PANDUAN

PENILAIAN KINERJA
RSU. WILLIAM BOOTH SEMARANG
2014

RSU.WILLIAM BOOTH
JL S.PARMAN NO.5 SEMARANG

ii
 DAFTAR ISI

Halaman Judul ................................................................................................................ i

Daftar Isi ......................................................................................................................... ii
BAB I. PENDAHULUAN .............................................................................................. 1
1.1. Pengertian Penilaian Kinerja.................................................................................... 1
1.2.Tujuan Penilaian Kinerja .......................................................................................... 1
1.3. Manfaat Penilaian Kinerja ....................................................................................... 1
BAB II. TATA LAKSANA ............................................................................................ 3
2.1. Tahap-tahap Yang Perlu Penilaian Kinerja di RSU WILLIAM BOOTH ............... 3
2.2. Penyusunan Instrumen Peniaian Kinerja ................................................................. 3
2.3. Sistem Penilaian ....................................................................................................... 4
2.4. Hasil Penilaian ......................................................................................................... 4
2.5. Keputusan Hasil Penilaian ....................................................................................... 5
BAB III. DOKUMENTASI ............................................................................................ 8
3.1. Instrumen Penilaian Soft Kompetensi Inti ............................................................... 8
BAB IV. PENUTUP ....................................................................................................... 7
LAMPIRAN

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Pengertian Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci
guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan
atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.Penilaian
kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara
keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang
bagaimana kinerja karyawan.

1.2. Tujuan Penilaian Kinerja.

Menurut Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan
sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus
menyelesaikan : 1.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi 2.Hasil
penilaian digunakan sebagai staffing decision 3.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar
meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus
menyelesaikan : 1.Prestasi riil yang dicapai individu 2.Kelemahan- kelemahan individu yang
menghambat kinerja 3.Prestasi- pestasi yang dikembangkan.

1.3. Manfaat Penilaian Kinerja.

Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi
perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi
adalah :
1) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
2) Perbaikan kinerja.
3) Kebutuhan latihan dan pengembangan.
4) Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan,
pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5) Untuk kepentingan penelitian karyawan.
6) Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain karyawan.

1
 BAB II
TATA LAKSANA

2.1. Tahap-Tahap Yang Perlu Penilaian Kinerja Di RSU.William Booth :

1) Penilaian orientasi selama 6 hari

2) Penilaian Magang selama 3 bulan
3) Penilaian Masa Kontrak Kerja (1 tahun kontrak kerja).
4) Penilaian Kenaikan Golongan : sesuai dengan waktu kenaikan golongan pada
sistem kekaryawanan RSU.William Booth. ( bulan April dan Oktober )
5) Penilaian Khusus Kepemimpinan untuk Manajer dan Kepala Unit Kerja (tiap
tahun sesuai dengan SK jabatan).
2.2. Penyusunan Instrumen Penilaian Kinerja.
1) Input item-item penilaian adalah dari Visi, Misi, Nilai-Nilai RS. Baptis Batu
selanjutnya disebut kompetensi inti, kompetensi peran karyawan (sesuai
kedudukan struktural karyawan), dan kompetensi fungsional (sesuai pekerjaan
fungsional karyawan), serta kompetensi legalitas (berbagai persyaratan legal yang
harus dimiliki karyawan).
2) Kompetensi disusun oleh Bidang SDM, kemudian memberikannya kepada unit
kerja untuk mendapatkan masukan atau feedback.
3) Penilai memberi bobot seberapa penting tiap item instrumen, kemudian rata-rata
bobot akan dipakai sebagai bobot setiap item instrumen.
4) Mekanisme update instrumen sangat diperlukan untuk memperbaiki konten atau
isi instrumen. Masukan untuk update instrumen dapat dilakukan dari masukan
baik dari Bidang SDM, dan dari unit kerja masing-masing yang akan melakukan
update instrumen menyerahkannya ke Bidang SDM. Instrumen yang telah
diupdate dipakai untuk penilaian kinerja, dengan tetap mencantumkan seberapa
penting tiap item instrumen sebagai bukti bahwa karyawan menyetujui instrumen
tersebut dipakai.

2.3. Metode Penilaian.

Metode Penilaian sbb :
1) Proses penilaian diawali dari identifikasi oleh Bidang SDM tentang karyawan
yang perlu dilakukan penilaian.

2
 2) Metode penilaian yang dilakukan , meliputi :
a. Diri sendiri
b. Atasan langsung
3) Selanjutnya Bidang SDM menentukan proses penilaian, bersifat rahasia, hanya
Bidang SDM yang tahu siapa yang dinilai dan siapa yang menilai. Bila
diperlukan klarifikasi atau pembuktian keabsahan penilaian, maka dapat
dilakukan bersama dengan kepala unit kerja karyawan yang bersangkutan,
dan tetap bersifat rahasia.
4) Setelah penilaian selesai, dilakukan pencetakan dan ditandatangani oleh
karyawan , atasan karyawan yang bersangkutan.
5) Direktur menentukan keputusan atas hasil penilaian yang dilakukan sesuai
hasil penilaian di Rapat Dewan Personalia

2.4. Hasil Penilaian.

Hasil penilaian secara kualitas memiliki predikat sbb :
Sangat Baik ( SB ) A 85 - 100

Baik ( B ) B 75 – 84

Sedang /Cukup C 60 – 74

Kurang D 50 - 59

2.5. Keputusan Hasil Penilaian.

Hasil penilaian menimbulkan konsekuensi-konsekuensi bagi karyawan sbb :

1) Bila memenuhi syarat nilai, maka dapat melanjutkan ke Status Kekaryawanan

berikutnya.
2) Bila tidak memenuhi syarat nilai yang ditentukan, maka diatur ketentuan-
ketentuan sbb :

 Kontrak tidak dilanjutkan

 Penundaan kenaikan golongan

3
 BAB III
DOKUMENTASI

3.1. Instumen Penilaian Soft Kompetensi Inti.

Soft kompetensi (Core Competency) inti adalah Sekumpulan soft competency yang
harus dimiliki oleh setiap karyawan dalam perusahaan/organisasi.Daftar soft kompetensi inti
untuk RSU.William Booth berakar dari Visi, Misi, serta Nilai-Nilai di RSU.William Booth
sbb :

1. Kesetiaan
2. Prestasi Kerja
3. Tanggung Jawab
4. Ketaatan
5. Kejujuran
6. Kerja sama
7. Prakata
8. Sikap dan Perilaku

4
 BAB IV
PENUTUP

Demikian panduan penilaian kinerja (performance appraisal) RSU.William Booth

sudah selesai dibuat. Semoga penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika
pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui
kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.

Semarang, 20 Agustus 2014

Direktur RSU.William Booth Semarang

dr. Sri Kadarsih,MM.