Anda di halaman 1dari 20

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang mempelajari

bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat

pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan yang

mempunyai kemampuan, mengidentifikasi suatu pendekatan untuk dapat

mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada

mereka atas usahanya dan bekerja (Bohlarander dan Snell, 2010:4).

Menurut Mondy (2008), manajemen sumber daya manusia adalah

pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.

Konsekuensinya, para manajer di setiap tinggat harus melibatkan diri

mereka dengan manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber

daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem

perencanaan, penyusunan karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang

baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan

praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya

manusianya.

7
8

Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan

efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya

memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai

tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan

bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan,

menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah

(kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.

Tujuan manajemen sumber daya manusia terdiri dari empat tujuan,

(Sedarmayanti : 2015, 13) yaitu :

1. Tujuan organisasional

Ditunjukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber

daya manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian

efektivitas organisassi. Walaupun secara formal suatu departemen

sumer daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer,

namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap

kinerja keryawan.

2. Tujuan fungsional

Ditunjukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat

yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia

menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki

kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.


9

3. Tujuan sosial

Ditunjukan untuk secara etis dan merespon terhadap kebutuhan-

kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan

meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi

dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat

dapat menyebabkan hambatan-hambatan.

4. Tujuan personal

Ditunjukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,

minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual

terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan

jika para karyawan dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika

tujuan personal tidak dipertimbangkan kinerja dan kepuasan karyawan

dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

Manajemen sumber daya manusia memiliki peran, tugas, dan tanggung

jawab (Cut Zurnali : 2010) yaitu :

1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja

a. Persiapan

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan

sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan

yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan

melakukan perkiraan atau forecast akan pekerja yang lowong,

jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang


10

diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal

seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi,

departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti

hukum ketenagakerjaan, kondisi pasar tenaga kerja, dan lain

sebagainya.

b. Rekrutmen tenaga kerja

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat

pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk

memenuhi kebutuhan sumber daya manusia organisasi atau

perusahaan. Dalam tahap ini diperlukan analisis jabatan yang ada

untuk membuat dekriptif pekerjaan atau job description dan juga

spesifikasi pekerjaan atau job specification.

c. Seleksi tenaga kerja

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menentuan tenaga kerja

yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap

awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran

adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik

pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara

pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi

standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil

kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara

kerja / interview dan proses seleksi lainnya.


11

2. Pengembangan dan evaluasi karyawan

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan

harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung

jawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja

yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing

serta meningkatakan kinerja yang ada. Dengan begitu proses

pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai

dari karyawan pada tingkat rendah maupun tingkat tinggi.

3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai

secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat

sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja

yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai

dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga

kerjaan di kemudian hari ataupun dapat menimbulkan kerugian pada

organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada

pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang

sehingga kinerja dan kontribusi pekerja tersebut dapat tetap maksimal

dari waktu ke waktu.


12

B. Konsep Ketenagakerjaan

Tenaga kerja adalah penduduk yang berada dalam usia kerja

menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan

yang disebut sebagai tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu

melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa baik untuk

memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat.

Indonesia, Badan Pusat Statistik pada tahun sekitar 1970-an

menentukan batas usia kerja bila seseorang berumur 10 tahun atau lebih.

Semenjak dilaksanakan SAKERNAS (Survei Angkatan Kerja) batas usia

kerja dirubah menjadi 15 tahun atau lebih, ini dilaksanakan karena

dianjurkan oleh Internatonal Labour Organization (ILO).

Menurut Sumarsono (2003), dalam hubungannya dengan pasar

tenaga kerja prilaku penduduk dipisahkan menjadi 2 golongan yaitu

golongan aktif secara ekonomis dan bukan. Angkatan kerja termasuk

golongan aktif secara ekonomis. Golongan ini terdiri dari penduduk yang

menawarkan tenaga kerjanya dan berhasil memperolehnya (employed) dan

penduduk yang menawarkan tenaga kerjanya di pasar tenaga kerja tetapi

berhasil memperolehnya (unemployed).

Beberapa konsep ketenagakerjaan yang berlaku secara umum

(Nainggolan, 2009) :
13

1. Tenaga kerja (manpower) atau penduduk usia kerja

Tenaga kerja adalah penduduk usia kerja (berusia 15 tahun ke atas)

atau jumlah seluruh penduduk dalam suatu negara yang dapat

memproduksi barang dan jasa jika ada permintaan terhadap tenaga

mereka, dan jika mereka mau berpartisipasi dalam aktivitas tersebut.

2. Angkatan kerja (labor force)

Angkatan kerja adalah bagian dari tenaga kerja yang sesungguhnya

terlibat atau berusaha untuk terlibat dalam kegiatan produksi barang

dan jasa, maka yang merupakan angkatan kerja adalah penduduk yang

kegiatan utamanya selama seminggu yang lalu bekerja dan penduduk

yang sedang mencari pekerjaan. Angkatan kerja yang masuk kategori

bekerja apabila minimum pekerja selama 1 jam selama seminggu lalu

untuk kegiatan produkif sebelum pencacahan dilakukan.

3. Bukan angkatan kerja (unlabour force)

Bukan angkatan kerja adalah penduduk berusia (15 tahun ke atas)

namun kegiatan utama selama seminggu yang lalu adalah sekolah,

mengurus rumah tangga dan lainnya. Apabila seseorang yang sekolah,

mereka bekerja minimal 1 jam selama seminggu yang lalu, tetapi

kegiatan utamanya adalah sekolah, maka individu tersebut tetap

termasuk dalam kelompok tidak kerja. Mereka yang tercatat lainnya

jumlahnya tidak sedikit dan mungkin sebagian besar masuk kedalam


14

transisi antara sekolah untuk melanjutkan ke jenjang pendidikan yang

lebih tinggi atau ke dalam kategori bukan angkatan kerja (BAK).

4. Tingkat partisipasi angkatan kerja (labour force participation rate)

Tingkat partisipasi angkatan kerja adalah menggambarkan jumlah

angkatan kerja dalam suatu kelompok umur sebagai persentase

penduduk dalam kelompok umur tersebut, yaitu membandingkan

angkatan kerja dengan tenaga kerja.

5. Tingkat pengangguran (unemployment rate)

Tingkat pengguran adalah angka yang menunjukan beberapa banyak

jumlah angkatan kerja yang sedang aktif mencari pekerjaan, jumlah

orang yang bekerja tergantung dari besarnya permintaan (demand)

dan lapangan pekerjaan yang tersedia di dalam masyarakat.

Permintaan tenaga kerja dipengaruhi oleh kegiatan perekonomian dan

tingkat upah. Besar penempatan (jumlah orang yang bekerja atau

tingkat employment) di pengaruhi oleh faktor kekuatan penyediaan

dan permintaan tersebut, sedangkan besarnya penyediaan dan

permintaan tenaga kerja dipengaruhi oleh tingkat upah (Nainggolan,

2009). Pada ekonomi klasik bahwa penyediaan atau penawaran tenaga

kerja akan meningkat ketika upah naik, sebaliknya permintaan tenaga

kerja akan berkurang ketika upah turun.


15

C. Konsep Outsourcing

1. Definisi konsep

a. Perusahaan pengguna ( user )

Adalah perusahaan yang memiliki pekerjaan dan memerlukan jasa

perusahaan lain untuk membantu menyediakan pekerjaannya.

b. Perusahaan pemborong

Adalah perusahaan yang menggerakan pekerjaan perusahaan lain.

Dalam menjalankan kegiatannya, perusahaan pemborong memiliki

hubungan kerja dengan pekerja, sedangkan hubungan antara

perusahaan pengguna dan pemborong hanyalah terkait dengan

pekerja yang diborongkan tersebut.

c. Perusahaan penyedia tenaga kerja

Adalah perusahaan yang menyediakan pekerja untuk bekerja pada

perusahaan pengguna dipersuhaan penyedia tenaga kerja, tenaga

kerja menjalankan tugas-tugas yang diberikan perusahaan

pengguna, sedangkan sistem pembayaran upah dilakukan oleh

perusahaan pemberi kerja kepada perusahaan penyedia tenaga

kerja, lalu perusahaan penyedia membayar upah kepala tenaga

kerja.

d. Tenaga kerja Adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerja

guna menghasilkan barang atau jasa baik untuk memenuhi


16

kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. (Nurachmad,

2009:13)

e. Outsourcing pekerja yaitu perjanjian pemborong pekerjaan

(perusahaan pemborong)

f. Outsourcing pekerja tidak dapat diterapkan perjanjian pemborong

kerja karena yang dialihkan adalah tugas tenaga kerjanya.

Maksudnya, bagian fungsi-fungsi tersebut dari perusahaan

dikerjakan oleh pekerja dari luar perusahaan, dimana pekerja

tersebut terikat hubungan dengan perusahaan outsourcing yang

kegiatan usahanya adalah menyediakan jasa tenaga kerja.

( biasanya meliputi cleaning service (pelayanan kebersihan) dan

tenaga keamanan )

g. Tenaga kerja outsourcing adalah tenaga kerja yang dimanfaatkan

oleh perusahaan untuk memproduksi atau melaksanakan suatu

pekerjaan pada peusahaan tersebut, yang diperoleh melalui

perusahaan penyedia tenaga kerja.

2. Kerja permanen atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu ( PKWTT )

Kerja permanen adalah hubungan kerja yang tidak ditetapkan

jangka waktunya. Menurut pasal 50 Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2003 Tentang Ketenagakerjaan, hubungan kerja terjadi karena adanya

perjanjian kerja antara perusahaan dan pekerja / buruh, dari redaksi

pasal ini dapat diambil pengertian pertama unsur utama pembentuk


17

hubungan kerja adalah perjanjian kerja atau dengan kata lain syarat

agar dapat dikatakan adanya hubungan kerja adalah adanya perjanjian

kerja.

3. Tenaga kerja kontrak

Pekerja kontrak adalah hubungan kerja berdasarkan perjanjian kerja

untuk melakukan pekerjaan tertentu dan dalam waktu tertentu.

Mengapa dikatakan demikian oleh karena itu dalam hubungan kerja ini

jelas pekerjaan dan jangka waktu pekerjaan memang telah ditentukan

secara khusus dalam undang-undang. Jenis pekerjaan yang terdapat di

PKWT (perjanjian kerja waktu tertentu) menurut pasal 59 ayat (1)

ditentukan menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan

selesai dalam waktu tertentu. Yaitu yang dalam hal ini ditentukan

yakni :

a. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;

b. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu

yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;;

c. Pekerjaan yang bersifat musiman; atau

d. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan

baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau

penjajakan.
18

4. Outsourcing

Outsourcing adalah sebuah pola kerja dengan cara mendelegasikan

operasi dan manajemen harian dan proses bisnis / kerja pada pihak lain

di luar perusahaan yang menjadi penyedia jasa outsourcing. Dengan

demikian dalam outsourcing terjadi pendelegasian tugas dari

perusahaan pemberi kerja pada perusahaan lain selaku penerima kerja

untuk melakukan suatu pekerjaan yang diperlukan perusahaan pemberi

kerja pada perusahaan lain selaku penerima kerja untuk melakukan

suatu pekerjaan yang diperlukan perusahaan pemberi. Atau dengan

kata lain outsourcing atau alih daya merupakan proses pemindahan

tanggung jawab tenaga kerja dari perusahaan induk ke perusahaan lain

di luar perusahaan induk. Perusahaan di luar perusahaan induk bisa

berupa vendor, koperasi ataupun instansi lain yang di luar dalam suatu

kesepakatan tertentu. Outsourcing dalam regulasi ketenagakerjaan bisa

hanya mencakup tenaga kerja pada proses pendukung (non-core

business unit) atau secara paktek semua ini kerja bisa dialihkan sebagai

unit outsourcing. (sumber : “seputar tenaga kerja outsourcing”).

Pengertian outsourcing digunakan oleh peneliti yaitu

memborongkan atau mendelegasikan satu bagian atau beberapa bagian

dari kegiatan perusahaan kepada perusahaan penyedia jasa eksternal.

Misal perjanjian kerja antara perusahaan A sebagai pengguna jasa


19

dengan perusahaan B sebagai penyedia jasa, dimana perusahaan A

meminta kepada perusahaan B untuk menyediakan tenaga kerja yang

diperlukan untuk bekerja diperusahaan A dengan membayar sejumlah

uang dan upah atau gaji tetap dibayarkan oleh perusahaan B.

5. Kontrak jasa yaitu pemberian atau penyerahan pekerjaan tertentu

kepada pihak ketiga, diluar perusahaannya sendiri, dengan persyaratan

dan pembayaran tertentu telah lama sekali dikenal.

Tabel 2.1

Perbedaan pokok antara kontrak jasa dengan outsourcing

NO Kontrak jasa Outsourcing

1 Mempunyai tujuan sekedar Mempunyai tujuan jangka panjang


menyelesaikan pekerjaan
tertentu
2 Sekedar menyerahkan tugas Ingin menyerahkan pada pihak lain
pada pihak ketiga yang lebih profesional
3 Mungkin tidak dapat/tidak Ingin berkonsentrasi pada bisnis
sempat mengerjakan sendiri utama
4 Hubungan pemberi kerja Hubungan bersifat jangka panjang
dengan kontraktor jangka
pendek
5 Umumnya tidak menyangkut Sering kali di sertai dengan transfer
transfer sumber daya manusia sumber daya manusia
6 Hubungan pemberi kerja Hubungan pemberi kerja dengan
dengan kontraktor sekedar kontraktor berkembang menjadi
hubungan kerja biasa hubungan kemitraan bisnis
20

7 Tujuan lebih bersifat jangka Jangka panjang


pendek
8 Umumnya tidak menyangkut Sering kali disertai dengan transfer
transfer peralatan perusahaan peralatan perusahaan
Sumber : ( Indrajit, R.E dan Djokopranoto, R (2006:36)

D. Pemenuhan Hak-Hak Sosial-Ekonomi Tenaga Kerja

Hak dasar tenaga kerja adalah hak-hak yang sifatnya fundamental,

anatar lain menyangkut hak atas kesempatan yang sama untuk bekerja dan

menempati posisi tertentu dalam pekerjaan (non diskriminasi), hak

berorganisasi, hak memperoleh pekerjaan yang layak, dan sebagainya,

tidak semua hak dasar menjadi hak normatif. Contohnya hak jaminan

untuk bekerja. Abdul, Jalil (2008)

Hak normatif tenaga kerja adalah hak-hak tenaga kerja yang sudah

diatur berdasarkan undang-undang seperti hak atas upah, hak atas jaminan

sosial, hak atas cuti dan istirahat, hak berserikat.

1. Hak ekonomi tenaga kerja

a. Hak mendapatkan pekerjaan dan penghasilan

Sebagaimana tertera dalam pasal 31 Undang-Undang

Nomor 13 tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan bahwa setiap

pekerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk

mendapatkan pekerjaan, memilih jenis pekerjaan yang sesuai,

pindah dari satu perusahaan keperusahaan lain, dan memperoleh


21

penghasilan, baik di dalam maupun luar negeri. Abdul Jalil

(2008:174). Seiring dengan pekembangan demokrasi, tak seorang

berhak memaksa seseorang untuk melakukan atau meninggalkan

pekerjaannya, semua tergantung pada dirinya sendiri.

b. Hak mendapat upah

Agar tenaga kerja outsourcing dapat hidup dengan layak

maka diatur perlindungan hukum mengenai upah sesuai dengan

pasal 27 ayat (2) Undang-Undang Dasar 1945 yaitu:

“setiap warga negara berhak atas pekerjaan penghidupan yang

layak bagi kemanusiaan”

Pasal ini dijabarkan lebih lanjut dalam Undang-Undang

Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan yaitu pada pasal 1

angka 30 upah adalah “hak pekerja atau buruh yang diterima dan

dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha

atau pemberi kerja kepada pekerja atau buruh yang ditetapkan dan

dibayar menurut perjanjian kerja, kesepakatan, atau perundang-

undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja atau buruh dan

keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah, atau

akan dilakukan”.

c. Hak atas upah lembur

Pekerja mendapat upah lembur apabila dia bekerja lebih dari

jam kerja yang ditentukan undang-undang yakni 40 jam dalam


22

seminggu. Apabila jam kerja lebih dari 40 jam dalam seminggu,

maka kelebihan tersebut harus dihitung sebagai kerja lembur.

Perhitungan upah lembur ini terkait dengan hari kerja dalam

seminggu yang berlaku di sebuah perusahaan. Untuk lebih jalasnya

dapat dilihat pada uraian berikut :

1. Apabila perusahaan memberlakukan kerja 6 hari dalam

seminggu maka jumlah jam kerja dalam 1 hari = 7 jam

dan hari sabtu 5 jam kerja. Lebih dari jam tersebut

dihitung sebagai jam lembur

2. Apabila perusahaan memberlakukan jam kerja 5 hari

dalam 1 minggu maka jam kerja 1 hari = 8 jam dan hari

sabtu libur. Lebih dari jam tersebut dihitung sebagai

lembur.

d. Hak mendapat THR (tunjangan hari raya)

THR adalah hak setiap pekerja tanpa memandang statusnya

apakah sebagai pekerja kontrak atau bukan. Tunjangan hari raya

wajib diberikan oleh pengusaha kepada setiap pekerjanya.

Pengaturan mengenai THR ini secara rinci terdapat dalam

Peraturan Menteri Tenaga Kerja RI No. Per. 104/MEN/1994

tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja di

Perusahaan. Dalam peraturan tersebut dikatakan bahwa THR


23

adalah pendapatan pekerja atau keluarganya menjelang hari raya

keagamaan yang berupa uang atau bentuk lain.

e. Hak ikut serta dalam serikat buruh

Pasal 104 Undang-Undang Nomor. 13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan, menyatakan bahwa setiap buruh berhak

membentuk dan menjadi anggota serikat buruh. Hal tersebut

merupakan konsekuensi dan dirafikasinya konvensi ILO Nomor.

98/1949 oleh pemerintah pada tahun 1956 tentang kebebasan

berserikat dan perlindungan berorganisasi. Konvensi tersebut

memberi peluang seluas-luasnya kepada para buruh untuk

menyusun dan membentuk organisasi atau serikat-serikat buruh

baru sesuai dengan kehendak para buruh dan tidak seorang pun di

perbolehkan untuk ikut campur didalamya (Abdul Jalil 2008 :204).

f. Hak mogok

Dalam undang-undang tenaga kerja hak untuk mogok

dilindungi sepanjang mogok tersebut dilakukan sesuai prosedur

yang ditentukan dalam undang-undang. Mogok kerja merupakan

hak dasar bagi pekerja untuk membela kepentingan ekonomi dan

sosialnya. Oleh karena itu, siapa pun tidak dapat menghalang-

halangi pekerja atau serikat pekerja untuk menggunakan hak

mogok kerja. Pekerja yang mogok kerja secara sah, tertib, dan
24

damai tidak bisa ditangkap atau ditahan oleh siapa pun. ( Libertus,

Jehani 2008 :43).

g. Hak cuti atau istirahat

Istirahat atau cuti merupakan normatif setiap pekerja.

Dalam undang-undang disebutkan bahwa waktu istirahat bagi

pekerja meliputi :

1) Istirahat antara jam kerja sekurang-kurangnya setengah jam

setelah bekerja selama 4 jam terus-menerus

2) Istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 hari kerja dalam 1

minggu

3) Cuti tahunan sekurang-kurangnya 12 hari kerja setelah bekerja

selama 12 bulan terus menerus

4) Istirahat panjang sekurang-kurangnya 2 bulan dan dilaksanakan

ke-7 dan ke-8 masing-masing 1 bulan bagi pekerja yang selama

6 tahun secara terus menerus bekerja pada perusahaan yang

sama

5) Pekerja berhak untuk istirahat pada hari libur resmi yang telah

ditetapkan oleh pemerintah.

Khusus yang berkaitan dengan hak cuti/istirahat untuk perempuan

sebenarnya ada 4 jenis yaitu :

a) Cuti haid

b) Cuti melahirkan
25

c) Cuti karena keguguran kandungan

d) Istirahat pada jam kerja untuk menyusui bayi

2. Hak sosial tenaga kerja

Hak asasi manusia dibidang sosial adalah hak asasi manusia yang

berkaitan dengan hak atas jaminan sosial, hak atas perumahan dan hak

atas pendidikan. Dalam perubahan Undang-Undang Dasar 1945

ditentukan sebagai berikut :

1) Pasal 28H ayat (3) perubahan Undang-Undang Dasar 1945

menentukan : “setiap orang berhak atas jaminan sosial yang

memungkinkan pengembangan dirinya secara utuh sebagai

manusia yang bermartabat.

2) Pasal 31 perubahan Undang-Undang Dasar 1945 menentukan

tentang pendidikan dan kebudayaan yaitu : ayat (1) setiap warga

negara berhak mendapat pendidikan. Ayat (2) setiap warga negara

wajib mengikuti pendidikan dasar dan pemerintah wajib

membiayainya. Ayat (3) pemerintah mengusahakan dan

menyelenggarakan satu sistem pendidikan nasional yang

meningkatkan keimanan dan ketakwaan serta akhlak mulia dalam

rangka mencerdaskan kehidupan bangsa yang diatur dalam

undang-undang. Ayat (4) negara memproritaskan anggaran

pendidikan sekurang-kurangnya 20 % dari anggaran dan belanja

negara serta dari anggaran pendapatan dan belanja daerah untuk


26

memenuhi kebutuhan penyelenggaraan pendidikan nasional. Ayat

(5) pemerintah memajukan ilmu pengetahuan dan teknologi dengan

menjunjung tinggi nilai-nilai agama dan persatuan bangsa untuk

kemajuan peradaban kesejahteraan umat manusia.

a. Hak bekerja berkaitan dengan jaminan kesehatan

Jaminan sosial tenaga kerja adalah hak setiap tenaga kerja baik

pekerja maupun kontrak. Jika ada pengusaha yang oleh undang-

undang menetapkan wajib untuk menyertakan para pekerjanya dalam

program jamsostek, namun pengusaha tersebut oleh undang-undang

dianggap sebagai kesehatan. Jamsostek adalah suatu perlindungan

bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai

pengganti sebagian dari pnghasilan yang hilang atau berkurang dan

pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh

tenaga kerja berupa : kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua,

dan meninggal dunia. Kebijakan memberlakukan jamsostek tersebut

diatur dalam Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 Tentang Jaminan

Sosial Tenaga Kerja.