Boletim 약

Manual de Procedimentos
Legislação Trabalhista e Previdenciária

쑲 Trabalhismo
Formas de concessão do aviso prévio Por outro lado, se o empregado pede demissão, a
finalidade é dar ao empregador a oportunidade de
contratar outro empregado para o cargo.
SUMÁRIO
1. Introdução
2. Finalidade
3. PRAZO
3. Prazo A parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o
4. Formas
contrato de trabalho poderá fazê-lo, desde que dê
5. Pagamento das verbas rescisórias - Prazo
6. Redução da jornada - Dispensa sem justa causa ciência à outra parte de sua intenção com antecedên-
7. Integração ao tempo de serviço cia mínima de 30 dias. A contagem do prazo de 30 dias
8. Reconsideração inicia-se a partir do dia seguinte ao da comunicação.
9. Recusa do empregado
10. Falta de aviso
Observar que o referido prazo pode ser dilatado
11. Liberação do cumprimento
por força de documento coletivo de trabalho (acor-
do, convenção ou sentença normativa) da
1. INTRODUÇÃO respectiva categoria profissional, re-
gulamento interno da empresa ou
A Constituição Federal de O aviso prévio é a
o liberalidade do empregador.
1988, art. 7 , inciso XXI, prevê comunicação dada pela parte
que é direito dos trabalhado- que pretende romper o contrato de
res urbanos e rurais, além de trabalho, observada a antecedência 4. FORMAS
outros que visem a melhoria mínima fixada por lei, à outra parte, para
de sua condição social, o que esta última possa se precaver 4.1 Aviso prévio trabalhado
aviso prévio proporcional ao relativamente às conseqüências que Ocorre quando o empre-
tempo de serviço, o qual deve- a ruptura contratual irá causar gado trabalha normalmente du-
rá ser, no mínimo, de 30 dias nos rante o prazo do aviso prévio (seja
termos da lei. Até que referido dispo- o aviso prévio recebido do emprega-
sitivo seja regulamentado, o aviso prévio dor ou concedido pelo empregado).
(AP) é de 30 dias, salvo disposição mais benéfica
prevista em documento coletivo de trabalho da res- 쎱' Exemplo
pectiva categoria profissional.
Empregado recebe ou concede aviso prévio (comunicação) no
dia 02.05.2007 e trabalha até o dia 1o.06.2007 (data da baixa na
2. FINALIDADE Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS).

O aviso prévio é concedido nos contratos a pra-

zo indeterminado e a prazo determinado, desde que,
neste último, haja expressa cláusula assecuratória de
direito recíproco de rescisão antecipada e tal direito
seja exercido por qualquer das partes.
Concedido pelo empregador, o aviso prévio pos-
sibilita ao empregado a procura de novo emprego.
4.2 Aviso prévio indenizado
4.2.1 Rescisão por iniciativa do empregador
(dispensa sem justa causa)
Nesse caso, o empregador dispensa o emprega-
do sem justa causa e não concede o aviso prévio,
indenizando-lhe, portanto, o valor correspondente.

IOB - Manual de Procedimentos - Jun/2007 - Fascículo 24 CT 1


쎱'
Exemplo
Empregador dispensa sem justa causa o empregado no dia
02.05.2007 sem conceder o aviso prévio:
- data da baixa na CTPS: 02.05.2007 (último dia trabalhado);
- indenização: valor que o empregado receberia caso trabalhasse
até o final do aviso prévio (1o.06.2007) mais o valor das médias
da parte variável da remuneração, quando for o caso.
4.2.2 Rescisão por iniciativa do empregado (pedido
de demissão)
Hipótese em que o empregado pede demissão
e não quer cumprir o aviso prévio, o que lhe acarreta
o desconto do valor correspondente nas verbas res-
cisórias, ou seja, o empregado indeniza o emprega-
dor da falta de cumprimento do aviso prévio a que se
obrigou.
쎱'
Exemplos
a) empregado pede demissão no dia 02.05.2007 e declara a
intenção de não cumprir o aviso prévio, autorizando expres-
samente (por escrito) a empresa a deduzi-lo das verbas res-
cisórias, posto que pretende desvincular-se imediatamente da
empresa. Nesse caso, temos:
- data da baixa na CTPS: 02.05.2007 (último dia trabalhado);
- indenização: valor dos salários correspondente ao prazo res-
pectivo (03.05 a 1o.06.2007).
b) empregado pede demissão no dia 02.05.2007 e não faz qual-
quer declaração expressa de sua intenção de não cumprir o
aviso prévio, tampouco autoriza a dedução do valor corres-
pondente nas verbas rescisórias, mas falta injustificadamente
os 30 dias do prazo do aviso.
Nesse caso, a data da baixa na CTPS é 1o.06.2007, a qual cor-
responde ao último dia do aviso em que o empregado deveria
trabalhar.
Conseqüentemente, a empresa não paga aviso prévio não cum-
prido e as faltas injustificadas no curso do aviso poderão ser com-
putadas pela empresa para fins de redução das férias proporcio-
nais e, conforme o caso, perda do avo proporcional de 13o salário
do mês em que não haja pelo menos 15 dias trabalhados.
4.3 Aviso prévio “cumprido em casa”
Quanto a essa modalidade de aviso prévio, não
há previsão legal, pois o aviso prévio ou é cumprido
pelo empregado (trabalhando normalmente) ou é in-
denizado. Não obstante a falta de previsão legal, essa
forma de aviso prévio (cumprido em casa) tornou-se
prática comum.
A jurisprudência trabalhista, diante da realidade
dessa forma de aviso, tem se manifestado, em sua
maioria, no sentido de considerar válida a adoção do
aviso prévio “cumprido em casa”.
2 CT
Manual de Procedimentos
Legislação Trabalhista e Previdenciária
A Secretária de Relações do Trabalho do Mi-
nistério do Trabalho e Emprego (MTE), por meio da
Instrução Normativa no 3/2002, a qual estabelece os
procedimentos para a assistência ao empregado na
rescisão contratual, no âmbito do MTE, equiparou o
“aviso prévio cumprido em casa” ao aviso prévio in-
denizado (art. 21).
Vale ainda ressaltar que, por meio da Portaria
SRT/MTE no 1/2006, que aprova Ementas Normativas
da Secretaria de Relações do Trabalho, ficou estabe-
lecido na Ementa de no 20 que:
“Homologação. Aviso prévio cumprido em casa. Falta de
previsão legal. Efeitos
Inexiste a figura jurídica do ‘aviso prévio cumprido em
casa’. O aviso prévio ou é trabalhado ou indenizado. A dispen-
sa do empregado de trabalhar no período de aviso prévio im-
plica a necessidade de quitação das verbas rescisórias até o
décimo dia, contado da data da notificação da dispensa, nos
termos do § 6o, alínea ‘b’, do art. 477, da CLT.”
5. PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS -
PRAZO
Nos termos do art. 477, § 6o, da CLT, as verbas
rescisórias devem ser pagas:
a) até o 1o dia útil após o término do contrato,
no caso de aviso prévio trabalhado, por exem-
plo;
b) até o 10o dia contado da data da notificação
da demissão, quando da ausência do aviso
prévio, indenização do mesmo ou dispensa
de seu cumprimento.
A Instrução Normativa SRT/MTE no 3/2002 dispõe
que, na hipótese de o dia do vencimento mencionado
na alínea “b” recair em sábado, domingo ou feriado,
o prazo final será antecipado para o dia útil imediata-
mente anterior.
5.1 Aviso prévio trabalhado
Na hipótese de rescisão contratual com aviso pré-
vio trabalhado, o prazo para o pagamento das verbas
rescisórias e, se for o caso, a assistência do sindicato
ou da autoridade competente é até o 1o dia útil ime-
diatamente posterior à data do término do aviso.
Havendo redução facultativa de 7 dias corridos
do prazo do aviso (subitem 6.2 deste trabalho), o pra-
zo para pagamento das verbas rescisórias é contado
a partir do 30o dia do aviso.
Manual de Procedimentos - Jun/2007 - Fascículo 24 - IOB
 Manual de Procedimentos
Legislação Trabalhista e Previdenciária
5.2 Aviso prévio indenizado ou dispensa do seu
cumprimento
Nesses casos, o prazo para pagamento e assis-
tência, se for o caso, é de 10 dias corridos contados
da data da notificação da demissão.
5.3 Aviso prévio “cumprido em casa”
A discussão em torno da validade da concessão
do aviso prévio na modalidade “cumprido em casa”
ganhou notoriedade jurisprudencial ao causar polê-
mica no que diz respeito ao prazo para quitação das
verbas rescisórias quando o empregador despede
sem justa causa seu empregado e concede tal figura
de aviso prévio.
Há quem interprete que o aviso prévio “cumprido
em casa” é o próprio aviso prévio trabalhado que o
empregador concede na dispensa sem justa causa,
o qual, em vez de acarretar a redução diária de 2 ho-
ras ou de 7 dias corridos, permite que o dispensado
tenha tempo integral para procura de novo emprego.
Os defensores dessa linha de entendimento afirmam
que o trabalhador é beneficiado, pois não terá de
continuar trabalhando para o seu empregador duran-
te o período do aviso e, por tal razão, somente após o
transcurso dos 30 dias do aviso é que a empresa efe-
tuará o pagamento das verbas rescisórias no primeiro
dia útil imediato ao término do contrato. Essa situação,
portanto, equivale ao prazo descrito na alínea “a” do §
6o do art. 477 da CLT, anteriormente mencionada.
Todavia, a maioria dos doutrinadores defende o
entendimento de que o aviso prévio “cumprido em
casa”, embora não esteja expressamente previsto na
CLT, acarreta o pagamento das parcelas rescisórias
até o 10o dia contado da data da notificação da dis-
pensa, ou seja, no prazo descrito na alínea “b” do § 6o
do art. 477 da CLT. Os que defendem esse posicio-
namento afirmam que essa modalidade corresponde
ao aviso prévio indenizado ou mesmo ao aviso com
dispensa de seu cumprimento.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST), por meio
da Orientação Jurisprudencial no 14 da Seção de Dis-
sídios Individuais (SDI), Subseção I, determina:
“14. Aviso prévio cumprido em casa. Verbas rescisórias.
Prazo para pagamento. (art. 477, § 6o, ‘b’, da CLT)
Em caso de aviso prévio cumprido em casa, o prazo para
pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia da notifi-
cação de despedida.”
IOB - Manual de Procedimentos - Jun/2007 - Fascículo 24
Conforme já mencionado no subitem 4.3, a
SRT/MTE, por meio da Instrução Normativa no 3/2002,
equiparou o aviso prévio cumprido em casa ao aviso
prévio indenizado e a Ementa no 20 da mesma Secre-
taria esclareceu que essa espécie de aviso implica a
necessidade de quitação das verbas rescisórias até o
10o dia contado da data da notificação da dispensa,
nos termos do § 6o, alínea “b”, do art. 477 da CLT.
Diante do exposto e levando-se em consideração
eventual discussão existente sobre o assunto, enten-
demos que, em caso de dispensa sem justa causa
por parte do empregador com a concessão de aviso
prévio ao trabalhador na modalidade “cumprido em
casa”, o prazo para quitação das verbas rescisórias
deverá ocorrer até o 10o dia contado da data da notifi-
cação da demissão, nos termos da alínea “b” do § 6o
do art. 477 da CLT.
Não obstante nosso entendimento, levando-se em
consideração a discussão em torno da modalidade
do aviso prévio para cumprimento em casa, recomen-
damos, por medida preventiva, que o empregador
consulte antecipadamente o Ministério do Trabalho e
Emprego e a entidade sindical da respectiva catego-
ria profissional sobre o assunto, lembrando-se de que
a decisão final da controvérsia caberá ao Poder Judi-
ciário, caso seja proposta ação nesse sentido.
5.4 Contagem do prazo
O prazo de 30 dias correspondente ao aviso pré-
vio conta-se a partir do dia seguinte ao da comuni-
cação, que será formalizada por escrito (art. 18 da
Instrução Normativa SRT/MTE no 3/2002 na redação
da Instrução Normativa SRT/MTE no 4/2002).
5.4.1 Pedido de demissão com cumprimento
parcial do aviso prévio - Prazo para quitação
das verbas rescisórias
Caso o empregado, no curso do aviso prévio tra-
balhado, comunique ao empregador que não cumpri-
rá o restante do aviso, a empresa poderá efetuar o
desconto relativo a esse prazo restante, salvo quando
o empregado, apesar da comunicação, efetivamen-
te trabalhar durante todo o período. Nessa situação,
será devido o pagamento dos dias trabalhados a títu-
lo de aviso prévio. Pode ocorrer, ainda, de a empresa,
a pedido do empregado, o dispensar do cumprimento
do citado aviso prévio.
A aceitação, por parte da empresa, do pedido de
dispensa do cumprimento do aviso prévio efetuado
CT 3

pelo empregado não a obriga ao pagamento do res-
pectivo período, na medida em que, nesse caso, o
aviso prévio figura como dever do empregado e não
como direito.
O pagamento das verbas rescisórias, nesses ca-
sos, deverá ser feito até o 10o dia contado a partir
da data da dispensa do cumprimento, desde que não
ocorra primeiro o termo final do aviso prévio.
6. REDUÇÃO DA JORNADA - DISPENSA SEM
JUSTA CAUSA
6.1 Diária (2 horas)
A duração normal da jornada de trabalho do em-
pregado durante o aviso prévio, quando a rescisão
tiver sido promovida pelo empregador, é reduzida em
2 horas, diariamente, sem prejuízo do salário integral.
O objetivo principal dessa redução é propiciar
ao empregado tempo para que possa encontrar uma
nova colocação no mercado de trabalho.
쎱'
Exemplo
Empregado com jornada normal diária de 7h e 20min, durante
o curso do aviso trabalhará apenas 5h e 20min, ou seja, há uma
redução diária de 2 horas.
6.1.1 Jornada diária inferior a 8 horas ou 7h20min
Ao tratar da redução horária, o legislador não fez
distinção aos empregados com jornada reduzida por
força de lei ou de cláusula de documento coletivo de
trabalho ou, ainda, de disposição contratual, aplican-
do-se, em qualquer hipótese, o disposto no art. 488,
caput, da CLT, ou seja, a redução integral de 2 horas
diárias.
Assim, ocorrendo a dispensa sem justa causa
mediante concessão de aviso prévio por parte do em-
pregador, o horário normal de trabalho do empregado
durante o respectivo prazo será reduzido de 2 horas
diárias.
쎱'
Exemplo
Empregado com jornada diária normal de 5 horas, durante o cur-
so do aviso trabalhará apenas 3 horas por dia.
6.2 Redução facultativa (7 dias)
O empregado poderá optar por trabalhar sem a
redução das 2 horas diárias, caso em que ficará le-
4 CT
Manual de Procedimentos
Legislação Trabalhista e Previdenciária
galmente autorizado a faltar ao serviço, sem prejuízo
do salário integral, por 7 dias corridos.
A redução da jornada de trabalho tem por fina-
lidade permitir que o empregado, durante o horário
comercial, tenha tempo hábil para procurar nova co-
locação no mercado de trabalho sem sofrer qualquer
redução em seus vencimentos.
O legislador, ao tratar da redução horária, não fez
qualquer distinção aos empregados com jornada re-
duzida por força de lei ou disposição contratual, as-
segurando-se, em qualquer hipótese, o direito à redu-
ção de 2 horas diárias ou 7 dias corridos.
6.3 Momento da redução
A critério das partes, as reduções temporais (su-
bitens 6.1, 6.1.1 e 6.2) podem ser acordadas para
ocorrerem no início, no meio ou no fim da respectiva
jornada diária de trabalho ou no período do aviso pré-
vio, conforme o caso.
Vale ressaltar que, embora possa haver polêmica
quanto a legalidade ou não da redução de 7 dias no
início, no meio ou no final, mediante opção do empre-
gado, a maioria dos doutrinadores é omissa a respei-
to, simplesmente determina que essa redução é uma
substituição da redução de 2 horas, sendo que esta
redução de 2 horas, de acordo com alguns doutri-
nadores que abordaram o assunto, somente poderia
ocorrer no início ou no final, vez que a redução (de 2
horas) durante a jornada (no meio) poderá acarretar
2 problemas:
1o) intervalo para repouso superior a 2 horas (CLT,
art. 71);
2o) oneraria o empregado que teria que voltar
para a empresa novamente.
Há na doutrina uma posição minoritária que men-
ciona que a redução de 7 dias corridos deva ocorrer
no final do prazo do aviso.
Ante o exposto e considerando que o legislador
não determinou em qual momento da jornada diária
ou do curso do aviso prévio as reduções temporais
deveriam ser concedidas, entendemos, s.m.j., que,
uma vez atendidas as determinações do menciona-
do art. 488 da CLT, com a concessão da redução da
jornada diária em 2 horas ou dos 7 dias corridos de
faltas (este último dependendo da opção do empre-
gado), estará cumprida a obrigação legal do empre-
gador.
Manual de Procedimentos - Jun/2007 - Fascículo 24 - IOB
 Manual de Procedimentos
Legislação Trabalhista e Previdenciária
Importa salientar que a concessão das reduções
temporais no início, no meio ou no final da jornada ou
do período, conforme o caso, não prejudica a finali-
dade do instituto do aviso prévio, que é permitir que o
trabalhador dispensado procure nova colocação.
Dessa forma, salvo previsão expressa em do-
cumento coletivo de trabalho da respectiva categoria
profissional que discipline o assunto, a opção pela
redução temporal no início, no meio ou no curso da
jornada ou do período do aviso, conforme o caso, po-
derá ser formalizada (por escrito) entre as partes para
evitar questionamentos futuros.
Observe-se que, apesar do posicionamento ado-
tado por nossa redação, tendo em vista a inexistência
de dispositivo legal expresso que discipline a questão
e, ainda, a escassez de decisões judiciais acerca do
assunto, o empregador deverá acautelar-se diante da
ocorrência concreta da situação ora retratada, poden-
do, por medida preventiva, consultar o Ministério do
Trabalho e Emprego, bem como o sindicato da res-
pectiva categoria profissional, e lembrar que caberá
à Justiça do Trabalho a decisão final da controvérsia,
caso seja proposta ação nesse sentido.
6.4 Descumprimento pelo empregador
Os atos praticados com o objetivo de desvirtuar,
impedir ou fraudar a aplicação de preceitos contidos
na CLT são nulos de pleno direito (CLT, art. 9o).
Assim, é ilegal substituir o período de redução do
aviso prévio por horas extras, compensações ou mes-
mo pelo pagamento do respectivo período em dinhei-
ro (Súmula TST no 230).
Nesse aspecto, vale ressaltar que a possibilidade
de o empregado realizar horas extras durante o cum-
primento do aviso prévio constitui assunto polêmico,
existindo correntes divergentes de entendimentos na
doutrina e jurisprudência trabalhistas.
A primeira linha de pensamento sustenta o po-
sicionamento de que se o empregado, por força da
existência de um acordo de prorrogação de horas
regularmente mantido com a empresa, já estava obri-
gado a realizar horas extras, manterá a mesma obri-
gação durante o cumprimento do aviso prévio.
Assim, se a jornada de trabalho desse empregado
for, por exemplo, de 10 horas diárias, ou seja, 8 horas
normais e 2 horas extras, no decorrer do cumprimento
do aviso prévio, em decorrência da redução da jorna-
IOB - Manual de Procedimentos - Jun/2007 - Fascículo 24
da de trabalho prevista no art. 488 da CLT, ele traba-
lhará o equivalente a 8 horas diárias, compreendendo
6 horas normais de trabalho e 2 horas extraordinárias,
anteriormente pactuadas com a empresa.
Por outro lado, grande parte dos doutrinadores e
da jurisprudência dos Tribunais Trabalhistas posicio-
na-se no sentido de que a realização de horas extras
durante o período de cumprimento do aviso prévio,
ainda que haja um acordo de prorrogação de horas
precedente, descaracteriza a finalidade desse insti-
tuto, desvirtuando a intenção com a qual o legislador
instituiu a obrigatoriedade de redução da jornada de
trabalho.
O nosso entendimento acerca do tema coaduna-
se com a segunda corrente, visto que o aviso prévio
concedido pelo empregador tem 2 objetivos básicos:
a) comunicação de que o contrato de trabalho irá
terminar;
b) concessão de tempo para que o empregado
procure novo emprego.
Assim, fica evidente que a execução de horas ex-
tras (as quais, em geral, só podem ser realizadas me-
diante acordo de prorrogação de horas previamente
firmado com o empregador) durante o cumprimento
do aviso prévio pode comprometer sobremaneira
uma das principais funções do aviso prévio trabalha-
do, na medida em que retira do trabalhador a pos-
sibilidade de, durante o horário comercial, ter tempo
hábil para procurar uma nova colocação no mercado
de trabalho. Assim, frustrado o objetivo de possibilitar
ao empregado pré-avisado a procura de novo empre-
go, fica, no nosso entender, descaracterizado o aviso
prévio concedido.
6.5 Rescisão por iniciativa do empregado (pedido
de demissão)
Conforme mencionado, a redução da jornada
tem por finalidade proporcionar ao empregado tempo
para procurar outro emprego. Logo, se o empregado
pede demissão do emprego, não há de se falar em re-
dução de jornada (situação típica no caso de dispen-
sa do empregado sem justa causa) por se entender já
ter obtido nova colocação, ou seja, presume-se que
já tenha conseguido novo emprego, ou por qualquer
outro motivo, pois é ato de vontade.
CT 5

7. INTEGRAÇÃO AO TEMPO DE SERVIÇO
O prazo do aviso prévio concedido pelo empre-
gador, ainda que não trabalhado (indenizado), integra
o tempo de serviço do empregado para todos os efei-
tos legais.
Se o aviso prévio é concedido pelo emprega-
do (pedido de demissão), também será computado
como tempo de serviço o respectivo período que for
trabalhado.
Somente não se computará a integração ao
tempo de serviço quando o empregado indenizar o
período do aviso prévio ao empregador (pedido de
demissão com desconto do aviso prévio das verbas
rescisórias).
7.1 Assistência ao empregado na rescisão do
contrato de trabalho
Se a soma do efetivo tempo de serviço do em-
pregado na empresa e do período projetado do aviso
prévio indenizado ultrapassar 12 meses, é necessário
que a rescisão contratual seja assistida pelo respec-
tivo sindicato ou pela autoridade do Ministério do Tra-
balho e Emprego e, na falta destes na localidade, por
outras pessoas especificadas na CLT, art. 477, § 1o
combinado com o § 3o.
As atuais normas relativas à assistência ao em-
pregado na rescisão do contrato de trabalho no âm-
bito do MTE estão previstas na Instrução Normativa
SRT/MTE no 3/2002, a qual, inclusive, estabelece que
a assistência será prestada preferencialmente pela
entidade sindical, reservando-se ao MTE o atendi-
mento aos trabalhadores nos casos em que:
a) a categoria não tiver representação sindical na
localidade;
b) houver recusa do sindicato na prestação da
assistência;
c) houver cobrança indevida pelo sindicato para
a prestação da assistência.
8. RECONSIDERAÇÃO
O legislador inseriu no texto legal a possibilidade
de qualquer das partes propor a reconsideração do
aviso prévio concedido, respeitando o princípio da
continuidade do vínculo empregatício, que tem como
fundamento a preservação da relação empregatícia,
sendo sua manutenção protegida sempre que as par-
tes assim o desejarem, não podendo a norma legal ou
6 CT
Manual de Procedimentos
Legislação Trabalhista e Previdenciária
qualquer outro ato impedir ou dificultar essa demons-
tração de vontade.
Levando-se em conta que os efeitos do contra-
to de trabalho terminam somente após o termo final
do aviso prévio, é lícita a reconsideração do ato pela
parte notificante, sendo facultado à parte notificada
aceitá-la ou não.
A reconsideração pode ocorrer por:
a) manifestação expressa da parte notificante,
antes do término do prazo do aviso; e
b) manifestação tácita, quando há continuidade
do trabalho além do prazo do aviso.
쎱'
Exemplos
a) empregador dispensa o empregado, porém, durante o pra-
zo do aviso prévio, encaminha ao empregado solicitação, por
escrito, para desconsiderar o pré-aviso. O empregado, a seu
critério, pode aceitar ou não o pedido de reconsideração do
empregador.
b) empregado pede demissão do emprego e, no curso do aviso
prévio que está cumprindo, pede, por escrito, ao empregador
a desconsideração do aviso. Nesse caso, competirá ao em-
pregador aceitar ou não o pedido de reconsideração formula-
do pelo empregado.
c) empregador dispensa o empregado com o término do aviso
prévio previsto para 14.05. Entretanto, este continua a traba-
lhar após essa data. Nesse caso, se o empregador quiser fazer
valer a dispensa, terá de conceder novo aviso ao empregado.
d) empregado pede demissão do emprego, cujo término do aviso
prévio que está cumprindo está previsto para 08.05. Contudo,
o empregado permanece trabalhando após aquela data nor-
malmente, como se não houvesse pedido demissão.
Em todas as situações mencionadas, desde que haja a reconsi-
deração expressa (com aceitação da parte notificada) ou tácita
(continuidade normal da prestação dos serviços após o prazo
previsto para o término do aviso prévio), o contrato continua a vi-
gorar como se o aviso prévio não tivesse sido comunicado, tam-
pouco cumprido, restabelecendo-se, automaticamente, a plena
vigência do contrato laboral entre as partes.
8.1 Compensações de horário de trabalho
Convém ao empregador impedir a compensação
de horas de trabalho relativas a dias que recaiam após
o término do aviso prévio trabalhado. Dessa maneira,
evita-se a alegação de que houve continuidade de
trabalho e a conseqüente desconsideração do aviso.
Assim, por exemplo, se o empregado tem acor-
do de compensação de horas para não trabalhar aos
sábados, não deve compensar durante a semana as
horas que recairão em data posterior ao término do
aviso prévio trabalhado, pois sua inobservância acar-
retará a presunção do prolongamento indevido do pe-
Manual de Procedimentos - Jun/2007 - Fascículo 24 - IOB
 Manual de Procedimentos
Legislação Trabalhista e Previdenciária
ríodo de aviso a que o empregado estava legalmente
obrigado a cumprir.
9. RECUSA DO EMPREGADO
Conforme vimos, o aviso prévio é o instrumento
pelo qual uma parte dá ciência à outra de sua inten-
ção de rescindir o contrato de trabalho, em geral por
prazo indeterminado, até então existente entre am-
bas, sendo caracterizado como um direito potestati-
vo, a que a outra parte não pode se opor.
Considerando o acima exposto, o aviso prévio deve
sempre ser concedido de forma escrita, a fim de permi-
tir a aposição da assinatura da parte contrária, eviden-
ciando, assim, o respectivo ciente (art. 18 da IN/SRT
no 3/2002 na redação de IN/SRT/MTE no 4/2002).
Ocorrendo a hipótese de o empregado não as-
sinar o aviso prévio, tendo em vista a inexistência
de dispositivo expresso disciplinando a questão, re-
comenda-se que a empresa solicite a assinatura de,
pelo menos, 2 testemunhas, com a finalidade de ates-
tar a veracidade da comunicação feita.
Colhida a assinatura das testemunhas, a empresa
deve dar andamento às formalidades exigidas para
a rescisão contratual, marcando nos órgãos compe-
tentes (sindicato de classe ou DRT), se for o caso,
a respectiva homologação, dando ciência formal ao
empregado da data aprazada.
10. FALTA DE AVISO
10.1 Pelo empregador
A falta da concessão do aviso prévio pelo empre-
gador dá ao empregado o direito ao salário corres-
pondente ao prazo do aviso não concedido, garantida
sempre a integração do período ao tempo de serviço
para todos os efeitos legais.
10.2 Pelo empregado
Havendo pedido de demissão, o empregado tem
a obrigação de cumprir o aviso prévio ou de indenizar
o empregador pelo não-cumprimento.
Quanto ao empregador, resta, em caso de não-
cumprimento do referido período, o direito de descon-
tar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
Caso o empregado queira garantir o salário re-
lativo à duração do aviso prévio, terá de trabalhar o
respectivo período. Por outro lado, caso opte por não
IOB - Manual de Procedimentos - Jun/2007 - Fascículo 24
trabalhar, sofrerá o desconto do valor relativo ao pre-
citado período.
A análise da bilateralidade do contrato, ou seja,
da reciprocidade das obrigações, leva-nos prelimi-
narmente a entender que o mesmo dever que o em-
pregador tem de indenizar o aviso prévio, quando
demite seu empregado sem cumprimento do prazo
respectivo, o empregado também tem quando que-
bra abruptamente o vínculo laboral, cabendo-lhe, da
mesma forma, indenizar o período com os haveres
(verbas rescisórias) adquiridos no curso da sua rela-
ção empregatícia.
Entretanto, a questão é polêmica, comportando
diferentes entendimentos jurisprudenciais e doutriná-
rios.
A nosso ver, a norma jurídica (art. 487, § 2o, da
CLT) indica o que descontar, contudo não demonstra
do que descontar.
Uma corrente abraça a tese do desconto sobre o
salário devido (saldo ou salário integral), não caben-
do ao empregador efetuar o citado desconto sobre
outras verbas rescisórias, tais como férias, 13o salário
etc., visto que esses são direitos já adquiridos, ainda
que proporcionalmente, não sendo lícito que sirvam
de compensação pela falta de cumprimento de outra
obrigação pelo empregado (aviso prévio). Além do
que, esse entendimento observa o brocardo jurídico
in dubio pro misero, ou seja, na dúvida decida-se pela
parte mais fraca.
Outros entendem que, como o desconto do aviso
prévio, no caso de pedido de demissão sem o devido
cumprimento, tem a natureza de penalidade ao em-
pregado, ou seja, indenizatória, cabe a ele (emprega-
do) pagar à empresa o valor correspondente ao prazo
do aviso, utilizando todo o seu saldo credor, que é
composto por todas as verbas a que fizer jus em vir-
tude do rompimento do contrato (férias, 13o salário,
saldo de salário etc.).
O nosso entendimento é no sentido de que a em-
presa pode efetuar o desconto do valor correspon-
dente ao aviso prévio não cumprido pelo emprega-
do demissionário do saldo de salário e do 13o salário
(verbas de natureza salarial). Caso essas verbas não
sejam suficientes para a satisfação do crédito da em-
presa, esta poderá efetuar a complementação, utili-
zando as demais verbas rescisórias que estejam sen-
do pagas ao trabalhador.
CT 7
 Manual de Procedimentos
Legislação Trabalhista e Previdenciária

Não obstante a posição por nós adotada, consi-
derando que não há predominância de entendimento
no âmbito doutrinário e jurisprudencial, o procedimen-
to da empresa deve ser decidido após uma reflexão
cuidadosa da questão, tendo por base as razões aqui
expostas relativas a cada tendência da doutrina e da
jurisprudência.
Assim, recomendamos que a empresa, por medi-
da preventiva, verifique previamente a orientação do
sindicato da categoria profissional respectiva, inclusi-
ve do Ministério do Trabalho e Emprego. Lembramos,
ainda, que a decisão final sobre a questão caberá ao
Poder Judiciário, caso a parte que se sinta prejudica-
da promova a competente ação.
10.3 Recusa do empregador - Impedimento do
cumprimento do aviso prévio concedido pelo
empregado
Na hipótese de pedido de demissão, em que o
empregador impede o empregado de cumprir o aviso
prévio, a este é devido o aviso prévio indenizado pelo
empregador, integrando o tempo de serviço para to-
dos os efeitos legais.
Observar que na hipótese em que o empregado
é dispensado com aviso prévio trabalhado, e após
10 dias, por exemplo, de trabalho, o empregador não
quer mais que o mesmo trabalhe, deverá, então, inde-
nizar o restante do aviso (20 dias), com a projeção do
mesmo para todos os efeitos legais.

10.4 Hipóteses de não-cumprimento do aviso e conseqüências legais - Exemplos

쎱'
Exemplos
a) dispensa sem justa causa
Empregado dispensado sem justa causa, com aviso prévio trabalhado, comunica ao empregador que não vai cumprir o aviso prévio.
Nesse caso, a empresa aguarda o transcurso dos 30 dias do aviso prévio para, então, proceder à rescisão contratual.
O período não trabalhado é considerado como faltas injustificadas, as quais serão computadas para a apuração das férias e do 13o
salário devidos.
O mesmo procedimento é observado quando o empregado pede ao empregador a dispensa do cumprimento do aviso prévio e o
empregador não concorda com o pedido.
Lembre-se de que nessa situação não há o desconto do aviso prévio não cumprido das verbas rescisórias, posto que o aviso, nesse
caso, é direito do empregado. No termo de rescisão, o empregador lançará o aviso prévio trabalhado (saldo de salário) como crédito
e descontará as faltas injustificadas ocorridas no período.
Observar o disposto no subitem 11.3.
b) pedido de demissão
b.1) empregado concede aviso prévio e deixa de comparecer à empresa durante os 30 dias do aviso. Nesse caso, a empresa deverá
lançar os 30 dias como saldo de salário e descontar os 30 dias relativos às faltas injustificadas, não procedendo, portanto, este
desconto sobre as demais verbas rescisórias, ou seja, férias, se for o caso, e 13o salário. A rescisão é feita no 30o dia do aviso
prévio trabalhado. Assim, temos:
salário do empregado R$ 1.200,00
saldo de salário - aviso prévio de 30 dias (lançamento a crédito) + R$ 1.200,00
faltas injustificadas relativas ao aviso prévio - 30 dias (lançamento a débito) - R$ 1.200,00
total R$ 0,00
b.2) empregado concede aviso prévio e cumpre somente 10 dias, deixando de comparecer à empresa nos 20 dias restantes. Nesse
caso, tem direito apenas ao valor correspondente ao período trabalhado (10 dias). Os 20 dias restantes de faltas não justificadas
poderão ser abatidos do saldo de salário que o empregado teria direito a receber. A rescisão é feita no 30o dia do aviso prévio tra-
balhado. Assim, temos:
salário do empregado R$ 1.200,00
aviso prévio - 30 dias (lançamento a crédito) + R$ 1.200,00
faltas no aviso prévio 20 dias (lançamento a débito) - R$ 800,00
total (relativo aos 10 dias trabalhados) R$ 400,00
Nesse caso, a empresa efetuará o pagamento dos R$ 400,00 relativos ao saldo de salário que o empregado faz jus por ter trabalhado.

8 CT Manual de Procedimentos - Jun/2007 - Fascículo 24 - IOB

 Manual de Procedimentos
Legislação Trabalhista e Previdenciária

b.3) empregado concede aviso prévio, porém cumpre somente 10 dias ou não cumpre os 30 dias e comunica à empresa que não
irá comparecer nos dias restantes ou que não irá cumprir o aviso de 30 dias, autorizando a empresa a descontar o período
respectivo das verbas rescisórias.

Nesse caso, a empresa procederá à rescisão contratual de imediato e descontará os dias restantes ou, conforme o caso, os 30 dias do
aviso prévio não só do saldo de salário que o empregado irá receber mas também do 13o salário a que fizer jus na rescisão. Observar o
disposto no subitem 10.2 quanto à divergência de entendimentos relativos aos descontos sobre todas as verbas rescisórias.

c) dispensa sem justa causa - aviso prévio trabalhado - redução da jornada - desconto de dias/horas não trabalhadas

Redução de 2 horas

Quando o empregado faltar o dia todo, a empresa poderá descontar a jornada de trabalho integral, por exemplo, 8 horas. No caso
de atraso, a empresa deverá remunerar as horas efetivamente trabalhadas, além das 2 horas de redução, portanto, não há previsão
de proporcionalidade dessas horas.

Faltando injustificadamente os 30 dias não deverá pagar as 2 horas nem as horas não trabalhadas.

Redução de 7 dias

Quando o empregado injustificadamente faltar um ou alguns dias ou atrasar, não há alteração nos 7 dias que continuam sendo
devidos.
Entretanto, caso o empregado falte os 23 dias em que deveria trabalhar, entende-se que a empresa poderá descontar os 7 dias de
redução. Observe-se que a empresa deverá consultar o documento coletivo de trabalho da categoria profissional respectiva, o qual
poderá dispor de forma diversa do aqui exposto.

Ressaltamos que a parte que se sentir prejudicada poderá provocar a manifestação do Poder Judiciário, a quem caberá a decisão
final sobre o assunto.

11. LIBERAÇÃO DO CUMPRIMENTO presa, esta deve decidir, no ato da notificação

11.1 Rescisão por iniciativa do empregador
O empregado entra em acordo com o emprega-
dor pelo não-cumprimento do aviso prévio oriundo
da despedida sem justa causa. Neste caso, o em-
pregador, obrigatoriamente, indeniza o respectivo
período do aviso prévio ao empregado, salvo prova
inequívoca por parte deste último quanto à obtenção
de novo emprego no curso do cumprimento normal
do aviso prévio trabalhado (veja subitem 11.3 adian-
te).
do empregado, se o precitado período será
trabalhado ou indenizado;
b) o empregado pede demissão, formalizan-
do a sua intenção por meio do aviso prévio,
devendo no ato da notificação comunicar se
trabalhará durante o prazo fixado ou se inde-
nizará a empresa em quantia equivalente ao
período do aviso. Nesse caso o aviso prévio
não é um direito do trabalhador, mas, sim,
uma obrigação.

11.1.1 Liberação do cumprimento do aviso prévio

- Reajuste salarial coletivo e indenização
adicional - Implicações - Comentários
A falta de aviso prévio por parte do empregado
dá ao empregador o direito de descontar os salários
correspondentes ao prazo respectivo.
Na concessão do aviso prévio podem ocorrer
duas situações:
a) a empresa demite um trabalhador conceden-
do-lhe um aviso prévio de, no mínimo, 30 dias,
que representa um direito desse empregado.
Como a iniciativa da demissão partiu da em-
Pode-se perceber da distinção apresentada acima,
que a decisão de trabalhar ou não, em se tratando
de despedida por parte da empresa, é desta última.
Entretanto, caso o aviso prévio tenha sido concedido
com a determinação de que o prazo deve ser traba-
lhado e o empregado declare a sua intenção de não
trabalhar, algumas situações podem ocorrer, como a
seguir disposto:
a) o empregado não cumpre o aviso prévio e,
conseqüentemente, perde o direito à respecti-
va remuneração, havendo a contagem normal
do prazo;

IOB - Manual de Procedimentos - Jun/2007 - Fascículo 24 CT 9


b) a empresa libera o empregado do cumprimen-
to do restante do aviso e indeniza o referido
período;
c) o empregado apresenta ao empregador um
comprovante idôneo de que conseguiu uma
nova colocação no mercado de trabalho. Nes-
sa situação a empresa o liberará do cumpri-
mento do restante do aviso prévio, mas, nesse
caso específico, a empresa estará desobriga-
da de indenizar a fração de prazo faltante.
Indenização adicional
O empregado dispensado sem justa causa no pe-
ríodo de 30 dias que antecede a data-base terá direito
ao pagamento de uma indenização adicional equiva-
lente a um salário mensal, no valor deste à data da
comunicação do despedimento, conforme previsto no
art. 9o da Lei no 7.238/1984.
Observe-se que, ocorrendo a rescisão contratual
no período de 30 dias que antecede a data-base,
computado o tempo do aviso prévio, ainda que inde-
nizado, o pagamento das verbas rescisórias com o
salário já corrigido não afasta o direito à referida inde-
nização adicional (Súmula TST no 314).
Nos termos da Súmula no 182 do TST, o tempo de
aviso prévio, mesmo que indenizado, é contado para
efeito da indenização adicional prevista no art. 9o da
Lei no 6.708/1979.
Assim, ocorrendo a dispensa do empregado, sem
justa causa, cujo término do aviso prévio trabalhado
ou indenizado (projetado no tempo) recaia no período
de 30 dias que antecede a data de sua correção sala-
rial (data-base), ele terá direito à indenização adicio-
nal equivalente a um salário mensal.
Por outro lado, caso o término do aviso prévio
ocorra no próprio mês da correção salarial, os empre-
gados pré-avisados farão jus ao referido reajuste para
10 CT
Manual de Procedimentos
Legislação Trabalhista e Previdenciária
fins de pagamento das verbas rescisórias, não sendo
assegurada a esses a indenização correspondente
ao salário mensal.
11.2 Rescisão por iniciativa do empregado
O empregado pactua com o empregador o não-
cumprimento do aviso prévio a que se obrigou em
virtude de seu pedido de demissão. Nessa hipótese,
nada é devido ao empregado a título de aviso prévio
e tampouco lhe será descontado o período respectivo
das verbas rescisórias. Por outro lado, caso o empre-
gador não concorde com a dispensa do aviso prévio,
o trabalhador se obriga a cumpri-lo integralmente,
sob pena de indenizá-lo ao empregador na forma do
subitem 10.2 deste texto.
11.3 Rescisão por iniciativa do empregador -
Obtenção de novo emprego pelo empregado
O empregado que é dispensado sem justa causa
e durante o período de aviso prévio consegue nova
colocação (emprego) deve apresentar ao seu antigo
empregador a declaração do atual empregador, na
qual este confirme o interesse na contratação. Nesse
caso, a baixa na CTPS é no último dia efetivamente
trabalhado e não é devida a indenização do período
restante do aviso prévio ao empregado.
Observar que esse procedimento (apresentação
de declaração de novo emprego) visa resguardar di-
reitos das partes, a fim de que a ausência do empre-
gado nos dias que faltam para terminar o prazo do
aviso não seja considerada como faltas injustificadas
para fins da contagem de férias e 13o salário propor-
cional.
(Constituição Federal de 1988, art. 7o, inciso XXI; Consoli-
dação das Leis do Trabalho (CLT), arts. 477, 487 a 489; e Instru-
ção Normativa SRT/MTE no 3/2002, alterada pela de no 4/2002)
◙
Manual de Procedimentos - Jun/2007 - Fascículo 24 - IOB

IOB Atualiza
PREVIDÊNCIA SOCIAL
Interposição de recurso de ofício -
Disposições
A Portaria no 158/2007, em vigor desde 13.04.2007,
do Ministro de Estado da Previdência Social, estabele-
ceu que deverá ser interposto recurso de ofício dirigido
ao Conselho de Recursos da Previdência Social (CRPS),
das decisões e despachos-decisórios que:
a) declararem indevida, em valor total (principal,
multa e juros) superior a R$ 200.000,00, contri-
buição ou outra importância apurada pela fisca-
lização;
b) relevarem ou atenuarem, em valor superior a R$
200.000,00, multa aplicada por infração a dispo-
sitivos da Lei no 8.212/1991; e
c) declararem nulidade de Notificação Fiscal de
Lançamento de Débito (NFLD) ou de Auto-de-
Infração (AI) com valor total originário (principal,
multa e juros) superior a R$ 500.000,00.
Observa-se que os recursos de ofício somente de-
verão ser interpostos ao CRPS das decisões e despa-
chos-decisórios proferidos em processos de NFLD e AI
nos quais tenha sido instaurado o contencioso adminis-
trativo-fiscal.
Nos processos de NFLD e AI em que não tenha
sido instaurado o contencioso administrativo-fiscal, bem
como nas situações de lançamentos procedidos por
meio de Lançamento de Débito Confessado (LDC), Dé-
bito Confessado em GFIP (DCG) e Lançamento de Dé-
bito Confessado em GFIP (LDCG), o recurso de ofício
deverá ser dirigido à autoridade hierarquicamente supe-
rior, desde que o valor total exonerado seja superior a R$
20.000,00.
A Portaria no 158/2007, objeto deste trabalho, alterou
os arts 15 e 41 da Portaria MPS no 88/2004, para esta-
belecer:
IOB - Informativo - Jun/2007 - No 24
Boletim 약
Informativo
Legislação Trabalhista e Previdenciária
a) que compete às Câmaras de Julgamento julgar
os recursos de ofício e voluntários interpostos
contra decisões de primeira instância adminis-
trativa, nos processos de interesse dos contri-
buintes, inclusive a que indefere o pedido de
isenção de contribuições, bem como, com efeito
suspensivo, a decisão cancelatória da isenção já
concedida;
b) os processos com recurso de ofício terão priori-
dade sobre os demais para inclusão em pauta
de julgamento.
(Portaria no 158, de 11.04.2007, do Ministro de Estado da
Previdência Social - DOU 1 de 13.04.2007, íntegra na Edição no
17/2007, pág. 8, Caderno de Textos Legais)
폷
PREVIDÊNCIA SOCIAL
Tempo de anistia política reconhecido
pelo Ministério da Justiça - Contagem
do tempo perante o Regime Geral
de Previdência Social - Parecer da
Consultoria Jurídica do Ministério da
Previdência Social
O Ministro de Estado da Previdência Social apro-
vou o Parecer no 63/2007, de sua Consultoria Jurídica,
o qual, entre outros, dispõe que o reconhecimento da
condição de anistiado político tem o propósito de recom-
por a situação passada na sua integralidade; portanto, a
contagem do tempo relativo ao período de afastamento
das atividades por atos de exceção de natureza política
reconhecida pelo Ministério da Justiça deve ser realiza-
da junto ao regime previdenciário ao qual o trabalhador
anistiado estava vinculado à época.
CT 1
 Informativo
Legislação Trabalhista e Previdenciária

A ementa e a conclusão do referido Parecer têm o bate ao trabalho infantil e proteção ao trabalhador ado-
seguinte teor: lescente, conforme itens adiante.
“Ementa: Direito Previdenciário. Anistiado Político. Conta-
gem de tempo perante o Regime Geral de Previdência Social. 1. AÇÕES FISCAIS - ATENDIMENTO-PRIORIDADE
Parecer/MPS/CJ No 001/2007. Contagem recíproca. Isonomia
com os demais segurados. Averbação do tempo no regime pre- As ações fiscais planejadas e executadas pelas De-
videnciário da época do ato de exceção e necessidade de inde- legacias Regionais do Trabalho (DRT) e suas unidades,
nização.
em especial as de atendimento às denúncias recebidas,
...............................................................................................................
voltadas para o combate ao trabalho infantil e para a pro-
teção do trabalhador adolescente, deverão ter priorida-
Ante o exposto, conclui-se que: de absoluta em seu atendimento.

3. Para fins de contagem recíproca, nos termos do art. 96, inciso As Delegacias Regionais do Trabalho (DRT), por
IV, da Lei no 8.213, de 1991, não havendo a comprovação do recolhi- meio das chefias de fiscalização, deverão buscar a arti-
mento das contribuições previdenciárias correspondentes ao tempo
que se pretende contar, há a necessidade de indenizar o período res-
culação e a integração com todas as entidades da rede
pectivo. de proteção a crianças e adolescentes, no âmbito de
cada estado, visando à elaboração de diagnóstico e à
Por conseguinte, se até mesmo aqueles segurados que poderiam eleição de prioridades relativas ao combate ao trabalho
ter contribuído e não recolheram as contribuições devidas podem infantil e à proteção ao trabalhador adolescente, com in-
indenizar o respectivo período e utilizá-los para fins de contagem re- dicação dos setores de atividade econômica, nas quais
cíproca, com muito mais razão deve se permitir o mesmo direito ao serão executadas as ações em conjunto com outros ór-
trabalhador anistiado político, haja vista que se encontrava material-
mente impossibilitado de efetuar as contribuições respectivas.
gãos, além das ações rotineiras e peculiares à própria
fiscalização do trabalho.
Ante o exposto, tendo em vista o disposto no PARECER/MPS/CJ
no 001/2007, esta Consultoria Jurídica adota o seguinte entendimento: O plano de combate ao trabalho infantil e proteção
ao trabalhador adolescente de cada regional integrará o
a) o reconhecimento da condição de anistiado político tem o planejamento anual da fiscalização.
propósito de recompor a situação passada na sua integralidade; por-
tanto, a contagem do tempo relativo ao período de afastamento das
atividades por atos de exceção de natureza política reconhecida pelo O Auditor-Fiscal do Trabalho (AFT), ao proceder à
Ministério da Justiça deve ser realizada junto ao regime previdenciá- verificação física e constatar o trabalho de criança e o
rio ao qual o trabalhador anistiado estava vinculado à época; trabalho ilegal de adolescente, deverá preencher o for-
mulário constante do Anexo I da Instrução Normativa no
b) o período averbado pelo regime previdenciário ao qual estava 66/2006, objeto deste trabalho, com os dados que con-
vinculado à época do ato de exceção poderá ser utilizado para fins de
contagem recíproca, desde que devidamente indenizado pelo traba-
seguir apurar no curso da ação fiscal.
lhador anistiado político nos termos da legislação previdenciária.”
2. TERMO DE AFASTAMENTO
(Parecer no 63, de 19.03.2007, da Consultoria Jurídica
do Ministério da Previdência Social – DOU 1 de 20.03.2007, O afastamento de crianças e de adolescentes do tra-
notificado na Edição no 14/2007, pág. 8, Caderno de Textos balho ilegal será formalizado por notificação ao infrator,
Legais) através de “Termo de Afastamento” a ser entregue me-
폷 diante recibo, ou informação de sua recusa, conforme
modelo constante do Anexo II da Instrução Normativa no
66/2006, objeto deste trabalho, sem prejuízo da lavratura
dos autos de infração cabíveis e dos demais encaminha-
mentos previstos na referida Instrução Normativa.

Ao constatar o trabalho de criança e de adolescen-

TRABALHISMO te com idade inferior a 16 anos, exceto na condição de
aprendiz, o AFT deverá lavrar o auto de infração, preen-
cher formulário com os dados da criança e/ou do ado-
Combate ao trabalho infantil e proteção lescente, notificar o empregador para afastar imediata-
ao trabalhador adolescente - Inspeção mente a criança e/ou o adolescente do trabalho por meio
de “Termo de Afastamento”, e a pagar-lhe todos os direi-
do Trabalho - Disposições - Instrução tos decorrentes do tempo trabalhado, sem prejuízo dos
demais encaminhamentos previstos neste trabalho.
Normativa SIT no 54/2004 - Revogação
2.1 Relatório circunstanciado
A Instrução Normativa no 66/2006, em vigor desde
19.10.2006, da Secretária de Inspeção do Trabalho, dis- O AFT deverá elaborar relatório circunstanciado à
pôs sobre a atuação da Inspeção do Trabalho no com- sua Chefia de Fiscalização, com cópias dos autos de

2 CT Informativo - Jun/2007 - No 24 - IOB

 Informativo
Legislação Trabalhista e Previdenciária
infração lavrados e dos formulários preenchidos, para
remessa ao Ministério Público Estadual, ao Ministério Pú-
blico do Trabalho e ao Conselho Tutelar dos Direitos da
Criança e do Adolescente, para providências cabíveis,
conforme modelo constante no Anexo III da Instrução
Normativa no 66/2006, objeto deste trabalho.
3. PROGRAMA DE ERRADICAÇÃO DO TRABALHO
INFANTIL
A competência administrativa da Inspeção do Traba-
lho exaure-se com a adoção dos procedimentos legais e
com o acionamento das entidades da rede de proteção,
para que cumpram suas atribuições, principalmente a
de garantir o efetivo afastamento do trabalho e incluir a
criança e/ou o adolescente e sua família no Programa
de Erradicação do Trabalho Infantil (PETI), ou similar, em
programas sociais federal, estaduais ou municipais.
Caso o município não seja atendido pelo PETI, ou
por programa similar, ou não possua vaga (meta) dispo-
nível para a inclusão da criança e/ou do adolescente, a
Chefia de Fiscalização deverá oficiar ao Órgão Gestor
Estadual e à Coordenação Nacional do PETI para as pro-
vidências cabíveis, visto que as crianças e os adoles-
centes encontrados em atividade laboral pela Inspeção
do Trabalho possuem prioridade de inclusão e reserva
técnica de vagas.
4. DESVIRTUAMENTO DO TRABALHO EDUCATIVO
OU SIMILIAR
Ao constatar desvirtuamento do Trabalho Educativo
ou similar, previsto no artigo 68 do Estatuto da Criança e
do Adolescente (ECA), em especial sua utilização como
terceirização ilegal de mão-de-obra de crianças e/ou de
adolescentes, o AFT deverá lavrar os autos de infração
cabíveis e elaborar relatório circunstanciado à chefia
imediata.
Nota
O art. 68 do Estatuto da Criação e do Adolescente (ECA), aprovado
pela Lei no 8.069/1990, dispõe:
“Art. 68 - O programa social que tenha por base o trabalho educati-
vo, sob responsabilidade de entidade governamental ou não-governamental
sem fins lucrativos, deverá assegurar ao adolescente que dele participe con-
dições de capacitação para o exercício de atividade regular remunerada.
§ 1o Entende-se por trabalho educativo a atividade laboral em que as
exigências pedagógicas relativas ao desenvolvimento pessoal e social do
educando prevalecem sobre o aspecto produtivo.
§ 2o A remuneração que o adolescente recebe pelo trabalho efetuado
ou a participação na venda dos produtos de seu trabalho não desfigura o
caráter educativo.”
Ao promover ação fiscal em estabelecimentos que
possuam estagiários adolescentes ou em estabelecimen-
tos que possuam aprendizes contratados diretamente ou
através de entidades sem fins lucrativos, o AFT deverá
observar os requisitos formais e materiais dos respectivos
institutos jurídicos e, constatando irregularidades, deverá
IOB - Informativo - Jun/2007 - No 24
lavrar os autos de infração cabíveis e elaborar relatório
circunstanciado à chefia imediata.
5. ENTES DA REDE DE PROTEÇÃO AO COMBATE
AO TRABALHO INFANTIL - DENÚNCIA,
ARTICULAÇÃO E INTEGRAÇÃO
A atuação da Inspeção do Trabalho no comba-
te ao trabalho infantil doméstico e ao trabalho infan-
til em regime de economia familiar se dará por meio
de orientação ao público, seja por meio de plantões
fiscais ou de ações de sensibilização, e do encami-
nhamento das denúncias aos órgãos competentes,
em vista das limitações legais para intervenção direta
nessas situações.
A atuação eventual da Inspeção do Trabalho no
combate à exploração sexual ou à utilização de criança
e de adolescente pelo narcotráfico se dará por meio de
articulação e integração com os demais entes da rede
de proteção, em ações específicas, quando couber.
As denúncias recebidas no plantão fiscal ou por
qualquer outro meio de comunicação deverão ser enca-
minhadas, por meio de ofício da Chefia de Fiscalização,
ao Conselho Tutelar do Município, ao representante do
Ministério Público Estadual na Comarca e à Procuradoria
Regional do Ministério Público do Trabalho.
Nota
Nos municípios que ainda não constituíram o Conselho Tutelar, os en-
caminhamentos deverão ser feitos à autoridade judiciária em matéria de In-
fância e Juventude.
6. RELATÓRIO DAS AÇÕES FISCAIS
Visando dar transparência e publicidade aos resul-
tados obtidos pela atuação da Inspeção do Trabalho no
combate ao trabalho infantil e proteção ao trabalhador
adolescente, serão publicadas no site do MTE, na Inter-
net, trimestralmente, súmulas dos relatórios das ações
fiscais, dos encaminhamentos e providências adotados,
para conhecimento público.
As Chefias de Fiscalização deverão enviar trimes-
tralmente à Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT),
relatório contendo súmulas das ações, dos encaminha-
mentos feitos e dos resultados obtidos, conforme mode-
lo definido pela SIT.
7. REVOGAÇÃO
A Instrução Normativa no 66/2006, objeto deste tra-
balho, revogou expressamente a Instrução Normativa no
54/2004, que dispunha sobre o mesmo assunto.
(Instrução Normativa no 66, de 13.10.2006, da Secretária
de Inspeção do Trabalho - DOU 1 de 19.10.2006, íntegra na
Edição no 44/2006, pág. 2, Caderno de Textos Legais)
폷
CT 3

IOB Entende
TRABALHISMO
Obrigatoriedade ou não da anotação de
jornada de empregados que exercem
cargos, entre outros, de supervisão,
coordenação e gerência
Dúvida muito comum verificada no departamento de
pessoal das empresas diz respeito à possibilidade legal de
dispensar supervisores, coordenadores e demais empre-
gados que detêm cargo de chefia da marcação de ponto.
Para a solução da questão é necessária a análise da
legislação atinente ao assunto.
O § 2o do art. 74 da Consolidação das Leis do Traba-
lho (CLT) determina que, para os estabelecimentos com
mais de 10 trabalhadores, será obrigatória a anotação
da hora de entrada e de saída, em registro manual, me-
cânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expe-
didas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, devendo
haver pré-assinalação do período de repouso.
A pré-assinalação consiste na anotação prévia do ho-
rário destinado a alimentação ou repouso, efetuada pelo
empregador no documento de marcação da jornada.
Dessa forma, constata-se que a marcação do ho-
rário de trabalho constitui procedimento obrigatório em
todos os estabelecimentos que possuem mais de 10 em-
pregados, não podendo a empresa, ainda que o queira,
dispensar seus empregados da adoção dessa prática.
Não obstante o anteriormente exposto, o art. 62
da CLT, com as alterações introduzidas pela Lei no
8.966/1994, estabeleceu exceções a essa regra ao de-
terminar que não são abrangidos pelo capítulo da “Dura-
ção do Trabalho” (arts. 57 a 75 da CLT):
a) os empregados que exercem atividade externa
incompatível com a fixação de horário de traba-
lho, devendo tal condição ser anotada na ficha
ou folha do livro de registro de empregados (par-
te de “Observações”), bem como na Carteira de
Trabalho e Previdência Social (CTPS) (parte de
“Anotações Gerais”); e
b) os gerentes, assim considerados os exercentes
de cargos de gestão, aos quais se equiparam,
para efeito do disposto no mencionado artigo, os
diretores e chefes de departamento ou filial.
Portanto, os trabalhadores mencionados nas letras
“a” e “b” não se encontram obrigados a anotar a hora de
4 CT
Informativo
Legislação Trabalhista e Previdenciária
entrada e saída no trabalho, não fazem jus a horas extra-
ordinárias, não se submetem a acordos de prorrogação,
compensação e banco de horas, não auferem adicional
noturno e não observam intervalos durante e entre jorna-
das de trabalho.
Todavia, o próprio legislador, visando instituir um
mecanismo de proteção ao trabalhador, estabeleceu
que não estão compreendidos na exceção constante
da letra “b” os empregados cujo salário do cargo de
confiança, compreendendo a gratificação de função, se
houver, seja inferior ao valor do respectivo salário efetivo
acrescido de 40%.
A dúvida acerca de ser ou não obrigatória a marca-
ção de jornada por partes dos empregados que exercem
cargo de chefia reside no fato de a Lei no 8.966/1994 não
ter conceituado expressamente a figura do gerente exer-
cente de cargo de gestão.
Dada a inexistência da definição legal, a concep-
ção de gerente e chefe de departamento ou filial vem
provocando intensa discussão no âmbito do direito do
trabalho.
A maioria dos doutrinadores e juízes trabalhistas defen-
de o entendimento de que o exercício do cargo de gestão
ou cargo de confiança retratado no art. 62 da CLT, e que
dispensa o empregado da marcação da jornada, não é a
fidúcia normal sem a qual a relação empregatícia não pode
subsistir, posto que todo empregador deve confiar no seu
empregado e vice-versa, sob pena de tornar impossível a
existência do próprio contrato de trabalho. Portanto, essa
confiança é inerente a qualquer contrato e não se confun-
de com a fidúcia que deve existir entre o empregador e o
empregado exercente de cargo de confiança ou cargo de
gestão, uma vez que esta última é especialíssima, sendo
retratada pelo poder de autonomia nas decisões impor-
tantes a serem tomadas, poder este em que o empregado
substitui o empregador, independentemente da esfera de
sua atuação (administrativa ou técnica).
Ante o exposto e considerando que o termo “gestão”
tem por significado a administração, a gerência, entende-
mos que exercem cargo de gestão aqueles que podem ge-
rir, ou seja, aqueles que comandam, administram, guiam,
interferem e participam das decisões relativas ao destino
da empresa. A gestão ou confiança mencionada no art. 62
da CLT exige o exercício do amplo poder de mando.
Dessa forma, tais trabalhadores não só devem ter em-
pregados sob seu comando, como precisam ter autonomia
para contratar, demitir, disciplinar, assalariar etc. Essa si-
tuação os distingue sobremaneira dos simples chefes de
departamento ou de filial, bem como dos gerentes, que,
Informativo - Jun/2007 - No 24 - IOB
 Informativo
Legislação Trabalhista e Previdenciária
apesar da denominação, não gozam de tais poderes, sen-
do, na maioria das vezes, subordinados a outros gerentes.
Assim, entendemos que se o empregado no exer-
cício do cargo de confiança (gestão) substitui o próprio
empregador, isto é, embora não sendo o dono da em-
presa ou do negócio, detém poderes de tal monta que o
diferencia dos demais trabalhadores, pois age como se
empregador fosse (contrata, disciplina, assalaria etc), e
desde que aufira remuneração no mínimo superior em
40% à remuneração do cargo efetivo, estará dispensado
da marcação da jornada de trabalho por enquadrar-se na
situação prevista no art. 62 da CLT.
Caso contrário, ou seja, se mesmo tendo a denomi-
nação de gerente, chefe, supervisor etc. não goza dos po-
deres mencionados, não estará abrangido pela situação
descrita no mencionado art. 62 da CLT, hipótese em que
estará sujeito ao controle de horário, nos termos legais,
devendo por conseqüência efetuar a marcação do horário
de entrada e saída.
À mesma sujeição (marcação da jornada) estará
também aquele empregado que apesar de deter poder
de mando aufere remuneração inferior à remuneração do
cargo efetivo acrescida de 40%.
Para maior compreensão do tema, seguem exem-
plos de empregado ocupante de cargo de chefia.
쎱'
Exemplos
1) Gerente ou ocupante de cargo de chefia com poder de man-
do na empresa (contrata, assalaria, demite etc.) na seguinte
situação:
Salário efetivo = R$ 4.000,00
Acréscimo pelo exercício do cargo de confiança = R$ 2.500,00
Total = R$ 6.500,00
Nesse caso, o total da remuneração é superior ao salário efetivo
do cargo, acrescido de 40% (R$ 4.000,00 + 40% = R$ 5.600,00).
Portanto, esse empregado atende aos requisitos do art. 62 da
CLT, estando assim dispensado da marcação de jornada.
2) Gerente ou ocupante de cargo de chefia com poder de man-
do na empresa (contrata, assalaria, demite etc) na seguinte
situação:
Salário efetivo = R$ 4.000,00
Acréscimo pelo exercício do cargo de confiança = R$ 1.000,00
Total = R$ 5.000,00
Nesse caso, o total da remuneração (R$ 5.000,00) é inferior ao
salário efetivo do cargo, acrescido de 40% (R$ 4.000,00 + 40%
= R$ 5.600,00). Portanto, esse empregado, apesar de exercer
função de chefia, não se enquadra nas disposições do inciso II
do art. 62 da CLT, ou seja, está sujeito às normas de duração do
trabalho, devendo, ser submetido à anotação da jornada.
3) Gerente ou ocupante de cargo de chefia sem poder de man-
do na empresa (não contrata, assalaria, demite etc.).
Nessa situação, independentemente da remuneração auferida e
da denominação do cargo, o empregado está obrigado à mar-
cação da jornada por não exercer encargo de gestão.
IOB - Informativo - Jun/2007 - No 24
Reproduzimos a seguir algumas decisões judiciais
sobre o assunto.
“Gerente - Enquadramento no artigo 62, II, da Consolidação
das Leis do Trabalho - Gerente de loja, com autonomia no exercício
de suas funções, investido em poderes de mando e gestão, sem
subordinação a superior hierárquico nem controle de jornada e que
aufere salário em padrão muito superior ao dos demais emprega-
dos da empresa, está subsumido na norma do artigo 62, II, da CLT.
Decisão do Tribunal Regional nesse sentido não fere a norma legal
em foco, tampouco diverge da tese esposada em aresto que não
rebate o fundamento do acórdão revisando, atraindo a incidência
da Súmula no 296, I, do TST...” (TST - RR 603.508/1999.3 - 1a Turma
- Rel. Min. Lelio Bentes Corrêa - DJU 03.02.2006)
“Horas extras - gerente bancário art. 62, II, da CLT não-aplicação
- Quando o Regional consigna que o reclamante, no desempenho da
função de gerente de produção, só podia assinar contratos de em-
préstimos ou cheques em conjunto com outro colega; que ele não ti-
nha poderes para liberar créditos, e, ainda, que existia empregado em
posição hierárquica superior, não há dúvida de que ele não exercia o
cargo de gestão a que alude o art. 62, II, da CLT e, por essa razão, não
tem pertinência o seu enquadramento nesse dispositivo. Recurso de
revista não conhecido.” (TST - RR 100193/2003-900-04-00.7 - 4a Turma
- Rel. Juiz Conv. José Antonio Pancotti - DJU 11.11.2005)
“Horas extras - Cargo de confiança - Gerente responsável pela
decoração das lojas tem trabalho limitado à sua área específica.
Poderes incapazes de colocar em risco um empreendimento, mor-
mente em se tratando de rede internacional de hipermercados com
inúmeras sedes espalhadas em todas as principais cidades do
país. Inaplicável a exceção do artigo 62, II, da CLT.” (TRT 2a Região
- RO 01825-2005-007-02-00 - (20060386759) - 6a Turma - Rel. p/o
Ac. Juiz Rafael E. Pugliese Ribeiro - DOE SP 14.06.2006)
“Do cargo de confiança - Gerente de varejo e de atendimento
- Art. 62, inciso II, da CLT - O gerente de agência bancária tem nor-
matividade especial quanto à jornada de trabalho, estando a fun-
ção de gerência expressamente referida na exceção do parágrafo
segundo do artigo 224 da CLT, dentre outras. Assim, ao gerente
de banco não se aplica a norma geral inserta no artigo 62, II, da
CLT. Tal se justifica plenamente, na medida em que o gerente de
agência bancária não exerce verdadeiros encargos de gestão da
instituição financeira, o que compete à diretoria do Banco. Recurso
negado.” (TRT 4a Região - RO 00097-2000-801-04-00-9 - Rela Juíza
Ione Salin Gonçalves - J. 11.05.2006)
“Recurso ordinário do reclamado - Horas extras - Cargo de
confiança - Espécie em que o reclamante não exercia função de
confiança passível de enquadramento no art. 62, inciso II, da CLT.
O fato de ser Subgerente e Gerente de Farmácia não o exclui da
regra geral acerca da duração do trabalho, frisando-se que a prova
produzida não indica detivesse poderes de gestão, embora a per-
cepção de gratificação pelo exercício de função de maior respon-
sabilidade. Provimento negado...” ( TRT 4a Região - RO 00192-2003-
005-04-00-5 - Rela Juiza Vanda Krindges Marques - J. 17.05.2006)
“Das horas extras - Cargo de confiança - A simples denomina-
ção do cargo como sendo gerente, por si só, não faz incidir a regra
de exceção do artigo 62, inciso II, da CLT, devendo ser verificada a
efetiva existência de poderes de mando e gestão, bem como fidú-
cia especial.” (TRT 4a Região - RO 00656-2004-001-04-00-9 - Rela
Juíza Ana Rosa Pereira Zago Sagrilo - J. 10.05.2006)
“Gerente - Horas extras - Artigo 62, inciso II, da CLT - Confi-
guração - Hipótese em que o reclamante exerceu, de fato, cargo
de gestão, mas sem percepção de salário/gratificação de função
superior a 40% do salário do cargo efetivo, de forma destacada.
Conclusão, todavia, de inserção do demandante na exceção do
art. 62, II, da CLT, visto que exerceu a função de gerente desde
a admissão e porque o salário percebido era mais de 40% supe-
CT 5

rior ao piso salarial da categoria, indicando que englobava esses
40%.” (TRT 4a Região - RO 00583-2004-121-04-00-8 - Rela Juíza
Maria Inês Cunha Dornelles - J. 22.02.2006)
“Horas extras - Gerente de loja - Art. 62, II, da CLT - Pela simples
leitura do art. 62 da CLT, verifica-se que as regras inerentes à dura-
ção da jornada de trabalho não são aplicáveis a todos empregados,
especialmente àqueles que exercem as funções apontadas no inciso
II. Entretanto, para que fique configurada quaisquer uma das referi-
das funções, é necessário que a atividade exercida confira amplos
poderes de mando e gestão ao trabalhador e que este perceba salá-
rio diferenciado dos demais empregados da empresa. Logo, restan-
do comprovado que os poderes do reclamante, enquanto gerente de
loja, não atingiam o status que a Lei exige como requisito essencial à
isenção do controle de jornada, o labor extraordinário deve ser remu-
nerado...” (TRT 10a Região - RO 00196-2006-016-10-00-7 - 1a Turma
- Rel. Juiz Pedro Luis Vicentin Foltran - J. 13.09.2006)
“Horas extras - Gerente operacional - Poder de mando e ges-
tão - Embora a simples denominação do cargo não seja excluden-
te definitivo das horas extras postuladas, se o reclamante exercia
cargos de gestão, em função de gerência, investido de poder de
representação, com instrumento de mandato legalmente formaliza-
do e participação com poder de decisão, além de perceber gratifi-
cação superior a 40% do salário do cargo efetivo, é de se concluir
que enquadrado se encontra na exceção do art. 62, II, da CLT, ra-
zão por que impõe-se a improcedência do pleito de horas extras e
reflexos.” (TRT 10a Região - RO 01455-2005-103-10-00-8 - 3a Turma
- Rel. Juiz Bertholdo Satyro - J. 13.09.2006)
IOB Setorial
SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO
Trabalho em escavações, fundações e
desmonte de rochas
As construções em geral, para que tenham estabi-
lidade e ofereçam segurança e conforto aos seus usuá-
rios, devem possuir um suporte eficiente, mais conhecido
como “fundação”, considerando o terreno e a edificação
que nele será construída.
Uma construção instável representa perigo iminente
não só àqueles que estão nos seus limites, mas também
à sua circunvizinhança, visto que um alicerce que não
obedeça às especificações técnicas recomendadas
pode causar o surgimento de trincas, fissuras, rachadu-
ras, unidade, afundamento do terreno e outros inconve-
nientes que podem culminar com o desmoronamento da
própria edificação e/ou das existentes nos seus limites,
com as conseqüências decorrentes do infortúnio que
podem ser leves ou até desastrosas.
Objetivando a segurança dos trabalhadores envol-
vidos nas referidas atividades e de todos aqueles que
possam ser atingidos de alguma forma pela respectiva
6 CT
Informativo
Legislação Trabalhista e Previdenciária
Apesar do posicionamento adotado pelo Conselho
Técnico IOB, o empregador deverá acautelar-se diante da
ocorrência concreta da situação ora retratada, caso em
que é aconselhável, por medida preventiva, consultar an-
tecipadamente o Ministério do Trabalho e Emprego, bem
como o sindicato da respectiva categoria profissional, e
lembrar que caberá ao Poder Judiciário a decisão final da
controvérsia, caso seja proposta ação nesse sentido.
Nota
As informações publicadas nesta Seção trazem o entendimento do
Conselho Técnico IOB, que leva em consideração os posicionamentos ado-
tados pela doutrina e pela jurisprudência, quando for o caso.
Entretanto, para adotar o entendimento exposto, recomendamos que
os Clientes procurem orientação de profissional especializado, para que se-
jam analisadas todas as peculiaridades de cada situação e o contexto geral
em que se apresentam.
Gostou do texto deste IOB Entende?
Envie seus comentários para:
boletimiob@iob.com.br
폷
execução e manutenção, apresentamos as normas es-
pecíficas contantes da Norma Regulamentadora (NR)
18, aprovada pela Portaria Mtb no 3.214/1978.
A área onde serão desenvolvidos os trabalhos em
escavações, fundações ou desmonte de rochas deve
ser previamente limpa, devendo ser retirados ou esco-
rados solidamente árvores, rochas, equipamentos, ma-
teriais e objetos de qualquer natureza, quando houver
risco de comprometimento de sua estabilidade durante
a execução de serviços.
Muros e edificações vizinhas, além de todas as es-
truturas que possam ser afetadas pela escavação, de-
vem ser escorados.
Os serviços de escavação, fundação e desmonte de
rochas devem ter responsável técnico legalmente habi-
litado.
Caso exista cabo subterrâneo de energia elétrica
nas proximidades do local onde serão feitas as esca-
vações, estas só poderão ser iniciadas quando o cabo
estiver desligado. Na impossibilidade de desligá-lo de-
vem ser tomadas medidas especiais junto à empresa
concessionária (agente titular de concessão federal para
Informativo - Jun/2007 - No 24 - IOB
 Informativo
Legislação Trabalhista e Previdenciária
prestar o serviço público de distribuição ou transmissão
ou geração de energia elétrica).
Os taludes (inclinação ou declive nas paredes de uma
escavação) instáveis das escavações com profundidade
superior a 1,25 m devem ter sua estabilidade garantida
por meio de estruturas dimensionadas para este fim.
Nota
Entende-se como estabilidade garantida a característica relativa a es-
truturas, taludes, valas e escoramentos ou outros elementos que não ofe-
reçam risco de colapso ou desabamento, seja por estarem garantidos por
meio de estruturas dimensionadas para tal fim ou porque apresentem rigidez
decorrente da própria formação (rochas). A estabilidade garantida de uma
estrutura será sempre objeto de responsabilidade técnica de profissional le-
galmente habilitado.
Para elaboração do projeto e execução das esca-
vações a céu aberto, serão observadas as condições
exigidas na Norma Brasileira NBR 9061, de 01.09.1985
(Segurança de escavação a céu aberto) da Associação
Brasileira de Normas Técnicas (ABNT).
As escavações com mais de 1,25 m profundidade
devem dispor de escadas ou rampas, colocadas próxi-
mas aos postos de trabalho, a fim de permitir, em caso
de emergência, a saída rápida dos trabalhadores, ainda
que possuam sua estabilidade garantida por meio de es-
truturas dimensionadas para este fim.
Os materiais retirados da escavação devem ser de-
positados a uma distância superior à metade da profun-
didade, medida a partir da borda do talude.
Os taludes com altura superior a 1,75 m devem ter
estabilidade garantida.
Quando houver possibilidade de infiltração ou vaza-
mento de gás, o local deve ser devidamente ventilado e
o monitoramento deve ser efetivado enquanto o trabalho
estiver sendo realizado para, em caso de vazamento, ser
acionado o sistema de alarme sonoro e visual.
As escavações realizadas em vias públicas ou can-
teiros de obras devem ter sinalização de advertência, in-
clusive noturna, e barreira de isolamento em todo o seu
perímetro. Os acessos de trabalhadores, veículos e equi-
pamentos devem ter sinalização de advertência perma-
nente, sendo proibido o acesso de pessoas não-autoriza-
das, inclusive nos trabalhos de cravação de estacas.
O operador de bate-estacas deve ser qualificado e
ter sua equipe treinada.
Na operação com bate-estacas, os cabos de susten-
tação do pilão (peça utilizada para imprimir golpes, por
gravidade, força hidráulica, pneumática ou explosão)
devem ter comprimento para que haja, em qualquer po-
sição de trabalho, um mínimo de 6 voltas sobre o tambor
(dispositivo utilizado para enrolar e desenrolar o cabo
de aço de sustentação do elevador do martelo). Cabe
ressaltar que pilão e martelo significam a mesma coisa,
ambos são componentes do equipamento de cravação
IOB - Informativo - Jun/2007 - No 24
e fornecem a energia necessária à instalação da estaca.
Constituem-se de uma massa que cai, sobre a estaca,
em queda livre ou de modo automático.
Na execução de escavações e fundações sob ar
comprimido, deve ser obedecido o disposto no Anexo
6 (Trabalho sob condições hiperbáricas) da Norma Re-
gulamentadora (NR) 15 (Atividades e operações insalu-
bres), aprovada pela Portaria MTb no 3.214/1978.
Na operação de desmonte de rocha a fogo, fogacho
ou mista, deve haver um blaster (profissional habilitado
para a atividade e operação com explosivos), respon-
sável pelo armazenamento, preparação das cargas,
carregamento das minas, ordem de fogo, detonação e
retirada das que não explodiram, destinação adequada
das sobras de explosivos e pelos dispositivos elétricos
necessários às detonações.
Nota
Entende-se por desmonte de rocha a fogo a retirada de rochas com
explosivos, considerando como fogo a detonação de explosivo para efetuar
o desmonte e fogacho a detonação complementar ao fogo principal.
A área de fogo deve ser protegida contra projeção
de partículas, quando expuser a risco trabalhadores e
terceiros, sendo obrigatória, quando das detonações, a
existência de alarme sonoro.
Na execução de tubulões a céu aberto, aplicam-se
as disposições constantes no item 18.20 (Locais confi-
nados), da NR 18.
Nota
O tubulão é uma espécie de fundação empregada em locais de solo
que apresentam pouca resistência ou que apresentam abundância de água.
Referida obra também pode ser realizada para fundações dentro d’água
como, por exemplo, na sustentação de pontes. A construção de um tubulão
pode ser feita pelo método “a céu aberto” ou pelo método “ar comprimido”.
Na execução de tubulões a céu aberto, a exigência
de escoramento (encamisamento) fica a critério do en-
genheiro especializado em fundações ou solo, conside-
rados os requisitos de segurança.
O equipamento de descida e içamento de trabalha-
dores e materiais utilizado na execução de tubulões a
céu aberto deve ser dotado de sistema de segurança
com travamento.
A escavação de tubulões a céu aberto, alargamen-
to ou abertura manual de base e execução de taludes,
deve ser precedida de sondagem ou de estudo geotéc-
nico local.
Em caso específico de tubulões a céu aberto e aber-
tura de base, o estudo geotécnico será obrigatório para
profundidade superior a 3 m.
(Norma Regulamentadora (NR) 18, aprovada pela Portaria
Mtb no 3.214/1978, item 18.6)
폷
CT 7

IOB Perguntas e Respostas
Aviso prévio trabalhado - Dispensa do cumprimento em
seu curso - Prazo de pagamento
1) Qual prazo tem a empresa para efetuar o paga-
mento da rescisão contratual no caso de pedido de de-
missão de empregado com aviso prévio trabalhado e que,
no decorrer do período, desiste de cumpri-lo?
R.: Caso o empregado, no curso do aviso prévio
trabalhado, comunique ao empregador que não cum-
prirá o restante do aviso poderá a empresa efetuar o
desconto relativo a esse prazo restante, salvo quando
o empregado, apesar da comunicação, efetivamente
trabalhar durante todo o período. Nessa situação, será
devido o pagamento dos dias trabalhados a título de
aviso prévio.
A aceitação, por parte da empresa, do pedido de
dispensa do cumprimento do aviso prévio efetuado
pelo empregado não a obriga ao pagamento do res-
pectivo período, na medida em que, nesse caso, o
aviso prévio figura como dever do empregado e não
como direito.
O pagamento das verbas rescisórias, nesses casos,
deverá ser feito até o 10o dia, contado a partir da data
da dispensa do cumprimento, desde que não ocorra pri-
meiro o termo final do aviso prévio.
(Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, art. 487)
Aviso prévio - Direito
2) Empregado admitido com contrato a prazo indeter-
minado e, no entanto, com 20 dias de trabalho o empre-
gador resolve dispensá-lo sem justa causa. Será devido
o aviso prévio?
R.: Sim. É assegurado direito ao aviso prévio aos tra-
balhadores urbanos e rurais proporcional ao tempo de
serviço, sendo, no mínimo, de 30 dias nos termos da lei
(art. 7o, XXI, da CF). Até que o referido dispositivo seja
regulamentado o aviso prévio é de 30 dias, salvo dispo-
sição mais benéfica em documento coletivo de trabalho
da respectiva categoria profissional.
Assim, a parte que, sem motivo justo, quiser rescin-
dir o contrato de trabalho poderá fazê-lo, desde que dê
ciência à outra parte de sua intenção com antecedência
mínima de 30 dias.
No caso concreto, como o empregado foi contrata-
do por prazo indeterminado, mesmo que tenha 20 dias
de trabalho na empresa será devido o pagamento do
aviso prévio de 30 dias, no caso de dispensa sem justa
causa.
(Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, art. 487)
8 CT
Informativo
Legislação Trabalhista e Previdenciária
Aviso prévio trabalhado - Dispensa sem justa causa -
Reconsideração
3) No curso do aviso prévio trabalhado concedido ao
empregado, o empregador poderá se arrepender da dis-
pensa e suspender o cumprimento do aviso?
R.: Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva
no momento do término deste, mas se o empregador re-
considerar o ato antes do término do cumprimento do
aviso, ao empregado é facultado aceitar ou não a recon-
sideração.
Caso seja aceita a reconsideração ou continuando
a prestação de serviço depois de expirado o prazo, o
contrato continuará a vigorar como se o aviso não tives-
se sido dado.
(Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, art. 489)
Assinatura do aviso prévio - Recusa do empregado
4) Como a empresa deve proceder ante a recusa do
empregado em assinar o aviso prévio?
R.: Ocorrendo a hipótese de o empregado não assi-
nar o aviso prévio, tendo em vista a inexistência de dis-
positivo expresso que discipline a questão, recomenda-
se que a empresa solicite a assinatura de, pelo menos,
2 testemunhas, com a finalidade de atestar a veracidade
da comunicação feita.
Colhidas as assinaturas das testemunhas, a empre-
sa deve dar andamento às formalidades exigidas para a
rescisão contratual, marcando nos órgãos competentes
(sindicato de classe ou DRT), se for o caso, a respectiva
homologação, e dando ciência formal ao empregado da
data aprazada.
(Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, art. 487)
◙
Boletim 약
Se você tem sugestões ou
comentários sobre as matérias publicadas
no Boletim IOB, envie e-mail para
boletimiob@iob.com.br.
A equipe Editorial IOB quer saber sua opinião sobre o
produto mais tradicional do mercado regulatório.
Informativo - Jun/2007 - No 24 - IOB