Carmen Grajera Parra

PAE385326 (Pasaporte)

PRUEBA

DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL

PROFESORES: FELIPE SAEZ – RAUL FERNANDEZ

Pregunta 1: Analice esta liquidación de sueldo y responda lo siguiente:

a) ¿Cuál es el monto máximo que se puede pagar por las asignaciones
de colación y movilización?
Las asignaciones de colación y de movilización son de origen convencional
y consisten en la prestación en dinero o en especies que el empleador
otorga al trabajador, a objeto que pueda compensar el mayor gasto que le
implica alimentarse y movilizarse en el transcurso de su jornada laboral.
De tal forma, el monto máximo que se paga es determinado por el
empleador, si bien corresponde al inspector de trabajo respectivo calificar en
cada caso concreto si la suma otorgada por tal concepto excede los gastos
razonables de colación en que el dependiente debe incurrir para alimentarse
y movilizarse durante las horas de trabajo.

b) ¿Por qué las asignaciones de colación y movilización no son

imponibles?

Porque, de acuerdo al artículo 41 del Código del Trabajo, no constituyen

remuneración determinados beneficios, tales como las asignaciones de
colación y de movilización y, en general, los que tengan por objeto
reembolsar gastos en que deba incurrir el trabajador con ocasión de la
concurrencia a sus labores y de la prestación de servicios.
La asignación de colación no será imponible si su monto es en relación a:
- el valor que normalmente debe pagar el trabajador por el rubro destinado
a ser cubierto por esa prestación
- el rango socioeconómico del dependiente
- el nivel de remuneraciones del mismo

c) Si el trabajador firmó su liquidación de sueldo. ¿puede reclamar con

posterioridad por el monto de sus remuneraciones?

De acuerdo a lo dispuesto en Ord. Nº 4794/325: “La firma del trabajador en

señal de aceptación en los comprobantes o liquidaciones de
remuneraciones no es una exigencia legal, sino que constituye un hecho por
vía de prueba del pago de la remuneración, su monto y deducciones para el
evento de existir discrepancias sobre su efectividad”.
Junto con el pago de las remuneraciones, el empleador deberá entregar al
trabajador un comprobante con indicación del monto pagado, de la forma
como se determinó y de las deducciones efectuadas.
No obstante, una vez firmada la liquidación de sueldo por el trabajador, se
entiende que éste presta su consentimiento y, por tanto, acepta las
condiciones estipuladas en la misma. De este modo, se entiende que, al
firmar, estaría conforme y, a pesar de que no es un requisito legal sino una
vía de prueba, no tendría cabida la posterior reclamación por el monto de
sus remuneraciones.

d) Tomando en consideración que el trabajador trabaja 5 días a la

semana, ¿Cuál sería el monto a pagar por horas extra si el trabajador
hubiera trabajado 10 horas extra el mes de enero de 2012?

En primer lugar, el trabajo extraordinario genera una forma especial de

remuneración, denominado sobresueldo. Las horas extras tienen un
carácter excepcional, por tanto, el empleador no puede imponerlas
unilateralmente. En este sentido, la jornada extraordinaria de trabajo debe
obedecer a un pacto entre las partes, debe constar por escrito, sólo puede
celebrarse para atender necesidades o situaciones temporales de la
empresa, y su vigencia no puede ser superior a tres meses, pudiendo
renovarse por acuerdo de las partes. El trabajador tiene que realizarlas con
conocimiento del empleador y pueden pactarse hasta un máximo de dos por
día.
Tienen un valor adicional, pues se pagan con un recargo del cincuenta por
ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria, debiendo
liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del
respectivo periodo. Para pagar las horas extras se tienen en cuenta los
pagos fijos, principales y mensuales, que no entran en las horas
extraordinarias.
En nuestro caso concreto, teniendo en cuenta que el trabajador trabaja
cinco días a la semana y suponiendo que su jornada laboral es de cuarenta
y cinco horas semanales (límite máximo de la jornada laboral), trabajaría
nueve horas al día. Multiplicando los cinco días de la semana por las cuatro
semanas de enero, obtenemos un total de veinte días trabajados. Como
cada día trabaja nueve horas, en el mes de enero las horas trabajadas
serían 180. Dividiendo el monto del sueldo base ($2.001.000) entre las 180
horas, obtenemos que la hora se paga a $11.116,67 (aproximando). Como
las horas extras se pagan con un recargo del cincuenta por ciento, cada
hora extraordinaria se pagaría a $16.675 [multiplicamos 0,5 por 11.116,67 y
obtenemos 5.558,33. Esta cantidad la sumamos al monto pagado por hora
normal, que es 11.116,67 y el resultado es 16.675].
Esta es la remuneración de cada hora extraordinaria y el trabajador realiza
diez horas extras, por lo que el monto a pagar es de $166.750.

e) Si el trabajador tuviera pactada una comisión de $1000.- por cada

venta. ¿Qué conceptos remuneratorios deberían agregarse a la
 liquidación de sueldo?

El artículo 42 del Código del Trabajo contempla los tipos de remuneraciones

y establece las siguientes: sueldo (o sueldo base), sobresueldo
(remuneración de las horas extraordinarias), comisión, participación y
gratificación.
La comisión es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o
sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la
colaboración del trabajador.
En este caso la comisión pactada de $1000 por cada venta realizada
constituye una motivación o incentivo para el trabajador, pues recibirá una
bonificación extra por cada venta realizada. El concepto remuneratorio que
debería agregarse a la liquidación, en la parte de la base imponible de
haberes, es la “Comisión” o el “Bono” y el monto a pagar sería el resultado
de multiplicar $1000 por todas las ventas realizadas.

Pregunta 2: ¿La jornada de trabajo comienza antes o después del

cambio de vestuario? Fundamente su respuesta.

Para saber si el cambio de vestuario forma parte de la jornada laboral hay

que atender a la naturaleza de la obligación, pues depende de la actividad de
que se trate. Así, en algunos casos, la jornada laboral comenzará con el
cambio de vestuario, pero en otros dará comienzo una vez realizado el
cambio de ropa.
Como regla general, el cambio de vestuario no formará parte de la jornada
laboral, a no ser que se trate de faena o actividades contaminantes, en las
que se exige que el cambio de vestuario forme parte de la jornada de trabajo.
La ropa de trabajo- se entiende contaminada después de realizar la faena- se
deja en un casillero y es lavada en el mismo trabajo, de tal forma que cuando
el trabajador llegue al lugar de trabajo y comience su jornada, tenga la ropa
adecuada y limpia de nuevo.
Sin embargo, cuando únicamente se trata de elementos de protección, como
casco, mascarilla, lentes, etc., el trabajador los trae desde su casa, al llegar al
lugar de trabajo se adecúa como sea pertinente y, acto seguido, empieza la
faena.
Cabe destacar, a este respecto, el caso concreto del tiempo de aclimatación
para actividades con falta de oxígeno (como el trabajo en la minería). Se les
puede exigir a los trabajadores que lleguen ciertas horas antes para que se
aclimaten y habitúen a la situación, pues las primeras horas con las más
duras (hipoxia), pero tiempo después el cuerpo consigue acostumbrarse para
trabajar bajo esas condiciones. Ante la cuestión de si deberían ser
remuneradas las horas de aclimatación, podemos señalar que hoy día
apenas es empleada la aclimatación, sino que se ha invertido en tecnología y
los trabajadores pueden ser controlados mediante medios electrónicos y
mecánicos.
Por tanto, de acuerdo al artículo 21 del Código de Trabajo, “se considerará
jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentre a disposición
del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables”.
Sin embargo, cuando los trabajadores se encuentren en un campamento
donde mantengan temporalmente su residencia, el tiempo destinado al
cambio de vestuario no constituirá jornada de trabajo.
Cuando el cambio de ropa constituye una acción preparatoria o final que
permite dar inicio o concluir la prestación diaria de los servicios llevados a
cabo por el trabajador, debe formar parte de la jornada de trabajo en tanto se
realice en el lugar habilitado para ello dentro de la empresa o en el lugar de la
faena, siempre y cuando sea por razones de higiene y seguridad, por
disposición del reglamento interno o por exigencia del empleador.