PDF

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.
id
SISTEM REKRUTMEN PEGAWAI

DI RUMAH SAKIT ORTOPEDI PROF. DR. R. SOEHARSO
SURAKARTA
TUGAS AKHIR
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Sebutan
Vokasi Ahli Madya (A.Md.) Dalam Bidang
Manajemen Administrasi
Oleh :
FERRY SETYA WILUJATI
D1508028
PROGRAM DIPLOMA III MANAJEMEN ADMINISTRASI

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2011
commit to user
i
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ii
commit to user
iii
commit to user
iv
Motto
¾ Jadikan sabar dan sholat sebagai penolong mu dan sesungguhnya

Allah bersama dengan orag-orang yang sabar
(QS.Al Baqoroh : 153)
¾ Bersyukurlah padaNya yang telah memberi segala suatu

baik suka maupun duka dalam kehidupanmu, karena segala
sesuatu itu bisa dipetik hikmahnya
¾ Kehilangan kekayaan masih dapat dicari kembali, tapi kehilangan

kepercayaan sulit didapatkan kembali
commit to user
v
PERSEMBAHAN
Tugas Akhir ini, saya persembahkan kepada :
Ayah dan Bunda ku tercinta, rasa syukur saya panjatkan
kehadiran Allah SWT dan juga ungkapan bakti serta terima
kasih buat ayah dan bunda yang telah mendoakan dan
menyayangiku sepenuh hati.
Keluargaku yang telah mendoakan, menyayangi dan mendukungku.
Sahabat-sahabat dan teman-temanku di UNS yang selalu
memberikan dukungan dan bantuan selama ini.
Almamater ku.
commit to user
vi
KATA PENGANTAR
Assalamu¶alaikum Wr. Wb.

Dengan memanjatkan puja dan puji syukur kehadirat Allah SWT karena
atas berkat, rahmat, dan hidayah-Nya, serta dengan usaha yang sungguh-sungguh,
sehingga penulis dapat menyelesaikan Laporan Tugas Akhir yang berjudul
³Sistem Rekrutmen Pegawai Di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso
Surakarta³ dengan baik. Tugas Akhir ini disusun sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh sebutan profesional Ahli Madya (A.md) Program Diploma III
Manajemen Administrasi di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Sebelas Maret Surakarta.
Dalam penyusunan Laporan Tugas Akhir ini penulis tidak lepas dari
bimbingan, dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak yang sangat berarti bagi
penulis dalam kelancaran penyusunan Laporan Tugas Akhir ini. Untuk itu dalam
kesempatan ini penulis ingin mengucapkan rasa terima kasih yang tulus kepada
semua yang telah membantu baik secara langsung maupun tidak langsung hingga
selesainya Laporan Tugas Akhir ini. Ucapan terima kasih penulis haturkan
kepada:
1. Drs. Muchtarhadi, M.Si selaku pembimbing Laporan Tugas Akhir yang
selama ini telah membantu memberikan arahan dan bimbingan kepada
penulis sehingga dapat menyelesaikan Laporan Tugas Akhir ini.
2. Drs. Sudarto M.Si selaku Ketua Program Diploma III Manajemen
Administrasi dan pembimbing akademik.
3. Prof. Pawito Ph.D selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Sebelas Maret Surakarta.
4. Bapak/ibu dosen dan seluruh karyawan Fakultas Ilmu Sosial dan Politik
yang telah membimbing dan membantu penulis selama kuliah di
Universitas Sebelas Maret Surakarta.
5. Bapak Yuri selaku Kepala Instalasi Diklit Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr.
R. Soeharso Surakarta, yang telah mengijinkan penulis melakukan
magang.
commit to user
vii
6. Mas Agus, Mbak Pepy, Mbak Trimurti Sari, Ibu Murtiningsih, yang telah
memberikan bantuan dan pengarahan selama pelaksanaaan magang, serta
membantu penulis dalam mendapatkan informasi dan pengumpulan data.
7. Bapak Fitri Sapta Nugraha selaku Kepala Sub.Bagian Kepegawaian yang
juga telah membantu penulis dalam mendapatkan informasi sehingga
terselesainya Laporan Tugas Akhir ini.
8. Seluruh staf dan pegawai Instalasi Sumber Daya Manusia, Instalasi
Hukum, Organisasi dan Pemasaran serta Bagian Umum Rumah Sakit
Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta.
9. Dan untuk semua yang telah membantu penulis, yang tidak dapat penulis
sebutkan satu per satu, terima kasih untuk semuanya.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan Laporan Tugas Akhir ini masih
terdapat kesalahan, baik dari cara penulisan, materi yang disampaikan,
maupun bahasa yang digunakan. Untuk itu penulis mengharapkan kritik dan
saran yang membangun untuk perbaikan Laporan Tugas Akhir ini agar lebih
baik. Semoga Laporan Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak
yang berkepentingan.
Wassalamu¶alaikum Wr. Wb.
Surakarta, Juli 2011
Penulis
commit to user
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN
HALAMAN JUDUL .................................................................................... i
PERSETUJUAN ........................................................................................... ii
PENGESAHAN ............................................................................................ iii
PERNYATAAN ............................................................................................ iv
MOTTO ....................................................................................................... v
PERSEMBAHAN ......................................................................................... vi
KATA PENGANTAR .................................................................................. vii
DAFTAR ISI ................................................................................................. ix
DAFTAR TABEL ........................................................................................ xii
DAFTAR GAMBAR .................................................................................... xiii
ABSTRAK ................................................................................................... xiv
ABSTRACT .................................................................................................. xv
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................ 1
A. Latar Belakang Masalah ...................................................................... 1
B. Perumusan Masalah ............................................................................ 3
C. Tujuan Pengamatan ............................................................................. 3
D. Manfaat Pengamatan ........................................................................... 4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN METODE PENGAMATAN ....... 5
A. TINJAUAN PUSTAKA ..................................................................... 5
1. Pengertian Sistem ........................................................................ 5
2. Pengertian Rekrutmen .................................................................. 7
3. Pengertian Pegawai ...................................................................... 8
4. Metode-Metode Rekrutmen Calon Pegawai ................................ 9
5. Sumber-Sumber Rekrutmen Pegawai .......................................... 10
6. Kualifikasi Pegawai ..................................................................... 12
7. Seleksi Pegawai .......................................................................... 16
8. Tujuan Seleksi .............................................................................. 15
9. Tahapan Seleksi ........................................................................... 15
commit to user
ix
10. Penempatan Pegawai ................................................................... 19

11. Sistem Rekrutmen Pegawai ........................................................ 20
1) Perencanaan Pegawai ............................................................. 20
2) Penyusunan Formasi Pegawai ................................................ 21
3) Pengadaan Pegawai ................................................................ 23
B. METODE PENGAMATAN .............................................................. 26
1. Lokasi Pengamatan ...................................................................... 26
2. Jenis Pengamatan ......................................................................... 26
3. Sumber Data ................................................................................. 26
4. Teknik Pengumpulan Data ........................................................... 27
5. Teknik Analisis Data .................................................................... 28
BAB III DESKRIPSI INSTANSI/LEMBAGA .......................................... 31
A. Nama Instansi ....................................................................................... 31
B. Sejarah dan Landasan Hukum Di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R.
Soeharso Surakarta .............................................................................. 31
C. Visi Misi dan Tujuan Di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso
Surakarta ............................................................................................. 36
D. Struktur Organisasi dan Personil Di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R.
Soeharso Surakarta .............................................................................. 41
E. Jenis Pelayanan Di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso
Surakarta ............................................................................................ 49
F. Sarana dan Prasarana Di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso
Surakarta ............................................................................................. 52
BAB IV HASIL PENGAMATAN DAN PEMBAHASAN ....................... 55
A. Sistem Perencanaan Kebutuhan Pegawai ............................................ 55
B. Pengadaan Pegawai ............................................................................. 59
C. Sistem Rekrutmen Pegawai RS. Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso
Surakarta .............................................................................................. 59
1. Pengumuman Lowongan .............................................................. 59
2. Sistem Registrasi Online .............................................................. 62
3. Sistem Pengiriman Berkas Pendaftaran ....................................... 62
commit to user
x
4. Tahapan Seleksi Penerimaan Pegawai ......................................... 65

5. Pengumuman Penerimaan ............................................................ 68
6. Sistem Penempatan Calon Pegawai ............................................ 69
7. Orientasi Calon Pegawai .............................................................. 70
8. Sistem Pengangkatan Pegawai ..................................................... 71
D. Analisa Pegawai Menurut Kategori dan Klasifikasi Pendidikan ........ 73
BAB V PENUTUP ........................................................................................ 74
A. Kesimpulan ......................................................................................... 74
B. Saran ................................................................................................... 75
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 76
LAMPIRAN-LAMPIRAN
commit to user
xi
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1. Sejarah Singkat Berdirinya RS Ortopedi Prof. Dr. R Soeharso
Surakarta ......................................................................................... 34
Tabel 2. Nama Direktur Yang Pernah Menjabat Di RS Ortopedi Prof. Dr. R.
Soeharso Surakarta ........................................................................ 36
Tabel 3. Jumlah SDM Menurut Kategori dan Klasaifikasi Pendidikan Di RS
Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta ...................................... 73
commit to user
xii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1. Model Analisis Interaktif ............................................................. 30
Gambar 2. Logo Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R Soeharso Surakarta ....... 35
commit to user
xiii
ABSTRAK
FERRY SETYA WILUJATI, D1508028, SISTEM REKRUTMEN

PEGAWAI DI RUMAH SAKIT ORTOPEDI PROF. DR. R. SOEHARSO
SURAKARTA, Program Studi Manajemen Administrasi, Program Diploma
III, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sebelas Maret, 2011,
76 Halaman.
Sumber daya manusia merupakan faktor intern yang paling utama di
dalam setiap instansi yang menunjang keberhasilan sebuah organisasi untuk
merealisasikan visi, misi dan tujuan yang hendak dicapai. Termasuk dalam hal ini
adalah rumah sakit. Untuk menunjang keberhasilan organisasi di dalam
melaksanakan visi, misi dan tujuan organisasi diperlukan sistem rekrutmen
pegawai yang baik agar diperoleh pegawai yang berkompeten dibidangnya.
Dalam penulisan tugas akhir ini, penulis melakukan pengamatan di
Instalasi Sumber Daya Manusia RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta
untuk mencari data sebagai dasar penulisan tugas akhir. Pelaksanaan pengamatan
ini penulis menggunakan pengamatan deskripsi kualitatif yaitu dengan
menggambarkan sistem rekrutmen pegawai di RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso
Surakarta yang dituangkan dalam bentuk kalimat-kalimat dan berdasarkan fakta-
fakta yang ada. Teknik pengumpulan data diperoleh melalui wawancara dengan
pegawai, observasi, dan telaah dokumen arsip penunjang lainnya. Sumber data
yang diperoleh berdasarkan informan, peristiwa atau aktivitas serta dokumen dan
arsip. Pengamatan ini bertujuan untuk mengetahui lebih dalam tentang gambaran
umum mengenai sistem rekrutmen pegawai di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R.
Soeharso Surakarta.
Penyusunan perencanaan kebutuhan pegawai di Rumah Sakit Ortopedi
Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta dilakukan dengan mempertimbangkan kebutuhan
pegawai dan langkah-langkah dalam menetapkan waktu kerja tersedia,
menetapkan unit kerja dan kategori pegawai, menyusun standar beban kerja,
menyusun standar kelonggaran, menyusun kebutuhan pegawai per unit kerja.
Kesimpulan dari hasil pengamatan yang dilakukan oleh penulis adalah
sistem rekrutmen pegawai di RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta
dimulai dari perencanaan kebutuhan pegawai, pengadaan pegawai yang
didalamnya mencakup tentang pengumuman lowongan pekerjaan, registrasi
online, pengiriman bekas pendaftaran, proses seleksi, pengumuman penerimaan,
penempatan calon pegawai, orientasi calon pegawai, pengangkatan pegawai.
Keputusan akhir tentang pengangkatan pegawai menunggu pengesahan serta Surat
Keputusan yang diterbitkan oleh Badan Kepegawaian Negara. Apabila Surat
Keputusan dari Badan Kepegawaian Negara sudah terbit maka pegawai tersebut
telah resmi diangkat sebagai pegawai di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R.
Soeharso Surakarta.
.
commit to user
xiv
ABSTRACT
FERRY SETYA WILUJATI, D1508028, THE SYSTEM OF

RECRUITMENT EMPLOYEES AT ORTOPAEDIC HOSPITAL PROF.
DR. R. SOEHARSO SURAKARTA, Study Program Administrative
Management, Diploma III Program, Faculty of Science Social and Politic
Science, University of Sebelas Maret, 2011, 76 Page
Human resources are the most important internal factors within each
institution to support the success of the organization realization vision, mission
and objectives to be achieved. Included in this is the hospital. To support the
organizations success in implementing the vision, mission and goals of the
organization needed a better system of recruiting competent personnel to get their
field.
In this thesis, the authos made the observation in the Human Resources
Instalation Orthopaedic Hospital Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta to find the data
as the basis for this thesis. Implementation of these observations the author uses
descriptive qualitative observation namely by describing the system of
recruitment employees at Orthopaedic Hospital Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta
and poured in the form of sentences based on facts. Data collection techniques
obtained through interviws with staff, observation and review record and other
supporting documentation. Sources of data obtained by the informant, events or
activities as well as document and archives. This observation aims to find out
more about the general picture of the employee recruitment system at Ortopaedic
Hospital Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta.
Planning needs of employees in the preparation of Ortopaedic Hospital
Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta done by considering the needs of employees and
the steps in setting working time available, set the working units and categories of
employees, to develop workload standards, develop standards permit, arrange the
needs of employees per unit work.
Conclusions from observations on the author is an employee recruitment
system at Orthopaedic Hospital Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta initial planning
needs of staff , procurement officials which includes about announcements, job
postings online registration, registration file delivery, the selection process, the
announcement of the acceptance, placement of candidates employees, employees
appointment. The decision end on appointment of employees waiting for the
ratification and Council Decision of State Personnel has issued an employee has
been officially appointed as an officer at the Ortopaedic Hospital Prof. Dr. R.
Soeharso Surakarta.
commit to user
xv
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah

Keberadaan sumber daya manusia dewasa ini menjadi elemen yang sangat
penting dalam mewujudkan keberhasilan suatu usaha dalam organisasi. Sumber
daya manusia perlu direncanakan terlebih dahulu, sebab perencanaan yang
terstuktur dan terkoordinir akan sangat mempengaruhi kegiatan pengelolaannya
ke depan. Oleh sebab itu perhatian yang lebih besar saat ini tertuju pada kualitas
sumber daya manusia dan manajemen sebuah organisasi. Dengan semakin
pesatnya kemajuan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi maka kualitas
sumber daya manusia juga harus meningkat agar rumah sakit di dalam merekrut
tenaga kerja diperoleh tenaga yang mumpuni dan berkompeten dibidangnya.
Dalam menghadapi tantangan di masa yang akan datang manajemen rumah
sakit harus mempersiapkan sumber daya manusianya dengan baik. Sumber daya
manusia yang unggul, terampil dan berkompeten di bidangnya akan sangat
berperan penting di dalam menunjang keberhasilan suatu organisasi. Selain itu
sumber daya manusia kesehatan di bidang medis perlu ditingkatkan agar tenaga
kerja yang dihasilkan mempunyai kompetensi dan etos kerja yang baik serta dapat
meningkatkan produktivitas kerja dan peningkatan pelayanan rumah sakit
terhadap masyarakat luas. Peningkatan mutu sumber daya manusia kesehatan
tersebut merupakan kunci utama suksesnya rumah sakit di dalam upaya
peningkatan derajat kesehatan bangsa. Dengan meningkatnya pelayanan yang ada
di rumah sakit akan membawa citra baik rumah sakit di kalangan masyarakat.
Pentingnya rekrutmen adalah untuk mendapatkan pegawai yang berkompeten
dan berkualitas dalam mengisi jabatan baru sesuai dengan kemampuan skill yang
telah dipersyaratkan. Selain itu juga untuk memperoleh wajah baru yang
mempunyai latar belakang berbeda agar dapat mengembangkan ide-ide baru yang
lebih segar. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang profesional dan
tangguh seperti yang diharapankan oleh organisasi tidaklah mudah. Karena untuk
mendapatkan sumber daya manusia memerlukan beberapa langkah-langkah dan
commit to user
sistem yang keseluruhannya sangat berkaitan erat satu sama lain. Mulai dari
perencanaan jumlah tenaga kerja, perekrutan tenaga kerja hingga seleksi tenaga
kerja. Setelah sumber daya manusia didapat proses masih belum selesai, karena
masih memerlukan proses seleksi penempatan dan untuk lebih meningkatkan
kualitas mutu sumber daya manusia dapat dilakukan dengan kegiatan pelatihan
dan pengembangan sumber daya manusia.
Untuk mengatasi berbagai masalah sumber daya manusia agar mampu
bersaing dalam meningkatkan kapasitas sumber daya manusia diperlukan adanya
upaya kerja yang optimal dalam mamberikan pelayanan publik. Hal ini akan
tercapai melalui peningkatan kapasitas sumber daya manusia dalam berbagai
aspek, baik aspek intelektual, manajerial maupun perilaku. Upaya perbaikan
manajemen sumber daya manusia juga sangat membantu perbaikan produktivitas
secara langsung dengan menentukan cara yang lebih baik dan efisien untuk
mencapai tujuan serta dengan memperbaiki kualitas kerja para pegawai.
Sebagai suatu organisasi salah satu sifat rumah sakit adalah padat karya,
karena sangat membutuhkan banyak tenaga dari berbagai disiplin ilmu. Pelayanan
kesehatan di rumah sakit tidak mungkin dapat dilaksanakan tanpa pelayanan dari
tenaga medis. Hal ini disebabkan karena tenaga medis dan non medis sebagai
tulang punggung rumah sakit sehingga harus dikelola dengan baik agar dapat
memberikan pelayanan yang optimal. Kualitas sumber daya manusia mengacu
pada pengetahuan, keterampilan dan kemampuan. Nilai penting dari penilaian
kinerja adalah menyangkut kualitas kerja pegawai yang diekspresikan dalam
penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab secara efektif dan efisien.
Hal-hal yang harus dibenahi di dalam memperoleh sumber daya manusia yang
baik adalah memperbaiki proses seleksi, karena suatu organisasi akan
mendapatkan sejumlah pegawai yang memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan
sangat bergantung terhadap cermat tidaknya proses seleksi tersebut. Proses seleksi
bukan hanya tes tertulis dan pemeriksaan kesehatan, akan tetapi melakukan
seleksi rekrutmen ketat dan sesuai dengan kompetensi masing-masing bidang
terkait.
commit to user
Agar proses seleksi dapat berjalan dengan transparan, akuntabel, profesional

dan obyektif perlu adanya pemantauan dari masyarakat. Setiap tahap dalam proses
rekrutmen haruslah diinformasikan secara detail dan cepat dengan didukung
perkembangan teknologi. Sudah tidak zamannya lagi merekrut sumber daya
manusia dengan pola KKN atau atas dasar mengandalkan jaringan. Maka
transparansi adalah suatu hal yang wajib dilakukan. Setiap informasi yang
diberikan kepada masyarakat tidak hanya informasi pendaftaran saja akan tetapi
sampai dengan pengumuman penerimaannya.
Berdasarkan uraian yang telah diatas penulis tertarik untuk melakukan
pengamatan dan menuangkannya dalam bentuk laporan tugas akhir dengan judul
³6,67(0 REKRUTMEN PEGAWAI DI RUMAH SAKIT ORTOPEDI
PROF'5562(+$562685$.$57$´
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang telah disampaikan di atas maka permasalahan yang
ingin diamati penulis dalam laporan tugas akhir ini adalah :
³%DJDLPDQDVLVWHPUHNUXWPHQSHJDZDLGL5XPDK6DNLWOrtopedi Prof. Dr. R.
6RHKDUVR6XUDNDUWD"´
C. Tujuan Pengamatan
Tujuan pengamatan yang hendak dicapai penulis pada penulisan tugas akhir in
antara lain sebagai berikut :
1. Tujuan Operasional
Untuk memperoleh gambaran yang jelas tentang sistem rekrutmen
pegawai yang ada di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso
Surakarta.
2. Tujuan Fungsional
Untuk memberikan masukan yang positif dan membangun bagi Rumah
Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta agar berguna di dalam
melakukan sistem perekrutan pegawai.
commit to user
3. Tujuan Individual
Untuk memenuhi syarat dalam memperolah sebutan vokasi Ahli Madya
pada Program Diploma III Manajemen Administrasi Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret Surakarta.
D. Manfaat Pengamatan
a. Bagi Instansi
Dapat memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai sistem
rekrutmen pegawai yang baik untuk meningkatkan kualitas kerja pegawai.
b. Bagi Penulis
1) Memperluas wawasan dan pengetahuan penulis mengenai sistem
rekrutmen pegawai serta pengaruhnya terhadap kualitas kerja pada
suatu organisasi.
2) Memberikan pengalaman yang nyata sebagai penerapan ilmu
pengetahuan yang telah diperoleh di bangku perkuliahan.
c. Bagi Institusi Pendidikan
Memberikan bahan masukan yang berharga sebagai sumber pembelajaran
bagi mahasiswa Diploma III Manajemen Administrasi.
d. Bagi Pihak lain
Referensi bagi pengamatan selanjutnya sehingga dapat dijadikan
perbandingan dalam melakukan pengembangan pengamatan yang sama di
masa yang akan datang.
commit to user
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN METODE PENGAMATAN
A. TINJAUAN PUSTAKA
1. Pengertian Sistem
Menurut L. James Havery yang diterjemahkan oleh Andi, sistem
didefinisikan sebagai :
³Srosedur logis dan rasional untuk merancang suatu rangkaian
komponen yang berhubungan satu dengan yang lainnya dengan
maksud untuk berfungsi sebagai suatu kesatuan dalam usaha
PHQFDSDLVXDWXWXMXDQ\DQJWHODKGLWHQWXNDQ´
(KWWSZZZJRRJOHFRLGVHDUFK ´SHQJHUWLDQVLVWHP´
MHQXUXW 7DWD 6XWDEUL VLVWHP GDSDW GLDUWLNDQ VHEDJDL ³suatu
kesatuan yang terdiri dari dua atau lebih komponen atau subsistem yang
EHULQWHUDNVLXQWXNPHQFDSDLWXMXDQ³
a) Karakteristik sistem
Menurut Tata Sutabri (2005:11) terdapat beberapa karakteristik sistem,
antara lain :
1) Komponen sistem (components)
Suatu sistem terdiri dari sejumlah komponen yang saling
berinteraksi, artinya saling bekerja sama membentuk satu kesatuan.
Komponen ± komponen sistem tersebut dapat berupa suatu bentuk
subsistem.
2) Batasan sistem (boundary)
Ruang lingkup sistem merupakan daerah yang membatasi antara
sistem dengan sistem yang lain atau sistem dengan lingkungan
luarnya.
3) Lingkungan luar sistem (environtment)
Bentuk apapun yang ada di luar ruang lingkup atau batasan sistem
yang mempengaruhi operasi sistem tersebut disebut lingkungan luar
sistem. Lingkungan luar sistem ini dapat bersifat menguntungkan
commit to user
dan dapat juga bersifat merugikan sistem tersebut. Lingkungan luar

yang mengunutngkan merupakan energi bagi sistem tersebut.
4) Penghubung sistem (interface)
Media yang menghubungkan sistem dengan subsistem lain disebut
penghubung sistem atau interface. Penghubung ini memungkinkan
sumber ± sumber daya mengalir dari satu subsistem ke subsistem
lain.
5) Masukan sistem (input)
Energi yang dimasukkan ke dalam sistem disebut masukan sistem,
yang dapat berupa pemeliharaan (maintenance input) dan sinyal
(signal input).
6) Keluaran sistem (output)
Hasil energi yang diolah dan diklasifikasikan menjadi keluaran yang
berguna. Keluaran ini merupakan masukan bagi subsistem yang lain.
7) Pengolah sistem (proses)
Suatu sistem dapat mempunyai suatu proses yang akan mengubah
masukan menjadi keluaran.
8) Sasaran sistem (objective)
Suatu sistem memiliki tujuan dan sasaran yang pasti dan bersifat
deterministik.
b) Klasifikasi sistem
Menurut Tata Sutabri (2005:13) sistem dapat diklasifikasikan dari
beberapa sudut pandangan, di antaranya :
1) Sistem abstrak dan sistem fisik
0HQXUXW 7DWD 6XWDEUL VLVWHP DEVWUDN DGDODK ³VLVWHP \ang
berupa pemikiran atau ide±ide yang tidak tampak secara fisik,
misalnya sistem teologis, yaitu sistem yang berupa pemikiran
hubungan antara manusia dengan Tuhan, sedangkan sistem fisik
merupakan sistem yang ada secara fisik, misalnya sistem komputer,
sistem produksi, sistem penjualan, sistem administrasi personalia, dan
ODLQVHEDJDLQ\D´
commit to user
2) Sistem alamiah dan sistem buatan manusia

0HQXUXW 7DWD 6XWDEUL VLVWHP DODPLDK DGDODK ³VLVWHP \DQJ
terjadi melalui proses alam, tidak dibuat oleh manusia, misalnya
sistem perputaran bumi, terjadinya siang malamSHUJDQWLDQPXVLP´
6HGDQJNDQ VLVWHP PDQXVLD PHUXSDNDQ ³VLVWHP \DQJ PHOLEDWNDQ
interaksi manusia dengan mesin, yang disebut human machine
system.´
3) Sistem deterministik dan sistem probabilistik
0HQXUXW 7DWD 6XWDEUL ³VLVWHP \DQJ EHURSHUDVL GHQJan
WLQJNDK ODNX \DQJ GDSDW GLSUHGLNVL GLVHEXW VLVWHP GHWHUPLQLVWLN´
6HGDQJNDQ VLVWHP \DQJ EHUVLIDW SUREDELOLVWLN DGDODK ³VLVWHP \DQJ
kondisi masa depannya tidak dapat diprediksi karena mengandung
XQVXUSUREDELOLVWLN´
4) Sistem terbuka dan sistem tertutup
0HQXUXW 7DWD 6XWDEUL VLVWHP WHUWXWXS PHUXSDNDQ ³VLVWHP
yang tidak berhubungan dan tidak terpengaruh oleh lingkungan
OXDUQ\D´6HGDQJNDQVLVWHPWHUEXNDDGDODK³VLVWHP\DQJEHUKXEXQJDQ
GDQGLSHQJDUXKLROHKOLQJNXQJDQOXDUQ\D´
2. Pengertian Rekrutmen
Maksud dari kegiatan rekrutmen adalah untuk memperoleh suatu
persediaan seluas mungkin dari calon-calon pelamar sedemikian rupa
sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan untuk melakukan
pilihan tenaga kerja bermutu yang diperlukan.
Menurut Malaya S.P Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber
Daya Manusia (2006:4) menyebutkan bahwa rekrutmen adalah usaha
mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan
pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.
Menurut Malaya S.P Hasibuan (2006:7) Rekrutmen yang aktif
merupakan tersedianya informasi yang akurat dan berkesinambungan
mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk
commit to user
melaksanakan berbagai pekerjaan didalam organisasi. Aktivitas rekrutmen

menyisihkan pelamar yang tidak tepat dan memfokuskan upayanya
terhadap calon yang akan dipanggil kembali.
Secara keseluruhan dapat disimpulkan proses rekrutmen merupakan
suatu usaha untuk mencari tenaga kerja dan memikat tenaga kerja tersebut
untuk dapat bekerja di perusahaan dan menempati posisi sesuai yang
diinginkan.
3. Pengertian Pegawai
Pegawai merupakan tenaga kerja manusia, jasmaniah maupun rohaniah
(mental dan fikiran) yang senantiasa dibutuhkan dan karena itu menjadi
salah satu modal pokok dalam badan usaha kerja sama untuk mencapai
modal pokok dalam badan usaha kerja sama untuk mencapai tujuan
tertentu didalam suatu organisasi.
Pengertian pegawai menurut Undang-Undang pokok Kepegawaian No.43
tahun 1999 bahwa :
³SHJDZDL DGDODK mereka yang telah memenuhi syarat yang telah
ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku,
diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam
suatu jabatan negeri atau diserahi negara yang ditetapkan
berdasarkan suatu peraturan perundang-XQGDQJDQ\DQJEHUODNX´
Menurut A.W. Widjaja (1986:13) dalam bukunya Administrasi
Kepegawaian menyebutkan bahwa pegawai adalah orang-orang yang
dikerjakan dalam suatu badan tertentu, baik di lembaga-lembaga
pemerintahan maupun dalam badan-badan usaha.
Menurut A.W. Widjaja (1986:15) istilah pegawai mengandung
pengertian sebagai berikut :
1) Menjadi anggota suatu usaha kerja sama (organisasi) dengan maksud
memperoleh balas jasa atau imbalan kompensasi atas jasa yang telah
diberikan.
2) Berada di dalam sistem kerja yang bersifat lugas atau pamrih.
3) %HUNHGXGXNDQVHEDJDL³SHQHULPDNHUMD´GDQEHUKDGDSDQGHQJDQSLKDN
³SHPEHULNHUMD´
commit to user
4) .HGXGXNDQ VHEDJDL ³SHQHULPD NHUMD´ LWX GLSHUROHK VHWHODK PHODOXL

proses penerimaan.
5) Dan akan menghadapi saat pemberhentian (pemutusan hubungan kerja
DQWDUD³SHPEHULNHUMD´GHQJDQ³SHQHULPDNHUMD´.
4. Metode-Metode Rekrutmen Calon Pegawai

a) Merekrut dari dalam perusahaan
Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2002:142) Banyak perusahaan
menerapkan kebijakan untuk merekrut atau mempromosikan tenaga
kerja yang berasal dari dalam organisasi sendiri, (promotion from
within), kecuali dalam keadaan - keadaan yang luar biasa.
Kebijakan ini membawa 3 keuntungan utama, yaitu :
1) Tidak terlalu mahal dibandingkan dengan merekrut dari luar
organisasi.
2) Suatu kebijakan promosi dari dalam dapat memelihara loyalitas
dan mendorong usaha yang lebih besar antara para anggota
oragnisasi.
3) Orang - orang yang direkrut dari dalam sudah terbiasa dengan
suasana oranisasi sendiri sehingga dapat berkarya lebih efektif.
Akan tetapi kebijakan ini juga mempunyai sisi kelemahan, yaitu :
1) Terjadi pembatasan terhadap bakat-bakat yang sebenarnya
tersedia bagi organisasi.
2) Mengurangi peluang masuknya pemikiran-pemikiran baru ke
dalam organisasi.
3) Dapat meningkatkan rasa puas diri karena karyawan beranggapan
bahwa peluang promosi telah terjalin oleh senioritas mereka.
b) Merekrut melalui Departemen/Dinas Tenaga Kerja
Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2002:142) munculnya
Departemen/Dinas Tenaga Kerja di tengah-tengah derap lajunya
pembangunan di Indonesia merupakan salah satu wujud perhatian
pemerintah dalam menjembatani dan memberikan kebijakan baik
commit to user
yang menyangkut masalah pencarian lapangan kerja dan tenaga

kerja. Campur tangan pemerintah dalam menangani masalah
ketenagakerjaan maupun lapangan kerja yang tersedia telah
mendapat tantangan positif khususnya bagi kalangan dunia usaha
yang memerlukan sejumlah tenaga kerja untuk menjalankan
usahanya. Terbukti dengan semakin meningkatnya perusahaan yang
mencari tenaga kerja melalui jasa Departemen/Dinas Tenaga Kerja
dan dari sebagian perusahaan telah menentukan salah satu kriteria
syarat pengajuan lamaran dengan kartu tanda bukti yang telah
tercatat pada Departemen/Dinas Tenaga Kerja setempat.
5. Sumber-Sumber Rekrutmen Calon Pegawai

Menurut Moh. Agus Tulus (1994:62) sumber-sumber perekrutan
pegawai antara lain berasal dari :
a. Melalui iklan di surat kabar
Cara ini adalah yang paling umum digunakan perusahaan akan tetapi
biayanya dapat tinggi sekali. Oleh karana itu dicari cara - cara
perekrutan lain.
b. Pengiklanan intern perusahaan
Pengiklanan intern perusahaan merupakan sumber yang baik untuk
memperoleh pelamar-pelamar. Hal ini juga bermanfaat alam
mencegah kesalahpahaman yang mungkin timbul dari pihak karyawan
mengenai rencana-rencana ketenagakerjaan perusahaan. Para
karyawan yang ada sekarang akan merasa diperlakukan secara adil
dalam memperoleh kesempatan.
c. Teman dan anggota keluarga karyawan perusahaan sendiri
Pengiklanan intern dapat membantudalam usaha ini. Beberapa
perusahaan bahkan memberikan sekedar imbalan kepada mereka yang
berhasil mengintrodaksi orang yang ternyata tepat untuk diterima
sebagai karyawan baru. Apabila perusahaan membina hubungan yang
baik dengan masayarakat lingkungannya, para calon pelamar mungkin
commit to user
akan mendengar tersedianya lowongan pekerjaan melalui apa yang

disebut dari mulut ke mulut (word of mouth). Dengan alasan ini pula
perusahaan harus menjaga agar wawancara - wawancara dengan
pelamar, baik yang akhirnya diterima maupun ditolak akan
memperoleh kesan yang positif mengenai perusahaan.
d. Sumber - sumber masa lalu
Untuk setiap lamaran yang tidak terpilih pada waktu yang lewat telah
kembali. Dapat juga mempertimbangkan kemungkinan menerima
kembali karyawan-karyawan yang sudah berhenti.
e. Agen - agen tenaga kerja
Agen-agen tenaga kerja (employment agencies) banyak terdapat di
mana-mana dan memberikan jasa pelayanan yang cukup baik.
f. Kunjungan - kunjungan
Tim-tim khusus dikirim ke sekolah-sekolah setempat untuk
mengutarakan peluang-peluang pekerjaan yang tersedia bagi orang-
orang muda. Mungkin juga bermanfaat untuk mengunjungi daerah-
daerah lain untuk memperolah calon-calon yang khusus diperlukan
oleh perusahaan. Perusahaan-perusahaan besar biasanya
memprogramkan kunjungan setiap tahun ke perguruan-perguruan
tinggi atau akademi-akademi untuk menarik perhatian calo -calon
lulusan.
g. Karyawan - karyawan perusahaan lain
Beberapa pihak berpendapat bahwa menarik karyawan-karyawan yang
bekerja pada perusahaan lain merupakan perbuatan tidak etis. Tetapi
di dalam prakteknya hal tersebut semakin meningkat. Cara yang biasa
dilakukan adalah dengan menawarkan kondisi kerja dan tingkat gaji
yang lebih menarik.
commit to user
6. Kualifikasi Seleksi
Penyeleksi harus mengetahui secara jelas kualifikasi yang akan
diseleksi dari pelamar. Hal ini sangat penting supaya sasaran dapat dicapai
dengan baik. Tanpa mengetahui secara jelas kualifikasi seleksi akan
mengakibatkan sasaran yang dicapai menyimpang.
Menurut Malayu S.P. Hasbuan (2006:54) Kualifikasi dalam proses
seleksi antara lain adalah sebagai berikut :
a. Umur
Umur harus mendapat perhatian karena akan mempengaruhi kondisi
fisik, mental, kemampuan kerja dan tanggung jawab seseorang. Umur
pekerja juga diatur oleh undang-undang perburuhan. Karyawan muda
umumnya mempunyai fisik yang lebih kuat, dinamis, dan kreatif.
Akan tetapi cepat bosan, kurang bertanggung jawab, cenderung
absensi dan turnover nya tinggi. Karyawan yang umumnya lebih tua
kondisi fisiknya kurang, tetapi bekerja ulet, tanggung jawabnya besar
serta absensi dan turnover nya rendah.
b. Keahlian
Keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini
yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan
pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup
technical skill, human skill, conceptual skill, kecakapan untuk
memanfaatkan kesempatan, serta kecermatan menggunakan peralatan
yang dimiliki perusahaan dalam mencapai tujuan.
c. Kesehatan fisik
Kesehatan fisik sangat penting untuk dapat menduduki suatu jabatan.
Tidak mungkin seseorang dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan
baik jikasering sakit. Bahkan, perusahaan akan dibebani pengeluaran
biaya perawatan yang cukup besar.
d. Pendidikan
Pendidikan merupakan suatu indikator yang mencerminkan
kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan.
commit to user
Dengan latar belakang pendidikan pula seseorang dianggap akan

mampu menduduki suatu jabatan tertentu.
e. Jenis kelamin
Jenis kelamin harus diperhatikan berdasarkan sifat pekerjaan, waktu
mengerjakan dan peraturan perburuhan. Misalnya untuk pekerjaan
berat atau untuk jaga malam kurang pantas apabila dijabat kaum
wanita. Demikian juga untuk merawat bayi kurang cocok dilakukan
oleh pria.
f. Tampang
Tampang adalah keseluruhan penampilan dan kerapian diri seseorang
yang tampak dari luar. Tampang hanyalah merupakan kualifikasi
tambahan. Artinya untuk jabatan tertentu tampang akan turut
membantu keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugasnya.
g. Bakat
Bakat (mental aptitude) perlu mendapat perhatian, karena orang yang
berbakat lebih cepat berkembang dan mudah menangkap pengarahan
yang diberikan. Biasanya orang yang berbakat lebih kreatif
mengembangkan dirinya.
h. Temperamen
Temperamen adalah pembawaan seseorang yang sulit dipengaruhi
oleh lingkungandan melekat pada dirinya. Penilaian temperamen
calon karyawan agak sulit, untuk penilaian biasanya kepada psikolog.
i. Karakter
Karakter atau kepribadian berbeda dengan temperamen walaupun ada
hubungan yang erat antara keduanya. Karakter merupakan sifat
pembawaan seseorang yang dapat diubah dengan lingkungan atau
pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah oleh
lingkungan.
commit to user
j. Pengalaman kerja
Pengalaman kerja seorang pelamar hendaknya mendapat
pertimbangan utama dalam proses seleksi. Orang yang
berpemerupakan calon karyawan yang telah siap pakai.
k. Kerja sama
Kerja sama harus diperhatikan dalam proses seleksi karena kesediaan
kerja sama baik vertikal maupun kunci keberhasilan perusahaan
asalkan kerja sama itu sifatnya positif serta berasaskan kemampuan.
l. Kejujuran
Kejujuran merupakan kualifikasi seleksi yang sangat penting karena
kejujuran merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas kepada
seseorang. Perusahaan tidak akan mendelegasikan wewenang kepada
sesorang yang tidak jujur dan tidak bertanggung jawab.
m. Kedisiplinan
Kedisiplinan perlu diperhatikan dalam proses seleksi karena untuk
dapat menyelesaikan tugas dengan baik seseorang harus disiplin baik
pada dirinya sendiri maupun pada peraturan perusahaan. Karyawan
yang kurang disiplin sulit diharapkan mendapat hasil kerja yang baik.
n. Inisiatif dan kreatif
Inisiatif dan kreatif merupakan kualifikasi seleksi yang penting karena
inisiatif dan kreativitas dapat membuat seseorang mandiri dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
7. Seleksi pegawai
Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajer sumber
daya manusia yaitu pengadaan. Proses seleksi merupakan proses
pengambilan keputusan bagi calon pelamar. Banyak diperlukan
pertimbangan untuk memilih orang yang tepat untuk memutuskan pelamar
mana yang akan diterima.
Menurut Malayu S.P. Hasbuan (2006:46) Seleksi adalah usaha
pertama harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang
commit to user
qualified dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua

pekerjaan pada perusahaan. Kiranya hal inilah yang mendorong
pentingnya pelaksanaan seleksi penerimaan karyawan baru bagi setiap
perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat dan
obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk
menjabat dan melaksanakan pekerjaan.
Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2002:161) Seleksi pegawai
dilakukan dengan maksud untuk mendapatkan ketegasan tentang
kecakapan, kepribadian, kebiasaan dan data serta keterangan yang
dipandang perlu untuk mendapatkan pegawai yang berdaya guna dan
berhasil guna yang sebesar-besarnya. Dengan pelaksanaan seleksi yang
baik karyawan yang diterima akan lebih qualified sehingga pembinaan,
pengembangan dan pengaturan karyawan menjadi lebih mudah.
8. Tujuan Seleksi
Menurut Malayu S.P. Hasbuan (2006:49) Seleksi penerimaan pegawai
baru adalah bertujuan untuk mendapatkan hal-hal sebagai berikut:
a. Karyawan yang qualified dan potensial.
b. Karyawan yang jujur dan berdisiplin.
c. Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat.
d. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.
e. Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan.
f. Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal maupun
horizontal.
g. Karyawan yang dinamis dan kreatif.
h. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya.
i. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.
j. Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan.
k. Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan.
l. Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri.
m. Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu.
commit to user
9. Tahapan Seleksi
Prosedur atau langkah-langkah pelaksanaan seleksi perlu ditetapkan
dengan cermat dan berdasarkan asas efisiensi untuk memperoleh karyawan
yang qualified dengan penempatan yang tepat. Langkah-langkah seleksi
menurut Malayu S.P. Hasbuan (2006:56-59) antara lain adalah :
a. Seleksi surat-surat pelamar
Menyeleksi surat-surat pelamar artinya memilih surat-surat
lamaran dan mengelompokkan atas surat lamaran yang memenuhi
syarat dan surat lamaran yang tidak memenuhi syarat. Lamaran yang
tidak memenuhi syarat berarti telah gugur sedangkan lamaran yang
memenuhi syarat dipanggil untuk mengikuti seleksi berikutnya.
Dalam surat panggilan harus dicantumkan waktu, tempat dan alat-alat
yang diperlukan untuk mengikuti seleksi tersebut.
b. Pengisian blangko lamaran
Pelamar yang dipanggil diharuskan mengisi blangko (formulir)
lamaran yang telah disediakan. Formulir ini memuat rincan data yang
lengkap dari pelamar seperti orang tuanya, pengalaman kerjanya dan
gaji yang dimintakan. Formulir lamaran akan digunakan sebagai salah
satu alat referensi pelamar bersangkutan.
c. Pemeriksaan referensi
Menurut Malayu S.P. Hasbuan (2006:57) Memeriksa referensi
adalah meneliti siapa referensi pelamar, dipercaya atau tidak untuk
memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman kerja,
dan hal-hal lain yang dianggap penting dari pelamar. Referensi pada
dasarnya adalah seseorang yang dapat memberikan informasi dan
jaminan mengenai sifat, perilaku dan hal-hal lain dari pelamar
bersangkutan. Pemeriksaan referensi ini harus hati-hati karena
informasi yang diberikan pada umumnya adalah informasi yang baik-
baik saja. Referensi yang digunakan adalah personal references dan
employement references yang mengandung arti sebagai berikut :.
commit to user
1) Personal references adalah referensi yang dapat memberikan

informasi mengenai karakter dan kondisi kesehatan atau penyakit
yang pernah dialami pelamar. Referensi ini biasanya diberikan
oleh keluarga atau teman-teman dekat pelamar.
2) Employement references adalah referensi yang dapat memberikan
informasi atau semacam jaminan mengenai latar belakang maupun
pengalaman kerja pelamar bersangkutan. Referensi ini biasanya
diberikan oleh perusahaan asal pelamar bekerja atau teman yang
pernah bekerja sama dalam suatu organisasi. Jadi pada prinsipnya
semakin strategis dan vital suatu jabatan maka semakin cermat
pemeriksaan referensi. Bahkan kalau perlu clearance pelamar dari
BAKIN.
d. Tes penerimaan
Menurut Malayu S.P. Hasbuan (2006:58-59) Tes penerimaan
adalah proses untuk mencari data calon karyawan yang disesuaikan
dengan spesialisasi jabatan atau pekerjaan yang akan dijabat. Jenis tes
penerimaan calon karyawan ini adalah wawancara dan tertulis.
Bentuk-bentuk tes penerimaan ada 3 macam yaitu :
1) Physical test yaitu suatu proses untuk menguji kemampuan fisik
pelamar misalnya pendengaran dan penglihatan (buta warna atau
tidak).
2) Academic test yaitu proses menguji kecakapan yang yang dimiliki
pelamar sesuai dengan kebutuhan jabatan yang akan diisinya.
3) Phsychological test yaitu proses menguji tentang kecerdasan,
bakat, prestasi, minat dan kepribadian dari seorang pelamar.
e. Tes psikologi
Tes psikologi adalah proses menguji atau mengetes kemampuan
mental pelamar untuk mengukur apakah mentalnya sesuai dengan
yang diinginkan.
Jenis-jenis tes psikologi antara lain menurut Malayu S.P. Hasbuan
(2006:59) adalah :
commit to user
1) Tes kecerdasan yaitu mengetes kepribadian mental pelamar dalam

hal daya pikir secara menyeluruh dan logis.
2) Tes kepribadian yaitu mengetes kepribadian mental pelamar
dalam hal kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan, kejujuran
dan unsur-unsur kepribadian lainnya yang dibutuhkan
perusahaan.
3) Tes bakat yaitu mengetes dan megukur kemampuan mental
potensial (IQ) pelamar apakah mempunyai kesanggupan untuk
dikembangkan di kemudian hari.
4) Tes minat yaitu mengetes jenis pekerjaan apa yang paling
disenangi oleh pelamar dan mengukur apa pelamar cocok serta
antusias mengerjakan pekerjaan yang akan diberikan kepadanya.
5) Tes prestasi yaitu mengetes dan mengukur apa pelamar akan
mampu berprestasi mengerjakan pekerjaan yang diberikan
kepadanya. Tes prestasi ini hendaknya dilakukan secara cermat
dan mendalam untuk mengetahui apa pelamar mempunyai mental
serta kemauan besar dalam mencapai prestasi kerja optimal.
f. Tes kesehatan
Menurut Malayu S.P. Hasbuan (2006:61) Tes kesehatan yaitu
pemeriksaan kesehatan fisik dari pelamar apakah memenuhi
spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan.
Misalnya pendengaran, penglihatan (buta warna atau tidak),
berpenyakit jantung atau tidak, bronkitis atau tidak dan mempunyai
cacat badan atau tidak. Tes kesehatan hendaknya diperhatikan dengan
cermat karena sangat menentukan tingkat prestasi kerja karyawan.
Tidak mungkin karyawan akan dapat berprestasi baik jika ia sering
sakit dan tidak dapat hadir untuk melaksanakan tugas-tugasnya.
g. Wawancara akhir dengan atasan
Menurut Malayu S.P. Hasbuan (2006:61) Kapala bagian atau
atasan langsung mewawancarai pelamar untuk memperoleh data yang
lebih mendalam tentang kemampuan pelamar dalam elaksanakan
commit to user
tugas-tugas yang akan diberikan kepadanya. Wawancara ini bertujuan

untuk mengetahui sejauh mana kemampuan praktis pelamar dalam
mengerjakan pekerjaan dan juga untuk memperoleh gambaran apakah
pelamar dapat diajak bekerja sama atau tidak. Wawancara akhir akan
menentukan diterima atau tidaknya pelamar menjadi calon pegawai
pada perusahaan tersebut.
h. Memutuskan diterima atau ditolak
Menurut Malayu S.P. Hasbuan (2006:61) Kepala bagian atau
atasan langsung akan memutuskan diterima atau ditolaknya pelamar
setelah memperoleh hasil dari seleksi-seleksi tedahulu. Pelamar yang
tidak memenuhi spesifikasi akan ditolak, sedangkan pelamar yang
lulus dari setiap seleksi diputuskan diterima menjadi calon karyawan
dengan status karyawan dalam masa percobaan. Selanjutnya mereka
diharuskan megisi formulir dan melengkapi syarat-syarat sepenuhnya.
Prosedur seleksi untuk setiap perusahaan tidak sama, semua
tergantung dari spesifikasi dan besar atau kecilnya perusahaan.
10. Penempatan Pegawai

Penempatan pegawai adalah tindak lanjut dari proses seleksi. Menurut
Siswanto Sastrohadiwiryo (2002:169) Penempatan pegawai merupakan
suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang
lulus dalam seleksi untuk dijalankan secara berkesinambungan dengan
kekuasaan dan tanggung jawab sebesar kondisi yang telah ditetapkan, serta
mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan yang
terjadi atas tugas dan pekerjaan, kekuasaan dan tanggung jawab. Menurut
Suradji (2009:44) Penempatan pegawai dalam suatu jabatan dilaksanakan
dengan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja,
jenjang pangkat, jenjang pangkat dan syarat obyektif lainnya yaitu disiplin
kerja, kesetiaan, pengabdian, pengalaman, kerjasama dan dapat dipercaya.
Pegawai diangkat dalam jabatan dan pangkat tertentu. Yang dimaksud
dengan jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung
commit to user
jawab, wewenang dan hak seorang pegawai dalam satuan organisasi

negara. Calon pegawai belum bisa diangkat dalam jabatan struktural
apabila calon pegawai masih dalam masa percobaan dan kepadanya belum
diberikan pangkat, sedangkan untuk menduduki jabatan struktural jabatan
antara lain disyaratkan pangkat sesuai dengan tingkat eselonnya.
Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2002:169) Faktor-faktor yang
harus dipertimbangkan dalam penempatan antara lain adalah :
a) Prestasi akademis.
b) Pengalaman.
c) Kesehatan fisik dan mental.
d) Status perkawinan.
e) Usia.
11. Sistem Rekrutmen Pegawai

1) Perencanaan Pegawai
Menurut Suradji (2009:32) Perencanaan pegawai merupakan
peramalan kebutuhan pegawai pada masa yang akan datang dari
berbagai jenis pekerjaan. Peramalan pengadaan pegawai pada saat ini
dan masa yang akan datang dengan berbagai jenis pekerjaan atas dasar
tuntutan organisasi. Peramalan pengadaan pegawai baik untuk
keperluan saat sekarang maupun yang akan datang berarti menentukan
jumlah pegawai yang diperlukan dengan berbagai kualifikasi latar
belakang pendidikan yang dibutuhkan. Peramalan kebutuhan pegawai
secara umum mendasarkan pada permintaan dan unit-unit yang ada di
dalam suatu organisasi, mendasarkan pada analisis beban kerja
organisasi dan ketersediaan anggaran. Peramalan pengadaan
kebutuhan pegawai untuk memenuhi kebutuhan jangka pendek dapat
dilakukan dengan menggunakan pendekatan teknik peramalan jangka
pendek dengan mendasarkan pada ketersediaan anggaran dari beban
kerja yang ada. Sedangkan teknik peramalan jangka panjang dapat
dilakukan dengan menggunakan beberapa teknik seperti mendengar
commit to user
dari orang-orang ahli yang mendasarkan pada permintaan unit-unit dan

menggunakan berbagai analisis yang ada. Misalnya menggunakan
analisis trend.
2) Penyusunan Formasi Pegawai

Menurut Suradji (2009:33) Formasi adalah jumlah dan susunan
pangkat pegawai yang diperlukan untuk mampu melaksanakaan tugas
pokok dalam jangka waktu tertentu yang ditetapkan oleh pejabat yang
berwenang. Penetapan formasi berdasarkan beban kerja dengan
mempertimbangkan macam-macam pekerjaan, rutinitas pekerjaan,
keahlian yang diperlukan untuk melakukan tugas dan hal-hal lain yang
mempengaruhi jumlah dan sumber daya manusia yang diperlukan.
Penetapan formasi pegawai ditujukan untuk mengendalikan jumlah
dan mutu pegawai pada setiap organisasi negara agar memiliki
pegawai yang cukup, sesuai dengan beban kerja yang harus
dilaksanakan.
Menurut Suradji (2009:34) Formasi dari masing-masing satuan
organisasi negara disusun melalui analisis kebutuhan yang dilakukan
berdasarkan :
a) Jenis Pekerjaan
Adalah macam-macam pekerjaan yang harus dilaksanakan oleh
satuan unit organisasi di dalam rangka penyelenggaraan tugas
pokok dan fungsinya. Pada pokoknya jenis-jenis itu dapat
dibedakan ke dalam du kelompok, yaitu jenis-jenis pekerjaan yang
bersifat umum.
b) Sifat Pekerjaan
Adalah spesifikasi pekerjaan berdasarkan jenis, waktu,
keterampilan yang dibutuhkan, perhatian, resiko, upaya fisik,
upaya mental dan sebagainya.
commit to user
c) Perkiraan Beban Kerja

Adalah frekuensi rata-rata dari masing-masing jenis pekerjaan
dalam jangka waktu tertentu.
d) Perkiraan Kapasitas Pegawai
Adalah kemampuan rata-rata seorang pegawai untuk
menyelesaikan suatu jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu.
Perkiraan beben kerja dan prakiraan kapasitas kerja diperlukan
untuk masing-masing jenis pekerjaan.
e) Jenjang, dan Jumlah Jabatan serta Pangkat
Penentuan jenjang, jumlah jabatan dan pangkat dalam suatu
organisasi harus ditinjau dari sudut keseluruhan organisasi dan
tidak ditinjau dari per unit organisasi. Penentuan susunan pangkat
merupakan satu syarat mutlak untuk dipelihara dengan baik dalam
suatu organisasi.
f) Peralatan yang Tersedia
Penggunaan teknologi canggih suatu peralatan kerja, menentukan
jumlah dan mutu pegawai yang diperlukan dalam suatu organisasi.
Semakin canggih teknologi peralatan yang dipergunakaan akan
semakin mengurangi jumlah pegawai pegawai yang diperlukan.
g) Analisis Kebutuhan Pegawai
Diperlakukan melalui analisis jabatan untuk mengetahui secara
konkrit jumlah dan kualifikasi pegawai yang dibutuhkan oleh suatu
unit organisasi untuk mampu melaksanakan tugasnya secara
berdayaguna, berhasil guna dan berkesinambungan.
h) Anggaran Belanja Negara
Dalam menetapkan jumlah kebutuhan pegawai dalam suatu
organisasi juga harus mempertimbangkan kemampuan dan
tersediaannya anggaran. Meskipun formasi telah disusun secara
rasional berdasarkan hasil analisis jabatan dan analisis kebutuhan,
realisasinya tetap disesuaikan dengan kemampuan anggaran yang
tersedia.
commit to user
i) Uraian Jabatan
Hasil analisis jabatan yang berisi informasi penting nama jabatan,
kode jabatan, unit organisasi, ikhtisar jabatan, uraian tugas, bahan
kerja, perangkat kerja, hasil kerja, wewenang, tanggung jawab,
hubungan jabatan, kondisi lingkungan kerja, resiko, bahaya, syarat
jabatan dan informasi lainnya.
j) Peta Jabatan
Adalah susunan, nama dan tingkat jabatan baik struktural maupun
fungsional yang tergambar dalam struktur organisasi dari tingkat
yang paling bawah sampai dengan tingkat yang paling tinggi.
3) Pengadaan Pegawai
Menurut Suradji (2009:36) Pengadaan pegawai dilakukan
berdasarkan kebutuhan untuk mengisi formasi yang lowong.
Lowongan formasi suatu organisasi pada umumnya disebabkan karena
adanya pegawai yang berhenti, pensiun, meninggal, dunia atau adanya
perluasan organisasi. Oleh karena itu lowongan formasi tersebut harus
diumumkan seluas-luasnya melalui media masa yang berisikan
informasi yang dibutuhkan. Proses pengadaan pegawai sesungguhnya
melalui tahap-tahap mulai dari pengumuman lowongan, pelamaran,
seleksi, penempatan hingga pengangkatan.
Menurut A.W. Widjaja (1986:50) Proses pengadaan tersebut antara
lain sebagai berikut :
a. Pengumuman Lowongan
Pengumuman tentang adanya lowongan formasi harus diumumkan
seluas-luasnya melalui media masa yang berisikan informasi yang
dibutuhkan oleh pihak instansi. Pengumuman lowongan setidaknya
dilakukan sekurang-kurangnya satu bulan sebelum tanggal
penutupan lamaran. Informasi yang harus ada dalam pengumuman
lowongan antara lain adalah :
commit to user
a) Jumlah dan jenis jabatan yang lowong,

b) Syarat-syarat jabatan yang harus dipenuhi oleh setiap pelamar,
c) Alamat dan tempat lamaran ditujukan,
d) Batas waktu pengajuan lamaran,
e) Lain-lain yang dipandang perlu sesuai dengan kebutuhan.
b. Penyaringan
Tahap-tahap didalam proses penyaringan antara lain adalah :
1) Pemeriksaan administratif
Panitia meneliti surat lamaran yang masuk apakah telah
memenuhi syarat yang telah ditentukan dalam pengumuman.
Pemeriksaan ini dilakukan secara fungsional oleh pejabat yang
diserahi kewenangan oleh pihak kepegawaian. Surat lamaran
yang tidak memenuhi syarat yang ditentukan akan
dikembalikan kepada pelamar yang besangkutan disertai
dengan alasannya. Dan surat lamaran yang telah memenuhi
persyaratan akan disusun dan didaftar secara tertib untuk
memudahkan pemanggilan.
2) Pemanggilan pelamar
Pelamar yang memenuhi syarat akan dipanggil untuk mengikuti
ujian. Pemanggilan dapat dilakukan dengan surat pemanggilan
atau melalui pengumuman baik media cetak ataupun media
lain. Didalam pemberitahuan tersebut akan tercantum kapan,
dimana dan kepada siapa pelamar harus melaporkan diri.
Pelamar yang telah melaporkan diri akan diberikan nomor ujian
serta diberitahukan tentang tanggal dan tempat pelaksanaan
ujian.
3) Pelaksanaan ujian
4) Penentuan peserta ujian yang lolos
Nama peserta ujian yang lolos akan disusun oleh panitia ujian
daln suatu daftar dan disusun berdasarkan nomor urut peserta
yang lolos. Kemudian daftar tersebut diserahkan kepada pejabat
commit to user
yang berwenang untuk digunakan sebagaimana mestinya dan

keputusan dari panitia ujian tidak dapat diganggu gugat.
5) Pengumuman penggilan pelamar yang diterima
Dalam pengumuman akan diumumkan nam atau nomor ujian
dari peserta yang telah diterima. Didalam pengumuman
tersebut juga ditentukan kapan, dimana, kepada siapa dan batas
waktu melaporkan diri.
6) Pengusulan
Pelamar yang telah diputuskan untuk diterima akan diusulkan
pengangkatannya kepada kepala BKN untuk diusulkan menjadi
pegawai tetap di instansi terkait.
c. Penempatan pegawai
Penempatan adalah penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan
atau unit kerja di lingkungan suatu organisasi/perusahaan. Dengan
kata lain calon karyawan yang ditempatkan harus memiliki
kompetensi yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan
dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.
Dalam tahapan ini terdiri dari :
1) Penempatan di unit bagian
2) Masa percobaan
d. Pengangkatan sebagai pegawai
Calon pegawai akan diangkat sebagai pegawai apabila telah
menjalankan masa percobaan dan telah memenuhi syarat sebagai
berikut :
1) Telah menunjukan kesetiaan dan ketaatan penuh kepada
Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah.
2) Telah menunjukan sikap dan budi pekerti yang baik.
3) Telah menunjukan kecakapan dalam melaksanakan tugas.
4) Telah memenuhi syarat-syarat sehat jasmani dan rohani.
commit to user
B. Metode Pengamatan
a) Lokasi Pengamatan
Dalam penulisan Laporan Tugas Akhir ini penulis memilih lokasi di
Rumah Sakit Ortopedi Prof. R. Soeharso Surakarta, Pabelan Jl. Ahmad
Yani, Pabelan Surakarta 57162, Telp.(0271) 714458), Fax : (0271)
714058. Yang mana Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso
Surakarta merupakan rumah sakit sebagai Pusat Rujukan Nasional khusus
tulang. Hal yang mendasari penulis memilih pengamatan di Rumah Sakit
Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta ini karena di dasari
keingintahuan penulis untuk mengetahui secara jelas sistem yang
diterapkan rumah sakit didalam merekrut pegawai. Sebab dari data
statistik kepegawaian mencatat lulusan dari Diploma III non Kesehatan
banyak di rekrut sebagai pegawai baru di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr.
R. Soeharso Surakarta.
b) Jenis Pengamatan
Sesuai dengan permasalahan yang telah dirumuskan diatas, bentuk
pengamatan yang digunakan penulis adalah dengan menggunakan metode
deskriptif kualitatif yaitu untuk menangkap berbagai informasi kualitatif
dengan deskripsi teliti dan penuh nuansa, yang lebih berharga daripada
sekedar pernyataan jumlah atau frekuensi dalam bentuk angka
(Sutopo,2002:183).
Dengan menggunakan metode pengamatan deskriptif kualitatif, maka
penulis berharap memperoleh informasi-informasi dengan utuh sehingga
dapat menggambarkan realitas yang ada secara terperinci dan mendalam
serta menarik kesimpulan terhadap hubungan antara gejala sosial.
c) Sumber Data
Sumber data pengamatan ini diperoleh dari :
1) Narasumber ( Informan )
Adapun narasumber yang memberikan informasi dalam pengumpulan
data ini terdiri dari bagian Kepegawaian dan bagian Hukum,
Organisasi dan Pemasaran yang tempatnya menjadi satu ruangan di
commit to user
Instalasi Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R.

Soeharso Surakarta. Untuk memperoleh informasi data yang akurat
penulis melakukan wawancara langsung dengan beberapa narasumber,
antara lain adalah :
- Kepala Sub.Bagian Kepegawaian.
- Staf Kepegawaian.
2) Dokumen dan arsip
Dalam pengamatan ini diperoleh dari surat-surat, arsip, laporan dan
dokumen yang berhubungan dengan pelaksanaan rekrutmen pegawai
di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta. Antara lain
adalah Tata Hubungan Kerja, Tukopsi dan Pedoman Pengelolaan
Pegawai.
d) Teknik Pengumpulan Data
1) Wawancara
Menurut H. B. Sutopo (2002:58) tujuan utama melakukan wawancara
adalah untuk menyajikan konstruksi saat sekarang dalam suatu konteks
mengenai para pribadi, peristiwa, aktivitas, organisasi, perasaan,
motivasi, tanggapan atau persepsi, tingkat dan bentuk keterlibatan, dan
sebagainya, untuk merekonstruksi beragam hal seperti itu sebagai
bagian dari pengalaman masa lampau, dan memproyeksikan hal ± hal
itu dikaitkan dengan harapan yang bisa terjadi di masa yang akan
datang. Pada tugas akhir ini, penulis melakukan wawancara dengan :
- Bapak Fitri Sapta Nugraha selaku Kepala Sub.Bagian
Kepegawaian.
- Mbak Trimurti Sari selaku Staf Kepegawaian.
2) Observasi
Pada penulisan tugas akhir ini penulis melakukan observasi berperan
aktif untuk memperoleh data yang akurat, yaitu melakukan
pengamatan secara langsung tentang aktivitas para pegawai bagian
kepegawaian Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta
dalam melaksanakan tugasnya sehari ± hari.
commit to user
3) Telaah dokumen
Pada teknik pengumpulan data ini, penulis menelaah dokumen±
dokumen yang berhubungan dengan rekrutmen pegawai yang
tersimpan di bagian Kepegawaian Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R.
Soeharso Surakarta sebagai sumber data untuk penulisan tugas akhir.
e) Teknik Analisis Data
Dalam teknik Analisis data penulis menggunakan model analisis
interaktif (interaktif model of analisis), yaitu data yang dikumpulkan akan
dianalisa melalui tiga tahap yaitu pengumpulan data, mereduksi data,
menyajikan data dan menarik kesimpulan. Dalam model ini dilakukan
suatu proses siklus antar tahap-tahap, sehingga data yang terkumpul akan
berhubungan dengan satu sama lain dan benar-benar data yang
mendukung penyusunan laporan penelitian (Sutopo, 2002:35-37). Tahap-
tahap itu dapat dijabarkan sebagai berikut :
1. Reduksi Data
Adalah proses seleksi, pemfokusan, penyederhanaan dan abstraksi
data (kasar) dari catatan yang ada di lapangan sehingga kesimpulan
akhir dapat diperoleh. Reduksi Data tidak terpisah dari analisis, tetapi
bagian dari analisis, tapi merupakan bagian dari analisis. Pada saat
pengumpulan data berlangsung, reduksi data dapat berupa tingkatan,
coding, memusatkan tema, dan membuat batas-batas penelitian.
2. Sajian Data
Adalah suatu rakitan organisasi informasi yang memungkinkan
kesimpulan penelitian dapat dilakukan. Sajian ini merupakan rakitan
kalimat yang disusun secara logis dan sistematis sehingga bisa dibaca
akan bisa dipahami berbagai hal yang terjadi dan memungkinkan
peneliti untuk membuat sesuatu pada analisis ataupun tindakan lain
berdasarkan pada pengalamanya tersebut. Sajian data juga dapat
berupa jenis matriks, gambar atau skema, tabel dan jaringan kerja yang
saling berkaitan agar memudahkan peneliti untuk mengerti dan
menjelaskan apa yang terjadi serta mengaanalisis datanya.
commit to user
3. Penarikan kesimpulan atau verifikasi

Yaitu kegiatan merumuskan kesimpulan dengan
mengorganisasikan data-data yang terkumpul yang dapat diverifikasi
selama penelitian berlangsung sehingga data dapat diuji validitasnya
dan kesimpulan yang diambil lebih kokoh. Kegiatan ini merupakan
akhir dari pengumpulan data. Pada awal kesimpulan tersebut
kesimpulan kurang jelas namun kemudian semakin lama semakin jelas
dan memiliki landasan yang kuat sehingga menjadi kesimpulan akhir,
dimana kesimpulan akhir tersebut perlu diverifikasi agar menjadi
benar-benar mantap dan dapat dipertanggungjawabkan. Verifikasi
dilakukan dengan penelusuran data kembali dengan cepat sehingga
kesimpulan lebih mantap dan dapat dipercaya.
Untuk lebih jelasnya proses analisa data interaktif dapat dilihat dari
gambar berikut ini :
commit to user
Gambar 1
Model analisis interaktif
Pengumpulan data
Reduksi data Sajian data
Penarikan simpulan/verifikasi
Sumber : Sutopo(2002:98)
Penulis menggunakan Model Analisis interaktif (interaktif model of

analisis) dalam pengamatan ini, yang biasanya digunakan dalam
penelitian.
Adapun langkah-langkah yang dilakukan dalam pengamatan ini adalah :
1. Pengumpulan data.
2. Melakukan analisa awal dari data yang diperoleh.
3. Melakukan penggalian data yang lebih mendalam, bila ternyata dalam
menganalisisnya dirasa kurang mendalam.
4. Penarikan kesimpulan terakhir.
commit to user
BAB III
DESKRIPSI INSTANSI
A. Nama Instansi
Nama Instansi : RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta
Alamat : Jl. Ahmad Yani, Pabelan Surakarta 57162
Telp.(0271) 714458), Fax : (0271) 714058
Status :
- Pusat Rujukan Nasional
- Rumah Sakit Pendidikan Kolegium Ilmu Orthopaedi dan Traumatologi
Indonesia
- Rumah Sakit Khusus Kelas A
- Terakreditasi Penuh Tingkat Lengkap 15 Pelayanan
B. Sejarah dan Landasan Hukum Rumah Sakit

Sejarah berdirinya Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta,
yang selanjutnya disingkat RSO Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta diawali dari
terbentuknya Rehabilitavie Centrum penyandang cacat tubuh pada tanggal 28
Agustus 1951, oleh Prof. Dr. R. Soeharso. Kegiatan Rehabilitative Centrum
meliputi pelayanan rehabilitasi medik, rehabilitasi sosial dan rehabilitasi
karya. Pada tanggal 20 April 1955, Rehabilitative Centrum dipecah menjadi
dua lembaga di bawah dua Departemen yaitu Lembaga Orthtopaedi dan
Prothese (LOP) di bawah Departemen Kesehatan dan Pusat Rehabilitasi
Penderita Cacat Tubuh (PRPCT) di bawah Departemen Sosial.
Pada tanggal 28 April 1978, Lembaga Orthtopaedi dan Prothese (LOP)
diubah menjadi Rumah Sakit Orthopaedi dan Prothese (RSOP). Terhitung
tanggal 24 April 1987, RSOP berubah nama menjadi Rumah Sakit Orthopaedi
dan Prothese Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta di sertai pindah lokasi di Jl.
Ahmad Yani daerah Pabelan dibagian barat Kota Surakarta yang secara
administratif termasuk wilayah Kabupaten Sukoharjo. Berdasarkan SK
Menkes RI No.551/Menkes/SK/VI/1994 tanggal 8 Juni 1994 RSOP Prof. Dr.
commit to user
R. Soeharso Surakarta ditetapkan menjadi Rumah Sakit Prof. Dr. R. Soeharso

Surakarta, sebagai Pusat Rujukan Nasional Pelayanan Orthopedi.
Perkembangan pesat RSO Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta, diawali dari
status lulus akreditasi Rumah Sakit 5 (lima) pelayanan pada tahun 2000.
Disusul penetapan RSO Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta sebagai Rumah Sakit
Pendidikan dibidang Ortopedi Traumatologi dan Rehabilitasi Medis dengan
Surat Keputusan Menteri Kesehatan dan Kesejahteraan Sosial
No.1465/MENKES-KESOS/SK/IX/2000 tertanggal 29 September 2000. Pada
Hari Ulang Tahun Emas RSO Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta 28 Agustus
2001 dilaksanakan pencanangan Dekade Tulang dan Sendi (2000-2010) oleh
Presiden RI melalui Menteri Kesehatan. Pada waktu itu pula dilakukan
kesepakatan dengan 8 (delapan) Organisasi Profesi Kesehatan untuk
melaksanakan Program Dekade Tulang dan Sendi.
Pada tahun 2006 kembali RSO Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta menjadi
penilaian akreditasi untuk 15 (limabelas) bidang pelayanan dan telah
dinyatakan lulus secara penuh tingkat lengkap sesuai Surat Direktur Jenderal
Bina Pelayanan Medik No. HK.00.06.3.5.3749 tanggal 15 Agustus 2009.
Disamping itu, perkembangan Rumah Sakit ini dilengkapi dengan terjalinnya
kerjasama dengan berbagai pihak dalam dan luar negeri. Hal ini tergambar
salah satunya pada kontribusi RSO Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta saat
penanganan akibat peristiwa bencana alam yang terjadi, seperti bencana
gempa dan tsunami di Aceh tahun 2006 dan gempa di Yogyakarta, dimana
RSO Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta ikut berperan memberikan pelayanan
kesehatan dan pemberian bantuan Ortotik Prostetik bekerjasama dengan
Handycap International.
Selanjutnya sesuai Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia
Nomor : 756/Men.Kes/SK/IV/2007 tanggal 26 Juni 2007 RSO Prof. Dr. R.
Soeharso Surakarta ditetapkan sebagai Rumah Sakit Unit Pelaksana Tekhnis
(UPT) Departemen Kesehatan dengan menetapkan Pola Pengelolaan
Keuangan Badan Layanan Umum (PPK BLU) secara penuh. Selain menjadi
RS PPK BLU pada tahun 2007 RSO Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta juga
commit to user
memperoleh perubahan status Rumah Sakit berdasarkan Peraturan Menteri

Kesehatan No.256/Menkes/Per/III/2008 tanggal 11 April 2008 tentang
perubahan PerMenkes RI No.839/Menkes/Per/VII/2007 tanggal 27 Juli
tentang organisasi dan Tata Kerja RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso
Surakarta dimana selain sebagai tempat pendidikan calon Dokter Spesialis
Bedah Layanan Umum dan Rumah Sakit Khusus Kelas A.
Disamping kondisi di atas, RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta
telah disepakati bersama melalui penanda tanganan kerjasama antara
Departemen Kesehatan, Departemen Pendidikan Nasional dan Kolegium
Pendidikan Ortopedi dan Traumatologi Indonesia pada tanggal 22 Juli 2008
sebagai RS Pendidikan Kolegium dan Traumatologi Indonesia.
commit to user
TABEL 1
SEJARAH SINGKAT BERDIRINYA
RS ORTOPEDI PROF. DR. R. SOEHARSO SURAKARTA
TAHUN Sejarah Singkat
28 Agustus 1951 Awal resmi berdirinya rehabilitasi Centrum (RC) yang
dirintis oleh Prof. Dr. R. Soeharso
1955 RC dipecah menjadi 2 lembaga, yaitu : Lembaga
Orthopedi dan Prothese (LOP) dan Pusat Rehabilitasi
Penderita Cacat Tubuh (PRPCT)
28 April 1978 LOP diubah namanya menjadi Rumah Sakit Orthopedi
dan Prothese (RSOP)
24 April 1987 RSOP diresmikan dengan nama RS Orthopedi &
Prothese Prof. Dr. R. Soeharso
8 Juni 1994 Nama Rumah Sakit diganti menjadi RS Ortopedi Prof.
Dr. R. Soeharso Surakarta dan ditetapkan sebagai
Rumah Sakit Pusat Rujukan Nasional Pelayanan
Ortopedi
15 Agustus 2006 RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta
terakreditasi 15 Pelayanan
26 Juni 2007 RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta menjadi
Badan Layanan Umum (BLU)
20 Juli 2007 RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta berubah
status menjadi tipe kelas A
22 Juli 2008 RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta sebagai
Rumah Sakit Pendidikan Kolegium Ilmu Ortopedi dan
traumatologi Indonesia
28 Agustus 2010 Akreditasi Penuh Tingkat Lengkap 15 Pelayanan
Sumber : Sub Bagian Hukum, Organisasi dan Pemasaran
commit to user
Arti Logo sesuai SK Direktur RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta

No.KP.01.02.1831 :
x Surya Sangkala Manunggaling Pancaindra Hamangun Tuladha (1951)

x Pohon bengkok ditopang tongkat dengan lilitan tali adalah Symbol
International Ortopedi
x Lilitan tali berjumlah lima mengambil angka lima dari falsafah Negara
RI, Pancasila
x Pohon bercabang 19 buah berdaun sebanyak 51 helai tersirat tahun
kelahiran Rehabilitasi Centrum sebagai cikal bakal RS Ortopedi Prof.
Dr. R. Soeharso Surakarta
x Akar pohon sebanyak 8 menyebar kekuatan pada pohon menyiratkan
bulan lahirnya Rehabilitasi Centrum sebagai cikal bakal RS Ortopedi
Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta
x Buah dari pohon sebanyak 28 memberikan arti tanggal kelahiran
Rehabilitasi Centrum sebagai cikal bakal RS Ortopedi Prof. Dr. R.
Soeharso Surakarta
x Logo memiliki 5 warna :
Putih : Suci-murni
Hitam : Bijaksana
Merah : Berani
Hijau : Kehidupan
Kuning : Mulia
commit to user
Arti keseluruhan :
RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta siap dengan Sumber
Daya Manusia (Medis dan Paramedis) mengupayakan / menunjang
kehidupan insan dengan dukungan utama sifat bijaksana didasari
kemurnian dan kesucian, membuahkan personil yang berani dalam
mengambil keputusan dan bertindak untuk suatu tujuan mulia.
TABEL 2
NAMA DIREKTUR YANG PERNAH MENJABAT
DI RS ORTOPEDI PROF. DR. R. SOEHARSO SURAKARTA
KURUN WAKTU
NO NAMA DIREKTUR
MENJABAT
1. Prof. Dr. R. Soeharso 1945-1971
2. Dr. Herman Sukarman, SpBO 1971-1992
3. Dr. Soeparadjono, SpBO 1992-1997

4. Dr. Fadlan Maalip, SKM 1997-2002
5. Dr. Djoko Sedijarto, DT & H, M.Sc 2002-2004
6. Dr. KM Akib Rachman, SpRad, MARS 2004-2006
7. Dr. Sulistywati, MS 2006-2008
8. Prof. Dr. dr. Respati Suryanto Dradjat, SpOT 2008-sekarang
A. Visi Misi Dan Tujuan

a. Visi :
Perkembangan pelayanan RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta
selama ini telah menunjukan dampak perubahan yang sangat mendasar,
sehingga sesuai dengan rencana strategis bisnis 2008-2012 visi RS
Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta mengalami perubahan sebagai
berikut :
³Terwujudnya Rumah Sakit Rujukan dan Pendidikan yang Terkemuka
di Bidang Orthopaedi-Trumatologi dan Rehabilitasi Medik".
commit to user
b. Misi :
Guna mewujudkan visi RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta
diperlukan kerjasama dan tekad yang baik agar permasalahan yang
dihadapi akan mudah diselesaikan sehingga misi rumah sakit dirumuskan
sebagai berikut :
1. Menyelenggarakan pelayanan Orthopedi Traumatologi dan
rehabilitasi Medik yang Paripurna yang berorientasi pada
kebutuhandan keselamatan pasien, berkualitas serta terjangkau oleh
seluruh lapisan masyarakat.
2. Menyelenggarakan pendidikan, penelitian dan pengembangan sebagai
suatu kebutuhan pelayanan kesehatan, kemajuan ilmu pengetahuan
dan penapisan teknologi kedokteran.
3. Menyelenggarakan manajemen Rumah Sakit dengan kaidah bisnis
yang sehat, terbuka, efisien, efektif, akuntabel sesuai ketentuan
perundang-undangan yang berlaku.
4. Mengelola dan mengembangkan SDM sesuai kebutuhan pelayanan
dan kemampuan Rumah Sakit.
c. Maksud dan Tujuan :
RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta secara umum bertujuan
dapat memberikan pelayanan yang prima, bermutu dan professional serta
memiliki kemampuan mengikuti perkembangan tekhnologi yang canggih
dan modern. Tujuan yang dirumuskan untuk mencapai visi dan misi
tersebut di atas adalah dengan menyelenggarakan Pelayanan Ortopedi
Traumatologi dan Rehabilitasi Medik yang dapat dicapai (accessible),
terjangkau (affordable), dan berkualitas (quality) melalui :
1. Penyelenggaraan praktek bisnis sehat dengan kaidah Good Coorporate
Governance.
2. Melaksanakan pelayanan prima dengan kaidah Good Clinical
Governance mencapai pelayanan kesehatan yang paripurna, bermutu,
terjangkau oleh seluruh lapisan masyarakat.
commit to user
3. Menunjang kegiatan peningkatan kualitas dan kuantitas SDM secara

kontinyu guna meningkatkan kemampuan, etika dan profesionalisme
SDM untuk meningkatkan pelayanan kesehatan terpadu.
4. Terpenuhinya sarana dan prasarana yang cukup memadai dengan
teknologi canggih dan modern.
5. Terpenuhinya jumlah tenaga professional, bermutu dan cakap.
6. Tersedianya dan terpenuhinya obat-obatan dan bahan habis pakai yang
bermutu dan bermanfaat serta terjangkau oleh masyarakat.
7. Tersedianya berbagai pedoman, kebijakan dan peraturan perundangan
yang dapat melindungi setiap pelaksana.
8. Tersedianya informasi yang akurat dan pustaka jurnal berdasarkan
hasil-hasil penelitian dan kajian serta evidence base lainnya.
9. Terselenggaranya advokasi dan pengawasan oleh SPI, Komite Medik,
Komite Keperawatan dan Komite Etik dan Hukum secara berdaya
guna dan berhasil guna.
10. Terwujudnya kesejahteraan pegawai.
d. Falsafah
Falsafah dari Rumah Sakit Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta adalah
mengabdi masyarakat melalui pelayanan dan pengembangan ortopedi.
e. Tujuan
1. Mewujudkan Pusat Pelayanan Rujukan Nasional
2. Meningkatkan pelayanan secara professional
3. Meningkatkan kinerja pelayanan
4. Meningkatkan manajemen yang akuntabel
5. Mewujudkan tempat pendidikan
f. Motto :
³&(.$7$1´ : Cepat, Akurat, Aman, Nyaman
Moto diterapkan organisasi RS Ortopedi Prof. Dr. R.Soeharso Surakarta
guna meningkatkan komitmen bersama antara Stekeholder rumah sakit
beserta seluruh staf dalam menjalankan program yang berorientasi pada
mutu pelayanan.
commit to user
Adapun motto ³&(.$7$1´PHPLOLNLDUWL

1. Cepat, yaitu memberikan prioritas utama pada pasien, sehingga budaya
ini berorientasi pada pelanggan, petugas berusaha mendengarkan dan
mengerti kebutuhan pasien.
2. Akurat, yaitu dalam memberi pelayanan kepada pasien dengan
memperhatikan pekerjaan secara rinci, teliti, dan benar, mengacu pada
standar pelayanan/protap serta uraian tugas.
3. Aman, yaitu selalu memprioritaskan keselamatan pasien dalam setiap
tindakan yang diberikan.
4. Nyaman, yaitu dapat menciptakan rasa nyaman, aman dan damai,
sehingga dalam keadaan pasien krititispun diharapkan pasien dapat
menerima keadaan dengan senyum sehingga timbul rasa kesadaran
yang tinggi pada pasien yang akan berobat di Rumah Sakit Ortopedi
Prof. Dr. R.Soeharso Surakarta. Disamping itu selalu memberikan
pelayanan yang berkualitas dan berupaya memenuhi kebutuhan pasien
melebihi harapannya sehingga akan terbentuk pelanggan loyal.
g. Fungsi :
1) Melaksanakan pelayanan medis.
2) Melaksanakan pelayanan penunjang medis dan non medis.
3) Melaksanakan asuhan dan pelayanan keperawatan.
4) Melaksanakan pelayanan rujukan.
5) Melaksanakan kegiatan pendidikan, pelatihan dan penyuluhan.
6) Melaksanakan kegiatan pendidikan dan dengembangan serta
penyebarluasannya.
7) Melaksanakan adminstrasi umum dan keuangan.
h. Budaya Kerja :
Budaya kerja yang dikembangkan dalam rangka mencapai misi diatas
DGDOD³Bekerja Keras, Cerdas, dan Ikhlas sebagai Rumah Sakit BLU
yang Akuntabel dan Profesional´ GHQJDQ SHPDKDPDQ PDNQD VHEDJDL
berikut :
commit to user
1. Bekerja Keras, atas dasar kompetensi yang seimbang antara

intelegensi, emosi dan spiritual dengan mengoptimalkan dan
mengembangkan segala kemampuan tiap-tiap individu anggota
organisasi.
2. Bekerja Cerdas, yang dimaksud bahwa setiap anggota organisasi
melayanai konsumen dengan memandang klien sebagai manusia
seutuhnya dalam rangka memenuhi kebutuhan dasar manusia secara
komprehensif (bio-psiko-sosio-kultural) dengan memberdayakan
segenap kapabilitas pribadi, serta sarana dan prasaarana Rumah Sakit
yang ada.
3. Bekerja Ikhlas dimaksudkan bahwa setiap individu dalam organisasi
Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta melaksanakan
setiap tugas didasari atas kesungguhan dan pendayagunaan seluruh
kemampuan demi mencapai tujuan mensejahterakan / menyehatkan
masyarakat.
4. Akuntabel yang dimaksud adalah setiap anggota organisasi menyadari
bahwa setiap tugas yang dilaksanakan harus dipertanggung jawabkan
dan dipertanggung gugatkan sesuai peraturan perundang-undangan
yang berlaku.
5. Profesionalisme, yaitu selalu bekerja sesuai dengan sistem dan
prosedur yang berlaku, sanggup menghadapi pekerjaan yang penuh
tantangan, memiliki keyakinan atas kemampuan sendiri (kemandirian
profesi) dan senantiasa berusaha menampilakan kemampuan kognitif,
keterampilan dan perilaku terbaiknya untuk RS Ortopedi Prof. Dr. R.
6RHKDUVR 6XUDNDUWD GHQJDQ PHQJHGDSDQNDQ ³Patient Safety´ VHEDJDL
dasar pelaksanaan pelayanan.
i. Nilai-nilai Kerja :
Adapun nilai-nilai kerja yang diterapkan dan dikembangkan dalam
memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat adalah :
commit to user
1) Kejujuran
Yaitu senantiasa menjunjung tinggi kejujuran, berani menyatakan
kebenaran dan kesalahan berdasarkan data dan fakta dengan cara yang
bertanggung jawab dan sesuai etika profesi dan etika Rumah Sakit.
2) Kedisiplinan
Yaitu melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab dan wewenang,
senantiasa berusaha menegakkan disiplin terhadap diri sendiri dan
lingkungan sekitarnya.
3) Kebersamaan
Yaitu menyadari kerjasama tim adalah prinsip dasar melaksanakan dan
menyelesaikan tugas, melalui kebersamaan akan dicapai kesuksesan
dan keadilan.
4) Keterbukaan
Yaitu terbuka dalam mengemukakan dan menerima pendapat serta
berbagai informasi, saling menghargai dan menghormati pendapat dan
informasi yang didasarkan atas fakta dan kebenaran.
5) Profesionalisme
Yaitu menerapkan ilmu dan keterampilan sesuai standar profesi dan
memelihara kemanan dan kenyamanan pasien dalam memberikan
pelayanan kesehatan, senantiasa memberi pelayanan yang menjamin
mutu dan kepuasan pelanggan.
B. Struktur Organisasi Dan Personilnya

Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta yang berdiri pada
tahun 1978 merupakan satu-satunya rumah sakit yang memberikan pelayanan
khusus bidang Ortopedi dan Rehabilitasi Medik yang mendapatkan status
terakreditasi pertama pada tahun 2000 dan mendapat status akreditasi dengan
15 pelayanan dengan Surat Keputusan Dirjen Bina Pelayanan Medik Depkes
RI No: HK.00.06.3.5.3749 tanggal 15 Agustus 2006 serta dengan berlakunya
Keputusan Menteri Kesehatan RI No : 756/ Menkes/ SK/ VI/ 2007 tertanggal
commit to user
26 Juni 2007 tentang Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum dengan

Peraturan Menteri Kesehatan RI No: 839/Menkes/PER/ VII/ 2007 tertanggal
20 Juli 2007 tentang Organisasi dan Tata Kerja Rumah Sakit Ortopedi Prof.
Dr. R. Soeharso Surakarta sebagai Rumah Sakit Khusus Kelas A berubah dari
Eselon II.b menjadi Eselon II.a, maka dalam rangka koordinasi, integrasi dan
sinkronisasi antar unit kerja terkait, diperlukan adanya Pedoman Kerja lebih
lanjut berupa Susunan dan Uraian Jabatan serta Tata Hubungan Kerjanya.
Di samping itu, perubahan ini hendaknya lebih memacu kinerja Rumah
Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta dalam rangka mendukung visi
dan misi yang telah ditetapkan, sebagai upaya untuk meningkatkan pelayanan
kepada masyarakat. Lebih lanjut, agar organisasi dapat berjalan secara efisien
dan efektif, perlu didukung dengan Susunan Organisasi dan Tata Hubungan
Kerja yang mengacu pada Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur
Negara Nomor 25 Tahun 1990 tentang Pedoman Organisasi dan Tatalaksana,
yang ditentukan bahwa setiap pelembagaan organisasi harus dilengkapi
dengan Susunan dan Uraian Jabatan serta Tata Hubungan Kerja. Dalam
rangka perumusan Susunan dan Uraian Jabatan serta Tata Hubungan Kerja
Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta, telah dibahas
bersama-sama oleh Tim Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso
Surakarta.
Susunan dan Uraian Jabatan serta Tata Hubungan Kerja ini, sewaktu-
waktu dapat berubah apabila mekanisme tugas, tugas unit kerja yang terkait
berubah atau akibat berubahnya organisasi sesuai dengan peraturan
perundang-undangan dan peraturan kebijakan yang berlaku.
a. Tujuan
1. Tujuan Umum
Tercapainya kelangsungan penyelenggaraan Organisasi Rumah Sakit
Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta secara terarah, terpadu,
efektif dan efisien dalam rangka menunjang pencapaian Visi dan Misi
Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta.
commit to user
2. Tujuan Khusus
Meningkatkan kinerja yang didasarkan pada kejelasan tugas pokok dan
fungsi serta mekanisme hubungan antar unit kerja di lingkungan
Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta, baik hubungan
lintas program dan / atau lintas sektor dengan unit organisasi terkait
sesuai dengan tugas dan fungsinya masing-masing.
b. Pengertian
a. Rumah Sakit adalah Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso
Surakarta, yang organisasinya diatur dalam PerMenKes Nomor:
839/Menkes/Per/VII/2007 tertanggal 20 Juli 2007.
b. Susunan Jabatan adalah suatu paparan kumpulan jabatan-jabatan yang
ada dalam suatu organisasi baik struktural maupun fungsional sesuai
dengan kedudukan, tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak
seseorang pegawai, mulai dari pimpinan sampai dengan satuan
organisasi yang terendah.
c. Uraian tugas adalah suatu paparan atau bentangan terhadap semua
tugas dan / atau jabatan, yang merupakan tugas pokok yang dilakukan
oleh pemegang jabatan dalam memproses bahan kerja menjadi hasil
kerja.
d. Jabatan Struktural adalah kedudukan yang menunjukkan tugas,
tanggung jawab, wewenang dan hak seseorang pegawai dalam rangka
memimpin suatu satuan organisasi negara.
e. Jabatan Fungsional adalah pelaksana teknis, baik teknis substantif
maupun teknis administratif.
f. Tata Hubungan Kerja adalah suatu metode yang mengatur hubungan
kerja antara satu unit kerja dengan unit kerja lainnya dalam bentuk
koordinasi fungsional, administratif operasional dan sebagainya.
g. Pemilik Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta adalah
Departemen Kesehatan, di bawah koordinasi Direktorat Jenderal Bina
Pelayanan Medik Depkes RI.
commit to user
h. Dewan Pengawas adalah Dewan yang mewakili Pemilik, yang terdiri

dari Ketua, Sekretaris dan Anggota, yang bertugas melakukan
pengawasan terhadap pengelolaan Rumah Sakit yang dilakukan oleh
Direksi dan memberikan nasihat kepada Direksi dalam menjalankan
kegiatan pengelolaan Rumah Sakit.
i. Direksi adalah Pimpinan Rumah Sakit yang bertugas dalam
pengelolaan rumah sakit yang terdiri dari Direktur Utama dan
Direktur-Direktur sesuai dengan bidang tugasnya.
j. Direktur Utama adalah pimpinan tertinggi yaitu seseorang yang
diangkat menjadi Direktur Utama Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R.
Soeharso Surakarta oleh Menteri Kesehatan RI.
k. Komite adalah wadah non struktural yang terdiri dari tenaga ahli atau
profesi dibentuk untuk memberikan pertimbangan strategis kepada
Direktur Utama dalam rangka peningkatan dan pengembangan
pelayanan rumah sakit.
l. Komite Medik adalah wadah non-struktural yang keanggotaannya
terdiri dari Ketua-ketua Staf Medik atau yang mewakili dan ditetapkan
oleh Direktur Utama dengan masa kerja 3 (tiga) tahun dan mempunyai
tugas memberikan pertimbangan kepada Direktur Utama dalam hal
menyusun standar pelayanan medis, pengawasan dan pengendalian
mutu pelayanan medis, hak klinis khusus kepada SMF, program
pelayanan, pendidikan dan pelatihan serta penelitian dan
pengembangan.
m. Komite Etik dan Hukum adalah wadah non-struktural yang
keanggotaannya dipilih dan diangkat oleh Direktur Utama denga masa
kerja 3 (tiga) tahun bertugas memberikan pertimbangan kepada
Direktur Utama dalam hal kebijakan yang terkait dengan Hospital By
Law dan Medical Staff By Law serta gugus tugas bantuan hukum
dalam penanganan masalah hukum; menyusun dan merumuskan
medico etikolegal dan etik pelayanan rumah sakit, penyelesaian
masalah etik kedokteran, kode etik rumah sakit, pelanggaran terhadap
commit to user
kode etik pelayanan rumah sakit dan pemeliharaan etika

penyelenggaraan fungsi rumah sakit.
n. Komite Keperawatan adalah wadah non-struktural yang
keanggotaannya dipilih dari wakil-wakil kelompok kerja fungsional
keperawatan dan diangkat oleh Direktur Utama dengan masa kerja 3
(tiga) tahun bertugas memberikan pertimbangan kepada Direktur
Utama dalam hal menyusun standar pelayanan profesi keperawatan,
pengawasan dan pengendalian mutu pelayanan asuhan keperawatan,
hak klinis khusus kepada staf fungsional keperawatan serta program
pelayanan, pendidikan, pelatihan, penelitian dan pengembangan
profesi.
o. Komite Pendidikan adalah wadah non-struktural yang keanggotaannya
dipilih dan diangkat oleh Direktur Utama dengan masa kerja 3 (tiga)
tahun bertugas memberikan pertimbangan kepada Direktur Utama
dalam hal menyusun kebijakan pendidikan, penelitian dan
pengembangan rumah sakit serta pengawasan dan pengendalian mutu
pendidikan, penelitian dan pengembangan rumah sakit.
p. Satuan Pemeriksaan Intern (SPI) ( Satuan Pengawas Intern )adalah
Kelompok Fungsional yang bertugas melaksanakan pemeriksaan
terhadap pengelolaan sumber daya rumah sakit, yang dibentuk dan
ditetapkan oleh Direktur Utama sesuai kebutuhan dan berada dibawah
dan bertanggung jawab kepada Direktur Utama Rumah Sakit Ortopedi
Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta.
q. Staf Medik Fungsional (SMF) adalah kelompok dokter yang bekerja di
bidang medis dalam jabatan fungsional dan mempunyai tugas
melaksanakan diagnosa, pengobatan, pencegahan akibat penyakit,
peningkatan dan pemulihan kesehatan, penyuluhan, pendidikan,
pelatihan, penelitian dan pengembangan. Dalam melaksanakan
tugasnya SMF menggunakan pendekatan Tim dengan tenaga profesi
terkait.
commit to user
r. Instalasi adalah unit pelayanan non struktural yang menyediakan

fasilitas dan menyelenggarakan kegiatan pelayanan, pendidikan dan
penelitian rumah sakit, Instalasi ditetapkan oleh Direktur Utama sesuai
kebutuhan rumah sakit, dalam melaksanakan tugasnya Kepala Instalasi
dibantu oleh tenaga-tenaga fungsional dan atau non medis.
Pembentukan dan perubahan jumlah dan jenis instalasi dilaporkan
secara tertulis kepada Direktur Jenderal Bina pelayanan Medik.
s. Kelompok Jabatan Fungsional terdiri dari jumlah tenaga fungsional
yang terbagi atas berbagai kelompok jabatan fungsional sesuai dengan
bidang keahliannya dan mempunyai tugas melakukan kegiatan-
kegiatan sesuai dengan jabatan fungsional masing-masing berdasarkan
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
c. Susunan Dewan Pengawas Direksi

Struktur Organisasi dan Tata Kerja RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso
Surakarta mengacu pada Peraturan Menteri Kesehatan Nomor
839/Menkes/Per/VII/2007 tanggal 20 Juli 2007 tentang Organisasi dana
Tata Kerja RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta dan Per Men Kes
RI No.256/Men.kes/Per/III/2008 tanggal 11 Maret 2008 tentang
Perubahan atas Peraturan Menteri Kesehatan No.
839/Menkes/Per/VII/2007 tentang Organisasi dan tentang kinerja RS
Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta. Berdasarkan Peraturan Menteri
tersebut maka struktur RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta terdiri
dari :
1. Direktur Utama Prof. Dr. dr. Respati Suryanto Dradjat, Sp.OT
Diretur Utama membawahi :
2. Direktur Medik Dan Keperawatan
Direktorat Medik dan Keperawatan dipimpin oleh seorang Direktur dr.
Amin Mustofa, MARS. Yang berada di bawah dan bertanggung jawab
kepada Direktur Utama.
Direktur Medik Dan Keperawatan membawahi :
commit to user
a. Bidang Pelayanan Medik

- Seksi Pelayanan Rawat Jalan
- Seksi Pelyanan Rawat Inap
b. Bidang Pelayanan Keperawatan
- Seksi Pelayanan Keperawatan Rawat Jalan
- Seksi Pelayanan Keperawatan Rawat Inap
c. Unit-unit Non Struktural :
1. Instalasi Rawat Jalan
2. Instalasi Gawat Darurat
3. Instalasi Rawat Inap
4. Instalasi Rawat Intensif
5. Instalasi Bedah Sentral
6. Instalasi Anestesi dan Reanimasi
7. Instalasi Rawat Khusus
8. Instalasi rehabilitasi Medik
9. Instalasi Radiologi
10. Instalasi Laboratorium
11. Instalasi Farmasi
3. Direktorat Umum, SDM dan Pendidikan
Direktorat Umum, SDM dan Pendidikan dipimpin oleh seorang
Direktur dr. Moch. Roem, Sp.Kj, S.IP, yang berada dibawah dan
bertanggung jawab langsung kepada Direktur Utama.
Direktur Umum, SDM dan Pendidikan membawahi :
Bagian Umum
- Sub Bagian Tata Usaha dan Rumah Tangga
- Sub Bagian Perencanaan dan Evaluasi
Bagian SDM
- Sub Bagian Kepegawaian
- Sub Bagian Hukum, Organisasi dan Pemasaran
commit to user
Bagian Pendidikan dan Penelitian

- Sub Bagian Pendidikan dan Penelitian kesehatan
- Sub Bagian Pendidikan dan penelitian Non Kesehatan
Unit-unit Non Struktural

1. Instalasi Rekam Medis
2. Instalasi SIRS
3. Instalasi Sterilisasi Sentral dan Binatu
4. Instalasi Gizi
5. Instalasi Sanitasi
6. Instalasi PSRS
7. Instalasi Logistik
4. Direktorat Keuangan
Direktorat Keuangan dipimpin oleh seorang Direktur Drs. Suranto,
MM. yang berada di bawah dan bertanggung jawab langsung kepada
Direktur Utama.
Direktur Keuangan membawahi :
a. Bagian Pembendaharaan Dan Mobilsasi Dana
- Sub BagianPenyusunan Anggaran
- Sub Bagian Pembendaharaan
- Sub bagian Mobilisasi Dana
b. Bagian Akuntansi
- Sub Bagian Akuntansi Keuangan
- Sub Bagian Akuntansi Manajemen dan Verifikasi
c. Unit-unit Non Struktural : Instalasi Pengadaan Barang dan Jasa
5. Unit-unit Non Struktural :
Dilingkungan RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta
berdasarkan pasal 46 Peraturan Menteri Kesehatan RI Nomor
839/Menkes/Per/VII/2007 tanggal 20 Juli 2007 dibentuk 3 (tiga) Unit
Non Struktural :
a. Komite Medik
commit to user
b. Komite Etik dan Hukum

c. Komite Keperawatan
d. Sumber Daya Manusia
1. Status Kepegawaian :
x PNS : 560 Orang
x Non PNS : 130 Orang
Jumlah : 690 Orang
2. Diferensiasi Tenaga
x Medis : 40 Orang
Dokter Specialist : 23 Orang
Dokter Umum : 14 Orang
Dokter Gigi : 3 Orang
x Paramedis Keperawatan : 211 Orang
x Paramedis Non keperawatan : 124 Orang
x Non Medis : 315 Orang
Data Per Desember 2010
C. Jenis Pelayanan
RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta memberikan pelayanan
khusus untuk penderita penyakit dan cacat ortopedi yang diakibatkan oleh
penyakit, kecelakaan dan pembawaan sejak lahir. Pelayanan paripurna
diberikan dalam bentuk usaha rehabilitasi medik yang dilakukan oleh para
tenaga ahli.
1. Pelayanan Gawat Darurat Ortopedi & Trauma Center (24 jam)
memberikan pelayanan pada pasien 24 jam, baik rujukan dari Rumah Sakit
maupun pasien baru. Melayani :
x Pelayanan gawat darurat dan tidak gawat
x Pemeriksaan Radiologi (foto rontgent tulang dan anggota gerak)
x Pemeriksaan laboratorium (darah lengkap, kimia darah, urine,
serologi)
x Pemeriksaan rekam jantung (EKG)
commit to user
x Bank Darah
x Layanan obat/apotek
x Ruang Observasi
x Operasi Cito Medis
x Tindakan Non Operasi (jahit luka ataupun pengegipan)
2 Rawat Jalan (Eksekutif & Reguler) meliputi :
1) Klinik Ortopedi, melayani :
x Pemeriksaan lengkap kasus tulang dan sendi
x Pengegipan
x Penanganan cedera tanpa operasi
x Injeksi nyeri
x Operasi ringan tanpa mondok
2) Klinik dan Pelayanan Rehabilitasi Medik Lengkap, meliputi :
x Fisioterapi
x Okupasi Terapi
x Ortotok Prostetik
x Psikologi
x Terapi Wicara
x Pekerja Sosial Medis
3) Klinik Tulang Belakang (Spine)
Klinik yang melayani kelainan lengkungan tulang belakang kearah
samping, penyebabnya tidak diketahui (Idiopatik), kelainan bawaan
(Congenital) dan gangguan otot dan syaraf (Neuromuskular).
4) Klinik Clubfoot
Bagian dari klinik Pediatri-Ortopedi yang secara khusus menangani
kasus Clubfoot atau kaki pengkor. Metode yang digunakan adalah
metode Ponseti, yaitu metode penanganan Clubfoot yang sekaligus
merupakan korelasi terhadap modalitas terapi yang sudah ada, baik
metode bedah maupun non-bedah.
5) Klinik Neurologi, melayani :
commit to user
x Kelainan Sistem Syaraf pusat (kelainan otak, stroke, epilepsy,

kelemahan anggota gerak)
x Kelainan Sistem Syaraf Tepi
6) Klinik Psikiatri, melayani :
x Pelayanan keluhan psikomatis
x Pelayanan gangguan jiwa berat dan ringan
x Depresi
x Gangguan konversi histeri
x Gangguan cemas/paranoid
x Stress pekerjaan/rumah tangga
x Post Power Syndrom
x Penyakit kronis yang tidak terdeteksi sebabnya
x Terminal Doctor Shopping
7) Klinik Akupuntur Medik
x Pengobatan nyeri
x Akupuntur kecantikan
x Tanam benang
x Laserpuncture
8) Klinik Penyakit Dalam
9) Klinik Bedah Umum
10) Klinik Anesthesi
11) Klinik Gigi dan Mulut
12) Pelayanan Rekam Medis
13) Pelayanan Farmasi
14) Pelayanan Radiologi
15) Pelayanan Laboratorium
16) Pelayanan Konsultasi Gizi
17) Pelayanan CSSD & Binatu
18) Pelayanan Informasi
commit to user
D. Sarana Dan Prasarana

Untuk memenuhi sarana dan prasarana yang diperlukan pembangunan
fisik gedung maupun pengadaan peralatan medis, non medis dan kendaraan
dinas operasional yang memadai.
RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta telah membangun dan
merenovasi gedung ataupun ruangan yang sudah tidak memadai untuk
digunakan seperti pembuatan Orthopedic Trauma Centre (OTC), merenovasi
bangsal, ruangan dokter, dan lainnya. Pembangunan dan perbaikan sarana
gedung ini dilakukan secara bertahap sesuai dengan kemampuan. Saat ini
fasilitas gedung dan ruangan cukup, mempunyai 187 tempat tidur dengan
jumlah kunjungan dan jenis kasus yang sangat variatif.
RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta merupakan Rumah Sakit
satu-satunya RS Ortopedi di Indonesia dan merupakan Pusat rujukan Nasional
dan mempunyai peralatan medis yang cukup memadai dalam jumlah dan
jenis, seperti peralatan bedah ortopedi dan Bone Bank. Selain itu juga
memiliki sarana pelatihan fisik yang lengkap seperti kolam renang, whire pool
dan bengkel Ortotik Prostetik yang memadai, memiliki sarana dan painclinic,
serta peralatan medik yang lengkap untuk pelayanan rehabilitative seperti laser
terapi.
Meskipun peralatan medis sudah cukup memadai, namun diantaranya ada
beberapa yang sudah ketinggalan zaman dan tidak berfungsi lagi, sehingga
diperlukan perlatan baru yang lebih canggih.Untuk itu mulai diadakan perlatan
baru seperti alat kedokteran umum, alat-alat kedokteran bedah ortopedi dan
kedokteran rehabilitasi medik.
Kerjasama dengan berbagai pihak baik dari dalam maupun dari luar negeri
telah dilakukan untuk peningkatan penunjang sarana dan prasarana, seperti
kerjasama dengan Belanda, melalui Dr.R.E.F.Zick dari RS Santa Anna, OSS
dan kerjasama dengan Singapore National University Hospital dan University
of Alberta Canada. Terakhir adalah kerjasama dengan Cambodia trust
(Singapura) dan Afkis serta PPRBM Prof. Dr. R. Soeharso, dimana pihak
RSO akan mendapat bantuan peralatan yang lebih canggih tentang Prostetik
commit to user
dan Ortetik untuk pengembangan media di RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso

Surakarta. Selain itu para tenaga di RS Ortopedi prof. dr. R. Soeharso
Surakarta juga akan mendapatkan pendidikan tetntang Prostetik dan Ortetik
tersebut. Peralatan non medis atau perkantoran sudah cukup memadai dan
sudah mulai didukung otomatisasi, local area network serta jaringan internet.
RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta menempati Luas
lahan103.070 M2 (10.3 Ha) serta Luas Bangunan 25.484 M2 dengan rincian
bangunan sebagai berikut :
x Gedung Rawat Inap : 4.818 m2
x Gedung IGD : 1.500 m2
x Gedung Rehabilitasi Medik : 2.156 m2
x Gedung Rawat Khusus (Pel. Eksekutif) : 2.502 m2
x Gedung Poliklinik & Administrasi : 4.862 m2
x Gedung IBS : 1.073 m2
x Gedung Kamar Sadar : 153 m2
x Gedung Gizi & Binatu : 1.100 m2
x Gedung Logistik / Gudang : 294 m2
x Asrama Apotek : 223 m2
x Rumah Dina : 651 m2
x Asrama Perawat / TPA : 92 m2
x Bangunan Bengkel : 1.530 m2
x Bangunan Sentra Gas Medis : 260 m2
x Asrama Apotek : 233 m2
x Bangunan Joglo/RAD/IPSRS/Ka. : 2.143 m2
x Bangunan Generator Set : 127 m2
x Bangunan Workshop : 346 m2
x Bangunan Rumah IPAL : 24 m2
x Bangunan Pos Keamanan : 18 m2
x Bangunan Selasar : 1.224 m2
x Bangunan Masjid : 388 m2
commit to user
Sarana Non Medis :

x Sport Injury / Gymnasium
x SIRS ± On line & Hot Spot
x Kolam Renang Tertutup
x DIKLIT
x Joglo & Ruang Pertemuan
x Workshop (bengkel OP & Kursi Roda)
x Museum OP & OT
x Food Court (Pusat Jajan)
x Binatu / laundry
x IPAL
x Tempat Penitipan Anak
x Lapangan Olah raga
x Parkir Area dan ATM
commit to user
BAB IV
HASIL PENGAMATAN DAN PEMBAHASAN
A. Sistem Perencanaan Kebutuhan Pegawai

Penyusunan perencanaan kebutuhan pegawai di Rumah Sakit Ortopedi
Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta dilakukan dengan mempertimbangkan beban
kerja dan langkah-langkah yang mengacu pada Keputusan Menteri Kesehatan
Nomor 81/MENKES/SK/I/2004 Tentang Pedoman Perencanaan SDM
Kesehatan Ditingkat Provinsi, Kabupaten/Kota serta Rumah Sakit atau dengan
cara lain yang sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Langkah-langkah penyusunan dalam sistem perencanaan kebutuhan pegawai
di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta terdiri dari :
a. Menetapkan Waktu Kerja Tersedia
Tujuan dari penetapan waktu kerja tersedia ini adalah diperolehnya waktu
kerja tersedia masing-masing kategori pegawai yang bekerja di Rumah
Sakit selama kurun waktu 1(satu) tahun.
Data yang dibutuhkan untuk menetapkan waktu kerja tersedia adalah
sebagai berikut :
1) Hari kerja sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Rumah Sakit
2) Cuti Tahunan sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan setiap
pegawai memiliki Hak Cuti 12 (dua belas) hari kerja setiap tahun.
3) Pendidikan dan pelatihan sesuai dengan ketentuan yang berlaku untuk
meningkatkan kompetensi dan profesionalisme setiap kategori pegawai
memiliki hak untuk mengikuti pelatihan/kursus/seminar/lokakarya
dalam 6 (enam) hari kerja.
4) Hari Libur Nasional ditetapkan berdasarkan keputusan Menteri terkait
dengan hari libur nasional dan cuti bersama.
5) Ketidakhadiran kerja sesuai data rata-rata ketidakhadiran kerja selam
kurun waktu 1 (satu) tahun karena alasan sakit, tidak masuk tanpa
pemberitahuan/izin.
commit to user
6) Waktu kerja sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Rumah Sakit

Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta pada umumnya dalam 1
(satu) hari kerja adalah 7,5 jam (lima hari kerja/minggu) dan 6 jam
(enam hari kerja/minggu)
b. Menetapkan Unit Kerja dan Kategori Pegawai
Tujuannya adalah diperolehnya unit kerja dan kategori pegawai yang
bertanggung jawab dalam menyelenggarakan pelayanan kesehatan
perorangan pada pasien, keluarga, masyarakat di dalam dan di luar Rumah
Sakit.
Data yang diperlukan dalam menetapkan unit kerja dan kategori pegawai
ini antara lain adalah sebagai berikut :
1) Bagan struktur organisasi Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso
Surakarta dan Uraian Tugas Pokok serta fungsi masing-masing unit
dan sub unit kerja.
2) Keputusan Direksi Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso
Surakarta tentang pembentukan unit kerja diluar struktur organisasi
yang termasuk dalam jabatan negeri seperti : Direksi, Kepala Bagian,
Kepala Bidang, Kepala Sub bagian dan Kepala Seksi.
3) Data pegawai berdasarkan pada pendidikan yang bekerja pada tiap unit
kerja di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta.
4) Untuk pegawai yang dibutuhkan mengacu pada Peraturan Pemerintah
Nomor 32 Tahun 1996 tentang Tenaga Kesehatan kecuali untuk tenaga
administrasi dan sekuriti.
5) Standar Profesi, Standar Pelayanan dan Standar Operasional Prosedur
(SOP) pada unit kerja Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso
Surakarta.
c. Menyusun Standar Beban Kerja
Standar beban kerja merupakan volume atau kuantitas beban kerja selama
1 (satu) tahun per jenis pegawai dan disusun berdasarkan waktu yang
dibutuhkan untuk menyelesaikannya dan waktu yang tersedia per tahun
yang dimiliki oleh masing-masing kategori tenaga.
commit to user
Pelayanan Kesehatan di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso

Surakarta bersifat individual, spesifik dan unik sesuai karakteristik pasien
yang meliputi umur, jenis kelamin, jenis dan berat ringannya penyakit
serta ada tidaknya komplikasi. Disamping itu harus mengacu pada standar
pelayanan dan standar operasional prosedur serta penggunaan teknologi
kedokteran dan prasarana yang tersedia secara tepat guna. Oleh karena itu
pelayanan kesehatan Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso
Surakarta membutuhkan pegawai yang memiliki berbagai jenis
kompetensi, jumlah dan distribusinya tiap unit kerja sesuai beban kerja.
Data dan informasi yang dibutuhkan untuk menetapkan beban kerja
masing-masing kategori pegawai utamanya adalah sebagai berikut :
1) Kategori pegawai yang bekerja pada tiap unit kerja Rumah Sakit
2) Standar profesi, standar pelayanan, yang berlaku di Rumah Sakit
3) Rata-rata waktu yang dibutuhkan oleh tiap kategori pegawai untuk
melaksanakan atau menyelesaikan berbagai pelayanan di Rumah Sakit
4) Data dan informasi kegiatan pelayanan pada tiap unit kerja.
Beban kerja masing-masing pegawai disetiap unit kerja Rumah Sakit
Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta antara lain meliputi :
a) Kegiatan pokok yang dilaksanakan oleh masing-masing kategori
pegawai.
b) Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan setiap kegiatan
pokok.
c) Standar beban kerja per satu tahun masing-masing kategori pegawai.
d. Menyusun Standar Kelonggaran
Tujuan disusunnya standar kelonggaran ini adalah supaya diperoleh faktor
kelonggaran setiap kategori pegawai meliputi jenis kegiatan dan
kebutuhan waktu untuk menyelesaikan waktu yang tidak terkait langsung
commit to user
atau dipengaruhi tinggi rendahnya kualitas atau jumlah kegiatan

pokok/pelayanan.
Penyusunan standar kelonggaran tersebut dapat dilakukan mengamati
laporan-laporan tiap kategori tentang :
1) Kegiatan-kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan pada
pasien, misalnya rapat, penyusunan laporan kegiatan, menyusun
kebutuhan obat dan lain sebagainya.
2) Frekuensi kegiatan dalam satu hari, minggu dan bulan.
3) Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan.
e. Perhitungan Kebutuhan Pegawai per Unit Kerja
Tujuan dari penyusunan perhitungan kebutuhan pegawai per unit kerja ini
adalah agar diperoleh jumlah dan jenis/kategori pegawai per unit kerja
sesuai beban kerja selama kurun waktu 1 (satu) tahun.
Data yang dibutuhkan dalam perhitungan kebutuhan pegawai per unit
kerja antara lain adalah :
1) Waktu kerja tersedia, standar beban kerja dan standar kelonggaran
masing-masing kategori pegawai.
2) Kuantitas kegiatan pokok tiap unit kerja selama kurun waktu 1 (satu)
tahunan yang disusun berdasarkan berbagai data kegiatan pelayanan
yang telah dilaksanakan dituap unit kerja Rumah Sakit Ortopedi Prof.
Dr. R. Soeharso Surakarta selama kurun waktu 1 (satu) tahun.
Sumber : Hasil telaah dokumen di Instalasi Sumber Daya Manusia dan
wawancara dengan Staf Kepegawaian pada tanggal 18 Maret
2011
commit to user
B. Pengadaan Pegawai
Pengadaan pegawai di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso
Surakarta ditetapkan berdasarkan pertimbangan kebutuhan pegawai yang
pelaksanaannya menganut prinsip netral, obyektif, akuntabel, bebas, terbuka
serta memperhatikan efiektivitas dan efisiensi. Pengadaan dilakukan oleh
Direktur Utama atau pejabat di lingkungan instansi yang diberi kewenangan
untuk menetapkan kebutuhan atau formasi pegawai baik dari segi jumlah,
jenis maupun kompetensinya. Di dalam menetapkan jumlah, jenis dan
kompetensi pegawai yang dibutuhkan, pejabat yang diberi kewenangan harus
memperhatikan kemampuan anggaran sebagaimana yang telah dimuat
didalam Rencana Bisnis Anggaran (RBA) Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R.
Soeharso Surakarta. Disamping itu pengadaan pegawai harus didasarkan
untuk mengganti dan mengisi kekosongan pegawai yang telah berhenti,
pensiun, meninggal dunia ataupun ada perluasan organisasi. Jadi pengadaan
tidak harus dilakukan setiap tahun. Ketentuan penetapan tentang formasi
pegawai diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 dan
ketentuan pelaksanaannya diatur dalam Ketentuan Kepala Badan
Kepegawaian Negara Nomor 09 Tahun 2001.
Sumber : Hasil wawancara dengan Staf Kepegawaian pada tanggal 18 Maret
2011
C. Sistem Rekrutmen Pegawai Rumah Sakit Ortopedi Dr. R. Soeharso

Surakarta
1. Pengumuman Lowongan
Kementerian Kesehatan dalam hal ini adalah Departemen Kesehatan
Republik Indonesia pada setiap tahunnya akan membuka lowongan
perekrutan pegawai untuk mengisi kekosongan dan memenuhi kuota
pegawai dari rumah sakit terkait yang tersebar di penjuru wilayah
Indonesia. Departemen Kesehatan Republik Indonesia akan membuka
lowongan perekrutan pegawai baru pada bulan tertentu setiap tahunnya.
Pengumuman tentang keberadaan lowongan perekrutan pegawai ini
commit to user
dipublikasikan melalui media internet dan dapat diakses secara online

melalui website Kementerian Kesehatan (www.depkes.go.id) dan website
Biro Kepegawaian (www.ropeg-depkes.or.id). Di dalam pengumuman
lowongan tersebut akan diinformasikan tentang jumlah kuota, jenis jabatan
dan syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh para pelamar.
Syarat-syarat tersebut antara lain adalah sebagai berikut :
a. Persyaratan Umum :
1) Warga Negara Republik Indonesia.
2) Usia paling rendah 18 (delapan belas) tahun dan paling tinggi 35
(tiga puluh lima) tahun.
3) Tidak pernah dihukum penjara atau kurungan berdasarkan putusan
pengadilan yang sudah mempunyai kekuatan hukum yang tetap,
karena melakukan suatu tindak pidana kejahatan.
4) Tidak pernah diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan
sendiri atau tidak dengan hormat sebagai PNS/Anggota TNI/Polri
maupun pegawai swasta.
5) Tidak berkedudukan sebagai Calon/PNS, Calon/Anggota
TNI/Polri, anggota/pengurus partai politik dan tidak sedang terikat
perjanjian/kontrak kerja dengan instansi lain.
6) Mempunyai pendidikan, kecakapan, keahlian dan keterampilan
yang diperlukan.
7) Berkelakuan baik.
8) Sehat jasmani dan rohani.
9) Bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Negara Kesatuan
Republik Indonesia atau Negara lain yang ditentukan oleh
pemerintah.
10) Syarat lain yang ditentukan dalam persyaratan jabatan.
commit to user
b. Persyaratan Khusus
a) Bagi pelamar yang mendaftar untuk mengisi formasi dr/drg/dr
spesialis/drg spesialis :
1) Memiliki Surat Tanda Registrasi (STR) sebagai dr/drg/dr
spesialis/drg spesialis yang dikeluarkan oleh Konsil
Kedokteran Indonesia.
2) Bagi dr/drg yang berstatus sebagai peserta Program Pendidikan
Dokter Spesialis (PPDS) hanya dapat melamar di RS
pendidikan tempat yang bersangkutan mengikuti program
pendidikan.
Contoh :
a) Dokter PPDS di RSUP Dr. Kariadi Semarang hanya dapat
melamar formasi Dokter Umum di RSUP Dr. Kariadi
Semarang saja.
b) Dokter PPDS di RSUPN Dr. Cipto Mangunkusumo hanya
dapat melamar formasi Dokter Umum di RSUPN Dr. Cipto
Mangunkusumo saja.
3) Prioritas pasca Pegawai Tidak Tetap (PTT).
b) Pendidikan Sarjana Kesehatan Masyarakat dan Non Kesehatan
harus melampirkan foto copy Transkrip Nilai yang mencantumkan
program studi/peminatan/jurusan atau Surat Keterangan yang
menyatakan program studi/peminatan/jurusan dari perguruan tinggi
lulusan.
c) Peminatan formasi pendidikan S2 harus melampirkan ijazah S1/D-
IV yang sesuai dengan formasi yang telah ditetapkan.
Contoh :
1) Formasi : S2 Kesehatan Masyarakat (Basic Dokter) Ijazah yang
dilampirkan S2 Kesehatan Masyarakat dan Ijazah Dokter.
2) Formasi : S2 Ekonomi Kesehatan (Basic S1 Kesehatan
Masyarakat) Ijazah yang dilampirkan S2 Ekonomi Kesehatan
dan Ijazah S1 Kesehatan Masyarakat.
commit to user
2. Sistem Registrasi On-line

a. Pendaftaran pelamar dilaksanakan secara on-line melalui website
Kementerian Kesehatan (www.depkes.go.id) dan website Biro
Kepegawaian (www.ropeg-depkes.or.id) mulai pada tanggal yang telah
ditentukan.
b. Melakukan registrasi on-line yang dapat diakses dalam website dengan
memperhatikan langkah-langkah pengisian secara cermat dan hati-hati.
Kesalahan pengisian yang tidak sesuai dengan dokumen pendukung
dapat mengakibatkan ketidaklulusan seleksi.
c. Setiap pelamar hanya diperkenankan mendaftar pada 1 (satu)
peminatan unit kerja dan tidak diperkenankan untuk mengubah pilihan
peminatan yang sudah didaftarkan.
d. Bagi pelamar yang bersedia ditempatkan di mana saja di seluruh
wilayah Indonesia disamping mengisi peminatan unit kerja (butir c
diatas), diharuskan mengisi pilihan bersedia ditempatkan di mana saja
pada form registrasi online.
e. Biaya penempatan tidak pungut biaya dan sepenuhnya ditanggung oleh
Kementerian Kesehatan Republik Indonesia.
f. Mencetak hasil registrasi on-line sebanyak 2 (dua) lembar, menempel
1 (satu) lembar pas foto berwarna yang terbaru ukuran 4x6 dan
menandatangani print out registrasi on-line tersebut.
g. Registrasi on-line akan diproses setelah berkas lamaran diterima
Panitia yang dikirimkan melalui PO Box di masing-masing Provinsi
peminatan.
3. Sistem Pengiriman Berkas Pendaftaran

a. Berkas pendaftaran dikirimkan melalui Pos dengan kilat
khusus/tercatat/ekspres.
b. Panitia hanya menerima berkas yang dikirimkan melalui PO Box pada
masing-masing provinsi peminatan dengan cap pos pada tanggal yang
telah ditentukan dan diterima di PO Box selambat-lambatnya dua
commit to user
minggu kemudian pada pukul 15.00 waktu setempat. Berkas yang

diterima PO Box telah melampaui tanggal yang telah ditentukan pada
pukul 15.00 pada hari tersebut tidak akan diproses.
c. Setiap pelamar hanya diperkenankan mengirimkan 1 (satu) berkas
pendaftaran dan berkas yang sudah dikirimkan menjadi milik Panitia
dan tidak dapat diminta kembali.
d. Berkas yang dikirimkan atau diterima sebelum tanggal yang telah
ditentukan dianggap tidak berlaku.
e. Berkas pendaftaran 1 (satu) rangkap harus disusun dengan urutan
sebagai berikut :
1) Asli print out registrasi on-line (ditandai dengan barcode) yang
telah ditandatangani pelamar dan ditempel pas foto berwarna yang
terbaru ukuran 4 x 6.
2) Foto copy Ijazah (D-I, D-III, D-IV, S1, S2) yang dilegalisir oleh
pejabat yang berwenang dan dicap basah sesuai dengan Keputusan
Kepala Badan Kepegawaian Negara No. 11 Tahun 2002 tanggal 17
Juni 2002, untuk :
a) Pendidikan Sarjana Kesehatan Masyarakat dan Non Kesehatan
(Ilmu Komputer, Ekonomi dan lain-lain) harus melampirkan
foto copy Transkrip Nilai yang mencantumkan program
studi/peminatan/jurusan atau Surat Keterangan yang
menyatakan program studi/peminatan/jurusan dari perguruan
tinggi lulusan.
b) Peminatan formasi pendidikan S2 harus melampirkan ijazah
S1/D-IV yang sesuai dengan formasi yang telah ditetapkan.
c) Ijazah pendidikan dari luar negeri dilengkapi dengan surat
penetapan pengesahan/penyetaraan dari Menteri Pendidikan
Nasional.
3) Asli Surat Keterangan Berbadan Sehat terbaru yang dikeluarkan
oleh Dokter Pemerintah antara lain di Puskesmas/RSUD/RSUP/RS
TNI-Polri yang memiliki izin praktik (minimal diterbitkan terbaru).
commit to user
4) Foto copy Surat Keterangan Catatan Kepolisian (SKCK) yang

masih berlaku pada saat registrasi on-line dan telah dilegalisir serta
dicap basah.
5) Bagi pelamar yang memilih peminatan bersedia ditempatkan di
mana saja harus melampirkan Surat Pernyataan bersedia
ditempatkan di seluruh wilayah Indonesia di luar peminatan sesuai
formasi yang tersedia (Form Surat Pernyataan dapat diakses dari
www.ropeg-depkes.or.id).
6) Bagi dr/drg/dr spesialis/drg spesialis :
a) Foto copy Surat Tanda Registrasi (STR) tidak perlu dilegalisir.
b) Foto copy Surat Keterangan Selesai Penugasan/SMB yang
diterbitkan Dinas Kesehatan Provinsi Penugasan dan telah
dilegalisir serta dicap basah (bagi dr/drg/dr spesialis/drg
spesialis pasca PTT yang mencantumkan Surat Keterangan
Selesai Penugasan/SMB dalam registrasi on-line). Legalisir
dapat dilakukan pada Dinas Kesehatan Provinsi setempat
sepanjang dapat menunjukkan asli Surat Keterangan Selesai
Penugasan tersebut. Bagi dr/drg/dr spesialis/drg spesialis PTT
yang dalam masa perpanjangan dapat melampirkan foto copy
Surat Keputusan Pengangkatan Kembali (SK Perpanjangan)
yang ditetapkan oleh Menteri Kesehatan sebagai pengganti
Selesai Masa Bakti/Surat Keterangan Selesai Penugasan yang
dilegalisir dan dicap basah oleh Dinas Kesehatan
Provinsi/Kabupaten tempat bertugas.
f. Susun seluruh dokumen sesuai urutan butir (e) diatas dan dijepit serta
masukkan ke dalam map kertas dengan warna sebagai berikut:
(1) Warna map hijau untuk D-I/D-III Tenaga Kesehatan.
(2) Warna map merah untuk D-III Non Tenaga Kesehatan.
(3) Warna map kuning untuk D-IV/S1/S2 Tenaga Kesehatan.
(4) Warna map biru untuk S1/S2 Tenaga Non Kesehatan.
commit to user
Pada sampul map tersebut ditulis :

(1) Nama peserta.
(2) Nomor pendaftaran.
(3) Kualifikasi pendidikan,
Contoh : D-III Komputer, Sarjana Kesehatan Masyarakat.
Kemudian map tersebut dimasukkan ke dalam amplop warna coklat,
pada bagian depan amplop ditulis :
Kepada Tim Pengadaan CPNS
Kementerian Kesehatan Tahun 2010
PO Box (sesuai provinsi peminatan)
dan pada sudut kiri atas bagian depan amplop ditulis Nomor
Pendaftaran Registrasi Online.
Contoh :
Peminatan di RS. Ortopedi Dr. R. Soeharso Surakarta, pada bagian
depan amplop ditulis :
Kepada Tim Pengadaan CPNS
Kementerian Kesehatan Tahun 2010
PO Box 1710 / Surakarta 40000
Sumber : Hasil telaah dokumen di Instalasi Sumber Daya Manusia tanggal
23 Maret 2011
4. Tahapan Seleksi Penerimaan Calon Pegawai

1) Seleksi Administrasi
a. Panitia akan melakukan verifikasi dan validasi terhadap isian print
out registrasi on-line dengan berkas pendaftaran yang telah
diterima.
b. Berkas yang tidak lengkap dan tidak memenuhi persyaratan,
dinyatakan tidak lulus seleksi administrasi dan panitia tidak
menerima susulan kelengkapan berkas.
c. Hasil kelulusan Seleksi Administrasi akan diumumkan pada
tanggal yang telah ditentukan melalui website Kementerian
commit to user
Kesehatan (www.depkes.go.id) dan website Biro Kepegawaian

(www.ropeg-depkes.or.id).
2) Hal-Hal yang Perlu Diperhatikan Dalam Proses Seleksi

a) Seleksi Penerimaan Calon Pegawai Kementerian Kesehatan sama
sekali tidak dipungut biaya dan Kementerian Kesehatan tidak
bertanggung jawab atas pungutan oleh oknum yang
mengatasnamakan Kementerian Kesehatan atau Panitia sehingga
peserta diharapkan tidak melayani tawaran untuk mempermudah
penerimaan sebagai calon pegawai.
b) Berkas yang sudah dikirimkan kepada Kementerian Kesehatan
menjadi milik Panitia dan tidak dapat diminta kembali.
c) Tidak diperkenankan mengubah pilihan peminatan yang sudah
terdaftar.
d) Tidak diperkenankan melakukan registrasi ganda.
e) Hal-hal yang berkaitan dengan seleksi Calon Pegawai Kementerian
Kesehatan dapat dilihat pada website Biro Kepegawaian
f) Kementerian Kesehatan menyediakan layanan Hotline dimasing-
masing Provinsi Peminatan sesuai daftar terlampir pada hari dan
jam kerja (di luar hari dan jam kerja melalui sms).
g) Para pelamar disarankan untuk terus memonitor informasi dan
perkembangan seleksi melalui website Biro Kepegawaian
h) Keputusan Panitia bersifat mutlak dan tidak dapat diganggu gugat.
i) Apabila dikemudian hari peserta terbukti memberikan data palsu
maka kelulusan dinyatakan batal
Sumber : Hasil wawancara dengan Staf Kepegawaian pada tanggal 23
Maret 2011
commit to user
3) Sistem Pengambilan Kartu Peserta Ujian

Kartu Peserta Ujian dapat diambil di Sub Tim Seleksi Pengadaan
Pegawai Provinsi peminatan dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Diambil sendiri oleh peserta yang dinyatakan lulus Seleksi
Administrasi (tidak boleh diwakilkan) dengan membawa:
1) Foto copy print out registrasi on-line.
2) Foto copy ijazah yang dilegalisir dan dicap basah oleh pejabat
yang berwenang sesuai dengan Keputusan Kepala Badan
Kepegawaian Negara Nomor 11 Tahun 2002 tanggal 17 Juni
2002.
3) Bagi peminatan formasi dengan kualifikasi pendidikan :
a) Pendidikan Sarjana Kesehatan Masyarakat dan Non
Kesehatan (Ilmu Komputer, Ekonomi dan lain-lain) harus
melampirkan foto copy Transkrip Nilai yang
mencantumkan program studi/peminatan/jurusan atau Surat
Keterangan yang menyatakan program
studi/peminatan/jurusan dari perguruan tinggi lulusan.
b) S2 harus melampirkan ijazah S1/D-IV yang sesuai dengan
formasi yang telah ditetapkan.
4) Surat pernyataan pengunduran diri bermaterai Rp. 6000,-
apabila sampai dengan tanggal yang telah ditentukan pelamar
tidak melakukan pemberkasan bagi peserta yang lulus ujian
tulis. Surat pernyataan ditandatangani oleh peserta di hadapan
Panitia. (Form Surat Pernyataan dapat diakses dari www.ropeg-
depkes.or.id).
b. Telah dinyatakan sesuai antara ijazah dan formasi yang tersedia.
Jika ditemukan ijazah tidak sesuai dengan formasi yang tersedia
maka yang bersangkutan tidak diberikan Kartu Peserta Ujian dan
tidak diperkenankan mengikuti ujian tulis.
commit to user
c. Kartu Peserta Ujian ditempel pas foto berwarna yang terbaru

ukuran 3 x 4 sebanyak 2 (dua) lembar pada kolom yang tersedia
dan ditandatangani langsung oleh peserta di hadapan Panitia.
4) Pelaksanaan Ujian Tulis

Ujian Tulis dilaksanakan pada waktu dan tanggal yang telah
ditentukan sesuai dengan provinsi peminatan masing-masing. Lokasi
pelaksanaan ujian tulis akan diumumkan pada saat peserta mengambil
Kartu Tanda Peserta Ujian. Peserta diwajibkan membawa Kartu Tanda
Peserta Ujian, Pensil 2B asli, penghapus, rautan dan alat tulis.
Dalam ujian tertulis ini materi tes terdiri dari :
a) Pengetahuan umum
Dimaksudkan untuk menggali penguasaan informasi yang dimiliki
oleh peserta tes yang meliputi wawasan nasional, regional dan
internasional.
b) Substansi
Dimaksudkan untuk menggali kemampuan dan keterampilan peserta
seleksi yang sesuai dengan kompetensi jabatan atau pekerjaan.
c) Tes kesehatan dan psikotest
Dimaksudkan untuk mengetahui kesehatan fisik dan mental dari
peserta seleksi yakni meliputi kemampuan umum, minat, bakat dan
kepribadian seseorang.
5. Pengumuman Penerimaan
Pengumuman penerimaan calon pegawai dapat diakses melalui
website Biro Kepegawaian (www.ropeg-depkes.or.id). Disamping
pengumuman melalui media online, pelamar juga akan mendapat
pemberitahuan secara tertulis melalui surat yang dikirim via pos. Dalam
pengumuman dan surat pemberitahuan tersebut diinformasikan tentang
tempat, waktu, batas waktu melapor bagi pelamar yang telah diterima.
Batas waktu untuk melapor sekurang-kurangnya 7 (tujuh) hari terhitung
commit to user
mulai dari tanggal dikirimnya surat pemberitahuan tersebut dan apabila

sampai batas waktu yang telah ditentukan pelamar yang dipanggil tidak
melapor maka dianggap mengundurkan diri. Setelah menerima surat
pemberitahuan pelamar yang dinyatakan diterima segera menghadap
kepada pejabat pengelola kepegawaian Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R.
Soeharso Surakarta sesuai dengan batas waktu yang telah ditentukan.
Sumber : Hasil wawancara dengan Staf Kepegawaian tanggal 23 Maret
2011
6. Sistem Penempatan Calon Pegawai

Para pelamar yang telah lolos seleksi akan mendapat panggilan kerja
dari instansi, penempatan bagi calon pegawai ini dilakukan oleh Kepala
Sub Bagian Kepegawaian atau pejabat yang diberi kewenangan untuk
mengurus pegawai. Kepala Sub.bagian Kepegawaian yang akan
menentukan calon pegawai tersebut akan ditempatkan di unit satuan kerja
bagian mana berdasarkan kebutuhan instansi.
Setelah pelamar diterima sebagai calon pegawai maka langkah selanjutnya
yang harus ditempuh antara lain adalah :
a) Pelamar melakukan daftar ulang di website resmi Biro Kepegawaian
(www.ropeg-depkes.or.id) dan kemudian melapor ke bagian
kepegawaian Rumah Sakit Ortopedi Prof Dr. R. Soeharso Surakarta.
b) Pelamar harus melengkapi berkas-berkas persyaratan pengangkatan
calon pegawai.
c) Apabila berkas telah lengkap kemudian berkas tersebut akan dikirim
oleh pihak kepegawaian Rumah Sakit Ortopedi Prof Dr. R. Soeharso
Surakarta kepada Biro Kepegawaian Kementerian Kesehatan Republik
Indonesia dan kemudian berkas yang dikirim akan diproses oleh Badan
Kepegawaian Negara.
d) Badan Kepegawaian Negara akan memberi nota kesepahaman kepada
pihak instansi/Rumah Sakit Ortopedi Prof Dr. R. Soeharso Surakarta
untuk pembuatan Nomor Induk Pegawai (NIP).
commit to user
e) Biro Kepegawaian pusat akan menerbitkan surat keputusan

pengangkatan kepada calon pegawai yang bersangkutan.
f) Surat keputusan pengangkatan calon pegawai dari Badan Kepegawaian
Negara kemudian diserahkan kepada instansi/ Rumah Sakit Ortopedi
Prof Dr. R. Soeharso Surakarta untuk diproses lebih lanjut.
g) Surat keputusan yang telah terbit akan diserahkan dan disampaikan
kepada calon pegawai yang bersangkutan.
h) Calon pegawai melakukan orientasi dan kemudian ditempatkan di unit
satuan kerja terkait.
Sumber : Hasil wawancara dengan Kepala Sub.Bagian Kepegawaian
pada tanggal 24 Maret 2011
7. Orientasi Pegawai
Orientasi pegawai merupakan proses memperkenalkan pegawai baru
dengan lingkungan sekitar di lingkup rumah sakit. Orientasi pegawai di
Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta terbagi dalam dua
tahap. Kedua tahap orientasi pegawai tersebut antara lain adalah sebagai
berikut :
1) Orientasi Umum
Adalah pengenalan secara umum dan menyeluruh terhadap lingkungan
Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta yang meliputi
Visi dan Misi, struktur organisasi, hubungan kelembagaan, jumlah
pegawai, jenis-jenis pelayanan, sistem administrasi kepegawaian, tata
tertib dan disiplin pegawai.
2) Orientasi Khusus
Adalah pengenalan secara khusus terhadap lingkungan kerja dimana
pegawai tersebut nantinya akan ditempatkan di salah satu unit satuan
kerja. Orientasi khusus ini meliputi tugas pokok, fungsi dan tata
hubungan kerja pada unit satuan kerja tersebut.
commit to user
Diharapkan setelah masa orientasi pegawai berakhir pegawai dapat

berbaur dengan pegawai-pegawai dan lingkungan yang lain untuk
melaksanakan kinerja berdasarkan jenis pekerjaan yang telah ditentukan di
unit satuan kerja Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta.
Sumber : Hasil wawancara dengan Staf Kepegawaian tanggal 28 Maret
2011
8. Sistem Pengangkatan Calon Pegawai

Pengangkatan adalah penetapan terhadap pegawai yang telah
melampaui masa percobaan sekurang-kurangnya 2 (dua) tahun dan
dinyatakan mempunyai kinerja, dedikasi dan loyalitas yang baik oleh
atasan langsung/Kepala Instalasi dan mendapat surat keputusan
pengangkatan dari Badan Kepegawaian Negara.
Sebelum calon pegawai diangkat menjadi pegawai diwajibkan
mengikuti pembinaan pegawai baru antara yaitu Pendidikan prajabatan
dan orientasi. Pelatihan ini merupakan pengenalan atau orientasi kerja bagi
calon pegawai dengan tujuan untuk memperkenalkan kepada pegawai baru
tentang keadaan dilingkungan instansi sebagai persiapan di dalam
menghadapi pelatihan.
Calon pegawai baru akan diangkat sebagai pegawai setelah memenuhi
persyaratan yakni sebagai berikut :
a) Dinyatakan sehat dan cakap untuk melakukan suatu pekerjaan oleh tim
dokter penguji tersendiri.
b) Telah menunjukkan sikap dan budi pekerti yang baik selama
mengikuti program pelatihan dan orientasi.
c) Mendapat penilaian dari DP3 mengenai kinerja sekurang-kurangnya
bernilai baik selama masa percobaan.
d) Telah mengikuti masa percobaan sekurang-kurangnya 1 (satu) tahun
dan paling lama (2) dua tahun terhitung dari mulai tanggal berlakunya
surat keputusan pengangkatan sebagai calon pegawai.
commit to user
Apabila calon pegawai didalam masa percobaan dinilai kurang cakap atau
mendapat penilaian yang kurang baik dari DP3 maka calon pegawai yang
bersangkutan akan dikenai peringatan. Peringatan tersebut antara lain
adalah :
a) Akan ditinjau dan dikaji ulang berkaitan dengan kinerja yang telah
dilakukan selama masa percobaan oleh tim pemantau khusus
kepegawaian
b) Diskorsing untuk sementara waktu.
c) Diberhentikan gaji untuk sementara dan menunggu usulan dan
persetujuan dari BKN (Badan Kepegawaian Negara).
Sumber : Hasil wawancara dengan Kepala Sub.Bagian Kepegawaian
tanggal 28 Maret 2011.
commit to user
D. Analisa Pegawai Menurut Kategori dan Klasifikasi Pendidikan
Tabel 3.
Jumlah SDM Menurut Kategori dan Klasifikasi Pendidikan
Uraian PNS non PNS Jumlah Ket
Jumlah pegawai menurut jenis
kategori :
1. Medis 39 1 40
2. Paramedis keperawatan 194 17 211 2(proses
3. Paramedis non keperawatan 106 18 124 berhenti)
4. Non medis 221 94 315
Jumlah pegawai menurut
pendidikan :
1. S3 1 - 1
2. S2 38 1 39
3. S1 86 13 99
4. D IV 16 - 16
5. D III 232 40 272
6. SLTA Sederajat 150 42 192
7. SLTP Sederajat 32 23 55
8. SD 5 11 16
Jumlah 560 130 690
Sumber : Telaah dokumen Bagian Kepegawaian per Desember 2010
Berdasarkan data dan hasil pengamatan yang telah dibahas diatas dapat
diketahui bahwa jumlah pegawai menurut jenis kategori didominasi oleh pegawai
yang berasal dari non medis dengan jumlah 315 orang. Sedangkan untuk jumlah
pegawai menurut jenjang pendidikan didominasi oleh pegawai yang berasal dari
lulusan Diploma III dengan jumlah 272 orang. Dengan demikian dari proses
rekrutmen pegawai Rumah Sakit Ortopedi Dr. R. Soeharso Surakarta dari tahun
ke tahun peminat yang paling tinggi baik dari PNS ataupun non PNS adalah
pegawai yang berasal dari Diploma III non kesehatan.
commit to user
BAB V
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil pengamatan dan pembahasan yang dilakukan penulis
dalam sistem rekrutmen pegawai di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R.
Soeharso Surakarta, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Penyusunan perencanaan kebutuhan pegawai di Rumah Sakit Ortopedi
Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta dilakukan dengan mempertimbangkan
beban kerja dan langkah-langkah dalam menetapkan waktu kerja tersedia,
menetapkan unit kerja dan kategori pegawai, menyusun standar beban
kerja, menyusun standar kelonggaran, menyusun kebutuhan pegawai per
unit kerja.
2. Di dalam Pengadaan pegawai di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R.
Soeharso Surakarta harus berdasarkan pertimbangan kebutuhan pegawai
yang telah berhenti, pensiun, meninggal dunia serta mempertimbangkan
kemampuan anggaran yang telah dimuat didalam Rencana Bisnis
Anggaran (RBA) Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta.
3. Persyaratan yang harus dipenuhi oleh pelamar untuk dapat diterima
sebagai pegawai meliputi persyaratan umum dan persyaratan khusus.
4. Tahapan dalam sistem rekrutmen pegawai antara lain dimulai dari
registrasi online, pengiriman berkas pendaftaran, proses seleksi,
pengumuman hasil seleksi penerimaan pegawai, penempatan calon
pegawai, orientasi calon pegawai dan diakhiri dengan pengangkatan
pegawai.
5. Seorang calon pegawai baru akan diangkat sebagai pegawai setelah
memenuhi beberapa persyaratan dan sebelumnya setiap calon pegawai
wajib mengikuti program pembinaan dan orientasi pegawai baru.
6. Keputusan akhir tentang pengangkatan pegawai menunggu pengesahan
serta Surat Keputusan yang diterbitkan oleh Badan Kepegawaian Negara.
commit to user
B. SARAN
Berdasarkan kesimpulan dari hasil pengamatan dan pembahasannya, maka
penulis dapat memberikan saran :
1. Perlunya tenggang waktu yang cukup antara pengambilan kartu ujian dengan
pelaksanaan tes ujian seleksi, sehingga pelamar mempunyai waktu yang cukup
untuk mempersiapkan diri.
2. Perlu adanya kebijakan dan pertimbangan yang matang didalam menentukan
kebutuhan pegawai agar dalam merekrut pegawai dapat diperoleh calon
pegawai yang benar-benar berkompeten dibidangnya.
commit to user

PDF

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

PDF

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.

SISTEM REKRUTMEN PEGAWAI

PROGRAM DIPLOMA III MANAJEMEN ADMINISTRASI

¾ Jadikan sabar dan sholat sebagai penolong mu dan sesungguhnya

¾ Bersyukurlah padaNya yang telah memberi segala suatu

¾ Kehilangan kekayaan masih dapat dicari kembali, tapi kehilangan

Tugas Akhir ini, saya persembahkan kepada :

 Ayah dan Bunda ku tercinta, rasa syukur saya panjatkan

kehadiran Allah SWT dan juga ungkapan bakti serta terima

kasih buat ayah dan bunda yang telah mendoakan dan

menyayangiku sepenuh hati.

 Keluargaku yang telah mendoakan, menyayangi dan mendukungku.

 Sahabat-sahabat dan teman-temanku di UNS yang selalu

memberikan dukungan dan bantuan selama ini.

Assalamu¶alaikum Wr. Wb.

Wassalamu¶alaikum Wr. Wb.

Surakarta, Juli 2011

10. Penempatan Pegawai ................................................................... 19

4. Tahapan Seleksi Penerimaan Pegawai ......................................... 65

FERRY SETYA WILUJATI, D1508028, SISTEM REKRUTMEN

FERRY SETYA WILUJATI, D1508028, THE SYSTEM OF

A. Latar Belakang Masalah

Agar proses seleksi dapat berjalan dengan transparan, akuntabel, profesional

dan dapat juga bersifat merugikan sistem tersebut. Lingkungan luar

2) Sistem alamiah dan sistem buatan manusia

melaksanakan berbagai pekerjaan didalam organisasi. Aktivitas rekrutmen

4) .HGXGXNDQ VHEDJDL ³SHQHULPD NHUMD´ LWX GLSHUROHK VHWHODK PHODOXL

4. Metode-Metode Rekrutmen Calon Pegawai

yang menyangkut masalah pencarian lapangan kerja dan tenaga

5. Sumber-Sumber Rekrutmen Calon Pegawai

akan mendengar tersedianya lowongan pekerjaan melalui apa yang

Dengan latar belakang pendidikan pula seseorang dianggap akan

qualified dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua

1) Personal references adalah referensi yang dapat memberikan

1) Tes kecerdasan yaitu mengetes kepribadian mental pelamar dalam

tugas-tugas yang akan diberikan kepadanya. Wawancara ini bertujuan

10. Penempatan Pegawai

jawab, wewenang dan hak seorang pegawai dalam satuan organisasi

11. Sistem Rekrutmen Pegawai

dari orang-orang ahli yang mendasarkan pada permintaan unit-unit dan

2) Penyusunan Formasi Pegawai

c) Perkiraan Beban Kerja

a) Jumlah dan jenis jabatan yang lowong,

yang berwenang untuk digunakan sebagaimana mestinya dan

Instalasi Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R.

3. Penarikan kesimpulan atau verifikasi

Reduksi data Sajian data

Penulis menggunakan Model Analisis interaktif (interaktif model of

B. Sejarah dan Landasan Hukum Rumah Sakit

R. Soeharso Surakarta ditetapkan menjadi Rumah Sakit Prof. Dr. R. Soeharso

memperoleh perubahan status Rumah Sakit berdasarkan Peraturan Menteri

Arti Logo sesuai SK Direktur RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta

Sumber : Sub Bagian Hukum, Organisasi dan Pemasaran

x Surya Sangkala Manunggaling Pancaindra Hamangun Tuladha (1951)

2. Dr. Herman Sukarman, SpBO 1971-1992

3. Dr. Soeparadjono, SpBO 1992-1997

A. Visi Misi Dan Tujuan

3. Menunjang kegiatan peningkatan kualitas dan kuantitas SDM secara

Adapun motto ³&(.$7$1´PHPLOLNLDUWL

1. Bekerja Keras, atas dasar kompetensi yang seimbang antara

B. Struktur Organisasi Dan Personilnya

26 Juni 2007 tentang Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum dengan

h. Dewan Pengawas adalah Dewan yang mewakili Pemilik, yang terdiri

Ayah dan Bunda ku tercinta, rasa syukur saya panjatkan

Keluargaku yang telah mendoakan, menyayangi dan mendukungku.

Sahabat-sahabat dan teman-temanku di UNS yang selalu

Adapun motto ³&(.$7$1´PHPLOLNLDUWL

Bagian Pendidikan dan Penelitian

Unit-unit Non Struktural