o condiciones de empleo y
21
educación, las que se considerarían como componentes del nivel de vida (Naciones
Unidas, como se citó en Espinosa, 2010).
Para Erikson (como se citó en Cardona y Agudelo, 2005) el concepto utilizado sobre
nivel de vida fue “el dominio del individuo sobre los recursos en forma de dinero,
posesiones, conocimiento, energía mental y física, relaciones sociales, seguridad y otros
medios de los cuales el individuo puede controlar y dirigir conscientemente en sus
condiciones de vida” (p. 23 y 24). Sin embargo, este concepto fue rechazado por limitarse
a los recursos y dejar solo condiciones como tener buena salud o a circunstancias como la
calidad del ambiente de trabajo o el espacio del hogar como importantes en lo individual.
Además, el mismo conjunto de recursos no tiene el mismo valor equivalente en todos los
contextos.
Desde el siglo XX, el estudio de la calidad de vida ha sido una respuesta de carácter
científico incluido en las evaluaciones en salud y la percepción de los usuarios sobre
aspectos de su salud y, en general, de su vida, como lo señalan Bobes, González, Bousoño
y Suárez (1993), quienes conciben la calidad de vida como las valoraciones hechas por
las personas “en un momento dado, de su vida completa, considerada como un todo, con
referencia no sólo al momento actual, sino también a un pasado más o menos próximo y
a un futuro más o menos distante” (p. 3).
Desde esta misma perspectiva, afirman Dupuis et al. (como se citó en Martel y
Dupuis, 2006) que “La calidad de vida, en un momento dado, es un estado que
corresponde al nivel alcanzado por una persona en la búsqueda de sus objetivos
jerárquicamente organizados” (p. 107), concepto sobre el cual definieron el de CVL en
virtud de la relación indisociable con la calidad de vida general. Se destacan de esta última
definición los logros obtenidos por la persona, previo establecimiento de un esquema
jerárquico con el cual se comparan dichos logros, de tal manera que la persona valora las
metas alcanzadas y las brechas de aquellas por alcanzar.
Es en el entorno laboral donde el ser humano desarrolla y promueve los aportes en
diversos procesos productivos y en diversas organizaciones, y una vez inserto en ellas, se
configura el trabajo como tal, considerado como empleo encaminado o referido a una
doble institución social. Por un lado, consiste en la reducción del trabajo al estatuto de
simple valor de cambio y, por tanto, como señala Marx de mercancía (como se citó en
Orgambídez, 2011).
22
Así, la teoría del valor-trabajo considera que el valor de un bien o servicio dependerá
llanamente de la cantidad de trabajo que lleva incorporado. Pero más allá de este concepto,
para Orgambídez (2011) el trabajo en el mundo occidental es considerado como fuente de
valor, utilidad, riqueza, dignidad, sentido e identidad. En este contexto se “considera
trabajador a toda persona que trabaja y, más específicamente, la que lo hace
asalariadamente” (p. 5).
Conceptualización de calidad de vida laboral
Abordar la calidad de vida laboral resulta últimamente uno de los temas de coyuntura
internacional debido a las condiciones laborales a nivel mundial y a los fenómenos de
crisis económica, donde el nivel de precariedad va en aumento y el logro de mejores
condiciones laborales ha disminuido, en gran parte por el modelo económico imperante.
El concepto calidad de vida laboral, según Urzúa y Caqueo-Urizar (2012) se introdujo
en Estados Unidos, en los años sesenta del pasado siglo XX, por Louis Davis cuando
desarrollaba un proyecto sobre el diseño de cargos, el cual hacía referencia a “la calidad
de las relaciones entre trabajadores y el medio ambiente laboral considerado como un
todo” (p. 27). Por su parte, Chiavenato (2009) afirma que el concepto de CVL se refiere a
las preocupaciones por el bienestar general y la salud de los trabajadores en el desempeño
de sus tareas. Más adelante, Zavala, et al. (2016) sostienen que “La Calidad de Vida
Laboral (CVL) responde a un estado emocional positivo y placentero resultante de la
percepción individual de las expresiones laborales” (p. 34).
Desde la perspectiva empresarial, De la Poza (como se citó en Segurado y Agulló,
2002) afirma que la CVL correspondería a las estrategias mediante las cuales las
organizaciones buscan que los métodos y los puestos de trabajo se desarrollen de la mejor
manera a través de acrecentar “las habilidades y aptitudes de los trabajadores, fomentando
trabajos más estimulantes y satisfactorios y traspasando poder, responsabilidad y
autonomía a los niveles inferiores” (p. 830).
Revisada parte de la literatura sobre CVL producida en el periodo 1980-2015, se
observa la difícil tarea de abarcar en una sola definición todas las dimensiones de la
calidad de vida en el trabajo. Sin embargo, existe una amplia gama de dimensiones de la
CVL, y parte de ella puede ser abordada dependiendo del interés investigador y
características de la organización. Al respecto afirma Saif (2016) que la investigación
23
existente ha abordado las siguientes dimensiones de la CVL: trabajo, autonomía,

cooperación y relación, compensación, normalización, apoyo organizacional, seguridad y
vigilancia.
Para Walton (como se citó en Rosero, 2016), la calidad de vida laboral es un proceso
para humanizar el lugar de trabajo; es donde se destaca y se hace presente que esta se
encuentra asociada al bienestar laboral de todo el personal, lo cual hace que se produzca
motivación y satisfacción en el desarrollo de sus funciones, beneficiando no solamente al
trabajador, sino además a la organización en general.
La calidad de vida laboral es entendida, entonces, como la manera de percibir las
exigencias del trabajo y los medios disponibles para lograr dichas demandas, las cuales
pueden provenir del trabajador o de la organización (Chivato, Campos, Negro y Caballero,
2011). Contiene los mismos elementos subjetivos y objetivos: los subjetivos corresponden
a lo que el trabajador cree en relación con su trabajo, y los objetivos, a las propias del
entorno laboral.
Se encuentran diferentes teorías que intentan abordar la CVL y estas apuntan al hecho
de que, si la CVL es pobre, habrá insatisfacción, reducción de la productividad,
ausentismo, rotación, milicia sindical, entre otros; por el contrario, si la anterior es
adecuada, traerá como consecuencias un incremento en la productividad al mejorar la
satisfacción y la motivación de los empleados (Gómez, 2010). Por tanto, la CVL es la
medida en que los colaboradores de una organización son capaces de satisfacer sus
necesidades mediante su desempeño en la misma, de ahí que la inclusión de la calidad en
lugar de trabajo resulte vital.
Como puede observarse, son notorios los esfuerzos de diferentes estudiosos por
conceptualizar CVL y, a pesar de haber sido propuesto el constructo hace varios decenios,
a lo largo de esos años ha habido una serie de definiciones y construcciones teóricas unas
con éxito que han servido para mitigar los muchos problemas que enfrenta el concepto
(Martel y Dupuis, 2006).
Modelos de calidad de vida laboral
Dialogar sobre la calidad de vida en el trabajo (CVT) es aterrizar lo presente y darse
a la tarea de traer lo existente, desde la propia naturaleza académica y profesional; de
igual manera, ampliar y profundizar en este campo del conocimiento, pues ha habido un
24
creciente desarrollo de modelos y proposiciones para su implementación y aplicación en

los contextos del trabajo.
El modelo de Nadler y Lawler. Para estos autores (como se citó en Alves, Yeda y
Giuliani, 2013), la CVT es una manera de considerar a las personas, el trabajo y la
organización. En este ámbito ellos destacan dos elementos: la preocupación tanto por el
impacto del trabajo sobre las personas, como sobre la eficacia organizacional y la idea de
la participación de las personas en la resolución de los problemas de la organización.
Por su parte, Hackman y Oldham (como se citó en Alves, Yeda y Giuliani, 2013)
proponen evaluar la calidad de vida en el trabajo en función de tres dimensiones: la tarea,
los estados psicológicos críticos y los resultados personales y profesionales.
Así mismo, Walton propuso ocho categorías conceptuales para evaluar la calidad de
vida en dicho entorno y señala que la calidad de vida en el trabajo requiere la generación
de indicadores, criterios o factores esenciales a ella, popularizadas como los ocho
indicadores o factores de Walton (Patlán, 2012). Dichas categorías son las siguientes: 1.
compensación justa y adecuada, 2. condiciones de seguridad y de salud en el trabajo, 3.
oportunidad para uso y desarrollo de la capacidad humana, 4. oportunidad de crecimiento
continuo y seguridad, 5. integración social en la organización, 6. constitucionalismo en la
organización del trabajo, 7. trabajo y espacio total de vida, y 8. relevancia del trabajo en
la vida social (como se citó en Alves et al., p. 150).
Con referencia a la relación entre calidad vida general y CVL, Martel & Dupuis
(2006) destacan cuatro modelos teóricos propuestos por diversos autores, que tratan sobre
la influencia potencial entre la esfera del trabajo con otras de la vida de los trabajadores,
a saber: 1. el modelo de transferencia (“la satisfacción en el trabajo afecta a otros ámbitos
y viceversa”) (p. 344); 2. el de compensación (“una persona no satisfecha en el trabajo,
trata de corregir esta situación a través de actividades que estimulan el trabajo fuera”) (p.
344); 3. el de segmentación (“la vida en el trabajo y la vida fuera del trabajo no influyen
entre sí” conocido también como “desenganche psicológico”) (p. 344) y 4. el de
alojamiento (“reduce voluntariamente la propia inversión en una esfera de actividad con
el fin de responder más adecuadamente a las demandas de la otra”) (p. 345).
No faltaron las críticas a los modelos planteados y autores como Elisur y Shye (como
se citó en Martel & Dupuis, 2006) buscaron aclarar la relación entre la calidad de vida
25
general y la laboral, y propusieron un “sistema conceptual en forma de cono, con la

calidad de vida en la base y la calidad de vida laboral en el ápice”, en el cual “la
satisfacción laboral, la satisfacción de la vida y la calidad percibida del rendimiento en el
trabajo se encuentran en las extremidades del cono” (p. 346)., lo cual conduce a considerar
el impacto del trabajo en la vida fuera del trabajo
Se precisa resaltar de estos modelos la naturaleza sistémica del componente de
satisfacción en las diferentes esferas de desempeño de la persona que trabaja, pues a pesar
de ser entornos diferentes, la persona sí es la misma, aunque con actuaciones diferentes,
pero con su misma estructura de personalidad, sus necesidades, sus potencialidades, sus
logros, como también sus insatisfacciones y metas por alcanzar; todo ello desde una
perspectiva integral e integradora del ser humano que trabaja.
Medición y evaluación de la calidad de vida laboral
El proceso de evaluación de la CVL se ha aceptado desde dos características, una
valoración objetiva que recoge información de tipo cuantitativo y toma variables de las
condiciones físicas del trabajo (seguridad, higiene ambiental, iluminación, nivel de
ruido…), o de la organización (horarios, salario, formación…) y de los trabajadores
(rendimiento, carga física, fatiga…).
Por otro lado, están los métodos subjetivos que de acuerdo con Ruiz e Ispizua (como
se citó en Rodríguez y Delgado, 1998) evalúan la CVL percibida basándose en los datos
cualitativos obtenidos de las opiniones y juicios que los trabajadores emiten acerca de su
entorno de trabajo, tomando para ello variables individuales (satisfacción, motivación,
actitudes y valores hacia el trabajo).
A continuación, se hace referencia a algunos instrumentos para la medición de la
calidad de vida laboral, así como algunos estudios llevados sobre esta temática.
Escala General de Satisfacción Laboral (Overall Job Satisfaction Scale). Esta escala
fue desarrollada por Warr, Cook y Wall en 1979, se caracteriza porque operacionaliza el
constructo de satisfacción laboral, reflejando la experiencia de los trabajadores de un
empleo remunerado (Pazos, 2014).
El cuestionario de Calidad de Vida Profesional CVP, elaborado en Barcelona por
Martín, Cortés, Morente, Caboblanco, Garijo y Rodríguez (2003), es uno de los más
utilizados para la medición de la calidad de vida en el trabajo; consta de 35 preguntas que
26
se responden en una escala de 1 a 10. En Colombia, Gómez (2010) construyó y validó un

instrumento que evalúa la calidad de vida laboral percibida en organizaciones
colombianas, desde la teoría de respuesta al ítem; fue construido a partir del modelo de
calidad de vida laboral planteado por Walton (1975). Está conformado por 39 ítems que
evalúan la calidad de vida laboral percibida (CVLP) a través de 8 dimensiones:
compensación y beneficios, condiciones del ambiente y del trabajo, naturaleza de la tarea,
desarrollo y seguridad laboral, democracia organizacional, derechos fundamentales,
equilibrio laboral y relevancia social del trabajo; presenta un índice de confiabilidad de
0.97.
González, Hidalgo, Salazar y Preciado (2010) elaboraron y validaron el instrumento
mexicano para medir calidad de vida en el trabajo “CVT-GOHISALO”, el cual, según
Pazos (2014) se apoya en la lógica de las categorías propuesta por el neopositivismo con
los criterios de objetividad y pertinencia que determinan a la vez su validez, y en la teoría
de la motivación de Maslow, por el énfasis que hace de la satisfacción de las necesidades
humanas, tales como la pertenencia, la autoestima y la autorrealización, las que son
perfectamente identificables en el ámbito laboral.
Estudios sobre calidad de vida laboral
El interés por la CVL en los entornos académico y científico se demuestra en las
múltiples investigaciones efectuadas en los contextos local, regional, nacional e
internacional, sobre las que se hará referencia sólo de algunas de ellas sobre la CVL de
docentes universitarios y profesionales de la salud, en las que se han estudiado diferentes
variables y con diferentes instrumentos.
Saif (2016) llevó a cabo un estudio de caso cualitativo fenomenológico descriptivo
que tuvo como objetivo examinar las percepciones de los trabajadores del Servicio de
Urgencias del Hospital Básico de Jordania, por medio del instrumento Calidad de vida
laboral (QWL) que mide nueve dimensiones de calidad de vida en el trabajo. Dos rondas
de entrevistas semiestructuradas individuales cara a cara en profundidad se realizaron con
5 médicos y 11 enfermeras. Los datos fueron analizados mediante el proceso de Colaizzi.
Los resultados indican que la mayoría de los temas negativos de la CVL se centran en alta
carga de trabajo y los bajos salarios. Sugieren la necesidad de desplegar recursos
adicionales para mejorar la CVL de sus trabajadores.
27
En Europa, Blanch (2014) hizo una investigación con el objetivo de analizar y

describir el impacto de la nueva gestión pública que convierte a los servicios hospitalarios
y universitarios en empresas de mercado, y el personal termina participando de dichos
servicios. El diseño del estudio combinó una doble aproximación: (a) cualitativa,
mediante análisis documental, entrevista semiestructurada, grupos focales y autoinforme
(en el cual las personas participantes deben plasmar “lo mejor” y “lo peor” de su trabajo;
y (b) cuantitativa, mediante una encuesta de autoinforme incluyendo una batería de
escalas, entre las que figuran las concernientes a Condiciones de Trabajo (Blanch,
Sahagún y Cervantes, 2010). Concluye que “las condiciones de trabajo establecidas por
la nueva gestión pública de hospitales y universidades constituyen por sí mismas factores
de riesgo psicosocial que deben ser oportunamente evaluados y prevenidos” (p. 40).
Zavala et al. (2016) tuvieron como objetivo determinar factores sociodemográficos y
de organización del trabajo que se relacionan con la percepción de la calidad de vida
laboral de licenciados en enfermería en un Hospital Privado del Noroeste de México. Se
realizó un estudio cuantitativo, descriptivo y correlacional, con una muestra de 55
individuos, para lo cual se utilizó el instrumento CVT-GOHISALO con Alpha de
Cronbach de 0.957. En cuanto a sexo, se encontró diferencia significativa en la dimensión
de seguridad en el trabajo (p=0.0402), (x=40.8 mujeres) (x=34.7 hombres). Las mujeres
de los servicios de Unidad de Cuidado Intensivo, Urgencias y Quirófano, presentan
promedios más elevados en la dimensión de soporte institucional (x=48.75) comparado
con los hombres (x=40.8), observándose diferencia estadísticamente significativa
(p=0.0293). Se concluye que existen factores sociodemográficos y de organización del
trabajo que se relacionan con alguna de las dimensiones de la calidad de vida laboral de
profesionales de enfermería.
En cuanto a la CVL de los docentes, Espinoza y Álvarez (2016) aseguran que poco
se sabe acerca de las condiciones de vida de ellos, ni sobre sus recursos psicológicos para
enfrentar las situaciones estresantes derivadas de su trabajo académico y de otros ámbitos
de sus vidas.
Según la investigación sobre CVL de Durán (2010), el estrés es inevitable en tanto
es un esfuerzo de adaptación ante diferentes estímulos que se asumen como estresores.
Desde esta perspectiva, tanto los cambios percibidos como positivos o como negativos,
28
producen estrés. Lo que sí es posible evitar es la situación de estrés prolongado, recurrente

y su transformación en estrés intenso y crónico.
Por lo tanto, la calidad de vida en el trabajo, según García, González, Aldrete, Acosta
y León (2014) implica tener una participación proactiva en la solución de problemas y
toma de decisiones organizacionales; se relaciona especialmente con el bienestar,
satisfacción, seguridad, identificación e integración al puesto de trabajo, así como en la
administración adecuada de su tiempo libre para armonizar vida laboral y familiar.
La investigación sobre calidad de vida laboral en Colombia
En Colombia hay múltiples y variados estudios que dan cuentan de las condiciones
laborales de los trabajadores. Gómez, Galvis y Royuela (2015) utilizaron el método
propuesto por Gómez (2013), quienes introdujeron una nueva forma de calcular la calidad
del trabajo, centrada en la medición del enfoque de funcionamientos y las capacidades de
Sen, y en un método de conjuntos difusos. Para ello aplicaron la Gran Encuesta Integrada
de Hogares (GEIH), mediante la cual se calcula un Índice Multidimensional de Calidad
del Empleo (IMCE) en el territorio nacional, según edad, sexo, nivel educativo, tamaño
de la empresa y sector de la industria.
Destacan dentro de los resultados la existencia del llamado “ciclo de calidad de vida
laboral” (p. 1). En este ciclo los niveles más altos del índice se encuentran a los 30 años.
Para los más jóvenes y las personas mayores, el Índice Multidimensional de Calidad del
Empleo (IMCE) resulta más bajo. Este hallazgo tiene repercusiones importantes para el
Sistema de Seguridad Social, en tanto que los individuos con empleos de baja calidad
pueden no estar contribuyendo a los fondos de salud y pensiones, se deja a muchas
personas sin acceso a un fondo de jubilación e implica más demandas en el sistema
subsidiado para cubrir los gastos de salud (p. 4).
Los resultados también indican la existencia del “ciclo de calidad del empleo”, en el
cual los trabajadores jóvenes poseen empleos de baja calidad. Más bien es relevante que
la calidad parece aumentar con la edad de los trabajadores hasta los 30 años y luego
disminuye. Esto tiene repercusiones ya que las personas mayores, en promedio, tienen
menos probabilidad de tener un trabajo de alta calidad (p. 31-32).
Lozada y Garcés (2014) efectuaron un estudio descriptivo de corte transversal-
cuantitativo para evaluar la calidad de vida en el trabajo percibida por 103 profesionales
29
(68 médicos y 35 enfermeros) de una ESE III nivel de Bogotá, para lo cual utilizó el CVT-
GOHISALO y los cuestionarios del método PYMES del Instituto Nacional de Seguridad
e Higiene del Trabajo de España (INSHT) con los que evaluaron las condiciones de
trabajo intralaborales. Entre otros hallazgos, destacan que el multiempleo y la formación
avanzada de posgrado, son más frecuentes en hombres; el 53% de los participantes ha
tenido diagnóstico de al menos una enfermedad, siendo las “osteomusculares, digestivas,
cardiovasculares y endocrinas, las de mayor prevalencia”. Su calidad de vida laboral fue
baja y el “elemento diferenciador con mayor peso estadístico” fue el tipo de vinculación,
pues los contratistas obtuvieron menores puntajes que lo profesionales vinculados a la
planta del hospital, factor que consideran los autores, “ligado a las políticas nacionales
vigentes derivadas del fenómeno de la flexibilización laboral que ha afectado
particularmente al sector salud” (p. 8 y 9).
Por su parte, Ferrel, Thomas, Solano, Redondo y Ferrel (2014) realizaron un estudio
de tipo descriptivo, con diseño transversal, en el cual participaron 480 docentes, de donde
se obtuvo una muestra estratificada de 192, cuyo objetivo fue describir el grado de
bienestar psicológico, según edad, sexo, estado civil, profesión, tiempo y tipo de
vinculación laboral, que presentan los docentes de una universidad privada del Distrito de
Santa Marta, Colombia. Se les aplicó la Escala de Bienestar Psicológico de Ryff (1989),
adaptada a población española por Díaz et al. (2012). Se encontró que los docentes
presentaron bajos niveles de bienestar psicológico en cuatro de las siete escalas que mide
la prueba; no se hallaron correlaciones significativas por género ni por tiempo de
vinculación, pero sí por tipo de vinculación respecto a la escala de aceptación de sí mismo.
Los autores concluyen que los docentes se encuentran en probable riesgo de “malestar
psicológico”, por lo que recomiendan el diseño y puesta en marcha de programas de
bienestar y mejora de la calidad de vida laboral para los docentes.
Condiciones de trabajo.
Todas las situaciones que hacen parte de la experiencia del trabajador y el ambiente
en que se desempeña están relacionadas con el nivel de calidad de las condiciones de
trabajo ofrecidas al empleado.
Para Ramírez y Blanch (2016), las condiciones de trabajo “comprenden el conjunto
de circunstancias y características ambientales, técnicas, económicas, sociales, políticas
30
y organizacionales que condicionan la acritud y las relaciones laborales, constituyendo a

la vez factores de riesgo y también oportunidades de desarrollo positivo” (p. 68).
Bienestar laboral
El bienestar o satisfacción es un concepto evaluativo y trata de responder qué siente
el empleado, por ejemplo, frente al manejo del conflicto o las prácticas de supervisión. El
bienestar laboral implica formas de dirigir que irradien confianza y credibilidad,
demuestren sensibilidad por las personas y capacidad de escucha mejoran el bienestar
laboral de las personas.
Según Mapfre (como se citó en Calderón, Murillo, Torres, 2003), el bienestar laboral
tiene que ver con
[…] la creación de un mejor lugar de trabajo que propenda por la
satisfacción del empleado incluye también aspectos físicos que van más allá
de la prevención del accidente y la enfermedad profesional factores como la
duración de la jornada, los horarios, el contenido del trabajo, la propia
organización de este y el área en que se desarrolle, inciden en la calidad de
vida del trabajo y en el bienestar de los empleados (p. 122 y 123).
Planteamiento del problema

Como punto de partida es importante decir que la educación para el trabajo y el
desarrollo humano hacen parte del Servicio Educativo Colombiano, el cual es el
componente dinamizador de la formación de profesionales de la salud y docentes
universitarios (Ministerio de Educación Nacional, 2016).
En este sentido, los centros de formación de la salud y la educación deben responder
a los principios y normas que orientan y regulan la formación, el ejercicio y el desempeño
del talento humano de estas dos profesiones, pues, indudablemente, el ejercicio
profesional presume, entre otros atributos, la existencia de idoneidad, responsabilidad,
seriedad, compromiso, criterio y carácter por parte del profesional de cada disciplina
(González, 2015).
Dichos imperativos tienen fundamento en el artículo 64 de la Constitución Política de
Colombia (1991), el cual establece que es deber del Estado promover el acceso a los
31
servicios de educación, salud, con el fin de mejorar el ingreso y calidad de vida de los
ciudadanos.
A este gran ideal constitucional se contraponen los dictámenes internacionales de la
sociedad contemporánea que se desenvuelve en el esquema de la globalización, condición
que dificultad al Estado colombiano garantizar a los trabajadores lo contemplado, tanto
por la legislación laboral del país, como por la OIT en cuanto a derechos y garantías
laborales como elementos inherentes de la vida digna (Arango, 2005).
Considera Blanch (2012) que la globalización, a la que califica de neoliberal, es el
resultado de una transición del fordismo-keynesianismo al “capital flexible, informacional
y global”, caracterizado por la alta desregulación del mercado laboral, “la inestabilización
y la intensificación del trabajo, así como por la precarización de la vida laboral en el
subempleo, que se abre paso como factor de vulnerabilidad social y como problema de
salud pública de primer orden” (p. 51).
En consonancia con lo planteado por Blanch, la Procuraduría General de la Nación
de Colombia (2011), ente gubernamental encargado de “salvaguardar el imperio del
Derecho, la eficacia del orden jurídico, los derechos humanos y los intereses de la
sociedad” (página web, 2011.) destaca que los criterios fundamentales de la globalización
contradicen los derechos laborales, ya que este sistema es de naturaleza capitalista y su
prioridad no es el ser humano sino la acumulación. Con la adopción de este sistema en
sociedades como la colombiana, se tiende a la explotación a través de la tercerización,
dado que el trabajo humano pase a ser una mercancía más.
De manera previa al pronunciamiento de la Procuraduría de Colombia, el Ministerio
de Educación Nacional (2009) definió la calidad de vida laboral como “el nivel o grado
en el cual se presentan condiciones internas y externas en el ambiente de trabajo, que
contribuyen a enriquecer, madurar y potencializar las cualidades humanas de los docentes
y directivos docentes junto con su grupo familiar” (p.1), concepto en el que se aprecia un
interés por la persona humana, su talento y su desarrollo, que trasciende el ámbito laboral
al familiar, circunstancia prioritaria para lograr el equilibrio trabajo-familia.
Resultan contrarias a las garantías promovidas por la normatividad legal, los entes
gubernamentales y los organismos internacionales, formas de trabajo como la
tercerización, convertidas en tendencias que pasan, en ocasiones, por encima de los
32
derechos laborales, ya que se presentan flexibilidad salarial y contractual y falta de control

y vigilancia por parte del Estado. Como consecuencia de lo anterior, el sistema laboral no
garantiza el trabajo digno y los derechos laborales en su totalidad. No obstante contar con
una legislación laboral, en Colombia su aplicación no es totalmente efectiva, pues como
lo señala Jaramillo (2010) “los contratos denominados atípicos (a término fijo, en jornadas
inferiores a las legales, fuera del centro de trabajo y para más de un empleador) se
convirtieron en la regla general del mercado laboral, como producto de las reformas
flexibilizadoras y las nuevas necesidades del sistema de producción” (p. 73).
En relación con lo anterior, la calidad de vida laboral de docentes universitarios y
profesionales de la salud está condicionada por normas no contempladas en el Código
Sustantivo del Trabajo, se observan condiciones no aptas para desempeñarse y ausencia
de prestaciones y seguridad social, en algunos casos, lo que configura informalidad laboral
y otras formas de contratación a través de terceros y órdenes de prestación de servicios
(0PS) (Quiroz y Vallejo, 2014).
De tanto impacto ha sido el fenómeno de la globalización actual en el mundo del
trabajo que estudiosos de diferentes partes del mundo se han interesado por investigar las
problemáticas en torno de las condiciones de trabajo (Dahl, Nesheim y Olsen, 2009), el
bienestar, la satisfacción y la calidad de vida laborales, o los de carácter negativo como
los riesgos psicosociales asociados al estrés y la sobrecarga de trabajo que derivan en el
síndrome de quemarse en el trabajo (burnout) (Gil-Monte y Moreno, 2007), el acoso
laboral que puede generar graves secuelas psicológicas en la víctima, entre otros muchos,
que aunque no son exclusivos de esta época, han cobrado inusual vigencia por la enorme
presencia y los efectos nocivos en la salud física y la mental de las personas que trabajan
(Lohigorry, Tisera y Lenta, 2014; Vargas y Carrillo, 2011; Duro, 2008). Y, desde luego,
de aquellas que perdieron o desmejoraron sus empleos como consecuencia de las
dinámicas de flexibilidad, situación que también impacta a los demás integrantes de la
organización, la familia, la comunidad, el país, la región y al mundo en general (Yahya
Al-Qutop, Jordan y Harrim, 2011).
Realizar un estudio que permita conocer aspectos de la calidad de vida laboral de
estos dos grupos ocupacionales – docentes y personal de salud – reviste especial
importancia, pues desde hace más de veinte años, con la aprobación de la Ley 100 (1993),
33
se pauperizó la calidad del trabajo del personal médico. En lo referente a la CVL del
personal docente, estudios señalan que dicha labor implica mayor compromiso personal,
esto hace que quien la desempeña tiene mayor riesgo de padecer estrés ocupacional y
consecuencias en su salud integral por la necesidad de atender a los estudiantes (clientes)
del nuevo siglo. Grediaga (como se citó en Terán y Botero, 2011) destacan que el profesor
universitario debe enfrentar, entre otros retos, “la profesionalización de la enseñanza
superior, diversificación de funciones y reacomodo en otras actividades, modificación de
la composición social de docentes y estudiantes, y aparición de nuevos actores dentro del
ámbito universitario” (p.128). Esto, según el autor antes citado, indudablemente, afecta la
CVL porque ante las situaciones descritas, la satisfacción y el bienestar laboral denotan
afectación en la calidad de vida en relación con el trabajo.
En el ámbito de la salud, la precariedad laboral y el futuro incierto de sus
profesionales, según Arias, Vargas, Hernández, Ramos y Velasco (2008) se reflejan en
aspectos como “sobrecarga de trabajo en las actividades asistenciales, ausencia de horario
fijo en la mayor parte de los otros trabajos, trastornos del ciclo sueño-vigilia por la
sobrecarga física, es muy exigente y estresante” (p. 19). Igualmente, se presentan la
tercerización, los bajos salarios, el pluri-empleo y otras derivadas de la desregulación de
las relaciones laborales (Lozada y Garcés, 2014).
Urge una revisión pronta de las condiciones contractuales y de riesgo psicosocial,
puesto que se está generando un desequilibrio entre la vida personal y la laboral, y, por
ende, una disminución de la calidad de vida laboral, a la vez, se hace necesario promover
modelos de trabajo saludables. Constatar esos escenarios donde tiene lugar el trabajo, debe
apuntar a entornos de trabajo saludables, ya que la calidad de vida laboral está implícita
en el bienestar de la persona (Silva, 2006).
Definición de variables
La identificación de diferencias y similitudes en la CVL de los docentes
universitarios y los profesionales de la salud de Tunja (Boyacá), se realizó a través del
Cuestionario de Calidad de Vida Laboral de Blanch (2016). En este, la CVL es entendida
como el grado de satisfacción y bienestar físico, psicológico y social experimentado por
las personas en sus puestos de trabajo. Comprende dos dimensiones: una objetiva,
referente a las condiciones económicas, jurídicas, sociales, ecológicas, materiales y
34
técnicas de trabajo, y otra subjetiva, relacionada con las percepciones y valoraciones sobre
la propia experiencia laboral y su contribución al desarrollo personal (Blanch, 2011).
Blanch, Sahagún, Cantera y Cervantes (2010) definen el bienestar laboral como “un
conjunto de juicios valorativos y de reacciones emocionales concernientes al grado en que
la propia experiencia es vivida como satisfactoria, agradable y positiva” (p. 157).
Asimismo, Blanch (2011) considera el bienestar laboral como el grado óptimo de
satisfacción del trabajador, resultado de la condición dinámica de su mente, expresada en
términos conductuales y caracterizada por el equilibrio armónico entre facultades,
necesidades y expectativas, así como de las opciones que ambiente le ofrece.
Por condiciones de trabajo se entiende el conjunto de las circunstancias y
características ecológicas, materiales, técnicas, económicas, sociales, políticas, jurídicas
y organizacionales en el marco de las cuales se desarrolla la actividad y las relaciones
laborales (Blanch, Sahagún, Cantera y Cervantes, 2010). Dichas circunstancias inciden
significativamente en la experiencia del trabajo, en su calidad de vida, el bienestar, la
salud, la motivación, el compromiso, la satisfacción y el rendimiento laborales, la
eficiencia, eficacia y excelencia de las organizaciones, como también en sus respectivas
disfunciones, como conflictos, ausentismo, presentismo, rotación, accidentalidad y
enfermedades de origen laboral (Blanch, 2011).
Entre los datos sociodemográficos de este estudio se tuvieron en cuenta edad, sexo,
antigüedad en la profesión, antigüedad en la entidad, número de empleos ejercidos en la
actualidad, situación contractual, dedicación laboral al centro, responsabilidades
directivas y carácter de la entidad.
35
Capítulo tercero
Método
Tipo de estudio
Este estudio fue de tipo descriptivo-comparativo. En lo descriptivo se especificaron
“las propiedades, características y los perfiles de personas, grupos, comunidades o
cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis” (Hernández, Fernández y Baptista,
2014, p. 102). Lo comparativo correspondió a una “estrategia analítica con fines no
solamente descriptivos sino también explicativos, un procedimiento orientado por sobre
todo a poner hipótesis a prueba” (Pérez, 2007, p. 1).
De acuerdo con Calderón (como se citó en Saldaña y Alzamora, 2011) este tipo de
estudio se esfuerza en caracterizar un fenómeno o hecho con base en la información
recogida de varias muestras. Asimismo, son estudios en los cuales existen dos o más
poblaciones y donde se requiere comparar algunas variables para contrastar una o varias
hipótesis, como en el presente que busca, además de identificar la CVL de cada uno de
los docentes universitarios y profesionales de la salud, compararlos en las dimensiones de
condiciones de trabajo y bienestar laboral general, en términos de las variables
sociodemográficas (datos censales).
Por otro lado, es un estudio cuantitativo, por el análisis estadístico hecho a los datos
numéricos aportados por las respuestas dadas en el cuestionario aplicado a los
participantes.
Participantes
La muestra estuvo conformada por 180 trabajadores, 90 docentes de educación
superior y 90 profesionales de la salud pertenecientes a instituciones que funcionan en
Tunja (Boyacá). En la tabla 1 se registran las instituciones participantes, numero y carácter
y en la tabla 2 se registran los datos censales generales del total de los 180 participantes.
36
Tabla 1
Instituciones por sector.
Sector Universitario Participantes Carácter de la O
UPTC 7 Publica
Unad 17 Mixta
U. Santo Tomas 18 Privada
U. Juan de Castellanos 16 Privada
Uniboyacá 34 Privada
Sector Salud
Clínica Santa Teresa 23 Privada
H. San Rafael 12 Publica
Clínica Los Andes 22 Privada
Clínica Policía 15 Mixta
Medimás 16 Privada
180
Tabla 2
Aspectos sociodemográficos generales de la muestra
Sector
Descripción
Docencia Salud Total
Rangos de Edad Entre 24 y 35 32 34 66
35,6% 37,8% 36,7%
Entre 36 y 45 24 28 52
26,7% 31,1% 28,9%
Entre 46 y 55 26 26 52
28,9% 28,9% 28,9%
56 o más 8 2 10
8,9% 2,2% 5,6%
Carácter organización Mixta (2) 23 26 49
25,6% 28,9% 27,2%
Privada (6) 61 43 104
67,8% 47,8% 57,8%
Pública (2) 6 21 27
6,7% 23,3% 15,0%
Dedicación Completa 68 63 131
75,6% 70,0% 72,8%
Medio tiempo 1 1 2
1,1% 1,1% 1,1%
Parcial 21 26 47
23,3% 28,9% 26,1%
Se considera a continuación la siguiente información sociodemográfica registrada en

la Tabla 2:
37
El 57,8% de los participantes oscilan entre los 36 y 55 años de edad, mientras que el
36,7% está entre los 24 y 35 años de edad. De acuerdo con la muestra y su carácter
intencional, el 100% de los participantes posee algún título que lo acredita como
profesional.
De acuerdo con la naturaleza de la entidad a la que pertenecen, el 15,0% de los
participantes están vinculados en 2 instituciones de carácter público, el 27,2% en 2
instituciones mixtas y el 57,8% pertenecen a 6 entidades privadas.
El 37,2% de los encuestados son mujeres. El gran grueso (62,5%) de participantes del
estudio lo conforma la población masculina.
El 97,2% de docentes universitarios y profesionales de la salud son de nacionalidad
colombiana; el 1,7% son de nacionalidad boliviana y el 1,1 % es de nacionalidad brasileña.
De acuerdo con la clase de vinculación laboral, el 72,8% refiere tener contrato
permanente, mientras que el 26,1% tiene vinculación laboral temporal.
Los colaboradores en el estudio aceptaron voluntariamente participar en este estudio,
previo consentimiento informado, y cumplieron los siguientes criterios de inclusión: (a)
tener vínculo laboral con una de las instituciones participantes (de salud o educación
superior), como docente o como profesional en cualquiera de las ramas de la salud, (b)
contar con un contrato de trabajo en cualquiera de las modalidades (a término fijo o
indefinido), (c) cumplir cualquiera de las jornadas de trabajo (tiempo completo, donde el
empleado cumple con 40 horas semanales; medio tiempo, tienen una duración de 6 horas
diarias, aproximadamente; y parcial en aquel en que se acordado la prestación de servicios
durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de
trabajo de un trabajador a tiempo completo) y (d) tener una antigüedad mínima de un año
en la institución donde labora. En cuanto a las instituciones donde laboren los
participantes: (a) estar constituidas legalmente, (b) contar, con un mínimo de 3 años de
funcionamiento, (c) tener un mínimo de 10 trabajadores, y (d) estar ubicadas dentro del
perímetro urbano de Tunja.
Instrumento
Se utilizó en este estudio el instrumento de Calidad de Vida Laboral (Blanch, 2016)
compuesto por los cuestionarios de Condiciones de Trabajo (qCT) y de Bienestar Laboral
General (qBLG). Dicho instrumento fue definido en el estudio Internacional sobre Calidad
38
de Vida Laboral Proyecto WONPUM – “Trabajar en servicios humanos bajo la Nueva

Gestión Pública: Significados, Riesgos y Resultados”, mediante el cual se indaga la
calidad de vida en 99 ítems, en las escalas Condiciones de trabajo, con rangos de 0 a 10
en formato Likert, y Bienestar laboral, con rangos de 1 a 7, también en formato Likert
(Tabla 1).
La escala de Condiciones de Trabajo fue derivada de un estudio que determinó su
estructura psicométrica, cuyos ítems sustentan y reproducen de manera fiel el modelo
teórico de “la triple relación de la organización con el método, con el entorno y con la
persona”, con alta consistencia interna para el cuestionario general (α=.96) y para los seis
factores, conformados por tres grupos de escalas, a saber: de Organización y Método
(α=.93), Organización y Entorno (α=.85) y Organización y Persona (α=.96) (Blanch,
Sahagún y Cervantes, 2010, p. 175). A su vez, la de Bienestar Laboral General (qBLG),
esta última concebida como herramienta específica de evaluación de las dimensiones de
bienestar en el trabajo. A diferencia de la mayoría de las escalas de bienestar, que suelen
referirse a la “vida” en general, con el qBLG se pretende evaluar el bienestar psicológico
laboralmente situado, parte esencial de la CVL.
La estructura del qCt pasó por un proceso de validación que incluyó, entre otras fases,
un análisis de componentes principales. Las escalas que lo componen tienen un formato
de respuesta de elección múltiple de 0 a 10 (mínimo-máximo, pésimo-óptimo, etc.) en el
caso de valoraciones de aspectos.
Se utilizó el Cuestionario de Calidad de Vida Laboral y Datos Censales, diseñado y
validado por Blanch (2016), instrumento que consta de dos partes: la primera está
conformada por dos cuestionarios, el de Condiciones de trabajo y el de Bienestar laboral
general que incluyen 14 escalas numéricas, con rangos de calificación de 0 a 10 y de 1 a
7: condiciones de trabajo (CT), clima social de trabajo (CST), política organizativa (PO),
satisfacción con la organización (SO), adaptación a la organización (AO), ideología
gerencialista (IG), bienestar laboral (BL), valores personales (VP), evolución laboral (EL),
afrontamiento (A), sueños (S), identidad (ID), violencia (V) y, por último, efectos
colaterales del trabajo (ECT).
El cuestionario de CVL cuenta con una confiabilidad alta, determinada por un alfa de
Cronbach de 0,981.
39
La segunda, corresponde al cuestionario de Datos Censales (sociodemográficos) que

busca obtener información concerniente a edad, sexo, estado civil, nivel educativo, cargo
actual, antigüedad en la práctica profesional, antigüedad como profesional en la
institución, situación contractual, el ejercicio de uno o más empleo en la actualidad,
jornada laboral, responsabilidades directivas actuales o pasadas y naturaleza jurídica de la
institución.
Confiabilidad de los instrumentos
En la Tabla 3 se presenta la comparación de los coeficientes del alfa de Cronbach del
cuestionario de CVL de Blanch (2016) y los obtenidos en este estudio en cada una de las
dimensiones.
Tabla 3
Comparativo coeficientes alfas de Cronbach
Cuestionario Alfas de Cronbach
Estudio actual CVL Blanch (2016)
Condiciones de Trabajo .96 .97
Organización y método .93 .88
Organización y entorno .85 .94
Organización y persona .96 .97
Regulación .85 .84
Desarrollo .90 .84
Entorno material .85 .87
Entorno social .83 .92
Ajuste organización – persona .89 .97
Adaptación persona – organización .97 .90
Bienestar Laboral General .97 .90
Bienestar psicosocial .97 .96
Efectos colaterales .91 .97
Afectos .93 .94
Competencias .95 .96
Expectativas .96 .91
Somatización .87 .93
Agotamiento .87 .95
Alienación .82 .95
En el cuestionario de Condiciones de Trabajo las valoraciones relacionadas con los

factores organización y método, organización y entorno, son de 1-7 (mínimo-máximo,
40
pésimo-óptimo, etc.) en dos escalas con formato Likert con las que se miden aspectos de
la relación percibida organización y persona. Todas las escalas mostraron consistencia
interna.
En el Cuestionario de Bienestar Laboral General (qBLG) la consistencia interna de
sus escalas oscila entre un α=.82 y .97; los ítems de las primeras dos escalas tienen
diferencial semántico. El resto de las escalas de qBLG es de formato Likert; en todos los
casos las opciones de respuesta van de 1 a 7. La confiabilidad se midió a partir del
coeficiente alfa de Cronbach, coeficiente que mide la consistencia interna en los resultados
de los encuestados. Para que exista consistencia, el coeficiente debe ser superior a 0.6,
para algunos autores debe ser superior a 0.7. El coeficiente calculado para el instrumento
total de Condiciones de Trabajo fue de .97, lo que indica que el instrumento general tiene
una alta consistencia interna.
Definición del constructo o variable y sus dimensiones
En el citado cuestionario de CVL, esta se entiende como el grado de satisfacción y
bienestar físico, psicológico y social experimentado por las personas en sus puestos de
trabajo. Comprende dos dimensiones: una objetiva, referente a las condiciones
económicas, jurídicas, sociales, ecológicas, materiales y técnicas de trabajo, y otra
subjetiva, relacionada con las percepciones y valoraciones sobre la propia experiencia
laboral y su contribución al desarrollo personal (Blanch, 2011).
Blanch, Sahagún, Cantera y Cervantes (2010) definen el bienestar laboral como “un
conjunto de juicios valorativos y de reacciones emocionales concernientes al grado en que
la propia experiencia es vivida como satisfactoria, agradable y positiva” (p. 157).
Asimismo, Blanch (2011) considera el bienestar laboral como el grado óptimo de
satisfacción del trabajador, resultado de la condición dinámica de su mente, expresada en
términos conductuales y caracterizada por el equilibrio armónico entre facultades,
necesidades y expectativas, así como de las opciones que ambiente le ofrece.
Por condiciones de trabajo se entiende el conjunto de las circunstancias y
características ecológicas, materiales, técnicas, económicas, sociales, políticas, jurídicas
y organizacionales en el marco de las cuales se desarrolla la actividad y las relaciones
laborales (Blanch, Sahagún, Cantera y Cervantes, 2010). Dichas circunstancias inciden
significativamente en la experiencia del trabajo, en su calidad de vida, el bienestar, la
41
salud, la motivación, el compromiso, la satisfacción y el rendimiento laborales, la

eficiencia, eficacia y excelencia de las organizaciones, como también en sus respectivas
disfunciones, como conflictos, ausentismo, presentismo, rotación, accidentalidad y
enfermedades de origen laboral (Blanch, 2011).
El cuestionario de Condiciones de Trabajo (qCT) fue especialmente diseñado para
evaluar la dimensión psicosocial de las condiciones laborales en organizaciones de
servicios de atención al público (como universidades), instrumento que cuenta con un total
de 44 ítems (α=.96) distribuidos en seis escalas, agrupadas en tres factores, a saber:
Organización y método, Organización y entorno, y Organización y persona.
La estructura del qCt pasó por un proceso de validación que incluyó, entre otras fases,
un análisis de componentes principales. Las escalas que lo componen tienen un formato
de respuesta de elección múltiple de 0 a 10 (mínimo-máximo, pésimo-óptimo, etc.) en el
caso de valoraciones de aspectos relacionados con los factores organización y método, y
organización y entorno, y de 1-7 (mínimo-máximo, pésimo-óptimo, etc.) en dos escalas
con formato Likert con las que se miden aspectos de la relación percibida organización y
persona. Todas las escalas mostraron consistencia interna según se observa en la Figura 1
(Condiciones de trabajo) y en la Figura 2 (Bienestar laboral general) (Blanch y Ramírez,
2016).
Condiciones de
Trabajo

Organización Organización
Organización y
y Entorno y Persona
método
 

Regulación Adaptación
Desarrollo E. Material E. Social Ajuste O-P
 P-O
   

42
Figura 1. Condiciones de Trabajo

Fuente: Blanch, Sahagún y Cervantes (2010)
Así, se observan en la Figura 1 los coeficientes alfa de Cronbach de las escalas
específicas (Organización y método, Organización y entorno, y Organización y persona)
y las díadas correspondientes del cuestionario, organizados según el modelo teórico de
Condiciones de Trabajo (Blanch, Sahagún y Cervantes, 2010).
Cuestionario de Bienestar Laboral General (qBLG)
Según Blanch y Ramírez (2016) el cuestionario de Bienestar Laboral General es una
herramienta de evaluación de la dimensión psicosocial del continuo Bienestar-malestar.
Está integrado por 41 ítems (α=.97), fue validado de forma similar al qCT e incluye seis
escalas agrupadas en dos grandes factores: Bienestar psicosocial y Efectos colaterales.
La consistencia interna de estas escalas oscila entre un α=.82 y .97; los ítems de las
primeras dos escalas tienen diferencial semántico. El resto de las escalas de qBLG es de
formato Likert; en todos los casos las opciones de respuesta van de 1 a 7, con base en el
modelo teórico de Bienestar Laboral General de Blanch, Sahagún y Cervantes (2010).
Bienestar
Laboral
General

Bienestar Efectos
Psicosocial Colaterales
 
Afectos
Expectativas Somatización Alienación
 Competencias Agotamiento
   

43
Figura 2. Bienestar Laboral General

Fuente: Blanch, Sahagún, Cantera y Cervantes (2010).
Así, se observan en la Figura 2 los coeficientes alfa de Cronbach de las escalas

específicas (bienestar psicosocial y efectos colaterales) y las tríadas correspondientes del
cuestionario, organizados según el modelo teórico de Bienestar Laboral General (Blanch,
Sahagún, Cantera y Cervantes, 2010).
Los ítems del instrumento CVL se presentan a continuación en la Tabla 2,
discriminados por cuestionarios con sus respectivas dimensiones, ítems y número de
ítems.
Tabla 3
Estructura Cuestionario de Calidad de Vida Laboral (Blanch, 2016)
Cuestionario Dimensiones Escalas Ítems
1. Condiciones de Trabajo (qCT) Organización Regulación 4
y método
42 ítems Desarrollo 4
Organización E. material 6
y entorno
E. Social 6
Organización Ajuste organización-persona 15
y persona. (interés, retos,
reconocimientos)
Adaptación persona- 7
organización
Bienestar Afectos 10
2. Bienestar Laboral General Psicosocial Competencias 10
(qBLG)
Expectativas 22
55 ítems
Somatización 5
Efectos
colaterales Agotamiento 4
Alineación 4
Total 97
Fuente: elaboración propia.
Igualmente, incluye el cuestionario datos censales o variables sociodemográficas, a

saber: edad, sexo, nivel educativo, antigüedad en la práctica profesional, antigüedad como
profesional en la institución, situación contractual (a términos fijo o indefinido), elección
voluntaria o no en caso del contrato a término fijo, jornada laboral (tiempo completo,
44
tiempo parcial, otra) el ejercicio de uno o más empleo en la actualidad, responsabilidades

directivas (actuales o pasadas) en la institución y naturaleza jurídica de la institución
(pública, privada, mixta) (Apéndice A).
Confiabilidad de los instrumentos
En la Tabla 4 se presenta la comparación de los coeficientes del alfa de Cronbach del
cuestionario de CVL de Blanch (2016) y los obtenidos en este estudio en cada una de las
dimensiones.
Tabla 4
Comparativo coeficientes alfas de Cronbach
Cuestionario Alfas de Cronbach
Estudio actual CVL Blanch (2016)
Condiciones de Trabajo .96 .97
Organización y método .93 .88
Organización y entorno .85 .94
Organización y persona .96 .97
Regulación .85 .84
Desarrollo .90 .84
Entorno material .85 .87
Entorno social .83 .92
Ajuste organización – persona .89 .97
Adaptación persona – organización .97 .90
Bienestar Laboral General .97 .90
Bienestar psicosocial .97 .96
Efectos colaterales .91 .97
Afectos .93 .94
Competencias .95 .96
Expectativas .96 .91
Somatización .87 .93
Agotamiento .87 .95
Alienación .82 .95
En el cuestionario de Condiciones de Trabajo las valoraciones relacionadas con los

factores organización y método, organización y entorno, son de 1-7 (mínimo-máximo,
pésimo-óptimo, etc.) en dos escalas con formato Likert con las que se miden aspectos de
la relación percibida organización y persona. Todas las escalas mostraron consistencia
interna.
45
En el Cuestionario de Bienestar Laboral General (qBLG) la consistencia interna de

sus escalas oscila entre un α=.82 y .97; los ítems de las primeras dos escalas tienen
diferencial semántico. El resto de las escalas de qBLG es de formato Likert; en todos los
casos las opciones de respuesta van de 1 a 7. La confiabilidad se midió a partir del
coeficiente alfa de Cronbach, coeficiente que mide la consistencia interna en los resultados
de los encuestados. Para que exista consistencia, el coeficiente debe ser superior a 0.6,
para algunos autores debe ser superior a 0.7. El coeficiente calculado para el instrumento
total de Condiciones de Trabajo fue de .97, lo que indica que el instrumento general tiene
una alta consistencia interna.
Hipótesis
Dado el carácter comparativo de este trabajo, se plantean las siguientes hipótesis:
Variable condiciones de trabajo.
Ho. No existen diferencias entre la percepción de condiciones de trabajo de los
docentes universitarios y la de los profesionales de la salud participantes en este estudio.
Ha. Existen diferencias entre la percepción las condiciones de trabajo de los docentes
universitarios y la de los profesionales de la salud participantes en este estudio.
Variable bienestar laboral general
Ho. No existen diferencias entre la percepción del bienestar laboral general de los
docentes universitarios y el de los profesionales de la salud participantes en este estudio.
Ha. Existen diferencias entre la percepción del bienestar laboral general de los
docentes universitarios y el de los profesionales de la salud participantes en este estudio.
Asimismo, en relación con las variables sociodemográficas (datos censales), se
plantean las siguientes:
Variable sexo
Ho. No existen diferencias entre la calidad de vida laboral de las mujeres y la de los
hombres de los docentes universitarios y los profesionales de la salud participantes en este
estudio.
Ha. Existen diferencias entre la calidad de vida laboral de las mujeres y la de los
hombres de los docentes universitarios y los profesionales de la salud participantes en este
estudio.
46
Variable edad
Ho. No existen diferencias en la calidad de vida laboral, según rangos de edad, entre
los grupos participantes en este estudio.
Ha. Existen diferencias en la calidad de vida laboral, según rangos de edad, entre los
grupos participantes en este estudio.
Variable antigüedad en la práctica profesional
Ho. No existen diferencias en la calidad de vida laboral, según antigüedad en la
práctica profesional, entre los grupos participantes en este estudio.
Ha. Existen diferencias en la calidad de vida laboral, según antigüedad en la práctica
profesional, entre los grupos participantes en este estudio.
Variable antigüedad como profesional en la institución
Ho. No existen diferencias en la calidad de vida laboral, según antigüedad como
profesional en la institución, entre los grupos participantes en este estudio.
Ha. Existen diferencias en la calidad de vida laboral, según antigüedad como
profesional en la institución, entre los grupos participantes en este estudio.
Variable ejercicio de uno o más empleos en la actualidad
Ho. No existen diferencias en la calidad de vida laboral, según ejercicio de uno o más
empleos en la actualidad, entre los grupos participantes en este estudio.
Ha. Existen diferencias en la calidad de vida laboral, según ejercicio de uno o más
empleos en la actualidad, entre los grupos participantes en este estudio.
Variable situación contractual
Ho. No existen diferencias en la calidad de vida laboral, según situación contractual,
entre los grupos participantes en este estudio.
Ha. Existen diferencias en la calidad de vida laboral, según situación contractual, entre
los grupos participantes en este estudio.
Variable dedicación jornada laboral
Ho. No existen diferencias en la calidad de vida laboral, según dedicación jornada
laboral, dentro de los grupos participantes en este estudio.
Ha. Existen diferencias en la calidad de vida laboral, según dedicación jornada laboral,
entre los grupos participantes en este estudio.
Variable naturaleza jurídica de la institución
47
Ho. No existen diferencias en la calidad de vida laboral, según la naturaleza jurídica

de la institución donde labora, entre los grupos participantes en este estudio.
Ha. Existen diferencias en la calidad de vida laboral, según dedicación laboral, entre los
grupos participantes en este estudio.
Procedimiento
Para el desarrollo de la presente investigación se establecieron seis (6) fases, descritas
a continuación:
Fase 1. Elaboración y aprobación del proyecto por la Universidad. Se dio
cumplimiento a los requisitos académicos exigidos por la Facultad de Psicología para la
formulación y ejecución de este tipo de estudio.
Fase 2. Invitación formal a participar en el estudio, mediante carta impresa entregada,
a cada gerente o rector de cada organización (Apéndice B).
Se llevó carta firmada por el decano y la directora de la Maestría de la Facultad de
Psicología de la Universidad El Bosque, mediante la cual se solicitó autorización a los
rectores y gerentes de 3 instituciones privadas, 1 mixta y una publica de educación
superior y de 5 de salud; 3 instituciones privadas, 1 mixta y una publica de Tunja (Boyacá),
con el fin de darles a conocer el estudio y de contar con su participación voluntaria, previo
consentimiento informado.
Fase 3. Se entrenó a 7 estudiantes universitarios de noveno semestre, pertenecientes
a la carrera de trabajo social del programa de Trabajo Social de la Universidad Juan de
Castellanos, quienes recibieron una sesión de dos horas donde se socializo el proyecto y
se familiarizaron con el instrumento de CVL.
Fase 4. Selección de la muestra intencional por conveniencia. Recibida la
autorización por parte de los 10 rectores y gerentes de las instituciones relacionadas, se
procedió a contactar a los docentes universitarios y a los profesionales de la salud en forma
colectiva, con el fin de darles el proyecto, en cuanto a objetivos y procedimiento del
estudio, los aspectos éticos relacionados con su anonimato, el manejo confidencial de sus
datos sociodemográficos y de los resultados de la aplicación del cuestionario de CVL
(Blanch, 2016). Igualmente, se les aclararon las dudas e inquietudes que surgieron en torno
de la aplicación del instrumento, como de los aspectos éticos.
48
Fase 5. Diligenciado el instrumento de CVL. quienes decidieron participar en el

estudio, leyeron y firmaron el consentimiento informado e, inmediatamente, procedieron
a diligenciar los dos cuestionarios del instrumento de CVL.
Fase 6. Análisis y tabulación de los datos. Se procedió a la tabulación y procesamiento
de la información recopilada, mediante la elaboración de una base de datos y se utilizó el
programa SPSS 21.0 para realizar los cálculos estadísticos. Las pruebas utilizadas fueron
no paramétricas, para la anormalidad de la muestra de estudio, y se utilizaron pruebas de
correlación de variables (Spearman) y comparaciones de medias (U de Mann Whitney).
Se consideraron significativos los resultados de significación inferiores o iguales a 0,05.
Análisis de datos
La tabulación y el procesamiento de la información recopilada con los cuestionarios
aplicados, se hizo mediante la elaboración de una base de datos que se procesó con el
paquete estadístico SPPS, versión 21.0, con el fin de estimar los estadísticos que
permitieron hacer comparaciones entre las dimensiones de CVL y los datos
sociodemográficos de cada uno de los grupos participantes de este estudio, se hizo un
análisis descriptivo de los datos, estimando la media de cada uno de los grupos que se
conformaron con respecto a cada una de las dimensiones de CVL y de las variables
sociodemográficas.
Para comparar los resultados de dos grupos se aplicó en todas las variables la prueba
de Wilcoxon Mann Whitney y Kruskal-Wallis considerando que las muestras, no
presentaron distribución normal.
Asimismo, se tuvieron en cuenta las variables sociodemográficas (denominadas en el
citado cuestionario como datos censales) para hacer comparación entre grupos se empleó
Kruskal-Wallis, este contraste permite decidir si puede aceptarse la hipótesis de que las
muestras independientes proceden de la misma población o de poblaciones idénticas con
la misma mediana.
Consideraciones éticas
En el desarrollo del presente proyecto se tendrán en cuenta las principales
consideraciones éticas emanadas por la Ley 1090 de 2006:
Confidencialidad y resguardo de información, según principio cinco del artículo 2 de
la citada ley. Se respetará la integridad y se protegerá el bienestar de las personas y de los
49
grupos que participen del proceso investigativo, tal como lo señala el principio seis del
mismo artículo de la ley. Es debe tratar a las personas de una manera ética, que implique
no sólo respetar sus decisiones, sino protegerlos de daños, a la vez procurar su bienestar.
De igual forma, se cuenta con la guía para la elaboración del consentimiento
informado en el ejercicio profesional de la Psicología en Colombia (Hernández y Sánchez,
2016), en la cual se resalta que dicho consentimiento es el resultado de un proceso
dialógico, sustentado en el respeto a la dignidad humana, el anonimato, la
confidencialidad y la autonomía de los usuarios de los servicios psicológicos o
participantes en proyectos de investigación, mediante el cual se les explican de manera
clara y comprensible los objetivos, procedimientos y propósitos, los riesgos y beneficios,
así como la libertad de retirar su consentimiento en cualquier momento y dejar de
participar en el estudio sin ningún tipo de consecuencias. Igualmente, el compromiso de
entregar resultados globales a las respectivas instituciones a las que se encuentran
vinculados. Para tal efecto, se contó con el formato de consentimiento informado utilizado
en los estudios liderados por el profesor Blanch (Apéndice C).
Asimismo, tanto el maestrante como la directora de este proyecto cuentan con el
certificado NIH, expedido por los Institutos Nacionales de Salud de los Estados Unidos
para la protección de participantes en investigación (Apéndices D y E).
50
Capítulo cuarto
Resultados
Se presentan a continuación la apreciación que tuvieron de su calidad de vida laboral
(CVL) los docentes universitarios y profesionales de la salud de Tunja (Boyacá)
participantes en este estudio, según los resultados de la aplicación del instrumento de
Calidad de Vida Laboral, integrado por los cuestionarios Condiciones de Trabajo (qCT)
Bienestar Laboral General (qBLG) de Blanch (2016) y Datos censales.
En cuanto al procedimiento de aplicación del cuestionario, las preguntas permitieron
medir una o más variables relacionadas con la calidad de vida laboral de los docentes y
profesionales de la salud de Tunja-Boyacá, a través de la valoración que hizo cada uno de
ellos según su interés y significado en el área de trabajo.
Diferencias y similitudes en las condiciones calidad de vida laboral de los docentes
universitarios y los profesionales de la salud
En la Tabla 5 se presentan las medias y desviaciones estándar de cada una de las
variables valoradas por los participantes a través del cuestionario CVL (Blanch, 2016).
51
Tabla 5
Estadísticos descriptivos cuestionario CVL
Desv.
N Mínimo Máximo Media estándar
Regulación 180 1,75 10,00 7,7514 1,65905
Desarrollo 180 3,00 10,00 7,8778 1,53374
Organización y método 180 3,63 10,00 7,8146 1,44678
Entorno material 180 2,33 10,00 7,7861 1,54020
Entorno social 180 1,86 10,00 7,5912 1,88655
Organización y entorno 180 2,10 10,00 7,6887 1,65174
Ajuste organización y persona 180 2,20 10,00 8,1430 1,65372
Adaptación persona organización 180 3,86 10,00 8,5183 1,23020
Organización y persona 180 3,03 10,00 8,3306 1,28951
Cuestionario condiciones de 180 3,32 10,00 8,0005 1,36738
trabajo
Afectos 180 1,00 7,20 5,7294 1,22300
Competencias 180 ,00 7,00 6,0594 1,19864
Expectativas 180 2,55 8,23 5,9172 ,86039
Bienestar psicosocial 180 3,10 7,48 5,9148 ,87876
Somatización 180 ,00 7,00 3,9711 1,95344
Agotamiento 180 ,00 7,00 4,2931 2,01510
Alineación 180 ,00 7,00 3,3806 2,02713
Efectos colaterales 180 ,00 7,00 3,8885 1,87383
Cuestionario Bienestar laboral 180 3,36 6,65 5,4295 ,64074
N válido (por lista) 180
Condiciones de trabajo. En la Figura 3 se resumen las medias y desviaciones

obtenidas en las escalas y factores de esta dimensión.
52
Condiciones
de Trabajo
X
SD= 1,3
Organización y Organización Organización

método y Entorno y Persona
X X X
SD= 1,44 SD= 1,6 SD= 1,6
 
Regulación Desarrollo E. Material E. Social Ajuste O-P Adaptación

X X X X X P-O
SD= 1,6 SD= 1,5 SD= 1,5 SD= 1,8 SD= 1,6 X
     SD= 1,2

Figura 3. Medias y desviaciones en Condiciones de Trabajo. Rangos 0-10

Fuente: Elaboración propia
En el cuestionario de Condiciones de Trabajo (con rango de 0-10), la media general

de 8,3 con desviación de 1,3, muestra un buen grado de valoración de las condiciones del
trabajo de los participantes de este estudio (docentes y profesionales de la salud). Se
observa que los participantes calificaron por encima de la media, se encuentra la escala
Organización y persona (X=8,1, SD=1,6), con sus escalas de Ajuste organización-persona
y Adaptación persona- organización y; por debajo, las escalas de Organización y entorno
(X=7,6, SD=1,6), con sus escalas de Entorno material y Entorno social, y Organización y
método (X=7,8, SD=1,44), con sus escalas de Regulación y Desarrollo.
Bienestar Laboral General. La Figura 4 presenta las medias y desviaciones
obtenidas en las escalas y factores de Bienestar Laboral General.
53
Bienestar
Laboral
General
X
SD= 0,64

Bienestar Efectos
Psicosocial Colaterales
X X
SD=0 ,86 SD= 1,8

Afectos Expectativas
Competencias Somatización Agotamiento Alienación
X
X X X X
SD= 1,2 X
SD= 0,8 SD= 1,9 SD= 2,0 SD= 2,0
 SD= 1,1
   

Figura 4. Medias y desviaciones en Bienestar Laboral. Rango 1-7

Fuente: Elaboración propia
Las puntuaciones del cuestionario de Bienestar Laboral (X=5,4, SD= 0,6) (con rango
1-7) indican un aceptable bienestar, sin embargo, por las puntuaciones en el factor de
efectos colaterales (X=3,8, SD=1,8), son importantes las bajas puntuaciones de las escalas
de alienación (X=3,3, SD=2,0) y somatización (X=3,9, SD=1,9). Es importante aclarar
que en este caso la puntuación ideal es “siempre” (7) de máxima satisfacción y que toda
distancia con respecto a este criterio ideal indica que las personas perciben insatisfacción
en su bienestar laboral. Una puntuación de 3,8 en efectos colaterales con alienación de
3,3, el puntaje más bajo de todas las escalas de Bienestar Laboral, muestra un nivel medio
de la escala entre el “nunca” (1) y el “siempre” (7). Ello indica un considerable margen
de mejora en las condiciones de trabajo generadoras de tales efectos colaterales.
54
Diferencias y similitudes en las condiciones de trabajo de los docentes universitarios

y los profesionales de la salud
La Tabla 6 muestra los resultados de los estadísticos de prueba U de Mann-Whitney
sobre las diferencias significativas entre docentes universitarios y profesionales de la salud
en Condiciones de Trabajo.
Tabla 6
universitarios y profesionales de la salud en Condiciones de Trabajo
Regu Organiz. E. Organiz. Ajuste org.
Desarrollo E. social
lación y método material y entorno y persona
U de Mann- 3627,500 3238,000 3365,000 3444,000 3491,500 3482,000 3373,500
Whitney
W de 7722,500 7333,000 7460,000 7539,000 7586,500 7577,000 7468,500
Wilcoxon
Z -1,211 -2,326 -1,960 -1,736 -1,599 -1,625 -1,937
Sig. ,226 ,020 ,050 ,083 ,110 ,104 ,053
asintótica
(bilateral)
Según la tabla anterior, hay diferencia en los grupos de docentes universitarios y

profesionales de la salud en desarrollo de la misma manera en organización y método, ya
que los valores p son ≤ (menores o iguales) a 0,05.
Igualmente, revisados los rangos de la Tabla 7, presentan mayores puntajes los
docentes universitarios frente a los profesionales de la salud en las escalas de desarrollo:
99,52 >81,48 y Organización y método: 98,11 > 82,89.
Los docentes universitarios y profesionales de la salud califican como adecuados
aspectos relacionados con las escalas regulación, entorno material, entorno social,
organización y entorno, ajuste organización y persona, en general, como una condición
óptima en el sitio de trabajo.
Como ya se mencionó, el aspecto más valorado por los docentes en el cuestionario de
Condiciones de Trabajo es organización y método en la escala de desarrollo en aspectos
tales como compañerismo y respeto en el grupo de trabajo, y las menos valoradas son el
reconocimiento del propio trabajo por personas usuarias dentro de la misma escala de
desarrollo, y servicios auxiliares, correspondiente a la escala de regulación dentro de
organización y método.
55
De acuerdo con lo anterior, se cumple parcialmente la Hipótesis Ha, que plantea que
existen diferencias entre las condiciones de trabajo de los docentes universitarios y la de
los profesionales de la salud participantes en este estudio (Tabla 5), únicamente en los
aspectos de desarrollo y organización y método.
En la siguiente Tabla 6 se presentan los rangos de cada grupo de participantes
(docentes universitarios y profesionales de la salud) en cada una de las dimensiones del
cuestionario y en el total de Condiciones de Trabajo.
Tabla 7
Rangos de las de Condiciones de Trabajo de docentes universitarios y profesionales de
la salud
Rangos
Grupo N Rango promedio Suma de rangos
Regulación Docentes 90 95,19 8567,50
Salud 90 85,81 7722,50
Total 180
Desarrollo Docentes 90 99,52 8957,00
Salud 90 81,48 7333,00
Total 180
Organización y método Docentes 90 98,11 8830,00
Salud 90 82,89 7460,00
Total 180
Entorno material Docentes 90 97,23 8751,00
Salud 90 83,77 7539,00
Total 180
Entorno social Docentes 90 96,71 8703,50
Salud 90 84,29 7586,50
Total 180
Organización y entorno Docentes 90 96,81 8713,00
Salud 90 84,19 7577,00
Total 180
Ajuste organización y Docente 90 98,02 8821,50
persona Salud 90 82,98 7468,50
Total 180
Adaptación persona Docente 90 94,89 8540,00
organización Salud 90 86,11 7750,00
Total 180
Organización y persona Docentes 90 97,28 8755,50
Salud 90 83,72 7534,50
Total 180
Total cuestionario Docentes 90 98,06 8825,50
Condiciones de Trabajo Salud 90 82,94 7464,50
Total 180
56
Como lo registra el rango promedio, cada uno de los grupos participantes aprecia de
forma diferente los aspectos evaluados, y se destaca que los docentes universitarios
calificaron con mayor puntaje que los profesionales de la salud todas las dimensiones del
citado cuestionario, con diferencias que oscilan entre 9,38 puntos en regulación (95,19 -
85,81) y 18,04 puntos en desarrollo (99,52 – 81,48).
El rango promedio de puntuación en cada uno de los aspectos es similar en los
docentes universitarios, el cual oscila entre 94,89 (adaptación persona-organización) y
99,52 (desarrollo). Aunque con más bajos puntajes, pero similares, en los profesionales
de la salud los rangos promedios oscilan entre 81,48 (desarrollo) y 86,11 (adaptación
persona-organización).
Como se aprecia en la mencionada tabla, el rango promedio en las Condiciones de
Trabajo de los docentes universitarios fue de 98,6, frente al 82,9 de los profesionales de
la salud, señala una diferencia de 15,12 puntos.
Esto que permite decir cada uno de los grupos participantes aprecia de forma
diferente sus condiciones laborales, pero que en general tienen adecuadas condiciones de
trabajo que llegan a ser las indispensables para que el profesional pueda cumplir con sus
obligaciones laborales o por lo menos, las necesarias para prestar sus servicios en forma
adecuada ya que si no totalmente si por lo menos promueven la salud y el bienestar del
trabajador, así como la gestión organizacional y las demandas del trabajo
La importancia de los resultados obtenidos se puede establecer de acuerdo con las
diferencias significativas en algunas de las escalas registradas en la Tabla 5.
Diferencias y similitudes en las condiciones de trabajo entre los grupos de docentes
universitarios y profesionales de la salud
Se presentan en la Tabla 7 los descriptores del cuestionario Condiciones de Trabajo
en el grupo de docentes universitarios.
57
Tabla 8
Descriptivos variables Condiciones de Trabajo en el grupo de docentes universitarios
Cuestionario Condiciones de Trabajo
Desviación
Docentes universitarios N Mínimo Máximo Media
estándar
Regulación 90 2,00 10,00 7,8806 1,63065
Desarrollo 90 3,00 10,00 8,1267 1,48444
Entorno material 90 2,33 10,00 8,0000 1,44909
Entorno social 90 1,86 10,00 7,8460 1,74173
C. Condiciones de trabajo 90 3,68 10,00 8,2378 1,20161
Las promedios de las puntuaciones en condiciones de trabajo en los docentes

universitarios en lo que respecta a los aspectos de regulación, desarrollo, organización y
método, entorno material, entorno social, organización y entorno, ajuste organización y
persona, adaptación persona organización, y organización y persona, oscilan entre 7,84 en
Entorno social y 8,65 en adaptación persona - organización, con desviación entre 1,74 y
1,06, respectivamente, y un promedio general de 8,23 con una desviación de 1,2, puntaje
que dista 1,77 puntos del máximo de 10. Es de anotar que, que se observan calificaciones
de 10 puntos, así algunos docentes perciben dichos aspectos con bajas puntuaciones,
como, por ejemplo, entorno social con 1,86 y regulación con 2,0, lo cual manifiesta
percepciones diferentes de los profesionales de la docencia universitaria sobre sus
condiciones de trabajo.
Por otro lado, la Tabla 8 muestra la valoración que hacen los profesionales de la salud
a las condiciones de trabajo percibidas en cada uno de los aspectos evaluados.
58
Tabla 9
Descriptivos variables Condiciones de Trabajo en el grupo de profesionales de la salud
Cuestionario Condiciones de Trabajo
Desviación
Profesionales de la salud N Mínimo Máximo Media
estándar
Regulación 90 1,75 10,00 7,6222 1,68613
Desarrollo 90 4,00 10,00 7,6289 1,54994
E. Material 90 2,33 10,00 7,5722 1,60583
E. Social 90 2,57 10,00 7,3365 1,99832
C. Condiciones de trabajo 90 3,32 10,00 7,7631 1,48413
Las promedios de las puntuaciones en Condiciones de Trabajo en los profesionales

de la salud en lo que respecta a los aspectos de regulación, desarrollo, organización y
método, entorno material, entorno social, organización y entorno, ajuste organización y
persona, adaptación persona organización, y organización y persona, oscilan entre 7,33 en
entorno social y 8,38 en adaptación persona - organización, con desviación entre 1,74 y
1,06, respectivamente, y un promedio general de 7,76 con una desviación de 1,48, puntaje
que dista 2,24 puntos del máximo de 10. Es de anotar se observan calificaciones de 10
puntos en todos los aspectos, los profesionales de la salud calificaron dichos aspectos con
bajas puntuaciones como, por ejemplo, regulación con 1,75, y organización y persona con
2,20, lo cual manifiesta percepciones diferentes de los profesionales de la salud sobre sus
condiciones de trabajo.
La Tabla 10 muestra el total del rango promedio de los grupos de docentes
universitarios y profesionales de la salud en la variable Condiciones de Trabajo, lo cual
permite la confrontación del resultado con la hipótesis planteada.
59
Tabla 10
Estadístico de prueba U de Mann-Whitney en Condiciones de Trabajo
Cuestionario
Condiciones de Trabajo
U de Mann-Whitney 3369,500
W de Wilcoxon 7464,500
Z -1,947
Sig. asintótica (bilateral) ,052
No obstante, las diferencias en los aspectos de desarrollo y organización y método,

en el total del cuestionario de Condiciones de Trabajo se comprueba la Ho planteada, en
el sentido de que no existen diferencias significativas en la valoración de las condiciones
de trabajo de los docentes universitarios y las de los profesionales de la salud participantes
en este estudio, puesto que el nivel de significancia está por encima de 0,05.
Diferencias y similitudes en el Bienestar Laboral General de los docentes
En el presente apartado se analizan los resultados registrados en el cuestionario por
el grupo de participantes respecto a su calidad de vida en el ámbito del Bienestar Laboral.
Se presenta a continuación en la Tabla 10 la variable de Bienestar Laboral tanto de
docentes universitarios, como de profesionales de la salud.
Tabla 11
Estadísticos de prueba U de Mann-Whitney en Bienestar Laboral
Cuestionari
Bienestar Somatizació Agotamient Alineaci Efectos
o Bienestar
Psicosocial n o ón Colaterales
Laboral
U de Mann- 3457,500 3610,000 3313,500 3737,000 3597,500 3795,000
Whitney
W de 7552,500 7705,000 7408,500 7832,000 7692,500 7890,000
Wilcoxon
Z -1,696 -1,260 -2,111 -,899 -1,295 -,730
Sig. asintótica ,090 ,208 ,035 ,369 ,195 ,466

(bilateral)
Según la Tabla 10 que muestra los resultados de las escalas de bienestar psicosocial,
somatización, agotamiento, alienación, efectos colaterales y el total del cuestionario de
60
Bienestar Laboral, solo existe diferencia significativa en la percepción de docentes

universitarios y profesionales de la salud en el aspecto de agotamiento con 0,035.
Diferencias y similitudes en el Bienestar Laboral General de docentes universitarios
y profesionales de la salud
La Tabla 11 muestra los rangos de los puntajes obtenidos por los docentes
universitarios y profesionales de la salud en las escalas del cuestionario de Bienestar
Laboral.
Como lo registra el rango promedio, cada uno de los grupos participantes aprecia de
forma diferente los aspectos evaluados, y se destaca que los docentes universitarios
calificaron con mayor puntaje que los profesionales de la salud las dimensiones afectas
(96,59 frente a 84,41), competencias (94,22 frente a 86,78), expectativas (98,97 frente a
82,03), bienestar psicosocial (97,08 frente a 83,92). Por el contrario, los profesionales de
la salud calificaron con mayor puntaje que los docentes universitarios las dimensiones
somatización (95,39 frente a 85,61), agotamiento (98,68 frente a 82,32), alineación (93,98
frente a 87,02) y efectos colaterales (95,53 frente a 95,53).
61
Tabla 12
Rangos diferencias y similitudes en el Bienestar Laboral General de los docentes
Rangos
Grupo N Promedio Suma de rangos
Afectos Docentes 90 96,59 8693,50
Salud 90 84,41 7596,50
Total 180
Competencias Docentes 90 94,22 8479,50
Salud 90 86,78 7810,50
Total 180
Expectativas Docentes 90 98,97 8907,50
Salud 90 82,03 7382,50
Total 180
Bienestar psicosocial Docentes 90 97,08 8737,50
Salud 90 83,92 7552,50
Total 180
Somatización Docentes 90 85,61 7705,00
Salud 90 95,39 8585,00
Total 180
Agotamiento Docentes 90 82,32 7408,50
Salud 90 98,68 8881,50
Total 180
Alineación Docentes 90 87,02 7832,00
Salud 90 93,98 8458,00
Total 180
Efectos colaterales Docentes 90 85,47 7692,50
Salud 90 95,53 8597,50
Total 180
C. Bienestar Laboral Docentes 90 93,33 8400,00
Salud 90 87,67 7890,00
Total 180
Como se puede observar en la citada tabla, las mayores diferencias se presentaron en

el aspecto de expectativas con 16,94 puntos de diferencia de los docentes universitarios,
y en la escala agotamiento con 16,36 puntos de diferencia de los profesionales de la salud.
Sin embargo, los docentes universitarios alcanzaron un promedio general en Bienestar
laboral de 93,33 frente a 87,67 de los profesionales de la salud, con una diferencia de solo
5,66 puntos, valores que pueden considerarse satisfactorios en ambos grupos.
A continuación, en la Tabla 13 se presentan los resultados del cuestionario de
Bienestar Laboral del grupo de docentes universitarios respecto a su calidad de vida en
este ámbito.
62
Tabla 13
Diferencias y similitudes entre las variables de bienestar laboral general del grupo de
docentes universitarios
Cuestionario Bienestar Laboral
Máxim Desv.
Docentes universitarios N Mínimo Media
o estándar
Afectos 90 1,00 7,20 5,8722 1,15418
Competencias 90 1,00 7,00 6,1833 1,01409
Expectativas 90 2,55 7,00 6,0566 ,74728
Somatización 90 1,00 7,00 3,7822 1,91285
Agotamiento 90 1,00 7,00 4,0028 1,98077
Alineación 90 ,00 7,00 3,2389 2,07443
Efectos Colaterales 90 1,00 7,00 3,6829 1,85093
Cuestionario Bienestar laboral 90 3,36 6,62 5,4723 ,62147
N válido (por lista) 90
El Bienestar Laboral General en el grupo de los docentes universitarios en lo que

respecta a las escalas de afectos, competencias, expectativas, bienestar psicosocial,
somatización, agotamiento, alineación y efectos colaterales, tiene puntajes promedio que
oscilan entre 3,23 en alienación y 6,18 en competencias, en una escala de 1 a 7 (mínima y
alta satisfacción), lo cual, a su vez, muestra una valoración desigual en los diversos
aspectos del Bienestar Laboral entre los docentes universitarios.
Pruebas de normalidad de Kolmogórov-Smirnov en el grupo de docentes
universitarios
En la Tabla 14 se registra la distribución de las variables de bienestar laboral en el
grupo de docentes según la significación de las pruebas de Kolmogórov-Smirnov.
63
Tabla 14
Pruebas de normalidad Kolmogórov-Smirnov
Kolmogórov-Smirnov
Docentes universitarios Estadístico gl Sig.
Regulación ,149 90 ,000
Desarrollo ,140 90 ,000
Organización y método ,137 90 ,000
Entorno material ,131 90 ,001
Entorno social ,125 90 ,001
Organización y entorno ,129 90 ,001
Ajuste organización y persona
,121 90 ,002
Adaptación persona organización
Organización y persona ,121 90 ,002
C. Condiciones de trabajo ,094 90 ,047
Afectos ,127 90 ,001
Competencias ,163 90 ,000
Expectativas ,210 90 ,000
Bienestar psicosocial ,103 90 ,019
Somatización ,120 90 ,003
Agotamiento ,123 90 ,002
Alineación ,142 90 ,000
Efectos colaterales ,175 90 ,000
C. Bienestar Laboral ,132 90 ,001
,136 90 ,000
Según la tabla anterior, las variables no presentan distribución normal; la

significación de la prueba de Kolmogorov-Smirnov es inferior a 0,05 en todos los análisis
realizados en los resultados del grupo de docentes,
Diferencias y similitudes entre las variables de bienestar laboral general en el grupo

de profesionales de la salud
En la Tabla 15 se presentan los resultados del cuestionario de Bienestar Laboral del
grupo de profesionales de la salud respecto a su calidad de vida en este ámbito.
Así, las apreciaciones sobre el bienestar laboral general en el grupo de los citados
profesionales en lo que respecta a los aspectos de afectos, competencias, expectativas,
bienestar psicosocial, somatización, agotamiento, alineación, y efectos colaterales,
muestran una apreciación diferente entre los profesionales, pues oscilan entre 3,52 y 5,93
puntos en promedio, lo cual manifiesta la percepción general entre los profesionales de la
docencia universitaria de un bienestar laboral de carácter heterogéneo.
64
Tabla 15
Pruebas de normalidad de Kolmogorov-Smirnov en el grupo de profesionales de la salud
Cuestionario Bienestar Laboral
Profesionales de la salud N Mínimo Máximo Media Desv. estándar
Afectos 90 1,70 7,20 5,5867 1,27862
Competencias 90 ,00 7,00 5,9356 1,35284
Expectativas 90 3,05 8,23 5,7778 ,94400
Somatización 90 ,00 6,80 4,1600 1,98584
Agotamiento 90 ,00 7,00 4,5833 2,01818
Alineación 90 ,00 7,00 3,5222 1,98011
Efectos colaterales 90 ,00 6,77 4,0940 1,88429
Cuestionario Bienestar Laboral 90 3,47 6,65 5,3867 ,66013
La Tabla 16 registra la distribución de las variables de Bienestar Laboral en el grupo

de profesionales de la salud, según la significación de la prueba de Kolmogorov-Smirnov.
Tabla 16
Pruebas de normalidad Kolmogorov-Smirnov
Kolmogorov-Smirnov
Profesionales de la salud Estadístico gl Sig.
Regulación ,149 90 ,000
Desarrollo ,122 90 ,002
Organización y método ,116 90 ,004
Entorno material ,116 90 ,005
Entorno social ,134 90 ,000
Organización y entorno ,151 90 ,000
Ajuste organización y persona ,135 90 ,000
Adaptación persona organización ,144 90 ,000
Organización y persona ,118 90 ,004
C. Condiciones de trabajo ,107 90 ,013
Afectos ,135 90 ,000
Competencias ,216 90 ,000
Expectativas ,095 90 ,042
Bienestar Psicosocial ,119 90 ,003
Somatización ,171 90 ,000
Agotamiento ,215 90 ,000
Alineación ,158 90 ,000
Efectos colaterales ,162 90 ,000
C. Bienestar Laboral ,100 90 ,026
Según la tabla anterior, las variables no presentan distribución normal, la

significación de la prueba de Kolmogorov es inferior a 0,05 en todos los análisis
efectuados en los resultados del grupo de profesionales de la salud.
65
Diferencias y similitudes en la calidad de vida entre los grupos participantes según

variables sociodemográficas
Variable nacionalidad.
La Tabla 17 discrimina los grupos de docentes y profesionales de la salud a nivel
general por país de procedencia. Así, el 1,7% es de nacionalidad boliviana, el 1,1% son
profesionales de procedencia brasileña y el 97,2 son colombianos.
En ambos grupos la nacionalidad predominante es la colombiana con 175
participantes, equivalente al 97,2%, es decir, solo trabajan 5 extranjeros, equivalente al
2,8%, 4 de ellos en el grupo de los docentes universitarios y 1 en el grupo de profesionales
de la salud.
Tabla 17
Nacionalidad por grupos de participantes
Grupo
Docentes Prof. Salud Total
Nacionalidad Boliviana Frecuencia 2 1 3
% dentro del grupo 2,2% 1,1% 1,7%
Brasileña Frecuencia 2 0 2
Colombiana Frecuencia 86 89 175
% dentro del grupo 95,6% 98,9% 97,2%
Total Frecuencia 90 90 180
% dentro del grupo 100,0% 100,0% 100,0%
Variable sexo.
Por otro lado, en la Tabla 18 se registra el total de profesionales por sexo y en cada
uno de los grupos participantes.
Tabla 18
Sexo por grupos de participantes
Grupo
Hombre
Frecuencia 56 57 88
% dentro del grupo 62,2% 63,4% 62,8%
Mujer Frecuencia 34 33 67
% dentro del grupo 37,8% 36,7% 37,2%
% dentro del grupo 100,0% 100,0% 100,0%
66
Se observa en la Tabla 18 que en ambos grupos el total de hombres fue de 113

participantes, equivalente al 62,8%, 56 en el grupo de docentes universitarios, equivalente
al 62,2% dentro de ese grupo, y 57 en el de profesionales de la salud, equivalente al 63,4%
dentro de ese grupo; el total de mujeres en ambos grupos fue de 67, equivalente al 37,2%,
34 en el grupo de docentes universitarios, equivalente al 37,8% dentro de ese grupo, y 33
en el grupo de profesionales de la salud, equivalente al 36,7%. Se aprecia que además del
equilibrio en el número de participantes, hubo números similares de hombres y mujeres
en cada uno de los grupos.
La Tabla 19 compara los resultados tanto de hombres como mujeres en Condiciones
de Trabajo y en Bienestar Laboral.
Tabla 19
Estadísticos pruebas U de Mann-Whitney y W de Wilcoxon según sexo
Cuestionario
Condiciones de Cuestionario Bienestar
Sexo Trabajo Laboral
Hombre U de Mann-Whitney 61,000 57,500
W de Wilcoxon 116,000 112,500
Z -,777 -,971
Sig. asintótica (bilateral) ,437 ,332
Significación exacta ,461b ,338b
[2*(sig. unilateral)]
Mujer U de Mann-Whitney 459,500 526,500
W de Wilcoxon 1020,500 1121,500
Z -1,273 -,433
La Tabla 19 muestra que no hay diferencia siginnificativa en los grupos de docentes

universitarios y profesionales de la salud en la variable sexo, ya que los valores son
superiores a 0.05, lo cual comprueba la hipótesis Ho planteada de que no hay diferencias
por sexo entre la calidad de vida laboral de las mujeres y la de los hombres de los docentes
universitarios y los profesionales de la salud participantes en este estudio.
Variable edad.
En la Tabla 20 se aprecian cuatro segmentos diferenciales de las edades de los dos
grupos participantes en el estudio, así: entre 24 y 35 (nacidos entre 1993 y 1982) con
67
36,7%, entre 36 y 45 (nacidos entre 1981 y 1972) con 28,9%, entre 46 y 55 (nacidos entre
1971 y 1962) con 28,9%, y 56 o más (nacidos de 1961 hacia atrás).
Tabla 20
Edad
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido Entre 24 y 35 66 36,7 36,7 36,7
Entre 36 y 45 52 28,9 28,9 65,6
Entre 46 y 55 52 28,9 28,9 94,4
56 o más 10 5,6 5,6 100,0
Total 180 100,0 100,0
La Tabla 20 muestra los resultados de los grupos docentes y profesionales de la salud,

en la calidad de vida laboral según rangos de edad.
Tabla 21
Estadísticos diferencias entre docentes y profesionales de la salud según rangos de edad
Cuestionario
Cuestionario
Grupo condiciones de
Bienestar laboral
trabajo
Docencia Chi-cuadrado 2,368 4,397
gl 3 3
Sig. asintótica ,500 ,222
Salud Chi-cuadrado 4,310 2,179
gl 3 3
Como se observa en la citada tabla, no hay diferencia en los grupos de docentes y

profesionales de la salud en la variable edad, ya que los valores p no son ≤ (menores o
iguales) a 0,05, con lo cual se acepta la hipótesis Ho, en el sentido de que no existen
diferencias en la calidad de vida laboral, según rangos de edad, entre los grupos
participantes en este estudio.
Variable antigüedad en la profesión.
En la Tabla 22 se muestra la antigüedad en la profesión por grupos de participantes.
Al respecto, se definieron cuatro rangos de tiempo, así: entre 1 año y 9 años, entre 10 años
y 19 años, entre 20 años y 29 años y entre 30 años y 39 años.
68
Tabla 22
Antigüedad en la profesión por grupos de participantes
Grupo
Total
Docentes Salud
Antigüedad profesional Entre 1 y 9 Frecuencia 45 50 95
% dentro del grupo 50,0% 56,2% 53,1%
Entre 10 y 19 Frecuencia 20 26 46
% dentro del grupo 22,2% 29,2% 25,7%
% dentro del grupo 20,0% 11,2% 15,6%
% dentro de sector 7,8% 3,4% 5,6%
No responde Frecuencia 1 1
% dentro de sector 1% 1%
% dentro del grupo 100,0% 100,0% 100,0%
Como se observa en la Tabla 22, tanto los docentes universitarios con 45

participantes, equivalente al 50% dentro de ese grupo, como los profesionales de la salud
con 50 participantes, equivalente al 56,2% dentro de ese grupo, conforman el grupo con
menor antigüedad en el ejercicio profesional (entre 1 año y 9 años) con un total de 95
participantes, equivalente al 53,1%, y el de mayor antigüedad (entre 30 años y 39 años)
con un total de 10 participantes, equivalente al 5,6%, datos similares a los obtenidos en la
variedad edad.
Variable aantigüedad como profesional en la organización.
La Tabla 23 registra el tiempo de trabajo en la institución a la que pertenecen los
docentes universitarios y los profesionales de la salud. Para tal efecto se establecieron 6
rangos por periodos de 5 años, así: entre 1 año y 5 años, entre 6 años y 10 años, entre 11
años y 15 años, entre 16 años y 20 años, entre 21 años y 25 años, y entre 26 años y 30
años.
Respecto a los años de trabajo, se observa que la gran mayoría, 135 participantes,
equivalente al 75,4%, tiene entre 1 año y 5 años de antigüedad en la organización, en tanto
que únicamente 11 participantes, equivalente al 13%, tienen 16 años o más de trabajo en
la respectiva institución. Estos datos son similares a los obtenidos en las variables de edad
y antigüedad en el ejercicio profesional.
69
Tabla 23
Antigüedad en la organización por grupos de participantes
Grupo
Rangos de años de Entre 1 y 5 Frecuencia 67 68 135
antigüedad profesional % dentro del grupo 74,4% 76,4% 75,4%
en la organización Entre 6 y 10 Frecuencia 12 11 23
% dentro del grupo 13,3% 12,4% 12,8%
No responde Frecuencia 1 1
% dentro de sector 1% 1%
% dentro del grupo 100,0% 100,0% 100,0%
También se observa en la Tabla 23 que uno los profesionales de la salud no registraron

el dato sobre su antigüedad en la organización.
La Tabla 23 muestra los datos referentes a la calidad de vida laboral de los
profesionales de la salud y docentes universitarios, según la antigüedad como profesional
en la organización.
Tabla 24
Estadístico de prueba Chi-cuadrado docentes y profesionales de la salud según
antigüedad profesional en la organización
Cuestionario Cuestionario Bienestar
Grupo Condiciones de Trabajo Laboral
Docencia Chi-cuadrado 5,614 3,587
gl 5 5
gl 5 5
70
De acuerdo con el estadístico Chi cuadrado se acepta la hipótesis Ho, que planteo que
no existen diferencias en la calidad de vida laboral entre los grupos participantes en este
estudio, según antigüedad como profesional en la institución.
71
Antigüedad en la práctica profesional.

La Tabla 245 muestra la comprobación de las diferencias de la calidad de vida laboral,
de los profesionales de la salud y docentes universitarios, según la antigüedad en la
práctica profesional.
Tabla 25
Estadístico de prueba Chi-cuadrado antigüedad en la práctica profesional
Sector condiciones de trabajo laboral
Docencia Chi-cuadrado ,749 3,675
gl 3 3
gl 3 3
La Tabla 25 muestra que no hay diferencia en los grupos de docentes y

profesionales de la salud en la variable Antigüedad en la práctica profesional, ya que los
valores p son superiores a 0,05, lo cual comprobó la hipótesis Ho, que planteó que no
existen diferencias en la calidad de vida laboral, según antigüedad en la práctica
profesional.
Variable eempleos ejercidos actualmente.
La Tabla 26 muestra frecuencias y porcentajes de empleos de docentes universitarios
y profesionales de la salud.
Tabla 26
Empleos ejercidos actualmente por grupos de participantes
Grupo
Empleos ejercidos Más de uno Frecuencia 32 34 66
% dentro del grupo 35,6% 37,8% 36,7%
Uno solo Frecuencia 58 56 114
% dentro del grupo 64,4% 62,2% 63,3%
% dentro del grupo 100,0% 100,0% 100,0%
En ambos grupos, el 37,7% de los participantes señalan más de un trabajo (35,6% de

los docentes universitarios y 37,8% de los profesionales de la salud) y en mayor porcentaje
72
con el 63,3%, tener un solo trabajo (64,4% de los docentes universitarios y 62,2% de los
profesionales de la salud).
Variable situaciónn contractual.
La Tabla 27 muestra la forma de vinculación laboral (permanente y temporal) que
tienen los docentes y profesionales de salud.
En cuanto a la forma de contratación, a nivel general de los participantes del estudio
corresponde al 50,6 % de carácter permanente, en tanto que temporal se ubica 49,4% de
forma permanente a la entidad.
Tabla 27
Situación contractual docentes universitarios y profesionales de la salud
Grupo

Situación Frecuencia 1 0 1
contractual % dentro del grupo 1,1% 0,0% 0,6%
Permanente Frecuencia 69 57 126
% dentro del grupo 76,7% 63,3% 70,0%
Temporal Frecuencia 20 33 53
% dentro del grupo 22,2% 36,7% 29,4%
% dentro del grupo 100,0% 100,0% 100,0%
Se observa en la citada tabla que 126 participantes (69 docentes universitarios y 57

profesionales de la salud), equivalente al 70% (76,7% y 63,3%, respectivamente dentro
de cada grupo) tienen vinculación laboral con contrato permanente, frente a 53
participantes (20 docentes y 33 profesionales de la salud) con vinculación laboral
temporal, equivalente al 29,4% (22,2% y 36,7%, respectivamente dentro de cada grupo).
Se destaca de esta variable, el mayor número de docentes con vinculación permanente y
el menor de este mismo grupo con vinculación temporal, situación que podría sugerir unas
mejores condiciones de trabajo para los docentes universitarios comparados con los
profesionales de la salud.
73
La Tabla 28 muestra los resultados de la variable situación contractual comparada

entre docentes universitarios y profesionales de la salud.
Tabla 28
Estadístico de prueba U de Mann-Whitney y W de Wilcoxon según situación contractual
Cuestionario Condiciones de Cuestionario Bienestar Laboral
Trabajo
U de Mann-Whitney 2896,000 2928,500
W de Wilcoxon 10897,000 10929,500
Z -1,400 -1,297
La Tabla 28 muestra que no hay diferencia en los grupos de docentes y profesionales

de la salud en la variable situación contractual, ya que los valores p son mayores a 0,05,
con lo cual se comprueba la hipótesis Ho planteada en torno de que no existen diferencias
en la calidad de vida laboral, según situación contractual.
Variable dedicasiòn jornada laboral.
La Tabla 29 registra la dedicación por jornada de trabajo, completa, medio tiempo y
parcial, asignada a los participantes para el desarrollo de sus labores en la respectiva
institución.
Tabla 29
Dedicación jornada laboral docentes universitarios y profesionales de la salud
Grupo
Docentes Salud Total
Dedicación Completa Frecuencia 68 63 131
% dentro del grupo 75,6% 70,0% 72,8%
Medio tiempo Frecuencia 1 1 2
Parcial Frecuencia 21 26 47
% dentro del grupo 23,3% 28,9% 26,1%
% dentro del grupo 100,0% 100,0% 100,0%
Se observa en la mencionada tabla que 131 participantes, equivalente al 72,8%

(75,6% docentes universitarios y 70,0% profesionales de la salud en sus respectivos
grupos) tienen dedicación de tiempo completo para el cumplimiento de sus labores;
únicamente 2 personas (1 de cada grupo), equivalente al 1,1% dedican medio tiempo a sus
labores, y las restantes 47 personas, equivalente al 26,1% (23,3% docentes universitarios
74
y 28,9% profesionales de la salud en sus respectivos grupos) tienen dedicación de tiempo

parcial. Llama la atención que el porcentaje general de esta variable jornada laboral
(72,8%) es similar a la de la variable contractual (70,0%).
La Tabla 30 muestra los resultados de la variable dedicación jornada laboral,
evidenciando diferencias en la calidad de vida laboral entre los dos grupos.
Tabla 30
Estadístico de prueba Chi cuadrado según jornada laboral
Cuestionario condiciones Cuestionario Bienestar
Sector de trabajo laboral
Docencia Chi-cuadrado ,747 ,045
gl 2 2
gl 2 2
En la Tabla 30 se observa que no hay diferencia en los grupos de docentes y

profesionales de la salud en la variable dedicación jornada laboral, puesto que los valores
p son mayores a 0,05, lo cual se comprueba la hipótesis Ho, en el sentido de que no existen
diferencias en la calidad de vida laboral, según la significancia de la prueba de chi
cuadrado, entre los grupos participantes en este estudio.
Variable cargos de responsabilidad.
La Tabla 31 muestra las frecuencias y porcentajes del desempeño de actividades
directivas en los docentes universitarios y los profesionales de la salud.
Tabla 31
Responsabilidades directivas por grupos de participantes
Grupo
Responsabilidades Frecuencia 4 1 5
directivas % dentro del grupo 4,4% 1,1% 2,8%
No Frecuencia 53 51 104
% dentro del grupo 58,9% 56,7% 57,8%
Sí Frecuencia 33 38 71
% dentro del grupo 36,7% 42,2% 39,4%
% dentro del grupo 100,0% 100,0% 100,0%
Se observa que del total de participantes, 5 (4 docentes y 1 profesional de la salud) no

contestaron este ítem, equivalente al 2,8% (4,4% docentes y 1,1% profesionales de la
75
salud, dentro de sus respectivos grupos). El 57,8 % (104) indicó que no ha ejercido
ninguna función de responsabilidad directiva en la entidad donde se desempeña, mientras
que el 39,4 % (71) sí han cumplido funciones de dirección y responsabilidad en su trabajo.
Variable carácter de la organización.
La Tabla 32 muestra las frecuencias y los porcentajes de la variable carácter de la
organización
Tabla 32
Carácter de la organización
Grupo
Docencia Salud Total
Carácter Mixta Frecuencia 23 26 49
de la % dentro del grupo 25,6% 28,9% 27,2%
organización Privada Frecuencia 61 43 104
% dentro del grupo 67,8% 47,8% 57,8%
Pública Frecuencia 6 21 27
% dentro del grupo 100,0% 100,0% 100,0%
Se observa en la citada tabla que 49 participantes (23 docentes universitarios y 26

profesionales de la salud), equivalente al 27,2% (25,6% y 28,9%, respectivamente dentro
de cada grupo) colaboran en organizaciones mixtas; 104 participantes (61 docentes y 43
profesionales de la salud), equivalente al 57,8% (67,8% y 47,8%, respectivamente dentro
de cada grupo) lo hacen organizaciones privadas, y en organizaciones de carácter público,
27 participantes (6 docentes universitarios y 21 profesionales de la salud), que
corresponde al 15,0 % correspondiente (6,7 % y 23,3% respectivamente dentro de cada
grupo). Se destaca de esta variable, el mayor número de docentes y profesionales de la
salud están vinculados a organizaciones privadas.
76
Tabla 33
Estadístico de prueba U de Mann-Whitney según carácter de la organización
Grupo condiciones de trabajo laboral
Docencia U de Mann-Whitney 46,000 59,000
W de Wilcoxon 67,000 80,000
Z -1,239 -,539
Significación exacta [2*(sig. ,232b ,618b
unilateral)]
Salud U de Mann-Whitney 226,000 244,500
W de Wilcoxon 457,000 595,500
Z -1,006 -,610
La Tabla 33 muestra que de acuerdo con la prueba U de Mann-Whitney no hay

diferencia significativa entre los grupos de docentes y profesionales de la salud en la
variable carácter de la organización, ya que los valores p son superiores a 0,05, con lo cual
se comprueba la hipótesis Ho, en el sentido de que no existen diferencias en la calidad de
vida laboral de los participantes según dicha variable.
77
Capítulo quinto
Discusión
Merece especial consideración Tunja (Boyacá) como entorno de este estudio, por
haberse consolidado desde hace varios decenios, su título de Ciudad Universitaria y
Estudiantil, con la creación de importantes centros de formación superior (Ocampo, 1995)
y, recientemente, al destacarse por ser la ciudad con mayor avance en la calidad educativa
al lograr los mejores resultados en las pruebas SABER, inclusive, por encima de Bogotá
y Medellín (De Zubiría, en Revista Semana, 11 de noviembre de 2016).
Ser una ciudad universitaria y estudiantil, como también una ciudad con un amplio
número de instituciones de salud, presupone un amplio mercado laboral para los docentes
universitarios y los profesionales de la salud, pero se desconoce si sus condiciones de
trabajo y el bienestar laboral son acordes con las responsabilidades asignadas y los
exitosos logros del personal docente.
En la presente investigación los resultados obtenidos muestran las diferencias y
similitudes que tienen los docentes universitarios y los profesionales de la salud en su
calidad de vida laboral, en torno a las condiciones de trabajo y bienestar laboral, con lo
cual se da respuesta al objetivo general del estudio.
Es de señalar la importancia de este proyecto, pues aun cuando existen investigaciones
que han abordado la temática de calidad de vida laboral en docentes y profesionales de la
salud de forma separada, no se han detectado investigaciones que comparen estas dos
poblaciones en un mismo estudio.
78
A partir de los resultados obtenidos, se observa que, en general, los docentes

universitarios y profesionales de la salud participantes en esta investigación, aprecian
positivamente sus condiciones de trabajo (X=8,23/10; SD=1,3), y aceptable el bienestar
laboral (X=5,4/7; SD=0,6); no se hallaron diferencias significativas entre grupos en las
citadas dimensiones y tampoco relación de las variables sociodemográficas con la CVL,
con lo cual se acepta las hipótesis nulas planteadas.
Hay que anotar que la calidad laboral, según González, Peiró y Bravo (1996) parte de
que esta se halla muy variada y mientras en algunos trabajos actuales existen
oportunidades de desarrollo laboral y personal, en otros las condiciones son tales que no
está garantizada la satisfacción de las necesidades de seguridad, autoestima o realización.
Por tanto, se dice que los trabajos, en función de estas condiciones, ofrecen mayor o menor
calidad de vida laboral y las personas, en función de sus propias experiencias laborales,
evalúan la calidad de vida en su entorno laboral.
Igualmente, se tiene como referencia para el análisis de la CVL el concepto de Blanch
(2011), quien la define como el grado de satisfacción y bienestar físico psicológico y social
experimentado por las personas en sus puestos de trabajo. Según el autor, comprende dos
dimensiones: una objetiva, referente a las condiciones económicas, jurídicas, sociales,
ecológicas, materiales y técnicas de trabajo, y otra subjetiva, relacionada con las
percepciones y valoraciones sobre la propia experiencia laboral y su contribución al
desarrollo personal.
En general, la valoración asignada a las dimensiones contenidas en las condiciones de
trabajo en las que se desempeñan tanto docentes universitarios, como profesionales de la
salud, en términos generales, existe un concepto positivo del mismo, pero con importante
opción de mejora aquellos aspectos de los efectos colaterales, referentes a las alteraciones
emocionales y físicas derivadas del entorno de trabajo. Es importante resaltar como
concepto referente el aporte de Ramírez y Blanch (2016), quienes definen las condiciones
de trabajo como el conjunto de circunstancias y características ambientales, técnicas,
económicas, sociales, políticas y organizacionales que condicionan la actitud y las
79
relaciones laborales, constituyendo a la vez factores de riesgo y también oportunidades de

desarrollo positivo.
Al hablar de condiciones de trabajo, se valoran en el entorno laboral aspectos tales
como seguridad, iluminación, ergonomía y procesos organizacionales; en tanto que, como
proceso de subjetivación, las categorías relacionadas con satisfacción de necesidades,
relaciones interpersonales con la alta gerencia, gerencia media, así como actitudes y
valores hacia el trabajo dadas por la motivación, el compromiso y el orgullo. (Camacaro,
2010). A este respecto, Terán y Botero (2011) observan en los docentes una labor que
implica mayor compromiso personal, hecho que los coloca en riesgo de padecer estrés
ocupacional y consecuencias en su salud por la responsabilidad y el compromiso propios
de la atención a sus alumnos.
Un estudio sobre calidad de vida laboral en docentes universitarios realizado en Neiva
por Sánchez, Garzón y Rojas (2016), evaluada también con el Cuestionario de Calidad de
Vida Laboral de Blanch (2010), confirma los resultados de las condiciones de trabajo para
los docentes, en la dimensión organización – método, con las variables regulación y
desarrollo, que perciben relativamente positivas y con una menor valoración el bienestar
laboral. Así, los docentes universitarios de Neiva tienen una percepción positiva de su
calidad de vida laboral, datos que son coincidentes con este estudio.
Con relación al presente estudio, aspectos como regulación tienen que ver con calidad
del contrato laboral, la carga del trabajo; de igual manera, se obtuvieron puntajes positivos
en la escala de desarrollo, la cual hace alusión a oportunidades para la formación, justicia
en la contratación. En lo referente al factor organización y método, en la escala de
autonomía se destaca la toma de decisiones, las vías de promoción laboral y una
percepción positiva del entorno laboral entre los dos grupos, con lo cual se da
cumplimiento a la primera hipótesis nula en el sentido de que no existen diferencias entre
las condiciones de trabajo de los docentes universitarios y la de los profesionales de la
salud participantes en este estudio.
80
Las condiciones de trabajo para los docentes universitarios y profesionales de la salud

son óptimas en aspectos tales como entorno material, entorno social, organización y
entorno, ajuste organización y persona, se valora el sitio de trabajo. Commented [p1]: Y esto desde otros estudios empíricos, han
demottrado que amentan la percepción de CVL, o que podría
En la dimensión de Bienestar Laboral, los indicadores muestran un alto grado de explicar, la hipótesis …..
Pueden analizar más los resultados.
satisfacción con el bienestar, sin embargo, por las puntuaciones en el factor de efectos
colaterales, es importante resaltar la baja puntuación en la escala de alienación obtenida
por los profesionales de la salud, quienes además en condiciones de trabajo calificaron
con bajos puntajes regulación, organización y persona. Al respecto, es necesario tener en
cuenta que la calidad de vida laboral se ve afectada por el estrés, condición que implica
sufrimiento y pérdida de potencial del capital humano y social de las organizaciones.
Asimismo, la presión laboral en el ámbito de la salud, como es el caso de enfermeras o
médicos repercute en la satisfacción laboral y en el desempeño profesional (Álvarez,
2007).
Es importante mencionar que los resultados aquí presentados son parte de una
investigación inicial que ha pretendido comparar dos grupos de profesionales y que la
cantidad de datos recolectados invita ciertamente a continuar analizándolos bajo aspectos
todavía más profundos para encontrar relaciones significativas que puedan arrojar más
luces sobre calidad de vida laboral comparada y que incluso se puedan incorporar otras
variables que expliquen mejor los resultados presentados aquí.
Es de señalar que, igualmente, se presentaron limitaciones para acceder a los
participantes y concretar su colaboración en el estudio, previo el cumplimiento de rigor
de las autorizaciones respectivas y del consentimiento informado, proceso que llevó un
tiempo considerable. Asimismo, fue frecuente encontrar que los participantes pedían se
les permitiera llevar el instrumento para devolver diligenciado en otra ocasión, situación
que impidió contar con varios de los profesionales y completar la muestra de 200
participantes inicialmente prevista.
En futuros estudios con el instrumento de Calidad de Vida Laboral (Blanch, 2016),
se recomienda tener en cuenta en los datos censales el nivel educativo y el campo de
81
formación de los participantes, a fin de poder comparar la calidad de vida laboral según
estas variables.
los profesionales de la salud calificaron con puntaje un poco mayor que los docentes
universitarios, sin ser significativa la diferencia, los factores somatización, referido a
quejas físicas que ocasionan malestar en el trabajo, y agotamiento, es decir, que los
profesionales de la salud manejan de mejor manera estos aspectos.
En cuanto a los resultados en este estudio en el factor alienación, correspondiente la
falta de poder y sentimientos de impotencia por parte del trabajador, manifestado como
efecto colateral, está relacionado con los factores de riesgo psicosocial en el entorno
laboral, por su capacidad de causar daño y afectar el bienestar físico, emocional y social
de los empleados de la organización.
Se atribuyen muchas de las problemáticas del bienestar psicosocial que enfrentan los
trabajadores del sector salud, a las reformas al Sistema de Salud. Según afirman Riaño y
Casallas (2012), en los años 2007- 2014 parece que la situación de la seguridad social ha
mejorado, pero se ven pocos avances en la mejora de las precarias condiciones de trabajo
de sus colaboradores.
De acuerdo con Sánchez, Lucas, García-Ochoa, Sánchez, Jiménez y Bustinza (2001),
el burnout o síndrome de agotamiento profesional es un tipo de estrés laboral frecuente en
trabajadores con puestos y profesiones que tienen una relación considerable con usuarios,
entre los que destacan los trabajadores de instituciones educativas y de salud.
Los indicadores muestran un moderado grado de satisfacción con el bienestar, sin
embargo, y por las puntuaciones en el factor de efectos colaterales es importante resaltar
la puntuación en la escala, así se plantea tener en cuenta que la calidad de vida laboral se
ve afectada por el estrés que lleva implícitamente sufrimiento y pérdida de potencial del
capital humano y social de las organizaciones. Moran y Gil, (2016) afirman que la presión
laboral en el ámbito de la salud, como es el caso de enfermeras o médicos repercute en la
satisfacción laboral Y en el desempeño profesional.
Lo anterior también es compatible con el estudio de Suescún-Carrero, Sarmiento,
Álvarez y Lugo (2016), sobre la calidad de vida laboral en trabajadores de la salud de una
82
Empresa Social del Estado en Tunja, sin ser directamente comparables por cuanto se
utilizaron instrumentos de medición diferentes. Los resultados obtenidos en calidad de
vida laboral en Tunja en profesionales de la salud mostraron que, en las dimensiones de
calidad de vida laboral como soporte institucional para el trabajo, seguridad en el trabajo
y la satisfacción de los trabajadores fue alta. En cuanto a las dimensiones integración al
puesto de trabajo, satisfacción por el trabajo, bienestar logrado a través del trabajo y
desarrollo personal se encuentran en la media normal.
Se resalta que los profesionales de la salud en el mundo moderno enfrentan
problemáticas particulares, que se pueden clasificar en tres tipos: estructurales, como
inequidades de género y deficiencias en la distribución geográfica del recurso humano en
salud; sectoriales, producto de las reformas a sistemas de salud, donde surge la
precarización de las condiciones de trabajo (Riaño-Casallas, 2012).
Es pertinente de acuerdo con los resultados obtenidos, profundizar en investigaciones
sobre la calidad de vida laboral de docentes universitarios y profesionales de la salud de
Tunja (Boyacá), lo cual permitirá, plantear propuestas específicas de mejora en tales
aspectos para docentes y profesionales de salud en esta ciudad. Desde luego, podrá
promover la toma de conciencia, tanto de trabajadores como de las directivas de las
organizaciones, sobre la responsabilidad compartida de mejorar o fortalecer la tan
pretendida CVL. De obtener resultados positivos, conocer los factores que los favorecen,
de tal forma que sirvan de referente para la calidad de vida en otros entornos.
Los resultados de este estudio contribuirán al estudio internacional sobre CVL
Proyecto WONPUM, dirigido por el profesor José María Blanch Ribas, de la Universidad
de Barcelona, como también a la consolidación de la línea de investigación en el que se
inscribe este proyecto en la Facultad de Psicología de la Universidad El Bosque.
83
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Apéndice A
Cuestionario de Calidad de Vida Laboral (Blanch, 2016)
Se adjunta en archivo independiente.
99
Apéndice B
Consentimiento informado
Josep M Blanch, Catedrático de Psicología Social Aplicada
Departamento de Psicología Social. Campus UAB. Edificio B

08193 Bellaterra (Barcelona). España.
Despacho BS 042. Tel.: 34 93 5 8] 1326. Fax: 34 93 5 81 2125
E-mail: josepmaria.blanc@uab.cat
DECLARACIÓN DEL COORDINADOR DE LA INVESTIGACIÓN
Como Coordinador del Estudio Internacional sobre Calidad de Vida Laboral, proyecto de
investigación financiado por el MEC español, en el marco del Plan Nacional I+D+I,
referencia: 332007-63686/PSIC, DECLARO:
1. QUE con este estudio nuestro equipo pretende conocer más y mejor en qué sentido y
en qué medida los actuales procesos de cambio en la gestión de organizaciones de servicio
a personas inciden sobre calidad de vida laboral en estas instituciones.
2. QUE para ello nos proponemos usar técnicas cuantitativas y cualitativas de recogida de
la información (cuyos detalles de aplicación precisaremos en cada caso) que, en ninguna
circunstancia, comportan riesgos físicos o psicológicos para las personas participantes.
3. QUE, en cumplimiento de la normativa vigente sobre protección de datos de carácter
personal, la información que usted nos proporcione para esta investigación será tratada de
acuerdo con la exclusiva finalidad científica del proyecto, respetándose la
confidencialidad de las respuestas y el anonimato de quienes, libre y voluntariamente,
hayan tenido la amabilidad de mostrarnos algunas facetas de su experiencia laboral.
4. QUE los resultados del estudio facilitarán el progreso en el conocimiento del tema y el
diseño de modelos de promoción de entornos laborales saludables y de prevención de
factores de riesgo psicosocial en el trabajo, sin aludir a ninguna organización en particular.
.
DECLARACIÓN DE LA PERSONA PARTICIPANTE EN LA INVESTIGACIÓN

100
Como participante en el estudio, DECLARO:
1. QUE, he recibido: a. La información adecuada sobre los objetivos y procedimientos del

proyecto.
b. El reconocimiento suficiente de mis derechos a la confidencialidad y al anonimato, a
retirarme del estudio en cualquiera de sus fases, si así lo estimo conveniente, y al
conocimiento de los resultados de la investigación.
2. QUE, he decidido: a. Participar libre y voluntariamente en el mismo.
b. Autorizar al investigador responsable, y por extensión a su equipo, al uso de las
informaciones generadas para los fines del proyecto, incluyendo la propiedad intelectual
y la divulgación pública y científica de sus resultados. '
Nombre y apellidos:
Firma:
Teléfono de contacto: Dirección electrónica: Lugar y fecha:
Romero
.............
¡Responsable local del estudio! Pablo Enrique Rodríguez
(3124736675, romeropavlov@gmail.com
101
Apéndice C
Carta solicitud de autorización estudio
UNIVERSIDAD EL BOSQUE
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
DIRECCIÓN DE MAESTRÍA
Bogotá, D. C., XX de mayo de 2017
Señor doctor
XXXXXX
Rector (nombre de la institución de educación superior)
Director (nombre de la institución de salud)
Tunja (Boyacá)
Respetado doctor XX:
El presbítero PABLO ENRIQUE RODRÍGUEZ ROMERO, psicólogo especialista en

Psicología Ocupacional y Organizacional, lleva a cabo en la Universidad El Bosque, el
programa de Maestría en Psicología con énfasis en Psicología Organizacional y
Ocupacional, y como trabajo de grado, adelanta el proyecto Estudio comparativo de la
calidad de vida laboral de docentes universitarios y profesionales de salud de Tunja
(Boyacá), población escogida por el maestrante por su vinculación con esta ciudad, donde
desarrolla sus actividades pastorales, por pertenecer a la Diócesis de Tunja.
Por lo anterior, de manera atenta solicito al doctor XX, (rector de la Universidad XX o

director de la institución XX) se estudie la posibilidad de autorizar a nuestro maestrante,
adelantar su proyecto con los colaboradores de la institución a su cargo, que
voluntariamente decidan participar en este estudio.
De ser positiva su respuesta, se requiere hacer reuniones individuales o colectivas con los
participantes, a fin de darles a conocer los objetivos del proyecto, el procedimiento, el
instrumento que les será aplicado, aclarar dudas e inquietudes, así como suscribir el
respectivo consentimiento informado, el cual, entre otros asuntos relevantes, señala que
102
la información obtenida en este estudio será anónima y confidencial, los resultados serán
manejados de manera global y solo se utilizará para cumplir los objetivos del proyecto.
Con referencia al instrumento, denominado Cuestionario de Calidad de Vida Laboral, fue

diseñado y validado por el doctor Josep María Blanch Ribas, doctor en Psicología Social
e investigador de la Universidad de Barcelona, y toma alrededor de 20 minutos
contestarlo.
Concluido el estudio, se entregará informe ejecutivo de los resultados obtenidos a las

instituciones participantes, los que se anticipa podrán contribuir en la consolidación de la
calidad de vida de sus colaboradores, así como en la calidad de la prestación del servicio
que ustedes ofrecen.
Cordial saludo,
Julio Ponce De León Angélica Franco Barbosa

Decano Facultad de Psicología Directora Programa de Maestría
c.c.: Presbítero Pablo Enrique Rodríguez Romero

romeropavlov@gmail.com
Teléfono 3124736675
103
Apéndice D
Certificado Curso “Protecting Human Research Participants"
Pablo Enrique Rodríguez Romero
The National Institutes of Health (NIH) Office of Extramural

Research certifies that Pablo Rodriguez successfully completed
the NIH Web-based training course "Protecting Human Research
Participants."
Date of Completion: 07/03/2018
104
Apéndice E
Certificado Curso “Protecting Human Research Participants"
Maritza Sánchez Ramírez
105

Iinforme Final Calidad de Vida Laboral - Ajustes 26 de Julio

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Iinforme Final Calidad de Vida Laboral - Ajustes 26 de Julio

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Calidad de Vida Laboral de Docentes

Calidad de vida laboral de docentes universitarios y

Mg. Maritza Sánchez Ramírez (Directora)

Pablo Enrique Rodríguez Romero

La Facultad de Psicología de la Universidad El Bosque informa que los

Calidad de vida laboral de docentes universitarios y profesionales de la salud de Tunja

Calidad de vida, cruzando el umbral de la historia 22

Nivel de vida y calidad de vida 22

Conceptualización de calidad de vida laboral 24

Modelos de calidad de vida laboral 25

Medición y evaluación de la calidad de vida laboral 27

Estudios sobre calidad de vida laboral 28

La investigación sobre calidad de vida laboral en Colombia 30

Definición del constructo o variable y sus dimensiones 41

Diferencias y similitudes en las condiciones calidad de vida laboral de los

Bienestar Laboral General. 54

Diferencias y similitudes en las condiciones de trabajo de los docentes

Diferencias y similitudes en las condiciones de trabajo entre los grupos de

Diferencias y similitudes en el bienestar laboral general de los docentes

Diferencias y similitudes entre las variables de bienestar laboral general del

Pruebas de normalidad de Kolmogórov-Smirnov en el grupo de docentes

Diferencias y similitudes entre las variables de bienestar laboral general en el

Pruebas de normalidad de Kolmogorov-Smirnov en el grupo de profesionales de

Diferencias y similitudes en la calidad de vida entre los grupos participantes

Antigüedad en la práctica profesional en la organización 68

Variable empleos ejercidos actualmente. 70

Variable situacion contractual. 71

Variable dedicación jornada laboral. 72

Variable cargos de responsabilidad. 73

Variable carácter juridico de la institución. 74

Figura 1. Condiciones de Trabajo 43

Calidad de vida laboral de docentes universitarios y profesionales

Palabras clave: calidad de vida labora (l091002), bienestar laboral (090801),

En realidad, la calidad de vida subyace en la calidad de vida laboral o calidad de vida

del individuo, el desempeño organizacional y, en consecuencia, el

(inequidad), (b) político (inseguridad), (c) psicológico (alienación) y (d) sociológico

de Salud de Chile (2016) es necesario optimizar la CVL y “promover un desarrollo de las

En consonancia con lo planteado por Blanch, la Procuraduría General de la Nación

de prestaciones y seguridad social, en algunos casos, lo que configura informalidad

para la protección del derecho al trabajo y la aplicación del principio de primacía de la

niveles de productividad y, en general, disminución de la rentabilidad empresarial, en

acciones tendientes a afianzar o generar unas condiciones laborales que contribuyan al

La presente investigación buscó alcanzar los siguientes objetivos:

laboral, antigüedad en la práctica profesional, antigüedad como profesional en la

teoría de la satisfacción de preferencias o teoría del deseo consiste en la satisfacción de

particular de conocer el desarrollo científico del constructo, comienza a popularizarse en

Calidad de vida, cruzando el umbral de la historia

existente ha abordado las siguientes dimensiones de la CVL: trabajo, autonomía,

creciente desarrollo de modelos y proposiciones para su implementación y aplicación en

general y la laboral, y propusieron un “sistema conceptual en forma de cono, con la

se responden en una escala de 1 a 10. En Colombia, Gómez (2010) construyó y validó un

En Europa, Blanch (2014) hizo una investigación con el objetivo de analizar y

producen estrés. Lo que sí es posible evitar es la situación de estrés prolongado, recurrente

y organizacionales que condicionan la acritud y las relaciones laborales, constituyendo a

Planteamiento del problema

derechos laborales, ya que se presentan flexibilidad salarial y contractual y falta de control

Se considera a continuación la siguiente información sociodemográfica registrada en

de Vida Laboral Proyecto WONPUM – “Trabajar en servicios humanos bajo la Nueva

La segunda, corresponde al cuestionario de Datos Censales (sociodemográficos) que

En el cuestionario de Condiciones de Trabajo las valoraciones relacionadas con los

salud, la motivación, el compromiso, la satisfacción y el rendimiento laborales, la

Figura 1. Condiciones de Trabajo

Figura 2. Bienestar Laboral General

Así, se observan en la Figura 2 los coeficientes alfa de Cronbach de las escalas