Anda di halaman 1dari 30

PROGRAM PENGEMBANGAN DIRI UNTUK BERPIKIR STRATEGIS

DISUSUN OLEH :

ZARNAWIS DAFITRA (16 911 095)


MAGISTER MANAJEMEN 48 B

PROGRAM PASCA SARJANA


FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

1
KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, itulah kata yang sepantasnya penulis ucapkan sebagai ungkapan rasa
syukur kepada Allah swt atas Inayah, taufiq dan hidayah-Nya sehingga penulisan Rancangan
Program dan Pengembangan Bagi Karyawan Bertalenta (RP3KBT) ini diselesaikan
walaupun dalam bentuk yang belum sempurna secara maksimal. Banyak kendala dan
hambatan yang dilalui oleh penulis dalam penyusunan tugas ini, namun dengan segala usaha
yang penulis lakukan sehingga semuanya itu dapat teratasi.
Shalawat dan Salam senantiasa kita sampaikan kepada Nabi kita Muhammad SAW
sebagai Nabi pembawa risalah, petunjuk dan menjadi suri tauladan di permukaan bumi ini.
Keberadaan tugas ini tidak terlepas dari keterlibatan berbagai pihak, baik secara
langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, penulis mengucapkan banyak terima kasih
yang tak terhingga kepada semua rekan-rekan yang ada di Prograam Pasca Sarjana Fakultas
Ekonomi Universitas Islam Indonesia Yogyakarta. Dan tidak lupa juga penulis kepada dosen
pengampu mata kuliah ibu Trias Setiawati Dra, M.Si, Ph.D yang telah memberikan
bimbingan dan motivasi dalam menyelesaikan tugas ini. Semoga Allah senantiasa
memberikan nikmat yang lebih kepada kita semua.

Yogyakarta, 28 September 2017

Penyusun

2
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR…………………… ............................................................... i
DAFTAR ISI ............................................................................................................. ii
ABSTRAK ................................................................................................................ iii

1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang...................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ................................................................................. 2
1.3 Tujuan Penelitian ................................................................................... 2
1.4 Manfaat Penelitian ................................................................................. 2
1.5 Data yang Diperlukam ........................................................................... 2
1.6 Metode Pengambilan Data .................................................................... 2
1.7 Teknik Analisis ...................................................................................... 3
2. GAMBARAN KUALITAS SDM INDONESIA ........................................ 3
3. GAMBARAN DAN KUALITAS ANGGOTA KELOMPOK DI BIDANG
BERPIKIR STRATEGIS ........................................................................... 4
4. ANALISIS PERMASALAHAN
4.1 Analisis Eksternal .................................................................................. 6
4.2 Analisis Internal ..................................................................................... 7
5. KAJIAN PUSTAKA
5.1 Penelitian Terdahulu .............................................................................. 7
5.2 Landasan Teori ...................................................................................... 9
6. TUJUAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN ................................. 13
7. ALTERNATIF USULAN ........................................................................... 14
8. PROPOSAL KEGIATAN........................................................................... 15
9. RENCANA IMPLEMENTASI .................................................................. 17
10. KESIMPULAN DAN SARAN .................................................................... 19
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 20

3
LAMPIRAN ................................................................................................. 21

4
ABSTRAK
Penelitian ini dilatar belakangi oleh proses pengambilan keputusan dalam sebuah organsasi
atau lembaga merupakan hal yang tidak bisa dihindarkan. Keputusan bisa bersifat keputusan
rutin maupun keputusan jangka panjang. Penelitian ini merupakan Rancang Program
Pelatihan dan Pengembangan bagi Karyawan bertalenta (RP3KBT). Tujuan penelitian ini
adalah untuk mengetahui proses dan langkah - langkah dalam mengembangkan kemampuan
berfikir strategis. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah observasi dan
wawancara. Dari penelitian ini ditemukan bahwa masalah yang dihadapi Bow-Ling Fruit
adalah kedisiplinan karyawan. Selain itu pola piker strategis karyawan dalam menghadapi
berbagai persoalan masih sangat kurang kreatif. Untuk itu usulan program untuk penelitian
ini adalah Membentuk Pola Pikir Kreatif dalam Menghadapi Masalah Kerja.

Kata kuci: berfikir strategis, keputusan, kreatif.

5
1. Pendahuluan
1.1 Latar Belakang
Pada setiap organisasi dapat dikatakan bahwa salah satu sumber daya yang penting
adalah manusia yang berkedudukan sebagai karyawan, buruh ataupun pekerja.
Bagaimanapun majunya teknologi dewasa ini yang mampu menggantikan sebagian besar
tenaga kerja manusia, namun masih banyak kegiatan yang tidak dapat menggunakan alat
perlengkapan mekanis dan sepenuhnya otomatis tersebut. Dikatakan paling berharga karena
dari semua sumber yang terdapat dalam suatu organisasi, hanya sumber daya manusialah
yang mempunyai harkat dan martabat yang harus dihargai dan dijunjung tinggi. Selain itu,
hanya sumber daya manusialah yang memiliki kemampuan berpikir secara rasional
(Notoadmojo, 2010:5).
Pelatihan dan pengembangan SDM atau Sumber Daya Manusia adalah hal yang
sangat penting untuk diperhatikan dalam manajemen sebuah organisasi, baik berupa institusi
maupun perusahaan. Kegiatan pelatihan dan pengembangan SDM memiliki tujuan yang
direalisasikan dalam rangkaian kegiatan terstruktur yang sistematis. Tujuan serta manfaat
pelatihan dan pengembangan SDM ini berguna untuk meningkatkan keahlian atau skill
karyawan yang berkaitan dengan pekerjaan agar kualitas performa mereka meningkat
sehingga memberikan manfaat bagi kemajuan perusahaan atau institusi.
Management thought yang dikernukakan Taylor, bahwa tenaga kerja membutuhkan
latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk rnenghindari kemungkinan terburuk
dalam kemampuan dan tanggungjawab bekerja, sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan
lebih efektif dan efIsien sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan. Dalam instansi
pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru yang tidak
didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya
yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan karir. Dengan
melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan,
meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya.
Kemampuan untuk berfikir strategis merupakan attribute yang sangat kompleks
untuk dipahami namun sangat dibutuhkan oleh setiap manajer perusahaan untuk bisa

6
mencapai kesuksesan. Lemahnya strategic thinking capability menjadi perhatian karena hal
ini memiliki peran penting dalam menghadapi tantangan untuk menciptakan perbedaan dari
perusahaan pesaing (Lara Jelenc, 2016). Seseorang yang ingin menjadi strategist harus
berupaya mengajarkan dirinya untuk memahami berbagai aspek yang bisa dijadikan sebagai
pendorong dalam meningkatkan pemikiran strategis. Proses pembelajaran ini bisa
menyangkut dengan pemahaman budaya, framing dan reframing melalui refleksi yang kritis
serta kemampuan menyelaraskan analisis dengan intuisi berdasarkan pengalaman
1.2 Rumusan Masalah
Dari latar belakang di atas, amaka rumusan masalah pada penilitian ini adalah
“Langah-langkah apa saja yang bisa dilakukan dalam meningkatkan kemampuan berfikir
strategis?”
1.3 Tujuan Penulisan
Adapun yang menjadi tujuan penulisan RP3KBT ini adalah untuk mengetahui proses
dan langkah - langkah dalam mengembangkan kemampuan berfikir strategis.
1.4 Manfaat Penulisan
Manfaat yang dapat diambil dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Manfaat Teoritis
Kegiatan ini memberikan kontribusi khususnya pada pengetahuan dalam memahami
seberapa besar pengaruh pengembangan diri terhadap keputusan strategi di UD.
Risky Cahya Sejahtera dan sebagai rujukan bagi akademis dalam mengembangkan
penelitian.
b. Manfaat Praktis
- Bagi Karyawan
Manfaat yang dapat diambil oleh karyawan dari penelitian ini adalah karyawan
dapat meningkatkan kinerjanya dengan mengetahui dan memahami aspek-aspek
yang telah diterapkan dalam menerapkan pengembangan diri guna pemikiran
strategis.

7
- Bagi Organisasi
Manfaat yang dapat diambil oleh organisasi dari penelitian ini adalah lembaga
atau organisasi akan lebih mengetahui bagaimana pengaruh pengembangan diri
terhadap keputusan strategi di perusahaan.

1.5 Data yang Diperlukan


Data yang diperlukan dalam tulisan ini berupa data primer yaitu data yang
dikumpulkan dan diolah sendiri oleh organisasi yang menerbitkan atau menggunakannya
(Siburian, 2013 hal. 58).
1.6 Metode Pengumpulan Data
Dalam penulisan RP3KBT ini bentuk data yang diambil merupakan data primer.
Pengambilan data dilakukan dengan menggunakan (Data cross section) dimana data
dikumpulkan pada suatu waktu tertentu untuk menggambarkan keadaan suatu kegiatan pada
waktu tertentu (Siburian, 2013). Pendekatan-pendekatan yang dilakukan dengan metode
wawancara dan observasi. Wawancara merupakan metode dalam mendapatkan data dengan
bertanya langsung kepada responden. Sedangkan observasi merupakan pengumpulan data
dengan melakukan pengamatan dan pencatatan secara sistematik. Metode observasi dan
wawancara dianggap memiliki keunggulan dimana dengan observasi pengumpulan data
lebih mudah dan langsung serta relatip lebih singkat.
1.7 Teknik Analisis
Metode analisis data yang diguakan yaitu analisis deskriptif. Menurut Widi (2009)
metode deskriptif adalah suatu metode penelitian yang menggambarkan semua data atau
keadaan subyek/obyek penelitian (seseorang, lembaga, masyarakat dan lain-lain) kemudian
dianalisis dan dibandingkan berdasarkan kenyataan yang sedang berlangsung pada saat ini
dan selanjutnya mencoba untuk memberikan pemecahan masalahnya.
Penelitian deskriptif mempelajari masalah-masalah dalam masyarakat, baik itu
menyangkut tata cara, situasi, hubungan, sikap, perilaku, cara pandang dan pengaruh-
pengaruh dalam suatu kelompok masyarakat. Selain itu metode deskriptif juga ingin

8
mempelajari norma-norma atau standar-standar yang berlaku, sehingga terkadang metode ini
disebut juga sebagai survei normatif.

2. GAMBARAN KUALITAS SDM DI BIDANG BERPIKIR STRATEGIS


Pengembang sumber daya manusia Indonesia adalah bagian dari proses dan tujuan
dalam pembangunan nasional Indonesia. Kartasasmita (1996) Oleh karena itu, pikiran-
pikiran pembangunan yang berkembang di Indonesia dewasa ini sangat dipengaruhi oleh
kesadaran yang makin kuat akan tidaknya terhindarnya keikutsertaan bangsa Indonesia
dalam proses global yang sedang berlangsung itu. Diharapkan proses ini membawa
keuntungan dan mendorong proses pembangunan nasional. Hal yang ingin dicegah adalah
bahwa bangsa Indonesia hanyut tanpa kendali dalam arus globalisasi itu dan tenggelam
didalamnya, dan bahwa proses globalisasi akan berwujud proses dehumanisasi. Pada waktu
yang bersamaan, bangsa Indonesia juga menghadapi tantangan untuk mengejar
ketertinggalan dari bangsa-bangsa lain yang telah lebih dahulu maju. Oleh karena itu,
pembangunan bangsa yang maju dan mandiri, untuk mewujudkan kesejahteraan,
mengharuskan dikembangkannya konsep pembangunan yang bertumpu pada manusia dan
masyrakatnya. Atas dasar itu untuk mencapai tujuan pembangunan yang demikian, titik berat
pembangunan diletakkan pada bidang ekonomi dengan kualitas sumber daya manusia.
Dalam konteks pembangunan nasional, pembangunan manusia yang seutuhnya, kemampuan
profesional dan kematangan kepribadian saling memperkuat satu sama lain. Profesionalisme
dapat turut membentuk sikap dan perilaku serta kepribadian yang tangguh, sementara
kepribadian yang tangguh merupakan prasyarat dalam membentuk profesionalisme. Minimal
ada empat kebijkasanaan pokok dalam upaya peningkatan sumber daya manusia (SDM),
yaitu Kartasasmita (1996) :

1. Peningkatan kualitas hidup yang meliputi baik kualitas manusianya seperti


jasmani, rohani, dan kejuangan, maupun kualitas kehidupannya seperti
perumahan dan pemukiman yang sehat,
2. Peningkatan kualitas SDM yang produktif dan upaya pemerataan penyebarannya,

9
3. Peningkatan kualitas SDM yang berkemampuan dalam memanfaatkan,
mengembangkan dan menguasai iptek yang berwawasan lingkungan, serta
4. Pengembangan pranata yang meliputi kelembagaan dan peran hukum yang
mendukung upaya peningkatan kualitas SDM.

Kebijaksanaan ini merupakan kebijaksanaan yang bersifat lintas sektoral serta


menjadi dasar keterpaduan kebijaksanaan dan program yang bersifat sektoral. Secara
operasional upaya peningkatan kualitas SDM dilaksanakan melalui berbagai sektor
pembangunan, antara lain sektor pendidikan, kesehatan, kesejahteraan sosial, kependudukan,
tenaga kerja, dan sektor-sektor pembangunan lainnya. Untuk meningkatkan efisiensi dan
efektivitas, maka koordinasi antar lembaga pemerintah, maupun antara lembaga-lembaga
dimasyarakat dalam pengembangan SDM perlu lebih dikembangkan. Masyarakat, termasuk
dunia usaha (swasta), koperasi dan organisasi kemasyarakatan lainnya didorong untuk lebih
partisipatif dalam berbagai upaya peningkatan kualitas SDM. Upaya meningkatkan kualitas
sumber daya manusia (SDM), baik manusia sebagai insan maupun sebagai sumber daya
pembangunan terasa semakin penting dalam rangka mewujudkan struktur perkonomian yang
kokoh, mandiri dan andal sebagai usaha bersama atas asas kekeluargaan dan berdasarkan
demokrasi ekonomi.

Ciri perekenomian yang diharapkan adalah semakin meningkatnya kemakmuran


rakyat melalui tercapainya tingkat pertumbuhan yang tinggi dan tercapainya stabilitas
nasional yang mantap. Untuk mewujudkan cita-cita tersebut,berbagai upaya perbaikan di
sektor pertanian harus dikerahkan. Menyadari besarnya jumlah penduduk Indonesia yang
hidup dan bergantung pada sektor pertanian, upaya-upaya perbaikan disektor ini menjadi titik
sentral guna mewujudkan pertnian yang tangguh. Strategi pembangunan pertanian harus
mampu memecahkan kendala-kendala yang masih dihadapi dan salah satu permasalahan
yang sangat perlu diperhatikan adalah masalah SDM pertanian. Peranan SDM dalam
pembangunan nasional begitu pentingnya lebih-lebih apabila dikaitkan dengan motto
pembangunan yang demokratis,"pembangunan dari rakyat, oleh rakyat dan untuk rakyat"

10
Djayanegara, Oemijati dan Ananta (1986) .Data empiiris menunjukkan kekayaan sumber
daya alam (SDA) suatu negara diimbangi dengan kualitas yang memadai tidak akan
menghasilkan pembangunan yang memadai pula. Sebaliknya tidak demikian. Suatu negara
yang memiliki SDM yang tinggi dalam kemampuan kerja samanya, manajemen dan
kewirausahaan walaupun SDA yang dimiliki relatif rendah akan dapat memiliki daya saing
nasional dan tingkat kemakmuran yang lebih tinggi apabila dibandingkan dengan SDA yang
berlimpah tapi memiliki SDM yang relatif rendah kualitasnya. Djayanegara, Oemijati dan
Ananta (1986).

3. GAMBARAN DAN KUALITAS INDIVIDU DI BIDANG BERPIKIR


STRATEGIS
Penelitian ini dilakukan pada sebuah cafe yang bernama Bowling Fruit Bar. Bowling
Fruit Bar berlokasi di Jl. Affandi No.34, Condongcatur, Kec. Depok, Kabupaten Sleman dan
Jl. Affandi, Gang Alamanda No. 2, Catur Tunggal, Kecamatan Depok, Kabupaten Sleman.
Bowling Fruit Bar merupakan sebuah café yang menjual aneka olahan dari buah – buahan.
Dari hasil observasi dan wawancara, kemampuan setiap anggota kelompok dalam
mengambil keputusan strategik dapat dilihat dari latar belakang budaya yang dibawa oleh
tiap anggota kelompok. Melalui proses diskusi juga diperoleh gambaran seberapa besar peran
latar belakang budaya tiap anggota kelompok dalam pengambilan keputusan strategik.
Berikut adalah rangkuman atau gambaran ringkas tentang masing-masing anggota kelompok
dari hasil diskusi yang telah dilakukan.:

Wawancara dilakukan dengan Rina sebagai Owner dan Manager, Bu Dewi sebagai
Chef, dan Pak Johan sebagai Pramusaji :

1. Penulis : Kendala apa yang sering terjadi di Bowling Fruit Bar ?


Bu Rina : Kendala yang sering kita hadapi adalah soal kedispilinan.
Disini kita sudah punya aturan kerja, jam berapa harus dating, apa
yang

11
harus dilakukan ketika ada pelanggan datang, bagaimana melakukan
pelayanan, dan sebagainya. Namun masih ada saja karyawan yang
belum
paham terkait standar operational procedure yang kita buat. Biasanya
mereka jika meraka melanggar akan saya tegur langsung.
2. Penulis : Bagaimana keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan ?
Bu Dewi : Keterlibatan karyawan sangat kurang, terkait pengambilan keputusan
lebih
lebih diberatkan kepada pimpinan.
3. Penulis : Bagaimana cara anda menyelesaikan masalah yang terjadi ? Apakah
pengalaman kerja anda sebelumnya sesuai dengan pekerjaan anda
yang
sekarang ?
Pak Johan : Biasanya saya mencoba menyelesaikan masalahnya sendiri, jika
tidak teratasi saya akan bicarakan dengan pimpinan. Ya,
pengalaman saya sebagai pramusaji sangat membantu.
Pengembangan diri memang dirasa kurang di Bowling Fruit Bar karena kurangnya
keterlibatan karyawan dalam perusahaan. Dari hasil diskusi diketahui bahwa kerangka proses
pengembangan berpikir startegis individu cukup baik. Anggota kelompok telah memiliki
pemahaman mengenai konsep intuisi dan analisa serta diselaraskan dengan latar belakang
budaya yang dimiliki. Namun secara umum anggota kelompok masih harus mengasah dan
meningkatkan kemampuan berpikir strategis mereka agar semakin tercipta lingkungan kerja
yang nyaman.

12
4. ANALISIS PERMASALAHAN
4.1 Analisis Eksternal
Fakta yang diharapkan : dengan adanya pengembangan diri karyawan, hal ini
akan membuat produktivitas karyawan dan keaktifan karyawan terhadap perusahaan
menjadi lebih baik.

4.2 Analisis Internal


Analisis internal dilakukan untuk individu guna mengetahui pengembangan
diri terhadap keputusan strategis di Bow-Ling Fruit Bar
- Kekuatan : Terdapat keinginan dan hasrat untuk dapat mengembangkan diri agar
dapat berkembang menjadi lebih baik.
- Kelemahan : Kurangnya keterlibatan Karyawan dalam pengambilan keputusan.
- Peluang : Apabila bisa membuat ide dan gagasan alternatif, maka bisa menjadi
pemimpin yang sempurna dengan kriteria-kriteria yang ada
- Ancaman : Apabila tidak bisa membuat alternatif ide dan gagasan maka hanya
akan terfokus satu titik saja tidak akan melihat sudut pandang yang lain.

5. KAJIAN PUSTAKA
5.1 Penelitian Terdahulu
Penelitian Brockman dan Anthony (2014) berjudul “Tacit Knowledge and Strategic
Decision Making” memiliki hasil bahwa pengetahuan tacit tidak mudah dikenali atau
diakui, tetapi dapat menjadi faktor kunci dalam meningkatkan kualitas keputusan
strategis yang dibuat oleh tim manajemen puncak. Sebuah definisi kerja dari pengetahuan
tacit adalah pekerjaan yang berhubungan dengan pengetahuan praktis bagaimana yang
diperoleh melalui pengalaman langsung dan berperan penting dalam mencapai tujuan
penting untuk pemegang. Studi ini memberikan integrasi literatur kognitif dan strategis
untuk menunjukkan bahwa pengetahuan tacit dapat diakses dan bagaimana memainkan
peran integral dalam konteks pengambilan keputusan strategis. Para penulis mengusulkan
bahwa keputusan yang lebih baik akan terjadi ketika pengetahuan tacit digunakan terang-

13
terangan selama sesi strategi. Di antara metode lain, penggunaan citra mental dipandu
tampaknya memberikan manfaat secara simultan memberi penjelasan tacit knowledge
serta meningkatkan proses sosialisasi yang diperlukan untuk transfer di antara anggota
tim.
Penelitian Petrinovich dan Patricia (1996) berjudul “Influence of Wording and
Framing Effects on Moral Intuitions“ penelitian ini menganggap efek biasing pada
ekspresi intuisi moral. peserta dalam studi saya diminta untuk menyelesaikan beberapa
dilema moral hipotetis yang melibatkan kematian satu atau set individu. Untuk setengah
dari peserta, masalah yang diutarakan menggunakan kata-kata Membunuh dan untuk
yang lain setengah bintang kata-kata, meskipun hasil yang identik dalam setiap kasus.
Dalam studi 2, efek membingkai diproduksi oleh berpose masalah dilema dalam urutan
yang berbeda dan dalam konteks yang berbeda. Dalam studi 2, jika masalah yang terlibat
satu jenis dilema, urutan dilema disajikan mempengaruhi pola respon, sedangkan urutan
tidak berpengaruh besar bagi dua seri yang menggunakan dilema yang berbeda. Dengan
demikian, ada efek yang dihasilkan oleh perbedaan dalam kata-kata dan ketertiban yang
dapat mempengaruhi keputusan orang ketika disajikan dengan dilema membingkai, tapi
efek tidak selalu besar juga tidak selalu muncul. Kehadiran dan kekuatan dari efek
tampaknya tergantung pada berbagai faktor psikologis bahwa masalah set mengaktifkan.
Temuan ini dianggap dalam perspektif evolusi strategi kognitif.
Penelitian Delaney, Guidling dan McManus (2014) berjudul “The Use of Intuition
in the Sponsorship Decision-Making Process” menguji penggunaan intuisi dalam
sponsorship pengambilan keputusan dan berusaha untuk mengidentifikasi faktor-faktor
yang mempengaruhi penggunaan intuisi dalam proses. Temuan itu mendukung
pandangan bahwa intuisi memainkan peran penting dalam sponsorship pengambilan
keputusan. Dukungan juga diberikan untuk harapan bahwa sponsorship pengambilan
keputusan dalam organisasi besar dengan proses pengambilan keputusan yang lebih
formal kurang intuitif berbasis. Selain itu, organisasi yang menempatkan kepentingan
tinggi pada hubungan saling percaya ketika memasuki pengaturan sponsor menggunakan
tingkat yang relatif tinggi intuisi. Sebuah asosiasi juga ditemukan antara tiga aspek

14
eksposur risiko dan penggunaan intuisi dalam sponsorship pengambilan keputusan.
Penelitian ini kemajuan pemahaman kita tentang sifat dari peran intuisi dalam
sponsorship pengambilan keputusan. Pentingnya intuisi dalam sponsorship pengambilan
keputusan telah diperiksa dalam literatur pengambilan keputusan investasi tetapi tidak
literatur sponsor, dan dengan panggilan terakhir untuk penggunaan yang lebih besar dari
prosedur analitis diformalkan dalam sponsorship pengambilan keputusan.
Penelitian Reni dan Chadee (2016) berjudul “Is guanxi always good for employee
self-development in China? Examining non-linear and moderated relationships”
memiliki hasil bahwa sifat pekerjaan dan karir di Cina yang terus berkembang sebagai
akibat dari transisi ekonomi berorientasi pasar dalam negeri. Semakin, karyawan dituntut
untuk proaktif dan self awal dalam keterampilan dan kompetensi perbaikan untuk kerja.
pengembangan diri karyawan (ESD) melibatkan pertimbangan tertanam dalam berbagai
hubungan termasuk pekerjaan dan non-kerja domain. Penelitian ini menarik dari
pertukaran sosial teori dan teori pemrosesan informasi untuk menyelidiki bagaimana
guanxi, fenomena relasional unik untuk budaya tradisional Cina, mempengaruhi ESD.
Penulis juga menemukan bahwa pengaruh ini lebih kuat untuk jenis kelamin kongruen
diad karyawan-atasan. Implikasi teoritis dan manajerial yang terlalu banyak guanxi
belum tentu baik untuk ESD, terutama di hadapan gender keselarasan, juga dibahas.
Penelitian Fantini dan Taischa (2015) berjudul “Back to Intuition: Proposal for a
Performance Indicators Framework to Facilitate Eco-factories Management and
Benchmarking” memiliki hasil bahwa dalam lanskap kompetitif dan diatur saat ini,
perusahaan manufaktur berjuang untuk meningkatkan penampilan mereka, meliputi
tujuan lingkungan serta ekonomi, menuju produksi berkesinambungan dan Eco-pabrik di
masa depan. Para ahli dan sarjana telah mengembangkan lebih dan lebih indikator,
biasanya disebut sebagai Key Performance Indicators (KPI), sebagai sarana untuk
kemudi dan mengendalikan sistem pabrik yang kompleks, ditandai dengan saling
ketergantungan yang dinamis antara subsistem yang berbeda dan variabel eksternal.
Penelitian ini mengusulkan kerangka kerja sintetis untuk membawa kembali ratusan KPI
lingkungan dan ekonomi untuk beberapa kategori intuitif suara, untuk mengurangi

15
duplikasi, memulihkan diri kebermaknaan dan kesadaran, memfasilitasi inter dan intra-
organisasi benchmarking. Pendekatan, berdasarkan pemodelan input-output arus fisik
(produk, bahan, energi, emisi, dll) dalam sistem manufaktur, dapat digunakan pada
tingkat hirarki yang berbeda di pabrik dan di pabrik yang berbeda fase siklus hidup
(desain, operasi dan re-desain).

5.2 Landasan Teori


Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi
Pengembangan SDM yang membawa misi sebagaimana disebutkan di atas
difokuskan pada peningkatan ketahanan dan kompetensi setiap individu yang terlibat
atau akan terlibat dalam proses pembangunan. Peningkatan ketahanan dan
kompetensi ini di antaranya dilaksanakan melalui pendidikan. Bila dikaitkan dengan
pengembangan SDM dalam rangka meningkatkan kemampuan menyesuaikan diri,
pendidikan juga merupakan upaya meningkatkan derajat kompetensi dengan tujuan
agar pesertanya adaptable terhadap berbagai perubahan dan tantangan yang
dihadapi. Selain itu, pendidikan yang diselenggarakan seharusnya juga memberi
bekal-bekal kemampuan dan keterampilan untuk melakukan suatu jenis pekerjaan
tertentu yang dibutuhkan agar dapat berpartisipasi dalam pembangunan (Boediono,
1992). Program semacam ini harus dilaksanakan dengan disesuaikan dengan
keperluan dan usaha yang mengarah kepada antisipasi berbagai perubahan yang
terjadi, baik di masa kini maupun yang akan datang (Han, 1994; Dertouzas, Lester,
dan Solow, 1989).
Sebagaimana dijelaskan di atas, pembangunan pada dasarnya merupakan
suatu proses melakukan perubahan, dalam rangka perbaikan, untuk meningkatkan
kesejahteraan rakyat dan kualitas sumber daya manusia (SDM). Kesejahteraan terkait
dengan terpenuhinya kebutuhan dasar hidup rakyat, baik material maupun mental dan
spiritual. Adapun kualitas SDM terkait dengan derajat kemampuan, termasuk
kreatifitas, dan moralitas pelaku-pelaku pembangunan. Atas dasar ini, proses
perubahan yang diupayakan melalui pembangunan seharusnya menjangkau

16
perbaikan semua sektor secara menyeluruh dan berimbang, pada satu sisi, dan pada
sisi lain merupakan upaya meningkatkan kualitas SDM.
Perbaikan pemenuhan kebutuhan dasar rakyat adalah fokus dari
pembangunan sektor ekonomi, dengan tujuan meningkatkan pemenuhan kebutuhan
yang bersifat fisik dan material, baik kebutuhan primer, sekunder, tertier maupun
kuarter. Pemenuhan kebutuhan ini seharusnya seimbang dengan pemenuhan
kebutuhan mental dan spiritual. Bebas dari rasa takut, adanya rasa aman, dihargai
harkat dan martabatnya, dilindungi kebebasan dan hak-haknya, serta tersedianya
kesempatan yang sama untuk mewujudkan cita-cita dan potensi diri adalah bentuk-
bentuk kebutuhan mental yang seharusnya diperbaiki kondisinya melalui
pembangunan. Adapun pemenuhan kebutuhan spiritual terkait dengan kebebasan dan
ketersediaan prasarana, sarana dan kesempatan untuk mempelajari, mendalami dan
menjalankan ajaran agama yang dianut, sehingga komunikasi dengan Sang Pencipta
dapat terpelihara.
Pada sisi peningkatan kualitas SDM, pembangunan diarahkan untuk
menjadikan rakyat negeri ini kreatif, menguasai serta mampu mengembangkan ilmu
pengetahuan, teknologi dan seni (IPTEKS), dan memiliki moralitas. Kreatifitas
diperlukan untuk bisa bertahan hidup dan tidak rentan dalam menghadapi berbagai
kesulitan. Dengan kreatifitas, seseorang menjadi dinamis dan bisa menemukan jalan
keluar yang positif ketika menghadapi kesulitan atau masalah. Penguasaan dan
kemampuan mengembangkan IPTEKS sangat dibutuhkan untuk peningkatan taraf
hidup, dan agar bangsa ini bisa disandingkan dan ditandingkan dengan bangsa-bangsa
lain. Ini mengingat, globalisasi dalam berbagai bidang kehidupan sudah tidak bisa
dihindari dan berdampak pada terjadinya persaingan yang ketat, baik dalam
kehidupan sosial, ekonomi, maupun politik. Untuk bisa memasuki pergaulan dalam
kehidupan global (persandingan dengan masyarakat global) maupun untuk meraih
keberhasilan dalam berbagai kesempatan yang tersedia (pertandingan dalam
kehidupan global) diperlukan pengusaan dan kemampuan mengembangkan IPTEKS.
Adapun moralitas sangat diperlukan agar dalam menjalani kehidupannya prilaku

17
bangsa ini dikendalikan oleh nilai-nilai kebenaran dan keadilan yang bersifat nasional
dan universal. Karena nilai-nilai ini berkait dengan batas-batas antara baik dan tidak
baik, benar dan tidak benar, serta antara yang menjadi haknya dan bukan haknya,
maka tingginya moralitas dapat meningkatkan keterpercayaan dan keandalan
individu dan masyarakat, baik di mata bangsanya sendiri maupun dalam pergaulan
global. Jadi, kualitas SDM bukan hanya ditentukan oleh kemampuan dan
kreativitasnya saja tetapi juga oleh derajat moralitasnya. Selain berkaitan dengan
sistem masyarakat secara umum, kualitas SDM mempunyai keterkaitan erat dengan
kualitas pendidikan sekolah. Karena SDM berkualitas adalah keluaran sistem
pendidikan, proses pendidikan harusnya menjadikan kreativitas, penguasaan dan
kemampuan mengembangkan IPTEKS, serta moralitas sebagai acuan dasar. Unsur
penguasaan dan kemampuan mengembangkan IPTEKS bisa dicapai melalui proses
pembelajaran sejumlah mata ajaran secara berjenjang. Unsur kretivitas bisa dirajut
dalam sebagian dari mata ajaran tertentu, misalnya matematika, IPA dan IPS, namun
dengan penerapan model pembelajaran yang kondusif, seperti keterampilan proses
(melalui penemuan). Adapun unsur moralitas dibangun melalui proses yang
kompleks, yang mengutamakan pada pembentukan sikap yang berkait dengan norma
dan nilai-nilai. Unsur ini bisa juga dirajut melalui isi berbagai mata ajaran, tidak mesti
menjadi suatu mata ajaran tersendiri dalam kurikulum. (Fogarty, 1991).

Pengertian Pelatihan dan Pengembangan


Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan
keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga
kera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun
2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,
meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin,
sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan
jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan. Pengembangan (development)
diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda

18
atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi
pendidikan,
Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan
adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan
berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu
latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-
pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang
lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan,
kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian. (Gomes:2003:197) Mengemukakan
pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu
pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya. Menurutnya istilah
pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan, perbedaannya kalau
pelatihan langsung terkait dengan performansi kerja pada pekerjaan yang sekarang,
sedangkan pengembangan tidaklah harus, pengembangan mempunyai scope yang
lebih luas dibandingkan dengan pelatihan.
Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM
organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab
individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai
dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau
fungsi saat ini. Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut
antisipasi kemampuan dan keahhan individu yang harus dipersiapkan bagi
kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan
menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk
mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan(unplaned
change) atau perubahan yang direncanakan (planed change). (Syafaruddin : 2001:2
17). Hal serupa dikemukakan (Hadari:2005:208). Pelatihan adaah program- program
untuk memperbaiki kernampuan melaksanakan pekerjaan secara individual,
kelompok dan/atau berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi atau perusahaan.
Sedangkan pengembangan karir adalah usaha yang diakukan secara formal dan

19
berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan
seorang pekerja. Dan pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengernbangan karir
adalah peningkatan kemampuan mental tenaga kerja.
lstilah pelatihan dan pengembangan merujuk pada struktur total dan program
di dalam dan luar pekerjaan karvawan yang dimanfaatkan perusahaan dalam
mengembangkan keterampilan dan pengetahuan, utamanya untuk kinerja pekerjaan
dan promosi karir. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan ketrampilan
bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera. (Sjafri :2003: 135).

6. TUJUAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN


Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan kerja menurut
(Simamora:2006:276) didaeahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan
kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun
tujuan-tujuannya sebagai berikut:
a) Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan
karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak
dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan
pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.
b) Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui
pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru
secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan
senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan
melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi
secara sukses.
c) Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam
pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan
yang dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai output dan standar
mutu yang diharapkan.

20
d) Membantu memecahkan msalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan
mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya
finansial dan sumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan
kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis.
e) Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan
memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis.
Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten dengan kebijakan
sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam
sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan
mempromosikan semberdaya manusianya melalui pelatihan, manejer dapat
menikmati karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.
f) Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa
penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan
para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.
g) Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah
berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan
dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-
aktivitas yang menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan
meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.

7. ALTERNATIF USULAN
Masalah yang yang dihadapi oleh Bow-Ling Fruit Bar adalah terkait kedispilinan dan
kurangnya inisiatif dari karyawan ketika menghadapi masalah. Selain itu, kreatifitas dan
keaktifan karyawan menjadi tidak terasah karna jarang dilibatkan oleh perusahaan. Karena
tidak adanya keterlibatan karyawan dan mulai sibuknya pimpinan sehingga kami
memberikan alternatif untuk melakukan seminar agar dapat mengembangkan pola piker
karyawan di Bow-Ling Fruit Bar. Program tersebut memiliki tema self development dengan
judul “Membentuk Pola Pikir Kreatif dalam Menghadapi Masalah Kerja”

21
PROPOSAL RANCANG PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN BAGI
KARYAWAN BERTALENTA (RP3KBT)
DI BOW-LING FRUIT BAR

A. PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
Seminar atau Workshop adalah suatu kegiatan untuk memberikan Ilmu yang sifatnya
mengajak, mendorong seseorang untuk melakukan tindakan. Selain menambah wawasan
juga Anda akan termotivasi untuk mewujudkannya.
Mengikuti kegiatan seperti Seminar bisnis atau bidang yang lain sangat bermanfaat bagi
Anda. Tidak dapat di pungkiri jika kegiatan seperti seminar atau workshop adalah tempat
untuk menimbah ilmu dari orang lain yang berhasil dibidang tersebut. Kegiatan seperti
ini akan di hadiri oleh ratusan orang peserta baik yang baru maupun yang sudah lama
eksis ataupun yang masih baru dalam dunia bisnis. Mereka adalah sumber inspirasi dan
motivasi dimana ketika Anda bertemu dan berkomunikasi dengan mereka akan membuat
Anda tertular dengan semangat mereka. Kegiatan seperti ini merupakan sarana untuk
berbagi sekaligus saling mendukung sesama pebisnis.
Secara umum, manfaat seminar yang didapatkan adalah menambah pengetahuan kita.
Seringnya mengikuti seminar akan membantu membangun paradigma berpikir kita.
Dengan kata lain, seminar akan membuka pikiran yang tadinya hanya seluas lapangan
tenis menjadi seluas lapangan sepak bola. Pengetahuan yang tadinya hanya sedalam
sungai menjadi seluas lautan. Kira-kira demikian kalimat yang dapat saya tuliskan untuk
melukiskan betapa bermanfaatnya mengikuti seminar. Di dunia kampus sendiri istilah
seminar tidak asing lagi. Alasannya, mahasiswa pada pertengahan masa studinya atau di
akhir masa studinya wajib mengikuti seminar. Persyaratan itu menjadi mutlak
dilaksanakan mahasiswa. Dia akan menjadi pembicara tunggal untuk menyampaikan ide-
ide dalam penelitiannya di depan para dosen penguji. Seminar proposal menjadi satu
langkah awal untuk membuktikan jati diri sebagai seorang mahasiswa. Penelitian-
penelitian yang akan dilaksanakan akan diuji terlebih dahulu di ruang seminar proposal.

22
Kekuatan argumentasi dan pikiran yang analitis-kritis akan membawa pada pembuktian
layak tidaknya penelitian itu dilakukan. Keberanian mengemukakan pendapat yang baru
dan berbeda seringkali mendapat reaksi dari sang penguji.
2. Rumusan Masalah
Dari latar belakang diatas, dapat diperoleh rumusan permasalahan yaitu bagaimanakah
peran seminar terhadap pengembangan diri untuk berpikir strategis di perusahaan?
3. Tujuan kegiatan
Tujuan dari kegiatan ini adalah untuk mengetahui peran seminar terhadap pengembangan
diri untuk berpikir strategis di perusahaan.

B. SASARAN
Sasaran kami adalah karyawan yang bekerja di Bow-Ling Fruit Bar.

C. URAIAN RINGKASAN PROGRAM


Seminar ini dilakukan dengan cara memperkenalkan dan memberi informasi serta
mengulas hal-hal yang berkaitan dengan bagaimana mengembangkan diri. Kegiatan ini
dilakukan sebanyak 2 kali pertemuan, dengan rincian 1 kali dalam seminggu. Hal ini
mampu memberikan gambaran kepada karyawan bagaimana mengembangkan diri untuk
berpikir strategis dengan motivasi - motivasi yang diperikan oleh pembicara.

D. PIHAK-PIHAK YANG TERKAIT


Dalam perencanaan ini kami memerlukan seluruh pihak untuk turut berpartisipasi dalam
perumusan peningkatan keaktifan yang akan kami rancang bangun, mereka yang menjadi
stakeholder, yang dinilai, penilai dan direktur perusahaan.
1. Karyawan
2. Pemilik
3. Pemateri

23
E. KEUNGGULAN PROGRAM
Keunggulan seminar ini adalah dalam objek yang digunakan yang menyakup
pengembangan diri yang dibahas secara mendalam.

F. PENDANAAN
Dana yang dibutuhkan dalam melaksanakan rancang bangun pada Bow-Ling Fruit Bar
adalah :
Table 1. Tabel Pendanaan
No. Nama Barang Jumlah Harga Total
1. Pembicara 1x2 Rp200.000 Rp 400.000
2. Makan Pembicara 1x2 Rp20.000 RP 40.000
3. Snack 10x2 Rp 10.000 Rp 200.000
JUMLAH Rp 640.000

RENCANA IMPLEMENTASI
A. CARA PELAKSANAAN

Untuk melaksanakan kegiatan ini kami rangkum dalam tiga bagian utama dalam
kegiatan ini, pertama input, proses lalu output. Kegiatan ini kami awali dengan input
yang mana menyiapkan segala keperluan untuk meningkatkan keaktifan dan kreatifitas
karyawan dengan menggunakan metode seminar di Bow-Ling Fruit Bar yaitu
memberikan gambaran secara mendalam tentang pengembangan diri dan juga sebagai
apresiasi bagi mereka yang mempunyai kontribusi besar dalam bekerja di perusahaan
ini.
Proses pelaksanaan kegiatan proposal sebagai berikut :
1. Menyiapkan bahan Input
a. Data penilaian

24
Berupa data yang dinilai (karyawan), informasi yang dinilai seperti biodata,
pekerjaan, jabatan, format penilaian.
b. Data kriteria
Berupa kriteria penilaian dalam formulir penilaian, contoh : penilai dan pemberi
materi untuk meningkatkan keaktifan karyawan.
2. Output
Hasil pelatihan yang telah didapatkan kemudian diproses untuk kemudian dijadikan
rekomendasi, hasilnya bisa dibagikan atau diinformasikan agar dapat diketahui semua
pihak, sehingga terbentuk tim khusus sebagai “tangan kanan” direksi atau pemimpin
perusahaan. Tim khusus ini dibentuk dengan tujuan sebagai tim diskusi dalam
menentukan keputusan - keputusan strategis yang bersifat operasional.
B. LAMA WAKTU PELAKSANAAN
Table 3. Tabe Lama Waktu Pelaksanaan
No Kegiatan Waktu
1 Persiapan materi (pembuatan formulir) 1 hari
2 Pembagian undangan sosialisasi 1 hari
3 Pengisian formulir pendaftaran 1 hari

4 Pelaksanaan seminar 1 hari

5 Output dan Evaluasi 2 hari


Total 6 Hari

25
KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan

Karyawan di Bow-Ling Fruit Bar kurang memiliki pengembangan diri yang baik karena
minimnya fasilitas yang diberikan oleh perusahaan. Maka dari itu diperlukan sebuah
kegiatan seminar untuk memberikan gambaran tentang pengembangan diri secara
mendalam. Program tersebut memiliki tema self development dengan judul “Membentuk
Pola Pikir Kreatif dalam Menghadapi Masalah Kerja”.

2. Saran

Hasil Rancang Program Pelatihan dan Pengembangan bagi Karyawan bertalenta


(RP3KBT) ini dijadikan salah satu referensi utama untuk pemecahan masalah yang
berkaitan dengan pengaruh pengembangan diri terhadap keputusan strategis di Bow-Ling
Fruit Bar.

26
DAFTAR PUSTAKA

Djayanegara, Oemijati, & Ananta., (1986). Mutu Modal Manusia : Suatu Pemikiran
Mengenai Kualitas Penduduk. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Dessler, G. (2004). Sumber Daya Manusia, Penerjemah Eli Tanya Jakarta: PT. Indeks. Judul
asli Human Resource Managemen .(2003) pretince-Hall, inc, Upper Saddle River.
New Jersey

Gomes, Faustinc C. (2003). Manajemen Suber Daya Manusia. Yogyakarta: CV. Andi Offset

Hadari, N. (2005). Manajemen Sumber Dava Manusia: Yogyakarta: Gadjah Mada University
Press

Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE

Jelenc, L. (2015). Individual Entrepreneurial Behavior in Croatian IT Firms: The


Contribution of Strategic Thinking Skills, Journal of Information and Organizational
Sciences.
Kartasasmita. 1996. Pembangunan Untuk Rakyat. Jakarta : Cides.

Mangkuprawira. Sjafri. (2003). Mananjemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta:


Ghalia Indonesia

Notoatmodjo, S. 2010. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta : Rineka Cipta

Sloan, J. (2006). Learning To Think Strategically. Elsevier. Oxford, UK: Butterworth -


Heinemann

Syafaruddin. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE

Simamora, H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia: Yogyakarta: STIE YKPN

27
Wahyuni, I. (2013). Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Karyawan :
Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor. Jakarta :
STIE Ahmad Dahlan.

Wheelen dan Hunger. 1995. Strategic Management. Florida : The Florida State University
Press.

28
LAMPIRAN

29
30