Bacharel em Administração
Itapira
2017
Ângela Aparecida Orrú
Beatriz Arielle Oliveira Moreira
Beatriz Santos Barroso
Bruno Henrique da Silva Cáceres
Douglas Bombardi
Douglas Emanoel Antoniolli
Joyce Multi da Silva Antoniolli
Juliana Pontes Brito Franchi
Leonardo Filhou
Lucas Murilo de Lima Silva
Narelle Ferreira Santos
Ronaldo da Silva Santos
Itapira
2017
SUMÁRIO
1 DIREÇÃO .................................................................................................................... 3
1.1 FUNDAMENTOS DE DIREÇÃO ............................................................................. 3
1.2 BASES DO COMPORTAMENTO INDIVIDUAL NAS ORGANIZAÇÕES ....... 3
1.3 BASES DO COMPORTAMENTO EM GRUPO NAS ORGANIZAÇÕES.......... 5
1.4 MOTIVAÇÃO ............................................................................................................. 5
1.5 LIDERANÇA ............................................................................................................... 7
1.5.1 O conceito de liderança ................................................................................................. 8
1.5.2 Visão geral das teorias de liderança .............................................................................. 8
1.5.3 Traços de liderança ........................................................................................................ 8
1.5.4 Liderança Comportamental ........................................................................................... 9
1.5.4.1 Estudos da universidade de Iowa .................................................................................. 9
1.5.4.2 Estudos universidade de Ohio ....................................................................................... 9
1.5.4.3 Estudos da universidade Michigan .............................................................................. 10
1.5.4.4 A grade gerencial de Blake e Mouton ......................................................................... 10
1.5.4.5 O estilo de liderança dos executivos brasileiros .......................................................... 10
1.5.5 Liderança contingencial .............................................................................................. 10
1.5.6 Visão contemporânea da liderança .............................................................................. 11
1.5.6.1 Substitutos de liderança ............................................................................................... 11
1.5.6.2 Teoria da liderança transformacional .......................................................................... 11
1.5.6.3 Teoria da liderança Carismática .................................................................................. 12
REFERÊNCIAS ..................................................................................................................... 14
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1 DIREÇÃO
• Satisfação no trabalho
• Envolvimento no trabalho
• Comprometimento Organizacional.
A personalidade é um conjunto de características psicológicas estáveis que o caracteriza
e diferencia de outras pessoas, refletindo em seu comportamento.
O modelo do Cinco Fatores é uma teoria que descreve a personalidade humana com
base nas cinco dimensões:
• Extroversão;
• Agradabilidade;
• Senso de Responsabilidade;
• Estabilidade Emocional;
• Abertura as novas experiências.
Onde existem também outras teorias que descreve a personalidade humana como: a
Inteligência Emocional e Personalidade e Comportamento.
A percepção é um processo cognitivo por meio do qual as pessoas organizam e
interpretam suas impressões sensórias com a finalidade de dar sentido ao meio onde estão
inseridas.
Dentro da empresa o gerente precisa ser participativo dentro dos grupos de
trabalhadores, evitando assim que tenha uma distorção perceptual, ou seja, que distorce a
realidade e imagina aquilo que apenas lhe convém.
A aprendizagem é o processo pelo qual competências, habilidades, conhecimentos,
comportamento ou valores são adquiridos ou modificados, como resultado de estudo,
experiência, formação, raciocínio e observação. É necessário que os administradores
compreendam a forma como os trabalhadores aprendem, para entender como eles se
comportam.
São divididos em duas teorias que explicam o processo de aprendizagem individual:
• A Teoria do Condicionamento Operante, que foi construída com base que as
pessoas aprendem a se comportar para conseguir algo que desejam ou para evitar
algo que pune ou não traz satisfação.
• A Teoria de Aprendizagem Social, faz com que os indivíduos aprendem ao
observar o que acontece com os outros, ou seja, aprendem pelas consequências
ao seu redor.
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1.4 Motivação
Em uma organização, pelo fato de ser constituída de pessoas com diferentes objetivos,
acaba gerando conflitos interpessoais. Então motivar é exercer esforços sobre um indivíduo
para que o mesmo alcance metas na organização, melhor desempenho no cargo e também em
sua via pessoal, porém o papel do administrador é reconhecer o que motiva cada um dos seus
funcionários.
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As formas de motivar um indivíduo são diversas, porém, umas das mais comuns é de
ordem material, através de incentivos como salários e benefícios, baseando no pressuposto
“homem econômico”, tendo também o pressuposto “homem social”, responsável por produzir
o lado humano, que direciona o trabalho com grupos formais e informais, valorização do
funcionário por meio interpessoal, não fazendo uso de recompensas materiais.
Na teoria da administração as pessoas agem para satisfazer suas necessidades,
demonstrada pela hierarquia das necessidades, como de Maslow, Adelf, Herzberg, Atkison e
Mcclelland. Sendo uns dos principais a de Abraham Maslow, criador da teria da Pirâmide das
necessidades.
Figura 1
Fonte: O Arquivo
Na teoria de processos da motivação, busca compreender como se dá a motivação, como
as pessoas decidem agir, sendo que na Teoria da expectativa o esforço de trabalho de uma
pessoa para alcançar um determinado nível depende de suas expectativas em relação ao
resultado. Na Teoria da equidade é em relação a percepção do funcionário acerca da justiça, ou
seja, a proporção do seu trabalho desenvolvido com relação a outra pessoa seja semelhante. Já
na Teoria de estabelecimento de objetivos defende que os funcionários precisam ter metas
conscientes para que estimulem e dirijam seu comportamento, por se tratar de seres pensantes
que leitam para atingir objetivos. E na Critica as Perspectivas de Processo, estabelece relações
mais complexas entre as necessidades das pessoas e o resultado de suas ações e as metas
organizacionais, complexidade essa que decorre segundo a dificuldade de implantar na pratica.
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Essa teoria requer que o administrador conheça muito bem seus funcionários, suas necessidades
e habilidades que não é uma tarefa fácil para o administrador.
Na Teoria do reforço da motivação analisa o comportamento e suas consequências,
baseada na concepção de um aprendizado, ou seja, o funcionário pode mudar seu
comportamento por meio de recompensas e punições utilizam-se de um conjunto de técnicas
que se baseia na lei do efeito. Pode se dizer que todo o administrador faz uso dos reforços na
tentativa de conseguir comportamentos desejáveis e eliminar dos indesejáveis causando assim
um aumento da produtividade da empresa.
Na teoria da Visão comportamental da motivação, são práticas gerenciais que devem
ser vistas de forma integrada pois tem perspectiva de reforço e estão ligadas ao comportamento
e suas consequências através de medidas práticas e reforço comportamental em favor do
aumento do desempenho que ajuda a compreender o processo complexo da motivação: como
Caracteriza dos Funcionários, Tarefas de trabalho atribuído a ele, Ambiente de trabalho, Tarefas
atribuída as eles, Ambiente de trabalho (politica, sistema de recompensa e cultura
organizacional), todas essas tem influência na motivação de forma integrada. Na teoria
contemporânea existe técnicas que podem ser aplicadas em prol do desempenho individual
buscando produtividade e satisfação do funcionário, sendo: Rotatividade de Cargo, técnica que
combate a simplificação do trabalho ou seja, está sempre mudando de função de uma maneira
sistemática. Já na Expansão de cargo, técnica que consiste em aumentar o desafio ao trabalhador
por intermédio de adições de tarefas novas e mais abrangentes. E no Enriquecimento do cargo,
técnica de promove a oportunidade de carreira dando ao funcionário, aprendizado,
conhecimento e autonomia de forma alinhada com motivadores materiais, psicológicos e
emocionais. E outra técnica que pode ser usada é a Descentralização, na qual o administrador
delega autoridade para os funcionários, dando a eles mais comprometimento e motivação.
1.5 Liderança
Liderança tem seu conceito ligado diretamente ao desempenho da empresa, tal forma de
ligação é feita através do desempenho do administrador a conseguir de forma efetiva manter a
motivação em seus subordinados para que os mesmos realizem seus serviços de forma efetiva.
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Por diversas vezes houve tentativas de explicações para a motivação e liderança, para
isso foi levado em conta primeiramente o perfil dos líderes analisando o que habilidades únicas
que talvez explicassem o fato de conseguirem líder com maior facilidade, porem como não
houve eficácia em tal explicação, novos estudos foram feitos e agora focaram de forma
significativa as habilidades de como eles se envolviam com os seus subordinados de uma forma
geral.
Novos estudos foram feitos, só que a partir daqui o foco foi no que os lideres faziam, e não
como eram, de forma a estudar seu comportamento e ver a diferença entre líderes natos e
líderes que não tinham grande desempenho. Foi possível através de analise a concordância
de que existem dois tipos de habilidade de liderança, de natureza técnica e de natureza social,
quem conseguisse desempenhar ambos papéis teria sucesso como líder.
Com base nos estudos de Kurt Lewin foi possível identificar três perfis de liderança,
sendo eles, perfil autocrático tem como característica na centralização do poder onde somente
o líder toma as decisões. Perfil democrático visa uma "descentralização" do poder, já que o líder
pode buscar opiniões com subordinados mesmo que ainda quem tome a decisão final seja o
líder. Por último perfil laissez-faire onde o líder está presente somente para tirar dúvidas e gerir
os recursos dando total autonomia para seus funcionários.
Posteriormente buscaram ver qual teria maior resultado, foi compreendido que ambos
os perfis autocráticos como democrático tiveram resultados semelhantes porem foi percebido
que através do perfil democrático foi obtivo maior nível de motivação.
A Universidade em seu estudo criou métodos para que seja melhor selecionado o perfil
adequado de liderança na organização, onde chamaram os métodos de forças sendo elas três,
força do administrador, força dos subordinados e força situacionais.
Com isso o resultado da pesquisa pode ser concluído, que um bom líder deve ter as duas
estruturas presente, mas nem todos os líderes apresentando as duas estruturas tem bom
desempenho, tendo em vista que o mesmo deve se aprimorar do conhecimento situacional.
A pesquisa neste caso foi mais prática, onde foi analisado lideres com foco no processo
e outros com foco no relacionamento, obtiveram resultados semelhantes das demais
universidades onde o maior desempenho foi obtido através dos líderes que tinham foco no
relacionamento com os funcionários de modo a se preocupar com seus sentimentos e seus
princípios.
Robert Blake e Jane Mouton a partir dos estudos citados criaram um sistema de grade
em que pudessem expor de forma explicativa os padrões de liderança de acordo com sua
efetividade, utilizando de um quadrante do plano cartesiano foram alocados valores de 1 a 9
para X e Y onde (9,9) seria de maior desempenho e (1,1) o pior foram definidos cinco tipos de
liderança, sendo eles, líder de pessoas (1,9) , líder de tarefa (9,1) , líder negligente (1,1) , líder
meio-termo(5,5) líder de equipe (9,9) , nessa linha X representa habilidade técnica e Y
habilidade social do líder.
Uma pesquisa pelo Hay Group foi feita no Brasil, afim de verificar os tipos de liderança
do Brasil, e foi visto 6 tipos de liderança, sendo o mais usado, o estilo democrático, contudo foi
possível concluir que todos os tipos são usados, mesmo que em menor escala.
Essa pesquisa se deu para tentar buscar uma ideia clara de como conseguir a eficácia da
liderança, tendo em vista, que apesar das situações semelhantes um modelo único de liderança
não era partilhado por todos os lideres bem-sucedidos nem explicavam de maneira ampla todas
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as situações, enfim, a teoria contingencial deu um passo para essa explicação, criando fatores
situacionais que descrevem as situações.
Alguns deles são:
• A personalidade, os valores, a experiencia e as expectativas do líder;
• A maturidade, a responsabilidade, a personalidade, e as expectativas dos
subordinados;
• As exigências e o grau de estruturação da tarefa;
• A cultura e as políticas organizacionais;
• As condições ambientais (turbulência do ambiente externos, pressão do tempo
etc)
• As expectativas dos superiores hierárquicos e dos pares.
Foi entendido que então através das pesquisas não se pode ter um padrão de líder, podem
sim compartilhar das mesmas habilidades, mas não existe uma regra de que os demais
desenvolverem essas habilidades também se tornaram lideres eficazes e outro ponto é a
necessidade de conhecer fatores situacionais na organização.
Essa teoria se diz em desapropriar o próprio líder, tendo em vista que algumas
organizações se manter um corpo de subordinados que apresentam certas características como
profissionalismo, trabalho em equipe, experiência, tais habilidades podem substituir a presença
do líder de natureza técnica e ou social de acordo com a situação.
Líder transformacional: é o estilo de líder que não oferece uma recompensa imediata para
seus subordinados, mas tem uma visão ampla de resolução de problemas que inspira os
demais a criar a mesma habilidade pensando numa possível promoção seguinte.
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Um líder carismático é aquele que se coloca à frente de seus subordinados com ideias de
motivação, trabalha junto a equipe, criam comportamentos que fazem os subordinados a
seguir criando uma imagem de "idealizadora". Com isso pode se ter a conclusão que a principal
característica para se tornar um líder eficaz deve se ter habilidades de inovação, solução
rápida, conhecimento técnico, boa comunicação, empatia, motivação dentre outras.
REFERÊNCIAS