Selección
Planes de Evaluación
Carrera COMPETENCIAS del Potencial
Formación
y
Desarrollo
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El Proceso de Selección
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El Proceso de Selección
✓ Garantiza que las personas incorporadas posean los conocimientos, habilidades, actitudes y valores
(competencias) requeridas por la Organización.
✓ Cada organización es diferente, tienen caracteristicas culturales, estrategias y modelos de gestión de las
personas, muy diferentes entre si. Es importante indagar en profundidad en la Fase de relevamiento de perfil para
que la Selección de Candidatos sea Exitosa
✓ Una selección mal realizada tiene múltiples impactos en la Organización y genera altos costos.
✓ La relación entre los Objetivos y las Competencias, es intensa y profunda, ya que, cuando un objetivo no se ha
alcanzado, además de revisar factores contextuales, es clave revisar las competencias de los colaboradores y su
adecuación a los requerimientos de la posición.
✓ En el ámbito Organizacional el buen desempeño es aquel que donde se logran de manera simultánea el QUE
(Objetivos) y a partir de un determinado COMO(Competencias requeridas)
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El Proceso de Selección
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El Proceso de Selección
❖Aptitud para la observación que le permita percibir todo lo que ocurre durante la entrevista,
para recoger la mayor cantidad posible de información, transmitiendo o reflejando lo
estrictamente indispensable de una forma objetiva y crítica
❖Estabilidad emocional, para controlar sus emociones y no dejarse influir por las variables
externas; para obrar con prudencia y flexibilidad de criterio.
▪ Conocer a fondo el mercado laboral y las bandas salariales en las que se mueve cada puesto de
trabajo.
▪Conocer las fuentes de reclutamiento y los costos económicos que conlleva.
▪Realizar un análisis para conocer el costo económico y cantidad de tiempo que implica realizar una
selección interna, externa, o contratar los servicios de una consultora especializada.
▪Conocer las bolsas de trabajo y los programas formativos de los diferentes centros de enseñanza.
▪Conocer a fondo el puesto que se trata de cubrir, pero no como algo aislado sino como un
elemento más dentro de la estructura de una organización.
▪Conocer la cultura de la Organización, puesto que el candidato seleccionado tiene que adaptarse a
aquella, si no la selección será un fracaso.
▪Tener una correcta descripción del puesto, realizado, comprobado y aprobado por el demandante
del puesto a cubrir.
▪Disponer de una correcta valoración interna de dicho puesto, independientemente de las bandas
salariales del mercado.
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El Proceso de Selección
¿Qué es un perfil?
La mejor manera de poder definir el perfil es el imaginarse la “silla
vacía” (requisitos formales), que para poder cubrirla, deberíamos
colocar:
Diariamente
Semanalmente
Cuándo
Periodicidad
Anualmente
Esporádicamente
•Personas supervisadas
Dónde • Máquinas o equipos
Contenido • Materiales utilizados
del • Datos o inf. utilizados
Puesto
Local y posición: ambiente de trabajo,
Por qué actividad parada o en movimiento, de pie
o sentado
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El Proceso de Selección
Requisitos del puesto
Diseño de puestos de trabajo
Definición de un perfil
Cualquiera sea la causa que origina el proceso, el definir con rigor que se está buscando nos llevará
a la “teoría específica” sobre como debe ser o que debe tener el candidato al puesto.
Las posibilidades son las siguientes:
•Teoría ingenua:
A priori, no sabe que necesita. Carece del criterio para
determinar, para cubrir sus necesidades y/o las
competencias requeridas.
“que sea buen trabajador”,
“que nos de una mano”,
“ que sea piola”,.
• Teoría de Superman:
•Teoría cerrada:
❖Este caso es inverso al anterior.
❖El cliente sabe o cree saber que persona necesita. Sus opiniones no aceptan réplica o
matización de ningún tipo.
“Monográficos”: “Maximalista”:
concentra su definición en Persigue algún rasgo
1 o 2 competencias secundario/anecdótico
imprescindibles del como crucial e
candidato irrenunciable
“Tecnicista”:
Especial virtud o valor en
conocimientos técnicos
Cliente de la teoría errónea: Suele tener una teoría relativamente cerrada, pero el problema
mayor radica en “... Que se equivoca en su contenido”. Como consecuencia de ello, si se lo
contradice, se cierra más y descalifica a su interlocutor.
En este caso la formación de un criterio claro por parte del seleccionador y la composición de la
candidatura como producto final, va a ser el factor crítico de éxito en el resultado a alcanzar.
. Sin embargo, cada día es más frecuente encontrar clientes que con mayor o menor
conocimiento, sus reflexiones, completas o incompletas, son la fuente de información más
valiosa que a lo largo del proceso modelan el resultado final.
¡ DEBEMOS EDUCARLO !
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El Proceso de Selección
Definición del Perfil por Competencias
Análisis de los
Requerimientos Objetivos
Análisis de los
Edades requeridas Requerimientos del Entorno
Nacionalidad
Sexo
Análisis de las
Residencia
Competencias requeridas
Estado Civil
Disponibilidad
Necesidades accesorias
Formación básica Definición del
Formación complementaria Perfil
Idiomas
Grado, tipo y alcance de experiencia 13
El Proceso de Selección
Fases
Búsqueda de candidatos
Reclutamiento
Evaluación candidatos:
Preselección de •Entrevistas
candidatos •Pruebas profesionales
•Pruebas psicotécnicas
•Examen médico
Selección
Comprobación de las
Referencias
(Informe socio
Ambiental)
Contratación
Elección del candidato
Seguimiento durante
el periodo de prueba
El Proceso de Selección
Responsabilidades
Concertación de entrevistas
RR HH
Entrevistas + Técnicas de Selección
Preselección de candidatos
Elaboración de informes.
Entrevistas Técnicas
Linea Entrevista final
Decisión final
Fases
6. Entrevistas de selección
(Parte II)
7. Examen médico
8. Oferta de empleo
Fases
2. Selección de candidatos Contar con los candidatos •Análisis de los antecedentes (CV)
idóneos para el puesto que intervendrán en el •Comparación de CV
proceso •Planificar entrevistas
3. Entrevistas de selección •Citar a los elegidos
(Parte I)
4. Pruebas a definir
5. Análisis de antecedentes
6. Entrevistas de selección
(Parte II)
7. Examen médico
8. Oferta de empleo
Fases
2. Selección de candidatos
idóneos para el puesto
7. Examen médico
8. Oferta de empleo
Fases
2. Selección de candidatos
idóneos para el puesto
3. Entrevistas de selección
(Parte I)
6. Entrevistas de selección
(Parte II)
7. Examen médico
8. Oferta de empleo
Fases
2. Selección de candidatos
idóneos para el puesto
3. Entrevistas de selección
(Parte I)
4. Pruebas a definir
8. Oferta de empleo
Fases
2. Selección de candidatos
idóneos para el puesto
3. Entrevistas de selección
(Parte I)
4. Pruebas a definir
5. Análisis de antecedentes
7. Examen médico
8. Oferta de empleo
Fases
2. Selección de candidatos
idóneos para el puesto
3. Entrevistas de selección
(Parte I)
8. Oferta de empleo
Fases
2. Selección de candidatos
idóneos para el puesto
3. Entrevistas de selección
(Parte I)
4. Pruebas a definir
5. Análisis de antecedentes
6. Entrevistas de selección
(Parte II)
7. Examen médico
Ocupar un trabajo o puestos Ofrecer la remuneración
8. Oferta de empleo vacantes. correspondiente y beneficios.
Reclutamiento
General
Combinado
Tipos
•Interno
•Mixto
El Proceso de Selección
Reclutamiento
Promoción interna
Presentaciones
Contactos personales
Red informal
Cartelera
Anuncios publicitarios
El Proceso de Selección
Reclutamiento
Canales de Reclutamiento
Interno Externo
Promociones A través
Carteleras de referidos
Planes de del
sucesión personal
Reclutamiento
Externo Externo
Avisos Agencias
Presentaciones Consultoras
espontáneas Head Hunters
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El Proceso de Selección
Ventajas Inconvenientes
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El Proceso de Selección
Ventajas Inconvenientes
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El Proceso de Selección
Reclutamiento
Seguramente muchos tendrán una basta experiencia en el tema pero siempre es importante recordar
algunos conceptos, tales como:
Hay aspectos comunes que hablan por sí solos, prolijidad, presentación, tipo de escritura, errores
comunes y la extensión. No esta referido a la posible inversión económica, sino a la dedicación con que
se prepara.
Si el CV responde al anuncio publicado o es uno estándar de respuesta masiva.
Analizar la historia laboral, su continuidad cronológica y lógica, teniendo en cuenta las circunstancias
temporales y de contexto correspondientes.
Analizar la rotación/movilidad laboral, los cambios producidos y tratar de inferir sus razones y causas.
Analizar la correlación del cambio laboral con los objetivos, explícitos o implícitos, los logros citados y
su real dimensión en función de los puestos ocupados.
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El Proceso de Selección
¿Qué es la Inducción?
… que requiere
LA SELECCIÓN ES...
✓ ...el proceso que ha de dotar a cada puesto de trabajo, con la persona más idónea para desarrollar la función.
✓ ...la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado.
✓ ...la opción de una persona respecto al conjunto de otras que han sido preseleccionadas.
✓ ...es un conjunto de actividades perfectamente relacionadas que necesitan ejecutarse con precisión, conocimiento
y profesionalismo.
✓ ...un proceso interactivo en el que intervienen una pluralidad de elementos, recursos, personas, pruebas,
conceptos, pronósticos y concreciones.
✓ ...un sistema permanente de conocimiento y evaluación que determina idoneidades o incompatibilidades, y por lo
tanto, continuidad o no en el camino hacia el empleo.
✓ ...como proceso, su costo debe estar perfectamente compensado con su éxito.
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