UNIVERSIDAD TÉCNICA LUIS VARGAS TORRES DE ESMERALDAS

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONÓMICAS

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESA

MODALIDAD DE TITULACIÓN

EXAMEN COMPLEXIVO-PARTE PRÁCTICA

TEMA:

EVALUACIÓN DESEMPEÑO FABRICA DE CHOCOLATES

“EMPRESA ESMERALDAS”

AUTORA:

SOL FLORES, Jessica Janina

TUTOR:

Ing. MONTAÑO COLORADO, Milton MS.c.

Esmeraldas – Ecuador

2018

i
 UNIVERSIDAD TÉCNICA

“LUIS VARGAS TORRES DE ESMERALDAS”

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONÓMICAS

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

APROBACIÓN DEL TRIBUNAL

Los miembros del tribunal examinador aprueban el presente caso práctico: “EVALUACIÓN

DESEMPEÑO FABRICA DE CHOCOLATES”, de la modalidad de titulación: Examen

Complexivo del periodo 2017-IIS; elaborado por el egresado SOL FLORES, Jessica Janina

de la Carrera de Administración de Empresas.

Para constancia firman:

Esmeraldas, agosto del 2018

____________________

PRESIDENTE

____________________ ____________________

PRIMER VOCAL SEGUNDO VOCAL

ii
 APROBACIÓN DEL TUTOR

Yo, Milton Montaño, en mi calidad de Tutor, nombrado por el Director de Carrera

Administración de Empresas, de la Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas, de la

Universidad Técnica “Luís Vargas Torres” de Esmeraldas.

CERTIFICO

Que he analizado la Trabajo de caso práctico de examen complexivo cuyo tema es:

“EVALUACIÓN DESEMPEÑO FABRICA DE CHOCOLATES”, Presentado por la

egresada SOL FLORES, Jessica Janina como requisito previo a la obtención del Título de

Ingeniera Comercial.

El mismo que considero ser aceptado por reunir los requisitos legales y la importancia del

Tema.

Esmeraldas, Agosto 2018

Ing. MONTAÑO COLORADO, Milton Rene

TUTOR

iii
 DECLARACIÓN DE AUTORÍA DEL PROYECTO

Yo, SOL FLORES, Jessica Janina declaro ante el Consejo de Facultad de Ciencias

Administrativa y Económicas, de la Universidad Técnica “Luís Vargas Torres” de Esmeraldas,

que el trabajo presentado es de mí propia autoría, no contiene material escrito por otra persona,

salvo el que está referenciado debidamente en el texto; parte del presente documento o en su

totalidad no han sido aceptado para el otorgamiento de cualquier otro Título o Grado de una

institución nacional o extranjera.

Esmeraldas, agosto 2018

_____________________________________

SOL FLORES, Jessica Janina

C.I. 0802292136

AUTORA

iv
 CESIÓN DE DERECHO DEL AUTOR

Señor

Dr. Girard Vernaza Arroyo Ph.D

RECTOR UNIVERSIDAD TÉCNICA LUIS VARGAS TORRES DE ESMERALDAS

Ciudad.-

Mediante el presente documento, libre y voluntariamente procedo a hacer la entrega de la

Cesión de derecho de Autor del Trabajo de Ejercicio Práctico de modalidad examen

complexivo realizado como requisito previo para la obtención del Título de Tercer Nivel, cuyo

tema fue “Evaluación de desempeño – Fábrica de chocolates “Esmeraldas” y que corresponde

la Facultad de Ciencias Administrativa y Económicas.

Esmeraldas, agosto 2018

SOL FLORES, Jessica Janina

C.I. 0802292136

v
 DEDICATORIA

A Dios como tutor especial en la toma de decisiones acertadas y confidente espiritual en mi

vida.

A mi hijo por su paciencia para que pueda cumplir con mis objetivos en mis horas de ausencia,

y que gracias a esa colaboración y comprensión hoy pueda llegar a culminar mi carrera.

A mis padres Yolanda y Lorenzo, Tías y Hermanos como pilares importantes en el desarrollo

de mi vida y estar pendiente de mi desarrollo profesional y personal.

Jessica

vi
 AGRADECIMIENTO

A la Universidad Técnica Luís Vargas Torres de Esmeraldas, por permitirme junto a mis

maestros, forjar de mí una profesional competente y proactiva.

A mis profesores y decano por impartir sus conocimientos sin otro afán que el de enseñar y

esculpir profesionales.

A mis compañeras, amiga por acompañarme a lo largo de toda nuestra formación como futuras

profesionales

Jessica

vii
 RESUMEN

La evaluación del desempeño es una de las principales herramientas de los Recursos

Humanos que se utilizan para medir la productividad, pero su utilidad va más allá, siendo útil

también tanto para la identificación de puntos fuertes como para la detección de posibles áreas

de mejora.

El presente trabajo, es un caso práctico que conlleva a la investigación en la Empresa

Esmeraldas, que es una fábrica de chocolate, que tiene un grupo de 20 trabajadores las cuales

en un tiempo atrás las fabricaciones de los mismo eran de alta calidad, debido una mal política

de ascenso y una decepción laboral los trabajadores, resultado de la evaluación de desempeño

aplicado, bajaron su interés en la producción que conllevo a la baja calidad del producto, en

donde conoceremos, las razones intrínsecas que conducen a un malestar, las consecuencias de

fallida evaluación de desempeño, acciones para enmendar y para evitar en el futuro.

Este trabajo tiene como objetivo elaborar una propuesta de reglamento interno de

evaluación del desempeño, para ascensos que, tenga por objeto establecer los procedimientos

e instrumentos de carácter técnico y operativo de la empresa Esmeraldas, en la cual se aplicara

los métodos de investigación inductiva, deductiva, descriptiva, cualitativa y descriptiva

Palabra Clave: Evaluación del desempeño, reglamento interno, productividad, fábrica de

chocolate

viii
 ÍNDICE

Preliminares Pág.

Aprobación del tribunal ………………………………………………………. ii

Aprobación del Tutor………………………………………………………….. iii

Declaración de Autoría del Proyecto ………………………………………….. iv

Cesión de derecho de Autor…………………………………………………… v

Dedicatoria…………………………………………………………………….. vi

Agradecimiento………………………………………………………………… vii

Resumen………………………………………………………………………... viii

Índice………………………………………………………………………….. ix

1. Introducción……………………………………………………………… 1

Objetivo General……………………………………………………………….. 2

Objetivos Específicos………………………………………………………….. 2

Metodología de la Investigación……………………………………………….. 2

2. Desarrollo………………………………………………………………….. 3

2.1.Las razones intrínsecas que condujeron al personal a este malestar 3

2.2.Consecuencias de una evaluación de desempeño fallido. 5

2.3 Acciones para enmendar lo acontecido y que se debería realizar para evitar
6
esto en el futuro

Propuesta de reglamento interno de evaluación del desempeño del personal de

7
la empresa esmeraldas

3. Conclusión………………………………………………………………… 16

Bibliografía-……………………………………………………………….. 17

ix
1. INTRODUCCIÓN

(Freire González, 2009), afirma que.

“Con este panorama positivo, la clave es estar preparados. Es producir

más, es mejorar la calidad y trabajar, juntos para hacer volumen y hacer

mejores negocios. Para lógralos, el único camino que tenemos es la

capacitación, es aprender más y mejor, es aprender asociarnos y trabajar

juntos para aprovechar las oportunidades de negocio que nos ofrece el

mercado”

La buena calidad del producto (chocolate) depende, en gran medida, de la utilización de

nuevas técnicas, lo cual ha elevado la productividad, por la cual se ha convertido en uno de los

factores más importante para de la industria chocolatera y para los clientes de esto productos;

a nivel mundial es conocido, que Suiza elabora los mejores productos de chocolate a base de

cacao, por ende el cacao ecuatoriano, sin duda alguna, es uno de los productos más reconocidos

y apetecidos a escala mundial por su excelente calidad materia prima (cacao), Ecuador sigue

siendo el principal proveedor de cacao, con una cobertura del 60% del mercado mundial.

El caso de la empresa Esmeraldas es una empresa manufacturas de chocolates, tiene un

grupo de 20 trabajadores las cuales en un tiempo atrás las fabricaciones de los mismo eran de

alta calidad, debido una mal política de ascenso y una decepción laboral los trabajadores

bajaron su interés en la producción que conllevo a la baja calidad del producto

1
1.1 Objetivo General

 Elaborar un reglamento interno de evaluación del desempeño, para ascensos que, tenga por

objeto establecer los procedimientos e instrumentos de carácter técnico y operativo de la

empresa Esmeraldas.

1.2.Objetivos Específicos

 Definir los parámetros a evaluar en cada punto crítico según los resultados arrojados por

el análisis de datos recolectados.

 Bridar lineamientos y objetivos para correcta aplicación del sistema en sus diferentes fases

 Proporcionar elementos metodológicos necesarios para aplicar la evaluación del

desempeño, que se acople a las necesidades de la organización para ejecutarla de la mejor

manera

1.3. Metodología de la investigación

Los métodos que se utilizaron en el desarrollo de este caso fueron: método cualitativo, y,

a la vez basados en cualidades específicas para el caso, al igual el método de análisis y síntesis,

debido a que mediante el análisis se pudo conocer los criterios de los trabajadores de la

empresa Esmeraldas. El método deductivo fue puesto en práctica en este trabajo de

investigación al desarrollar la documentación referente al caso, y por último, el método

inductivo y el método descriptivo porque, se tuvo que describir los aspectos más importantes

de la investigación, y exponer las características fundamentales de nuestro caso; el crítico

propositivo, donde conoceremos la razones de los descontentos por parte de los trabajadores

y tomar acción para enmendar la deficiencia laboral y en el futuro evitarla a través de los

lineamientos de un modelo de evaluación de desempeño acorde a empresa de producción

2
2. DESARROLLO

2.1. Las razones intrínsecas que condujeron al personal a este malestar

Del análisis realizado al caso puedo manifestar la existencia de dos motivos que

originaron que la evaluación del desempeño; las mismas que detallo a continuación:

1.). El personal encargado de realizar la evaluación de desempeño:

 No estuvo oportunamente capacitado,

 Los parámetros a evaluar fueron muy generales,

 Las evaluaciones no se realizaron de acuerdos a las áreas de trabajo especifica o

 No se analizaron experticias, perfiles, o

 Capacitación que hayan tenido los trabajadores de la empresa.

Tanto el evaluador o los evaluadores tienen la obligación de acudir a la evaluación de

desempeño preparados de manera correcta, estos deberán conocer la descripción del puesto

del trabajador (a evaluar) evaluado, las actividades que corresponden, lo logrado y

compararlo contra las metas establecidas. El resultado obvio de una falta de preparación es

que la retroalimentación perderá su importancia y habrá documentación limitada, ( Maier

, 1976) El compromiso mutuo entre evaluador y empleado es esencial para que lo que se

discuta en la reunión no caiga en saco roto

2.). El departamento de talento humano de la empresa Esmeraldas

 No tiene comunicaciones directas con los empleados para resolver inquietudes o

molestias que puedan surgir en la empresa,

 Además, los trabajadores no deben mezclar las malas tomas de decisiones del

departamento de talento humano con su área de producción,

3
  Ya que esa (evidente) evidencia que no hay canales de comunicación para resolver los

problemas que se presentan lo que lamentablemente lleva a la baja calidad del producto

como represaría del descontento ocurrido por esta mala evaluación de desempeño.

Lo que si podemos manifestar es que la evaluación del desempeño de los trabajadores es

algo vital para cualquier empresa que quiera comprobar su nivel de productividad interna.

(Dessler, 2011) Identifica los problemas potenciales de la evaluación del desempeño:

 Estándares poco claros. - Las escalas de calificación carece pocos objetivas, pero

probablemente produciría una evaluación injusta debido a que las características y

los grados de méritos son ambiguos

 Efecto de halo. - la influencia que tiene la impresión general del evaluador sobre las

calificaciones de cualidades especificas del evaluado

 Tendencia central. - Algunos Jefes inmediato o Supervisores otorgan calificaciones

intermedias al llenar las escalas evitando los puntajes s más altos o bajos, básicamente

implicar calificar a todo en el promedio

 Indulgencia o rigor. Los Jefes Inmediato o Supervisores asignan a todos sus

subordinados calificaciones bajas o altas. Esto obliga a diferenciar a los empleados

del alto desempeño de los que tienen uno deficiente

 Sesgo. - Tendencia a permitir que las diferencias individuales, como la edad, la raza

y el género, afecten las calificaciones que reciben los empleados en sus evaluaciones

2.2. Consecuencias de una evaluación de desempeño fallido.

Las empresas de producción tienen como principal objetivo elaborar productos de la más

alta calidad para el consumo del mercado local y nacional, es decir que cualquier factor externo

e interno influye o afecta el normal desempeño de los trabajadores y directivos, es por eso que

en los resultados obtenidos en esta evaluación de desempeño han ocasionado.

4
 Baja autoestima

 Carencia en la promoción de puestos de trabajo.

 Eliminación de posibles aumentos de sueldos

 Supresión de bonos por eficiencia y eficacia

 Falta de confianza para realizar un trabajo de calidad.

 Pérdida de tiempo y dinero.

 Ausencia de la relación de pertenencia.

(Ulrich, 1997), nos recuerda que existen dos elementos clave en el proceso productivo son

el feedback (evaluación 360°) y la motivación, de tal suerte que, si ambos se optimizan, la

productividad aumentará. Con respecto a la motivación, es necesario comentar que cada vez

que se delega al trabajador más participación en la organización, y en definitiva, se deposita

más confianza en su criterio concediéndole autonomía, pero sobre todo, que se le ofrezca la

oportunidad de desarrollarse profesionalmente en el contexto organizacional es lo que más

impacto tiene en su motivación, ya que está íntimamente relacionado con las necesidades de

autorrealización que toda persona posee. Además, la incidencia de un buen clima laboral podrá

ser de ayuda a la motivación.

(Robbins , 2001), otros aspectos a tener en cuenta en esta nueva concepción de la relación

entre evaluación del desempeño y productividad son: El colaborador individualmente, sino

que el desempeño del equipo tiene gran importancia e impacto en la productividad, -pues el

colaborador también se encuentra motivado por necesidades sociales, como ya indicaba

(Maslow, 1991), y por ello de nuevo serán importantes tanto una buena comunicación como

coordinación. De manera que, por un lado, se busca mayor identificación y reconocimiento de

las diferencias individuales, y por otro, se incentiva a un buen desempeño grupal por medio

del trabajo en equipo.

5
 Podemos citar a (Werther & Keith, 1996), en cuya opinión, la evaluación del desempeño

“constituye un proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con

base a políticas y procedimientos bien definidos” La cultura organizativa también es un activo

importante en lo que se refiere al desempeño, pues indudablemente los usos comunes de una

organización influyen en cómo se lleva a cabo el rendimiento. En la actualidad, las

evaluaciones del desempeño también desarrollan nuevos usos, ya que incluso se están

empezando a evaluar otro tipo de actitudes que parecen no directamente relacionadas con la

productividad, pero que como manifiesta (Luthans, 2005), en realidad sí lo están, como la

ética o la integridad profesional.

2.3. Acciones para enmendar lo acontecido y que se debería realizar para evitar esto en el

futuro

a) Fomentar la eficacia y eficiencia de los trabajadores en su puesto de trabajo, estimulando

su desarrollo profesional y potenciando su contribución al logro de los objetivos y

estrategias institucionales;

b) Tomar los resultados de la evaluación del desempeño para establecer y apoyar, ascensos y

promociones, traslados, traspasos, cambios administrativos, estímulos y menciones

honoríficas, licencias para estudios, becas, cursos de capacitación y entrenamiento,

cesación de funciones, destituciones, entre otros;

c) Establecer el plan de capacitación y desarrollo de competencias de los trabajadores y

directivos de la organización;

d) Generar una cultura organizacional de rendición de cuentas que permita el desarrollo

institucional, sustentado en la evaluación del rendimiento individual, con el propósito de

equilibrar las competencias disponibles trabajador y directivos con las exigibles del puesto

de trabajo; y,

6
 e) Enlazar el sistema de gestión de desarrollo institucional y de recursos humanos. El

subsistema de evaluación del desempeño se transforma en mecanismo de

retroalimentación para los demás subsistemas de administración de recursos humanos.

Como toda herramienta o instrumento, es monitoreada y evaluada para seguir

implementándola o de sustituir con una acorde a la necesidad de la empresa, por tal motivo se

plantea crear un reglamento interno de evaluación de desempeño que permita establecer los

procedimientos e instrumentos para mejorar la perspectiva institucional de la Empresa

Esmeraldas. La aplicación de un reglamento interno para el proceso de evaluación de

desempeño, despejara las inquietudes de los trabajadores en su aplicación, y en consecuencia

pondremos a consideración la propuesta del Reglamento Interno para la Empresa Esmeraldas

como:

Propuesta De Reglamento Interno De Evaluación del Desempeño del Personal de la

Fábrica De Chocolate - Esmeraldas

CAPÍTULO I:

Del objeto, ámbito, sustentos y principios del subsistema de evaluación del desempeño

ART.1.- Objeto. Establecer las Políticas, Normas, Procedimientos e Instrumentos

de carácter Técnico y Operativo que permitan a la Empresa, medir y mejorar

el desempeño organizacional desde la perspectiva institucional, de las unidades o procesos

internos, de los Trabajadores y de las competencias del recurso humano en el ejercicio de las

actividades y tareas del puesto.

ART. 2. - Ámbito de Aplicación. Comprende a todos los trabajadores de la Fábrica de Chocolate

– “Esmeraldas

ART. 3. - Del Subsistema de Evaluación del Desempeño. Consiste en un mecanismo de

rendición de cuentas Programada, basada en la comparación de los resultados alcanzados con los

7
resultados esperados por la Empresa, considerando las responsabilidades de los puestos que

ocupan. El fin de la evaluación del desempeño será que la empresa y sus trabajadores, tengan una

visión consensuada y de conjunto que genere condiciones para aplicar eficientemente

la Estrategia Organizacional, tendiente a optimizar su trabajo y volverlos más productivos,

incrementando al mismo tiempo la satisfacción y la Motivación al logro de metas conjuntas.

ART. 4. - Finalidad de la Evaluación del Desempeño. La Evaluación del Desempeño se

efectuará sobre la base de los siguientes objetivos:

*Fomentar la eficacia y eficiencia de los trabajadores en su puesto de trabajo, estimulando su

desarrollo profesional y potenciando su contribución al logro de los objetivos

y estrategias organizacionales.

*Tomar los resultados de la evaluación del desempeño para establecer y apoyar, ascensos y

promociones, traslados, traspasos, cambios administrativos, premios o estímulos y menciones

honoríficas, permisos o licencias para estudios, becas, cursos de capacitación y entrenamiento,

cesación de funciones, despido directo, entre otros.

*Establecer el Plan de Capacitación, Formación Laboral y Desarrollo de Competencias

*Generar una cultura organizacional de rendición de cuentas que permita el desarrollo

organizacional, sustentado en la evaluación, con el propósito de equilibrar las competencias

*Cohesionar el sistema de gestión de desarrollo organizacional y de Recursos Humanos. El

subsistema de evaluación del desempeño se transforma en mecanismo de retroalimentación para

los demás subsistemas de Administración de Recursos Humanos.

ART. 5. - Principios. El Subsistema de Evaluación del Desempeño se basa en los siguientes

Principios:

a) Relevancia.- serán considerados como datos relevantes para la definición de objetivos

operativos y la identificación de indicadores que reflejen confiablemente los cambios producidos

y el aporte de los trabajadores a la institución.

8
b) Equidad. Evaluar el rendimiento de los trabajadores de la empresa, estará orientado hacia el

cumplimiento de Objetivos, Planes, Programas o Proyectos, para lo cual se debe interrelacionar

los resultados esperados en cada unidad o proceso interno, procediendo con justicia, equidad,

imparcialidad y objetividad;

c) Confiabilidad. Los resultados de la evaluación deben reflejar la realidad de lo exigido para el

desempeño del puesto, lo cumplido por el trabajador, en relación con los resultados esperados de

sus procesos internos y de la empresa;

d) Confidencialidad. Administrar adecuadamente la información resultante del proceso, de modo

que llegue exclusivamente a quien esté autorizado a conocerla;

e) Consecuencia. El Subsistema derivará políticas que tendrán incidencia en la vida funcional de la

Organización, de los procesos internos y en el desarrollo de los en su productividad y rendimiento;

y,

f) Interdependencia. Los resultados de la medición desde la perspectiva del Recurso Humano es

un elemento de dependencia recíproca con los resultados reflejados por la Empresa, el usuario

externo y los procesos o unidades internas.

CAPÍTULO II:

De los órganos responsables de la administración del subsistema de evaluación del

desempeño

ART. 6. De Las Responsabilidades. El apropiado manejo y administración del Subsistema de

evaluación del desempeño requiere de la asignación de responsabilidades que avalen los resultados

esperados por cada departamento y sus trabajadores. La oficina de Recursos Humanos es el

Organismo Rector del subsistema de evaluación del desempeño y tendrá las siguientes

atribuciones:

9
a) Cumplir y hacer cumplir la Constitución, Leyes, Reglamentos y la presente Normativa Técnica

que regula el subsistema de evaluación del desempeño.

b) Promover la aplicación del subsistema de evaluación del desempeño de manera desconcentrada.

c) Controlar y evaluar la correcta aplicación del Subsistema en la empresa, como estrategia de

retroalimentación para rectificación o mejoramiento.

d) Proporcionar asesoría y asistencia técnica a las Unidades o Departamentos y a Trabajadores y

Trabajadoras en esta materia.

e) Autorizar consultas respecto de la aplicación de esta norma.

f) Proveer toda la información de la evaluación del desempeño a las unidades o departamentos

internos de la empresa.

Son responsables de la aplicación del subsistema de evaluación de desempeño:

La máxima Autoridad nominadora en la empresa; o el Gerente o representante legal, el Jefe

inmediato, el Comité de reclamos de evaluación, y la oficina de Recursos Humanos

ART. 10. Atribuciones del comité de reclamos y evaluación del desempeño. El Comité ejercerá

las siguientes facultades:

a) Conocer y resolver los reclamos presentados por los trabajadores en el término de 15 días a

partir de que haya recibido el informe de apelación por parte de Recursos Humanos; y, resolver

los reclamos que presenten trabajadores que estén sujetos al período de prueba; y,

b) Elaborar y suscribir el Acta resolutiva de la reclamación y notificar al trabajador, a la oficina

de Recursos Humanos, a los Evaluadores y a la máxima autoridad.

ART. 11. De La Unidad de Administración de Recursos Humanos. La oficina de recursos

humanos es la Unidad responsable del proceso de evaluación del desempeño y tendrá las

siguientes atribuciones:

A) Dar a conocer al personal de la empresa esta normativa de evaluación del desempeño.

10
B) Elaborar el plan y cronograma de evaluación del desempeño para conocimiento y aprobación

de la máxima autoridad;

C) Evaluar a los trabajadores a través de los Jefes inmediatos;

D) Elaborar el Acta de integración del Comité de reclamos de evaluación;

E) Recibir y procesar la información y notificar, en el término de cinco (05) días hábiles al Comité

de reclamos de evaluación, la presentación de los correspondientes reclamos;

F) Convocar y asesorar al Comité de reclamos de evaluación;

G) Consolidar la información de los resultados de la evaluación

H) Establecer la nómina de evaluadores y evaluados

I) Asesorar y capacitar a los evaluadores acerca de los objetivos, procedimientos e instrumentos

de aplicación del subsistema;

J) Coordinar la ejecución del proceso de evaluación del desempeño

K) Procesar y analizar las calificaciones de las evaluaciones y presentar sus resultados a la

Autoridad nominadora de la Empresa;

l) Elaborar los registros correspondientes para los archivos de personal y comunicar sus resultados

a los trabajadores evaluados;

m) Elaborar el Plan y Desarrollo de competencias de los trabajadores de la empresa, dicho plan

de acción debe responder a las necesidades detectadas a través del proceso de evaluación,

n) aplicar las acciones correspondientes en el caso de trabajadores con evaluaciones deficientes e

inaceptables, de acuerdo a lo establecido en esta norma;

o) Mantener actualizada la base de datos de las evaluaciones y sus resultados;

p) Recopilar, procesar y enviar la información de la evaluación del desempeño de todos aquellos

trabajadores hayan obtenido la calificación de deficiente e inaceptable y de por lo menos los cinco

(05) trabajadores mejor calificados, a la máxima autoridad de la empresa;

11
q) procesar la información de la evaluación remitida por el jefe inmediato con respecto a los

resultados de la evaluación del período de prueba.

CAPÍTULO III.

Del procedimiento de la evaluación del desempeño

ART. 12. Aspectos Previos. Corresponde a cada empresa definir la planificación estratégica,

planes operativos y sistemas de gestión, base sobre la cual la misma podrá definir sus objetivos

operativos, catálogo de productos, procesos y procedimientos. Información que sustentará las

descripciones y perfiles de exigencias de los puestos de trabajo (manual de descripción de cargos,

valoración y clasificación de cargos orientados hacia el cumplimiento de objetivos, planes,

programas o proyectos).

ART. 13. Del Procedimiento. Le corresponde a la oficina de recursos humanos observar las

siguientes fases para la aplicación del subsistema de evaluación del desempeño: definición de

indicadores de evaluación del desempeño, difusión del programa de evaluación, entrenamiento a

los evaluadores, ejecución del proceso de evaluación, análisis de resultados de la evaluación; y

retroalimentación y seguimiento.

ART. 14. Definición de indicadores e instrumentos de evaluación del desempeño. Los jefes

inmediatos, con el apoyo de la oficina de recursos humanos, definirán e identificarán los

indicadores de desempeño de cargos (actividades esenciales e inherentes del cargo, procesos,

objetivos, planes, programas, proyectos, etc.), este perfil del cargo constituye el indicador general

que servirá para la evaluación del desempeño de los trabajadores. El instrumento, contiene:

indicadores de gestión del puesto, los conocimientos, competencias técnicas del puesto,

competencias universales, trabajo en equipo, iniciativa y liderazgo.

ART. 15.- Difusión del programa de evaluación. La oficina de recursos humanos deberá

informar de los objetivos, políticas, procedimientos, instrumentos de evaluación del desempeño,

12
a todos los niveles de la empresa, a fin de lograr el involucramiento y participación de todos los

miembros de la organización.

ART. 16.- Entrenamiento a Evaluados y Evaluadores. La oficina de recursos humanos

entrenará y prestará asistencia técnica a directivos, coordinadores, supervisores o jefes de grupo,

trabajadores; en lo referente a la aplicación del proceso de evaluación del desempeño,

comprometiendo al nivel directivo a superar y eliminar obstáculos que se presentaren en su

ejecución.

ART. 17.- Ejecución del proceso de evaluación. Los jefes inmediatos, previo al proceso de

evaluación del desempeño, generarán mediante entrevista con el evaluado, que permita determinar

correctamente las actividades esenciales, procesos, objetivos, planes, programas y proyectos con

sus respectivos indicadores y metas, los conocimientos, la relevancia de las destrezas de las

competencias del puesto de trabajo. La valoración de las calificaciones es tendrán diferentes

ponderaciones, que totalizarán la evaluación en 100 puntos. al final del período de evaluación le

corresponde al responsable jefe inmediato aplicar con los siguientes factores: evaluación del

desempeño de los trabajadores y las trabajadoras en base a indicadores de gestión del puesto;

evaluación del conocimiento de los trabajadores en el desempeño del puesto, evaluación de

competencias técnicas del puesto, evaluación de competencias universales, y evaluación del

trabajo en equipo, iniciativa y liderazgo.

ART. 18.- De la periodicidad. La evaluación del desempeño, se efectuará una (01) vez al año;

después de la evaluación se tendrá hasta un mes para calificar a los evaluados, procesar la

información, conformar el Comité de reclamos de evaluación, retroalimentar los resultados con el

evaluado y fijar las metas para el siguiente período de evaluación.

ART. 19.- Niveles de aplicación de la evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño,

se aplicará en los siguientes niveles:

13
Evaluadores. el proceso de evaluación del desempeño, define como evaluador al jefe inmediato

superior. en el caso de renuncia, remoción o ausencia permanente del jefe inmediato o responsable

de la unidad interna, a quien le corresponde evaluar, será la máxima autoridad la que podrá delegar

al profesional de mayor grado de la unidad como evaluador.

Evaluados. serán evaluados todos los trabajadores, sin excepción alguna, previo cumplimiento de

los siguientes requisitos:

a. El Evaluado debe estar en ejercicio de sus funciones por el lapso mínimo de tres meses;

b. En el caso de trabajadores de reciente ingreso, los resultados de la evaluación del período de

prueba serán considerados como parte de la evaluación del desempeño;

c. La máxima autoridad solicitará al Comité de evaluación que dé a conocer los resultados de las

evaluaciones a los trabajadores y las trabajadoras evaluados.

ART. 20.- Análisis de resultados de la evaluación. Le corresponde al Comité de evaluación

procesar y analizar los resultados de las evaluaciones, elaborar el "Informe de Evaluación del

Desempeño", y entregar los resultados cualitativos y cuantitativos de la evaluación a la máxima

autoridad de la empresa.

ART. 21.- Escalas de calificación. Las escalas de calificación para la evaluación de los resultados

del desempeño serán cualitativas y cuantitativas. Las calificaciones son:

Excelente: Muy bueno Satisfactorio: Deficiente: Inaceptable:

> = 95 puntos 80 a 94 puntos 60 a 79 puntos 51 a 59 puntos = o inferior a 50 puntos

ART. 22.- Efectos de la evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño derivará al o

los trabajadores en los siguientes efectos:

1) Excelente, muy bueno o satisfactorio será considerado en el plan de incentivos y tendrá

preferencia para el desarrollo de carrera o promociones y potenciación de sus competencias.

14
2) Deficiente será exigido para la adquisición y desarrollo de sus competencias, y volverá a ser

evaluado en el plazo de tres meses; si obtiene nuevamente una calificación igual o inferior a

deficiente, será automáticamente declarado inaceptable.

3) Inaceptable, será destituido inmediatamente del puesto, salvo que el trabajador hubiere

presentado un reclamo ante el comité de evaluación, en cuyo caso sería destituido sólo después de

que el comité de evaluación ratifique la calificación de inaceptable.

ART. 23.- Plan de Incentivos. Contendrá: estímulos salariales, reconocimientos honoríficos o

sociales, permisos o licencias para estudios, becas, cursos de capacitación y entrenamiento en el

país o el exterior, premios y en general actividades motivacionales para los trabajadores que

obtengan la calificación de excelente.

ART. 24.- Retroalimentación y Seguimiento. Se realizará la retroalimentación y seguimiento

del informe de resultados de la evaluación del desempeño. se realizarán el monitoreo sobre la

eficacia del cronograma y plan de evaluación del desempeño, a través del nivel de contribución al

logro de los objetivos estratégicos y al desarrollo profesional de los trabajadores

ART. 25.- Plazo y contenido del reclamo. El trabajador podrá presentar su reclamo a la oficina

de recursos humanos, en el término de tres días a partir de la notificación del resultado de la

calificación; con una definición o explicación, clara y precisa de los puntos en desacuerdo. la

oficina de recursos humanos, remitirá al comité de reclamos de evaluación, en el término de 5

días, los reclamos recibidos con los correspondientes antecedentes de análisis y justificativos.

15
3. CONCLUSIONES

 Actualmente la empresa “Esmeraldas”, no cuenta un reglamento interno de evaluación del

desempeño para sus trabajadores, debido a un débil procedimiento e instrumento para la

correcta aplicación, la misma que propongo un borrador para con el ánimo de que se apruebe,

aplique y se evalué

 Se manifestó que dentro de la fábrica no existe adecuada integración a necesidades medidas

administrativas plantadas y la capacitación a los evaluadores, debido q que no difunde

formalmente a todos los colaboradores, y no se han planteado lineamientos y objetivos para

claros enfocados hacia sus trabajadores, por tanto, únicamente se valora su desempeño de

manera subjetiva y empírica lo cual genera un descontento que provoca la baja productividad

y calidad del producto a elaborar

 Los Colaboradores desconocen la existencia de la metodología de procesos de evaluación de

desempeño, la carencia de procedimientos formales para retroalimentación a los trabajadores

y brindar medidas de mejoras, en áreas donde se encuentra cuellos de botella

16
Bibliografía

1. Maier , N. (1976). “The Appraisal Interview: Three Basic Approaches: a. Michigan: University

Associates. .

2. Dessler, G. (2011). Administración de Recursos Humanos. México: Person Education.

3. Española, R. A. (1992). Diccionario de la Lengua Española,. Madrid: Espasa.

4. Freire González, J. (2009). Comercialización del Cacao. Quito-Ecuador: Camaren.

5. Lévy-Leboyer, C. (1990). L`évaluation du personnel, quelle méthod choisir? Paris: Éditions

d`Organisation.

6. Luthans, F. (2005). Organizational Behavior. New York: McGraw Hill.

7. Maslow, A. H. (1991). Motivation and Personality. Madrid: Ediciones Díaz de Santos.

8. Robbins , S. (2001). Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall Inc.

9. Ulrich, D. (1997). Recursos Humanos Champion. Buenos Aires: Ediciones Granica.

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