GESTION DE PERSONAL – APORTE COLABORATIVO

FASE II

Estudiante:

Diego Armando Cardenas Alegría

1.083.873.773

Jhonatan Campuzano

Georgina Meza

Diana Natali Diaz

Tutora:

MARTHA DE JESUS GUERRERO GUZMAN

Numero de grupo:

102012_28

Universidad Nacional Abierta y a Distancia

Escuela de Ciencias Básicas, Tecnología e Ingeniería

Pitalito – Huila

2018
Contenido
INTRODUCCION ................................................................................................................................... 3
OBJETIVO GENERAL ............................................................................................................................. 4
OBJETIVOS ESPECIFICOS ...................................................................................................................... 4
DESARROLLO ACTIVIDAD PLAN DE PERSONAL DIEGO ARMANDO CARDENAS ................................... 5
DESARROLLO ACTIVIDAD PLAN DE PERSONAL JHONATAN CAMPUZANO ........................................ 11
DESARROLLO ACTIVIDAD PLAN DE PERSONAL GEORGINA MEZA CASTILLEJO ................................. 19
DESARROLLO ACTIVIDAD PLAN DE PERSONAL DIANA NATALI DIAZ ................................................. 22
CONCLUSIONES ................................................................................................................................. 27
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ......................................................................................................... 28
 INTRODUCCION

El siguiente trabajo pretende abarcar el desarrollo de un plan de personal enfocado

en el diseño de puestos, reclutamiento y selección del personal a partir del
planteamiento de un ejercicio practico el cual se resolverá a través del estudio de
las diferentes fuentes dejadas a disposición en el entorno de conocimiento en la
unidad 1, tales como el estudio del diseño y análisis de puestos de trabajo,
clasificación nacional de ocupaciones SENA y reclutamiento: selección,
contratación e inducción del personal.
 OBJETIVO GENERAL

 Desarrollar un plan de contratación de personal competente de acuerdo a los

requerimientos solicitados por la empresa en el ejercicio práctico.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Analizar e identificar el cargo a partir de las ocupaciones según la

clasificación nacional de ocupaciones C.N.O.
 Elaborar el perfil para el cargo de acuerdo a los requerimientos exigidos por
la empresa.
 Identificar las fuentes de reclutamiento para el cargo y el medio de
reclutamiento.
 Establecer las pruebas de selección de acuerdo al perfil seleccionado.
 DESARROLLO ACTIVIDAD PLAN DE PERSONAL DIEGO ARMANDO
CARDENAS

1. Colocar un nombre de cargo a cada una de las ocupaciones anotadas

anteriormente, de acuerdo con la clasificación nacional de ocupaciones
C.N.O.
Actividad seleccionada: Una persona cuya responsabilidad es realizar las
compras a diferentes proveedores y mantener el stock necesario.
Nombre cargo: Gerente de compras y adquisiciones.
2. Elaborar el perfil para cada cargo, teniendo en cuenta los aspectos:

 Formación profesional: Administrador de negocios internacionales

CONOCIMIENTOS REQUERIDOS PARA EL BUEN DESEMPEÑO
DEL CARGO
“KNOW HOW” ESCOLARIDAD
Habilidades especiales ☒ Primaria ☐
Experiencia especial ☐ Secundaria ☐
Principios de la Tecnología ☒ Técnica ☐
Métodos de trabajos y técnicas ☒ Tecnológica ☐
Requerimientos Tecnológicos ☒ Profesional ☒
Conocimientos específicos ☒ Especialización ☐
Licencias especiales ☐ Postgrado ☐
Entrenamiento especial ☐ Entrenamiento de marca ☐
Destrezas manuales ☐

Experiencia requerida: 0-2 años ☐ De 3 a 5 años ☒ De 5 a 10 años ☐

 Competencias:
ROL Y COMPETENCIAS
*Nivel de
Role Desempeñado Competencias Formación Anotaciones
Requeridas Requerido
1 2 3 4 5
 Visión ☐ ☐ ☐ ☒ ☐
ESTRATEGA Planeación ☐ ☐ ☐ ☒ ☐
Anticipación ☐ ☐ ☐ ☒ ☐
Logro ☐ ☐ ☐ ☒ ☐
GESTOR Emprendimiento ☐ ☐ ☐ ☒ ☐

iniciativa ☐ ☐ ☐ ☒ ☐

Relacionales ☐ ☐ ☐ ☒ ☐
NEGOCIADOR Comunicativas ☐ ☐ ☐ ☒ ☐

Influencia ☐ ☐ ☐ ☒ ☐

Nivel requerido: Primaria (1), Secundaria (2), Técnica/tecnológica (3),

Profesional (4), Postgrado (5).

 Características psicológicas
CARACTERISTICAS PSICOLOGICAS EXIGIDAS POR EL CARGO
Confianza en sí mismo ☒ Vitalidad ☐
Objetividad ☒ Paciencia ☐
Cooperación ☒ Organización ☒
Prudencia y discreción ☒ Curiosidad ☒
Estabilidad emocional ☒ Independencia ☐
Resistencia a la tensión ☐ Responsabilidad ☒
Constancia ☒ Adaptabilidad ☒
Resistencia a la frustración ☐ Otros ☐

 Habilidades y aptitudes
HABILIDADES Y APTITUDES
ESCALA
BAJO MEDIO ALTO
1 2 3 4 5 6
Manuales ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
Coordinación viso motriz ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
Equilibrio ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☒
 Coordinación corporal ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
Pensamiento lógico ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☒
Pensamiento inductivo ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
Pensamiento abstracto ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☒
Pensamiento numérico ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☒
Atención y concentración ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☒
Retención ☐ ☐ ☐ ☐ ☒ ☐
Reproducción motora ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
Percepción objetiva ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☒
Habilidad verbal ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☒
Capacidad auditiva ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☒

 Experiencia:
De 3 a 5 años en cargos similares al publicado en esta oferta laboral.

3. Identificar las fuentes de reclutamiento para cada cargo: (Mínimo dos

Fuentes para cada cargo)

Cargo: Gerente de compras y adquisiciones

Fuente reclutamiento: Externa – Bolsa de trabajo - ALIADO LABORAL
Medio reclutamiento: Bolsas de trabajo virtuales
Como fuente de reclutamiento se selecciono la bolsa de trabajo teniendo en
cuenta que hoy en día la revolución de la internet ha facilitado en gran medida
la difusión de la información en este campo, por ende, se puede contar con
una gran variedad de candidatos para el proceso de adquisición del talento
humano utilizando esta fuente de reclutamiento y el medio de reclutamiento
bolsas de trabajo virtuales. Siguiendo este medio de reclutamiento podemos
definir que las bolsas de trabajo a contactar para postular esta vacante es la
bolsa de trabajo ALIADO LABORAL, teniendo en cuenta que esta cuenta
con una gran experiencia de 10 años en el mercado ofreciendo sus servicios
en el campo laboral.
Servicio Web: http://www.aliadolaboral.com/personas/default.aspx#
 Fuente reclutamiento: Externa - Asociaciones profesionales – Asociación
de egresados de la Universidad de los Andes.
Medio reclutamiento: Grupos de intercambio
Una fuente secundaria de medio de reclutamiento es la asociación
profesional de egresados de la Universidad de los Andes, esta selección
teniendo en cuenta la trayectoria de esta prestigiosa universidad a lo largo
de los años y la calidad de sus estudiantes ocupando el puesto numero 17
en el ranking de las mejores universidades a nivel latinoamericano.
Servicio web: https://www.uniandinos.org.co/home

4. Establecer las pruebas de selección, que se realizarán para cada cargo, las
cuales deben estar directamente relacionadas con el perfil establecido en el
punto 2. (Relacionar por lo menos tres tipos de pruebas para cada cargo)

Las pruebas que se realizaran al} los candidatos para ocupar el cargo de
Gerente de compras y adquisiciones son:

 Entrevista Inicial: Se realiza con el fin de corroborar los datos

obtenidos en la solicitud y ahondar en la experiencia e información de
tipo cualitativa y hacer un registro observacional de la conducta del
candidato.
 Evaluación técnica: La evaluación técnica proporciona datos sobre
el nivel de conocimiento del candidato dentro del cargo a desempeñar,
de manera que sólo los mejor preparados tienen la posibilidad de
seguir en el proceso de selección.
 Evaluación psicológica: Se realiza con el fin de reunir los datos de
capacidad intelectual y emocional del candidato.
 Entrevista mixta: Se realiza con el fin de obtener información en
áreas específicas con el fin de obtener respuestas más cortas y
concretas, sin embargo, en este tipo de entrevista también se formulan
preguntas abiertas y hasta cierto punto indefinidas con el objetivo de
 señalar solo el área que interesa y dejar al candidato la iniciativa de
que habla de ella como lo desee.
 Examen médico: Se utiliza para conocer si el candidato posee la
capacidad física para desempeñar su trabajo sin consecuencias
negativas para él o para las personas que lo rodean.

Cargo Perfil Fuentes de Pruebas de

reclutamiento selección
Gerente de Formación Externa – Bolsa  Entrevista
compras y de trabajo: Aliado Inicial
profesional:
adquisiciones Laboral  Evaluación
Administrador de técnica
negocios
Externa -  Evaluación
Asociaciones psicológica
internacionales. profesionales:  Entrevista
Asociación de mixta
Competencias:
egresados de la  Examen
Visión Universidad de los médico
Andes
Planeación
Anticipación
Logro
Emprendimiento
iniciativa
Relacionales
Comunicativas
Influencia
Características
psicológicas:
Confianza en sí
mismo
Objetividad
Cooperación
Prudencia y
discreción
Estabilidad
emocional
Constancia
Organización
Curiosidad
Responsabilidad
Adaptabilidad
Habilidades y
aptitudes:
Equilibrio
Pensamiento
lógico
Pensamiento
abstracto
Pensamiento
numérico
Atención y
concentración
Retención
Percepción
objetiva
Habilidad verbal
Capacidad
auditiva
Experiencia:
De 3 a 5 años en
cargos similares
al publicado en
esta oferta
laboral.
 DESARROLLO ACTIVIDAD PLAN DE PERSONAL JHONATAN CAMPUZANO

Proyecto empresarial: Distribuidora de artículos tecnológicos

Productos y servicios: Venta de computadoras, celulares, teléfonos, relojes, video

cámaras, tablets; reparación y mantenimiento de los mismos.

Personal necesario y ocupaciones:

 Una persona cuya responsabilidad es realizar las compras a diferentes

proveedores y mantener el stock necesario.
 Una persona que se encargue del mercadeo y publicidad de los productos.
 Una persona que cuya responsabilidad es la parte financiera de la empresa.
 Una persona cuyas funciones se enfocan hacia la gestión del talento
humano.
 Personas encargadas del mantenimiento y reparación de los artículos.

1. Colocar un nombre de cargo a cada una de las ocupaciones anotadas

anteriormente, de acuerdo con la clasificación nacional de ocupaciones
C.N.O

0611 Director de mercado y publicidad

2. Elaborar el perfil para cada cargo, teniendo en cuenta los aspectos:
 Formación profesional: Profesional Universitario en Mercadeo y
Publicidad
 Competencias:
GRADO
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS DEL CARGO
REQUERIDO
Descripción de la competencia A B C D
 Flexibilidad para adaptarse a los cambios que se puedan
Adaptabilidad X
presentar para dar solución a la situación.

Liderazgo Capacidad para dirigir el equipo de trabajo X

Creatividad e Para crear nuevas campañas logrando impactar a sus

X
innovación clientes.

Comunicación Fluida con su equipo de trabajo y con el administrativo X

En su lugar de trabajo es importante que todo este

ordenado de esta manera se les facilitara realizar su labor
Orden X
y conseguir todos los implementos necesarios de forma
rápida.

 Características psicológicas:
Objetividad, Resistencia a la tensión, Adaptabilidad, Responsabilidad,
Resistencia a la frustración, Confianza en sí mismo, Cooperación, Estabilidad
emocional, Organización.

 Habilidades y aptitudes:
 Comunicación asertiva
 Escucha activa
 Relaciones interpersonales
 Evaluación y control de actividades
 Pensamiento crítico
 Habilidad verbal

 Experiencia: 1 año mínimo

 Conocimientos:
 Mercadotecnia y ventas
 Servicio al cliente
 Administración y gerencia
 Idioma extranjero
 Comunicación y medios de comunicación

3. Identificar las fuentes de reclutamiento para cada cargo:

Mínimo dos Fuentes para cada cargo.
 Fuentes de reclutamiento interno
 Programas de promoción
 Empleados que se retiran
 Referencias y recomendaciones de los empleados

 Fuentes de reclutamiento externo

 Mercado externo de trabajo.
 Candidatos espontáneos.
 Referencias de otros empleados.
 Anuncios de periódicos.
 Agencia de Instituciones educativas.
 Asociaciones profesionales.
 Sindicatos.
 Agencias de suministro de personal temporal
 Personal de medio tiempo.
 Entidades estatales.
 Ferias de trabajo

La mejor opción para la Distribuidora de artículos tecnológicos es la fuente

de reclutamiento externo ya que cuenta con buenas alternativas de solicitar
todo el personal que se requiere, adicional la empresa está iniciando sus
labores
4. Establecer las pruebas de selección, que se realizarán para cada cargo,
las cuales deben estar directamente relacionadas con el perfil
establecido en el punto 2.

Relacionar por lo menos tres tipos de pruebas para cada cargo

 Reclutamiento de hojas de vida

Mediante diferentes medios y plataformas se publican las vacantes

para obtener hojas de vida de los diferentes aspirantes y que mediante
diferentes filtros se acerque al perfil del cargo. Se realiza pre entrevista
telefónica para validar disponibilidad del candidato, así como
aceptación de condiciones de la oferta.

 Entrevista inicial

En este primer acercamiento con el aspirante a manera de conocerlo

un poco y tener una primera impresión. Es importante hacer esta
entrevista en un ambiente tranquilo y dedicar toda atención en sus
respuestas, las preguntas deben tenerse anticipadamente, así como
se debe conocer muchos factores como competencias, habilidades,
experiencias requeridas para el cargo.

 Pruebas Psicotécnicas

De acuerdo al cargo contamos con un abanico de posibilidades de

pruebas a realizar según el perfil y responsabilidades del cargo, y se
da un tiempo estimado para su realización, explicando previamente al
aspirante como debe llenarla y el tiempo estimado para terminar.

 Verificación de antecedentes y referencias

Es importante comprobar la autenticidad de los documentos

entregados por el aspirante, así como verificar en los entes de control
que no exista ningún antecedente judicial o disciplinario que impida la
contratación. Dentro de la empresa existen una o varias personas
encargadas de realizar este procedimiento.
  Entrevista con el área administrativa

En algunos casos se realizan por varios jefes de diferentes áreas, pues

es definitiva a la hora de tomar la decisión final una vez conocidos los
resultados de las pruebas. Puede ser en conjunto o en privado con
cada uno de los jefes.

Cargo Perfil Fuentes de Pruebas de

reclutamiento selección

0611  Formación
Director profesional: • Fuentes de
1. Reclutamiento
de Profesional reclutamiento
de hojas de
mercado y Universitario en interno
vida
publicidad Mercadeo y
 Programas de
Publicidad Mediante diferentes
promoción
medios y
 Empleados que plataformas se
 Competencias:
se retiran publican las
Adaptabilidad
vacantes para
Liderazgo  Referencias y
obtener hojas de
Creatividad e recomendaciones
vida de los
innovación de los empleados
diferentes
Comunicación
aspirantes y que
Orden
• Fuentes de mediante diferentes
reclutamiento filtros se acerque al
 Características
externo perfil del cargo. Se
psicológicas:
realiza pre entrevista
 Mercado externo
telefónica para
Objetividad, de trabajo.
validar
Resistencia a la
disponibilidad del
tensión,
candidato así como
Adaptabilidad,  Candidatos aceptación de
Responsabilidad, espontáneos. condiciones de la
Resistencia a la oferta.
 Referencias de
frustación,
otros empleados.
Confianza en sí
mismo,  Anuncios de 2. Entrevista

Cooperación, periódicos. inicial

Estabilidad  Agencia de En este primer

emocional, Instituciones acercamiento con el
Organización. educativas. aspirante a manera
de conocerlo un
 Asociaciones
 Habilidades y poco y tener una
profesionales.
aptitudes: primera impresión.
 Sindicatos. Es importante hacer
Comunicación  Agencias de esta entrevista en un
asertiva suministro de ambiente tranquilo y
Escucha activa personal dedicar toda
Relaciones temporal atención en sus
interpersonales respuestas, las
 Personal de
Evaluación y preguntas deben
medio tiempo.
control de tenerse
actividades  Entidades anticipadamente así
Pensamiento estatales. como se debe
crítico conocer muchos
 Ferias de trabajo
Habilidad verbal factores como
competencias,
La mejor opción para habilidades,
 Experiencia: 1 la Distribuidora de experiencias
año mínimo artículos requeridas para el
tecnológicos es la cargo.
 Conocimientos: fuente de
 reclutamiento 3. Pruebas
Mercadotecnia y externo ya que Psicotécnicas
ventas cuenta con buenas
De acuerdo al cargo
Servicio al cliente alternativas de
contamos con un
Administración y solicitar todo el
abanico de
gerencia personal que se
posibilidades de
Idioma extranjero requiere, adicional la
pruebas a realizar
Comunicación y empresa está
según el perfil y
medios de iniciando sus labores
responsabilidades
comunicación
del cargo, y se da un
tiempo estimado
para su realización,
explicando
previamente al
aspirante como
debe llenarla y el
tiempo estimado
para terminar.

4. Verificación de
antecedentes y
referencias

Es importante
comprobar la
autenticidad de los
documentos
entregados por el
aspirante así como
verificar en los entes
de control que no
exista ningún
antecedente judicial
o disciplinario que
impida la
contratación. Dentro
de la empresa
existen una o varias
personas
encargadas de
realizar este
procedimiento.

5. Entrevista
con el área
administrativa

En algunos casos se
realizan por varios
jefes de diferentes
áreas, pues es
definitiva a la hora
de tomar la decisión
final una vez
conocidos los
resultados de las
pruebas. Puede ser
en conjunto o en
privado con cada
uno de los jefes.
 DESARROLLO ACTIVIDAD PLAN DE PERSONAL GEORGINA MEZA
CASTILLEJO

Competencias a Desarrollar
 Formación profesional: Regente de farmacia
CONOCIMIENTOS REQUERIDOS PARA EL BUEN DESEMPEÑO
DEL CARGO
“KNOW HOW” ESCOLARIDAD
Habilidades especiales ☐ Primaria ☐
Experiencia especial ☒ Secundaria ☐
Principios de la Tecnología ☒ Técnica ☐
Métodos de trabajos y técnicas ☒ Tecnológica ☒
Requerimientos Tecnológicos ☒ Profesional ☐
Conocimientos específicos ☒ Especialización ☐
Licencias especiales ☐ Postgrado ☐
Entrenamiento especial ☐ Entrenamiento de marca ☐
Destrezas manuales ☐

Experiencia requerida: 0-2 años ☐ De 3 a 5 años ☒ De 5 a 10 años ☐

 Competencias:
ROL Y COMPETENCIAS
*Nivel de
Role Desempeñado Competencias Formación Anotaciones
Requeridas Requerido
1 2 3 4 5
Visión ☐ ☐ ☐ ☐ ☒
ESTRATEGA Planeación ☐ ☐ ☐ ☒ ☐
Anticipación ☐ ☐ ☐ ☒ ☐
Logro ☐ ☐ ☐ ☒ ☐
GESTOR EN Emprendimiento ☐ ☐ ☐ ☒ ☐
COMPRAS
iniciativa ☐ ☐ ☐ ☐ ☒

Relacionales ☐ ☐ ☐ ☒ ☐
 VENTAS Comunicativas ☐ ☐ ☐ ☒ ☐

Influencia ☐ ☐ ☐ ☐ ☒

Nivel requerido: Primaria (1), Secundaria (2), Técnica/tecnológica (3),

Profesional (4), Postgrado (5).

 Características psicológicas
CARACTERISTICAS PSICOLOGICAS EXIGIDAS POR EL CARGO
Confianza en sí mismo ☒ Vitalidad ☒
Objetividad ☒ Paciencia ☒
Cooperación ☒ Organización ☒
Prudencia y discreción ☒ Curiosidad ☒
Estabilidad emocional ☒ Independencia ☐
Resistencia a la tensión ☐ Responsabilidad ☒
Constancia ☒ Adaptabilidad ☒
Resistencia a la frustración ☐ Otros ☐

 Habilidades y aptitudes
HABILIDADES Y APTITUDES
ESCALA
BAJO MEDIO ALTO
1 2 3 4 5 6
Manuales ☐ ☐ ☐ ☒ ☐ ☐
Coordinación viso motriz ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
Equilibrio ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☒
Coordinación corporal ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
Pensamiento lógico ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☒
Pensamiento inductivo ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
Pensamiento abstracto ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
Pensamiento numérico ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☒
Atención y concentración ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☒
Retención ☐ ☐ ☐ ☐ ☒ ☐
Reproducción motora ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
 Percepción objetiva ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☒
Habilidad verbal ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☒
Capacidad auditiva ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☒

 Experiencia:
De 3 a 5 años en cargos similares al publicado en esta oferta laboral.

5. Identificar las fuentes de reclutamiento para cada cargo: (Mínimo TRES

Fuentes para cada cargo)

Cargo: administrador o Regente de farmacia

Fuente reclutamiento Externa – Bolsa de trabajo
Medio reclutamiento: Bolsas de trabajo virtuales y presenciales.

6. Prueba de selección para los candidatos

 Entrevista Inicial: Se realiza con el fin de corroborar los datos
obtenidos en la solicitud y ahondar en la experiencia e información de
tipo cualitativa y hacer un registro observacional de la conducta del
candidato.
 Evaluación técnica: La evaluación técnica proporciona datos sobre
el nivel de conocimiento del candidato dentro del cargo a desempeñar,
de manera que sólo los mejor preparados tienen la posibilidad de
seguir en el proceso de selección.
 Evaluación psicológica: Se realiza con el fin de reunir los datos de
capacidad intelectual y emocional del candidato.
 DESARROLLO ACTIVIDAD PLAN DE PERSONAL DIANA NATALI DIAZ

INICIATIVA PRIVADA

Empresas comerciales

1. Área de desempeño:
Ventas y servicios

2. Nivel de Cualificación:
0 Dirección y gerencia

3. Área Ocupacional:
Ocupaciones de gerencia media

4. Campo Ocupacional:
Gerentes de Ventas, Mercadeo y Publicidad

5. Ocupación: Gerentes de Ventas, Mercadeo y Publicidad

Código: 0611
Descripción
Planean, organizan, dirigen y controlan las actividades de establecimientos y
departamentos en empresas comerciales e industriales comprometidos con Ventas,
Mercadeo, Publicidad y Relaciones Públicas. Están empleados por empresas de
comercio al por mayor, industriales y comerciales, empresas de consultoría de
mercadeo y relaciones públicas, y por el gobierno.

1. Funciones del cargo lo cual facilita la selección de las competencias

 Planear y dirigir actividades de ventas en empresas industriales y
comerciales de ventas al por mayor.
 Establecer cadenas de distribución para productos y servicios, dirigir
estudios y estrategias de mercadeo, analizar resultados y apoyar en el
desarrollo del producto.
 Planear y dirigir actividades de firmas y departamentos que desarrollan e
implementan campañas de publicidad para promocionar la venta de
productos y servicios.
  Manejar la imagen y comunicación corporativa.
 Dirigir empresas y departamentos que desarrollan e implementan
estrategias de comunicación y programas de información. Publicitar
actividades y eventos, mantener las relaciones con los medios de
comunicación en nombre de empresas, gobiernos y otras organizaciones.

2. COMPETENCIAS Perfil del cargo.

COMPETENCIA CARDINAL
 Compromiso con el cumplimiento de las proyecciones de ventas
 Ética
COMPETENCIAS ESPECIFICAS GERENCIALES
 Dirección de equipos de alto rendimiento
 Visión estratégica
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS DEL AREA MERCADEO Y VENTAS
 Compromiso y ética
 Perseverancia en la consecución de objetivos
 Dirección de equipos de trabajo
 Pensamiento conceptual
 Capacidad de planificación organización
 Comunicación eficaz
 Orientación al cliente interno y externo

CONOCIMIENTOS
 Administración y gerencia
 Comunicación y medios de comunicación
 Mercadotecnia y ventas
 Servicio al cliente
FORMACIÓN PROFESIONAL
 Profesional universitario en Administración de empresas y carreras
afines.
EXPERIENCIA
 Mínimo 2 años en manejo de grupos

3. Preguntas estructuradas
Capacidad de planificación organización
Piense en una situación reciente en la que haya tenido demasiadas cosas
que hacer y demasiado poco tiempo para realizarlas. ¿Cómo manejó esta
situación? ¿Puede pensar en algo que hubiese hecho diferente? Describa
una situación en la que creó un plan que llevó a un resultado exitoso.
Cuénteme acerca de su experiencia.

Clasificación de la entrevista en cuanto a planificación:

Deficiente ___ Promedio___ Excelente___

Preste atención:
Habilidades organizacionales y administración del tiempo; capacidad para
elegir y priorizar tareas; capacidad para delegar trabajo a otros; capacidad
para cumplir plazos; capacidad para desarrollar planes realistas y eficaces

Comunicación eficaz

Cuénteme sobre un discurso o una presentación que realizó a un grupo de

personas. ¿De qué tamaño era su público? ¿Estaba nervioso? ¿Cómo fue
su tono de voz? ¿Alguna vez ha realizado una presentación de ventas?

Clasificación de la entrevista en cuanto a la comunicación:

Deficiente___ Promedio___ Excelente____

Preste atención:
Nivel de comodidad al dirigirse al público; permitir tiempo de preparación
adecuado; confianza en las habilidades de comunicación (¿capto la atención
del público?)

Compromiso y ética

Cuénteme sobre una situación en la que seguir las normas le impidió lograr
sus objetivos. ¿Cómo manejó la situación? Si viera a un colega infringiendo
las normas para realizar una venta, ¿qué haría?

Clasificación de la entrevista en cuanto a compromiso y ética:

Deficiente___ Promedio___ Excelente____

Preste atención:
Creencias éticas y morales, asertividad, capacidad para reconocer conductas
de ventas Inapropiadas, voluntad de hacer algo al respecto.

Orientación al cliente interno y externo

Describa la última vez que se esforzó al máximo para realizar un seguimiento

de alguien. ¿Se lo agradeció la persona? ¿Alguna vez ha experimentado
personalmente que un vendedor haga un seguimiento con usted para
asegurarse de que haya quedado satisfecho? ¿Cómo lo hizo sentir?
Describa una ocasión en la que usted "hizo un esfuerzo adicional" para
ayudar a alguien con un desafío o un problema. ¿Cuál fue la situación? ¿Qué
hizo?

Clasificación de la entrevista en cuanto a orientación al cliente:

Deficiente___ Promedio___ Excelente____

Preste atención:
Interés en completar algo, voluntad de ir "más allá", creer que el servicio es
parte integral del trabajo de un vendedor, deseo de brindar un excelente
servicio

Pensamiento conceptual
Si le pidieran que analice y resuelva un problema complicado, ¿cómo lo
haría? ¿Qué pasos seguiría? ¿Se le ocurre un ejemplo? Dígame una ocasión
en la que debió recopila información detallada sobre un problema o una
situación específica. ¿Cómo lo abordó?

Clasificación de la entrevista en cuanto al análisis de necesidades:

Deficiente ___Promedio___ Excelente___

Preste atención:
Habilidades para resolver problemas, capacidad de realizar preguntas
adecuadas, habilidades para recopilar información, habilidades de
interpretación.
 CONCLUSIONES

El desarrollo del trabajo nos permitió identificar de forma clara los conceptos
involucrados en la propuesta de un plan de personal, logrando así plasmar el
desarrollo de un ejercicio practico el cual nos permitió plantear un proceso de
selección de personal o talento humano a través de la aplicación de la fuentes de
reclutamiento y políticas de selección adecuadas con el fin de lograr vincular
personas idóneas y aptas para los cargos planteados a lo largo del desarrollo de la
actividad.
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Torres, L. J. L., & Jaramillo, N. O. L. (2014). Diseño y análisis del puesto de

trabajo: herramienta para la gestión del talento humano. Retrieved from
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460

SENA. C.N.O. Clasificación nacional de ocupaciones. (2016). Recuperado de

http://observatorio.sena.edu.co/Content/pdf/cno2016_v1.pdf

Grados, E. J. A. (2013). Reclutamiento: selección, contratación e inducción del

personal (4a. ed.). Retrieved from http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460

Etapas de un proceso de selección de personal. Grupo soluciones

horizonte.Recuperado de https://www.gsh.com.co/blog/etapas-de-un-
proceso-de-seleccion-de-personal

SENA. C.N.O. (2016). Clasificación nacional de ocupaciones. Recuperado

dehttp://observatorio.sena.edu.co/Content/pdf/cno2016_v1.pdf

Alles, M. (2016). Selección por competencias (2a. ed.). p.p 185 – 197.
Recuperado de

http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?ppg=185&docID
=4849692&tm=1518565662853

Torres, L. J. L., & Jaramillo, N. O. L. (2014). Diseño y análisis del puesto de

trabajo: herramienta para la gestión del talento humano.

Recuperado de

http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?ppg=3&docID=3
229166&tm=1518104925283