WORKSHOP FORUM INSTRUKTUR INDONESIA

JAKARTA 3 JULI 2010

PERAN INSTRUKTUR DAN ASESOR DALAM PENINGKATAN

SUMBER DAYA MANUSIA SEKTOR KONSTRUKSI

Oleh: Ir. Syaiful Mahdi

(Ketua Umum DPP Ikatan Instruktur dan Asesor Pelatihan Konstruksi Indonesia)

ABSTRAK
Tenaga kerja sektor konstruksi yang profesional, andal, beretika, dan berdaya saing tinggi merupakan
faktor utama dalam mensukseskan berbagai program pembangunan nasional. Undang-undang No. 18
Tahun 1999 Tentang Jasa Konstruksi mensyaratkan setiap tenaga kerja konstruksi harus memiliki
sertifikat keahlian/keterampilan sesuai dengan jabatan kerjanya.

Untuk mendapatkan tenaga kerja yang dimaksudkan di atas, dan untuk meningkatkan kemampuan
menghadapi tantangan regional dan global saat ini, diperlukan pelatihan keahlian dan keterampilan
yang dilakukan oleh tenaga pelatihan/instruktur yang kompeten.

Saat ini kebutuhan akan pelatihan tanaga kerja konstruksi dirasakan semakin meningkat, baik untuk
memenuhi pasar kerja dalam negeri maupun pasar kerja luar negeri. Dalam 5 tahun ke depan,
pemerintah melalui Gerakan Nasional Pelatihan Konstruksi (GNPK) mempunyai program melatih 3
juta tanaga kerja konstrusi. Ini merupakan program yang sangat menantang.

Untuk melaksanakan pelatihan dan asesmen yang sesuai dengan kompetensi keahlian atau
keterampilan di sektor konstruksi diperlukan peran instruktur dan asesor yang memenuhi kompetensi
sebagai instruktur pelatihan dan asesor tenaga kerja konstruksi.

Tulisan ini mencoba menguak peran instruktur pelatihan jasa konstruksi dan asesor yang meliputi
tidak hanya melaksanakan pelatihan, pembekalan, atau uji kompetensi tetapi juga membantu
pemerintah dalam menyiapkan perangkat yang dibutuhkan untuk pelatihan tersebut.

Perangkat ini mencakup:

1). Menyiapkan/menyusun Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI)
2). Menyusun Kurikulum Pelatihan Berbasis Kompetensi (KPBK)
3). Menyusun Materi Uji Pelatihan dan Materi Uji Kompetensi (MUP dan MUK)
4). Menyusun Modul/Materi Pelatihan Berbasis Kompetensi
5). Melakukan uji kompetensi (asesmen)
6). Perkuatan lembaga pelatihan dan lembaga uji kompetensi
7). Memberikan masukan kepada pemerintah tentang prioritas program pelatihan

File: SM/93485811.doc 1
 ------------000-----------
1. Pendahuluan
Kualitas sumber daya manusia merupakan salah satu unsur utama dalam percepatan
pertumbuhan ekonomi nasional. Karena itu pemenuhan kebutuhan tenaga kerja yang
profesional, andal, beretika, dan berdaya saing tinggi merupakan program yang harus
diprioritaskan, tidak terkecuali tenaga kerja sektor konstruksi. Tenaga kerja sektor
konstruksi harus mampu memberikan kontribusi positif dalam pertumbuhan ekonomi
nasional. Sektor konstruksi Indonesia memiliki kontribusi 4 – 8 % Gross Domistic Product
(GDP) dan menyerap 5,2 % total angkatan kerja dengan pertumbuhan rata-rata tahun 2008
– 2012 sebesar 5,74% (Ref. Gerakan Nasional Pelatihan Konstruksi (GNPK).

Tantangan yang dihadapi

Di samping hal tersebut di atas, ketenaga-kerjaan Indonesia khususnya sektor konstruksi
menghadapi beberapa tantangan yang harus dihadapi. Tantangan itu berasal dari kondisi
internal Indonesia sendiri dan juga berasal dari kondisi eksternal Indonesia.
Kondisi internal Indonesia yang menjadi tantangan tersebut antara lain adalah:
1). Dari 5,8 juta tenaga kerja konstruksi yang dibutuhkan (2009) hanya 3% yang
tersertifikasi (Sambutan Menteri Pekerjaan Umum dalam GNPK).
2). Dari 1200 jabatan kerja yang ada (2009), hanya kira-kira 220 jabatan kerja yang ada
standar kompetensinya (SKKNI). Sebagian dari 220 jabatan kerja yang ada SKKNI nya
sudah perlu ditinjau ulang (review).
3). Kurikulum Pelatihan Berbasis Kompetensi (KPBK), modul, dan materi uji kompetensi
(MUK) jabatan kerja yang ada SKKNI nya perlu pula ditinjau ulang (review).
4). Program pelatihan profesi berbasis kompetensi, termasuk pelatihan instruktur (TOT)
masih dirasakan sangat kurang.
5). Dampak krisis ekonomi global masih belum hilang sama sekali, peluang mendidik
tenaga kerja sektor non-konstruksi menjadi tenaga kerja sektor konstruksi masih
terbuka.
6). Daya saing, produktifitas, dan kualitas hasil kerja tenaga kerja konstruksi Indonesia
masih perlu ditingkatkan baik untuk mengisi pasar domestik maupun pasar global.
7). Bulan Desember 2009 pemerintah telah meluncurkan program pelatihan 5 tahun (2010
– 2014) yang disebut Gerakan Nasional Pelatihan Konstruksi (GNPK) yang intinya
berisikan:
a) Pelatihan sekitar 3 juta tenaga kerja konstruksi (tenaga ahli dan tenaga terampil)
b) Penyusunan 600 SKKNI, termasuk menyusun KPBK, MUK, dan Modul berbasis
kompetensi.
c) Melakukan perkuatan dan pendampingan lembaga pelatihan dan uji kompetensi.
d). Bantuan sarana dan prasarana pelatihan dan uji kompetensi.
Kondisi eksternal Indonesia yang menjadi tantangan adalah:

File: SM/93485811.doc 2
 1). Asean Free Trade Area (AFTA) yang telah berjalan mulai 2002/2003. Saat ini telah
diberlakukan pula China-AFTA dan sedang dipersiapkan India-AFTA.
2). Asia Pacific Economic Community (APEC) yang direncanakan berlaku mulai tahun
2010.
3). World Trade Organization (WTO), General Agreement on Tariff and Tax (GATT),
General Agreement on Trade and Services (GATS) yang kesemuanya direncanakan
berlaku mulai tahun 2020.

Skema kondisi eksternal tersebut disajikan pada Gambar 1 berikut ini:

WTO/GATT/GATS

APEC/CAFTA/IAFTA
AFTA

BANGSA INDONESIA

2002/2003

2010

2020

Gambar 1: Kondisi Eksternal yang Menjadi Tantangan Tenaga Kerja Konstruksi Indonesia.

Kesiapan Menghadapi Tantangan

Dapatkah Indonesia membendung arus globalisasi ini? Ataukah akan menjadi penonton di
dalam negeri sendiri? Akankah pasar sektor konstruksi dalam negeri diisi oleh tenaga kerja
luar yang mempunyai kompetensi dan berdaya saing tinggi?
Jawaban pertanyaan itu adalah: “tidak dapat!”. “Ya, akan menjadi penonton”. Ya akan diisi
oleh tenaga kerja asing”.
Jawaban seperti itu akan muncul bila kita tidak siap menghadapinya!
Lalu apa yang harus dilakukan agar jawaban pertanyaan di atas berbunyi: ”Indonesia dapat
membendung arus globalisasi itu!”. Tidak! Indonesia tidak akan menjadi penonton di
negeri sendiri!”. Tidak! Tenaga kerja asing hanya akan mendapat bagian melalui kompetisi

File: SM/93485811.doc 3
 ketat dengan tenaga kerja Indonesia sekalipun untuk pelaksanaan pekerjaan dengan dana
bantuan asing atau pekerjaan dari investor asing”.

Untuk itu, Bangsa Indonesia harus mempersiapkan tenaga kerja konstruksi yang
profesional, beretika, andal, dan berdaya saing global. Tenaga kerja yang demikian itu
hanya bisa dihasilkan melalui pendidikan, pelatihan, pembekalan, dan uji kompetensi.

Melalui pendidikan, pelatihan, pembekalan, dan uji kompetensi tersebut di atas, tenaga
kerja konstruksi Indonesia akan memiliki dan memenuhi standar kompetensi tertentu yang
siap tidak hanya untuk pasar dalam negeri, tetapi juga untuk pasar luar negeri.

Pendidikan, pelatihan, pembekalan, dan uji kompetesi (PPPUK) memerlukan standar

kompetensi lengkap dengan Kurikulum Pelatihan Berbasis Kompetensi (KPBK), Modul
pelatihan, dan Materi Uji Kompetensi (MUK). Kesemua ini perlu disiapkan sebelum
pelaksanaan PPPUK.

2. Peran Instruktur dan Asesor

Dalam peningkatan kualitas dan kuantitas tenaga kerja sektor konstruksi agar menjadi
tenaga kerja yang profesional, andal, beretika, dan berdaya saing tinggi, perlu dilakukan
berbagai kegiatan berupa pelatihan/pembekalan, dan uji kompetensi.

Untuk mencapai hal tersebut instruktur dan asesor harus dapat berfungsi sebagai pioner
dalam merubah tantangan menjadi peluang dengan sasaran:
1). Membekali tenaga kerja konstruksi agar memiliki kompetensi sesuai dengan yang
disyaratkan.
2). Menciptakan tenaga kerja konstruksi yang profesional, andal, dan berdaya saing tinggi.
3). Membuka dan memperluas kesempatan kerja sektor konstruksi dengan mendaya
gunakan tenaga kerja non-konstruksi yang terkena dampak krisis ekonomi/moneter
global melalui pelatihan/pembekalan dan uji kompetensi.

Peningkatan kualitas dan kuantitas tenaga kerja konstruksi, baik tenaga ahli maupun tenaga
terampil, selalu harus mengacu pada kompetensi yang disyaratkan.
Pemenuhan kompetensi yang disyaratkan untuk setiap tenaga kerja hanya dapat dicapai
melalui pelatihan atau pembekalan, dan uji kompetensi.
Untuk dapat dipenuhinya kompetensi yang disyaratkan, diperlukan Standar Kompetensi
Kerja Nasional, yang kita kenal dengan nama Standar Kompetensi Kerja Nasional
Indonesia (SKKNI).

File: SM/93485811.doc 4
 Sebelum seorang tenaga kerja mengikuti uji kompetensi, ia haruslah menguasai dan
memahami isi dan kandungan SKKNI. Hal ini dapat dicapai melalui pelatihan dan atau
pembekalan.

Inilah fungsi instruktur dan asesor; melatih, membekali, dan menguji tenaga kerja agar
kompeten, profesional, andal dan berdaya saing tinggi.

3. Tugas Instruktur dan Asesor.

Di samping fungsinya melatih, membekali, dan melakukan uji (kompetensi), instruktur dan
asesor mempunyai tugas menyiapkan SKKNI termasuk materi/modul pelatihan berbasis
kompetensi. Di samping itu instruktur dan asesor juga mempunyai tugas memberikan
masukan prioritas program pelatihan dan mengevaluasi pelatihan yang dijalankan.

Tugas instruktur dan asesor dapat diringkas sebagai berikut:

1). Memberikan pelatihan (mengajar), membekali, dan melaksanakan uji kompetensi
2). Membantu menyusun penetapan area kerja/jabatan kerja sektor konstruksi
3) Menyusun dan mereview SKKNI, lengkap dengan Kurikulum Pelatihan Berbasis
Kompetensi (KPBK), Materi Uji Pelatihan (MUP), dan Materi Uji Kompetensi (MUK).
4). Menyusun adopsi/adaptasi SKKNI negara lain, lengkap dengan kurikulum pelatihan
berbasis kompetensi (KPBK), materi uji pelatihan (MUP), dan materi uji kompetensi
(MUK).
5). Menyusun (mereview) modul/materi pelatihan (berbasis kompetensi).
6). Uji-coba penggunaan modul/materi baru.
7). Memberikan masukan prioritas program pelatihan dan evaluasi pelaksanaan pelatihan.
8). Memberikan masukan prioritas pelaksanaan program pelatihan.

4. Proses Sertifikasi/Asesmen
Sertifikasi Tenaga Ahli
Seseorang yang telah mempunyai keahlian tertentu melalui pendidikan formal, non-formal,
atau informal dapat memiliki sertifikat profesi untuk bidang tertentu sesuai dengan standar
kompetensinya. Ia dapat langsung mengikuti asesmen untuk kompetensi tingkat tertentu
atau mengikuti pelatihan/pembekalan terlebih dahulu. Yang penting adalah bahwa ia harus
memenuhi seluruh Unit Kompetensi yang ada pada Standar Kompetensi. Jika tidak
memenuhi, ia akan gagal mendapatkan sertifikat. Jika ia mengikuti pelatihan/pembekalan
terlebih dahulu, ia akan mempunyai pengetahuan tentang unit-unit kompetensi yang akan
diujikan sehingga kemungkinan gagal hampir tidak ada.

Setelah seseorang memiliki sertifikat keahlian pada tingkat/level tertentu, ia dapat

meningkatkan tingkat/level keahliannya ke tingkat yang lebih tinggi. Misalnya seseorang

File: SM/93485811.doc 5
 yang telah memiliki level ahli muda ditambah pengalaman, dapat meningkatkan levelnya
menjada ahli madya, asalkan ia dapat memenuhi kompetensi tingkat ahli madya.
Peningkatan inipun dapat dilakukan melalui uji kompetensi langsung, namun dapat pula
melalui pelatihan/pembekalan terlebih dahulu.

Demikian pula halnya dengan seseorang yang telah memiliki tingkat/level keahlian tertentu
dapat mengikuti asesmen keahlian spesifik (spesialisasi) secara langsung ataupun melalui
pelatihan atau pembekalan. Sama halnya jika seseorang memiliki pendidikan tertentu dapat
langsung mengikuti asesmen untuk keahlian spesifik/spesialisasi.

Skema proses sertifikasi/asesmen tenaga ahli disajikan pada Gambar 2 berikut ini :

PELATIHAN/ SERTIFIKAT PROFESI

BD. KEAHLIAN PEMBEKALAN PELATIHAN/
PEMBEKALAN

A
S
E
S SERTIFIKAT
P
PENDIDIKAN
M SPESIALISASI
E
E L
N A
T
I
H
A
A
S
N
E
/
S
P
M
E
E
M
N
B
E
Gambar 2: Skema Proses Sertifikasi/Asesmen Tanaga Ahli. K
A
L
A
Sertifikasi Tenaga Terampil N
Analog dengan proses sertifikasi tenaga ahli, seseorang yang mempunyai pengetahuan/
keterampilan tertentu dapat langsung diberi sertifikat keterampilan sepanjang memenuhi
kompetensi yang disyaratkan melalui uji kompetensi. Untuk menjamin pemenuhan
kompetensi yang disyaratkan, ia dapat mengikuti pelatihan/pembekalan sebelum mengikuti
uji kompetensi. Setelah mendapat sertifikat keterampilan di tingkat (level) tertentu, ia dapat
mengikuti uji kompetensi untuk level yang lebih tinggi, misalnya dari tukang kayu menjadi

File: SM/93485811.doc 6
 kepala tukang kayu. Ia juga dapat mengikuti uji kompetensi (asesmen) dari tukang batu
menjadi spesialis, contohnya dari tukang batu menjadi tukang pasang keramik. Semua itu
dapat ditempuh secara langsung atau melalui pelatihan/pembekalan terlebih dahulu.

Skema proses sertifikasi/asesmen tenaga terampil disajikan pada Gambar 3 berikut ini :

SERTIFIKAT
PELATIHAN/ KETERAMPILAN
BIDANG PEMBEKALAN
KETERAMPILAN

K
PEE A
N T S
G E S
E R E
T A S
A M S
H P M
U I E
A L N
N A T
N

PELATIHAN/
PEMBEKALAN
Gambar 3: Skema Proses Sertifikasi/Asesmen Keterampilan

5. Standar Kompetensi Kerja Instruktur Pelatihan Jasa Konstruksi

Bulan Desember 2007, Kementerian (d/h Departemen) Pekerjaan Umum telah menyusun
Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) Instruktur Pelatihan Jasa
Konstruksi dengan Nomor Registrasi INA 5750 411 01 00 07.

Unit dan Elemen Kompetensi

SKKNI Instruktur Pelatihan Jasa Konstrksi tersebut berisikan 14 unit kompetensi yang
harus dipahami dan diketahui oleh setiap instruktur. Setiap unit kompetensi berisikan 3 –5
elemen kompetensi, dengan jumlah seluruhnya 49 elemen kompetensi.
Unit dan elemen kompetensi Instruktur Pelatihan Jasa Konstruksi tersebut disajikan pada
Tabel 1 berikut ini:

Tabel 1: Unit dan Elemen Kompetensi Instruktur Pelatihan Jasa Konstruksi

File: SM/93485811.doc 7
No. UNIT KOMPETENSI ELEMEN KOMPETENSI
1. Menerapkan Kode Etik 1.1. Mempelajari kaidah dasar kode etik profesi
Profesi Instruktur instruktur.
1.2.Melaksanakan kode etik profesi instruktur.
1.3. Memonitor dan evaluasi pelaksanaan kode etik
profesi instruktur.
2. 2.1. Menginventarisasi Peraturan dan Perundangan
Menerapkan Peraturan
yang berhubungan dengan profesi Instruktur.
dan Perundangan yang
berhubungan dengan 2.2. Menerapkan ketentuan peraturan dan perundangan
profesi Instruktur. yang terkait.
2.3. Mengevaluasi penerapan Peraturan dan
Perundangan yang berhubungan dengan profesi
instruktur .
3. Menyiapkan laporan 3.1. Menyiapkan borang-borang (formulir) laporan.
pembelajaran 3.2. Membuat laporan pelaksanaan kegiatan belajar
mengajar.
3.3. Menyerahkan laporan.
4. Merumuskan rancangan 4.1. Mengidentifikasi kebutuhan instruksional.
pembelajaran pada 4.2. Merumuskan tujuan pembelajaran pada berbagai
berbagai jenis Pelatihan. jenis pelatihan.
4.3. Merumuskan Tujuan Pembelajaran Khusus (TPK).
4.4. Mengidentifikasi perilaku dan karakteristik peserta
pelatihan.
5. Menyusun Garis-garis 5.1. Mempelajari pengertian, manfaat TPU, TPK, GBPP
Besar Program dan SAP.
Pembelajaran (GBPP) 5.2. Menyusun GBPP.
dan Satuan Acara 5.3. Menyusun SAP.
Pembelajaran (SAP).
6. Menerapkan metode 6.1. Mempelajari metode pembelajaran dalam proses
pelatihan sesuai dengan pelatihan.
tujuan pelatihan. 6.2. Merancang Kebutuhan Metode Pembelajaran
6.3. Menentukan metode pembelajaran sesuai dengan
sasaran pembelajaran.
6.4. Menggunakan kombinasi metode pembelajaran.
7. Menyampaikan Materi 7.1. Mempelajari ruang lingkup materi ajar yang harus
pelatihan dengan baik dikuasai peserta pelatihan sesuai dengan GBPP.
sesuai sasaran 7.2. Mengidentifikasi fungsi kegiatan pendalaman materi.
pembelajaran 7.3. Meningkatkan penguasaan materi yang akan
diberikan.
7.4. Menyampaikan materi pembelajaran sesuai dengan
GBPP dan SAP.
No. UNIT KOMPETENSI ELEMEN KOMPETENSI
8. Mempersiapkan naskah 8.1. Mengidentifikasi Tujuan Pembelajaran Khusus.
penyampaian materi 8.2. Mengembangkan Materi Pembelajaran.
yang mudah dimengerti 8.3. Melakukan latihan.
sesuai dengan
kebutuhan/sasaran
pelatihan
9. Menggunakan media 9.1. Mengidentifikasi jenis-jenis media.
pelatihan 9.2. Menentukan kriteria untuk memilih media yang
tepat.
9.3. Menggunakan media yang efektif.

File: SM/93485811.doc 8
 10. Menyusun bahan/materi 10.1 Membuat narasi/ringkasan inti materi/modul/ bahan
pelatihan dengan ajar meliputi tujuan umum dan tujuan khusus.
menggunakan media. 10.2 Merancang kebutuhan peralatan/media
pembelajaran, sesuai tujuan pokok pelatihan.
10.3 Membuat rencana waktu atau jadwal pengajaran
secara rinci dari menit ke menit sesuai modul/
bahan ajar dimaksud.
11. Menyiapkan tugas-tugas 11.1 Membuat lembar tugas bimbingan berupa kuosioner
yang harus dikerjakan atau soal-soal pelatihan sesuai inti modul/bahan
oleh peserta ajar yang harus dikerjakan setiap peserta dan atau
soal interaktif.
11.2 Memilih lembar tugas yang akan digunakan sesuai
dengan materi/bahan ajar.
11.3 Menyiapkan formulir kendali sebagai laporan
kegiatan perorangan atas hasil penyelesaian
lembar tugas.
12. Membimbing peserta 12.1. Menyusun lembar tugas bimbingan praktikum.
melakukan praktek 12.2. Menyiapkan kebutuhan media dan peralatan
sesuai dengan praktikum sesuai dengan keperluan.
bidangnya 12.3. Menyiapkan formulir kendali sebagai bahan kajian
atas pelaksanaan kerja praktikum.
13. Mengoperasikan 13.1. Memilih/menentukan kebutuhan peralatan yang
peralatan kerja. akan digunakan selama proses pembelajaran
sesuai dengan tujuan pembelajaran khusus (TPK).
13.2. Menggunakan peralatan kerja baik teori/praktek
sesuai dengan fungsinya.
13.3. Mengoperasikan peralatan kerja baik teori/praktek.
13.4. Memelihara peralatan kerja dengan baik dan
benar.
13.5. Menyiapkan laporan.
14. Melakukan penilaian 14.1. Mempelajari pengertian, kegunaan dan etika dalam
hasil pelatihan melakukan penilaian hasil belajar.
14.2. Merencanakan metode dan kebutuhan untuk
melaksanakan penilaian hasil belajar.
14.3. Mengadministrasikan tes/hasil tes sesuai dengan
kaedah dan etika penilaian.
14.4. Mengolah hasil penilaian sesuai dengan jenis tes.
14.5. Menganalisis naskah dan butir soal sesuai dengan
kaedah dan standar kompetensi yang ditentukan.
Klasifikasi dan Kualifikasi Instruktur
Menurut SKKNI Instruktur Pelatihan Jasa Konstruksi, klasifikasi instruktur terdiri dari 4
tingkat (level) yaitu i) Instruktur Utama, ii) Instruktur Madya, iii) Instruktur Muda, dan iv)
Instruktur Keterampilan.

Instruktur Utama dapat melatih semua tingkat ahli (utama, madya, dan muda) termasuk
manajer. Instruktur Madya dan Muda dapat melatih ahli madya/muda dan Teknisi
senior/keterampilan, sedangkan Instruktur Keterampilan hanya dapat melatih level
keterampilan/teknisi senior/yunior.

File: SM/93485811.doc 9
 Skema klasifikasi Instruktur Pelatihan Konstruksi disajikan pada Gambar 4 berikut ini :

Manajer
Perusahaan Manajer
Instrk. Utama

Mjr Lap.,
Ahli Sr, Ahli Ut

Ahli Profesional, Ahli Madya, Instrk. Madya

Ahli Yunior Ahli Muda Instrk Muda

Pelaksana Lap-1,
Sup-profesional
Kep Mand Teknisi Senior

Mandor, operator, Teknisi Yunior

Mekanik Instrk.
Keterampilan

Tukang, Terampil
Pekerja

Kualifikasi Istruktur Pelatihan Jasa Konstruksi: Berpendidikan minimum S1 untuk

instruktur ahli dan SMK untuk instruktur terampil dengan pengalaman minimum 5 (lima)
tahun pada proyek-proyek jasa konstruksi.

Latar belakang pengalaman Instruktur dapat sebagai purnabakti baik Kementerian

Pekerjaan Umum (KEMPU) maupun swasta, widyaiswara, pegawai negeri sipil (PNS)
non widyaiswara, dan praktisi/ profesional non PNS, serta pakar/dosen perguruan tinggi.

6. Pelatihan Berbasis Kompetensi.

File: SM/93485811.doc 10
 Undang-undang No. 18 Tahun 1999 tentang Jasa Konstruksi mengamanahkan setiap tenaga
kerja konstruksi harus memiliki sertifikat keahlian/keterampilan yang sesuai dengan jabatan
kerjanya. Setiap Jabatan Kerja mempunyai SKKNI yang berisikan sejumlah unit
kompetensi yang harus dikuasai oleh tenaga kerja bersangkutan. Setiap unit kompetensi
(yang berisikan sejumlah elemen kompetensi) harus dikuasai agar seseorang dapat
dinyatakan “kompeten”. Melalui pelatihan/pembekalan seseorang akan lebih cepat
menguasai dan memahami seluruh unit kompetensi sehingga ia dapat melewati asesmen/uji
kompetensi dengan baik.

Karena itulah diperlukan pelatihan berbasis kompetensi. Setelah seseorang mengikuti

pelatihan berbasis kompetensi, ia akan memiliki sertifikat pelatihan dan mendapat jalan
menuju asesmen suatu jabatan kerja.

Pelatihan berbasis kompetensi memerlukan :

1). Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI)
2). Kurikulum Pelatihan Berbasis Kompetensi (KPBK)
3). Materi Uji Pelatihan dan Materi Uji Kompetensi (MUP dan MUK)
4). Modul/Materi pelatihan sesuai dengan KPBK.

Pelatihan yang diuraikan di atas mencakup tidak hanya pelatihan khusus tenaga kerja sektor
konstruksi, baik ahli maupun terampil, namun juga pelatihan instruktur pelatihan itu
sendiri. Pelatihan tersebut dikenal dengan ‘Pelatihan Instruktur Pelatihan’ atau dikenal juga
dengan nama ‘Training of Trainer’ (TOT).

Kementerian Pekerjaan Umum dalam kurun waktu 2010 – 2014 mempunyai program
khusus mengadakan TOT untuk 2000 orang dan tenaga kerja konstruksi (terampil dan ahli)
sebanyak 60.000 tenaga kerja. Secara keseluruhan, tahun 2010 – 2014, pemerintah
mempunyai program pelatihan tenaga kerja konstruksi untuk 3 juta tenaga kerja yang
dirancang dalam Gerakan Nasional Pelatihan Konstruksi (GNPK).
Untuk memenuhi target pelatihan tersebut, sangatlah diperlukan peran dari instruktur yang
kompeten, yaitu instruktur yang memenuhi Kompetensi Kerja Instruktur Pelatihan Jasa
Konstruksi.

7. Penutup
Dalam menyiapkan tenaga kerja konstruksi yang andal, profesional, beretika, dan berdaya
saing tinggi untuk mengahadapi era globalisasi saat ini diperlukan sejumlah besar pelatihan
tenaga kerja konstruksi. Pelatihan tersebut harus berdasar standar kompetensi tertentu.
Pelatihan ini dikenal sebagai ‘Pelatihan Berbasis Kompetensi’.

File: SM/93485811.doc 11
 Pelatihan berbasis kompetensi hanya dapat dilaksanakan jika hal-hal di bawah ini tersedia:
1). Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) lengkap dengan Kurikulum
Pelatihan Berbasis Kompetensi (KPBK), MUP dan MUK, serta Modul pelatihan
berbasis kompetensi.
2). Instruktur yang kompeten, yaitu instruktur yang memenuhi kompetensi.
3). Lembaga pelatihan dan uji kompetensi.
4). Sarana dan prasarana pelatihan dan uji kompetensi.

Instruktur pelatihan tenaga kerja konstruksi mempunyai tugas dan peran mengadakan
pelatihan dan uji kompetensi, membantu menyusun SKKNI termasuk kelengkapannya,
serta membantu perkuatan lembaga pelatihan dan uji kompetensi. Sudah barang tentu tugas
penyediaan instruktur yang kompeten juga merupakan tugas instruktur melalui ‘training of
trainer’.

------0000000------

File: SM/93485811.doc 12