MANAJEMEN KARIR

Giri Rakasiwi, Lugina, Theresia, Yohana Desi Febriana

Kata Kunci: manajemen, karir

PENDAHULUAN

Manajemen karir mencakup berbagai konsep yang sampai saat ini masih sering
diperdebatkan definisinya. Meskipun demikian kita perlu memahami dan mengetahui
definisi maupun berbagai konsep yang berhubungan dengan manajemen karir. Dalam hal
ini ada beberapa konsep yang berhubungan dengan manajemen karir, yaitu rencana
pengembangan karir, aktifitas mentoring, pusat sumberdaya karir, manajer sebagai konselor
karir, workshop pengembangan karir, perencanaan dan forecasting sumber daya manusia,
penilaian kinerja dan jalur karir. Lembaga pendidikan sebagai sebuah organisasi juga perlu
melakukan manajemen karir bagi para pengajar maupun staf-staf pendukungnya. Pentingnya
adalah agar pengelolaan kenaikan jenjang jabatan maupun jenjang akademik bisa berjalan
dengan baik sehingga dapat memberikan motivasi bagi seluruh pegawai. Meskipun di beberapa
lembaga pendidikan, khususnya sekolah masih belum ada divisi khusus yang menangani bagian
manajemen karir, namun ini tetap harus menjadi perhatian bagi para pengelola lembaga
pendidikan.

PEMBAHASAN

1. Rencana Pengembangan Karir

Pengembangan karir adalah proses pelaksanaan (implementasi) perencanaan karir.
Pengembangan karir pegawai dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu diklat dan cara non
diklat. Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara diklat adalah:
 Menyekolahkan pegawai (didalam atau diluar negeri),
 Memberi pelatihan (didalam atau diluar organisasi),
 Memberi pelatihan sambil bekerja (on-the-job training).
Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara non diklat adalah :
 Memberi penghargaan kepada pegawai
 Menghukum pegawai
 Mempromosikan pegawai ke jabatan yang lebih tinggi
 Merotasi pegawai ke jabatan lain yang setara dengan jabatan semula.

1
Kesuksesan proses pengembangan karir tidak hanya penting bagi organisasi secara
keseluruhan. Dalam hal ini, beberapa hal atau faktor yang sering kali amat berpengaruh
terhadap manajemen karir adalah:
 hubungan pegawai dan organisasi
Dalam situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling
menguntungkan. Dalam keadaan ideal ini, baik pegawai maupun organisasi dapat
mencapai produktifitas kerja yang tinggi. Namu kadangkala keadaan ideal ini gagal
dicapai. Adakalanya pegawai sudah bekerja baik, tetapi organisasi tidak mengimbangi
prestasi pegawai tersebut dengan penghargaan sewajarnya. Maka, ketidakharmonisan
hubungan antara pegawai dan organisasi ini cepat atau lambat akan mempengaruhi proses
manajemen karir pegawai. Misalnya saja, proses perencanaan karir pegawai akan
tersendat karena pegawai mungkin tidak diajak berpartisipasi dalam perencanaan karir
tersebut. Proses pengembangan karir pun akan terhambat sebab organisasi mungkin tidak
peduli dengan karir pegawai.
 personalitas pegawai
Kadangkala, menajemen karir pegawai terganggu karena adanya pegawai yang
mempunyai personalitas yang menyimpang (terlalu emosional, apatis, terlalu ambisius,
curang, terlalu bebal, dan lain-lain). Pegawai yang apatis, misalnya, akan sulit dibina
karirnya sebab dirinya sendiri ternyata tidak peduli dengan karirnya sendiri. Begitu pula
dengan pegawai yang cenderung terlalu ambisius dan curang. Pegawai ini mungkin akan
memaksakan kehendaknya untuk mencapai tujuan karir yang terdapat dalam manajemen
karir. Keadaan ini menjadi lebih runyam dan tidak dapat dikontrol bila pegawai
bersangkutan merasa kuat karena alasan tertentu (punya koneksi dengan bos,
mempunyai backing dari orang-orang tertentu, dan sebagainya).
 faktor-faktor eksternal
Acapkali terjadi, semua aturan dalam manajemen karir di suatu organisasi menjadi kacau
lantaran ada intervensi dari pihak luar. Seorang pegawai yang mempromosikan ke jabatan
lebih tinggi, misalnya, mungkin akan terpaksa dibatalkan karena ada orang lain
yang didrop dari luar organisasi. Terlepas dari masalah apakah kejadian demikian ini
boleh atau tidak, etis atau tidak etis, kejadian semacam ini jelas mengacaukan menajemen
karir yang telah dirancang oleh organisasi.
 politicking dalam organisasi
Manajemen karir pegawai akan tersendat dan bahkan mati bila faktor lain seperti intrik-
intrik, kasak-kasak, hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan sebagainya lebih
dominan mempengaruhi karir seseorang daripada prestasi kerjanya. Dengan kata lain,
bila kadar “politicking” dalam organisasi sudah demikian parah, maka manajemen karir
hampir dipastikan akan mati dengan sendirinya. Perencanaan karir akan menjadi sekedar

2
 basa-basi. Dan organisasi akan dipimpin oleh orang-orang yang pintar
dalam politicking tetapi rendah mutu profesionalitasnya.
 sistem penghargaan
Sistem manajemen (reward system) sangat mempengaruhi banyak hal, termasuk
manajemen karir pegawai. Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang
jelas (selain gaji dan insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara
subyektif. Pegawai yang berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai malas. Saat ini,
mulai banyak organisasi yang membuat sistem penghargaan yang baik (misalnya dengan
menggunakan sistem “kredit poin”) dengan harapan setiap prestasi yang ditunjukkan
pegawai dapat diberi “kredit poin” dalam jumlah tertentu.
 jumlah pegawai
Menurut pengalaman dan logika akal sehat, semakin banyak pegawai maka semakin ketat
persaingan untuk menduduki suatu jabatan, dan semakin kecil kesempatan
(kemungkinan) bagi seorang pegawai untuk meraih tujuan karir tertentu. Jumlah pegawai
yang dimiliki sebuah organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir yang ada. Jika
jumlah pegawai sedikit, maka manajemen karir akan sederhana dan mudah dikelola. Jika
jumlah pegawai banyak, maka manajemen karir menjadi rumit dan tidak mudah dikelola.
 ukuran organisasi
Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam
organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan, dan jumlah personel pegawai yang
diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut. biasanya, semakin
besar organisasi, semakin kompleks urusan manajemen karir pegawai. Namun,
kesempatan untuk promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.
 kultur organisasi
Seperti sebuah sistem masyarakat, organisasi pun mempunyai kultur dan kebiasaan-
kebiasaan. Ada organisasi yang cenderung berkultur professional, obyektif, raasional, dan
demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung feodalistik, rasional, dan demokratis.
Ada juga organisasi yang cenderung menghargai prestasi kerja (sistem merit). Adapula
organisasi yang lebih menghargai senioritas dari pada hal-hal lain. Karena itu, meskipun
organisasi sudah memiliki sistem manajemen karir yang baik dan mapan secara tertulis,
tetapi pelaksanaannya masih sangat tergantung pada kultur organisasi yang ada.
 tipe manajemen
Secara teoritis-normatif, semua manajemen sama saja di dunia ini. Tetapi dalam
impelementasinya, manajemen di suatu organisasi mungkin amat berlainan dari
manajemen di organisasi lain. Ada manajemen yang cenderung kaku, otoriter,
tersentralisir, tertutup, tidak demokratis. Ada juga manajemen yang cenderung fleksibel,
partisipatif, terbuka, dan demokratis. Jika manajemen cenderung kaku dan tertutup, maka
keterlibatan pegawai dalam hal pembinaan karirnya sendiri juga cenderung minimal.

3
 Sebaliknya, jika manajemen cenderung terbuka, partisipatif, dan demokratis, maka
keterlibatan pegawai dalam pembinaan karir mereka juga cenderung besar. Dengan kata
lain, karir seorang pegawai tidak hanya tergantung pada faktor-faktor internal di dalam
dirinya (seperti motivasi untuk bekerja keras dan kemauan untuk ingin maju), tetapi juga
sangat tergantung pada faktor-faktor eksternal seperti manajemen. Banyak pegawai yang
sebenarnya pekerja keras, cerdas, jujur, terpaksa tidak berhasil meniti karir dengan baik,
hanya karena pegawai ini “terjebak” dalam sistem manajemen yang buruk.
Raymond (2010:526) menjelaskan bahwa terdapat empat pendekatan yang dapat digunakan
untuk mengembangkan karir karyawan, yaitu:
1. Pendidikan Formal
Program-program pendidikan formal (formal education programs) meliputi program-
program diluar dan didalam perusahaan, kursus-kursus singkat yang ditawarkan para
konsultan atau lembaga pendidikan yang lain.
2. Penilaian
Penilaian (assesment) meliputi mengumpulkan informasi dan memberikan umpan balik
kepada para karyawan tentang perilaku, gaya komunikasi, atau berbagai keterampilannya.
3. Pengalaman Kerja (job experiences)
Sebagian besar pengembangan karyawan terjadi melalui pengalaman kerja yang meliputi
hubungan, masalah, tuntutan, tugas, atau ciri lain yang dihadapi para karyawan pada
pekerjaannya. Yang termasuk dalam pengalaman kerja adalah sebagai berikut: a.
Perluasan pekerjaan (Job Enlargement), b. Perputaran pekerjaan (Job Rotation), c.
Peralihan (Transfer), d. Promosi merupakan pengangkatan ke dalam posisi-posisi dengan
tantangan yang lebih besar, e. Gerakan ke bawah (Downward Move), f. Magang di luar
perusahaan (Externship), g. Cuti panjang (Sabbatical) secara umum dipahami sebagai cuti
dari perusahaan untuk memperbarui atau mengembangkan berbagai keterampilan.
4. Hubungan Antar Pribadi Para karyawan dapat mengembangkan berbagai keterampilan dan
meningkatkan pengetahuannya tentang perusahaan dan para pelanggannya dengan
berinteraksi bersama anggota organisasi yang lebih berpengalaman. Bagian dari hubungan
antar pribadi ini adalah sebagai berikut:
a. Kepenasihatan Pembimbing (mentor) merupakan karyawan berpengalaman, yaitu
karyawan senior yang produktif yang membantu mengembangkan karyawan yang
kurang berpengalaman. Sebagian besar hubungan kepenasihatan dikembangkan
secara informal sebagai akibat dari berbagai kepentingan atau nilai yang dibagi oleh
pembimbing dan anak didik.
b. Pembinaan (Coach)
Pembinaan adalah rekan kerja atau manajer yang bekerja dengan karyawan untuk
memotivasinya, membantunya mengembangkan berbagai keterampilan, serta
memberikan penguatan dan umpan balik. Berdasarkan penjelasan diatas ditarik

4
 simpulan bahwa pengembangan karier adalah sebuah upaya yang dilakukan oleh
seorang karyawan untuk mencapai tujuannya dimasa mendatang yang tak terlepas dari
beberapa indicator-indikator yang menjadi sebuah faktor untuk menunjang tujuannya.
Dengan adanya tujuan tersebut seorang karyawan harus melakukan atau menjalani
beberapa faktor pengembangan karier karyawan yaitu dari adanya sebuah kesempatan,
pemutusan hubungan kerja secara sendiri, faktor bawahan, mentor maupun sponsor
dan masih banyak lainnya sebagai penunjang pengembangan karier dengan definisi
yang berbedabeda dengan pada dasarnya semua karyawan atau karyawan berhak untuk
mengembangkan karier mereka.

2. Aktifitas Mentoring
Tujuan utama dari sistem mentoring adalah untuk mengenalkan para karyawan (junior)
kepada jaringan karyawan senior dan berpengalaman, yang mungkin dapat membimbing
mereka dalam pengembangan karir. Sistem mentoring membantu mengklarifikasi ekspektasi
yang diharapkan organisasi. Sebagai contoh, pada lembaga pendidikan khususnya di
universitas, beberapa dosen senior yang sudah memiliki jenjang jabatan akademik lektor
kepala maupun profesor ditugaskan untuk menjadi mentor/pembimbing bagi dosen-dosen
muda dalam melakukan riset dalam rangka kenaikan jenjang jabatan akademik mereka.

3. Pusat Sumberdaya Karir

Pusat sumberdaya karir dapat membantu karyawan untuk secara mandiri mendesain program
pengembangan karir yang sesuai dengan karirnya. Pada lembaga pendidikan biasanya belum
ada pusat khusus yang menangani urusan karir. Pusat sumberdaya karir dikerjakan oleh
bagian human resources management (HRM) atau kalau di sekolah, tugas ini menjadi
tanggung jawab kepala sekolah.

4. Manajer sebagai Konselor Karir

Manajer dapat membuat penilaian yang realistis mengenai peluang-peluang karir yang ada
dalam perusahaan. Manajer dapat menggunakan informasi dari penilaian kinerja sebelumnya
guna memberikan saran yang lebih realistis dalam proses perencanaan karir. Pada lembaga
pendidikan, khususnya sekolah, kepala sekolah dapat menggunakan data kinerja guru seperti
pembuatan RPP, kedisiplinan kerja, dll sebagai indikator dalam proses perencanaan karir.

5. Workshop Pengembangan Karir

Workshop pengembangan karir didesain untuk mendorong karyawan dalam mengambil
tanggung jawab pengembangan karir mereka. Workshop ini juga merupakan sarana terbaik
untuk mengorientasikan karyawan terhadap aspek perencanaan karir.

5
 Workshop karier menggunakan perangkat pedoman yang berkaitan dengan pekerjaan
(termasuk penilaian keahlian yang terkomputerisasi dan perangkat analisis kesenjangan
karier) untuk membantu para karyawan mengidentifikasi keahlian yang berkaitan dengan
karier dan pengembangan yang berkaitan dengan kebutuhan mereka. Selain itu melalui
pengembalian biaya kuliah dan bantuan pengembangan lainnya yang tersedia untuk
membantu karyawan mengembangkan keterampilan yang mereka butuhkan untuk maju.
Pendidikan karier juga dapat dilakukan melalui pendidikan formal, sebagai salah satu
pendekatan untuk mengembangkan karyawan.

6. Perencanaan dan Forecasting Sumber Daya Manusia

Perencanaan SDM merupakan sebuah proses untuk menganalisis kebutuhan SDM bagi suatu
organisasi di tengah dinamika kondisi yang berubah-ubah dan kemudian mengembangkan
serangkaian aktivitas yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut.

7. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan salah satu indikator yang dapat digunakan untuk perencanaan
karir. Perencanaan karier organisasional harus dimulai dengan penempatan kerja dan
orientasi awal seseorang. Manajemen kemudian mengamati kinerja pekerjaan karyawan dan
membandingkannya dengan standar-standar pekerjaan. Pada tahap ini, kekuatan-kekuatan
dan kelemahan-kelemahan akan dicatat, memungkinkan manajemen untuk membantu
karyawan yang bersangkutan menetapkan keputusan karier tentatif. Keputusan karier tentatif
tersebut didasarkan pada sejumlah faktor yang meliputi kebutuhan pribadi, kemampuan,
aspirasi, dan kebutuhan organisasi.

8. Jalur Karir
Hasil dari perencanaan karier adalah penempatan dari seorang individu dalam suatu
pekerjaan yang merupakan bagian pertama dari sederetan pekerjaan. Dari perspektif
organisasi, jalur karier adalah pentitng dalam perencanaan tenaga kerja. Sebuah masa depan
tenaga kerja organisasi tergantung pada proyeksi individu-individu melalui suatu
barisan. Dari perspektif individu, suatu jalur karier merupakan sederetan dari pekerjaan yang
dia inginkan lakukan untuk mencapai tujuan personal dan kariernya. Meskipun hampir tak
mungkin dengan sempurna mengintegrasikan kebutuhan organisasi dan kebutuhan individu
dengan medisain jalur karier, perencanaan karier sistematis adalah suatu potensi untuk
menutup kesenjangan antara kebutuhan dari individu dan kebutuhan dari organisasi.
Jalur karier tradisional menekankan mobilitas keatas dalam suatu kesempatan tunggal atau
bidang fungsional. Ketika menerima karyawan, perwakilan organisasi akan membicarakan
jalur karier ahli rekayasa, akuntan atau sales. Dalam konteks ini, perekrut akan menguraikan
pekerjaan berbeda yang individu akan tangani sebagai pekerjaan yang semakin

6
 meningkat dalam sebuah organisasi. Masing-masing pekerjaan, atau ”jenjang” dari tangga
karier dicapai ketika individu telah mengumpulkan pengalaman dan kemampuan yang
diperlukan dan telah ditunjukkan bahwa dia siap untuk dipromosi.
Sebuah alternatif untuk jalur karier tradisional adalah untuk jalur karier dasar pada
pengalaman nyata dan pilihan individu. Jalur dari jenis ini akan mempunyai beberapa
karakteristik:
1. Mereka akan termasuk berbagai kemungkinan lateral dan downward, seperti juga
berbagai kemungkinan keatas (upward possibilities).
2. Mereka menjadi bersifat sementara dan responsif untuk perubahan kebutuhan organisasi.
3. Mereka akan menjadi cukup fleksibel untuk mengambil tanggungjawab kualitas individu-
individu.
4. Masing-masing pekerjaan sepanjang jalur akan menjadi spesifik dalam istilah dapat
memperoleh keahlian, pengetahuan, dan sumbangan khusus yang lain, tidak hanya dalam
istilah dari piagam pendidikan, umur, atau pengalaman kerja.
Jalur karier realistik, dibandingkan jalur karier tradisional, adalah perlu untuk counseling
karyawan efektif. Kekurangan informasi seperti ini, karyawan hanya menduga pada apa yang
tersedia.

PENUTUP

Secara luas, manajemen karir meliputi seluruh kegiatan yang berkenaan dengan pekerjaan
pegawai. Kegiatan manajemen karir sebenarnya dimulai dari proses penarikan/rekrutmen
pegawai, seleksi, penempatan, kompensasi, pelatihan dan pengembangan, berakhir pada
pemberhentian/pensiun pegawai. Bahkan manajemen karir juga menjangkau hal – hal yang
bersifat kualitatif sehingga sulit diukur seperti keinginan dan harapan pegawai dalam
hidup dan pekerjaannya. Oleh karena itu menurut Walker (1990), manajemen karir dapat
menyatukan kebutuhan organisasi dan kebutuhan pegawai, karena organisasi mempunyai
rencana dan tujuan, untuk itu diperlukan sumber daya manusia (disamping sumber daya
lain ). Di pihak lain, pegawai juga mempunyai rencana dan tujuan (karir) yang ingin
dicapainya, dan sudah menjadi sifat manusia jika tidak ada sangkut pautnya dengan karirnya
maka menjadi tidak penting bagi pegawai tersebut, untuk menyatukan kebutuhan organisasi
dan kebutuhan pegawai ini maka diperlukan suatu manajemen yang akan menguntungkan kedua
belah pihak.

REFERENSI

Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Indonesia. Jakarta: Penerbit
Prenhallindo.

7
Handoko, Hani T. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta
: BPFE.
Hasibuan, Malayu SP. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Mondy, W. R dan Robert M. Noe. 1993. Human Resouces Management. Allyn & Bacon.
Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit STIE YKPN
Walker, J.W. 1990. Managing Human Resources in a Flat, Lean, and Flexible Organization:
Trends for The 1990’s”. Human Resource Planning. Vol. 11: 125-132.