Assistente Administrativo

com RH
INFORMAÇÕES INICIAIS
O ASSISTENTE ADMINISTATIVO TERÁ ATIVIDADES DIFERENCIADAS CONFORME O
SETOR DA EMPRESA QUE ESTEJA LOTADO, PODENDO SER:
1. Assistente Administrativo Comercial
2. Assistente Administrativo Financeiro
3. Assistente Administrativo de Suprimentos
4. Assistente Administrativo de Pessoal
5. Assistente Administrativo Contábil
6. Assistente Administrativo de RH
7. Assistente Administrativo de Marketing
8. Assistente Administrativo de Crediário
9. Assistente Administrativo de Cobrança
10. Assistente Administrativo de Tesouraria
11. Assistente Administrativo de Estoque/Almoxarifado
12. Assistente Administrativo de Escritório
13. Assistente Administrativo de Produção
14. Assistente Administrativo de Logística (Distribuição)
15. Assistente Administrativo
16. Assistente Administrativo de Exportação
17. Assistente Administrativo de Manutenção
18. Assistente Administrativo de Zeladoria
• Você sabe o que é um assistente de recursos humanos?
• Sabe qual é a função?
• Aonde trabalha?
• Como está o mercado de trabalho?
• E o salário?
• Os requisitos?
• Perfil profissional?
• Isso e muito mais você irá aprender neste curso.
• As aulas são bem objetivas e fáceis, possuindo os conhecimentos
necessários para você se tornar um excelente profissional.
ASSISTENTE DE RECURSOS HUMANOS

• O profissional de recursos humanos trabalha em todas as empresas

de médio e grande porte.

• Seu serviço é no setor de RH (recursos humanos).

FUNÇÕES DO ASSISTENTE DE RH
COLABORA NA ORGANIZAÇÃO E EXECUÇÃO DE:

• Treinamentos
• Pesquisa de Clima Organizacional
• Ações de Endomarketing
• Levantamento das Necessidade de Treinamento (LNT)
• Entrevista de Desligamento
• Recrutamento e Seleção
• Avaliação de Desempenho dos funcionários
• Análise e Descrição de Cargos
• Plano de Benefícios
• Plano de Promoção de Carreira
• Plano de Cargos e Salários
• Apoio nos Projetos de Higiene (Saúde) e Segurança no Trabalho
• Suporte para certificação ISO
• Suporte para Implantação de Sistemas Computacionais
• Suporte para Planejamento Estratégico
OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E
INDIVIDUAIS NO CONTEXTO DO RH
OBJETIVOS OBJETIVOS
ORGANIZACIONAIS INDIVIDUAIS

• Sobrevivência • Melhores Salários

• Crescimento sustentado
• Lucratividade
• Produtividade
• Qualidade nos Produtos/Serviços
• Redução de Custos
• Participação no Mercado
• Novos Mercados
• Novos Clientes
• Competitividade
• Imagem no Mercado
• Melhores Benefícios
• Estabilidade no Emprego
• Segurança no Trabalho
• Qualidade de Vida no Trabalho
• Satisfação no Trabalho
• Consideração e Respeito
• Oportunidades de Crescimento
• Liberdade para Trabalhar
• Liderança Liberal
• Orgulho da Organização
OBJETIVOS DA ARH

• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão

• Proporcionar competitividade à organização
• Proporcionar à organização colaboradores bem treinados e
motivados
• Aumentar a auto realização e a satisfação dos colaboradores no
trabalho
• Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho
• Administrar as mudanças
• Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável
SUBSISTEMAS DA ARH

DESENVOLVI-
PROVISÃO APLICAÇÃO MANUTENÇÃO MONITORAÇÃO
MENTO

Como manter as Como preparar e Como saber o

Quem irá O que as
pessoas desenvolver as que são e o que
trabalhar na pessoas farão na
trabalhando na pessoas na fazem as
organização? organização?
organização? organização? pessoas?

Pesquisa de Programa de Remuneração; Treinamento; Sistema de

mercado; integração; informações;
Benefícios Desenvolvimento
Recrutamento; Desenho de sociais; organizacional. Controle e
cargos; auditoria de
Seleção. Higiene e pessoal.
Avaliação do segurança;
desempenho.
Relações
sindicais.
MAIS UMA VISÃO DOS SUBSISTEMAS

Quem deve trabalhar na organização:

Agregando
• Recrutamento de pessoal
Pessoas
• Seleção de Pessoal

O que as pessoas deverão fazer?

Aplicando
• Modelagem do Trabalho
Pessoas
• Avaliação do Desempenho

Como recompensar as pessoas?

Recompensando
• Recompensas e Remuneração
Pessoas
Moderna • Benefícios e Serviços
Gestão de Como desenvolver as pessoas?
Pessoas Desenvolvendo • Treinamento e Desenvolvimento
Pessoas • Programas de Mudanças
• Programas de Comunicações

Mantendo Como manter as pessoas no trabalho?

Pessoas • Benefícios
• Descrição e Análise de Cargos
Como saber o que fazem e o que são?
Monitorando
• Sistema de Informação Gerencial
Pessoas
• Bancos de Dados
FATORES DE SUCESSO PARA O RH
• Imagem externa da organização
• Receptividade da organização
Agregar Pessoas
• Flexibilidade organizacional
• Cultura participativa
Aplicar Pessoas
• Espírito de equipe
• Reconhecimento e confiança
Recompensar • Ênfase em metas e objetivos
Pessoas • Desafios e oportunidades
• Aprendizagem organizacional
Desenvolver • Valor do conhecimento
Pessoas • Liderança de lideranças
• Clima organizacional
• Qualidade de vida no trabalho
Manter Pessoas
• Tecnologia da informação
Monitorar • Sistema de informação gerencial
Pessoas • Fluxo informacional
Indicadores:
• Aumento do capital humano
• Menor rotatividade
• Menor absenteísmo
• Melhor desempenho
• Maior produtividade
• Melhor qualidade
• Satisfação das pessoas
• Comprometimento
• Menor rotatividade
• Menor absenteísmo
• Aumento do capital humano
• Maior produtividade
• Melhor qualidade
• Satisfação das pessoas
• Cidadania organizacional
• Comprometimento
• Retroação
• Autonomia e liberdade
• Avaliação holística
ASSUNTOS TRATADOS PELA ARH
TÉCNICAS UTILIZADAS
NO AMBIENTE EXTERNO
• Pesquisa de mercado de trabalho;
• Recrutamento e seleção;
• Pesquisa de salários e benefícios;
• Relação com Sindicatos;
• Relação com entidades de
Formação profissional;
• Legislação trabalhista;
• Etc...
TÉCNICAS UTILIZADAS
NO AMBIENTE INTERNO
• Análise e descrição de cargos;
• Avaliação de cargos;
• Treinamento;
• Avaliação de desempenho;
• Plano de carreiras;
• Plano de benefícios sociais;
• Política salarial;
• Higiene e segurança;
• Etc...
Recrutamento
e
Seleção
§ RECRUTAMENTO – conjunto de técnicas que visa atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização.

O que atrai um candidato?

ü Desafios profissionais;
ü Possibilidades de ascensão profissional;
ü Oportunidades de desenvolvimento;
ü Pacote de remuneração e benefícios;
ü Ambiente de trabalho;
ü Imagem da organização.

Questão: será que toda organização oferece condições de

atrair talentos?
RECRUTAMENTO
Formas mais utilizadas:
• Edital interno;

• Anúncios em jornais e revistas;

• Inscrição pelo site;

• Recebimento espontâneo de currículos;

• Utilização de agências especializadas, tradicionais ou virtuais;

• Divulgação em escolas (estágios);

• Indicação de pessoas de confiança.

Questão: será que as organizações utilizam as formas

mais adequadas para cada necessidade?
ATIVIDADES ESPECÍFICAS DO AUXILIAR DE RH EM
UMA SELEÇÃO

• Colaborar na elaboração de publicação de vagas em mídias sociais e

jornais;

• Quando a publicação for paga, levantar o orçamento para devida

autorização da gestão;

• Em alguns casos, visitar entidades para divulgar as vagas;

• Receber e realizar a triagens de currículos, e armazenar de forma

organizada os restantes em um banco de talentos;

• Contatar os candidatos pré-selecionados.

 RECRUTAMENTO INTERNO
MISTO
RECRUTAMENTO EXTERNO

• Arquivos de candidatos espontâneos ou em outros recrutamentos

• Apresentação de candidatos por parte de funcionários da empresa;

• Cartazes ou anúncios na portaria da empresa;

• Contatos variados (sindicatos, associações, escolas, universidades,

outras empresas, etc.).

• Anúncios em jornais ou revistas;

• Agências de recrutamento;

• Viagens;

• Recrutamento on-line - Internet.

IMPORTANTE AINDA:

Fechado
Tipos de Anúncio
Aberto

Após o Recrutamento devemos prosseguir com a seleção!

ANÚNCIO FECHADO:
ANÚNCIO ABERTO:
§ SELEÇÃO DE PESSOAS – processo de escolher o melhor dentre
aqueles recrutados. ”A pessoa certa para o lugar certo.”

Instrumentos de seleção mais utilizados:

ü Entrevistas;
ü Testes de conhecimentos;
ü Testes de habilidades;
ü Testes psicométricos;
ü Testes de personalidade;
ü Simulação;
ü Dinâmicas de grupo.
 Etapas
para uma
Contratação
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
ETAPAS DA SELEÇÃO

1-Entrevista 2-Técnicas 3-Contratação 4-Feed Back

Profissional - C
Testes de Efetivar Retorno aos
R&S; O
Conhecimento; Participantes;
Negociação; N
Técnicas C
Vivenciais Documentação; CV – Banco de
Especialista em L
(Dinâmica); Dados;
Gestão de U
Exame Médico;
Pessoas; Outplacement S
Análise (Encaminhamento
Psicológica Contratação. Recolocação). Ã
Requisitante. O
ANÁLISE DE
DESCRIÇÃO
DE CARGOS
CONCEITO DE DESCRIÇÃO DE CARGOS

É uma especificação do que é necessário para ocupar aquele cargo, nela

constará as responsabilidades, as habilidades, os requisitos, as
atribuições, e onde se localiza o cargo dentro da empresa. Obviamente,
isso deve ser feito de acordo com a realidade da organização, por isso
que descrição de cargo deve ser feita pelas pessoas que o desempenham
com apoio do RH e em alguns casos, também da Diretoria.

Para que serve?

É um documento tão “óbvio” que às vezes é subestimado, mas ele é muito
importante, principalmente porque ela produz uma clareza na função do
cargo em questão, não só tratando da necessidade, mas também ao que é
necessário para ocupá-lo, isso traz uma visão mais estratégica em relação
a gestão de pessoas, tanto para ocupação de cargos, quanto a realocação
das pessoas.
COMO FAZER A DESCRIÇÃO DE CARGOS
1 – Identifique os cargos existentes
Por mais que a vontade seja desenhar os cargos que futuramente irão existir na empresa,
comece pelos cargos já existentes, faça um organograma funcional se for mais fácil, mas tenha
uma visão geral de todos os cargos ocupados na empresa, quando forem existir novos cargos,
faça a descrição para pontuar o que a pessoa irá fazer, quem será o superior dela e afins.

2 – Localize o cargo
Agora começando a descrever de fato, identifique o nome do cargo, e seja criterioso para
escrever corretamente e completo, por exemplo ”Analista de Recursos Humanos Junior” ou
”Auxiliar Administrativo”, isso facilitará da diferenciação de cada função. Defina o setor que
pertence, por exemplo ”Financeiro”, ”Marketing”. Identifique o superior imediato, por exemplo, o
”Auxiliar de Marketing” vai sempre responder ao ”Diretor de Marketing”, que é seu superior
imediato. Veja bem que isso deve ser definido de acordo com a realidade na empresa, não
tente mudar tudo porque acha que ficaria melhor que a ideia nesse caso é relatar a realidade e
não fazer julgamento do que é certo ou errado, obviamente, é um material que tornará mais fácil
detectar rupturas na hierarquia, mas nesse caso estamos relatando o atual.

3 – Descreva as competências
Aqui você irá pontuar as funções e responsabilidades, formação escolar mínima e desejável
para função, habilidades necessária, cursos e conhecimentos necessários, e tempo de
experiência desejável.
ATIVIDADES ESPECIFICAS DO AUXILIAR DE
RH EM UMA DESCRIÇÃO DE CARGOS

• Poderá ser feira uma observação do exercício do cargo, assim como

uma entrevista com o funcionário e o gerente do mesmo para elaborar a
lista de atividades do cargo;

• Depois da coleta de dados preencha o formulário e apresente o mesmo

para o gestor competente para a devida aprovação do documento
ANÁLISE / AVALIAÇÃO DE CARGOS

É uma técnica de ”medição” da importância relativa de cada cargo. O

resultado dessa medição será utilizado para definir o salário ou a faixa
salarial para cada cargo da empresa.

Via de regra, todos os cargos estão compostos por:

• Requisitos mentais;
• Requisitos físicos;
• Responsabilidades;
• Condições de trabalho.

O objetivo dos fatores de avaliação consiste em estabelecer diferenças

discerníveis entre determinado número de cargos.
O DESENHO DOS CARGOS deve ser feito considerando 5 dimensões
essenciais do cargo:

• Variedade de tarefas (criando condições para a multifuncionalidade)

• Autonomia (independência para escolher métodos de trabalho)

• Significado das tarefas (interdependência com outros cargos)

• Identidade com as tarefas (tarefas com princípio, meio e fim no mesmo cargo)

• Retroação (conhecimento dos resultados)

DESCRIÇÃO X ANÁLISE DE CARGOS
• Nível de Cargo;
• Subordinação;
• Supervisão;
• Título do cargo; • Comunicações colaterais.
Descrição do
cargo • Posição do cargo no • Diárias;
organograma. • Semanais;
Tarefas ou
Conteúdo do cargo • Mensais;
Atribuições
• Anuais;
• Esporádicas.

• Instrução essencial;
• Experiência anterior;
1. Requisitos mentais
• Iniciativa;
• Aptidões.
• Esforço físico;
2. Requisitos físicos • Concentração necessária;
• Compleição física.
Análise do Fatores de • Por supervisão de pessoal;
cargo especificações • Por materiais e equipamentos;
3. Responsabilidades • Por métodos e processos;
envolvidas • Por dinheiro, títulos ou documentos;
• Por informação confidencial;
• Por segurança de terceiros.

• Ambiente de trabalho;
4. Condições de trabalho • Riscos envolvidos.
 AVALIAÇÃO
DO
DESEMPENHO
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

OBJETIVOS FUNDAMENTAIS DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO:

• Permitir condições de medição do potencial no sentido de determinar sua

plena aplicação;

• Permitir o tratamento dos recursos humanos como um recurso básico da

organização e cuja produtividade pode ser definida indefinidamente,
dependendo, obviamente, da forma de administração;

• Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a

todos os membros da organização, tendo em vista, de um lado, os objetivos
organizacionais e, de outro, objetivos individuais.
ARH DE HOJE:
O QUE MEDIR?
Geralmente, a preocupação principal das organizações está voltada
para a medição, avaliação e monitoração de três aspectos principais:
1. Resultados: ou seja, os resultados concretos e finais que se pretende
alcançar dentro de um certo período de tempo.
2. Desempenho: ou seja, o comportamento ou meios instrumentais que
se pretende por em prática.
3. Fatores críticos de sucesso: ou seja, os aspectos fundamentais para
que a organização seja bem sucedida nos seus resultados e no seu
desempenho.

Muitas empresas desenvolvem vários sistemas de avaliação para

acompanhar resultados financeiros, custos de produção, quantidade e
qualidade dos bens produzidos, desempenho individual dos funcionários
e satisfação dos clientes.
DICAS: ALGUMAS DEFINIÇÕES DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

1) Avaliação do desempenho é o processo que mede o desempenho do

funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele
alcança os requisitos do seu trabalho.
2) Avaliação do desempenho é o processo de rever a atividade
produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos
fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo.
3) Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e
administração do desempenho humano nas organizações. A
identificação se apoia na análise de cargos e procura determinar
quais áreas de trabalho que se deve examinar quando se mede o
desempenho. A mensuração é o elemento central do sistema de
avaliação e procura determinar como o desempenho pode ser
comparado com certos padrões objetivos. A administração é o ponto
chave de todo sistema de avaliação. A avaliação deve ser mais do
que uma atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar
orientada para o futuro para poder alcançar todo o potencial humano
da organização.
DE QUEM É A RESPONSABILIDADE PELA AVALIAÇÃO
DO DESEMPENHO

Órgão de Comissão de
Chefe
Avaliação do
RH Imediato Desempenho

Colegas Funcionário Colegas

Clientes Clientes
Subordinados
Internos Externos
CRITÉRIOS PARA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Habilidades
Capacidades Comportamentos Metas e Resultados
Necessidades / Traços

• Conhecimento do cargo • Desempenho da tarefa • Quantidade de trabalho

• Conhecimento do • Espírito de equipe • Qualidade do trabalho
negócio • Relacionamento • Atendimento ao cliente
• Pontualidade humano • Satisfação do cliente
• Assiduidade • Cooperação • Redução de custos
• Lealdade • Criatividade • Rapidez nas soluções
• Honestidade • Liderança • Redução de refugos
• Apresentação pessoal • Hábitos de segurança • Ausência de acidentes
• Bom senso • Responsabilidade • Manutenção do
• Capacidade de • Atitude e iniciativa equipamento
realização • Personalidade • Atendimento a prazos
• Compreensão de • Desembaraço • Foco em resultados
situações
• Facilidade de aprender
PARÂMETROS PARA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
COMPORTAMENTOS
• Executar tarefas;
• Resolver problemas;
• Liderar;
• Foco em resultados;
• Trabalhar em equipe;
• Iniciativa;
• Dar sugestões;
• Foco no cliente;
• Habilidade de relacionamento;
• Comunicação.
RESULTADOS
• Produtividade;
• Qualidade do trabalho;
• Satisfação do cliente;
• Desgaste / perdas;
• Acidentes;
• Cumprimento de prazos;
• Redução de custos;
• Manutenção de equipamentos;
• Indicadores de processo;
• Absenteísmo.
MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA
Fatores: Ótimo Bom Regular Sofrível Fraco
Produção Sempre As vezes Às vezes,
Satisfaz os Sempre abaixo
(quantidade de ultrapassa os ultrapassa os abaixo dos
padrões dos padrões
trabalho realizado) padrões padrões padrões
Excepcional Superior Péssima
Qualidade Qualidade Qualidade
qualidade no qualidade no qualidade no
(esmero no trabalho) satisfatória insatisfatória
trabalho trabalho trabalho
Conhecimento do Conhece mais Conhece Conhece
Conhece todo Conhece o
trabalho do que parte do pouco o
o trabalho suficiente
(perícia no trabalho) necessário trabalho trabalho
Cooperação Excelente
Bom espírito de Colabora Colabora
(Relacionamento espírito de Não colabora
colaboração normalmente pouco
Interpessoal) colaboração
Compreensão de Excelente Capacidade Pouca Nenhuma
Boa capacidade
situações (capacidade capacidade de satisfatória de capacidade de capacidade de
de intuição
de resolver problemas) intuição intuição intuição intuição
Tem sempre Quase sempre Raramente Nunca
Criatividade Algumas vezes
excelentes excelentes apresenta apresenta
(capacidade de inovar) apresenta ideias
ideias ideias ideias ideias
Excelente Razoável
Realização Boa capacidade Dificuldade Incapaz de
capacidade de capacidade de
(capacidade de fazer) de realizar em realizar realizar
realizar realizar
PRÓS E CONTRAS:
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO POR ESCALA GRÁFICA

PRÓS:
• Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação;
• Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização;
• Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos;
• Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários;
• Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.
PRÓS E CONTRAS:
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO POR ESCALA GRÁFICA

CONTRAS:
• Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho;
• Produz efeito de generalização (halo effect): se o avaliado recebe bom em
um fator, provavelmente receberá bom em todos os demais fatores;
• Peca pela categorização e homogeneização das características individuais;
• Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado;
• Rigidez e reducionismo no processo de avaliação;
• Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado;
• Avalia apenas o desempenho passado.
MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Nome:__________________________ Cargo:___________________ Departamento:_______________
Abaixo você encontrará blocos de frases. Anote um ”x” na coluna ao lado, com o sinal ”+”para indicar a frase que
melhor define o desempenho do funcionário e com o sinal ”-”para a frase que menos define o seu desempenho. Não
deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes.

Desempenho N˚ + - Desempenho N˚ + -

Apresenta produção elevada Dificuldade em lidar com pessoas

Comportamento dinâmico Tem bastante iniciativa

Tem dificuldade com números Gosta de reclamar

É muito sociável Tem medo de pedir ajuda

Tem espírito de equipe Tem potencial de desenvolvimento

Gosta de ordem Toma decisões com critério

Não suporta pressão É lento e demorado

Aceita críticas construtivas Conhece seu trabalho

PRÓS E CONTRAS:
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO POR ESCOLHA FORÇADA

PRÓS:
• Evita o efeito de generalização (halo effect) na avaliação;
• Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade;
• Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação.
PRÓS E CONTRAS:
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO POR ESCOLHA FORÇADA

CONTRAS:
• Complexidade no planejamento e na construção do instrumento;
• Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação;
• Não provoca retroação de dados, nem permite comparações;
• Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados;
• Nenhuma participação ativa do avaliado.
MÉTODO DE PESQUISA DE CAMPO
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
NOME:______________________ CARGO:_________________ DEPARTAMENTO:________________

1. O que poderia dizer a respeito do desempenho do funcionário?

2. O desempenho foi:
q Mais do que satisfatório? q Satisfatório? q Insatisfatório?

3. Por que o desempenho foi insatisfatório/satisfatório?

4. Que motivos podem justificar esse desempenho?
Avaliação Inicial 5. Foram atribuídas responsabilidades ao funcionário?
6. Por que o funcionário teve de assumir essas responsabilidades
7. Ele possui qualidades e deficiências? Quais?
8. Que tipo de ajuda o funcionário recebeu?
Análise
9. Quais foram os resultados?
Complementar
10. Ele precisa de treinamento? Já recebeu treinamento? Como?
11. Quais outros aspectos de desempenho são notáveis?
12. Qual plano de ação futura recomenda ao funcionário?
Planejamento
13. Indique em ordem prioritária dois substitutos para o funcionário.
14. Houve mudanças de substitutos em relação à avaliação anterior?
15. Que avaliação você dá a este funcionário? Acima ou abaixo do padrão?
16. Este desempenho é característico do funcionário?
Acompanhamento
17. O funcionário foi avisado de suas deficiências?
18. O funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar?
PRÓS E CONTRAS:
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO PELA PESQUISA DE CAMPO

PRÓS:
• Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de staff (o
DRH assessora) na avaliação do desempenho;
• Permite planejamento de ações para o futuro (como programas de
treinamento, orientação, aconselhamento, etc.);
• Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados;
• Proporciona profundidade na avaliação do desempenho;
• Permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista de staff.
PRÓS E CONTRAS:
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO PELA PESQUISA DE CAMPO

CONTRAS:
• Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista;
• Processo de avaliação lento e demorado;
• Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas
providências.
MÉTODO DOS INCIDENTES CRÍTICOS

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
NOME:______________________ CARGO:_________________ DEPARTAMENTO:________________

Aspectos Excepcionalmente Positivos Aspectos Excepcionalmente Negativos

Sabe lidar com pessoas
Facilidade em trabalhar em equipe
Apresenta ideias inovadoras
Tem características de liderança
Facilidade de argumentação
Espírito altamente empreendedor
Apresenta muitos erros
Falta de visão ampla do assunto
Demora em tomar decisões
Espírito conservador e bitolado
Dificuldade em lidar com números
Comunicação deficiente
PRÓS E CONTRAS:
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO PELOS INCIDENTES CRÍTICOS

PRÓS:

• Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim;

• Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções

positivas devem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as
exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas;

• Método de fácil montagem e fácil utilização.

PRÓS E CONTRAS:
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO PELOS INCIDENTES CRÍTICOS

CONTRAS:

• Não se preocupa com aspectos normais do desempenho;

• Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Daí, sua

tendenciosidade e parcialidade.
MÉTODO DAS LISTAS DE VERIFICAÇÃO
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
NOME:______________________ CARGO:_________________ DEPARTAMENTO:________________

Áreas de Desempenho 1 2 3 4 5 Áreas de Desempenho 1 2 3 4 5

Habilidade de decidir Iniciativa pessoal

Aceita mudanças Suporta tensão e pressão
Aceita direção Conhecimento do trabalho
Aceita responsabilidades Liderança
Atitude Qualidade do trabalho
Atendimento às regras Quantidade de produção
Cooperação Práticas de segurança
Autonomia Planejamento e organização
Atenção a custos Cuidado com o patrimônio
 CLIMA
ORGANIZACIONAL
CLIMA ORGANIZACIONAL

CONCEITO

Percepção global das pessoas a respeito de seu ambiente de trabalho

capaz de influenciar o comportamento profissional e afetar o desempenho
da organização.
CONCEITO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

• Autores defendem que os fatores identificados em cada organização são

específicos e por isso os fatores componentes do construto não podem
ser universais;

• Contudo alguns aspectos aparecem em diferentes organizações e países

diversos:

ü Liderança
ü Suporte organizacional
ü Relacionamento entre colegas
ü Suporte da liderança
ü Clareza da tarefa
FATORES QUE AFETAM O CLIMA ORGANIZACIONAL

CULTURA ORGANIZACIONAL

POLÍTICAS, NORMAS E PROCEDIMENTOS

CLIMA ORGANIZACIONAL

COMPORTAMENTOS E
ATITUDES

DESEMPENHO

EFETIVIDADE
GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL

CONCEITO

Identificar, divulgar e incentivar a adoção de ações destinadas a reduzir

ou eliminar as oportunidades de melhoria advindas da pesquisa e
monitorar seus resultados.
CONSEQUÊNCIAS DE UM CLIMA ORGANIZACIONAL RUIM

• Baixo nível de cooperação e preocupação com as tarefas.

• Desperdício de recursos: tempo, dinheiro, patrimônio e potencial (falta de

interesse em executar as funções).

• Baixa qualidade das tarefas: atrasos, desvios de padrão e ou retrabalhos.

• Criação de intrigas, ações hostis, conflitos, tensões e etc.

• Estimula reações contra a organização.

• Desenvolvimento de estratégias oportunistas e competitividade acirrada e

destrutiva.
BENEFÍCIOS DA GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL

• Induz o alto desempenho organizacional e pessoal sustentável.

• Interliga sistemicamente outras ações de gestão de pessoas.
• Cria e mantém canal de comunicação com os servidores.
• Alimenta o sistema de planejamento e gestão.
• Auxilia a Administração em reflexões internas e na própria avaliação
institucional para a tomada de decisões prospectivas.
• Oferece subsídio para a tomada de decisão gerencial
• Os ciclos de Gestão do Clima permitem observar erros e acertos na
condução dos processos e atividades.
• Gera indicadores fundamentais para o Planejamento Estratégico do
Tribunal.

Melhoria de desempenho e resultados da organização,

paralelamente ao aumento da satisfação e do bem estar dos
colaboradores.
MODELO DE GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL

CICLO DE GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL

Pesquisa de Clima
Ações de Melhoria
Organizacional

Diagnóstico das
necessidades de Elaboração dos Execução dos
mudança Planos de Ações Planos de Ações
de Melhoria de Melhoria

Avaliação do Ciclo Monitoramento das Ações de Melhoria

anterior
TREINAMENTO
 TREINAMENTO
• É o processo educacional de curto prazo que visa desenvolver as
pessoas para determinadas atividades. Este processo aplicado de
maneira sistemática e organizada faz com que as pessoas aprendam
conhecimentos e desenvolvam atitudes e habilidades em função dos
objetivos definidos.

• A ação de treinar tem por finalidade principal ajudar os recursos

humanos da empresa a alcançar os objetivos pré estabelecidos, bem
como proporcionar aos empregados meios para obter
conhecimentos, prática e muitas vezes, a conduta requerida para
realizar uma atividade ou um conjunto de atividades.
 OUTRO CONCEITO DE TREINAMENTO

• O treinamento é um processo que promove a aquisição de habilidades,

conceitos ou atitudes, melhorando a adequação das características do
funcionário às exigências do seu cargo. Em outras palavras, o
treinamento é algo pontual, voltado para o presente e para situações que
necessitem de um aprimoramento rápido. O treinamento começa como
uma resposta a uma necessidade em um ambiente organizacional.
(MILKOVICH; BOUDREU, 2010).
TIPOS DE MUDANÇAS DE COMPORTAMENTO ATRAVÉS DO TREINAMENTO

Aumentar o conhecimento das pessoas

Transmissão * Informações sobre a organização,
de Informações seus produtos/serviços, políticas e
diretrizes, regras e regulamentos e
seus clientes.

Melhorar as habilidades e destrezas:

Desenvolvimento * Habilitar para execução e operação
de Habilidades de tarefas, manejar equipamentos,
máquinas, ferramentas.
Treina -
mento
Desenvolver/modificar comportamentos
Desenvolvimento * Mudança de atitudes negativas para
de Atitudes atitudes favoráveis, conscientização
e sensibilidade com as pessoas,
com os clientes internos e externos.

Elevar o nível de abstração:

Desenvolvimento * Desenvolver idéias e conceitos
de Conceitos para ajudar as pessoas a pensar
em termos globais e amplos.
AS ETAPAS DO PROCESSO DE TREINAMENTO

1
Levantamento de
necessidades de
Treinamento a serem
satisfeitas

4 2
Avaliação dos Desenho do
Resultados do Programa de
Treinamento Treinamento

3
Aplicação do
Programa de
Treinamento
LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES

Principais meios para levantar necessidades:

• Avaliações de desempenho;
• Entrevistas com supervisores e gerentes;
• Solicitações de supervisores e gerentes;
• Reuniões entre departamentos;
• Questionários;
• Entrevista de demissão;
• Análise de cargos.
LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES

Indicadores de necessidade:
• Expansão da organização:
• Mudança de métodos e processos;
• Expansão de serviços;
• Admissão de novos empregados.
• Problemas de produção:
• Baixa produtividade;
• Qualidade inadequada;
• Alto índice de acidentes.
• Problemas de pessoal:
• Alto índice de queixas;
• Excessos de erros e desperdícios;
O PROCESSO DE TREINAMENTO

Necessidades Desenho do Condução do Avaliação dos

a Satisfazer Treinamento Treinamento Resultados
Diagnóstico da Decisão Implementação Avaliação e
Situação Quanto à ou Ação Controle
Estratégia
• Objetivos da Programação do • Condução e • Monitoração do
Organização; treinamento: aplicação do Processo;
• Competências • Quem treinar; Programa de • Avaliação e
Necessárias; • Como treinar; Treinamento Medição de
• Problemas de • Em que treinar; através de: Resultados;
Produção; • Onde treinar; o Gerente de • Comparação da
• Problemas de • Quando treinar. linha; Situação Atual
Pessoal; o Assessoria de com a Situação
• Resultados da RH; Anterior;
Avaliação do o Por ambos; • Análise do
Desempenho. o Por terceiros. custo/benefício.
OS PASSOS NO LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO

Diagnóstico organizacional.
Determinação da missão e visão e dos
Análise organizacional
objetivos estratégicos da organização

Determinação de quais os comportamentos,

Análise dos recursos humanos atitudes e competências necessários
ao alcance dos objetivos organizacionais

Exame dos requisitos exigidos pelos

Análise dos cargos cargos, especificações e mudanças
nos cargos

Objetivos a serem utilizados na

Análise do treinamento avaliação do programa de treinamento
CLASSIFICAÇÃO DA TECNOLOGIA EDUCACIONAL
Leitura instrução
Orientadas para o
programada, instrução
Conteúdo assistida por computador.

Dramatização, treinamento
Quanto Orientadas para o
da sensitividade,
ao Uso Processo desenvolvimento do grupo.

Estudo de casos, jogos e

Mista
simulações, conferências e
(Conteúdo e Processo) várias técnicas on-the-job.
Técnicas
de Programa de indução ou
Antes do ingresso à
Quanto de integração à empresa.
Treina- empresa
mento ao
Tempo Treinamento no local (em
Após o ingresso na
(Época) serviço) ou fora do local de
empresa trabalho (fora de serviço)

Treinamento em tarefas,
No local de trabalho rodízio de cargos,
Quanto enriquecimento de cargos
ao Local Aulas, filmes, painéis,
Fora do local de
casos, dramatização,
trabalho debates, simulações, jogos
MUDANÇAS DE COMPORTAMENTO OBTIDAS ATRAVÉS DO TREINAMENTO

Transmissão de informações

Desenvolvimento de
habilidades
Treinamento
Desenvolvimento de atitudes

Desenvolvimento de conceitos
TRANSMISSÃO DE INFORMAÇÕES

• Aumentar o conhecimento das pessoas que formam a organização;

• Informações dizem respeito à própria empresa;
• Informam aos colaboradores questões formais da da empresa:
regulamento, normas, diretrizes.
 DESENVOLVIMENTO DE HABILIDADES

• Capaz de proporcionar melhorias nas habilidades e destrezas técnicas

dos colaboradores;
• Treinamentos direcionados = Melhores resultados;
• Exemplos: operar máquinas, manejar ferramentas, comunicação,
liderança, etc.
DESENVOLVIMENTO DE ATITUDES

• Proporcionar mudanças de atitudes negativas para atitudes positivas,

favorecendo a empresa;
• Aumenta a motivação;
• Desenvolvimento através da conscientização e sensibilização do
pessoal.
DESENVOLVIMENTO DE CONCEITOS

• Desenvolver nos colaboradores conceitos para ajudá-los a pensar

de forma mais abrangente;
• Elevar o nível de abstração e conceitualização de ideias e filosofias;
• Estimular a inovação.
AVALIAÇÃO CRÍTICA:
COMO AVALIAR UM PROGRAMA DE TREINAMENTO.

INDICADORES PARA AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO TREINAMENTO, COMO:

1. Dados Concretos: 2. Medidas de Resultados:

• Economias de custo;
• Melhoria da qualidade;
• Economias de tempo;
• Satisfação dos funcionários.
• Clientes atendidos;
• Tarefas completadas;
• Produtividade;
• Processos completados;
• Dinheiro economizado.

3. Exemplos de economias de custo: 4. Exemplos de melhoria de qualidade:

• Custos variáveis;
• Custos fixos;
• Projetos de redução de custos;
• Custos operacionais;
• Custos administrativos.
• Índice de erros e de refugos;
• Volume de retrabalho;
• Percentagem de tarefas bem
sucedidas;
• Variância ao redor de padrões
preestabelecidos;
• Custos administrativos.
AVALIAÇÃO CRÍTICA:
COMO AVALIAR UM PROGRAMA DE TREINAMENTO.

INDICADORES PARA AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO TREINAMENTO, COMO:

5. Possibilidades de economia de tempo:

• Tempo para completar um projeto;
• Tempo de processamento;
• Tempo de supervisão;
• Tempo de treinamento;
• Eficiência;
• Dias de tempo perdido.
AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO

NÍVEIS DE AVALIAÇÃO:
• Avaliação de Reação;
• Avaliação de Aprendizagem;
• Avaliação de Impacto do Treinamento;
• Avaliação de Mudanças Organizacionais;
• Avaliação de Retorno Financeiro.
MÉTODOS DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

• Rotação de cargos.
• Posições de assessoria.
• Aprendizagem prática.
• Atribuição de comissões.
• Participação em cursos e seminários externos.
• Exercícios de simulação.
• Treinamento (outdoor) fora da empresa.
• Estudo de casos.
• Centros de desenvolvimento internos.
MÉTODOS DE DESENVOLVIMENTO DE CARREIRAS

• Centros de avaliação.
• Testes psicológicos de orientação.
• Avaliação do desempenho.
• Projeções de promovabilidade.
• Planejamento da sucessão.
• Aconselhamento individual de carreiras.
• Serviços de informação aos funcionários.
• Centros de recursos de carreira.
O SISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE CARREIRAS.

Necessidades da Necessidades
Organização Individuais de Carreira

Quais são os principais Como posso encontrar

itens estratégicos para oportunidades de
os próximos anos? carreira dentro da
Consequência: organização que:
• Quais são as necessidades
Os funcionários estão
críticas e desafios que a • Utilizem minhas forças
se desenvolvendo de
organização se defrontará competências;
maneira que junte sua
nos próximos anos? • Atendam às minhas
eficácia e satisfação
• Quais são os necessidades de
com o alcance dos
conhecimentos, habilidades desenvolvimento;
objetivos estratégicos
e experiências que serão • Proporcionem desafios;
da organização?
necessários para enfrentar • Atendam meus interesses;
tais desafios? • Utilizem meu estilo
• Quais os níveis de pessoas pessoal.
a serem requeridos?
• Quais as forças
necessárias à organização
para enfrentar esses
desafios?
FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO
 HIGIENE,
SEGURANÇA
&
MEDICINA DO
TRABALHO
O QUE É HIGIENE E MEDICINA DO TRABALHO?

Higiene do trabalho é um conjunto de normas e procedimentos que visa

à proteção da integridade física e mental do trabalhador, preservando-o
dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico
onde são executadas.

(Chiavenato, 1999).
A higiene do trabalho tem caráter eminentemente preventivo, pois objetiva a
saúde e o conforto do trabalhador, evitando que adoeça e se ausente
provisória ou definitivamente do trabalho.

OS PRINCIPAIS OBJETIVOS SÃO:

1 - Eliminação das causas das doenças profissionais

2 - Redução dos efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho em pessoas

doentes ou portadoras de defeitos físicos.

3 - Prevenção de agravamento de doenças e de lesões

4 - Manutenção da saúde dos trabalhadores e aumento da produtividade

por meio de controle do ambiente de trabalho
O PROGRAMA DE HIGIENE NO TRABALHO ENVOLVE:

1. Ambiente físico de trabalho: Todo o ambiente que circunda as

atividades diárias.

2. Ambiente psicológico: os relacionamentos humanos agradáveis,

tipos de atividade agradável e motivadora, estilo de gerência
democrático e participativo e eliminação de possíveis fontes de
estresse.

3. Aplicação de princípios de ergonomia: máquinas e equipamentos

adequados às características humanas, mesas e instalações ajustadas
ao tamanho das pessoas e ferramentas que reduzam a necessidade
de esforço físico humano.

4. Saúde ocupacional: ausência de doenças por meio da assistência

médica preventiva.
É NECESSÁRIO A EMPRESA TER UM PROGRAMA DE SAÚDE OCUPACIONAL?

• A Lei Nº 24/94 instituiu o Programa de Controle Médico de Saúde

Ocupacional – PCMSO.

• Através do PCMSO é exigido o exame médico pré admissional e os

exames médico periódicos.

• Estes exames também são exigidos quando houver retorno ao

trabalho, no caso de afastamento superior a 30 dias, e quando ocorrer
a mudança efetiva de função (deve ser feito antes de ocorrer a
transferência).

• No caso de afastamento definitivo da empresa, deve-se exigir o exame

médico demissional, nos 15 dias que antecedem o desligamento do
funcionário.
PCMSO – Programa de Controle de Medicina e Saúde Ocupacional - Lei
nº 24/94.

1) AMBIENTE FÍSICO DE TRABALHO

• Iluminação – suficiente, constante e uniformemente distribuída
• Ventilação- circulação de ar, ausência de gases,
• Temperatura – umidade, altas e baixas
• Ruídos – contínuos, intermitentes ou variáveis. Limite 85 decibéis
PCMSO

2) AMBIENTE PSICOLÓGICO DE TRABALHO

• Relacionamentos agradáveis;
• Atividade laboral motivadora;
• Gerência participativa e democrática;
• Eliminação de stress.
PCMSO

3) APLICAÇÃO DO PRINCÍPIOS DE ERGONOMIA

• Máquinas e equipamentos adequados;

• Mesas e instalações ajustadas;
• Ferramentas que reduzam o esforço físico.
PCMSO

4) SAÚDE OCUPACIONAL
Sua ausência causa:
• Aumento nas indenizações;
• Afastamentos por doenças;
• Aumento dos custos de seguro;
• Elevação do absenteísmo e rotatividade de pessoal;
• Baixa produtividade e qualidade;
• Pressões sindicais.
CONDIÇÕES QUE INFLUENCIAM A HIGIENE DO TRABALHO

• Tempo (Horas extras, tipo de jornada, etc...);

• Ambiente de trabalho (físico e psicológico);

• Sociais (status).
PLANO DE HIGIENE DO TRABALHO

1) Plano organizado Plantão de médicos, enfermeiros e

auxiliares.
(Para as empresa que se enquadram no padrão obrigatório)
SERVIÇOS ADEQUADOS

• Exames admissionais;

• Primeiros socorros;

• Registros médicos;

• Controle de áreas insalubres;

• Exames periódicos;

• Atenção às doenças ocupacionais.

PREVENÇÃO DE RISCOS À SAÚDE

• Químicos (intoxicações, dermatoses, alergias, etc...);

• Físicos (ruídos, temperaturas extremas, esforços excessivos;

• Biológicos (microrganismos, contaminações, contágios, etc...)

SERVIÇOS ADICIONAIS

• Palestras de higiene e saúde;

• Convênio com entidades locais;

• Benefícios médicos para aposentados;

• Cobertura financeira por doença ou acidente;

• Comunicações de mudanças de trabalho, de setor ou horário.

SEGURANÇA DO TRABALHO

Conjunto de normas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas

usadas para prevenir acidentes, seja instruindo/convencendo pessoas
da implementação de práticas preventivas (Chiavenato,1999).

• Líder responde pela segurança de sua área.

• Setor de segurança assessora os líderes e aponta soluções.
QUAL A RELAÇÃO ENTRE HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO?

• A saúde e segurança dos empregados constituem uma das principais

bases para a preservação da força de trabalho adequada.

• De modo genérico, higiene e segurança do trabalho constituem duas

atividades intimamente relacionadas, no sentido de garantir condições
pessoais e materiais de trabalho capazes de manter certo nível de
saúde dos empregados.
PREVENÇÃO DE ACIDENTES

• Acidente – fato súbito, inesperado, sem intenção, que produz morte,

lesão corporal ou dano material (Chiavenato,1999).

• Acidente de trajeto = acidente de trabalho

ÁREAS DA SEGURANÇA DO TRABALHO

TIPOS DE ACIDENTES

a) Sem afastamento – analisado/ausente das estatísticas.

b) Com afastamento
• Incapacidade temporária (- de 1 ano);
• Incapacidade permanente parcial (-3/4 da capacidade);
• Incapacidade total permanente (-3/4 ou + da capacidade)
SEGURANÇA DO TRABALHO E PRESERVAÇÃO DO MEIO AMBIENTE

CLASSIFICAÇÃO DE ACIDENTES

• Incapacitante

• Sério

• Relatável

• Trajeto

• Incidente

• Danos materiais

• Lar / Lazer
ACIDENTE INCAPACITANTE – AI

• Acidente do trabalho que resulta em incapacidade permanente total

ou parcial, em incapacidade total por tempo limitado ou ainda em
morte.

ACIDENTE SÉRIO – AS

• Acidente do trabalho que resulta no impedimento do funcionário de

exercer, pelo menos, uma das atividade da sua função (restrição da
função).
ACIDENTE RELATÁVEL – AR

• Acidente do trabalho em que a lesão sofrida pelo acidentado não

impede que o mesmo exerça todas as atividades de sua função.

ACIDENTE DE TRAJETO – AT

• Acidente do trabalho que ocorre no percurso da residência para o

local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de
locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do acidentado.
ACIDENTE COM DANOS MATERIAIS

• Evento que resulta em perdas materiais para a empresa.

INCIDENTE

• Evento que embora não ocasione lesões ou danos materiais,

tenha apresentado potencial para tal.

ACIDENTE NO LAR/ LAZER

• Acidente que ocorre com o funcionário em sua residência ou

durante uma atividade de lazer, que implique no seu afastamento
de trabalho.
CAUSAS DOS ACIDENTES DE TRABALHO

• CONDIÇÃO INSEGURA;

• ATO INSEGURO;
ATOS INSEGUROS

São atitudes que

você adota,
muitas vezes, sem
perceber, que
podem causar um
acidente.

São responsáveis
por 90% dos
acidentes
CONDIÇÕES INSEGURAS

São equipamentos, máquinas ou ferramentas que

apresentam defeitos ou estão com falta de algum
acessório que proporcionam uma CONDIÇÃO DE
INSEGURANÇA.

São responsáveis por 10% dos acidentes.

RISCOS AMBIENTAIS

GRUPO 1 GRUPO 2 GRUPO 3 GRUPO 4 GRUPO 5

RISCOS R. QUÍMICOS R. R. R. DE
FÍSICOS BIOLÓGICOS ERGONÔMICO ACIDENTE

• Ruído • Poeiras • Vírus • Esforço F. • Máq. e Equip.

• Calor • Fumos • Bactérias Intenso sem Proteção
• Frio • Gases • Fungos • Levantamento • Ferramentas
e Transporte Inadequadas
• Umidade • Vapores • Parasitas manual de • Eletricidade
• R. Ionizantes • Névoas • Bacilos peso
• Armazenament
• Pressões • Prod. Químicos • Monotonia e o Inadequado
Repetitividade
Anormais • em Geral • Arranjo Físico
• Trabalho em Inadequado
• R. não Turno/Noturno
Ionizantes
RISCOS AMBIENTAIS

AGENTES FÍSICOS RUIDO

• O Ruído é uma mistura de sons, de diversas frequências e

amplitudes que escapam a capacidade de discriminação do ouvido
humano.
MEIOS DE PROTEÇÃO

Ø Individual:
• EPI = Abafadores ou protetores auriculares.
• Inserção: plug.
• Externo: concha.

Ø Coletivo:
• Atenuação ou eliminação do ruído na fonte geradora.

Ø Programa de Conservação Auditiva (PCA).

EFEITOS, NO TRABALHADOR, DA EXPOSIÇÃO A NÍVEIS ELEVADOS DE
PRESSÃO SONORA

ü Zumbido
ü Tonturas
ü Náuseas
ü Taquicardia
ü Hipertensão arterial
ü Fadiga
ü Ansiedade
ü Irritação
ü Estresse
ü Impotência Sexual
AGENTES QUÍMICOS

O corpo humano é comparável a uma indústria química completa, tantas

são as transformações que nele se processam. A energia química
armazenada nos alimentos é transformada, após uma longa cadeia de
reações, em energia cinética e energia térmica.
AGENTES AGRESSIVOS

Aerossóis Gases e vapores

Poeira Gases

Névoa Vapores

Fumos
AGENTES AGRESSIVOS

Pó

Névoa

Fumo

Gás

Vapor
EXEMPLOS DE DOENÇAS

Silicose:
É causada pelas partículas da sílica, muito comum nas industrias
cerâmicas, minerações, pedreiras e metalúrgicas, provocando uma
redução na capacidade respiratória.
Asbestos:
É causada pelas fibras do asbestos( amianto), provocando redução na
capacidade de transferência de oxigênio para o sangue, além de câncer.
Antracose:
Também conhecida como “doença do pulmão preto” ou “doença dos
mineiros”. E causada pela inalação de partículas de carvão mineral.
Bissinose:
É causada principalmente pela poeira de algodão, comum nas industrias
têxteis. Provocam redução na capacidade respiratória, febre e tosses
frequentes.
Pulmão dos fazendeiros:
É provocada pela inalação de partículas de cereais(sementes), madeiras
ou fenos. Causam um tipo de cicatrização nos pulmões, febre, calafrios,
tosse, dores musculares e redução na capacidade de respiração
NOÇÕES DE ERGONOMIA

ERGONOMIA

• Conjunto de ciências e tecnologias que procura a adaptação,

confortável e produtiva, das condições de trabalho às
características do ser humano, através do desenvolvimento de
métodos e técnicas, instrumentos, máquinas, ferramentas,
dispositivos, etc.
SITUAÇÕES QUE GERAM RISCOS ERGONÔMICOS

• Força física com as mãos;

• Permanência fora do eixo vertical do corpo;

• Trabalhos de pé, imóvel;

• Trabalhos com braços acima dos ombros;

• Trabalhos com braços abertos (“asa aberta”);

• Força estática de pequena intensidade e longa

duração (chave de fenda, etc.);

• Desvios do punho fora do eixo horizontal (digitação);

SITUAÇÕES QUE GERAM RISCOS ERGONÔMICOS

• Peso excessivo na coluna vertebral;

• Transporte de cargas longe do corpo;

• Flexão e torção da coluna;

• Movimentos de grande frequência sem tempo de

recuperação.
SITUAÇÕES QUE GERAM RISCOS ERGONÔMICOS

Trabalho nas posições: sentado, de pé, parado, de

cócoras (bom para a coluna, ruim para os joelhos).
Na posição sentada a pressão nos discos
intervertebrais é maior que na posição de pé; há
menor dispêndio energético;
Maior possibilidade de distúrbios musculares dos
ombros e membros superiores.
POSTURAS IDEAIS

• Aquela que permite a flexibilidade postural;

• Andando e alternando as posições sentado e de pé;

• Com pausas para recuperação.

ERGONOMIA - QUALIDADE DE VIDA EM

SEU DIA-A-DIA PROCURE CONHECER
MELHOR SOBRE ESSE ASSUNTO!!!
ACIDENTE DO TRABALHO

• Custos
• Danos matérias
• Lesão
• Perda de tempo
PERFIL DAS PESSOAS QUE COMPROMETEM A SEGURANÇA DELAS
E DAS OUTRAS.

O DESATENTO O BRIGÃO O NERVOSINHO

O EXIBICIONISTA O CURIOSO O ADIVINHÃO O TEIMOSO

 PPRA – Programa de prevenção de riscos ambientais –Portaria nº
25/2004
Mapa de riscos –sinalização do grau de risco dos ambientes e dos EPIs
exigidos para acesso.

EPI-Equipamento de proteção individual: Equipamento de Proteção Individual

é todo dispositivo ou produto, de uso individual, utilizado pelo trabalhador,
destinado à proteção de riscos suscetíveis de ameaçar a segurança e a saúde
no trabalho.

Alguns tipos de EPI são: capacete, capuz, óculos, protetor facial (creme água
resistente, creme óleo resistente e cremes especiais), luvas de proteção,
dedeiras, proteção de mãos, calçados de segurança, botas e botinas, cintos de
segurança, trava quedas, cadeiras suspensas, etc.
EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL - EPI

FUNÇÕES DO EPI

O EPI não evita o acidente, mas pode evitar suas consequências:

• Diminuindo sua gravidade;
• Impedindo lesões;
• Protegendo contra as doenças ocupacionais.

UTILIZAÇÃO DO EPI

• Em exposição direta a riscos não controláveis por outros meios.

• Em exposição a riscos apenas parcialmente controlados por outros
recursos técnicos.
• Provisoriamente, enquanto não se instala ou não se dispõe de outros
equipamentos que impeçam o contato com o fator de risco.
• Em casos de emergências.
INDICAÇÃO CORRETA PARA O EPI

Ø Identificação do risco;

Ø Avaliação do risco constatado;

Ø Indicação do EPI apropriado:

Ø Certificado de Aprovação (CA);
Ø Eficiência;
Ø Conforto;
Ø Durabilidade;
Ø Custo/benefício.
 EPI

Proteção da cabeça
(crânio, rosto, nariz, olhos e ouvidos)
 EPI

Proteção dos membros superiores

(mãos e braços)

Proteção do tronco Proteção contra

quedas

Proteção dos membros inferiores

(pernas e pés)
PENALIDADES

EMPRESA

• Multas
• Autuações
• Interdição

EMPREGADO

• Advertência por indisciplina

• Demissão por justa causa
EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO COLETIVA (EPC)

EPC: São dispositivos ou equipamentos destinados à proteção de

mais de uma pessoa ou de pessoas e instalações

EXEMPLOS:
aterramentos

proteção de partes móveis

para-raios
chave de corda de correia
transportadora
 POR QUE USAR EPI'S

• EPI’s são ferramentas de trabalho, dispositivo ou produto de uso

individual que visam a proteção do trabalhador quando exposto aos
agentes ambientais: Físicos, Químicos, Biológicos. Protegendo assim, a
sua saúde.
CIPA – Comissão interna de prevenção de acidentes

• Imposição legal da CLT –NR 05;

• Representantes do empregado e empregador;
• Aponta condições e atos inseguros;
• Fiscaliza o que já existe.

“O Ministério do Trabalho regulamentará as atribuições, a

composição e o funcionamento das CIPAs”.
QUAL O OBJETIVO DESSA COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES?

Cabe à CIPA apontar os atos inseguros dos trabalhadores e as condições de

insegurança, uma vez que o órgão de segurança aponta soluções.

Alguns requisitos de um plano de segurança:

1. A segurança em si é uma responsabilidade de linha e uma função de staff;
2. De acordo com as especificações da empresa são os meios materiais
preventivos;

3. A segurança deve abranger todos os locais da empresa;

4. O plano de segurança envolve pessoal e trabalho, além dos fatores sócio

psicológicos;

5. A segurança do trabalho treina técnicos e operários, cumpre normas de

segurança, simula acidentes, inspeciona equipamentos, roupagem
adequada, etc.
QUAIS SÃO OS PRINCÍPIOS QUE REGEM A COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO
DE ACIDENTES?

1. Apoio ativo da administração;

2. Manutenção de pessoal dedicado exclusivamente à segurança;
3. Instruções de segurança para cada trabalho;
4. Instruções de segurança a empregados novos;
5. Integração de todos os empregados no espírito de segurança;
6. Extensão do Programa de Segurança fora da companhia;
7. Não deve haver confusão entre CIPA e o Órgão de segurança.
 LEMBRE-SE !

Você é responsável
pela sua segurança e a de
seus companheiros.
 TREINAMENTO
BÁSICO
INTRODUTÓRIO
SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO
A questões de medicina, higiene e segurança do trabalhos são
primordiais para a filosofia da empresa, todos os funcionários são
treinados e capacitados em todos às suas áreas com o objetivo de
diminuir e eliminar possíveis acidentes ou incidentes no ambiente em
que atua.
CONDIÇÕES BÁSICAS DE ADMISSÃO

Os exames admissionais são fundamentais para a verificação do estado

de saúde do empregado ao iniciar suas atividades na empresa.
São exigidos exames de rotina e outros que diferenciam-se por cargos, ou
seja todos os exames exigidos tem ligação direta com às atividades
exercidas, como exemplo: audiometria em caso de ambiente com
frequência de ruídos, radiografias para atividades que exigem constante
esforço físico e e testes pulmonares para os cargos diretamente expostos
aos agentes agressivos.
Além disso também são feitos exames periódicos de que variam de 6 a 12
meses para avaliação das condições dos colaboradores.
Os exames demissionais são exigidos para verificar se os funcionários
não sofreu nenhum tipo de variação no seu estado de saúde enquanto
exercendo suas atividades na empresa.
Todos os funcionários ao entrar na empresa são submetidos à
treinamento de segurança e específicos para cada área de atuação.
Portanto os colaboradores que não adaptarem-se às regras estão
sujeitos:

Advertência:
• 1º - Verbal;
• 2º - Escrito
• 3º - Suspensão
• 4º - Justa Causa - Art. 482 - CLT
CONCEITO LEGAL
Portaria 3214/78 NR- 06 , onde citado os Deveres do Empregador e dos
Empregados quanto ao EPI.

OBRIGAÇÕES DO OBRIGAÇÕES DO
EMPREGADOR EMPREGADO

• Adquirir tipo adequado a •Usá-lo apenas para finalidade que

atividade; se destina;
• Fornecer somente EPI aprovado; •Responsabilizara pela guarda e
conservação;
• Treinar sobre uso;
• Tornar obrigatório o uso; •Comunicar ao empregador
qualquer alteração impróprio para
• Substituir quando danificado ou uso.
extraviado;
• Responsável pela higienização e
manutenção;
• Comunicar ao MTA qualquer
irregularidade.
SESMT – Serviço especializado em Segurança e Medicina do trabalho

CIPA - Comissão Interna de prevenção de Acidentes

BRIGADA DE INCÊNDIO - Brigadas são grupo de pessoas organizadas

e capacitadas para emergências.
 ANTES DE INICIAR O TRABALHO...

Verifique as ferramentas, equipamentos e

a maquina, comunique qualquer situação
anormal que possa causar acidentes .

Use todos os Equipamentos de proteção

individual durante toda a jornada de trabalho.

Todo serviço superior a 2 (dois) metros, é obrigatório o uso

de Cinto de Segurança, na falta de local para ancoragem
do cinto, o técnico de segurança do trabalho deverá ser
comunicado
Todos os dias são realizadas antes de iniciar as atividades uma reunião
chamada DDS (Diálogo Diário de Segurança)

Esta reunião propões o tratamentos de diversos assuntos da atualidade que

podem contribuir para o bem estar físico e psicológico de seus
colaboradores.
 ANTES DE INICIAR O TRABALHO...

As operações de maquinas usando

anéis, pulseiras, gravatas, mangas
compridas, porta crachá ou mesmos
cabelos soltos tem sido causadores
de muitos acidentes graves, por isto,
NÃO se arrisque.

É proibido a entrada de pessoas, que apresentem

sinais de embriaguez ou indícios de uso de drogas.
 NORMAS GERAIS DE CONDUTA

NADA PODE REVIVER UM HOMEM, MAS ... ALGO PODE

MANTÊ-LO VIVO.....???

... A SEGURANÇA , DEVERÁ SER PARTE INTEGRANTE DE

TODOS OS TRABALHOS, SENDO DE
RESPONSABILIDADES
DE TODOS... ”