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análisis de Puestos de Trabajo

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Hace 3 meses
Análisis de Puestos de Trabajo
1. 1. ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
2. 2. Concepto y responsables del análisis <ul><li>El análisis de puestos de trabajo hace referencia en exclusiva al puesto
de trabajo y no a la persona que lo ocupa. </li></ul><ul><li>En este sentido, se habla de unidade s de trabajo
impersonalizadas , independientes de los empleados que las ocupan. </li></ul><ul><li>El APT proporciona la
información necesaria para responder a las siguientes preguntas: </li></ul><ul><li>¿de dónde proviene el trabajo?
</li></ul><ul><li>¿qué máquinas o material especial deben utilizarse? </li></ul><ul><li>¿qué conocimientos,
técnicas o habilidades necesita el empleado para realizar su trabajo? </li></ul><ul><li>¿qué cantidad de supervisión
necesita? </li></ul>
3. 3. Concepto y responsables del análisis El APT permitirá saber qué se hace en un puesto determinado, cómo se hace,
por qué se hace, en qué condiciones y qué exige el trabajo. ¿Quién debe realizar el análisis del puesto de trabajo? Según
la técnica elegida, debe llevarse a cabo bien por un miembro del departamento de recursos humanos, bien por el titular
del puesto de trabajo. Según la obtención de los datos para el análisis del puesto requiere por lo general de un
especialista en recursos humanos, el ocupante del puesto y su superior.
4. 4. Fases en el análisis de puestos de trabajo <ul><li>CUATRO ETAPAS: </li></ul><ul><li>1ªetapa: establecimiento
del objetivo del análisis. </li></ul><ul><li>2ªetapa: obtención de información para poder analizar el contenido del
puesto así como los requisitos para su desempeño. </li></ul><ul><li>3ªetapa: análisis propiamente dicho.
</li></ul><ul><li>4ªetapa: detalla la documentación, recogiendo en la Ficha del puesto de trabajo la descripción y
especificación del mismo. </li></ul>
5. 5. Fases en el análisis de puestos de trabajo Como resultado del análisis y a partir de la totalidad de las fichas
obtenemos: Manual de funcionamiento de la Organización
6. 6. Establecimiento de objetivos <ul><li>La organización debe establecer con claridad su objetivo: determinar para qué
se va a realizar el análisis del puesto de trabajo. </li></ul>1.Diseño de puestos 2. Rediseño de puestos 3. Reclutamiento
4. Selección y colocación 5. Acogida o socialización 6. Formación 7. Orientación carrera profesional 8. Seguridad en el
trabajo 9. Valoración de puestos 10. Valoración de rendimiento 11. Retribución 12. otros…
7. 7. Establecimiento de objetivos 1.Diseño de puestos. La creación de un puesto de trabajo nuevo o la determinación de
las características de uno ya existente. 2.Rediseño de puestos. Optimizar, simplificar, recomponer, reestructurar,
reorganizar, suprimir una parte o la totalidad de un puesto. Supuestos:
8. 8. Establecimiento de objetivos 3.Reclutamiento. Independientemente de que un puesto vacante sea antiguo o de
creación reciente, han de definirse sus exigencias de forma precisa para que el reclutamiento sea eficaz. El APT no sólo
identifica las exigencias de éstos, sino que describe las destrezas necesarias para desempeñarlos. 4.Selección y
colocación. Consiste básicamente en el hallazgo del individuo que mejor se adapte al puesto de trabajo.
9. 9. Establecimiento de objetivos 5.Acogida o socialización. Para lograr una orientación eficaz del puesto de trabajo se
necesita una clara comprensión de sus exigencias, definiendo claramente sus funciones y responsabilidades para
enseñar a un empleado recién contratado cómo desempeñarlas. 6.Formación. El APT ayuda a decidir si un titular actual
o potencial de un puesto concreto necesita formación adicional después de haber determinado mediante el análisis de
puestos de trabajo las necesidades específicas de cada uno de ellos
10. 10. Establecimiento de objetivos . <ul><li>7.Orientación en la carrera profesional. Los directivos y especialistas en
recursos humanos se hallan en una situación óptima para orientar a los empleados sobre su carrera cuando tienen un
conocimiento completo de los diferentes puestos de trabajo de la organización. </li></ul><ul><li>8.Seguridad en el
empleo. Un análisis a fondo de los puestos de trabajo descubre con frecuencia prácticas o condiciones del entorno poco
seguras en la relación con un puesto. </li></ul>
11. 11. Establecimiento de objetivos. <ul><li>9.Valoración de puestos. La valoración de puestos pone de manifiesto y
concreta cuál es la contribución de los distintos puestos a la organización, por lo que el análisis de puestos de trabajo
sirve de base para establecer el valor relativo de cada puesto en la misma, permitiendo en consecuencia la objetividad
en la valoración del puesto y en el establecimiento de una política retributiva que mantenga la equidad interna.
</li></ul>
12. 12. Establecimiento de objetivos. 10.Valoración del rendimiento. El objetivo de la evaluación del desempeño es la
valoración de los resultados de un empleado en un puesto de trabajo. Es condición necesaria un conocimiento profundo
de lo que se supone que ha de hacer exactamente el empleado. Entonces puede hacerse una evaluación equitativa de sus
resultados.
13. 13. Establecimiento de objetivos . 11.Retribución. Un análisis correcto ayuda a asegurar que los empleados reciben una
remuneración equitativa. El análisis de puestos de trabajo es el primer paso para determinar el valor relativo de un
puesto, identificando su nivel de dificultad, sus funciones y responsabilidades y las destrezas y capacidades exigidas
para su desempeño. Una vez establecido el valor de un puesto en relación con otros, la empresa puede establecer una
escala equitativa de sueldos y salarios.
14. 14. Obtención de información sobre los puestos de trabajo <ul><li>La información que se requiere para hacer un
análisis de puestos es muy extensa, y para conseguirla se pueden utilizar diversos sistemas. TRES METODOS han
demostrado mayor utilidad al permitir obtener resultados más válidos y fiables. </li></ul><ul><li>1.-Observación
</li></ul><ul><li>2.-Entrevista </li></ul><ul><li>3.-Encuesta </li></ul>
15. 15. Obtención de información sobre los puestos de trabajo <ul><li>1.-Observación </li></ul><ul><li>Método sencillo
y directo. Puede utilizarse independiente o conjuntamente con otros métodos. Consiste en observar al individuo que
desempeñan el puesto y tomar las notas pertinentes para describir el trabajo. </li></ul><ul><li>La información incluye
aspectos tales como: ¿Qué hace?, ¿cuántas veces?, ¿por qué?, ¿durante cuánto tiempo?, ¿con quién?
</li></ul><ul><li>Inconveniente de la observación: está limitada en parte a los puestos que requieren ciclos breves y
repetitivos. Los puestos complicados y los que no tienen ciclos repetitivos necesitan un período tan prolongado de
observación que este método resulta poco práctico. </li></ul>
16. 16. Obtención de información sobre los puestos de trabajo <ul><li>El observador deberá contar con un conjunto de
características a saber: </li></ul><ul><li>Curiosidad e interés sobre el puesto de trabajo y sus detalles.
</li></ul><ul><li>Paciencia para permanecer en el lugar, en silencio, mientras reúne los detalles sobre la situación.
</li></ul><ul><li>Tacto para aclarar su presencia. </li></ul><ul><li>Habilidad para realizar varias actividades al
mismo tiempo. </li></ul>
17. 17. Obtención de información sobre los puestos de trabajo 2.-Entrevistas . Este método exige el mantenimiento de una
conversación personal con el titular del puesto, normalmente en el mismo lugar de trabajo. Las entrevistas pueden ser: -
Estructuradas: el formato está prediseñado. Las entrevistas estructuradas tienen la ventaja de que se garantiza la
cobertura de todos los aspectos pertinentes y facilitan la comparación de la información obtenida de diferentes personas
que ocupan el mismo puesto. -No estructuradas: no hay una lista predefinida de comprobación ni un formato preparado
previamente.
18. 18. Obtención de información sobre los puestos de trabajo <ul><li>- La entrevista grupal se emplea cuando un gran
número de personas realizan un trabajo similar o idéntico, pues de esta manera se obtienen rápidamente y a bajo coste
datos sobre el puesto. </li></ul><ul><li>Inconvenientes: El principal inconveniente del método de las entrevistas
radica en la gran cantidad de tiempo que exige prepararlas, acercarse al lugar y realizarlas de manera efectiva. Otro
problema a tener en cuenta es la deformación de la información, ya sea debido a una falsificación directa de los datos o
a un malentendido involuntario. </li></ul>
19. 19. Obtención de información sobre los puestos de trabajo 3.-Encuestas o cuestionarios: Los cuestionarios que se
utilizan pueden ser de tres tipos: a)Estructurado: está formado por una serie de ítems cerrados a los que el operario debe
responder. Las respuestas de cada ítem se pueden ordenar jerárquicamente en función de criterios como: la importancia
de la actividad en el puesto, frecuencia de realizar la tarea, etc Facilitan la tabulación e interpretación posterior de las
respuestas dadas por los sujetos. Las informaciones recogidas con este tipo de cuestionario suelen perder los aspectos
cualitativos.
20. 20. Obtención de información sobre los puestos de trabajo <ul><li>b)Abierto: el cuestionario se compone de un
conjunto de preguntas abiertas a las que responden los ocupantes del puesto, sus superiores directos y/o expertos
previamente seleccionados. Este tipo de cuestionario no facilita la tabulación e interpretación de los datos y
habitualmente proporciona informaciones más pobres y dispersas que en la entrevista individual. Sin embargo, permite
escoger aspectos cualitativos. </li></ul><ul><li>c) Mixto: es un cuestionario en el que a los encuestados se les
presentan ítems estructurados e ítems abiertos. </li></ul>
21. 21. Obtención de información sobre los puestos de trabajo VENTAJA: el método de las encuestas utilizando
cuestionarios tiene la ventaja de que permite obtener información de gran número de empleados en un plazo
relativamente corto. INCONVENIENTE: es la posibilidad de que el encuestado o el analista interpreten erróneamente
la información. Además, los cuestionarios pueden exigir mucho tiempo en su elaboración y ser caros.
22. 22. Análisis de puestos de trabajo . <ul><li>Al realizar un APT, se pueden encontrar tres tipos de datos:
</li></ul><ul><li>1.CUALITATIVOS </li></ul><ul><li>2.CUANTITATIVOS PERO OBTENIDOS A PARTIR DE
JUICIOS SUBJETIVOS </li></ul><ul><li>3.ESENCIALMENTE SUBJETIVOS </li></ul><ul><li>1.Esencialmente
cuantitativos: son los datos de naturaleza cuantitativa como, por ejemplo, número de personas que dependen del
ocupante del puesto. </li></ul>
23. 23. Análisis de puestos de trabajo . 2.De naturaleza cuantitativa pero obtenidos a partir de juicios subjetivos: Son datos
de naturaleza cuantitativa pero que, por razones prácticas, se obtienen a partir de juicios subjetivos. Por ejemplo, el
tiempo que un operario necesita para aprender el trabajo se podría obtener observando a uno de nuevo ingreso y
comprobando el tiempo que tarda en aprender las funciones y tareas incluidas en el puesto, sin embargo, por razones
prácticas, en la mayoría de las ocasiones este dato se obtiene a partir de la opinión de operarios que llevan ya tiempo
realizando el trabajo, de superiores o de expertos.
24. 24. Análisis de puestos de trabajo. 3.Esencialmente subjetivos: son los datos de naturaleza esencialmente cualitativa y
que se tratarán de cuantificar. Por ejemplo, el tipo de decisiones que debe tomar el ocupante del puesto.
25. 25. Análisis de puestos de trabajo . <ul><li>Métodos de análisis. </li></ul><ul><li>1.Procedimientos convencionales.
</li></ul><ul><li>Apoyándose en los datos recogidos mediante la observación o la entrevista, los métodos
convencionales proporcionan una descripción del trabajo. Esta descripción, que sigue una forma narrativa, no suele
estar cuantificada y en ocasiones puede pecar de ambigüedad. Han demostrado su utilidad pues proporcionan una
visión general de qué se hace, por qué, cómo, en qué condiciones se realiza el trabajo y qué responsabilidad implica.
Consiste en describir narrativamente estos aspectos del trabajo. </li></ul>
26. 26. Análisis de puestos de trabajo. 2.Cuestionarios estructurados. Pretenden obtener una serie de datos cuantitativos
sobre los puestos de trabajo con el fin de compararlo entre sí en función de sus similitudes y diferencias. Se trata de
cuestionarios que solicitan a los sujetos que respondan en forma cuantitativa a los distintos ítems, siguiendo una escala
que indicará una mayor o menor importancia del ítem en el puesto de trabajo. De esta forma, la información obtenida es
una cifra para cada actividad del puesto de trabajo con la que se indica su importancia.
27. 27. Análisis de puestos de trabajo. 3.Análisis del inventario de tareas. Los análisis de tareas se definen como una serie
de procedimientos analíticos que tienen como objetivo describir el trabajo que realizan las personas en relación a las
tareas incluidas en el puesto de trabajo. Un procedimiento a seguir consiste en elaborar la lista de tareas que forman
parte del puesto de trabajo, clasificarlas y elaborar una matriz que ponga de manifiesto hasta qué punto son importantes
diferentes conocimientos, habilidades o aptitudes para cumplir con éxito cada una de las tareas.
28. 28. Análisis de puestos de trabajo .Este método consta de tres fases: Fase de la entrevista: esta fase se centra en elaborar
listas de tareas que forman parte del puesto de trabajo. Para ello se realizan entrevistas, tanto a los empleados que están
desempeñando esos puestos como a sus directivos. Fase de clasificación: la clasificación la lleva a cabo el empleado
que ocupa el puesto, quien debe clasificar cada tarea según su importancia, frecuencia y tiempo de formación necesario
para realizarla.
29. 29. Análisis de puestos de trabajo . Fase de elaboración de una matriz de conocimientos, habilidades y aptitudes: se
puntúa, a través de una escala, la importancia de las cualidades necesarias para ejecutar con éxito la tarea. 4.Técnica del
incidente crítico. Esta técnica consiste en elaborar una descripción detallada de las conductas en el puesto de trabajo.
30. 30. Análisis de puestos de trabajo. Tanto trabajadores como supervisores identifican las conductas más importantes a
desarrollar en el puesto de trabajo, y generan sucesos críticos de conducta que representan niveles altos, medios y bajos
de ejecución. Es decir, identifican conductas positivas, intermedias y negativas que sirven como patrón para imitar o
evitar, según el caso.
31. 31. Análisis de puestos de trabajo. La elección de un método. Dependerá de la respuesta a las siguientes preguntas:
¿Cuál es el propósito del análisis? ¿Qué tipo de información se necesita? ¿Cuánta información general se tiene ahora?
Propósito del análisis. Tipo de información necesaria. Información general corrientemente disponible.
32. 32. Resultados del análisis de puestos de trabajo. Los resultados obtenidos sobre del APT se presentan en forma de
descripción y de especificación de los puestos. 1.-Descripción de puestos. Consiste en elaborar una lista de las tareas,
responsabilidades, relaciones, condiciones de trabajo y responsabilidades de supervisión de un puesto. La descripción
explica qué es cada puesto y cuáles son sus funciones, tareas, responsabilidades, relaciones y dependencias y
comportamientos necesarios para producir un artículo o servicio.
33. 33. Resultados del análisis de puestos de trabajo. 2.-Especificación de puestos. Es una lista de los requerimientos del
puesto, es decir, los conocimientos, las habilidades y aptitudes necesarias para desempeñar eficazmente el puesto de
trabajo. Consiste en una relación por escrito de las características y capacidades personales requeridas para realizar el
trabajo.
34. 34. Resultados del análisis de puestos de trabajo. La especificación puede presentarse como un documento separado o
como parte de la descripción del puesto. En el segundo caso ambos se recogen en una ficha del puesto de trabajo. El
conjunto de las fichas de todos los puestos de trabajo de una empresa constituye el manual de funcionamiento de la
misma, documento con el que finaliza el proceso de análisis de puestos de trabajo. Las fichas resultantes de la
especificación del puesto deben reflejar a grandes rasgos la siguiente información:
35. 35. Especificación de puestos . Título del puesto. Departamento al que pertenece el puesto. Fecha en la que se hace el
análisis. Nombre del analista. Resumen del puesto. Relaciones. Responsabilidades. Autoridad. Nivel de rendimiento a
alcanzar. Condiciones de trabajo y ambiente. Conocimientos, habilidades, aptitudes, experiencia.
36. 36. Fuentes de error en el análisis de puestos de trabajo. Falta de apoyo de la alta dirección. Empleo de un único
método y fuente para recoger datos. Falta de participación del supervisor y del titular en el diseño del ejercicio de
análisis de puestos de trabajo. inexistencia de formación o motivación para los titulares de los puestos. Falta de
concesión a los empleados de tiempo suficiente para completar el análisis. Distorsión de las actividades. Inexistencia de
una crítica del puesto. Muestreo inadecuado. Cambios de entorno de trabajo. Cambios en el comportamiento del
empleado.