Psicologia Organizacional

Autora
Elaine Marinho Bastos
Expediente
Direção Geral: Prof. Me. Cláudio Ferreira Bastos
Direção Geral Administrativa: Prof. Dr. Rafael Rabelo Bastos
Direção de Relações Institucionais: Prof. Dr. Cláudio Rabelo Bastos
Direção Acadêmica: Prof. Dr. Valdir Alves de Godoy
Coordenação Pedagógica: Prof. Me. Antônio Alexandre Iório Ferreira
Coordenação NEAD: Profa. Me. Luciana Rodrigues Ramos Duarte

FICHA TÉCNICA

Autora: Elaine Marinho Bastos

Design Educacional: Jasson Matias Pedrosa / João Paulo S. Correia
Projeto Gráfico E Diagramação: Francisco Erbínio Alves Rodrigues /
Luciana Rodrigues R. Duarte
Capa: Francisco Cleuson Do N. Alves / Pablo Valentim De Freitas
Tratamento De Imagens: Francisco Erbínio Alves Rodrigues
Revisão Técnica: Diego Duarte Lima /
Francisco Onias Oliveira Moreira Junior Candice Monteiro Mariano
Revisão Ortográfica: João Paulo De Souza Correia /
Ana Carla Ponte / Natasha Oliveira Mendes
Revisão Metodológica: José Evaldo Gonçalves Lopes Júnior/
Regina Celia Santos De Almeida / Rafaele Teixeira Borges

FICHA CATALOGRÁFICA

Índice para Catálogo Sistemático
1. Educação Ensino Superior I. Título

FATE : Faculdade Ateneu. Educação superior – graduação e pós-graduação:

Fortaleza, 2015.

Para alunos de ensino a distância – EAD.

1. Educação Superior I. Título

Todos os direitos reservados. Nenhuma parte desta publicação pode ser reproduzida, total ou parcialmente, por
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rização escrita do possuidor da propriedade literária. Os pedidos para tal autorização, especificando a extensão
do que se deseja reproduzir e o seu objetivo, deverão ser dirigidos à Direção.
Seja bem-vindo!

É com satisfação que a Faculdade Ateneu oferece a você este material

didático que trata do tema Psicologia Organizacional, parte integrante de um
conjunto de materiais de estudos de cursos de extensão voltados ao aprendizado
dinâmico e autônomo que a educação a distância exige e possibilita.

Nesta apostila, será apresentada a origem da Psicologia Organizacional, os

seus principais autores e como ela se insere, hoje, nas atividades de trabalho do
psicólogo. Além disso apresentamos as principais atividades que, possivelmente,
o psicólogo organizacional pode realizar assim como temas importantes de estudo
que influenciam sua inserção e sua realização de atividades laborais.

O principal objetivo desta nossa jornada de estudos é propiciar a você uma

apresentação do conteúdo básico da disciplina assim como discussões pertinentes
à formação do profissional psicólogo na escolha da abordagem a seguir em sua
carreira.
Sumário
INTRODUÇÃO AO ESTUDO DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
1. Introdução à Psicologia Organizacional..............................................................7
2. O que é Psicologia Organizacional e do Trabalho..............................................8

ESTUDOS INICIAIS SOBRE A PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO

– POT
1. Definições iniciais das subdivisões em POT..................................................... 11
1.1. Psicologia do Trabalho focada no comportamento........................................13
humano e no trabalho....................................................................................13
1.2. Psicologia Organizacional focada no comportamento,..................................13
no trabalho e na organização........................................................................13
1.3. Recursos humanos ou gestão de pessoas....................................................14
voltadas às ações humanas e à organização................................................14

BREVE HISTÓRICO DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

1. A história do desenvolvimento da Psicologia Organizacional
no Brasil e no mundo.........................................................................................17
2. Campos da Psicologia Organizacional..............................................................19

PROCESSOS DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO

1. Mudança organizacional....................................................................................21
2. Desenvolvimento organizacional.......................................................................22
3. Cultura organizacional.......................................................................................23
4. Clima organizacional.........................................................................................24
5. Liderança...........................................................................................................25
6. Poder nas organizações....................................................................................25
7. Motivação..........................................................................................................25
8. Avaliação de desempenho – AD........................................................................26
9. Recrutamento e seleção de pessoal.................................................................27
10. Treinamento e desenvolvimento......................................................................28
Referências...........................................................................................................29
Capítulo 01 – Introdução ao estudo da
psicologia organizacional

Objetivos de aprendizagem

• Entender as definições iniciais da teoria organizacional;

• Conhecer os campos de trabalho;
• Reconhecer as diferenças teóricas e práticas da psicologia organizacional.

1. Introdução à Psicologia Organizacional

No estudo da área da Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT),
alguns assuntos são mais relevantes para que consigamos aprender de forma
mais aprofundada o assunto. Vale ressaltar que este material não dará conta de
toda a amplitude da Psicologia Organizacional e do Trabalho, mas será fonte
inicial básica da teoria e das definições para o exercício profissional de um
psicólogo organizacional.
7
 Será estudada a origem da Psicologia Organizacional como fonte necessá-
ria para o entendimento de como encontra-se hoje essa área de trabalho atuante
nas empresas. Ainda, apresentaremos assuntos como mudança organizacional,
cultura e clima organizacional, liderança, poder e conflito nas organizações
e motivação no trabalho. Abordaremos também, brevemente, a avaliação de
desempenho, o recrutamento e a seleção, o treinamento e o desenvolvimento
e a qualidade de vida no trabalho.

Como você pode perceber, a quantidade de assuntos é tão ampla que seria
impossível darmos conta neste material. Sendo assim, posteriormente, você deve
buscar aprofundamento sobre os assuntos.

2. O que é Psicologia Organizacional e do Trabalho

Essa área da Psicologia é definida como um estudo científico dos compor-
tamentos e dos processos mentais humanos interagindo com o ambiente social.

Nós somos formados a partir de amplas influências que impactam em

quem somos e em nossas escolhas pessoais e profissionais, pois assumimos
papéis diversos ao longo de nossas vidas. Esse aspecto também influencia no
mundo do trabalho, pois, na atualidade, também assumimos diversos papéis
nas organizações, inclusive nas atividades que o psicólogo organizacional e do
trabalho assumem.

Figura 01: Somos uma diversidade de possibilidades.

Fonte: https://goo.gl/zE3Cny

A Psicologia tem como base o estudo do ser humano inserido nos vários
contextos ambientais. Dentre eles, podemos citar as áreas escolar, jurídica,
clínica, hospitalar e organizacional, tema trabalhado nesse material didático.
8
 Para a melhor compreensão desse assunto definiremos organização:
[...] a organização é um sistema planejado de esforço cooperativo
no qual cada participante tem um papel definido a desempenhar e
deveres e tarefas a executar (CURY, 2000, p. 116).

Spector (2005) afirma que a Psicologia Organizacional está relacionada

à produção de conhecimentos psicológicos e à sua aplicação na realidade
organizacional, ou seja, “a Psicologia Organizacional refere-se ao desenvolvi-
mento e à aplicação de princípios científicos no ambiente de trabalho” (SPECTOR,
2005, p. 5).

Memorize

O ser humano, com suas influências, inserido na organização influenciará e

será influenciado em seus comportamentos, fazendo com que ocorram mudanças
em sua identidade e sua subjetividade, sendo assim, aplicadas nas empresas.

Com essa definição, vemos que a Psicologia Organizacional está relacionada a

dois aspectos principais:

• O estudo do lado humano e as pesquisas relacionadas a esse aspecto;

• A aplicação das descobertas obtidas na pesquisa aplicando-as às

atividades práticas dos profissionais de psicologia que atuam como
consultores ou funcionários das organizações.

Fique atento

Devemos considerar a definição de trabalho como categoria importante

para a pesquisa da Psicologia Organizacional. O trabalho é concebido como
fenômeno transformador, não só da matéria, mas das vidas psíquica, social,
econômica, política, cultural e outras mais que possam interferir na vida do
indivíduo.

9
 Fique atento

De acordo com Spector (2014), devemos levar em conta que os conteúdos

das divisões de estudo inicial da Psicologia Organizacional são sobrepostos, não
sendo facilmente separados, ocorrendo apenas para a organização do estudo.

Pratique
1- Defina Psicologia Organizacional e cite a sua área de atuação.

2- Diferencie Psicologia Industrial de Psicologia Organizacional.

Relembre

As teorias referentes à Psicologia Organizacional servirão como fonte bá-

sica das atividades e das definições importantes de um psicólogo organizacional.
Estudamos a origem da Psicologia Organizacional como fonte para entendimento
de como essa área de trabalho atua nas empresas hoje.
É definida como estudo científico dos processos mentais e do comporta-
mento humano e suas interações com o ambiente social, e dividida em Psicologia
Industrial e Psicologia Organizacional.

10
Capítulo 02 – Estudos iniciais sobre a psicologia
organizacional e do trabalho – POT

Objetivos de aprendizagem

• Conhecer definições sobre a POT;

• Apreender as diferenças entre as subdivisões teóricas e práticas;
• Reconhecer as diferenças teóricas e práticas das subdivisões.

1. Definições iniciais das subdivisões em POT

Zanelli e Bastos (2009) são autores que destacam a importância da POT
com a definição de que devemos compreender a inserção do ser humano no
mundo do trabalho, consequentemente, as relações criadas nesse contexto
além de suas atividades que ultrapassam as fronteiras do trabalho como trabalho
informal e desemprego, contexto familiar, descanso, lazer, adoecimento etc.
Explorar, analisar, compreender como interagem as múltiplas di-
mensões que caracterizam a vida das pessoas, dos grupos e das
organizações em um mundo complexo e em transformação, cons-
truindo, a partir daí, estratégias e procedimentos que possam pro-
mover, preservar e restabelecer a qualidade de vida e o bem-estar
das pessoas (ZANELLI; BASTOS, 2009, p. 467).

Os mesmos autores ainda destacam a abrangência da POT diante da

compreensão do comportamento das pessoas que trabalham, com determinan-
tes anteriores e consequências, tais como possibilidades das ações de trabalho
com preservação da qualidade de vida e bem-estar humano.
11
 Memorize

Psicologia Organizacional: pesquisa e aplicação de princípios científicos da

Psicologia no ambiente de trabalho.

Lidar com pessoas, em seus variados contextos, implica em conheci-

mento sobre suas peculiaridades, tanto do indivíduo como do contexto em que
está inserido, pois ambos se inter-relacionam e se influenciam.

Figura 02: A fala e a diversidade dos indivíduos.

Fonte: https://goo.gl/eMjF20

Fique atento

O comportamento e a atividade humana no ambiente de trabalho incluem

vários aspectos, dentre eles a subjetividade, as intenções, as motivações, as
crenças e os valores, estando inseridos e influenciados por aspectos sociais
e organizacionais.

Assim, temos a subdivisão da POT levando em conta as três interfaces da

área de estudo:
• Psicologia do trabalho: voltada para o comportamento humano e a
inserção no trabalho através do mercado de trabalho, da análise do
trabalho, do desempenho, da saúde/estresse no trabalho dentre outros;
• Recursos humanos/gestão de pessoas: voltado para a ação humana
e a sua relação com a organização, com atividades tais como recruta-
mento e seleção, treinamento, avaliação de desempenho, planos de
carreira, desenvolvimento gerencial dentre tantos outros;
12
 • Psicologia Organizacional: com foco voltado para o comportamento
no trabalho e na organização, tais como atitudes, percepções, emo-
ções; motivação, satisfação; liderança, processos decisórios; gestão,
poder e conflito; cultura organizacional; processos de mudanças.

Fique atento

É importante considerarmos que as atividades humanas acontecem sempre

em interações que interferem nos resultados obtidos de nos contextos individual,
grupal e organizacional.

É importante entendermos as diferenças e as caracterizações dos termos

apesentados, pois diferirão na inserção profissional.

1.1. Psicologia do Trabalho focada no comportamento

humano e no trabalho
Uma área de estudos focada nos fenômenos e nos processos da organiza-
ção do trabalho, nos seus impactos sociais e psicológicos na vida do trabalhador,
voltados para a qualidade de vida e para a saúde do trabalhador nos aspectos
individuais e grupal.

Busca compreender o desempenho humano no trabalho, as interferências

nos aspectos pessoais, ambientais e da organização do trabalho. Com
estudos também sobre desemprego, afastamento do trabalho e seus impactos
além da preparação para inserção no mercado de trabalho.

1.2. Psicologia Organizacional focada no comportamento,

no trabalho e na organização
Busca entender os processos psicossociais. Seu objetivo é a compreensão
dos fenômenos organizacionais articulados em atividades micro-organizacionais
com diversidade individual diante das atitudes, das crenças, dos significados, das
percepções diversas dos indivíduos. Devemos considerar que tudo isso é envolto
nos aspectos macro-organizacionais como estrutura, poder, cultura e política das
organizações.
13
1.3. Recursos humanos ou gestão de pessoas
voltadas às ações humanas e à organização
Relacionado às políticas e às práticas diante de estratégias de ação
individual e coletiva com os objetivos e a missão que a organização esta-
belece e interfere direto nesses processos. Essas práticas caracterizam como a
organização desenvolve as suas atividades centradas nas pessoas, por exemplo:
avaliar, desenvolver, selecionar e reter seus integrantes, não obrigatoriamente nessa
ordem.

Para entendermos melhor a configuração atual e as suas possibilidades

futuras é importante estudarmos a história dessa área de estudo que é a Psicologia
Organizacional e do Trabalho.

Pratique

1. O que significa POT?

2. Cite as áreas de trabalho da POT e as diferencie.

Relembre

A Psicologia Organizacional e do Trabalho possui uma subdivisão aplica-

da mais especificamente na teoria, mas que é percebida de forma mais clara na
prática, nas organizações. É importante reforçarmos essas definições para nossa
prática profissional nas organizações.
14
 A Psicologia do Trabalho estuda o comportamento humano e o trabalho,
o mercado de trabalho, a análise do trabalho, o desempenho, a saúde/estresse
no trabalho. Já os recursos humanos/gestão de pessoas trabalham com a ação
humana e a organização, por exemplo: recrutamento e seleção, educação e treina-
mento, avaliação de desempenho, planos de carreira, desenvolvimento gerencial.
Para finalizar, temos a Psicologia Organizacional com foco no comportamento do
trabalho e na organização, com suas atitudes, percepções, emoções; motivação,
satisfação; liderança, processos decisórios; gestão, poder e conflito; cultura orga-
nizacional; processos de mudanças.

Anotações

15
Anotações

16
Capítulo 03 – Breve histórico da psicologia
organizacional

Objetivos de aprendizagem

• Conhecer as principais definições da área;

• Obter informações sobre a história da Psicologia Organizacional;
• Comparar o passado com o presente para aprender a lidar com o futuro.

1. A história do desenvolvimento da Psicologia

Organizacional no Brasil e no mundo
Na linha histórica da Psicologia Organizacional, devemos levar em conta os
seguintes momentos:
• 1889: Luigi Patrizi desenvolve o laboratório de Psicologia do Trabalho,
em Modena, na Itália;
• 1890: Kraepelin, na Alemanha, e Mosso, na Itália, voltam-se para os as-
pectos psicofisiológicos associando a fadiga com as cargas de trabalho;
• Início do século XX: início da economia de industrialização, com o de-
senvolvimento da psicotécnica no Brasil;
17
 • 1911: Taylor desenvolve a Teoria da Administração Científica, influên-
cia inicial da Psicologia Organizacional. Taylor focou-se na análise do
trabalho, com seus tempos e movimentos, além da fadiga humana; sua
divisão, sua especialização do trabalho e o desenho de cargos e tare-
fas. Foram desenvolvidos estudos sobre incentivos salariais e prêmios
por produção diante do conceito de homo economicus além da padro-
nização de métodos, a utilização e a supervisão funcional para controle
dos trabalhadores;
• 1913: Hugo Munsterberg publica o primeiro material voltado à Psicolo-
gia Organizacional, relacionando a seleção de pessoal aos testes psi-
cológicos, maximizando o ajuste das pessoas aos cargos;
• 1917: Primeira Guerra Mundial. A Psicologia Organizacional foi utilizada
nas forças armadas, desenvolvendo testes psicológicos para a seleção
de novos soldados. Também ocorre a primeira aplicação em larga es-
cala de testes psicológicos para seleção de profissionais;
• 1924: início dos estudos de Hawthorn dos fatores sociais voltados ao
desempenho laboral das pessoas;
• 1925: em Pernambuco, é criado o Instituto de Psicologia que passou
a ser chamado de Instituto de Seleção e Orientação Profissional de
Pernambuco;
• 1930: criação do Instituto de Organização Racional do Trabalho com
difusão e aplicação da Psicologia do Trabalho no Brasil;
• 1939: Segunda Guerra Mundial. Desenvolvimento da Psicologia Orga-
nizacional através da seleção de soldados além da aplicação de treina-
mentos, avaliação de desempenho e equipes;
• 1954: criação da Teoria da Motivação de Maslow;
• 2001: lançamento do primeiro número da Revista Psicologia: Organiza-
ções e Trabalho (rPOT).

Atuação do psicólogo organizacional com atividades inicialmente voltadas

para o desempenho e a eficiência no trabalho, mas, posteriormente, assumindo
um papel amplo no entendimento dos problemas funcionais, principalmente nos
de produtividade.
18
 Na atualidade, segundo Spector (2014), seu objetivo é melhorar a condição
humana com os conhecimentos da Psicologia, focando na melhoria do funciona-
mento organizacional e no bem-estar dos funcionários.

? ?

Curiosidade

Diante das transformações no mundo do trabalho, a atuação do psicólogo

organizacional precisa se adaptar a essa transformação da realidade. Novas prá-
ticas são exigidas ampliando sua intervenção. Essas novas práticas fazem parte
das atividades de trabalho das novas organizações. Vamos ao estudo delas.

2. Campos da Psicologia Organizacional

O campo da Psicologia Organizacional apresenta duas divisões principais
que serão estudadas: Psicologia Industrial e Psicologia Organizacional.

A Psicologia Industrial é a área inicial e mais antiga de inserção da Psico-

logia nas organizações, iniciando nas indústrias inseridas na área administrativa.
Suas atividades estão voltadas para o gerenciamento e a busca da eficiência
organizacional. Para isso, é feita a inserção das pessoas através da admi-
nistração de recursos humanos ou da gestão de pessoas, voltada mais espe-
cificamente para o planejamento, a seleção, o treinamento, a busca de eficiência,
a avaliação de desempenho dentre tantos outros processos relacionados a essa
área de atividades da Psicologia Organizacional.

A Psicologia Organizacional surge a partir da Teoria das Relações Huma-

nas, da Administração. Seu foco de trabalho está voltado para os comportamen-
tos e a melhoria do bem-estar no ambiente de trabalho. Aqui, devemos incluir
as avaliações do comportamento humano, o estresse e o adoecimento por conta
do trabalho.

Para Schein (1982), a POT é um campo interdisciplinar desenvolvido

para a compreensão dos fenômenos organizacionais com foco voltado para
o bem-estar do indivíduo no contexto de trabalho organizacional, incluindo
os aspectos externos ao trabalho como aspectos familiares e de lazer.
19
 Pratique
1. Cite os aspectos principais da história da psicologia organizacional.

2. Fale sobre a atuação do psicólogo organizacional atualmente.

3. Cite duas diferenças entre a psicologia industrial e a psicologia organizacional.

Relembre

Na linha histórica da Psicologia Organizacional, devemos levar em conta os

momentos que são marcantes para o desenvolvimento da psicologia dentro das
organizações. Tais momentos nos mostram os processos de forma a entender a
forma que está atuando neste momento nas empresas.
A atuação do psicólogo organizacional está envolvida na atualidade com
atividades voltadas ao desempenho e a eficiência no trabalho e assumindo um
papel amplo no entendimento dos problemas funcionais, principalmente nos de
produtividade. Seu objetivo é melhorar a condição humana com os conhecimentos
da Psicologia, focando na melhoria do funcionamento organizacional e no bem-es-
tar dos funcionários.

20
Capítulo 04 – Processos da psicologia organizacional
e do trabalho

Objetivo de aprendizagem

• Reconhecer as principais atividades da área de Psicologia Organizacional;

• Apreender dados sobre essa área e teoria;
• Compreender a inter-relação entre essas áreas de estudos.

1. Mudança organizacional
Para Chiavenato (2009), para ocorrer o processo de mudança organizacional,
deve existir uma necessidade de mudança em setores e/ou processos que
podem ser variados, externos ou internos, mas que também incluem interações
e tensões originárias de diferentes objetivos e interesses.
A mudança está em toda parte: nas organizações, nas pessoas,
nos clientes, nos produtos, nos serviços, na tecnologia, no tempo e
no clima. A mudança representa a principal característica dos tem-
pos modernos (CHIAVENATO, 2014, p. 250).

As mudanças possuem variados tipos, como cita Chiavenato (2009), elas

podem ser estruturais, tecnológicas, de produtos ou serviços e culturais.
Todas elas interferem nas pessoas, pois são elas que colocam em prática
esses processos. Todas as mudanças não acontecem de forma isolada, mas de
forma conjunta, sistemática, afetando as pessoas e os processos, umas às outras.
21
 É necessário um agente de mudanças em todo processo, ou seja,
uma pessoa que conduza o processo, estimulando e facilitando determinada
situação de mudança organizacional. Esse agente pode ser um membro interno,
externo ou um consultor que facilitará, mesmo não sendo integrante, mas como
especialista. O setor de RH tem sido reconhecido como o setor responsável por
esses processos, implantando e proporcionando espaços e situações facilitadoras,
assumindo o papel de consultor interno.

Link para WEB

Para saber mais sobre os processos de mudança acesse:

https://goo.gl/QVvSjS

É importante que você perceba que, nesse processo, é comum existir

resistências, pois nem sempre é fácil sair de nossa zona de conforto. Quando con-
sideramos as mudanças de forma individual, devemos levar em conta aspectos
específicos do indivíduo (hábitos, segurança, fatores econômicos, medo do
desconhecido ou processamento seletivo de informações). Já quando pensa-
mos no aspecto organizacional, existe um foco limitado de mudanças, inércia do
grupo e pessoas, pois muitas outras variáveis interferem no processo de mudança.

Algumas táticas podem ser usadas para quebrarmos as resistências, por

exemplo: educação e comunicação, participação, facilitação e apoio, negociação,
manipulação e coerção para que se consiga adesão ao que está sendo proposto
(ROBBINS, 2009).

2. Desenvolvimento organizacional
Quando pensamos em desenvolvimento devemos levar em conta que são
processos que envolvem os aspectos organizacional e pessoal, pois não tem como
separar os dois no contexto de desenvolvimento dentro das empresas. O grande
objetivo dos processos de desenvolvimento organizacional é crescimento e
ampliação de habilidades internas de forma democrática e participativa para
o retorno no aspecto externo.
22
 Link para WEB

Para saber mais sobre desenvolvimento organizacional acesse: https://goo.

gl/i9krSJ

3. Cultura organizacional
Chiavenato (2004) define cultura como um conjunto de hábitos e crenças,
normas, valores, comportamento e atitudes compartilhados por todos na orga-
nização. Para Maximiano (2004), é um conjunto de ideias aceitas pela organização
diante da adaptação ao ambiente e da integração de todos, ou seja, é o jeito que os
processos são feitos dentro da organização. Ainda, podemos citar que é:
Um padrão de assuntos básicos compartilhados que um grupo
aprendeu como maneira de resolver seus problemas de adapta-
ção externa e integração interna que funciona bem ao ponto de
ser considerado válido e desejável para ser transmitido aos novos
membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em
relação aos seus problemas (SCHEIN, 1992, p. 165).

Memorize

É importante levar em conta que são características próprias da organização,

diferenciando-as das demais. Uma forma como os negócios são feitos, como
trata seus clientes e empregados, significados importantes, maneira tradicional
de trabalhar, enfim, a essência da organização.

Devemos considerar que os elementos que fazem parte da cultura orga-

nizacional são: normas, comportamentos observados, valores dominantes,
filosofia administrativa, regras e clima organizacional dentre outros. Deve-
mos considerar outros elementos que fazem parte da cultura, por exemplo: valores
e poder organizacionais, jogos políticos, cerimônias, rituais, histórias, mitos, estilo
de funcionamento, heróis, símbolos e linguagem.
23
 Fique atento

A cultura organizacional demonstra como cada organização aprendeu a

lidar com o ambiente e as dificuldades que possa ter passado.

Dentro da cultura organizacional existem os componentes visíveis e

invisíveis. Os primeiros são formados pelos aspectos formais e abertos, observá-
veis nas operações e nas tarefas realizadas. Os invisíveis são formados por aspec-
tos informais e ocultos, relacionados a aspectos emocionais e afetivos além dos
aspectos subjetivos, voltados aos aspectos sociais e psicológicos da organização.

4. Clima organizacional
O clima organizacional é a qualidade do ambiente organizacional percebida
e que influencia os comportamentos nas atividades organizacionais.
Clima organizacional é um conceito importante para a compreen-
são do modo como o contexto de trabalho afeta o comportamento,
as atitudes das pessoas nesse ambiente, a sua qualidade de vida
e o desempenho da organização. Fala-se em clima organizacional
para referir-se às influências do ambiente interno de trabalho sobre
o comportamento organizacional (MARTINS, 2008, p. 29).

Podemos definir também que está relacionado às percepções dos funcio-

nários com relação ao ambiente de trabalho. Para Chiavenato (2009), o clima in-
fluencia a todos de forma direta, a exemplo disso as formas como os funcio-
nários percebem, interpretam e reagem aos aspectos relacionados à cultura
da organização.

Fique atento

O clima organizacional depende de algumas variáveis, por exemplo: condi-

ções econômicas, estrutura e cultura organizacional, oportunidades de participa-
ção dos trabalhadores, significado do trabalho para as pessoas, treinamentos da
equipe, estilos de liderança, remuneração dentre tantos outros fatores.

24
 5. Liderança
Para Maximiano (2004), liderança é um processo e uma forma de influen-
ciar e conduzir as ações e as pessoas em seus comportamentos e atividades
na busca de resultados. De acordo com Chiavenato (2009), pode ser definida
como um fenômeno de grupos sociais, orientado pelo processo de comunicação
para os objetivos específicos organizacionais.
A liderança é uma função, papel, tarefa ou responsabilidade que
qualquer pessoa precisa desempenhar quando é responsável pelo
desempenho de um grupo. Independentemente de suas qualida-
des, muitas pessoas são colocadas em posições de liderança, em
que precisam dirigir os esforços de outros para realizar objetivos
(MAXIMIANO, 2004, p. 307).

Vemos, assim, a importância da liderança para o desenvolvimento da orga-

nização e o alcance de seus objetivos.

6. Poder nas organizações

Para Robbins (2013), poder é a capacidade de influenciar comportamen-
tos de acordo com a vontade de alguém; o poder nas organizações leva em
conta o potencial para influenciar a relação de dependência nesse processo. A
dependência é um aspecto que deve ser levado em conta, pois, na concepção de
Robbins, esse é o aspecto mais importante do poder. Podemos perceber que o
conceito de poder e liderança estão inter-relacionados, mas são diferentes, pois
os líderes utilizam o poder como meio de atingir os grupos e os seus objetivos.
Portanto, eles se inter-relacionam (ROBBINS, 2009).

7. Motivação
A motivação é definida como um estado interior que impulsiona o indivíduo
a determinado comportamento. Devemos considerar também como um processo
que relaciona necessidade, ambiente e objeto que leva o indivíduo à busca
de sua satisfação.

Derivado do latim motivos, que significa mover, a palavra motivação as-

sumiu o significado de tudo aquilo que pode fazer mover, tudo aquilo que causa
ou determina alguma coisa ou até mesmo o fim ou a razão de uma ação. Desse
25
modo, faz sentido dizer que uma teoria da motivação é uma teoria da ação. E como
se admite, cada vez mais, a ação humana é multicausal e contextual, envolvendo
aspectos biológicos, psicológicos, históricos, sociológicos e culturais. As pesquisas
sobre motivação passaram a utilizar múltiplos critérios de mensuração, procurando
relacionar esse conceito com tantos outros que poderiam dar conta de tal com-
plexidade e que permitissem a ampliação da compreensão da conduta humana
(GONDIM; SILVA, 2009, p. 145).

A motivação é um fenômeno psicológico que leva o indivíduo à busca de

atingir algum objetivo. Para entendermos a importância do estudo da motivação
para a Psicologia Organizacional, vejamos o que Spector (2005, p. 199) ressalta:

Presumindo-se que os indivíduos tenham as habilidades necessárias e que

os limitadores do desempenho sejam relativamente baixos, altos graus de motiva-
ção devem levar a bons desempenhos no trabalho.

8. Avaliação de desempenho – AD
Agora, entraremos nos processos típicos da gestão de pessoas (RH), inicia-
remos com o processo de avaliação de desempenho. Esse é um processo feito
de forma sistemática como avaliação das funções e das atividades que realiza,
metas e resultados além do potencial de desenvolvimento do trabalhador.
Possui também o objetivo de servir como informação para aumentos salariais, pro-
moções, demissões, transferências, comunicação, feedback, treinamentos dentre
outros. Portanto, observamos que a avaliação de desempenho contribui para o
crescimento profissional.
A avaliação de desempenho constitui uma técnica de direção im-
prescindível na atividade administrativa. É um meio através do qual
se podem localizar problemas de supervisão de pessoal, integração
do empregado à organização ou ao cargo que ocupa, dissonâncias,
desaproveitamento de empregados com potencial mais elevado do
que aquele que é exigido pelo cargo, motivação etc. De acordo com
o tipo de problema identificado, a avaliação de desempenho pode
colaborar na determinação e no desenvolvimento de uma política
adequada de RH para as necessidades da organização (CHIAVE-
NATO, 2009, p. 247).
26
 A AD deve ser realizada de forma periódica e constante como forma de
avaliação do processo evolutivo do indivíduo e das condições de trabalho – esse
processo pode ser avaliado de forma direta, indireta, conjunta ou autoavaliação.
Sendo um programa de avaliação bem planejado, coordenado e desenvolvido
tende a levar a vários benefícios de curto, médio e longo prazos além dos
benefícios para os indivíduos, o gestor de pessoas, a organização e a sociedade.

9. Recrutamento e seleção de pessoal

Recrutamento e seleção fazem parte do processo seletivo das empresas,
são duas fases de um mesmo processo também chamado de provisão de pesso-
as para a empresa. O recrutamento, base inicial do processo seletivo, determina
a eficiência e o resultado do processo. É a comunicação das oportunidades para
abastecimento do processo seletivo.

Pode ser definido como um conjunto de políticas e ações destinadas a atrair

e agregar pessoas com talentos e competências específicos quando são abertas
vagas na organização. As vagas devem ser divulgadas de acordo com a disponibi-
lidade do cargo no mercado de forma interna, externa ou a combinação de ambos.
Essa forma de divulgação também interferirá no encaminhamento do processo,
tendo aspectos positivos e negativos (CHIAVENATO, 2015).

Já a seleção é a escolha do candidato mais adequado dentre os candidatos

recrutados através de instrumentos de análise e avaliação, comparando resultados
obtidos no processo. Após o recrutamento, a seleção faz parte do processo de
introdução de pessoas na organização (CHIAVENATO, 2009).

Fique atento

O ponto de partida são as informações da especificação do cargo que irão

oferecer maior objetividade na seleção para comparação e decisão dos resultados.
Podem ser utilizadas técnicas facilitadoras da escolha como: entrevista, teste de
conhecimentos, dinâmicas entre outras.

O processo seletivo é a porta de entrada de toda organização e para causar

um bom resultado é necessário que seja feita da forma mais correta possível.
27
 Para que haja melhoria contínua do processo de provisão é neces-
sário que ele não seja estritamente condicionado por normas, dire-
trizes, esquemas e rotinas de trabalho que possam provocar rigidez
e inflexibilidade. Como todo sistema, o processo de provisão é vivo,
adaptável e deve ser ágil e flexível. Além disso, para que seja par-
ticipativo, ele deve ser descentralizado, isto é, tornar-se mister que
os gerentes de linha e suas respectivas equipes estejam envolvidos
com o processo de recrutar e selecionar pessoas (CHIAVENATO,
2009, p. 193).

10. Treinamento e desenvolvimento

Treinamento é uma forma de desenvolver pessoas dentro das organiza-
ções. Chiavenato (2009) define como um processo educacional especializado,
com transmissão de conhecimentos voltados para o trabalho, ampliando conheci-
mentos com objetivos definidos.

Os métodos de treinamento são diversos, mas podemos citar os mais uti-

lizados segundo Chiavenato (2009). Podem ser expositivos (em sala de aula), no
trabalho, psicodrama e jogos dentre outros. Existem também: seminários, pales-
tras, estudos de caso, dramatização, dinâmica de grupo, modelagem, simulações,
oficinas, orientação, leituras e muitos outros.

Pratique

1. Cite as principais atividades da POT.

2. Relacione as atividades citadas com as teorias, declarando a importância de

estudo de todas elas.

28
 Relembre

Dentro da área da POT, existem várias possibilidades de trabalho e atuações.

Neste capítulo, citamos algumas muito comuns, mas temos que considerar que
elas não abrangem toda a diversidade possível desta área de atuação. Estudamos:
mudança organizacional, desenvolvimento organizacional, cultura organizacional,
clima organizacional, liderança, poder nas organizações, motivação, avaliação de
desempenho, recrutamento e seleção de pessoal, treinamento e desenvolvimento.

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Anotações

30