Anda di halaman 1dari 8

PROSES SELEKSI STAF KLINIS

RUMAH SAKIT UNIVERSITAS ANDALAS

BAB I
GAMBARAN UMUM

A. LATAR BELAKANG
Sekarang ini, banyak sekali perusahan yang rugi besar akibat banyaknya
karyawan yang kurang bertanggung jawab. Untuk itu, dalam membangun
sebuah usaha, diperlukan penyeleksian karyawan yang efektif untuk mendapat
orang orang yang berkualitas dan professional dalam bidangnya. Dalam
organisasi Rumah Sakit perlu menetapkan proses seleksi untuk menjamin
bahwa pengetahuan dan ketrampilan staf klinis sesuai dengan kebutuhan
pasien. Karena semakin berkembangnya teknologi kesehatan, tuntutan asuhan
pasien yang semakin berkembang perlu adanya proses penyaringan yang
mendalam untuk mendapatkan seorang staf klinis yang diharapkan mampu
menjawab semua persoalan di lapangan dalam memberikan asuhan kepada
pasien.

B. PENGERTIAN
a. Seleksi
Adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh
karyawan yang kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta
mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.

Secara garis besar Seleksi maksudnya pemilihan tenaga kerja yang


sudah tersedia.Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga
kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan
deskrifsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi atau
perusahaan.Tujuan seleksi adalah mendapatkan tenaga kerja yang paling
tepat untuk memangku suatu jabatan tertentu. Mengarah pada tujuan seleksi
yang demikian itu, setiap organisasi yang bersangkutan senantiasa akan
berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan cara
yang paling efisien, tetapi efektif.
b. Staf Klinis
Adalah semua tenaga klinis atau kesehatan yang memberikan asuhan
kesehatan kepada pasien. Adapun profesi yang termasuk didalamnya yaitu
dokter, perawat, bidan, analis kesehatan, radiografer, farmasi, gizi, dan
profesi lainnya.

BAB II
RUANG LINGKUP

Ruang lingkup seleksi yaitu siapa saja asalkan sesuai dengan syarat yang
ditetapkan oleh Rumah Sakit. Permintaan mengenai siapa, apa dan bagaimana
nantinya akan di ambil sesuai dengan kebutuhan Rumah Sakit saat itu juga.

1. Kriteria-Kriteria Seleksi
Kriteria-kriteria seleksi biasanya diringkas dalam beberapa kategori, yaitu
pendidikan, pengalam kerja, kondisi fisik, karakteristik kepribadian, serta tipe
kepribadian.
 Pendidikan formal. Rumah Sakit cenderung menetapkan syarat minimal
pendidikan formal dan jenis pendidikan, misal untuk jabatan akuntan, kriteria
pendidikannya adalah sarjana akuntansi.
 Pengalaman kerja. Perusahaan sering menganggap pengalaman sebagai
indicator yang baik untuk mengukur kemampuan dan sikap yang terkait
dengan pekerjaan.
 Karakteristik fisik. Karakteristik yang dimaksud di sini adalah karakteristik
fisik yang berhubungan secara langsung dengan efektivitas kerja.
 Karakteristik kepribadian dan tipe kepribadian. Karakteristik pribadi meliputi
status perkawinan, jenis kelamin dan usia. Tipe kepribadian merujuk pada
sikap yang dimiliki seseorang dalam hal berkomunikasi, bersosialisasi,
bekerja sama, ketekunan terhadap tugas, kemandirian, dan penyesuaian
diri.
BAB III
KEBIJAKAN

Sebagai acuan dan dasar pertimbangan dalam Panduan Penerimaan Seleksi


Staf Klinis di Rumah Sakit Universitas Andalas diperlukan peraturan perundang-
undangan pendukung sebagai berikut :
1. Undang – Undang No. 44 tahun 2009 tentang Rumah Sakit.
2. Undang – Undang No. 36 tahun 2009 tentang Kesehatan.
3. PeraturanMenteri Kesehatan Republik Indonesia No.
1045/PER/MENKES/XI/2006 tentang Pedoman Organisasi Rumah Sakit di
Lingkungan Departemen Kesehatan.
4. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No. 81/MENKES/SK/I/2004
tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan
di Tingkat Propinsi, Kabupaten atau Kota madya serta RumahSakit.
5. Standar Pelayanan Minimal Rumah Sakit Departemen Kesehatan Republik
Indonesia tahun 2008.

BAB IV
TATA LAKSANA

1. Proses Tahap-Tahap Seleksi


Proses seleksi adalah langkah-langkah yang dilalui oleh para pelamar dari
mengajukan lamaran sampai akhirnya memperoleh keputusan ditolak atau
diterima sebagi karyawan baru. Proses ini berbeda di tiap perusahaan, tetapi
pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan (administratif), tes, wawancara,
dan ujian fisik. Meldona, dalam bukunya menjelaskan tentang tahapan-tahapan
seleksi beserta instrument yang digunakan menurut Rivai, yaitu terdiri atas:
a) Surat-surat rekomendasi
Berisi tentang sifat-sifat orang yang direkomendasikan sebagai bahan
pertimbangan evaluasi.
b) Format (borang) lamaran
Merupakan format baku formulir lamaran agar mempermudah
penyeleksi mendapatkan informasi/ data yang lengkap dari calon karyawan,
dan sebagai penyaring untuk menentukan apakah pelamar memenuhi
kriteria spesifikasi pekerjaan minimal.
c) Tes kemampuan
Adalah tes yang menilai kesesuaian antara pelamar dengan syarat-
syarat pekerjaan dan harapan perusahaan. Juga berfungsi untuk meramal
berhasil tidaknya peramal dalam melaksanakan pekerjaan, kemampuannya
dalam belajar, reaksi dan sikap untuk beradapatasi, kepandaian serta
potensi lainnya. Tes ini mengukur tingkat kecerdasan (intelegensi test),
kecekatan, kepribadian (personality test), minat (interest test), bakat
(aptitude test), dan prestasi (achievement test).
d) Tes Potensi Akademik / TPA (Ability Test)
Mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan
verbal dan keterampilan kualitatif sampai pada kecerdasan persepsi.
e) Tes kepribadian (Personality Test)
Tes yang digunakannuntuk mengira sifat-sifat dan karakter pelamar.
Karakteristik ekerja yang dicari adalah yang cenderung konsisten dan
mampu.

f) Wawancara
Merupakan suatu bentuk percakapan yang formal dan mendalam yang
diadakan untuk mengevaluasi pelamar. Pewawancara akan mencari dari
tiga pertanyaan dasar, yaitu: dapatkah pelamar mengerjakan pekerjaannya?
Akankah pelamar mengerjakan pekerjaannya dengan baik dan dan tepat?
Dan bagaimana pelamar dibandingkan dengan pelamar lain yang
dipertimbangkan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.Secara umum,
tahap wawancara terdiri dari lima bagian, yaitu: meliputi persiapan
wawancara, pengarahan/ penciptaan hubungan, pertukaran informasi,
terminasi, dan evaluasi. Terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan
dalam pelaksanaan wawancara, yaitu distribusi waktu, jenis pertanyaan
yang diajukan, menjadi pendengar yang baik, dan gerak-gerik (body
language).
Untuk di lingkungan Rumah Sakit Universitas Andalas tahapan proses
seleksi staf klinis antara lain :
1. Membuat Pengumuman Penerimaan Staf Klinis
2. Lamaran pekerjaan (bagian Medis / Keperawatan, bagian Penunjang Medis)
diberikan kepada bagian manajemen (HRD) oleh calon staf.
3. Manajemen (HRD) melakukan seleksi kelengkapan berkas dan
administrasi meliputi :
a. Surat lamaran
b. Daftar Riwayat Hidup
c. Surat Tanda Registrasi (STR), Surat Izin Perawat (SIP), Surat Izin Kerja
(SIK).
d. Surat pengalaman bekerja (jika ada)
e. Sertifikat Pelatihan
f. Foto copy KK
g. Foto copy KTP
4. Berkas yang lulus persyaratan oleh Bagian HRD diajukan ke Karumkit
untuk disetujui.
5. Apabila menurut pertimbangannya Karumkit surat lamaran perlu
ditidaklanjuti maka Karumkit meneruskan kepada Kepala SDM
6. Kepala SDM bersama Komite Medis, Komite Keperawatan dan Komite
Kredensial melakukan seleksi berkas dengan predikat baik, cukup atau
kurang.
7. Selanjutnya predikat-predikat tersebut diteruskan ke karumkit untuk
dimintai persetujuan. Jika disetujui Karumkit Tk.IV 12 07 02 Sintang,
selanjutnya Kepala SDM mulai merekrut nama-nama yang terpilih.
8. Membuat pengumuman atau pemberitahuan nama-nama yang lolos
seleksi via telephone.
9. Untuk profesi Perawat dan PPA Lainnya, nama-nama yang lolos seleksi
berkas akan mengikuti Tes Ketrampilan/Tertulis.
10. Untuk Profesi Dokter tidak dilakukan Tes Tertulis.
11. Hasil ujian tulis diperiksa dan dinilai oleh Bagian yang terkait di atas :
a. Nilai ≥ 70 mempunyai kesempatan untuk mengikutiinterview
b. Jika nilai rata-rata interview dan ujian tulis ≥ 70 maka calonstaf akan
maju ke tahap selanjuntnya
12. Jika calon staf lulus tes Wawancara maka akan diterima menjadi
staf dan dilakukan orientasi sampai menunggu SK pengangkatan oleh
Kepala Rumah Sakit.
13. Staf akan dievaluasi minimal 3 bulan dan akan dievaluasi minimal 1 tahun
oleh Kepala Unit tempat bertugas.
14. Setelah kegiatan orientasi peserta diberikan sertifikat telah melaksanakan
orientasi dirumah sakit Rumah Sakit Tk.IV 12 07 02 Sintang.

2. Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi


Proses seleksi sangat penting dalam memberikan penilaian akan sifat-sifat,
watak, dan kemampuan para pelamar secara tepat, teliti dan lengkap. Beberapa
kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses seleksi.
1. Keahlian
Merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam
proses seleksi, kecuali bagi jabatan yang tidak memerlukan keahlian.
Penggolongan keahlian dapat dikemukakan sebagai berikut :
a) Technical skill
Yaitu keahlian teknik yang harus dimiliki para pegawai pelaksana.
b) Human skill
Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memimpin
beberapa orang bawahan.
c) Conceptual skill
Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku
jabatan puncak pimpinan sebagai figur yang mampu mengkoordinasi
berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Pengalaman
Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, pengalaman pelamar cukup
penting artinya dalam suatu proses seleksi. Suatu organisasi atau
perusahaan cenderung akan memilih pelamar yang berpengalaman dari pada
yang tidak berpengalaman karena dipandang lebih mampu melaksanakan
tugasnya. Selain itu, kemampuan intelegensi juga menjadi dasar
pertimbangan selanjutnya sebab orang yang memiliki intelegensi yang baik
biasanya orang yang memiliki kecerdasan yang cukup baik. Faktor
pengalaman saja tidak cukup untuk menentukan kamampuan seseorang
pelamar dalam menyelesaikan tugasnya dengan baik.
3. Usia
Perhatian dalam proses seleksi juga ditunjukan pada masalah usia para
pelamar. Usia muda dan usia lanjut tidak menjamin diterima tidaknya
seseorang pelamar. Mereka memiliki usia lanjut tenaga fiisknya relatif
terbatas meskipun banyak pengalaman. Mereka yang berusia muda mungkin
saja memiliki vitalitas yang cukup baik. Tetapi rasa tanggung jawabnya relatif
kurang dibandingkan dengan usia dewasa. Oleh karena itu, yang terbaik
pelamar yang berusia sedang atau sekira usia 30 tahun.
4. Jenis kelamin
Jenis kelamin memang sering pula diperhatikan, terlebih-lebih untuk
jabatan tertentu. Jabatan-jabatan memang dikhususkan untuk pria, ada juga
yang khusus untuk wanita. Tetapi banyak juga yang terbuka untuk kedua
jenis kelamin tersebut.
5. Pendidikan
Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendiidkan dan
pelatihan sebelumnya, yang akan menentukan hasil seleksi selanjutnya dan
kemungkinan penempatanya dalam organisasi bila pelamar yang
bersangkutan diterima. Tanpa adanya latar belakang pendidikan tersebut
maka proses pemilihan atau seleksi akan menjadi sulit.
6. Kondisi fisik
Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan penting
dalam proses seleksi. Bagaimana pun juga suatu organisasi secara optimal
akan senantiasa ingin memperoleh tenaga kerja yang sehat jasmani dan
rohani kemudian memiliki postur tubuh yang cukup baik terutama untuk
jabatan-jabatan tertentu.
7. Bakat
Bakat atau aptitube seseorang calon pelamar tenaga kerja turut juga
pemegang kunci sukses dalam proses seleksi. Bakat ini dapat tampak pada
tes-tes, baik fisik maupun psikolog. Dari tes-tes tersebut dapat diketahui bakat
yang tersembunyi, yang suatu saat dapat dikembangkan.
8. Temperamen
Temperamen adalah pembawaan seseorang. Temperamen tidak
dipengaruhi oleh pendidikan, namun berhubungan langsung dengan emosi
seseorang. Menurut Drs. Manullang, temperamen adalah sifat yang
mempunyai dasar bersumber pada faktor-faktor dalam jasmani bagian dalam,
yang di timbulkan oleh proses-proses biokima. Temperamen seseorang itu
bermacam-macam, ada yang periang, tenang dan tentram, bersemangat,
pemarah, pemurung, pesimis, dan lain-lain. Hal ini menentukan sukses
tidaknya seleksi atau tempat yang cocok bagi seseorang pelamar bila
diterima bekerja dalam organisasi.
9. Karakter
Karakter berbeda dengan tempramen meskipun ada hubungan yang
erat antara keduanya. Temperamen adalah faktor endogen, sedangkan
karakter adalah faktor exogen. Suatu karakter seseorang dapat diubah
melalui pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah.
BAB V
DOKUMENTASI

Pada dasarnya proses dokumentasi dimulai setelah kumpulan data para


pelamar yang memenuhi syarat diperoleh melalui suatu penarikan atau seleksi.
Proses ini merupakan serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk
memutuskan pelamar diterima atau tidak diterima, dokumentasi atau pencatatan
dilakukan sebagai dasar kebijaksanaan yang harus di pegang dalam proses
penerimaan pegawai.Dokumentasi penerimaan pegawai dicatat dalam formulir yang
ada pada TUUD.

Direktur Utama

Rumah Sakit Universitas Andalas

Anda mungkin juga menyukai