Anda di halaman 1dari 12

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP GAJI

DENGAN KEPUASAN KERJA


PADA PERAWAT RUMAH SAKIT

NASKAH PUBLIKASI

Diajukan kepada Fakultas Psikologi


Untuk Memenuhi Sebagian Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana (S-1) Psikologi

Oleh :

DWI AJENG WIDYAANTARI


F 100 090 089

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2013
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP GAJI
DENGAN KEPUASAN KERJA
PADA PERAWAT RUMAH SAKIT

Diajukan kepada Fakultas Psikologi


Untuk Memenuhi Sebagian Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana (S-1) Psikologi

NASKAH PUBLIKASI

Diajukan oleh:
DWI AJENG WIDYAANTARI
F 100 090 089

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2013

i
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP GAJI
DENGAN KEPUASAN KERJA PADA
PERAWAT RUMAH SAKIT

Dwi Ajeng Widya Antari


Drs. Mohammad Amir, M.Si

Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Surakarta

ajeng.antari@gmail.com

Abstraksi
Kepuasan kerja merupakan salah satu indikasi tercapainya sumber daya
manusia yang berkualitas, karena dengan kepuasan kerja, seorang karyawan dapat
menjalankan tugasnya dengan perasaan senang sehingga perusahaan juga dapat
mencapai hasil yang maksimal. Tingkat kepuasan yang berbeda-beda tersebut bisa
terjadi karena persepsi masing-masing yang dialami oleh karyawan, termasuk
persepsi karyawan terhadap gaji, karena bisa jadi gaji menurut satu karyawan sudah
cukup memuaskan namun untuk karyawan lain kurang memuaskan.
Tujuan penelitian ini yakni untuk mengetahui apakah ada hubungan antara
persepsi terhadap gaji dengan kepuasan kerja, sehingga penulis mengajukan hipotesis
bahwa ada hubungan positif antara persepsi terhadap gaji dengan kepuasan kerja
pada perawat rumah sakit. Subjek dalam penelitian ini adalah perawat Rumah Sakit
Umum Daerah Dr. Moewardi Surakarta yang berjumlah 563 karyawan. Teknik
pengambilan sampel adalah purposive non random sampling, yaitu subyek yang
dijadikan sampel penelitian didasarkan ciri tertentu. Alat ukur yang digunakan untuk
mengungkap variabel-variabel penelitian ada 2 macam alat ukur, yaitu : (1) skala
persepsi terhadap gaji, dan (2) skala kepuasan kerja. Analisis data dalam penelitian
ini menggunakan korelasi product moment.
Berdasarkan hasil analisis data, diperoleh koefisien korelasi (rxy) = 0,552
dengan p < 0,01, yang berarti ada hubungan positif yang sangat signifikan antara
persepsi terhadap gaji dengan kepuasan kerja. Semakin tinggi persepsi terhadap
gaji maka semakin tinggi kepuasan kerja yang dialami karyawan, sebaliknya
semakin rendah persepsi terhadap gaji maka semakin tinggi kepuasan kerja
karyawan. Rerata empirik variabel persepsi terhadap gaji sebesar 105,380 dengan
rerata hipotetik sebesar 102,5. Sehingga rerata empirik > rerata hipotetik yang
berarti pada umumnya perawat Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Moewardi
mempunyai persepsi terhadap gaji yang sedang, selanjutnya rerata empirik
variabel kepuasan kerja sebesar 69,570 dengan rerata hipotetik sebesar 70. Jadi
rerata empirik < rerata hipotetik yang berarti pada umumnya perawat Rumah
Sakit Umum Daerah Dr. Moewardi mempunyai kepuasan kerja yang juga sedang.
Adapun sumbangan efektif (SE) variabel persepsi terhadap gaji terhadap
kepuasan kerja yakni sebesar 30,5%
Kata kunci : persepsi terhadap gaji, kepuasan kerja.

iv
PENDAHULUAN semakin rendah tingkat
Tidak dapat dipungkiri bahwa kemangkirannya. Dalam praktek
kepuasan kerja merupakan salah satu korelasi itu berarti bahwa seorang
indikasi tercapainya sumber daya karyawan yang puas akan hadir di
manusia yang berkualitas, karena tempat tugas, dalam rapat, dalam apel
dengan kepuasan kerja, seorang kecuali ada alasan yang benar-benar
karyawan dapat menjalankan tugasnya kuat sehingga ia mangkir. Sebaliknya
dengan perasaan senang sehingga karyawan yang merasa kurang puas
perusahaan juga dapat mencapai hasil akan menggunakan berbagai alasan
yang maksimal. untuk melakukan mangkir kerja, karena
Lady & Trumbo (dalam itu salah satu cara yang paling efektif
Rasimin 1989) menggambarkan untuk mengurangi tingkat kemangkiran
kepuasan kerja adalah ketika seseorang karyawan adalah dengan meningkatkan
bekerja dengan sepenuh kemampuan kepuasan kerjanya. Indikasi lain bahwa
pada waktunya, sering membicarakan di suatu perusahaan tingkat kepuasan
soal pekerjaannya dengan karib kerjanya rendah yakni bila tingkat
kerabatnya. Maka dikatakan ia turnover (perpindahan tempat kerja)
mengalami kepuasan kerja. Namun jika tinggi. Seperti diperkuat oleh pendapat
seseorang selalu mengambil Smith (1992) yang menyatakan bahwa
kesempatan untuk menghindar dari kepuasan kerja yang dirasakan oleh
pekerjaannya, dan setelah di rumah karyawan akan mengarahkan karyawan
dia selalu berusaha melupakan pada berkurangnya absensi, kesalahan

pekerjaannya, maka dapat dikatakan mengerjakan tugas dan turnover.

karyawan mengalami ketidakpuasan Oleh karena itu perlu sekali

kerja. bahwa karyawan suatu perusahaan atau

Menurut Siagian (1998), dari instansi dapat merasakan kepuasan di

beberapa penelitian terdapat korelasi tempat kerjanya, sehingga tingkat

kuat antara tingkat kepuasan seorang kemangkiran dan turnover bisa ditekan

dengan tingkat kemangkiran, artinya serendah mungkin. namun pada

karyawan yang tinggi tingkat kenyataannya justru masih tetap tinggi

kepuasannya dalam bekerja maka akan tingkat turnover karyawan termasuk

1
perawat rumah sakit yang notabene ketidakpuasan yang dialami oleh
diperlukan loyalitasnya pada rumah sebagian besar karyawannya.
sakit demi tercapainya pelayanan yang Menurut pendapat
maksimal. Seperti hasil laporan dari Marwansyah & Mukaram(2000) bahwa
Survey yang dilakukan WHO tahun salah satu yang mempengaruhi
2003 bahwa banyak perawat yang suka kepuasan kerja yakni gaji. Namun pada
berpindah dari daerah terpencil yakni dasarnya kepuasan kerja merupakan
sebesar 36,5%, 17,8% diantaranya sesuatu yang bersifat individual,
ingin pindah ke perkotaan, 12,5% ingin karenasetiap individu memliliki tingkat
pindah ke puskesmas, dan sisanya kepuasan yang berbeda-beda. Tingkat
6,3% ingin pindah ke kabupaten lain. kepuasan yang berbeda-beda tersebut
Fenomena banyaknya perawat bisa terjadi karena persepsi masing-
yang suka berpindah-pindah tersebut masing yang dialami oleh karyawan,
diasumsikan sebagai indikasi dari termasuk persepsi karyawan terhadap
kurangnya kepuasan kerja pada gaji, karena bisa jadi gaji menurut satu
perawat.Sehingga perlu kiranya suatu karyawan sudah cukup memuaskan
perusahaan menggali faktor-faktor apa namun untuk karyawan lain kurang
saja yang dapat memberi kepuasan memuaskan.
kerja kepada para karyawan mereka, Seperti penelitian yang telah
termasuk para perawat, karena dilakukan oleh Clark, Oswald & Warr,
kepuasan kerja tidak dapat muncul (1996) bahwa ada hubungan langsung
begitu saja, melainkan akan antara gaji dengan kepuasan kerja, yang
dipengaruhi oleh satu faktor atau lebih mana kepuasan kerja akan meningkat
yang membuat para karyawan puas seiring meningkatnya pula gaji.

terhadap pekerjaannya. Apabila faktor- Selanjutnya dikatakan pula bahwa

faktor yang mempengaruhi kepuasan karyawan akan merasa kurang puas

atau ketidakpuasan kerja sebagian terhadap pekerjaan tergantung pada


tingkat “perbandingan” atau tingkatan
besar karyawan di suatu perusahaan
gaji, bahwa walaupun gaji tersebut sudah
diketahui maka diharapkan perusahaan
termasuk tinggi di perusahaan tempatnya
dapat mengambil langkah-langkah
bekerja, namun karyawan tersebut masih
tepat untuk dapat menangani

2
kurang puas jika karyawan tersebut yakin karyawan tetap serta mempunyai
kalau karyawan dengan kualifikasi sama jaminan yang pasti” (Hasibuan, 2002).
di institusi yang lain menerima gaji yang Atau gaji “merupakan balas jasa yang
lebih tinggi. diberikan oleh perusahaankepada para
Begitu pula dapat terjadi di karyawan yang dapat dinilai dengan
kalangan profesi perawat, gaji yang uang dan mempunyaikecenderungan
diterima akan berbeda-beda tergantung diberikan secara kontinyu” (Nitisemito,
dari masing-masing persepsi.Perawat 2000).
sebagai pekerja kesehatan adalah Masalah upah/gaji dalam
komponen yang penting dalam organisasi akan terdapat harapan yang
penyelenggaraan pelayanan kesehatan secara normatif menentukan apa yang
yang berkualitas (diperkiran jumlah dimaksud dengan hubungan yang
perawat diseluruh dunia adalah sekitar seimbang (fair) antara masukan dan
35 juta, tahun 1998), pengakuan hasil.Keadilan di sini dapat dikatakan
tersebut ditegaskan karena peranan lebih ditujukan untuk mengupayakan
mereka yang sangat penting dalam peningkatan kesejahteraan karyawan
pelayanan kesehatan yang tidak hanya dan peningkatan kualitas sumber daya
berhubungan dengan pencegahan manusia seperti memberikan
penyakit tetapi juga berhubungan kesempatan pelatihan dan pendidikan
dengan upaya-upaya peningkatan dan lanjutan agar karyawan dapat lebih
perbaikan kesehatan fisik dan mental memahami dan mengerti tugasnya
masyarakat. sehingga diharapkan menimbulkan
Tuntutan yang tinggi dari sikap kerja yang positif serta hasil kerja
pekerjaan yakni jam tambahan lainnya yang optimal.
diluar jam kerja dan kerja shift itulah Handoko (1993), bahwa gaji
yang membuat perawat mudah stress adalah pemberian pembayaran finansial
dan merasa kelelahan sehingga ingin kepada karyawan sebagai balas jasa
mendapatkan gaji yang tinggi, dan untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan
banyak terjadi turnover. sebagai motivasi pelaksanaan kegiatan
Gaji adalah “balas jasa yang di waktu yang akan datang. Persepsi itu
dibayar secara periodik kepada sendiri akan berkaitan erat dengan

3
tanggapan seseorang terhadap obyek pengukuran psikologis. Ada dua skala
pengamatan. Persepsi terhadap gaji yang digunakan dalam penelitian ini,
yaitu tanggapan seorang karyawan yaitu skala persepsi terhadap gajidan
terhadap penetapan dan ketentuan skala kepuasan kerja.
pemberian gaji yang diberlakukan Teknik analisis yang digunakan
dalam perusahaan tersebut. untuk menghubungkan antara persepsi
Sebagai manusia, karyawan terhadap gajidengan kepuasan kerja
mempunyai persepsi hasil dan masukan pada perawat Rumah Sakit adalah SPS
yang diberikan oleh perusahan dan (seri program statistik) dengan analisis
situasi kerja. Dalam kenyataannya product moment.
sering timbul perasaan ketidakadilan,
karena karyawan mempersepsikan HASIL DAN PEMBAHASAN
bahwa masih ada kesenjangan antara Data dalam penelitian ini
masukan dan hasil. dikumpulkan dengan menggunakan
Dari permasalahan tersebut skala.
maka muncul pertanyaan: apakah ada Sebelum analisa data dilakukan
hubungan antara persepsi terhadap gaji dengan teknik analisis product moment,
dengan kepuasan kerja pada perawat? terlebih dahulu dilakukan uji asumsi
Pada akhirnya untuk menjawab yang meliputi uji normalitas sebaran
permasalahan tersebut peneliti tertarik dan uji linearitas.
untuk mengambil judul “Hubungan Nilai koefisien korelasi (r)
Antara Persepsi Terhadap GajiDengan sebesar0,552 dengan p < 0,01. Hasil
Kepuasan Kerja pada perawat” tersebut menunjukkan ada hubungan
negatif yang sangat signifikan antara
METODE PENELITIAN persepsi terhadap gaji dengan kepuasan
Populasi pada penelitian ini kerja. Semakin tinggi persepsi terhadap
adalah perawat Rumah Sakit Dr. gaji maka semakin tinggi kepuasan
Moewardi Surakarta yang berjumlah kerja pada perawat, sebaliknya semakin
563 perawat. rendah persepsi terhadap gaji maka
Pengumpulan data dalam semakin rendah pula kepuasan kerja
penelitian ini menggunakan skala

4
pada perawat, yang mana hal tersebut Situasi yang demikian sibuk dan selalu
menunjukkan bahwa hipotesis terbukti. dikejar waktu tersebut itulah yang
Skor rerata persepsi terhadap menyebabkan para perawat RSUD
gaji pada perawat Rumah Sakit Dr. merasa bahwa gaji mereka sudah
Moewardi Surakarta tergolong sedang sewajarnya sejumlah yang sekarang
yang ditunjukkan dengan rerata diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa
empirik (ME) = 105,380,yang mana persepsi perawat Rumah Sakit Dr.
lebih besar dari rerata hipotetiknya Moewardi Surakarta terhadap gaji
sebesar 102,5. Kategori persepsi mereka termasuk sedang yang
terhadap gaji yangsedang pada perawat disebabkan oleh faktor situasi tersebut.
Rumah Sakit Dr. Moewardi Surakarta Dari persepsi terhadap gaji yang
tersebut disebabkan oleh faktor situasi. termasuk sedang untuk selanjutnya
Menurut Gibson (dalam Baskoro, membuat para perawat juga hanya
2003) bahwa faktor yang dapat mengalami kepuasan kerja yang tidak
mempengaruhi persepsi adalah faktor tinggi atau sedang.
situasi, yaitu faktor yang berkaitan Selain faktor situasi, persepsi
dengan tekanan waktu, sikap orang individu menurut Gibson (dalam
yang bekerjasama dengan manajer dan Baskoro, 2003) juga dipengaruhi oleh
faktor situasi lain yang akan faktor emosi. Karena terlalu banyak
mempengaruhi ketelitian persepsi. Pada pasien yang harus dilayani dan
perawat Rumah Sakit Dr. Moewardi mempunyai banyak karakter sehingga
Surakarta tentunya banyak mendapat sedikit banyak hal itu cukp menguras
tekanan waktu karena tenaga kesehatan banyak emosi pada perawat, khususnya
yang terbatas padahal jumlah pasien pada pasien yang banyak mengeluh dan
setiap harinya sangat banyak, sehingga banyak melakukan protes terhadap
para perawat merasakan bahwa waktu pelayanan kesehatan yang diberikan
mereka sangat sempit, karena oleh para perawat, sehingga pada
pekerjaan mereka selalu diburu waktu akhirnya gaji sebagai pegawai negeri di
demi melayani para pasien yang bidang layanan kesehatan yang
bermacam-macam kasus penyakitnya notabene sudah lumayan tinggi
dan juga jumlah yang terlalu banyak. dibandingkan karyawan pabrik, akan

5
tetap dipersepsikan sedang oleh para pendapat As’ad (2000) bahwa salah
perawat RSUD Moewardi, karena satu yang mempengaruhi kepuasan
anggapan mereka bahwa gaji yang kerja yakni kondisi kerja sebagai
cukup tinggi dibandingkan pekerjaan bagian dari faktor utama dalam
sektor swasta tersebut sudah pekerjaan yang meliputi meliputi upah,
semestinya mereka terima sesuai pengawasan, ketentraman kerja, dan
dengan beban berat pekerjaan mereka kesempatan untuk maju. Ditambahkan
sebagai perawat yang harus bisa selalu oleh Burt (dalam As’ad,2000) bahwa
sabar menghadapi banyak karakter faktor emosi juga dapat mempengaruhi
pasien. kepuasan kerja. Banyaknya pasien
Skor rerata kepuasan kerja pada yang harus ditangani dengan penuh
perawat Rumah Sakit Dr. Moewardi kesabaran, tentunya banyak menguras
Surakarta juga tergolong sedang, emosi sehingga menyebabkan
ditunjukkan dengan rerataempirik kepuasan kerja perawat Rumah Sakit
(ME) = 69,570,yang mana lebih rendah Dr. Moewardi Surakarta yang hanya
dari rerata hipotetiknya sebesar 70. sedang saja.
Kepuasan kerja yang sedang pada Hasil penelitian ini
perawat Rumah Sakit Dr. Moewardi menunjukkan bahwa hipotesis terbukti
Surakarta disebabkan oleh persepsi yakni ada hubungan antara persepsi
terhadap gaji yang juga sedang. Selain terhadap gaji dengan kepuasan kerja
itu kepuasan kerja pada perawat pada perawat rumah sakit, namun
Rumah Sakit Dr. Moewardi Surakarta terdapat beberapa keterbatasan dalam
tentunya juga tidak hanya dipengaruhi penelitian ini antara lain:
oleh persepsi terhadap gaji mereka. 1. Generalisasi hasil-hasil
Kelelahan secara mental dan fisik penelitian terbatas pada lokasi
dalam melayani pasien membuat penelitian yang dilakukan yaitu Rumah
kepuasan kerja tidak terlalu tinggi, Sakit Dr. Moewardi Surakarta,
sebab kelelahan secara mental dan fisik sehingga kurang tepat untuk
termasuk dalam kondisi kerja yang digeneralisasi di rumah sakit lain.
dapat mempengaruhi kepuasan kerja 2. Tidak diketahuinya variasi
karyawan. Hal tersebut sesuai dengan yang mungkin terjadi akibat kontribusi

6
variabel lain, seperti aspek kepribadian Siagian, S. P.1998. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Bumi
tertentu (trait kepribadian Big Five),
Aksara.
jenis kelamin, dsb karena analisis
Smith, P. C. 1992. In Pursuit of
penelitian ini tidak melibatkan berbagai Happiness: Why study general
faktor tersebut. job satisfaction. In C. J Cranny,
P.C. Smith & E. F. Stone (eds.),
Job Satisfaction. New York:
DAFTAR PUSTAKA Lexington Books.
Baskoro, D. 2003. Hubungan Antara
Persepsi Terhadap Pengawasan
Dan Stress Kerja Dengan
Produktivitas Kerja. Skripsi
(tidak diterbitkan). Surakarta:
UMS.

Clark A. ; Oswaled, J. & Warr, P. 1996.


Is Job satisfaction is U-sapped in
age ? Journal of occupational
Psychology. 69, pp. 57-81.

Hasibuan. 2002. Manajemen Sumber


Daya Manusia. Edisi Revisi,
Penerbit PT Bumi Aksara,
Jakarta.
Handoko, T. 1993.Manajemen
Personalia dan Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Bumi Aksara,

Marwansyah & Mukaram. 2000.


Manajemen sumber daya
manusia. Bandung: Pusat
Penerbit Administrasi Niaga
Politeknik Negri Bandung.

Nitisemito, A.S. 2000. Manajemen


Personalia, Cetakan Kedelapan.
Jakarta: Penerbit Ghalia
Indonesia

Rasimin, 1989. Kursus Manajemen


Keuangan. Yogyakarta:
Fakultas Psikologi Universitas
Gadjah Mada.