TUGAS INDIVIDU

KEBIJAKAN DAN MANAJEMEN KESEHATAN

“JOB ANALYSIS, JOB DESIGN, JOB SPESIALIASASI, PERFORMANCE,

PROMOSI, CONTRIBUTING, ADVOCASI, NEGOSIATION, REWARD,
KONPENSASI, KONFIRMASI, DAN BONUS’’

DI SUSUN OLEH :

NAMA : ABDUL KOMSAR TONA

NIM : K012171095

JURUSAN : KESELAMATAN & KESEHATAN KERJA

UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR

PROGRAM STUDI PASCA SARJANA

2017

i
 KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Panyayang, Penulis
panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah,
dan inayah-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas makalah
KEBIJAKAN DAN MANAJEMEN KESEHATAN yang Berjudul “Job Analysis, Job Design, Job
Spesialiasasi, Performance, Promosi, Contributing, Advocasi, Negosiation, Reward, Konpensasi,
Konfirmasi, Dan Bonus’’

Tugas Makalah ini telah disusun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan dari
berbagai pihak dan sumber seperti di berbagai Buku, Jurnal dan Internet sehingga dapat
memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk itu penulis menyampaikan banyak terima kasih
kepada semua pihak yang telah berkontribusi dalam pembuatan makalah ini.

Terlepas dari semua itu, penulis menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan
baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan terbuka
penulis menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar dapat memperbaiki Tugas makalah
ini.

Akhir kata penulis berharap semoga Tugas makalah tentang Kebijakan Manajemen
Kesehatan dan manfaatnya untuk masyarakat ini dapat memberikan manfaat maupun inspirasi
terhadap pembaca.

Makassar, 12 September 2017

Abdul Komsar Tona

ii
 DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ………………………………………………………………………….. i
KATA PENGANTAR …………………………………………………………………………. ii
DAFTAR ISI ………………………………………….…………………………………………. iii
BAB I PENDAHULUAN 1
BAB II ISI 3
A. JOB ANALYSIS ……………………………………………………… 3
B. 6
JOB DESIGN ……...………………………………………………...
C. 10
JOB SPESIALISASI …………………………………………………
D. 13
PERFORMANCE …………………….……………………………..
E. 15
PROMOSI …………………………………………………………….
F. 19
CONTRIBUTING ……………………………………………………
G. 20
ADVOKASI ……………………………………………………………
H. 20
NEGOSIATION ……………………………………………………..
I. 21
REWARD ……………………………………………………………..
J. 25
KOMPENSASI ……………………………………………………….
K. 29
CONFIRMATION …………………………………………………..
L. 29
BONUS …………………………………………………………………
BAB III PENUTUP 31
A. KESIMPULAN ……………………………………………………… 31
B. REKOMENDASI ………………………………………………….. 32
REFERENSI 33

iii
 BAB I
PENDAHULUAN
Manajemen (management) adalah proses pendayagunaan bahan baku dan
sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan yang ditetapkan. Proses ini melibatkan
organisasi, arahan, koordinasi, dan evaluasi orang-orang guna mencapai tujuan-tujuan
tersebut. Esensi manajemen adalah aktivitas bekerja dengan orang lain agar mencapai
berbagai hasil. Melalui manajemen dilakukan proses pengintegrasian berbagai sumber daya
dan tugas untuk mencapai berbagai tujuan organisasi yang telah ditentukan.
Manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu
anggota organisasi atau kelompok pekerja. Manajemen sumber daya manusia juga
menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan,
pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan
hubungan dan hubungan perburuhan yang mulus.
Manajemen sumber daya manusia juga dapat didefinisikan sebagai pendekatan
stratejik dan koheren untuk mengelola asset paling berharga milik organisasi, orang-orang
yang bekerja dalam organisasi, baik secara individu maupun kolektif, dan memberikan
sumbangan untuk mencapai sasaran organisasi (Amstrong, 2003).
Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam pelaksanaan
organisasi, tanpa adanya manusia maka mesin tidak akan berjalan. Karena, mesing-mesing
yang tercanggihpun tidak akan dapat berjalan menghasilkan kualitas dan kuantitas yang
maksimal jika tidak ada dukungan manusia. Begitupula dengan keuangan dan informasi, jika
tidak ada yang menjalankannya maka tidak akan bermanfaat. Sumber daya manusia menjadi
poin penting dalam organisasi yang ingin berkembang. Untuk menempati suatu posisi
pekerjaan dalam suatu organisasi, dibutuhkan kualifikasi serta kompetensi yang jelas, tanpa
adanya kompetensi dan kualifikasi mengenai suatu pekerjaan maka sesungguhnya pekerjaan
tersebut tidak akan bisa dikerjakan secara maksimal.
Salah satu faktor yang dibutuhkan agar sumber daya manusia dapat bekerja lebih
baik maka dibutuhkannya penempatan posisi bekerja yang sesuai dengan bidangnya, maka
masing-masing karyawan perusahaan berharap dalam mencapai tujuan bekerja akan lebih
1
 mudah. Oleh karena itu disusunlah Job Analysis, Job Design, Job Spesialiasasi, Performance,
Promosi, Contributing, Advocasi, Negosiation, Reward, Konpensasi, Konfirmasi, Dan Bonus
dalam pembahasan makalah ini.

BAB II
ISI
A. JOB ANALYSIS
1. Definisi

2
 Pekerjaan merupakan entitas organisasional. Pekerjaan haruslah dirancang untuk
memfasilitasi pencapaian tujuan-tujuan organisasional. Kewajiban dan tanggung jawab
setiap pekerjaan yang tercermin dalam tugas yang dilaksanakan menentukan
pengetahuan, keahlian, dan kemampuan orang yang akan dibawa masuk ke dalam
pekerjaan untuk mencapai tujuan-tujuan. Dengan demikian, analisis pekerjaan (Job
Analysis) adalah esensial untuk menentukan persyaratan-persyaratan sumber daya
manusia organisasi.
Dari satu sudut pandang, sebuah organisasi dapat dipandang sebagai suatu pola
dari peran-peran dan merupakan cetak biru (blueprint) bagi koordinasinya. Analisis
pekerjaan merupakan cetak biru untuk hal itu dikarenakan masing-masing pekerjaan
merupakan bangunan dasar yang diperlukan agar mencapai tujuan-tujuan
organisasional yang luas. Tujuan analisis pekerjaan adalah mendefinisikan setiap
pekerjaan yang berhubungan dengan perilaku yang diperlukan guna melaksanakannya.
Analisis pekerjaan adalah studi sistematis mengenai tugas, kewajiban, dan
tanggung jawab dari suatu pekerjaan, serta pengetahuan, kemampuan, dan keahlian
yang dibutuhkan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Atau dapat pula dikatakan
analisis pekerjaan adalah proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan
yang dilakukan oleh seorang pekerja, yang dilaksanakan dengan mengamati cara atau
mengadakan interview terhadap pekerja, dengan bukti-bukti yang benar dari supervisor.
Analisis pekerjaan adalah titik awal untuk hampir semua fungsi personalia dan analisis
ini sangat penting untuk mengembangkan cara penilaian personalia.
Analisis pekerjaan ini akan menghasilkan suatu daftar uraian pekerjaan
pernyataan tertulis mengenai kewajiban-kewajiban pekerja dan bisa juga mencakup
standart kualifikasi, yang merinci pendidikan dan pengalaman minimal yang diperlukan
bagi seorang pekerja untuk melaksanakan kewajiban-kewajiban dari kedudukannya
secara memuaskan. Analisis pekerjaan dilakukan oleh individu yang sungguh memahami
orang-orang, pekerjaan dan keseluruhan sistem organisasi. Dalam realitanya analisis
pekerjaan dilaksanakan oleh pakar job analysis, Job Analyser dari luar, supervisor, dan
manager. Orang yang menganalisis pekerjaan harus terlatih dalam metode penelitian

3
 dasar selain itu juga harus ahli dalam teknik pengukuran objektif agar dapat
menghasilkan analisis yang akurat. Dalam proses analisis pekerjaan terdapat tiga 3
tahapan penting, yaitu (1) mengumpulkan informasi, (2) menganalisis dan mengelola
informasi jabatan, dan (3) menyusun informasi jabatan dalam suatu format yang baku.
Analisis pekerjaan yang dilakukan dengan baik akan menghasilkan uraian jabatan yang
baik pula, dan kemudian dapat dijadikan bahan baku yang baik untuk proses
pengelolaan SDM yang lain (evaluasi jabatan, rekrutmen dan seleksi, manajemen
kinerja, penyusunan kompetensi, pelatihan). Analisis pekerjaan adalah suatu proses,
sedangkan produknya adalah deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan, dan evaluasi jabatan.
2. Pengertian
Analisis pekerjaan (Job Analysis) adalah proses pengumpulan dan pemeriksaan
atas aktivitas-aktivitas kerja pokok di dalam sebuah posisi serta kualifikasi (keahlian,
pengetahuan, kemampuan, serta sifat-sifat individu lainnya) yang diperlukan untuk
melaksanakan aktivitas-aktivitas ini. Analisis pekerjaan sering disebut dengan berbagai
istilah seperti analisis jabatan, analisis aktivitas, analisis tugas, ataupun penelitian kerja.
Analisis pekerjaan juga merupakan suatu proses untuk membuat uraian
pekerjaan sedemikian rupa, sehingga dari uraian tersebut dapat diperoleh keterangan-
keterangan yang perlu untuk dapat menilai jabatan itu guna suatu keperluan. Analisis
pekerjaan bukan saja dapat dipergunakan untuk menentukan syarat fisik dan syarat
mental dari pegawai yang akan memangku suatu jabatan, tetapi dapat pula
dipergunakan untuk tujuan lain.
3. Pendapat Para Ahli
Hadari Nawawi berpendapat bahwa Analisis pekerjaan (Job Analysis) adalah
kegiatan menghimpun dan menyusun informasi tentang tugas, jenis pekerjaan dan
tanggung jawab yang bersifat khusus. Berbeda halnya dengan Moekijat, yang membagi
Job Analysis dari 2 perkataan yaitu job dan analysis. Job ada yang menerjemahkan
sebagai tugas, adapula yang menerjemahkan sebagai pekerjaan, sedangkan analysis
berasal dari kata analyse yang berarti memisah-misahkan atau menguraikan. Dalam job

4
 analysis berarti kita memisah-misahkan job (jabatan) menjadi bagian-bagian job yang
disebut task (bagian atau unsur jabatan).
Menurut Flippo (1994), “Analisis jabatan adalah proses mempelajari dan
mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu
pekerjaaan tertentu.” Senada dengan pendapat tersebut, Gomes (2003:91)
mengemukakan bahwa analisis jabatan adalah proses pengumpulan informasi mengenai
suatu pekerjaan yang dilakukan seorang pekerja, yang dilaksanakan dengan mengamati
atau mengadakan interview pada pekerjaan, dengan bukti-bukti yang benar dari
supervisor.
Bernandin & Russel dalam Gomes (2003:91) mengatakan analisis pekerjaan ini
akan menghasilkan daftar uraian pekerjaan pernyataan tertulis mengenai kewajiban-
kewajiban pekerja dan bisa juga mencakup standar kualifikasi, yang merinci pendidikan
dan pengalaman minimal yang diperlukan bagi seorang pekerja untuk melaksanakan
kewajiban dari kedudukannya secara memuaskan.
Sedangkan Stephen Robbin (1993) mendefinisikan analisis jabatan sebagai suatu
bentuk pengembangan uraian terperinci dari tugas-tugas yang harus dilakukan dalam
suatu jabatan, penentuan hubungan dari satu jabatan dengan jabatan lain yang ada, dan
penentuan tentang pengetahuan , keterampilan, dan kemampuan-kemampuan lain yang
diperlukan karyawan untuk melakukan pekerjaan secara efisien dan efektif.
4. Pembagian
Pembagian dalam hal ini menyangkut tentang jenis-jenis analisis pekerjaan. Jenis-jenis
analisis pekerjaan terbagi menjadi dua, yaitu:
a. Analisis Pekerjaan Tradisional (Traditional Job Analysis)
Model tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, antara lain
tanggung jawab yang merinci unit organisasi kepada mana suatu kedudukan harus
bertanggung jawab, harus tunduk kepada pengarahan dan bagian pelaksanaan,
skewajiban-kewajiban umum dari seseorang yang sedang memegang suatu
kedudukan, kualifikasi-kualifikasi minimal yang diterima sebagai kelayakan.

5
 b. Analisis Pekerjaan yang beroreientasi hasil (Ersult-oriented Jobs Description atau
RODs)
Analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil ini merupakan suatu kehidupan kecil di
dalam program-oriented budget yang bermanfaat bagi produktivitas.
5. Manfaat-manfaat Analisis Pekerjaan
Berbagai manfaat analisis pekerjaan merupakan alat yang baru muncul bagi
perencanaan sumber daya manusia pada tingkat manajerial, professional, dan teknis.
Manfaat-manfaat analisis pekerjaan adalah:
a. Analisis susunan kepegawaian (Informasi pekerjaan)
b. Desain Organisasi (menganalisis elemen, menyusun posisi organisasi)
c. Redesain pekerjaan (untuk meningkatkan metode pekerja, mengurangi kesalahan,
eliminasi yang tidak perlu, perbaikan kinerja)
d. Telaah dan Perencanaan Kerja
e. Suksesi Manajemen
f. Pelatihan dan pengembangan
g. Jalur karir
h. Kriteria seleksi
i. Evaluasi pekerjaan

B. JOB DESIGN
1. Definisi
Dua persoalan yang paling penting dari manajemen sumber daya manusia adalah
produktivitas karyawan (employee productivity) dan kepuasan kerja (job satisfaction).
Faktor kritis yang mempengaruhi bidang-bidang ini adalah jenis pekerjaan yang
dilakukan oleh karyawan. Orang menghabiskan banyak waktu pada sebuah pekerjaan,
dan dengan demikian adalah penting untuk mendesain pekerjaan sehingga individu
tersebut menyenangi pekerjaan mereka. Hal ini membutuhkan struktur pekerjaan dalam
hal muatan, fungsi, dan hubungan pekerjaan.

6
 Desain pekerjaan menentukan bagaimana pekerjaan dilakukan dan, oleh karena
itu sangat mempengaruhi perasaan karyawan terhadap sebuah pekerjaan, seberapa
besar pengambilan keputusan yang dibuat oleh karyawan pada pekerjaannya, dan
seberapa banyak tugas yang harus dirampungkan oleh karyawan. Manajer-manajer
menyadari bahwa desain pekerjaan menentukan hubungan kerja mereka dengan
karyawan-karyawannya dan hubungan di antara kalangan karyawan itu sendiri. Desain
pekerjaan menentukan sifat hubungan sosial yang terjalin di dalam pekerjaan dan juga
hubungan antara karyawan dan pekerjaan.
2. Pengertian
Desain pekerjaan (job design) adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan
dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas ini, dan
bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi.
Dalam desain pekerjaan dilakukan pengorganisasian kerja ke dalam tugas-tugas yang
dibutuhkan untuk melaksanakan sebuah pekerjaan tertentu. Melalui desain pekerjaan
juga terjadi manipulasi muatan, fungsi-fungsi dan hubungan-hubungan dari pekerjaan-
pekerjaan yang mencapai tujuan-tujuan organisasional maupun memuaskan kebutuhan-
kebutuhan pribadi dari individu-individu pemangku jabatan.
Desain pekerjaan menentukan cara dan sejauh mana tugas-tugas dirampungkan
oleh pemangku jabatan. Reaksi karyawan yang baik terhadap desain pekerjaan berarti
penuntasan yang lebih besar, kepuasan kerja yang lebih tinggi, lebih sedikit
ketidakhadiran, lebih jarang keluhan, dan lebih sedikit perputaran karyawan.
Desain pekerjaan yang efektif merupakan proses kompleks yang harus dilihat dari
berbagai sudut pandang. Memadukan pekerjaan-pekerjaan dengan tujuan-tujuan
organisasional, memaksimalkan motivasi karyawan, mencapai standar-standar kinerja,
dan mencocokkan keahlian-keahlian dan kemampuan-kemampuan karyawan dengan
persyaratan-persyaratan pekerjaan semuanya merupakan pertimbangan-pertimbangan
kunci dalam desain pekerjaan. Mengabaikan salah satu hal tersebut maka dapat
mengurangi efektivitas organisasional, efisiensi, dan kepuasan kerja.
3. Pendapat Beberapa Ahli

7
 Dessler (Irnada, 2011) menjelaskan bahwa desain pekerjaan merupakan
pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu
melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Berbeda halnya dengan yang
dikemukakan oleh Handoko (Irnada,2011) menyatakan bahwa desain pekerjaan adalah
fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seseorang individu atau kelompok karyawan
secara organisasional yang bertujuan untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang
memenuhi kebutuhan organisasi, teknologi, dan keperilakuan.
Herjanto (Irnada, 2011) menjelaskan bahwa desain pekerjaan adalah rincian
tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan
tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang
diharapkan. Sedangkan menurut Dwiningsih (Irnada, 2011) desain pekerjaan adalah
sebuah pendekatan yang menentukan tugas-tugas yang terkandung dalam suatu
pekerjaan bagi seseorang atau sekelompok karyawan dalam suatu organisasi.
4. Unsur-unsur Desain Pekerjaan
Handoko (Irnada, 2011) menjelaskan unsur-unsur desain pekerjaan meliputi
unsur organisasi, unsur lingkungan, dan unsur perilaku.
a. Unsur-unsur organisasi
Unsur organisasi menurut Handoko mempunyai kaitan erat dengan desain pekerjaan
yang efisien untuk mencapai output maksimum dari pekerjaan-pekerjaan karyawan.
Dengan adanya efisiensi di dalam pelaksanaan kerja akan menentukan spesialisasi
yang merupakan kunci dalam desain pekerjaan. unsur organisasi terdiri dari:
1) Pendekatan mekanik berupaya mengidentifikasi setiap tugas dalam suatu
pekerjaan guna meminimumkan waktu dan tenaga. Hasil pengumpulan
identifikasi tugas akan menentukan spesialisasi. Pendekatan ini lebih
menekankan pada faktor efisiensi waktu, tenaga, biaya, dan latihan.
2) Aliran kerja dipengaruhi oleh sifat komoditi yang dihasilkan oleh suatu organisasi
atau perusahaan guna menentukan urutan dan keseimbangan pekerjaan.

8
 3) Praktek-praktek kerja yaitu pelaksanaan pekerjaan yang ditetapkan, ini bias
berdasarkan kebiasaan yang berlaku dalam perusahaan, perjanjian, atau kontrak
serikat kerja karyawan.
b. Unsur-unsur Lingkungan
Faktor lingkungan yang mempengaruhi desain pekerjaan adalah tersedianya tenaga
kerja yang potensial, yang mempunyai kemampuan dan kualifikasi yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan dan pengharapan-pengharapan sosial, yaitu dengan
tersedianya lapangan kerja serta memperoleh kompensasi dan jaminan hidup yang
layak.
c. Unsur-unsur Perilaku
Unsur perilaku terdiri dari:
1) Otonomi bertanggung jawab atas apa yang dilakukan. Bawahan diberi wewenang
untuk mengambil keputusan atas pekerjaan yang dilakukan.
2) Variasi merupakan pemerkayaan pekerjaan yang bertujuan untuk menghilangkan
kejenuhan atas pekerjaan yang rutin, sehingga kesalahan-kesalahan dapat
diminimalkan.
3) Identitas tugas untuk mempertanggungjawabkan pelaksanaan tugas dan
pekerjaan, maka pekerjaan harus diidentifikasikan, sehingga kontribusinya
terlihat yang selanjutnya akan menimbulkan kepuasan.
4) Umpan balik diharapkan pekerjaan yang dilakukan olrh karyawan mempunyai
umpan balik atas pelaksanaan pekerjaan yang baik, sehingga akan memotivasi
pelaksanaan pekerjaan selanjutnya.
5. Manfaat Desain Pekerjaan
Menurut Sunarto (Irnada, 2011) desain pekerjaan memiliki tujuan agar:
a. Efisiensi operasional, produktivitas dan kualitas pelayanan menjadi optimal
b. Fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja secara horizontal dan hirarki
c. Minat, tantangan dan prestasi menjadi optimal
d. Tanggungjawab tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa meningkatkan
kerjasama dan efektivitas tim

9
 e. Integrasi kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan organisasi.

C. JOB SPESIALISASI
1. Definisi
Job spesialisasi atau biasa disebut dengan job specification dapat disusun
berdasarkan keterangan yang diperoleh dari sebuah analisis pekerjaan. Pada umumnya
keterangan-keterangan yang tertulis dalam job specification meliputi sifat pekerjaan
yang bersangkutan, dan tipe pekerjaan yang cocok untuk jabatan itu. Job Specification
merupakan hasil yang diperoleh dari suatu job description. Ia menjelaskan karakteristik
dari pekerja yang dibutuhkan untuk memangku suatu jabatan tertentu. Pada umumnya
job specification memuat ringkasan pekerjaan yang jelas yang diikuti oleh kualifikasi
definitive yang dibutuhkan dari pemangku jabatan.
Job specification menggambarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan atas para
karyawan yang melakukannya dan keahlian-keahlian manusia yang disyaratkan,
merupakan profil manusia yang dibutuhkan oleh orang yang melakukan pekerjaan
tersebut. Persyaratan-persyaratan manusia meliputi pengalaman, pelatihan, pendidikan,
dan kemampuan memenuhi tuntutan-tuntutan fisik dan mental. Pada saat posisi-
posisinya melintasi batas-batas nasional, keragaman budaya, bahasa, dan legal dapat
menjadi tambahan penting bagi job specification. Spesifikasi pekerjaan lebih
menekankan pada persyaratan fisik, pengetahuan, pengalaman, pendidikan,
kemampuan gerak, dan fisiologis, dan kecerdasan yang diperlukan untuk melaksanakan
tanggung jawab yang dibebankan pada pekerjaan
2. Pengertian
Spesifikasi pekerjaan (job specification) disusun berdasarkan uraian pekerjaan
dengan menjawab pertanyaan tentang ciri, karakteristik, pendidikan, pengalaman dan
yang lainnya dari orang yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik.
Spesifikasi pekerjaan menunjukkan persyaratan orang yang akan direkrut dan menjadi
dasar untuk melaksanakan seleksi.
Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang
yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten.
Pada umumnya spesifikasi pekerjaan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas dan
10
 kualitas definitif yang dibutuhkan dari pemangku jabatan itu. Spesifikasi pekerjaan
memberikan uraian informasi mengenai hal-hal berikut:
a. Tingkat pendidikan pekerja.
b. Jenis kelamin pekerja.
c. Keadaan fisik pekerja.
d. Pengetahuan dan kecakapan pekerja.
e. Batas umur pekerja.
f. Nikah atau belum.
g. Minat pekerja.
h. Emosi dan temperamen pekerja.
i. Pengalaman pekerja.
Spesifikasi pekerjaan haruslah hanya mencakup kualifikasi yang jelas-jelas berhubungan
dengan kinerja pekerjaan yang dapat diterima. Spesifikasi pekerjaan tergantung pada
tingkat kinerja yang dianggap dapat diterima dan tingkat dimana beberapa kemampuan
dapat disubstitusikan terhadap yang lain. Karena deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan terpusat pada pekerjaan, keduanya sering disatukan di dalam sebuah
dokumen yang disebut deskripsi pekerjaan.
Spesifikasi-spesifikasi pekerjaan melaksanakan fungsi yang terpisah dari
komponen analisis pekerjaan yang lain. Spesifikasi-spesifikasi pekerjaan tidak
menggambarkan lingkungan fisik, tugas dan kewajiban, atau kondisi pekerjaan.
Sebaliknya, tujuan spesifikasi pekerjaan adalah untuk menentukan karakteristik
personalia (seperti latar belang pendidikan, pengalaman, atau pelatihan kejuruan) yang
sah untuk penyisihan, seleksi, dan penempatan.

3. Pendapat Beberapa Ahli

Spesifikasi pekerjaan menentukan persyaratan keahlian minimal bagi seorang karyawan
agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Hanry Simamora (1995) spesifikasi
pekerjaan (job specification) ialah: keahlian, pengetahuan, dan kemampuan minimal
yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan. Garry Dessler (1997) spesifikasi
pekerjaan (job specification) ialah suatu daftar tuntutan manusiawi atas suatu jabatan,
yakni pendidikan, keterampilan, kepribadian, dan lain-lain yang sesuai dengan analisis
jabatan.
Menurut Andrew F. Sikula, Job Spesification adalah perumusan kualifikasi
seseorang (SDM) yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Persyaratan pekerjaan
11
 biasanya berisi hal-hal seperti tingkat pendidikan, pengalaman, pelatihan, daya nalar,
inisiatif, kegiatan fisik, keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan
tertentu dengan baik.
Menurut Werther dan davis, 1996 (dalam Justin, 2006) job specification ialah
spesifikasi jabatan menguraikan permintaan-permintaan dari suatu jabatan kepada
pegawai yang mengerjakan jabatan tersebut dan keterampilan-keterampilannya.
Tuntutan-tuntutan tersebut mencakup pengalaman, latihan, pendidikan, kemampuan
fisik serta kemampuan mental.

4. Tujuan Job Specification

Adapun tujuan-tujuan Job Spesification, yaitu:
a. Menemukan pekerja yang prospektif Spesifikasi jabatan penting dalam
mendapatkan calon karyawan untuk pekerjaan tertentu sesuai rumusan spesifikasi
jabatan yang ada . juga akan membantu dalam proses seleksi, serta membantu
menyediakan daftar pertanyaan penting untuk wawancara sesuai isi spesifikasi
jabatan yang ada.
b. Rincian spesifikasi jabatan yang ada dalam recruitment merupakan gambaran calon
pekerja. Sebuah spesifikasi pekerjaan akan menjadi perkenalan pertama untuk
calon. Oleh karena itu penting bahwa itu adalah profesional dan menggambarkan
citra yang tepat. Sehingga ketika Anda menyusun spesifikasi anda akan menarik
kandidat yang sesuai.
c. Mengatur kompetensi organisasi Organisasi harus menetapkan kompetensi inti dan
spesifikasi pekerjaan yang akan membantu mereka untuk melaksanakan program
kompetensi yang sesuai.
d. Spesifikasi pekerjaan penting dalam mengidentifikasi kompetensi Karyawan.
Organisasi dapat mengidentifikasi tugas yang tepat dan kompetensi dari posisi
pekerja.
e. Sebagai Orientasi untuk calon dapat menentukan apakah dirinya ber kualifikasi
sesuai dengan spesifikasi jabatan yang ada.

12
D. KINERJA (PERFORMANCE)
1. Pengertian
Kata kinerja berasal dari terjemahan kata performance, yang menurut The Scribner-
Bantam English Dictionary, terbitan Amerika Serikat dan Canada (1979), berasal dari akar
kata “to perform” dengan beberapa “entries” yaitu (1) melakukan, menjalankan,
melaksanakan (to do or carry out, execute), (2) memenuhi atau melaksanakan kewajiban
suatu niat atau nazar (to discharge of fulfill; as a vow), (3) melaksanakan atau
menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an understanding), dan (4)
melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected
of a person machine).
2. Pendapat Beberapa Ahli
Menurut Wibowo (2007,p7) kinerja berasal dari pengertian performance.
Adapula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi
kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil
kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan secara langsung. Mathis dan Jackson
(2006,p378) berpendapat bahwa kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk
kebanyakan pekerjaan meliputi elemen yaitu kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil,
ketepatan waktu dari hasil, kehadiran dan kemampuan bekerja sama. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa kinerja adalah perilaku yang ditunjukkan sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Mangkunegara (2006:67) mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah sebagai
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sementara itu, Rivai dan Basri (2005:14) mendefinisikan kinerja sebagai kesediaan
seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang
diharapkan.
Fattah (2003:46) mengemukakan “kinerja (performance) adalah penampulan
atau untuk kerja, atau cara menghasilkan sesuatu (prestasi). Kinerja organisasi berkaitan
13
 dengan daya untuk kerja mencapai tujuan dan hasil yang digunakan”. Senada dengan
pendapat tersebut, Prawirosentono (1999:2) merumuskan performance adalah hasil
kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokum dan sesuai dengan
moral maupun etika.
3. Aspek-aspek Standar Kinerja
Di dalam mengkaji kinerja, memerlukan standar kinerja dirumuskan untuk
dijadikan tolak ukur dalam melaksanakan perbandingan antara apa yang telah dilakukan
dengan apa yang diharapkan, dalam kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan yang telah
dipercayakan kepada seseorang. Standar tersebut dapat juga dijadikan ukuran dalam
mengadakan pertanggungjawaban terhadap apa yang telah dilakukan.
Menurut T.R Mitchell (1978:327) menyatakan bahwa kinerja meliputi beberapa
aspek yaitu: quality of work, promptness, initiative, capability, dan communication.
Kelima aspek tersebut dimaknai menjadi kualitas kerja, ketepatan waktu, inisiatif,
kemampuan, dan komunikasi. Disamping itu dikatakan pula bahwa untuk mengadakan
pengukuran terhadap kinerja ditetapkan:
Performance = Ability x Motivation
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:18) membagi dua kategori aspek standar kinerja,
yaitu aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi:
a. Proses kerja dan kondisi kerja
b. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan
c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
d. Jumlah dan jenis pelayanan dalam bekerja
Sedangkan aspek kualitatif meliputi:
a. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan
b. Tingkat kemampuan dalam bekerja
c. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan
mesin/peralatan
d. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen)

14
E. PROMOSI
1. Definisi
Promosi terjadi pada saat seorang karyawan berpindah dari suatu pekerjaan ke
posisi lainnya yang lebih tinggi gaji, tanggung jawab, dan/atau jenjang organisasionalnya.
Dengan adanya target promosi, pasti karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan,
dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan sehingga
mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi serta akan mempertinggi
loyalitas (kesetiaan) pada perusahaan. Oleh karena itu, pimpinan harus menyadari
pentingnya promosi dalam peningkatan produktivitas yang harus dipertimbangkan
secara objektif. Jika pimpinan telah menyadari dan mempertimbangkan, maka
perusahaan akan terhindar dari masalah-masalah yang menghambat peningkatan
keluaran dan dapat merugikan perusahaan seperti: ketidakpuasan karyawan, adanya
keluhan, tidak adanya semangat kerja, menurunnya disiplin kerja, tingkat absensi yang
tinggi atau bahkan masalah-masalah pemogokan kerja. Untuk dapat memutuskan
imbalan yang sepenuhnya diberikan kepada seorang karyawan atas hasil kerjanya, maka
perusahaan harus memiliki sesuatu sistem balas jasa yang tepat.
2. Pengertian
Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi
ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta).Pada saat
dipromosikan, karyawan umumnya menghadapi peningkatan tuntutan dalam keahlian,
kemampuan, dan tanggung jawab. Sebaliknya, para karyawan lazimnya menerima
kenaikan gaji dan kadang-kadang tunjangan, otoritas, dan status yang lebih besar.
Sebagian besar karyawan merasa positif karena dipromosikan. Tetapi bagi setiap individu
yang memperoleh promosi terdapat kemungkinan orang lain yang tidak terseleksi untuk
promosi. Apabila individu-individu ini juga mendambakan promosi, mereka mungkin
akan putus asa atau bahkan mengundurkan diri. Jika consensus karyawan yang langsung
terlibat meyakini bahwa orang yang kelirulah yang dipromosikan, maka hal ini akan
dapat memicu kemarahan.
Promosi di masa yang akan datang mungkin tidak tersedia seperti di masa
sebelumnya. Banyak perusahaan yang memangkas jumlah jenjang hierarki organisasi
mereka. Sejalan dengan penurunan jumlah posisi manajemen menengah akan tersedia
15
 kesempatan promosi yang lebih langka. Dampak perubahan ini adalah kian ramainya
orang yang berjuang untuk kesempatan promosi yang lebih terbatas. Konsekuensinya,
organisasi harus mencari cara selain promosi untuk mengimbali karyawan-karyawan.
3. Pendapat Beberapa Ahli
Menurut Husein (2003) seseorang yang menerima promosi harus memiliki
kualifikasi yang baik dibanding kandidat-kandidat yang lainnya. Terkadang jender pria
wanita serta senioritas tua muda mempengaruhi keputusan tersebut. Hal inilah yang
banyak diusahakan oleh kalangan pekerja agar bias menjadi lebih baik dari jabatan yang
sebelumnya ia jabat. Dan juga demi peningkatan dalam status social. Promosi
merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat mendorong karyawan
untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam
lingkungan organisasi atau perusahaan.
Menurut Siagian (1999:169) “Promosi adalah perpindahan pegawai dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatan hirarki
jabatannya lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula.” Senada dengan
pendapat tersebut, Menurut Nitisemito (1996 : 81) “Promosi adalah proses pemindahan
karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi yang selalu diikuti oleh tugas,
tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi pula dari jabatan yang diduduki
sebelumnya.” Sedangkan Menurut Nasution (2000:140) bahwa “Promosi adalah proses
bergerak maju dan meningkat dalam suatu jabatan yang didudukinya.”
4. Tujuan dan Manfaat Promosi
Pada dasarnya promosi diarahkan kepada peningkatan dari ketetapan
perusahaan dalam mencapai sasaran melalui pelaksanaan promosi jabatan dimana
peran pegawai tersebut memperoleh kepuasan kerja sehingga memungkinkan seorang
pegawai untuk memberikan hasil kerja yang terbaik kepada perusahaan sehingga dapat
ditetapkan tujuan promosi sebagaimana yang dikemukakan Hasibuan (2002 : 113), yaitu:
a. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar
kepada karyawan yang berprestasi kerja lebih tinggi.
b. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggan pribadi, status sosial yang semakin
tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.

16
c. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan
memperbesar produktivitas kerja.
d. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikan promosi kepada
karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
e. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect)
dalam perusahaan karena timbul lowongan berantai.
f. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreatifitas dan
inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
g. Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan
dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
h. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu
tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya.
i. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat kesenangan, dan
ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya
semakin meningkat.
j. Untuk mempermudah penarikan pelamar, sebab dengan adanya kesempatan
promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar untuk
memasukan lamarannya.
k. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi
karyawan tetap setelah lulus dari masa percobaannya.
Maka dapat disimpulkan bahwa promosi jabatan bertujuan untuk menunjang kegiatan
perusahaan atau pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia secara
keseluruhan.
Selain pendapat tersebut, Menurut Henry Simamora (1999:787) bahwa promosi
melayani beberapa tujuan dan memberikan manfaat kepada perusahaan dan karyawan,
yaitu:
a. Memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan keahlian-keahlian dan
kemampuan karyawan setinggi mungkin. System promosional yang efektif
memungkinkan sebuah organisasi untuk mencocokkan kebutuhannya yang

17
 berkesinambungan akan tenaga kerja yang kompeten dengan keinginan karyawan
untuk menerapkan keahlian-keahlian yang telah mereka kuasai.
b. Promosi sering diberikan guna mengimbali karyawan berkinerja menonjol.
Karyawan yang menghargai promosi termotivasi untuk jenjang kinerja yang tinggi
bilamana mereka merasa bahwa kinerja yang efektif akan membuahkan promosi.
c. Riset memperlihatkan bahwa kesempatan untuk promosi dan tingkat kepuasan
kerja yang tinggi berkorelasi secara signifikan. System promosi karyawan yang
efektif dapat menyebabkan efisiensi organisasional yang lebih besar dan tingkat
moral kerja karyawan yang tinggi.

F. CONTRIBUTING
1. Pengertian
Masyarakat awam mengartikan kontribusi sebagai sumbangsih atau peran, atau
keikutsertaan seseorang dalam suatu kegiatan tertentu. Ada banyak definisi kontribusi
dari berbagai ahli. Mereka mengartikan kontribusi menurut sudut pandangnya masing-
masing. Kata kontribusi disini diartikan sebagai adanya ikut campur masyarakat baik
dalam bentuk tenaga, fikiran dan kepedulian terhadap suatu program atau kegiatan yang
dilakukan pihak tertentu. Kontribusi tidak bisa diartikan hanya sebagai keikutsertaan
seseorang secara formalitas saja, melainkan harus ada bukti nyata atau aksi nyata bahwa
orang atau kelompok tersebut ikut membantu ikut turun ke lapangan untuk
mengsukseskan suatu kegiatan tertentu. Bentuk kontribusi yang bisa diberikan oleh
masyarakat harus sesuai dengan kapasitas atau kemampuan masing-masing orang
tersebut. Individu atau kelompok bisa menyumbangkan pikirannya, tenaganya, dan
materinya demi mengsukseskan kegiatan yang direncanakan demi untuk mencapai
tujuan bersama.
Kontribusi juga merupakan sesuatu yang dilakukan untuk membantu
menghasilkan atau mencapai sesuatu bersama-sama dengan orang lain, atau untuk
membantu membuat sesuatu yang sukses. Ketika kita memberikan kontribusi, itu berarti
bahwa kita memberikan sesuatu yang bernilai bagi sesame, seperti uang, harta benda,
kerja keras ataupun waktu. Penggunaan kata kontribusi tidak selalu merujuk kepada
18
 sebuah benda (uang) saja, namun hal ini juga bias digunakan untuk menggambarkan
sebuah tindakan/perbuatan yang dilakukan oleh seseorang.

2. Pendapat beberapa Ahli

Menurut Kamus Ilmiah Populer, Dany H. (2006:264) ”Kontribusi diartikan sebagai
uang sumbangan atau sokongan.” Sementara menurut Kamus Umum Bahasa Indonesia,
Yandianto (2000:282) Kontribusi diartikan: ”Sebagai uang iuran pada perkumpulan,
sumbangan.” Bertitik tolak pada kedua kamus di atas maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa; kontribusi adalah merupakan sumbangan, sokongan atau dukungan terhadap
sesuatu kegiatan.
Sedangkan menurut Kamus Ekonomi (T Guritno, 1992: 76) kontribusi adalah
segala sesuatu yang diberikan secara bersama sama dengan pihak lain untuk tujuan
biaya, atau kerugian tertentu atau bersama. Sehingga kontribusi disini dapat diartikan
sebagai sumbangan yang diberikan oleh Pendapatan asli Daerah terhadap besarnya
Belanja Pembangunan Daerah.

G. ADVOCASI
1. Pengertian
Advokasi diartikan sebagai upaya pendekatan terhadap orang lain yang dianggap
mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan suatu program atau kegiatan yang
dilaksanakan. Oleh karena itu yang menjadi sasaran advokasi adalah para pemimpin atau
pengambil kebijakan( policy makers) atau pembuat keputusan (decision makers) baik di
institusi pemerintah maupun swasta. Advokasi adalah suatu alat untuk melaksanakan
suatu tindakan (aksi), merupakan ikhtiar politis yang memerlukan perencanaan yang
cermat untuk dapat mencapai tujuan yang diinginkan.
Advokasi secara harfiah berarti pembelaan, sokongan atau bantuan terhadap
seseorang yang mempunyai permasalahan istilah advokasi dalam bidang hukum
tersebut dijadikan sebagai penasehatnya dan memperoleh keadilan yang sungguh-
sungguhnya, maka advokasi dalam bidang kesehatan diartikan upaya untuk memperoleh
pembelaan, bantuan atau dukungan terhadap program kesehatan.

19
H. NEGOSIATION
1. Pengertian
Negosiasi adalah sebuah bentuk interaksi sosial saat pihak - pihak yang terlibat
berusaha untuk saling menyelesaikan tujuan yang berbeda dan bertentangan. Menurut
kamus Oxford, negosiasi adalah suatu cara untuk mencapai suatu kesepakatan melalui
diskusi formal. Negosiasi juga merupakan suatu proses saat dua pihak mencapai
perjanjian yang dapat memenuhi kepuasan semua pihak yang berkepentingan dengan
elemen-elemen kerjasama dan kompetisi. Termasuk di dalamnya, tindakan yang
dilakukan ketika berkomunikasi, kerjasama atau memengaruhi orang lain dengan tujuan
tertentu.
Negosiasi merupakan suatu proses komunikasi antara dua pihak, yang masing-
masing mempunyai tujuan dan sudut pandang mereka sendiri, yang berusaha mencapai
kesepakatan yang memuaskan kedua belah pihak mengenai masalah yang
sama. Negosiasi dipahami sebagai sebuah proses di mana dua pihak atau lebih
melakukan pertukaran barang atau jasa dan berupaya untuk menyepakati nilai tukarnya.
Ada dua pendekatan umum terhadap negosiasi, yaitu tawar-menawar
distributive dan tawar- menawar integrative.Proses negosiasi dimulai dengan persiapan
dan perencanaan yang diisi dengan penetapan tujuan negosiasi, prediksi tujuan pihak
lain, BATNA (best alternatif to a negotiated agreement). Selanjutnya, diikuti dengan
penentuan aturan dasar; menentukan aturan dan prosedur dasar dengan pihak lain.
Dalam konteks organisasi, negosiasi dapat terjadi :
a. Antara dua orang, misalnya pada saat manajer dan bawahannya memututskan
tanggal penyelesaian proyek yang harus diselesaikan oleh bawahannya.
b. Di dalam kelompok, misalnya untuk mengambil keputusan kelompok atas suatu
kasus
c. Antar kelompok, misalnya bagian pembelian dengan pemasok dalam kesepakatan
harga, kualitas atau tanggal penyerahan barang.

2. Elemen-Elemen dalam Negosiasi

20
Beberapa elemen penting di dalam sebuah negosiasi, yakni:
a. Alternatives
Dalam melakukan negosiasi, yang harus dilakukan adalah mencari berbagai alternatif
yang dapat kita hasilkan, tidak harus apakah alternatif itu mungkin untuk
dilaksanakan atau tidak. Semua pihak yang bernegosiasi secara spesifik merumuskan
keinginan-keinginan pokoknya dan membuat berbagai alternatif untuk memenuhi
keinginan-keinginan itu.
b. Interests
Minat (interest) adalah refleksi motif dari suatu usaha negosiasi. Negosiator harus
memahami minatnya sendiri sebelum memahami interest lawannya.
c. Options
Strategi yang standar dalam bernegosiasi seringkali menyebabkan orang-orang yang
terlibat di dalamnya merasa kecewa, tidak puas, dan terpojok. Mereka hanya melihat
dua pilihan cara dalam bernegosiasi yaitu menggunakan cara keras atau lunak.
Negosiator yang lunak berusaha menghindari konflik pribadi sehingga dengan
mudah ia memberikan konsesi-konsesi agar dicapai kesepakatan. Negosiator yang
keras melihat setiap situasi sebagai suatu adu kemauan, dimana pihak yang
mengambil posisi ekstrim atau bertahan lebih lama akan lebih mendapat
keuntungan.
d. Criteria
Tidak ada negosiasi yang mungkin dicapai secara efisien dan damai apabila kita
mematok harga mati yang bertentangan dengan keinginan pihak lawan. Yang
bijaksana adalah apabila kita komitmen terhadap upaya pencapaian kesepakatan
yang didasari dengan kriteria dengan prinsip-prinsip, bukan dengan tekanan-
tekanan. Negosiasi yang berprinsip menghasilkan kesepakatan bijaksana yang damai
dan efisien.
e. Communication
Tanpa komunikasi, tidak akan terjadi sebuah negosiasi. Negosiasi merupakan proses
komunikasi yang bolak-balik untuk mencapai kesepakatan bersama.
f. Commitments
Agar negosiasi berjalan dengan sukses pihak-pihak yang bernegosiasi haruslah
termotivasi untuk melakukan kolaborasi, bukan kompetisi. Mereka harus

21
 berkomitmen terhadap suatu tujuan yang menguntungkan kedua belah pihak, bukan
hanya mementingkan kepentingannya sendiri.
I. REWARD
1. Definisi
Usaha untuk mendapatkan pegawai yang profesional sesuai dengan tuntutan
jabatan diperlukan suatu pembinaan yang berkesinambungan, yaitu suatu usaha
kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penggunaan, dan pemeliharaan pegawai agar
mampu melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien. Sebagai langkah nyata dalam
hasil pembinaan maka dirasa perlu dengan adanya pemberian reward atau penghargaan
kepada pegawai yang telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Pemberian reward
tersebut merupakan upaya pemimpin dalam memberikan balas jasa atas hasil kerja
pegawai, sehingga dapat mendorong bekerja lebih giat dan berpotensi.
Pemimpin memberikan reward pada saat hasil kerja seorang pegawai telah
memenuhi atau bahkan melebihi standar yang telah ditentukan oleh organisasi. Ada juga
organisasi yang memberikan reward kepada pegawai karena masa kerja dan
pengabdiannya dapat dijadikan teladan bagi pegawai lainnya.
2. Pengertian
Suatu organisasi memberikan imbalan kepada karyawan sebagai bentuk timbal
balik yang diberikan atas kinerja yang diberikan oleh karyawan. Imbalan yang diberikan
oleh organisasi merupakan hak dari setiap karyawan dalam organisasi yang telah
memberikan kinerja mereka. Hak itu harus diberikan oleh organisasi sebagai bentuk
apresiasi atas kinerja karyawan. Selain itu, organisasi memberi imbalan kepada karyawan
untuk mencoba memotivasi kinerja mereka dan mendorong loyalitas dan retensi.
Penghargaan organisasi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda meliputi uang (gaji,
bonus, insentif), penghargaan, dan tunjangan. Uang telah lama dipandang sebagai
penghargaan dan untuk beberapa orang hal itu lebih penting daripada apapun yang
diberikan perusahaan. Peran uang sebagai penghargaan akan berbeda-beda menurut
individu dan industri, tetapi suatu hal yang pasti adalah uang merupakan penghargaan
yang penting. Uang juga dihubungkan dengan dengan empat atribut simbolis penting

22
 yang diperjuangkan manusia : prestasi dan penghargaan, status dan rasa hormat,
kebebasan dan kontrol, dan kekuasaan.
Secara khusus, uang membantu orang mempertahankan tujuan fisik (pakaian,
mobil, rumah) dan psikologi (status, harga diri, perasaan berprestasi). Pada
kenyataannya, dalam kebanyakan buku manajemen yang berhubungan dengan uang,
peneliti fokus pada uang sebagai gaji dan cara dimana gaji mempengaruhi motivasi,
sikap kerja dan retensi. Gaji merupakan penghargaan penting yang tidak perlu
dipertanyakan lagi. Selain uang, bentuk penghargaan untuk mengidentifikasi dan
member penghargaan kinerja yang luar biasa menjadi hal vital, tetapi sering menjadi
bagian Reward System organisasi yang terabaikan. Uang selalu diutamakan secara jelas
jika seseorang ditanya mengenai motivasi mereka. Akan tetapi, penghargaan organisasi
formal dan penghargaan sosial yang digunakan secara sistematis oleh supervisor dan
manajer merupakan hal yang sangat penting bagi karyawan dan keberhasilan organisasi.
Terdapat sejumlah alasan mengapa penghargaan sepenting, atau bahkan lebih
penting uang sebagai imbalan untuk karyawan saat ini. Ada beberapa bentuk
penghargaan yang dapat diberikan dalam jumlah kecil atau besar, dan dalam banyak hal
dapat dikontrol oleh manajer. Sebagai contoh, selain penghargaan sosial dan
penghargaan formal, manajer dapat member karyawan kenaikan tanggung jawab.
3. Pendapat Beberapa Ahli
Penghargaan (reward) didefinisikan sebagai ganjaran yang diberikan untuk
memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi (Tohardi, 2002:317).
Penghargaan juga merupakan insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat
meningkatkanproduktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif
(Simamora, 2004:514). Penghargaan dapat pula didefiniskan sebagai reward dalam
bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang
telah ditentukan (Mahmudi, 2005:89).
Pengertian Penghargaan adalah kegiatan dimana organisasi menilai kontribusi
karyawan dalam rangka untuk mendistribusikan penghargaan moneter dan non moneter
cukup langsung dan tidak langsung dalam kemampuan organisasi untuk membayar
berdasarkan peraturan hukum (Schuler, 1987). Senada dengan pendapat tersebut,
23
 Suharsimi Arikunto menjelaskan bahwa reward merupakan sesuatu yang diberikan
kepada seseorang karena sudah mendapatkan prestasi dengan yang dikehendaki.
4. Jenis-jenis Reward
Segala sesuatu yang diberikan organisasi untuk memuaskan satu atau beberapa
kebutuhan individu disebut sebagai penghargaan atau reward. Menurut Long dalam
Jusuf, jenis penghargaan ini dikelompokkan menjadi 2 kategori, yaitu:
a. Penghargaan Ekstrinsik (Extrinsic Rewards)
Penghargaan ekstrinsik adalah segala sesuatu yang akan diterima oleh seseorang
dari lingkungan tempat dia bekerja, dimana sesuatu yang akan diperolehnya
tersebut sesuai dengan harapannya. Menurut Gibson dkk, penghargaan ekstrinsik
mencakup penghargaan yang bersifat finansial, promosi dan imbalan antar pribadi
atau rasa hormat. Penghargaan ekstrinsik ini diberikan untuk memuaskan
kebutuhan dasar (basic needs), keamanan, kebutuhan sosial dan kebutuhan untuk
mendapat pengakuan. Sifat penghargaan ekstrinsik adalah tangible atau dapat
dirasakan secara fisik. Bentuk penghargaan ekstrinsik diantaranya adalah insentif,
bonus, penghargaan secara formal dari pimpinan, pujian, promosi jabatan,
b. Penghargaan Intrinsik (Intrinsic Rewards)
Penghargaan intrinsik adalah sesuatu yang dirasakan langsung oleh seseorang
ketika dirinya melakukan sesuatu. Sesuatu yang dirasakan ini dapat berupa kepuasan
dalam melakukan sesuatu, perasaan lega karena telah menuntaskan sesuatu serta
adanya peningkatan kepercayaan diri dan sebagainya. Bentuk penghargaan ini
mengacu pada faktor-faktor pekerjaan itu sendiri atau job context seperti pekerjaan
memberi tantangan dan menarik, puas atas pekerjaan, tingkat keragaman
pekerjaan, pengembangan sistem kerja yang memberi umpan balik, dan atribut-
atribut pekerjaan menantang lainnya. Sumber penghargaan instrinsik ini berasal dari
individu itu sendiri. Menurut Gibson dkk. Imbalan intrinsik mencakup rasa
penyelesaian dalam pencapaian prestasi, otonomi dan pertumbuhan pribadi.
5. Tujuan Reward
Adapun tujuan pemberian reward yang utama adalah:
a. Menarik (Attract)
24
 Reward harus mampu menarik orang yang berkualitas untuk menjadi anggota
organisasi.
b. Mempertahankan (Retain)
Reward juga bertujuan untuk mempertahankan pegawai dari incaran organisasi lain.
Sistem reward yang baik dan menarik mampu meminimalkan jumlah pegawai yang
keluar.
c. Memotivasi (Motivate)
Sistem reward yang baik harus mampu meningkatkan motivasi pegawai untuk
mencapai prestasi yang tinggi.

J. KOMPENSASI
1. Definisi
Salah satu fungsi tradisional manajemen sumber daya manusia adalah
penentuan kompensasi para karyawannya. Di dalam organisasi modern, dengan
beraneka ragam program tunjangan karyawan yang mahal, program insentif gaji, dan
skala gajiyang terstruktur, tugas kompensasi bahkan lebih sulit dan menantang bagi
spesialis sumber daya manusia. Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia
juga memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja
tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat
memenuhi kebutuhan pekerjanya. Salah satu cara untuk meningkatkan prestasi kerja
dan motivasi adalah melalui kompensasi.Kompensasi karyawan mempengaruhi
produktivitas dan tendensi mereka untuk tetap bersama organisasi atau mencari
pekerjaan lainnya.
Kompensasi (compensation) meliputi kembalian-kembalian financial dan jasa-
jasa tidak berwujud dan tunjangan-tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai
bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh
para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Istilah kompensasi
sering digunakan secara bergantian dengan administrasi gaji dan upah. Pada saat

25
 dikelola dengan benar, kompensasi membantu organisasi mencapai tujuan-tujuannya
dan memperoleh, memelihara, dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif.
2. Pengertian
Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan
financial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan
kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya, bentuk kompensasi
adalah finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi.
Pembentukan sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari
manajemen sumber daya manusia karena membantu menarik dan mempertahankan
pekerja-pekerja yang berbakat. Selain itu sistem kompensasi perusahaan memiliki
dampak terhadap kinerja strategis.
Sistem imbalan bisa mencakup gaji, penghasilan, uang pensiun, uang liburan,
promosi ke posisi yang lebih tinggi (berupa gaji dan keuntungan yang lebih tinggi). Juga
berupa asuransi keselamatan kerja, transfer secara horizontal untuk mendapat posisi
yang lebih menantang atau ke posisi utama untuk pertumbuhan dan pengembangan
berikutnya, serta berbagai macam bentuk pelayanan.
3. Pendapat Beberapa Ahli
Istilah kompensasi mengacu kepada semua bentuk balas jasa uang dan semua
barang atau komoditas yang digunakan sebagai balas jasa uang kepada karyawan (Daft,
2000:536). Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2003:118). Kompensasi dibedakan menjadi
dua, yaitu: Kompensasi langsung yaitu berupa gaji, upah dan insentif; dan kompensasi
tidak langsung berupa asuransi, tunjangan, cuti, penghargaan.
Menurut William B. Wearther dan Keith Davis dalam Hasibuan (2003:119)
compensation is what employee receive in exchange of their work. Whether hourly
wages or periodic salaries, the personnel department usually designs and administers
employee compensation. Sedangkan menurut Mutiara Pangabean dalam Subekhi

26
 (2012:176) kompensasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan karyawan
sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Menurut Garry Dessler dalam Subekhi (2012:175) kompensasi karyawan adalah
setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbil dari
diperkerjannya karyawan itu. Selanjutnya Kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam
bentuk manfaat dan insentif untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerja
semakin meningkat (Yani, 2012:139).

4. Jenis Kompensasi
Menurut Panggabean dalam Edy Sutrisno (2009), kompensasi dapat
dibedakan menjadi dua, yaitu:
a. Kompensasi langsung (financial) adalah kompensasi yang langsung dirasakan oleh
penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, dan insentif merupakan hak karyawan
dan kewajiban perusahaan untuk membayarnya.
1) Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta
mempunyai jaminan yang pasti.
2) Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusaan kepada para
karyawannya, karena karyawannya tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi
dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.
3) Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena
keberhasilan prestasinya di atas standar atau mencapai target.
b. Kompensasi tidak langsung (non financial) adalah kompensasi yang tidak dapat
dirasakan secara langsung oleh karyawan, yakni benefit dan services (tunjangan
pelayanan). Benefit dan services adalah kompensasi tambahan yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha
meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti uang pension, olahraga dan darma
wisata (family gathering).
5. Tujuan Kompensasi
Hasibuan (2003: 121) memberikan beberapa dari tujuan kompensasi, yaitu:

27
a. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan
dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik,
sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan
perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,
status sosial, dan egoisnya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
e. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi
yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif
kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin
baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh Serikat Buruh dapat dihindarkan
dan karyawan akan konsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan Undang-Undang perburuhan yang berlaku
(seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Sedangkan menurut Handoko (2001: 156) tujuan kompensasi dapat diuraikan
sebagai berikut:

28
 a. Memperoleh personalia yang qualified
b. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang
c. Menjamin keadilan
d. Menghargai perilaku yang diinginkan
e. Mengendalikan biaya-biaya
f. Memenuhi peraturan-peraturan legal

K. CONFIRMATION
1. Pengertian
Istilah konfirmasi bila ditinjau dari segi Etimologi (bahasa) berasal dari bahasa
inggris confirm atau conconfirmation yang berarti menguatkan, penguatan atau
pengesahan. Sedangkan konfirmasi dari segi istilah diantaranya yaitu konfirmasi akan
memperteguh hubungan interpersonal. ‘Konfirmasi’ berasal dari bahasa
inggris, confirmation,yang berarti penegasan, pengesahan. Konfirmasi berbicara tentang
penegasan atau penguatan dari apa yang didapat dari fakta.

L. BONUS
1. Pengertian
Bonus adalah imbalan yang berupa sejumlah uang yang ditambahkan ke gaji
pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga melampaui harapan pemimpin.
Apabila pembayaran gaji pokok biasanya dilakukan setiap bulan, maka pembayaran
bonus dilakukan secara bervariasi tergantung pada perjanjian antara pengusaha dan
pegawainya, misalnya bonus tahunan. Dengan demikian pembayaran bonus dapat
bertindak sebagai insentif bagi para pekerja agar termotivasi untuk meningkatkan
kinerjanya. Bonus tahunan biasanya diberikan apabila perusahaan mendapat laba atau
keuntungan atau memiliki nilai saldo positif di akhir tahun.
Pemberian bonus sendiri didasarkan akan 3 hal. Pertama, berdasarkan jumlah
unit produksi yang dihasilkan dalam satu kurun waktu tertentu. Artinya jika jumlah unit
produksi yang dihasilkan melebihi jumlah yang telah ditetapkan, karyawan akan

29
 menerima bonus atas kelebihan jumlah yang dihasilkannya. Kedua, apabila terjadi
penghematan waktu. Artinya jika pegawai menyelesaikan tugas dengan hasil yang
memuaskan dalam waktu yang lebih singkat dari waktu yang seharusnya, pegawai
tersebut menerima bonus dengan alasan menghemat waktu waktu itu, lebih banyak
pekerjaan yang dapat diselesaikan. Ketiga, bonus diberikan berdasarkan perhitungan
yang progresif. Artinya jika seorang karyawan makin lama makin mampu
memproduksikan barang dalam jumlah yang semakin besar, makin besar pula bonus
yang diterimanya untuk setiap kelebihan produk yang dihasilkan. Dasar pemberian
bonus pada penjelasan diatas ialah pemberian bonus dalam dunia kerja. Dalam dunia
pendidikan pemberian bonus dapat diberikan berdasarkan penghematan waktu.
2. Pengertian Beberapa Ahli
Pengertian bonus menurut Simamora (2004:522) adalah pembayaran sekaligus
yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja, sedangkan menurut Sarwoto
(1991:156), pengertian bonus adalah:
a. Uang dibayar sebagai balas atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan apabila
melebihi target diberikan secara sekali terima tanpa suatu ikatan di masa yang akan
dating.
b. Beberapa persen dari laba yang kemudian dibagikan kepada yang berhak menerima
bonus
Menurut Siagian (1995) bonus adalah imbalan yang diberikan kepada karyawan yang
mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.

3. Tujuan Bonus

Menurut Irawan (2005), ada tiga tujuan bonus yaitu:

a. Menarik sumber daya manusia ke perusahaan

b. Mempertahankan sumber daya manusia dengan baik

c. Memotivasi sumber daya manusia dalam bekerja

30
 BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Pekerjaan haruslah dirancang untuk memudahkan pencapaian tujuan

organisasional. Analisis pekerjaan dan desain pekerjaan adalah esensial untuk menentukan
persyaratan-persyaratan sumber daya manusia organisasi. Analisis pekerjaan adalah proses
pengumpulan dan pemeriksaan atas aktivitas-aktivitas pokok di dalam sebuah posisi serta
kualifikasi yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas-aktivitas tersebut. Analisis
pekerjaan haruslah dilaksanakan sebagai langkah awal dalam proses perekrutan. Analisis
pekerjaan mencakup tiga komponen, yaitu deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan
standar kinerja pekerjaan. Desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan
dilaksanakan, metode yang akan digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut, dan
bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi.
Hasil analisis pekerjaan dan desain pekerjaan memberikan kontribusi bagi sistem
penggajian yang efektif. Otomatis penggajian tersebut juga berdasarkan kinerja yang
dihasilkan oleh masing-masing individu. Kinerja dalam hal ini merupakan prestasi kerja yang
dihasilkan, apakah hasil kerja yang diperoleh sesuai dengan tujuan dari organisasi tersebut.
Sehingga analisis dan desain pekerjaan haruslah menekankan aspek paling penting dari
sebuah pekerjaan. hal ini kemungkinan akan menjadi komponen signifikan atau faktor yang
terkompensasikan dalam evaluasi-evaluasi selanjutnya.
Perbedaan-perbedaan kinerja sudah merupakan justifikasi yang paling masuk
akal dan diterima baik untuk jumlah gaji dan kompensasi yang berbeda. Sebagian besar
orang menerima prinsip bahwa karyawan-karyawan yang menghasilkan lebih banyak hasil
kerja sudah selayaknya menerima gaji dan kompensasi yang lebih tinggi. Oleh karena itu,
sistem manajemen kompensasi harus diterapkan dengan baik dalam sebuah perusahaan.
Selain itu, adapula yang dikenal dengan sistem reward yang merupakan suatu penghargaan
bagi karyawan atau individu yang memiliki kinerja tinggi dalam sebuah organisasi

31
 perusahaan. Sehingga dengan reward tersebut, dapat menjadi motivasi bagi setiap orang
agar mampu bersaing dalam menghasilkan prestasi kerja yang baik. Reward dalam hal ini
dapat berupa bonus maupun promosi karyawan untuk posisi kerjaan pada level yang lebih
tinggi dari sebelumnya.
Segala manajemen yang mengatur kualitas dan kuantitas sumber daya manusia
di dalam sebuah organisasi perusahaan agar berjalan dengan baik, diperlukan adanya
kemampuan dan keahlian manajer atau pimpinan dalam berupaya untuk memberikan dan
memenuhi segala hak yang dimiliki oleh karyawannya, terutama dalam perolehan hak gaji,
kompensasi, dan keamanan serta keselamatan kerja. Sehingga dituntut adanya kemampuan
advokasi yang baik dari seorang manajer. Akan tetapi, perlu pula didukung oleh kemampuan
karyawan-karyawan dalam mengeksplor hak-hak sebagai pekerja agar segala kebutuhan dan
kesejahteraan hidupnya selama bekerja dapat tersampaikan dan terpenuhi oleh manajer.
Proses tersebut diistilahkan dengan kemampuan negosiasi yang baik dari karyawan kepada
atasan atau pimpinannya dalam sebuah organisasi.

B. REKOMENDASI

1. Para pimpinan atau manajer sebaiknya menyiapkan manajemen dimasa depan agar
dapat bersaing dengan tantangan yang ada dalam sebuah perusahaan atau organisasi di
masa depan.
2. Untuk memperbaiki SDM harus dimulai dari melakukan upaya-upaya yang berkaitan
dengan peningkatan kemampuan (kinerja) individu/karyawan sehingga nantinya
berdampak pada kualitas organisasi dalam mewujudkan visi dan misinya. Selain itu,
melakukan pengembangan SDM khususnya melalui kegiatan pelatihan dan
pengembangan dengan terlebih dahulu menganalisis kebutuhan karyawan, dimana
individu yang dipilih dan akan diikutkan dalam pelatihan dan pengembangan disesuaikan
dengan tujuan pelatihan tersebut apakah sudah sesuai dengan jabatan dan tupoksinya di
dalam organisasi sehingga berkesinambungan antara program pelatihan dengan jabatan
individu dalam menjalankan tupoksinya. Diharapkan hasil program pelatihan tersebut
berdampak pada kinerja individu yang mengikutinya.

32
 REFERENSI
Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi bahasa indonesia, jlid 1. PT
Prenhallindo: JAKARTA
Dessler, Gerry, 1993, Manajemen Sumber Daya Manusia. Human Ressouce Management 7 c,
Edisi Indonesia, Jilid 2, Jakarta, Prenhaliindo
Hasibuan, H.Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia; Jakarta: Bumi Aksara.
Justin. T. Sirait. (2006). Memahami aspek-aspek pengelolaan sumber daya manusia dalam
organisasi. Jakarta : Gramedia widiasarana Indonesia
Marihot, Tua, Efendi, Hariandja, Manajemen sumber Daya manusia, Grasindo ,2009
Moekijat, Manajemen Sumber Daya Manusia, CV. Mandar Maju, 2010
Simmamora, henry. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Yogyakarta: bagian
penerbitan sekolah tinggi ilmu ekonomi YKPN.
Sondang, P.Siagian , Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, 1991.

SUMBER LAIN:
Handoko. 1999. Standar Umum Kepegawaian. (online), (http://dasar-dasar-dan-syarat-syarat-
promosi/com, diakses pada tanggal 09 September 2017
http://chandrabayuu.blogspot.co.id/2012/12/promosi-jabatan-pengertian-dan-tujuan.html,
diakses pada tanggal 09 Septemver 2017
https://library.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00430-MN%20BAB%202.pdf, diakses
pada tanggal 09 Septemver 2017
http://akil-laziale.blogspot.co.id/2009/12/analisis-hubungan-tunjangan-dan-bonus.html,
diakses pada tanggal 09 Septemver 2017

33