Presentación
relaciones laborales (Schneider, 2009). Esto último implica que las rela-
ciones laborales son de corta duración, con una débil o nula existencia
y poder de sindicatos con bajos niveles de confianza y escaso poder de
negociación.
Como en otros países latinoamericanos el sistema de capacitación
de Chile presenta una desarticulación entre el mundo de la educación
y el mundo del trabajo, donde la educación formal y la capacitación
constituyen en América Latina circuitos desarticulados que no comple-
mentan sus funciones y recursos y que están lejos de constituir un sis-
tema (Jacinto, 2002). En concordancia con lo planteado anteriormente,
el diagnóstico de Márquez (2001: 9) es particularmente acertado, dado
que desde su perspectiva los sistemas escolares y de capacitación de la
región (America Latina y el Caribe) no han logrado producir una fuerza
laboral capacitada a pesar de las diferentes iniciativas de reforma des-
tinadas a mejorar el rendimiento de los sistemas de cooperación. Las
políticas de Estado presentes en los diferentes países de la región se en-
frentan a una tensión clara entre la necesidad de retorno en el corto plazo
de las empresas y el retorno a largo plazo de las políticas de educación,
ya sea formales o informales.
En el caso de Chile, el sistema de capacitación ha sido desarrolla-
do a nivel de política pública, con la existencia de un organismo público:
el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE). Éste posee
como función articular la estrategia nacional de capacitación, centrali-
zando el manejo de franquicias tributarias a empresas y el desarrollo de
programas de formación para grupos vulnerables.
Una de las formas que ha poseído el Estado de Chile para fomen-
tar el desarrollo de educación post formal corresponde a la subvención
de la inversión en capacitación de las empresas a través de una devolu-
ción de parte de los costos de capacitación en el pago de impuestos. Esto
implica que parte de los costos de capacitación son descontados del pago
de impuestos de las empresas a través de una franquicia tributaria.
A diferencia de Bolivia o Perú, el sistema de capacitación se ar-
ticula en términos de su regulación y auditoría a través de un organis-
mo específico, donde se poseen las facultades de sanción frente a malas
prácticas en este ámbito. Por otra parte, el Estado no desarrolla una ofer-
ta pública de capacitación, sino por medio de de subsidios específicos
168 Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho
Marco Teórico
El trabajo de Becker (1964) coloca el foco de análisis del fenó-
meno de la capacitación en el ámbito organizacional, y separa las habi-
lidades en dos ámbitos, general y específica, estableciendo un modelo
comprensivo sobre el desarrollo de habilidades en los trabajadores y
los incentivos a la inversión de empresas sobre éstas. La capacitación
en habilidades específicas trae retorno en términos de aumento de la
productividad, mientras que la capacitación en habilidades generales
tiene impacto en el aumento de la productividad en diversos contextos
(organizaciones y mercados). En términos prácticos, el modelo de capi-
tal humano plantea que las decisiones individuales que involucran la in-
versión en capacitación se toman considerando los costos y beneficios a
corto y largo plazo (Becker, 1962; Mincer, 1962). Dado este escenario se
plantea que la inversión individual en capacitación es más probable en
los periodos iniciales de la carrera, para recibir los beneficios en el largo
plazo. Esta idea fue modelada por Coleman y DeLeire (2003), quienes
demostraron que aquellas personas que creían que sus futuros ingresos
dependen de la adquisición de capital humano, tendían a mantenerse en
el sistema educacional y en el mediano plazo poseer mayores ingresos.
Trabajos como el de Ng y Feldman (2010) muestran que las decisio-
nes de adquisición individual de habilidades a través de capacitación
dependen en parte de cuan vinculados estén a la organización a la cual
pertenecen (a mayor vinculación con una organización, menor posibili-
dad de adquirir habilidades que no sean especificas a la organización).
En cuanto a la inversión en capacitación, los modelos de capital huma-
no predicen que la adquisición de habilidades generales será financiada
completamente por los trabajadores, en cambio, habilidades especificas
serán desarrolladas en un modelo de cofinanciamiento entre los trabaja-
dores y las organizaciones en que se desempeñan (Veum, 1999).
La otra tradición que se ha visto involucrada en el estudio de
los efectos de la capacitación en la sociedad ha sido la economía por
medio del estudio de la movilidad social y los sistemas de capacita-
ción (contraponiendo los efectos de la educación formal a la educación
vocacional y evaluando la calidad de las relaciones laborales y el rol
del Estado). Dentro de la investigación en torno al efecto de las ins-
tancias de capacitación y su impacto en la productividad de los paí-
ses se ha relevado su impacto en el aumento del ingreso y su rol en
170 Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho
El problema
Procedimiento
Para la realización de este estudio se utilizó la base de datos de
la encuesta CASEN del año 2009, mientras que para el plan de análisis
se llevó a cabo un procedimiento de estandarización y preparación de
los datos, donde se utiliza el formato dicotómico para las variables de
entrada antes mencionadas.
172 Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho
Descripción de la Muestra
Al analizar la población de personas de 15 años y más, encontra-
mos que el 8,4% declara haber asistido a algún curso de capacitación
laboral en los últimos 12 meses. Ahora bien, si cambiamos el foco de
análisis a la población económicamente activa (en adelante, PEA), que
incluye a la población ocupada y la desempleada, el porcentaje de per-
sonas que han asistido a algún curso de capacitación en el último año
sube a un 12,9%.
Tabla 1
Asistencia a Capacitación según Edad, Género y Estabilidad del Empleo
Estabilidad Quintil de
Edad % Género % % %
del Empleo Ingreso
Por otra parte, se encuentra que existe una relación positiva entre
el aumento del nivel educacional y de los niveles de asistencia a capaci-
tación, es decir, a mayor nivel educacional, mayores porcentajes de asis-
tencia a cursos de capacitación durante el último año, como se observa
en la Tabla 2, a continuación:
174 Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho
Tabla 2
Asistencia a Capacitación según Nivel Educacional,
Categoría Educacional y Rubro
Capacitación
Capacitación
Capacitación
Asiste a
Asiste a
Asiste a
Nivel Categoría Rubro
Educacional Ocupacional
Diseño Metodológico
Para poder desarrollar un modelo que tipificara los perfiles de
quienes acceden a instancias de capacitación en Chile, se procedió a
trabajar con dos técnicas analíticas: Regresión Logística y Árbol de De-
cisiones (CHAID). Mostrando una mayor efectividad en la clasificación,
el desarrollo de un árbol de decisiones. Para el análisis se utilizó el soft-
ware estadístico PASW 18.
La regresión logística se utilizó para dos finalidades: en primer
lugar para evaluar la calidad de las variables seleccionadas en términos
de su viabilidad como predictores del fenómeno de asistencia a capaci-
tación. En segundo lugar, como técnica que permite evaluar los predic-
tores en función de su capacidad de clasificar adecuadamente un caso
dentro de una variable dicotómica.
Para determinar las variables que elegidas como relevantes para
explicar el acceso a capacitación se desarrolló una regresión logística
176 Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho
Tabla 3
Clasificación: Regresión Logística
Observado Pronosticado
Asistencia a Capacitación
No Sí Porcentaje correcto
Asistencia a No 55234 132 99,8
Capacitación Sí 10191 139 1,3
Porcentaje global 84,3
Tabla 4
Coeficientes de Regresión
B E.T. Wald gl Sig. Exp(B)
Edad(1)
Edad(2) 0,025 0,033 0,596 1 0,440 1,026
Edad(3) 0,148 0,033 20,731 1 0,000 1,160
Ingresos 169,166 4 0,000
Ingresos(1) -0,475 0,047 101,789 1 0,000 0,622
Ingresos(2) -0,460 0,040 130,832 1 0,000 0,631
Ingresos(3) -0,345 0,037 84,805 1 0,000 0,708
Ingresos(4) -0,186 0,035 28,250 1 0,000 0,830
Educación 266,508 8 0,000
Educación(1) -0,694 0,119 33,973 1 0,000 0,500
Educación(2) -0,822 0,061 183,768 1 0,000 0,439
Peso 1a
Continuación...
Tabla 5
Clasificación: Árbol de Decisiones
No Sí Porcentaje correcto
Tipo de Primer
Trabajo Nivel
Discusión
Si bien el estudio no poseía una hipótesis respecto al perfil de
acceso, los análisis realizados dan una visión bastante detallada sobre
la realidad de la capacitación en Chile. Más allá de las reglas lógicas
que nos ofrece el árbol de decisiones, nos centraremos en las principales
variables que entrega la técnica analítica.
El primer punto a rescatar es la jerarquización que realiza el árbol
de decisiones, debido a que si bien la regresión logística mostraba como
significativa la relación entre el nivel de ingresos de la familia y el ac-
ceso a capacitación, ésta desaparece en el árbol. Este punto es relevante,
puesto que descarta en el análisis la reproducción de las inequidades en
la adquisición de capital humano especifico debido al ingreso de las per-
sonas o del mismo sistema familiar. En esta misma lógica, las diferen-
cias entre los resultados de ambas técnicas en la relación entre el oficio
y el acceso a capacitación muestran que el influjo del tipo de ocupación
y su relación con la asistencia a capacitación es central en el momento
de definir el perfil del capacitando en Chile.
Al observar los resultados nos encontramos con un perfil bastante
claro, donde el pertenecer a un segmento técnico medio, superior o pro-
fesional, trabajar para el Estado, pertenecer a los rubros de la minería,
electricidad, agua y gas, servicios financieros, servicios comunales y so-
ciales y estar en mediados de la carrera laboral, son los predictores más
importantes para el acceso a capacitación.
Con fines descriptivos, se puede asumir que el aumento de los ni-
veles de capital humano lleva a las personas a adquirir mayores niveles
de formación, ya sea por medio de programas formales o educación post
formal. Es importante recalcar en este punto, que a pesar que la noción
de capital humano lleva a considerar las competencias y habilidades de
los sujetos, la mayor parte de los estudios lo operacionalizan como nivel
educacional. En este caso se ha optado por la misma estrategia analítica,
en consideración a que es la expresión más validada y estandarizada en
la literatura como medida de capital humano.
La importancia de la rama de actividad y de los distintos niveles
de inversión podría explicarse por la participación en contextos más di-
námicos, donde se requiere una mayor actualización de los conocimien-
tos y habilidades para ser utilizados de manera inmediata.
182 Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho
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Perfil del Capacitando... 187
Notas
1. Es importante recordar que según la legislación chilena la jornada laboral
completa de una persona es de 45 horas semanales.
2. Es importante recalcar el rol del sistema de BecasChile o el programa de téc-
nicos para Chile, en los cuales el Estado invierte en el desarrollo de capital
humano por medio de becas de estudios de post grado (Magister y Doctora-
do), así como en la especialización de los técnicos a través de programas de
estudios y pasantías.
190 Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho
Resumen
En Chile, salvo los niveles de inversión de políticas públicas se
desconocen las características de quienes acceden a capacitación. Este
artículo tiene como objetivo examinar las variables demográficas, socia-
les y laborales que inciden en el acceso a capacitación, como también
proponer un modelo empírico que permita diferenciar las características
principales de los capacitandos y crear sus perfiles. Para esto, se realiza
un análisis a través de la Encuesta de Caracterización Socioeconómica
(CASEN) del año 2009 y los datos entregados por el informe técnico de-
sarrollado por el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE)
del mismo año. Se demuestra que los predictores de mayor relevancia
son la categoría ocupacional y los niveles de educación formal. Se dis-
cuten las implicancias de los resultados para las políticas públicas.
Palabras Claves: Capacitación, Capital Humano, CASEN, SENCE,
Chile.
Abstract
In Chile, the levels of public investment in training policies are
known, but not the characteristics of the trainees. The aim of this article
is to review demographic, social and occupational variables that influ-
ence access to training, and also, to propose an empirical model describ-
ing the main characteristics of the participants and draw their different
profiles. The analysis is based on the Survey of Socioeconomic Char-
acterization (CASEN) of 2009, and on data of the technical report that
the Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE) released the
same year. We find that predictors of major relevance are occupational
category and level of formal education. Implications of the training pub-
lic policies are discussed.
Keywords: Training, Human Capital, CASEN, SENCE, Chile.