Nama : M.

Yusuf Asyari

NPM : 11.2014.1.00487

MK : Pengantar Menejemen

A. Di dalam perencanaan SDM terdapat dua cara untuk memenuhi kebutuhan

karyawan, yaitu dengan penawaran internal dan penawaran eksternal.
a. Teknik forecasting SDM pada sisi permintaan berupaya untuk memperkirakan
kebutuhan tenaga kerja organisasi diwaktu yang akan datang.
b. Ada beberapa cara yang dapat digunakan untuk mengestimasikan permintaan SDM
diwaktu yang akan datang. Pendekatannya adalah :
1. Analisis anggaran dan perencanaan
2. Pendekatan normative
c. Suplai SDM terbagi dua yaitu :
1. penawaran Internal (Internal Suplly) yaitu berasal dari para karyawan yang ada
sekarang (persediaan). Estimasi suplai internal yaitu lebih dari sekedar
menghitung jumlah para karyawan yang ada, tetapi juga mengaudit untuk
mengevaluasikan kemampuan-kemampuan mereka.
2. Suplai Eksternal yaitu terdiri dari orang-orang dalam pasar tenaga kerja. Estimasi
suplai eksternal yaitu Kebutuhan tenaga kerja yang harus dipenuhi dari sumber
suplai eksternal dapat diperoleh dengan menganalisa pasar tenaga kerja, selain itu
juga estimasi sumber-sumber eksternal perlu memperhatikan trend kondisi
kependudukan dan sikap masyarakat terhadap perusahaan.

B. Kapan perusahaan/organisasi harus melakukan perubahan serta latarbelakang

melakukan perubahan.
a. Perubahan organisasi/perusahaan suatu keadaan dimana sebuah organisasi mengalami
sesuatu yang berbeda dengan apa yang biasa dilakukannya untuk mempertahankan
atau mengembangkan organisasi tersebut. Perubahan Organisasi adalah suatu proses
dimana organisasi tersebut berpindah dari keadaannya yang sekarang menuju ke masa
depan yang diinginkan untuk meningkatkan efektifitas organisasinya. Tujuannya
adalah untuk mencari cara baru atau memperbaiki dalam menggunakan resources dan
capabilities dengan tujuan untuk meningkatkan kemampuan organisasi dalam
menciptakan nilai dan meningkatkan hasil yang diinginkan kepada stakeholders.
b. Tuntutan / latarbelakang perubahan organisasi/perusahaan:
Jaman akan terus menerus berubah secara konstan, dan suatu organisasi harus
menyesuaikan dengan segala perubahan untuk dapat bertahan.
- Kekuatan Persaingan (Competitive Forces)
 Setiap organisasi berusaha keras untuk mencapai keuntungan dari persaingan.
Persaingan menjadi pemicu untuk melakukan perubahan dikarenakan apabila
organisasi tersebut tidak dapat melebihi pesaingnya dalam efisiensi, kualitas atau
kemampuan untuk melakukan inovasi pada produk dan jasa, maka organisasi
tersebut tidak akan bertahan.
- Ekonomi. Politik, dan Kekuatan Global
Ekonomi, politik, dan kekuatan global secara terus menerus mempengaruhi
organisasi dan memaksa mereka untuk bagaimana dan di mana harus
menghasilkan barang dan jasa. Perserikatan ekonomi dan politik antar negara
menjadi suatu kekuatan yang penting untuk perubahan. Tidak ada suatu organisasi
yang mampu mengabaikan dampak dari ekonomi global dan kekuatan politik
terhadap aktivitasnya.
- Kekuatan Demografi dan Sosial (Demography and Social Forces)
Perubahan dalam komposisi dari kekuatan pekerja dan terus meningkatnya
keaneka ragaman karyawan, hal ini mengenalkan pada organisasi banyaknya
peluang dan tantangan. Perubahan dalam karakteristik demografis dari kekuatan
pekerja memaksa para manajer untuk merubah gaya mereka dalam mengatur
karyawan dan belajar bagaimana cara memahami, mengawasi dan memotivasi
dengan setiap anggota yang berbeda secara efektif. Banyak perusahaan membantu
para pekerja mereka untuk memahami akan adanya perubahan teknologi yang
terus berkembang dengan menyediakan dukungan dalam mengedepankan
pelatihan dan pendidikan.
- Kekuatan Etika (Ethical Forces)
Sama pentingnya bagi suatu organisasi dalam mengambil tindakan untuk berubah
sebagai tanggapan atas tuntutan dalam perubahan demografis dan sosial untuk
kearah perilaku perusahaan yang lebih jujur dan bertanggung jawab. Banyak
organisasi membutuhkan perubahan untuk mengijinkan para manajer dan para
pekerja di semua tingkatan untuk melaporkan perilaku yang tidak pantas,
sehingga suatu organisasi dapat dengan segera menyingkirkan perilaku seperti itu
dan melindungi kepentingan umum bagi para pelanggan dan anggotanya.

C. Prespektif kontemporer mengenai motivasi kerja

1. perspektif kebutuhan (Need perspectives)

2. perspektif keseimbangan dan keadilan (equity perspectives)
3. perspektif pengharapan (expectancy perspectives)
4. perspektif penguatan (reinforcement perspectives)
5. perspektif penyusunan tujuan (Goal Setting Theory)

a. Hirarki Kebutuhan (Maslow)

Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan kita terdiri dari lima kategori :
 1. fisiologis,
2. keselamatan atau keamanan,
3. rasa memiliki atau social,
4. penghargaan,
5. aktualisasi diri.
Menurutnya kebutuhan-kebutuhan ini berkembang dalam suatu urutan
hierarkis, dengan kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan paling kuat hingga
terpuaskan. Kebutuhan ini mempunyai pengaruh atas kebutuhan-kebutuhan
lainnya selama kebutuhan tersebut tidak terpenuhi. Menurut teori ini didapat 5
perangkat kebutuhan yang tersusun dalam suatu tatanan hierarkis, diantaranya
adalah :
1. Kebutuhan akan aktualisasi diri
2. Penghargaan (esteem)
3. Kebutuhan akan rasa memiliki (belong-ing)
4. Keselamatan dan keamanan
5. Kebutuhan fisiologis
b. Perspektif Keseimbangan dan Keadilan mengenai Motivasi (Equity Theory)
Motivasi Individu ditentukan oleh kesesuaian antara Job Input dan Job Rewards
c. Perspektif Pengharapan mengenai Motivasi
4 asumsi dasar (Nadler & Lawler)
- Perilaku sangat ditentukan oleh kombinasi dari berbagai faktor individu dan
berbagai faktor lingkungan
- Perilaku individu dalam organisasi senantiasa ditentukan oleh kesadaran dari
keputusan setiap individu.
- Individu memiliki keragaman kebutuhan, pengharapan dan tujuan.
- Masing-masing individu cenderung akan berperilaku berdasarkan pilihan
alternatif perilaku yang terkait dengan harapan mereka
d. Perspektif Penguatan mengenai Motivasi
e. Perspektif Penyusunan Tujuan mengenai Motivasi
- Menyangkut tingkat keterlibatan anggota dalam penyusunan dan penentuan tujuan
organisasi
- Anggota yang bertipe-X cenderung kurang dilibatkan dalam penyusunan tujuan,
sedangkan yang bertipe-Y cenderung untuk lebih dilibatkan dalam penyusunan
tujuan.