© Guillén, M. 2005 Prentice-Hall, Inc. “Ética en las organizaciones. Construyendo confianza”. (Borrador).

SEGUNDA PARTE. NIVEL MICRO-ORGANIZACIONAL:

ETICA DEL TRABAJO EN LAS ORGANIZACIONES.
Capítulo 2. Ética en el trabajo.
El hombre que amablemente le muestra el camino al que anda perdido, hace como si le encendiese
una luz, y ésta no le ilumina menos por ello. ― Ennio.

El capítulo segundo presenta el trabajo humano como la actividad nuclear de las

organizaciones profesionales, y pondrá de manifiesto que la dimensión ética del trabajo
es parte integrante del mismo.
Para analizar con mayor detalle el papel de la ética en el trabajo, se distinguen tres
ámbitos: el propio de cualquier trabajo en la organización, y las implicaciones que tiene
el trabajo en el desarrollo de hábitos que mejoran a las personas como tales, o bien de
prácticas que las empeoran como seres humanos.
Dada la responsabilidad del trabajo de quienes dirigen la organización, se dedica el
segundo epígrafe al estudio del trabajo directivo y el papel de la ética en este caso
particular. La consideración de la dimensión ética permite explicar por qué algunos
directivos con capaces de influir en los demás de modo libérrimo, apoyados en su
autoridad, más que en la potestad que les otorga el cargo.
Finalmente, se analiza el papel clave de los mandos intermedios y su trabajo en la
organización para cooperar al desarrollo de organizaciones éticamente excelentes.

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 © Guillén, M. 2005 Prentice-Hall, Inc. “Ética en las organizaciones. Construyendo confianza”. (Borrador).

2.1. Ética y trabajo en la organización

Para poder hablar de la dimensión ética del trabajo profesional en el mundo de las
organizaciones conviene aclarar qué se entiende por “trabajo”. Tomando como base los
escritos del profesor Llano (1999) cabe definir el trabajo profesional, como aquella
actividad de carácter más o menos público o privado, que supone una aportación
positiva a la sociedad, y que constituye de ordinario una fuente de ingresos para
quien la práctica».

Por una parte, un código científico-técnico del trabajo, es decir, ciertos principios
científicos, o reglas, de acuerdo con las cuales éste debe ser hecho. Y un segundo
tipo de normas, código ético del trabajo, que define como aquellas reglas
universalmente aceptadas, que orientan la moralidad de su ejercicio. Un buen
profesional lo será en la medida en que ejerza su trabajo siguiendo la lógica de
ambas dimensiones, la científico-técnica y la ética.
La dimensión ética del trabajo, junto con la científico-técnica, es la que lo
convierte en ocasión de desarrollo personal, en un lugar para la realización propia.
Olvidar la dimensión ética acarrearía consecuencias desastrosas. En este sentido, en
una primera aproximación, se puede calificar como trabajo éticamente bueno aquel
que permite el desarrollo humano de quien lo realiza, por contribuir a su propio

Si se afirma que el trabajo es ocasión para el enriquecimiento, es porque cabe

también la opción inversa, y es que el trabajo se convierta en ocasión de
empobrecimiento humano. El logro de la perfección del individuo y la sociedad a
través del trabajo no es posible sin esfuerzo, pero un esfuerzo que contribuye a la
generación de conocimiento, de habilidades y de hábitos que hacen mejor a aquella
persona que lo realiza y a aquellos a los que sirve, y con quienes se relaciona.

La libertad, entendida como capacidad de autodeterminación, de decidir acerca

de lo que se quiere llegar a ser, es condición necesaria para que el trabajo sea
auténticamente humano, pues sin ella, no hay posibilidad de mejora personal.

2.1.1. La dimensión ética del trabajo y la responsabilidad personal.

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 © Guillén, M. 2005 Prentice-Hall, Inc. “Ética en las organizaciones. Construyendo confianza”. (Borrador).

. La responsabilidad ética «se refiere a la capacidad del ser humano de responder de

los actos que realiza y de las consecuencias de esos actos en su contenido ético»
. El profesional que no evalúa las posibles consecuencias de su trabajo para bien o
para mal, puede estar cometiendo atropellos e injusticias o por el contrario, puede estar
realizando un mejor trabajo por hacerlo con ánimo de dar respuesta a necesidades
humanas reales sobre las que ha pensado previamente.
Sólo la persona humana puede ser sujeto de responsabilidad, ya que sólo ella es capaz
de realizar acciones razonadas y deliberadas.
. En el trabajo profesional no se puede obviar esta realidad. En la medida en que se
otorga libertad al que trabaja, éste asume responsabilidad en su tarea. El grado de
responsabilidad dependerá de las personas afectadas por la decisión, así como por la
decisión misma y de sus consecuencias previsibles, lo que permitiría distinguir diversos
tipos de responsabilidad: por comisión, por omisión, por inducción y por cooperación a
actuaciones ajenas.

2.1.2. Elementos constitutivos de la ética en el trabajo profesional

Como se acaba de ver, toda persona es “responsable” de su trabajo en la medida en
que es libre para realizarlo y ésta es la condición que permite que el trabajo se convierta
en un bien desde el punto de vista ético.
Un trabajo contribuirá en mayor medida al propio desarrollo cuanto mejor hecho esté.
Y por ser una actividad práctica, sin la virtud, sin hábitos operativos que lleven a
realizarlo bien, no sería posible hacerlo realidad.

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 © Guillén, M. 2005 Prentice-Hall, Inc. “Ética en las organizaciones. Construyendo confianza”. (Borrador).

Figura 2.1. ¿Cuáles son los elementos constitutivos de la ética en el trabajo profesional?

2.1.3. Una tipología ética de las organizaciones: enfermas, sanas y

excelentes.
Si se atiende a la calidad ética del trabajo en las organizaciones, se puede afirmar que
una organización éticamente enferma es la que contribuye, en mayor o menor medida,
al empobrecimiento humano de sus miembros, de las personas implicadas en el logro de
su misión, y de los afectados por su actividad. Un organismo está enfermo, sufre una
patología, cuando alguna o algunas de sus funciones dejan de trabajar armónicamente en
el ámbito interno o de relación con su entorno.
La organización éticamente enferma es aquella que destruye lo que tiene de
humano: las relaciones humanas y la confianza sobre la que estas se apoyan. Está
pues llamada a la desunión, a la desintegración, y pudiendo ser eficaz en términos
económicos, es destructiva en términos éticos.
.
Una organización éticamente sana es aquella que contribuye, en mayor o menor
mediada, al enriquecimiento humano de sus miembros, de las personas implicadas
en el logro de su misión y de los afectados por su actividad.

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 © Guillén, M. 2005 Prentice-Hall, Inc. “Ética en las organizaciones. Construyendo confianza”. (Borrador).

Un organismo está sano cuando trabaja de modo armónico en sus funciones

internas y en relación con su entorno. En otras palabras, cuando sus miembros y las
funciones que éstos realizan lo hacen correctamente.

Organización éticamente excelente como aquella que se esfuerza

permanentemente en contribuir al pleno desarrollo humano de todos sus miembros,
de todas las personas implicadas en el logro de su misión y de todos los afectados por
su actividad.

2.2. Ética y trabajo en la alta dirección

2.2.1. Las fuentes del poder directivo.

Tener “poder” dentro de una organización implica tener la capacidad de influir en el
comportamiento del resto de sus miembros. De ordinario quienes dirigen las
organizaciones, quienes mandan, ostentan un cargo con poder. Esa capacidad de mandar
propia de los cargos de responsabilidad tiene como misión principal la de planificar,
organizar y controlar que se logren los objetivos organizacionales. Para esto, las personas
con cargos directivos desempeñan distintos papeles, o roles, que han sido agrupados en
tres aspectos: el de toma de decisiones, el de relaciones interpersonales y el de manejo
de la información. La dirección de la organización tiene la responsabilidad de hacer y
hacer “hacer” a los demás miembros de la organización.
2.2.2. Retorno a una distinción clásica: potestad y autoridad.
La potestad constituye “la capacidad de una persona para premiar o castigar a otras
personas”.
la autoridad se basa en la libre aceptación, por parte de quienes obedecen, de aquellas
órdenes que formula la persona que tiene potestad, que tiene el mando.

2.2.3. ¿De qué modos se gana y se pierde autoridad?

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 © Guillén, M. 2005 Prentice-Hall, Inc. “Ética en las organizaciones. Construyendo confianza”. (Borrador).

¿Cómo se gana autoridad?

«un directivo va ganando autoridad en la medida en que va usando rectamente el poder
del que dispone»
El uso correcto del poder en sentido científico-técnico implica mandar de modo eficaz
y eficiente.
El director que es capaz de mandar de modo amable, genera entre sus subordinados
un clima de confianza, que facilita la obediencia a lo mandado, y el aprendizaje.

¿Cuándo se pierde la autoridad?

se pierde autoridad cuando se utiliza o se transmite mal el poder formal.
se puede añadir que se pierde la autoridad si no se usa la potestad cuando debe usarse.
«Dejar de usar el poder de que dispone, cuando está en juego el logro de resultados que
son necesarios para todos los que componen la organización, revela una grave falta de
competencia en el directivo».

¿Quién no se ha sentido molesto al ver que su jefe o su jefa no han corregido cuando
tenían que corregir, o han callado cuando tenían que hablar, o han abandonado a alguien
cuando ha fallado? En realidad este modo de comportarse viene regulado por la sabiduría
práctica o virtud ética de la prudencia.

2.3. Ética y trabajo en los niveles intermedios de la

organización

2.3.1. Los mandos intermedios y la dimensión ética de su trabajo

El mando intermedio, es aquella persona que trabaja en una organización teniendo
responsabilidades de gobierno sobre otras personas, que son sus subordinados y, a la vez,
cuenta con al menos un jefe.

2.3.2. El compromiso con la organización.

El compromiso afectivo con la organización que refleja el apego emocional, la
identificación e implicación afectiva con la organización que poseen sus miembros. Se
continúa en la organización, de un modo u otro, por el apegamiento afectivo que se siente.

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 © Guillén, M. 2005 Prentice-Hall, Inc. “Ética en las organizaciones. Construyendo confianza”. (Borrador).

3.1. La ética en las organizaciones

La ética, junto a la eficacia y la eficiencia, son pues aspectos constitutivos de la propia
naturaleza de toda organización. Se desprenden de su constitución natural, de ahí que
pueda hablarse de una “racionalidad científico técnica” que atañe a la eficiencia y la
eficacia, y de una “racionalidad ética”, referida al comportamiento de las personas.
Ambos tipos de racionalidad nacen del propio concepto de organización humana. Esta
racionalidad ética, es distinta de la racionalidad científico-técnica, pero no por ser
distinta, es menos importante. Olvidarla supondría poner en cuestión que las
organizaciones son siempre humanas, donde no sólo cuentan los medios técnicos. Esta
afirmación, a pesar de lo obvia, es necesaria, pues no siempre la racionalidad ética se
tiene en cuenta en la toma de decisiones organizacional. Este es el punto en el que se
centrará el primer epígrafe de

3.2. Toma de decisiones y normas éticas de conducta

3.2.1. El proceso de toma de decisiones

Cabe suponer que, en la medida en que se comprenda mejor el proceso que sigue el
ser humano en su toma de decisiones, mejores decisiones podrá tomar. Esta ha sido y
sigue siendo la tesis mantenida durante años por el pensamiento científico en el ámbito
de las disciplinas de administración y dirección de empresas, y sobre esta base se apoya
el entrenamiento de muchos profesionales. Precisamente, entre los teóricos del área de
conocimiento de organización de empresas, cabe encontrar un alto grado de acuerdo
acerca de cuáles son las fases del proceso de toma de decisiones en el ámbito de las
organizaciones.