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A TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO

Também conhecida como TGA, a Teoria Geral da Administração é o conjunto de


conhecimentos a respeito das organizações e do processo de administrá-las, sendo
composta por princípios, preposições e técnicas em permanente elaboração.

Existem cinco variáveis que compõe as teorias da administração: tarefas, estrutura,


pessoas, ambiente e tecnologia. Cada uma delas provocou a seu tempo uma
diferente teoria administrativa, marcando um gradativo passo no desenvolvimento
da TGA.

As teorias da administração podem ser divididas em várias correntes ou


abordagens. Cada abordagem representa uma maneira específica de encarar a
tarefa e as características do Trabalho de administração.
CRONOLOGIA

 1903 Administração Científica

 1909 Teoria Da Burocracia

 1916 Teoria Clássica Da Administração

 1932 Teoria Das Relações Humanas

 1947 Teoria Estruturalista

 1951 Teoria Dos Sistemas

 1954 Teoria Neoclássica Da Administração

 1957 Teoria Comportamental

 1962 Desenvolvimento Organizacional

 1972 Teoria Da Contingência

 1990 Novas Abordagens


RESUMO TGA
TEORIAS
ADMINISTRATIVAS PRINCIPAIS ENFOQUES

ÊNFASE
Administração científica Racionalização do trabalho no nível operacional

Tarefas

Teoria clássica Organização Formal;


Teoria neoclássica Princípios gerais da Administração;

Organização Formal Burocrática;


Teoria da burocracia
Estrutura Racionalidade Organizacional;

Múltipla abordagem:
Teoria estruturalista Organização formal e informal;
Análise intra-organizacional e análise interorganizacional;

Organização informal;
Teoria das relações humanas
Pessoas Motivação, liderança, comunicações e dinâmica de grupo;

Estilos de Administração;
Teoria comportamental Teoria das decisões;
Integração dos objetivos organizacionais e individuais;

Teoria do desenvolvimento Mudança organizacional planejada;


organizacional Abordagem de sistema aberto;

Teoria estruturalista Análise intra-organizacional e análise ambiental;


Teoria neo-estruturalista Abordagem de sistema aberto;
Ambiente

Análise ambiental (imperativo ambiental);


Teoria da contingência
Abordagem de sistema aberto;

Tecnologia Teoria dos sistemas Administração da tecnologia (imperativo tecnológico);


PRINCIPAIS ACONTECIMENTOS

 A teoria geral da administração começou com a ênfase nas tarefas, com


a administração científica de Taylor.

 A seguir, a preocupação básica passou para a ênfase na estrutura com a


teoria clássica de Fayol e com a teoria burocrática de Max Weber,
seguindo-se mais tarde a teoria estruturalista.

 A reação humanística surgiu com a ênfase nas pessoas, por meio da


teoria comportamental e pela teoria do desenvolvimento
organizacional.

 A ênfase no ambiente foi completada pela teoria da contingência. Esta,


posteriormente, desenvolveu a ênfase na tecnologia, na qual a teoria
dos sistemas faz parte.

 Cada uma dessas cinco variáveis - tarefas, estrutura, pessoas, ambiente


e tecnologia - revocou a seu tempo uma diferente teoria administrativa,
marcando um gradativo passo no desenvolvimento da Teoria Geral da
Administração.

 Cada teoria administrativa procurou privilegiar ou enfatizar uma


dessas cinco variáveis, omitindo ou relegando a um plano secundário
todas as demais.

Vamos falar a respeito de cada uma delas.


ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA

Ênfase nas tarefas: é o foco das teorias que consideram a Administração uma
ciência aplicada na racionalização e no planejamento das atividades operacionais.

Frederick Winslow Taylor foi o primeiro homem na história a


considerar o trabalho digno de estudo e observação
sistemática. Em sua administração científica reside,
sobretudo, o enorme aumento da riqueza nos últimos 75 anos
que impulsionou as massas trabalhadoras nos países
desenvolvidos bem acima de qualquer nível antes registrado,
até para os mais prósperos.

trabalhou entre 1874 e 1878 para uma empresa fabricante de bombas

s e relações de má qualidade entre os trabalhadores e os


Em 1878, ingressou na Midvale Steel, uma usina siderúrgica, na qual
rminando como engenheiro-chefe.
Foi nessa empresa que observou os problemas das operações fabris, como
exemplo:

, por
 A administração não tinha divisão de responsabilidades com o trabalhador;

 Não havia incentivos para melhorar o desempenho do trabalhador;

 Vários trabalhadores não cumpriam suas responsabilidades;

 As decisões dos administradores baseavam-se na intuição e no palpite;

 Não havia integração entre os departamentos da empresa;

 Os trabalhadores eram colocados em tarefas nas quais não tinham aptidão.

Taylor passou a buscar soluções para esses e outros problemas que eram e
continuam sendo comuns nas empresas. Através de suas observações, ele
desenvolveu um sistema de administração de tarefas, que mais tarde ficou
conhecido como sistema de Taylor, taylorismo e administração científica.

A administração científica de Taylor preocupa-se exclusivamente com as técnicas


de racionalização do trabalho do operário através do estudo dos tempos e
movimentos. Começar por baixo, efetuando um paciente trabalho de análise das
tarefas de cada operário, decompondo seus movimentos e processo de trabalho,
aperfeiçoando-os e racionalizando-os gradativamente.

Foi verificado que um operário médio produzia menos do que era potencialmente
capaz com o equipamento disponível. Concluiu-se que o operário não produzia
mais pelo fato de seu colega também não produzir. Daí surgiu a necessidade de
criar condições de pagar mais ao operário que mais produção oferecer.

Os estudos de Taylor estavam voltados basicamente para eliminação do


desperdício na elevação dos níveis de produtividade através da aplicação de
métodos e técnicas da engenharia industrial.
Henry Ford e o Fordismo
-
Fordismo é um sistema de produção, criado pelo empresário norte
americano Henry Ford, cuja principal característica é a fabricação
em massa. Henry Ford criou este sistema em 1914 para sua
indústria de automóveis, projetando um sistema baseado numa
linha de montagem.

Ao contrário dos outros empresários de administração de empresas da época, Ford


sempre viu o consumo da população como forma para trazer o bem estar social.
Sua teoria era revolucionária para a época, pois, pela primeira vez, o bem estar
socia l foi levado em conta para se atingir o sucesso financeiro.

O objetivo principal do sistema do Fordismo era reduzir ao máximo os custos de


produção e assim baratear o produto, podendo vender para o maior número
possível de consumidores. Desta forma, dentro deste sistema de produção, uma
esteira rolante conduzia a produto, no caso da Ford os automóveis, e cada
funcionário executava uma pequena etapa. Trata-se de um processo onde os
funcionários não precisavam sair do seu local de trabalho, resultando, desta
maneira, uma maior velocidade de produção.
-de-obra muito capacitada, pois cada

Para os trabalhadores, o Fordismo gerou alguns problemas como, por

forma de

ordismo foi o sistema de produção que mais se desenvolveu no século XX,

décadas de 1950 e 1960, nesta época,

mento de um novo
Toyotismo, surgido no Japão, que seguia um
TEORIA CLÁSSICA

A Teoria Clássica da Administração foi idealizada por Henri Fayol,


engenheiro de minas francês e um dos teóricos clássicos da ciência
da administração. A sua teoria caracteriza-se pela ênfase na
estrutura organizacional, pela visão do homem econômico e pel
busca da máxima eficiência.
a

Sofreu críticas como a manipulação dos trabalhadores através dos incentivos


materiais e salariais e a excessiva unidade de comando e responsabilidade.
Paralelamente aos estudos de Taylor, Fayol defendia princípios semelhantes na
Europa, baseado em sua experiência na alta administração. Enquanto os métodos
de Taylor eram estudados por executivos Europeus, os seguidores da

foi publicada nos Estados Unidos.

Na clássica teoria, Fayol revelou que existe uma ligação entre estratégia e teoria
empresarial e, nesse sentido, é imprescindível que haja o aprofundamento da
gestão e o líder deve aprender a cultivar as qualidades necessárias. Além disso, ele
ambém defendeu que era possível aplicar os princípios da teoria em qualquer tipo
t
de empresa, ou seja, comercial, industrial, religiosa ou governamental.

O autor francês, em seus estudos e pesquisas, destacou que a empresa é como uma
organização que deve iniciar com uma estratégia, um plano e que, para isso, o
administrador deve definir os seus objetivos para poder praticar o seu plano de
administração. O líder é aquele que atua de forma firme, controlando, definindo,
mantendo a ordem da sua organização.
OS 14 PRINCÍPIOS DE FAYOL
Henri Fayol relacionou 14 princípios básicos que podem ser estudados de forma
complementar aos de Taylor:

1. DIVISÃO DO TRABALHO - Especialização dos funcionários desde o topo da

hierarquia até os operários da fábrica.

2. AUTORIDADE E RESPONSABILIDADE - Autoridade é o direito dos superiores

darem ordens que teoricamente serão obedecidas. Responsabilidade é a

contrapartida da autoridade.

3. UNIDADE DE COMANDO - Um funcionário deve receber ordens de apenas um

chefe, evitando contra-ordens.

4. UNIDADE DE DIREÇÃO - O controle único é possibilitado com a aplicação de

um plano para grupo de atividades com os mesmos objetivos.

5. DISCIPLINA - Necessidade de regras de conduta e de trabalho válidas pra todos

os funcionários. A ausência de disciplina gera o caos na organização.

6. PREVALÊNCIA DOS INTERESSES GERAIS - Os interesses gerais da organização

devem prevalecer sobre os interesses individuais.

7. REMUNERAÇÃO - Deve ser suficiente para garantir a satisfação dos

funcionários e da própria organização.


8. CENTRALIZAÇÃO - As atividades vitais da organização e sua autoridade devem

ser centralizadas.

9. HIERARQUIA - Defesa incondicional da estrutura hierárquica, respeitando à

risca uma linha de autoridade fixa.

10. ORDEM - Deve ser mantida em toda organização, preservando um lugar pra

cada coisa e cada coisa em seu lugar.

11. EQUIDADE- A justiça deve prevalecer em toda organização, justificando a

lealdade e a devoção de cada funcionário à empresa.

12. ESTABILIDADE DOS FUNCIONÁRIOS- Uma rotatividade alta tem

consequências negativas sobre desempenho da empresa e o moral dos

funcionários.

13. INICIATIVA - Deve ser entendida como a capacidade de estabelecer um plano

e cumpri-lo.

14. ESPÍRITO DE EQUIPE - O trabalho deve ser conjunto, facilitado pela

comunicação dentro da equipe.


TEORIA NEOCLÁSSICA

A Teoria Neoclássica surgiu na década de 1950 diante de um novo contexto de


crescimento exacerbado das organizações e problemas administrativos
decorrentes da época.

Enfatiza a preocupação dos administradores (empresários, diretores e gerentes)


em dar organização a uma série de modelos e técnicas administrativas.

O principal autor foi Peter F. Drucker,


mas existem outros autores que
contribuíram fortemente para a Teoria
Neoclássica, dentre eles: Harold Koontz,
Ralph Davis, George Terry, Morris Hurley,
Louis Allen, entre alguns outros.
Peter Ferdinand Drucker

As principais características da Teoria Neoclássica são as seguintes:

 Ênfase na prática da administração.


 Reafirmação dos postulados clássicos.
 Ênfase nos princípios gerais de administração.
 Ênfase nos objetivos e nos resultados.
 Ecletismo nos conceitos.
 Ênfase na departamentalização.

Vejamos a seguir cada uma dessas características:


ÊNFASE NA PRÁTICA DA ADMINISTRAÇÃO
A Teoria Neoclássica caracteriza-se por: uma forte ênfase nos aspectos práticos da
Administração, pelo pragmatismo e pela busca de resultados concretos e palpáveis,
embora não se descuide dos conceitos teóricos. Os neoclássicos desenvolvem seus
conceitos de forma prática e utilizável, visando à ação administrativa. A teoria
somente tem valor quando operacionalizada na prática. Quase todos os
neoclássicos referem-se a essa prática da Administração ou a essa ação
administrativa, enfatizando aspectos instrumentais da Administração. A Teoria
Neoclássica representa a contribuição do espírito pragmático americano. Busca de
resultados concretos e palpáveis, embora não descuide dos conceitos teóricos,
visando á ação administrativa, enfatizando aspectos instrumentais da
administração.

REAFIRMAÇÃO RELATIVA DOS


POSTULADOS CLÁSSICOS
A Teoria clássica é uma reação à influência das ciências do comportamento no
campo da Administração em detrimento dos aspectos econômicos e concretos que
envolvem o comportamento das organizações. Os neoclássicos retomam grande
parte do material desenvolvido pela Teoria Clássica, redimensionando-o e
reestruturando-o de acordo com as condições da época atual, dando-lhe uma
configuração mais ampla e flexível.

A estrutura de organização do tipo linear, funcional e linha staff, as relações de


linha e assessoria, o problema da autoridade e responsabilidade, a
departamentalização e toda uma avalanche de conceitos clássicos são realinhados
dentro da nova abordagem neoclássica.
ÊNFASE NOS PRINCÍPIOS GERAIS DE
ADMINISTRAÇÃO
Os neoclássicos definem normas de comportamento administrativo. Os princípios
de Administração, que os clássicos utilizavam como “leis” são retomados como
critérios elásticos para a busca de soluções práticas. Os neoclássicos se preocupam
em estabelecer princípios gerais da Administração para orientar o administrador
em suas funções. Esses princípios, apresentados sob conteúdos variados pelos
autores, definem o processo pelo qual o administrador deve: planejar, organizar,
dirigir e controlar o trabalho dos subordinados.

ÊNFASE NOS OBJETIVOS E NOS RESULTADOS


Toda organização existe, não para si mesma, mas para alcançar objetivos e
produzir resultados. É em função dos objetivos e resultados que a organização
deve ser dimensionada, estruturada e orientada. Daí a ênfase colocada nos
objetivos organizacionais e nos resultados pretendidos como forma de avaliar o
desempenho das organizações. Os objetivos são valores visados ou resultados
desejados pela organização.

ECLETISMO DA TEORIA NEOCLÁSSICA


Os autores neoclássicos são ecléticos, absorvendo o conteúdo de outras teorias
administrativas mais recentes. A pluralidade de autores e ideias somados às
diferentes origens de inspiração fazem da Teoria Neoclássica ampla e diversificada.
Trata-se de um movimento de agregação de ideias. Devido a esse ecletismo, a
Teoria Neoclássica se afigura como uma Teoria Clássica atualizada e dentro do
figurino eclético que define a formação do administrador na metade final do
século XX.
TEORIA BUROCRÁTICA

A Teoria da Burocracia desenvolveu-se dentro da administração ao redor dos anos


1940, principalmente em função dos seguintes aspectos:

 A fragilidade e parcialidade tanto da Teoria Clássica como da Teoria


das Relações Humanas, que não possibilitam uma abordagem global,
integrada e envolvente dos problemas organizacionais;

 A necessidade de um modelo de organização racional capaz de


caracterizar todas as variáveis envolvidas, bem como, o comportamento
dos membros dela participantes, é aplicável não somente à fábrica, mas
a todas as formas de organização humana e principalmente às
empresas;

 O crescente tamanho e complexidade das empresas passam a exigir


modelos organizacionais bem mais definidos;

 O ressurgimento da Sociologia da Burocracia, a partir da descoberta


dos trabalhos de Max Weber, o seu criador.

Segundo essa teoria, um homem pode ser pago para agir e se comportar de certa
maneira preestabelecida, a qual lhe deve ser explicada, muito minuciosamente e,
em hipótese alguma, permitindo que suas emoções interfiram no seu desempenho.
A Sociologia da Burocracia propôs um modelo de organização e os administradores
não tardaram em tentar aplicá-los na prática em suas empresas. A partir daí, surge
a Teoria da Burocracia na Administração, que é uma forma de organização que se
baseia na racionalidade, isto é, na adequação dos meios aos objetivos (fins)
pretendidos, a fim de garantir a máxima eficiência possível no alcance dos
objetivos.
Max Weber, sociólogo alemão, é considerado o fundador da
Teoria da Burocracia. Para Weber, burocracia significa o tipo
de organização onde a racionalidade e eficiência atinge o seu
grau mais elevado. Weber enumerou algumas características
de uma organização ideal do ponto de vista da burocracia:

1. Formalização: todas as atividades de uma organização devem estar definidas


por escrito (rotinas e procedimentos) e a organização deve operar de acordo com
um conjunto de leis ou regras (regulamentos, regimento interno, estatutos, etc.).

2. Divisão do Trabalho: cada empregado tem um cargo com um conjunto de


atribuições, deveres e responsabilidades oficiais e delimitados.

3. Princípio da Hierarquia: Cada empregado recebe ordens que guiam suas


ações. Cada função mais baixa está sob controle e supervisão da mais alta. Cada
funcionário tem apenas um único chefe. Daí forma-se a estrutura piramidal da
burocracia.

4. Impessoalidade: o funcionário ideal desempenha com imparcialidade no


relacionamento com outros ocupantes de cargos. A burocracia enfatiza os cargos e
não as pessoas que os ocupam, pois as pessoas entram e saem da organização, mas
os cargos permanecem para garantir a continuidade e perpetuação.

5. Competência Técnica: a seleção e a promoção dos empregados são baseadas


na competência técnica e qualificação profissional dos candidatos, sem
preferências pessoais.

6. Profissionalização do funcionário: os funcionários da burocracia são


profissionais porque são especialistas em face da divisão do trabalho; são
assalariados de acordo com suas funções ou posição hierárquica; seus cargos
constituem a sua principal atividade dentro da organização; são nomeados pelo
seu superior imediato; seus mandatos são por tempo indeterminado e seguem
carreiras dentro da organização.
A Teoria da Burocracia concebida por Max Weber é imediatamente posterior às
teorias Clássica e das Relações Humanas.

Ela teve como ponto forte de origem a necessidade de uma abordagem generalista
e integrada das organizações, fator praticamente não considerado pelas teorias
anteriores.

De um lado, a Teoria Clássica, com suas suposições extremamente negativas em


relação à natureza humana, pregava uma administração centralizadora, total e
exclusivamente responsável pela organização e uso dos recursos da empresa,
padronizando as atividades e controlando-as através da persuasão, coação,
punições e recompensas marginais. De outro, a Teoria das Relações Humanas
considerava o homem como sendo o maior patrimônio das organizações, sendo
motivado a produzir por sua própria natureza, pregando a descentralização e a
delegação, a auto avaliação e a administração participativa.

Weber, baseado em princípios protestantes, foi quem primeiro definiu a


Burocracia não como um sistema social, mas como um tipo de poder suficiente
para a funcionalidade eficaz das estruturas organizacionais, sejam estas
pertencentes ao Governo ou de domínio econômico privado.

A característica
N principal da Burocracia reside na racionalidade do ponto de vista
das atividades desempenhadas na organização. A Teoria Clássica já abordava certa
racionalidade, porém esta se manifestava apenas na mecanização dos processos e
não na mecanização das atividades dos indivíduos.

a Burocracia a liderança se dá tipicamente a ponte de regras impessoais, escritas


e através de uma estrutura hierárquica; o poder é legítimo e depende
exclusivamente do grau de especialidade e competência técnica de quem o detém.
TEORIA ESTRUTURALISTA

Os autores estruturalistas procuram inter-relacionar as organizações com o seu


ambiente externo, que é a sociedade maior, ou seja, a sociedade de organizações,
caracterizada pela interdependência entre as organizações.

A Teoria estruturalista inaugura os estudos acerca dos ambientes dentro do


conceito de que a organização é um sistema aberto e em constante interação com o
seu meio ambiente. Até agora, a teoria administrativa havia se confinado aos
estudos dos aspectos internos da organização dentro de uma concepção de sistema
fechado. Já quando se inclui o ambiente na estrutura sistêmica, deve-se observar o
papel na sobrevivência do sistema, ou seja, do principal agente: o gestor.
A origem da Teoria Estruturalista se dá aos seguintes aspectos:

 Oposição Entre A Teoria Tradicional E Das Relações Humanas


Tornou-se necessária uma posição mais ampla e compreensiva que abrangesse
os aspectos que eram considerados por uma e omitidos pela outra e vice-versa.
A Teoria Estruturalista pretende ser uma síntese da Teoria Clássica (formal) e
da Teoria das Relações Humanas (informal), inspirando-se na abordagem de
Max Weber, e até certo ponto nos trabalhos de Karl Marx;

 Necessidade De Visualizar A Organização Como Uma Unidade Social


Uma unidade grande e complexa, onde interagem grupos sociais que
compartilham alguns dos objetivos da organização (como a viabilidade
econômica da organização), mas que pode incompatibilizar com outros (como a
maneira de distribuir lucros da organização). Nesse sentido, o diálogo maior da
Teoria Estruturalista foi com a Teoria das Relações Humanas;

 A Influência Do Estruturalismo Nas Ciências Sociais


Sua influência e repercussão no estudo das organizações. O estruturalismo teve
forte influência na Filosofia, na Psicologia, na Antropologia, na Matemática, na
Linguística, chegando até na Teoria das Organizações.

 Novo Conceito De Estrutura


O conceito de estrutura é bastante antigo. Estrutura é o conjunto formal de dois
ou mais elementos e que permanece inalterado seja na mudança, seja na
diversidade de conteúdos, isto é, a estrutura mantém-se mesmo com a alteração
de um de seus elementos ou relações.

A mesma estrutura pode ser apontada em diferentes áreas, e a compreensão das


estruturas fundamentais em alguns campos de atividade permite o
reconhecimento das mesmas estruturas em outros campos. O estruturalismo está
voltado para o todo e com o relacionamento das partes na constituição do todo.
Em administração, a estrutura corresponde a maneira como as organizações estão
organizadas e estruturadas.
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

A Abordagem Humanística da Administração representa uma transferência da


ênfase anterior, colocada nos aspectos técnicos e formais da Administração para os
aspectos sociológicos e psicológicos do trabalho. Esse estudo compreendeu dois
assuntos distintos, a saber:

A) A ANÁLISE DO TRABALHO E ADAPTAÇÃO DO TRABALHADOR AO


TRABALHO: Seleção de pessoal, orientação profissional, métodos de
aprendizagem, fisiologia do trabalho, estudo dos acidentes e da fadiga.

B) A ADAPTAÇÃO DO TRABALHO AO TRABALHADOR: Estudo da personalidade


do trabalhador e do chefe, da motivação e dos incentivos do trabalho, da liderança,
das comunicações, das relações interpessoais e sociais dentro da organização.

Essa abordagem constituiu-se na mais dura oposição à Teoria Clássica e seus


preceitos, pois apresentou evidências da existência de outros aspectos envolvendo
a produtividade humana nas organizações, de natureza não mecanicista ou
operacional. Essa teoria abordou o lado humano das organizações.
EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE

A
Essa experiência aconteceu na Western Electric Company,
a partir de 1927, visando determinar qual a relação
existente entre a intensidade da iluminação e a eficiência
dos operários (produtividade).

A Western Electric Company fabricava equipamentos e


componentes telefônicos, e desenvolvia, na época, uma
política de pessoal bastante voltada para o bem estar de
seus funcionários.

Em sua fábrica, situada no bairro de Hawthorne, em Chicago, havia um


departamento de montagem de relês de telefone, composto basicamente por
moças, que executavam um trabalho manual de montagem, dependendo
intensamente de sua velocidade manual para a produção.

Antes do início da pesquisa, a produção média era de cinco relês a cada seis
minutos por pessoa. A direção da companhia não se preocupava em aumentar a
produção, mas sim em conhecer um pouco mais sobre seus funcionários.

Essa experiência aconteceu em quatro fases distintas.


1º FASE
Nessa fase, foram estudados dois grupos de trabalho, que operando em condições
idênticas, tiveram sua produção constantemente avaliada. Um dos grupos teve
suas condições ambientais de trabalho mantidas constantes, enquanto o outro teve
sua iluminação intensificada, propositalmente. Para frustração dos pesquisadores
(Elton Mayo, médico e sociólogo), ambos os grupos apresentaram variações
semelhantes de produtividade, independente da intensidade da luz existente,
levando os pesquisadores à verificação da existência de outras variáveis;
descoberta do fator psicológico, preponderante sobre o fator fisiológico;

2º FASE
Com a introdução de novas variáveis independentes (horários de descanso,
lanches, reduções no período de trabalho, sistema de pagamento) buscava-se
identificar aquela que mais se relacionava com a produtividade. Após diversas
variações nas condições de trabalho, que resultaram em crescimento da
produtividade, retornaram o trabalho às condições originais, e mesmo assim
presenciando um crescimento na produtividade das pessoas;
3º FASE
Programa de entrevistas buscando maiores conhecimentos sobre as atitudes e
sentimentos do trabalhador, entrevistando 21.126 operários; revelação da
existência da organização informal; por meio dessa organização informal, os
operários se mantinham unidos com certa lealdade entre si ou para com a
empresa; essa lealdade dividida entre o grupo e a companhia poderia trazer
conflito, tensão, inquietação e provável descontentamento;

4º FASE
Foi montado um grupo experimental, composto por nove operadores, nove
soldadores e dois inspetores, que passaram a ser constantemente observados na
sala de observações de montagens de terminais; a observação permitiu perceber
as artimanhas utilizadas por esses operários para reduzir seu trabalho, de acordo
com padrões que o próprio grupo considerava ideal; aqueles trabalhadores que
não o fizessem eram punidos simbolicamente pelo grupo; nessa última fase da
experiência, foi possível o estudo das relações entre a organização informal dos
operários e a organização formal da fábrica.

A experiência de Hawthorne durou de 1927 a 1932, quando foi encerrada por


motivos não vinculados ao seu desenvolvimento. Entretanto, a influência de seus
resultados sobre a teoria administrativa foi fundamental, abalando terrivelmente
os princípios da Teoria Clássica então dominante.
CONCLUSÕES DA EXPERIÊNCIA
DE HAWTHORNE

A Experiência de Hawthorne permitiu o delineamento dos princípios básicos da


Escola das Relações Humanas que veio a se formar logo em seguida, por meio de
seus principais pesquisadores. Dentre as principais conclusões, estão:

A) NÍVEL DE PRODUÇÃO É RESULTANTE DA INTEGRAÇÃO SOCIAL: é a


capacidade social do trabalhador que estabelece seu nível de competência e
eficiência, e não a sua capacidade de executar movimentos eficientes dentro de um
tempo previamente estabelecido. Quanto mais integrado socialmente no grupo de
trabalho, tanto maior será sua disposição para o trabalho;

B) COMPORTAMENTO SOCIAL DOS EMPREGADOS: os trabalhadores não agem


ou reagem isoladamente como indivíduos, mas como membro de grupos. A Teoria
Clássica não chegara a perceber que não são os trabalhadores que definem sua
capacidade máxima de produção, mas sim os grupos com os quais ele interage. A
qualquer desvio de comportamento pelo indivíduo, este será retaliado
simbolicamente pelo grupo que participa;

C) AS RECOMPENSAS E SANÇÕES SOCIAIS: as pessoas passam a ser avaliadas


pelos grupos que participam, de acordo com as normas de comportamento que o
grupo cria para si. São tomadas como boas companheiras e colegas se o seu
comportamento se ajusta a essas normas e padrões de comportamento e são
avaliadas como péssimas colegas ou desleais se o seu comportamento transgride
aquelas normas e padrões. Essas recompensas são simbólicas e não-materiais,
porém influenciam decisivamente na motivação e na felicidade do trabalhador;
D) GRUPOS INFORMAIS: a empresa passou a ser visualizada como uma
organização social composta de diversos grupos sociais informais, cuja estrutura
nem sempre coincide com a organização formal da empresa. Os grupos informais
constituem a organização humana da empresa, muitas vezes em contraposição à
organização formal estabelecida pela direção. Esses grupos informais definem
suas regras de comportamento, suas formas de recompensas ou sanções sociais,
seus objetivos, suas escalas de valores sociais, suas crenças e expectativas, que
cada participante vai assimilando e integrando em suas atitudes e comportamento;

E) AS RELAÇÕES HUMANAS: para poder explicar e justificar o comportamento


das pessoas na organização, a Teoria das Relações Humanas passou a estudar
intensamente essas interações sociais surgidas dentro das organizações, em face
do grande número de grupos e as interações necessariamente resultantes; é
exatamente a compreensão da natureza dessas relações humanas que permite ao
administrador melhores resultados de seus subordinados;

F) A IMPORTÂNCIA DO CONTEÚDO DE CARGO: a maior especialização (e,


portanto, maior fragmentação) do trabalho não é a forma mais eficiente de divisão
do trabalho, pois não cria, necessariamente, a organização mais eficiente. Durante
a experiência, percebeu-se que os operários mudavam de lugar várias vezes para
variar a monotonia. Percebeu-se então que o conteúdo e a natureza do trabalho
têm enorme influência sobre o moral do trabalhador;

G) A ÊNFASE NOS ASPECTOS EMOCIONAIS: os elementos emocionais não


planejados e mesmo irracionais do comportamento humano passam a merecer a
atenção de quase todas as figuras da Teoria das Relações Humanas. Daí o fato de
serem denominados sociólogos da organização, por alguns autores.
TEORIA COMPORTAMENTAL

A sua característica principal foi a preocupação com o comportamento


organizacional (processos e dinâmica organizacional), enfatizando as ciências do
comportamento (behavioral sciences). Os comportamentalistas ou behavioristas
vêem a organização como um sistema cooperativo racional.

Ela teve como origem a consequência dos principais acontecimentos:

 A forte e definitiva oposição da Teoria das Relações Humanas em relação à Teoria


Clássica;

 Crítica à Teoria Clássica, sendo considerada por alguns autores uma antítese à
organização formal, aos princípios gerais da administração, ao conceito de
autoridade formal e à posição rígida e mecanística dos autores clássicos.

 Crítica à Teoria da Burocracia, particularmente no que se refere ao “modelo de


máquina” adotado como representativo da organização.
FREDERICK HERZBERG
Frederick Herzberg, também psicólogo americano, expandiu um
estudo muito importante. Ele desenvolveu algo para tentar entender
os fatores que causariam insatisfação e aqueles que seriam os
responsáveis pela satisfação no ambiente de trabalho. O resultado
destes estudos foi pela primeira vez publicada em 1959, sob o título
"A Motivação Para Trabalhar - The Motivation To Work”.

FATORES HIGIÊNICOS OU EXTRÍNSECOS


São fatores que se referem às condições que rodeiam o funcionário enquanto
trabalha, englobando as condições físicas e ambientais de trabalho.

Exemplos: Salário; benefícios recebidos; política da empresa; oportunidades


existentes; segurança no cargo; relações interpessoais no trabalho, etc.

FATORES MOTIVACIONAIS OU INTRÍNSECOS


São considerados fatores motivacionais às tarefas e aos deveres relacionados ao
cargo em si.

Exemplos: Reconhecimento; status; responsabilidade; oportunidade de


reconhecimento; riqueza do trabalho; desafios, etc.
DOUGLAS M. McGREGOR
Douglas M. McGregor, economista e professor americano, elaborou
dois estilos administrativos, opostos e antagônicos que chamou de
Teoria X (mecanicista e pragmática) e Teoria Y (baseada na
concepção mais moderna da visão comportamentalista).

o
TEORIA X: é representada pelos modelos de Taylor, Fayol e Weber, nas quais
homem é visto como máquina, como recurso de produção, concepções
consideradas inadequadas sobre o comportamento humano.

• O homem é indolente e preguiçoso por natureza

• A sua dependência o torna incapaz de autocontrole e disciplina

• O homem prefere ser dirigido e tem pouca ambição

• Ele busca apenas a segurança

TEORIA Y: Baseia-se em concepções e premissas atuais, baseada em valores


humanos e sociais, totalmente opostos à visão clássica da Teoria X.

• As pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer

• O trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar

• As pessoas procuram e aceitam responsabilidades e desafios

• As pessoas podem ser auto motivadas e auto dirigidas


TEORIA DO DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL

A teoria do desenvolvimento organizacional nasceu na década de 1960 em função


das mudanças no mundo das organizações e em função da inadequação das
estruturas convencionais a essas novas circunstâncias. Teve origem na teoria
comportamental e nos consultores de dinâmica de grupo e comportamento
organizacional.

Ampliou a sua área de atuação tomando a organização como um todo e assumindo


uma abordagem sistêmica.

Nesse ponto, passou a assemelhar-se a uma teoria administrativa. O


desenvolvimento organizacional apresenta novos conceitos de organização, de
cultura e de mudança organizacional dentro de pressupostos da teoria
comportamental.

O processo de desenvolvimento organizacional é constituído basicamente por três


etapas:

 Colheita de dados;

 Diagnóstico organizacional e;

 Ação de intervenção.
Tem uma variedade de técnicas para o relacionamento interpessoal, grupal,
intergrupal e organizacional tais como: treinamento da sensitividade, análise
transacional, consultoria de processos, desenvolvimento de equipes, reuniões de
confrontação, tratamento de conflito intergrupal e suprimento de informação.

Há também uma variedade de modelos de desenvolvimento organizacional, tais


como o "grid gerencial" de Blake e Mouton ou a Teoria de 3D na Eficácia Gerencial
de Lawrence e Lorsch, e de Reddin.

O foco desta teoria é mudar a cultura organizacional. É uma mudança planejada


baseada no desenvolvimento, definidas em cinco aspectos:

1. PROCESSOS DE SOLUÇÃO DE PROBLEMA: métodos de solução de


problemas que a empresa enfrenta.

2. PROCESSOS DE RENOVAÇÃO: adaptação e mudança do estilo gerencial.

3. ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA: estrutura hierárquica não tem tanta


importância.

4. DESENVOLVIMENTO E FORTALECIMENTO DE EQUIPES: empowerment


(delegação de autoridade).

5. PESQUISA-AÇÃO: pesquisar para depois agir.

Muito embora pareça uma moda passageira na teoria administrativa, o


desenvolvimento organizacional é uma alternativa democrática e participativa
para a renovação e revitalização das organizações.
TEORIA DA CONTINGÊNCIA

A Teoria da contingência ou Teoria contingencial enfatiza que não há nada de


absoluto nas organizações ou na teoria administrativa. Tudo é relativo. Tudo
depende de algo. A abordagem contingencial explica que existe uma relação
funcional entre as condições do ambiente e as técnicas administrativas
apropriadas para o alcance eficaz dos objetivos da organização. As variáveis
ambientais são variáveis independentes, enquanto as técnicas administrativas são
variáveis dependentes dentro de uma relação funcional.

Na realidade, não existe uma causalidade direta entre essas variáveis


independentes e dependentes, pois o ambiente não causa a ocorrência de técnicas
administrativas. Em vez de uma relação de causa e efeito entre as variáveis do
ambiente (independentes) e as variáveis administrativas (dependentes), existe
uma relação funcional entre elas.

A relação funcional entre as variáveis independentes e dependentes não implica


que haja uma relação de “causa e efeito”, pois a administração é ativa e não
passivamente dependente na prática da administração contingencial. O
reconhecimento, diagnóstico e adaptação à situação são certamente importantes,
porém, eles não são suficientes. As relações funcionais entre as condições
ambientais e as práticas administrativas devem ser constantemente identificadas e
especificadas.
A Teoria contingencial nasceu a partir de uma série de pesquisas feitas para
verificar quais os modelos de estrutura organizacionais mais eficazes em
determinados tipos de indústrias.

Essas pesquisas e estudos foram contingentes na medida em que procuravam


compreender e explicar o modo pelo qual as empresas funcionavam em diferentes
condições. Estas condições variam de acordo com o ambiente ou contexto que as
empresas escolheram como seu domínio de operações.

Em outras palavras, essas condições são ditadas de acordo com o seu ambiente
externo. Essas contingências externas podem ser consideradas como
oportunidades ou como restrições que influenciam a estrutura e os processos
internos das organizações.

Pesquisas foram realizadas na década de 1960 sobre a relação entre modelos de


estruturas organizacionais e a eficácia em determinados tipos de indústria.

Os resultados surpreenderam, pois indicava que não havia uma forma melhor ou
única, e sim que tanto a estrutura quanto o funcionamento das organizações
dependiam da relação com o ambiente externo, como por exemplo: A política, a
localização, o meio ambiente, a tecnologia, a sociedade, as leis, a economia, etc.

Uma das principais pesquisas foi a de Alfred D. Chandler. Em sua pesquisa, o


professor de administração fala sobre estratégia e estrutura organizacional
envolvendo o processo histórico das grandes empresas Du Pont, General Motors,
Sears e Standard Oil. A conclusão de Chandler é de que, na historia industrial dos
últimos cem anos, a estrutura organizacional das grandes empresas americanas foi
sendo gradativamente determinada pela sua estratégia mercadológica. A estrutura
organizacional corresponde ao desenho da organização, isto é, à forma
organizacional que ela assumiu para integrar seus recursos, enquanto a estratégia
corresponde ao plano global de alocação dos recursos para atender a uma
demanda do ambiente.
As organizações passaram por um processo histórico envolvendo quatro fases
iniciais distintas:

1. ACUMULAÇÃO DE RECURSOS: nesta fase as empresas preferiram ampliar suas


instalações de produção a organizar uma rede de distribuição. A preocupação com
matérias-primas favoreceu o crescimento dos órgãos de compra e aquisição de
empresas fornecedoras que detinham o mercado de matéria-prima. Daí o controle
por integração vertical que permitiu o aparecimento da economia em escala.

2. RACIONALIZAÇÃO DO USO DE RECURSOS: as empresas verticalmente integradas


tornaram-se grandes e precisavam ser organizadas, pois acumularam mais
recursos do que era necessário. Os custos precisavam ser contidos por meio da
criação de uma estrutura funcional os lucros dependiam da racionalização da
empresa e sua estrutura deveria ser adequada às oscilações do mercado. Para
reduzir os risco das flutuações do mercado as empresas se preocuparam com o
planejamento, organização, e coordenação.

3. CONTINUAÇÃO DO CRESCIMENTO: a reorganização geral das empresas na


segunda fase possibilitou um aumento da eficiência, fazendo a diferença de custo
entre as varias empresas diminuírem. Daí a decisão para a diversificação e a
procura de novos produtos e novos mercados.

4. RACIONALIZAÇÃO DO USO DOS RECURSOS EM EXPANSÃO: a ênfase reside na


estratégia mercadológica para abranger novas linhas de produtos e novos
mercados. Os canais de autoridade e de comunicação da estrutura funcional,
inadequados para responder a complexidade crescente de produtos e operações,
levaram à nova estrutura divisional departamentalizada. Cada linha principal de
produtos passou a ser administrada por uma divisão autônoma e integrada que
envolvia todas as funções de staff necessárias. Daí a necessidade de racionalizar a
aplicação dos recursos em expansão, a preocupação crescente com o planejamento
em longo prazo, a administração voltada para objetivos e a avaliação do
desempenho de cada divisão.

Conclusão: Diferentes ambientes levam as empresas a adotar diferentes estratégias,


que exigem diferentes estruturas organizacionais.
TEORIA DOS SISTEMAS

A Teoria dos Sistemas possui como principal característica a visão de que os


sistemas interagem entre si, sendo que a falha nesta interação ocasiona uma
modificação. A Teoria dos Sistemas foi desenvolvida em 1960 e fundamentou-se
em três premissas básicas:

 Os sistemas existem dentro de sistemas;

 Os sistemas são abertos;

 As funções de um sistema dependem de sua estrutura.

A teoria dos Sistemas baseia-se no conceito do “homem funcional” que se


caracteriza pelo relacionamento interpessoal com as outras pessoas como um
sistema aberto. Ainda segundo esta teoria, as organizações são consideradas um
sistema de papéis, e os indivíduos constituem os atores que desempenham esses
papéis.

As organizações constituem-se de um sistema inserido em um meio ambiente onde


existem recursos para o desenvolvimento da atividade proposta e
consequentemente dos resultados almejados; os elementos fundamentais para a
realização do objetivo da empresa são: a entrada, os processos e as saídas, cada um
sofrendo influências do meio ambiente provocando mudanças afetando com isso o
sistema como um todo.
CONSIDERAÇÕES FINAIS

A Teoria Geral da Administração (TGA), apesar de ser um estudo relativamente


antigo, tem se ocupado com bastante utilidade na administração, inclusive até os
dias de hoje.

No estudo da TGA, há informações que podem ser de grande proveito para


orientações sobre como administrar. O bom estudante deve, ainda, levar em conta
que, se determinado estilo de gestão pode fazer sucesso em uma organização, pode
não acontecer o mesmo em outra.

Administrar exige boa dose de interdisciplinaridade, conhecimento, informação,


habilidades ação e, também, um entendimento teórico sobre a ciência que faz
gestão.

"Administração é aplicar o conhecimento à ação."


Peter Drucker