Mod 1 Normativa - Sgienc

MÓDULO 8

LEGISLACIÓN LABORAL EN MATERIA DE
IGUALDAD Y CONCILIACIÓN

MÓDULO 8
INDICE

Introducción 3

1. Legislación en materia de igualdad y conciliación 5

2. Derechos laborales de conciliación de la vida laboral, familiar y personal 9

3. Extinción del contrato por acoso sexual o por razón de sexo 28
4. Casos de despido discriminatorio 29
5. Discrepancias en materia de conciliación 32
6. Claves y recomendaciones 36
7. Bibliografía relacionada y recursos Web 37

Legislación laboral en materia de igualdad y conciliación 2
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INTRODUCCIÓN
En la IV Conferencia Mundial sobre las mujeres quedó plasmado el acuerdo de los
diferentes estados de desarrollar e implementar políticas públicas enfocadas a la
conciliación de las esferas laboral y familiar.
El Estado es un organismo clave, dados su capacidad y poder para crear marcos
concretos de actuación, para imponer sanciones o dotar de infraestructuras y
servicios públicos.
En este módulo abordamos la legislación laboral en materia de igualdad y
conciliación y un amplio recorrido por las situaciones laborales relacionadas con la
conciliación incluyendo información sobre los derechos reconocidos para las
relaciones laborales establecidas al amparo del Real Decreto Legislativo 1/1995, de
24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores.

En materia de conciliación el ordenamiento jurídico se ha perfilado como una
herramienta clave a la hora de impulsar cambios que faciliten la conciliación de la
vida familiar, laboral y personal. Los cambios normativos y su evolución son un claro
reflejo de las transformaciones de la sociedad, manteniendo como una constante
entre sus objetivos la erradicación de las diferentes formas de discriminación y el
impulso de políticas de empleo. La legislación laboral refleja la importancia de
introducir la igualdad en el ámbito laboral a través de 33 de los 97 artículos que
contiene el Estatuto de Trabajadores y que hacen referencia a la igualdad de trato de
mujeres y hombres.

La reorganización de los tiempos y formas de trabajo es un elemento necesario para
que la conciliación de la vida privada y vida pública sea posible. Igualmente es
importante conocer los derechos laborales en materia de igualdad de género.
El cumplimiento con el principio de igualdad de mujeres y hombres, también en el
ámbito de las relaciones laborales, se apoya tanto en la legislación como en la
sociedad
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Los objetivos de este módulo temático son los siguientes:
 Recordar la legislación laboral en materia de igualdad y

conciliación.
OBJETIVOS
 Facilitar información sobre los derechos laborales en

materia de conciliación y sobre la manera de proceder en
cada situación laboral relacionada con la conciliación.

En este módulo abordaremos como contenidos:

 Legislación en materia de conciliación
 Políticas empresariales en conciliación
CONTENIDOS
 Extinción del contrato por acoso sexual o por razón de sexo
 Casos de despido discriminatorio
 Discrepancias en materia de conciliación

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1. LEGISLACIÓN EN MATERIA DE IGUALDAD Y CONCILIACIÓN

Marco legislativo e institucional internacional
• Naciones Unidas: a raíz de la IV Conferencia de las Naciones Unidas, celebrada en
Pekín en 1995, surge tanto una Declaración como una Plataforma de Acción en las
que se proponen los temas más relevantes, así como los principales objetivos y las
medidas para alcanzarlos. Por primera vez se menciona de forma explícita la
necesidad de promover la independencia y los derechos económicos de las mujeres,
fomentando la igualación de las responsabilidades familiares y laborales entre
mujeres y hombres.
• Organización Internacional del Trabajo: la OIT nace como un organismo para la
atención del trabajo y de los derechos de los trabajadores y trabajadoras,
incorporando entre sus objetivos el estudio de las desigualdades de género en el
trabajo a través de la ratificación de acciones en numerosos países con el fin de
erradicar desigualdades de acceso al trabajo, salariales y ocupacionales. La
Declaración de la Organización Internacional relativa a los Principios y Derechos
Fundamentales en el Trabajo de 1998 enmarca el modelo de actuación de la
organización, referente a la desigualdad entre hombres y mujeres en el mercado
laboral.
• Unión Europea: a partir del Tratado de Ámsterdam, la transversalidad de género se
impone en el conjunto de políticas públicas como objetivo prioritario a cumplir por
todos los Estados miembros, haciéndolo presente a partir de este momento en todas
las políticas a emprender. Así mismo, en la Carta de los Derechos Humanos
Fundamentales, firmada en Niza en el año 2000, se establece explícitamente la
promoción de la conciliación de la vida laboral y familiar.
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Además de los acuerdos alcanzados en los Tratados, las Directivas del Consejo han
tenido una gran repercusión en los avances alcanzados en este terreno con la
aprobación de medidas concretas tanto en el campo de la igualdad en el trabajo
como en aspectos específicos de conciliación, concretamente en materia de
seguridad e higiene para las trabajadoras que acaban de dar a luz o en periodo de
lactancia, protección de la maternidad y permisos parentales.
Normativa a nivel europeo:
La conciliación de la vida laboral, familiar y personal viene promocionándose desde hace
tiempo en las políticas europeas, destacando las siguientes directivas:
• Directiva 96/34/CE, del Consejo, de 3 de junio de 1996, sobre el acuerdo marco del
permiso parental; por la que se prevé la concesión de un derecho individual a un
permiso parental a trabajadores, hombres y mujeres, debido al nacimiento o la
adopción de un niño para poder ocuparse de éste durante al menos tres meses.
• Directiva 92/85/CEE, de 19 de octubre de 1992, relativa a la maternidad; para promover
la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada,
que haya dado a luz o en período de lactancia
• Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre de 2003, sobre la ordenación del tiempo de
trabajo; establece las disposiciones mínimas generales de seguridad y salud en
materia de ordenación del tiempo de trabajo. Además, aborda los períodos de
descanso diario, las pausas, los períodos de descanso semanal, las vacaciones
anuales, así como algunos aspectos del trabajo nocturno y del trabajo por turnos.
Normativa a nivel estatal:
La normativa española en materia de conciliación se define fundamentalmente a
partir de dos leyes: Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación
de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras y Ley Orgánica 3/2007, de
22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
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Las dos primeras directivas europeas se traspasaron a la legislación nacional con la
aprobación de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de
la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. Esta ley supuso un cambio de
dirección al crear derechos individuales para hombres y mujeres, proponiendo un
modo de cooperación y compromiso para el reparto equilibrado de las
responsabilidades familiares. La ley trata de facilitar la coparticipación de los
hombres en el cuidado de los hijos y las hijas desde el momento mismo del
nacimiento o incorporación a la familia, al conceder la opción de que sea el padre el
que disfrute hasta un máximo de 10 semanas de las 16 correspondientes al permiso
por maternidad. Dicha ley, recibió duras críticas achacándole que algunos
contenidos estuvieran dirigidos exclusivamente a las mujeres; el que no contemplase
las nuevas tipologías de familias, como por ejemplo las familias monoparentales, y el
que algunas de sus propuestas no estuvieran del todo definidas.
En este contexto, en el año 2007, se aprueba la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que reconoce el derecho de
conciliación de la vida laboral, familiar y personal y fomenta la corresponsabilidad
entre mujeres y hombres:
“Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, se reconocerán a
los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada
de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su
ejercicio” Título IV. Capítulo II. Artículo 44.1
El Título IV denominado “Derecho al trabajo en igualdad de oportunidades” se
refiere a la corrección de la desigualdad en el ámbito específico de las relaciones
laborales. Con este fin incorpora medidas que se llevarán a efecto mediante políticas
de empleo y estableciendo medidas de acción positiva a través de la negociación
colectiva con el objetivo de garantizar la igualdad de mujeres y hombres en el acceso
al empleo, en la formación y promoción profesionales y en las condiciones de
trabajo. Del mismo modo incorpora nuevos derechos en materia de conciliación de
la vida personal, familiar y laboral y refuerza algunos de los ya existentes.
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Los objetivos fundamentales de La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres en materia de conciliación de la vida
laboral, familiar y personal son:
• Adoptar medidas que garanticen la conciliación de la vida laboral con la vida
familiar, y también con la vida personal.
• Fomentar la corresponsabilidad en la asunción de responsabilidades familiares y

domésticas entre mujeres y hombres. Esta ley ha incorporado variaciones de gran
alcance, siendo una de sus medidas más conocidas, la instauración del permiso de
paternidad como derecho exclusivo del padre. Así mismo, la ley recoge el derecho
del otro progenitor a disfrutar del permiso de maternidad si la madre fallece o no
tiene derecho a suspender su actividad con derecho a prestación.
 La Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del
mercado laboral afecta principalmente a 4 derechos de conciliación:
‐ El derecho al permiso y reducción de jornada por lactancia (Artículo 37.4
del Estatuto de los Trabajadores)
‐ El derecho de reducción de jornada por guarda legal de menor de 8 años
o discapacitado o por cuidado directo de un familiar (Artículo 37.5 del
Estatuto de los Trabajadores)
‐ El derecho de concreción horaria y determinación del período de disfrute
de los anteriores derechos (Artículo 37.6 del Estatuto de los
Trabajadores)
‐ Las vacaciones (Artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores)

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2. DERECHOS LABORALES DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR,

LABORAL Y PERSONAL

La asignación de roles de género continúa dificultando la igualdad efectiva de las
mujeres en el ámbito laboral. Las tareas domésticas y de cuidado siguen recayendo
en gran medida en las mujeres, siendo esto a menudo causa de abandono del
mercado de trabajo. Para lograr la efectiva igualdad de las mujeres en el ámbito
laboral se hace necesario tomar en cuenta una serie de consideraciones que tienen
que ver con una reorganización del trabajo, la creación de permisos y licencias para
la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, dar paso a la excedencia por
cuidado de hijos y/o hijas o de familiares, reducción de jornadas, etc. Para garantizar
la conciliación de la vida profesional y familiar son precisas, por tanto, nuevas formas
de ordenación del tiempo de trabajo, así como la creación de fórmulas que permitan
a las trabajadoras y trabajadores atender obligaciones familiares y personales.
Es importante tener en cuenta otros aspectos como aquellos referidos a las personas
integrantes de modelos familiares no tradicionales cada vez más extendidos;
conseguir un mayor desarrollo de políticas dirigidas a facilitar la conciliación de la
vida laboral y personal, más allá de las responsabilidades familiares, así como los
relacionados con la manera de garantizar el cumplimiento de las medidas de
conciliación y/o igualdad de género adoptadas.
• Para la regulación de algunas medidas de conciliación se pueden tener en cuenta el
número de hijos, el tipo de carga familiar, y la monoparentalidad.
 Se deben tener en cuenta otros modelos de familia distintos al tradicional,
como las formadas por parejas del mismo sexo, uniones de hecho, etc.
 La mejora legal y/o convencional de los permisos y licencias tanto por
responsabilidades familiares como por motivos personales, éstos últimos más
allá de la existencia o no de responsabilidades familiares.
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• Reforzamiento de la definición y aplicación efectiva de sanciones en caso de
defecto de negociación sobre la igualdad laboral entre hombres y mujeres.
• Valoración del diálogo y la participación de representantes de los/las

trabajadores/as en la definición de las políticas de conciliación entre la vida
profesional, familiar y personal.
A continuación abordamos ejemplos de los derechos laborales de conciliación1.
1. Organización del tiempo de trabajo: derecho a la adaptación y distribución de la
jornada laboral
El artículo 34.8 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores regula ambas materias.
Este artículo fue modificado por la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres (posteriormente modificado por la Ley
3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral)
La normativa prevé el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral
en los términos en los que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo
individual a que se llegue con el empresariado, respetando, en su caso, lo previsto en
aquélla.
Las medidas de organización del tiempo y del espacio de trabajo están encaminadas
a organizar el tiempo y el espacio de trabajo para adecuarlos a las necesidades de las
trabajadoras y trabajadores, teniendo en cuenta el momento de vida en el que se
encuentran.

1 La Reforma Laboral aprobada por el Real Decreto‐Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes
para la reforma del mercado laboral, ha introducido cambios respecto a la conciliación de la vida
laboral y familiar propuesto por la Ley Orgánica 3/2007 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres
y hombres.
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Algunos ejemplos son:
‐ flexibilidad de entrada y salida del trabajo,
‐ bancos de tiempo,
‐ jornada comprimida,
‐ autonomía en la organización del trabajo,
‐ facilidad en los cambios de turnos de trabajo, etc.
En cuanto a la organización flexible del espacio de trabajo, esta puede lograrse
mediante el teletrabajo, las videoconferencias, flexibilidad en la organización de
viajes de trabajo, etc.
Modificación del articulado del Estatuto de los Trabajadores en función de la nueva
Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres

ARTÍCULO 34.8. DERECHO A CONCILIAR.
“El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de
trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y
o laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el
Acuerdo a que llegue con el empresariado respetando, en su caso, lo previsto en
aquélla.”
Modificación de la Ley 3/2012 de 6 de julio.
” A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u
otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan
la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal,
familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las
empresas".
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2. Permisos retribuidos
Se encuentran regulados en el artículo 37.3 de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores.
Los permisos retribuidos permiten que los trabajadores y trabajadoras puedan

ausentarse del trabajo sin dejar por ello de percibir el salario. El listado de permisos
retribuidos es abierto y, por tanto, mejorables mediante negociación colectiva o
acuerdo entre las partes.
Destacamos:
‐ 15 días naturales en caso de matrimonio.
‐ 2 días por nacimiento de hijo o hija.
‐ 2 días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves,
hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que
precise reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado de
consanguinidad o afinidad. Será de 4 días en caso de que necesite
hacer un desplazamiento por este motivo.
‐ Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes
prenatales y técnicas de preparación al parto que deben realizarse
dentro de la jornada de trabajo.
El trabajador o trabajadora tiene las siguientes obligaciones: debe preavisar y

justificar al empresario o empresaria. En cuanto al preaviso, hay obligación de avisar
a la empresa de que va a ausentarse.
Por lo que atiende a la justificación, el trabajador o trabajadora está obligado a
acreditar la causa del permiso. La Ley no establece un plazo para hacerlo, por lo que
variará en función de las circunstancias. Tampoco hace referencia alguna en cuanto
a la forma y momento en que deba acreditarse y justificar el permiso; aunque dichas
referencias sí pueden aparecer en convenio colectivo.
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La normativa exige que el trabajador o trabajadora lleve a cabo la actividad para la
cual solicita el permiso, de tal manera que si, por ejemplo, solicitamos un permiso
para atender a un familiar enfermo y hemos estado trabajando en otras actividades,
esta situación podría ser motivo de despido.
En caso de que el empresario o empresaria se negara, el trabajador o trabajadora
puede tomarse el permiso sin que le puedan sancionar por ello. Si la empresa
penalizara o sancionara por tomar el permiso incurriría en un acto sancionable de
acuerdo a lo previsto en el ordenamiento laboral.
3. Permisos por nacimiento de hijo o hija
Estos permisos se encuentran regulados en el artículo 37.3 b) de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores.
Pueden disfrutar del permiso por nacimiento de hijo o hija:
‐ El padre biológico sin tener en cuenta el estado civil. También disfrutará, por
ejemplo, de este permiso un trabajador casado por nacimiento de hijo o hija
extramatrimonial.
‐ El marido de la mujer inseminada artificialmente, al tratarse de una filiación
matrimonial, aunque no sea el padre biológico (artículo 8 de la Ley 35/1988, de 22
de noviembre, sobre las técnicas de reproducción asistida humana).
‐ El otro miembro de la pareja homosexual. Y nos referimos exclusivamente al caso
de matrimonios de mujeres o de pareja estable de mujeres cuando una de ellas, por
medios naturales o inseminación artificial, da a luz un hijo o hija.
‐ No podrían optar al disfrute de este permiso el cónyuge o pareja de la madre que
no sea el padre biológico. Esta situación se podría plantear, por ejemplo, en casos de
nulidad, separación o divorcio del padre del bebé, y la madre ha rehecho su vida con
otra persona.
‐ La adopción no genera el permiso por nacimiento de hijo.
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‐ Tampoco origina derecho a este permiso ni los casos de acogimiento, ni en
supuestos de tutela de menores.
La mayoría de las figuras legales relativas al ejercicio de permisos, reducciones de
jornada y excedencias para la atención de las responsabilidades familiares se
configuran como derechos tanto del hombre como de la mujer, aunque en la
práctica son ejercidos mayoritariamente por mujeres. Sin embargo en cuanto al
permiso de paternidad se observa aún un importante desequilibrio en algunas
regulaciones, en cuanto a la duración del mismo respecto del permiso de
maternidad, con independencia del periodo de descanso por razones de salud
incluido en el permiso por maternidad biológica.
Algunos cambios introducidos por la Ley 3/2012 de 6 de julio:
‐ La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los

casos de parto, adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza
este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción
de su jornada en media hora con la misma finalidad, o acumularlo
en jornadas completas en los términos previstos en la negociación
colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario.
‐ Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores,
hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los
progenitores en caso de que ambos trabajen.

4. Permisos por fallecimiento
Se incluyen cuestiones reguladas en el artículo 37.3 b) de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores.
En el caso de muerte y enterramiento de un familiar hasta el segundo grado de
consanguinidad (familia propia) o de afinidad (la familia política).
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Se consideran parientes en primer grado al padre y la madre e hijos‐hijas (incluidos
el suegro y la suegra), y de segundo grado el abuelo y abuela, nietos‐nietas y
hermanos‐hermanas (también cuñados‐cuñadas, yernos y nueras). Aunque no se
considere como pariente al cónyuge, se entiende que también queda comprendido
en este listado.
La legislación vigente no hace referencia expresa al matrimonio, por lo que puede
interpretarse que los parientes de la pareja de hecho también podrían incluirse en
este supuesto, aunque no es lo común. Sobre este particular, alguna sentencia ha
admitido el reconocimiento de este derecho respecto a los parientes de la pareja de
hecho en determinadas circunstancias y aceptación empresarial. No obstante, y para
evitar sanciones, es conveniente tener en cuenta lo recogido al respecto en el
convenio colectivo.
5. Permisos por accidentes, enfermedad u hospitalización de familiares
Estos permisos están regulados en el artículo 37.3 b) de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores.
La normativa establece que el trabajador o trabajadora podrá ausentarse del
trabajo, con derecho a remuneración “por accidente o enfermedad graves,
hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo
domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad”.
Este permiso incluye el cuidado de familiares hasta el 2º grado de consanguinidad
(familia propia) o de afinidad (la familia política).
6. Exámenes prenatales y preparación al parto
Ambas cuestiones han sido elaboradas a tenor del artículo 37.3 f) de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores.
Las trabajadoras embarazadas pueden ausentarse del trabajo, de manera retribuida,
para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y que
deben realizarse dentro de la jornada de trabajo.
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La Ley no establece una duración concreta sino que explicita que las trabajadoras
tendrán derecho a un permiso retribuido “por el tiempo indispensable” para acudir a
exámenes prenatales y a técnicas de preparación del parto, siempre que deban
realizarse dentro de la jornada de trabajo.
7. Permisos de lactancia
Los contenidos de este permiso se encuentran regulados en el artículo 37.4 de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores
El permiso de lactancia trata del derecho que tiene la madre, el padre u otro
progenitor a ausentarse de su puesto de trabajo con el objetivo de facilitar la
lactancia de su hijo y/o hija, sin que repercuta en su salario.
El período para ejercer este derecho termina a los 9 meses del nacimiento del bebé.
Consiste en 1 hora diaria de ausencia del trabajo, que se puede dividir en dos
fracciones: en 2 medias horas diarias, tanto si se trata de lactancia natural como
artificial.
Además, la trabajadora puede optar por sustituir este derecho por una reducción de
jornada en 1⁄2 hora con la misma finalidad, o acumularlo en jornadas completas en
los términos establecidos en la negociación colectiva o en el acuerdo al que llegue
con el empresario o empresaria. De esta manera, la hora diaria de ausencia del
trabajo por lactancia puede:
‐ Dividirse en 2 fracciones.
‐ Sustituirla por una reducción de jornada en 1⁄2 hora.
‐ O acumularla en jornadas completas, en función de lo que señale el
convenio colectivo, y si el convenio no señala nada sobre la
cuestión, en función del acuerdo al que lleguen las partes.
Puede disfrutarse de este permiso tanto en el supuesto de lactancia natural, como
de lactancia artificial.
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La normativa laboral no impide que se acumule el disfrute del permiso de lactancia y
la reducción de la jornada por cuidado de hijos y/o hijas.
 En ningún caso la empresa no puede despedir a la trabajadora por solicitar y
disfrutar el permiso de lactancia. El despido sería nulo por vulneración de
derechos fundamentales. Frente a un despido de este tipo se debe demandar
a la empresa en los 20 días siguientes a su notificación.
Algunos cambios introducidos por la Ley 3/2012 de 6 de julio:
‐ En la primera frase del apartado 4 del artículo 37, se introduce el
derecho al permiso de lactancia hasta que el menor cumpla nueve
meses de edad y también en caso de adopción o acogimiento.
Aparecen el término ”los trabajadores“ en lugar de ”las
trabajadoras”; aunque el permiso podía ser disfrutado
indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos
trabajen, hasta ahora el permiso de lactancia se reconocía a la
mujer.
‐ También se ha añadido al artículo la frase ”reducción de jornada“
8. Reducción de jornada
Reducción de jornada por guarda legal. Esta materia se encuentra regulada en el
artículo 37.6 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Es un derecho para quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo
algún menor de 12 años o personas con discapacidad física, psíquica o sensorial, que
no desempeñen una actividad retribuida, con la disminución proporcional del salario
entre, al menos, 1/8 y un máximo de la 1/2 de la duración de aquélla.
La norma establece que la reducción de jornada llevará aparejada una reducción
proporcional del salario.
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Para acogerse a la reducción de jornada por guarda legal los requisitos son:
Ser trabajador o trabajadora que tenga, por razones de guarda legal, a su cuidado
directo bien a un menor de 12 años o persona con discapacidad física, psíquica o
sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida.
El padre puede solicitar la reducción de jornada por cuidado de hijos y/o hijas,
incluso en el caso de que la madre no preste servicios por cuenta ajena.
Cuando se trata de guarda legal de un menor, la reducción de la jornada se
extenderá hasta que éste cumpla 12 años.
Las últimas modificaciones introducidas en el Estatuto de los Trabajadores por Real
Decreto‐Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación
estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores y por Real Decreto‐ley
8/2014, de 4 de julio, de aprobación de medidas urgentes para el crecimiento, la
competitividad y la eficiencia deja el Artículo 37.5 del Estatuto de los trabajadores de
la siguiente manera:
Art. 37.5 ET “Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún
menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que
no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la
jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al
menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.“

9. Reducción de jornada por cuidado de familiares
El ejercicio de este derecho está regulado en el artículo 37.6 de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores
‐ Tendrán derecho los trabajadores y trabajadoras que se estén encargando del
cuidado directo de un familiar.
‐ Ese familiar debe serlo hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad, esto es,
hermano o hermana, cuñado o cuñada, abuelo o abuela, suegro o suegra, nieto o
nieta, yerno o nuera, hijo o hija, padre o madre y cónyuge.
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‐ Dicho familiar no puede valerse por sí mismo por razones de edad, accidente o
enfermedad. No importa que sea de edad avanzada o que sea un menor.
‐ Que no desempeñe actividad retribuida.
‐ Que cuide de manera directa al familiar. La Ley no exige que se conviva en el mismo
domicilio con el familiar que requiere de cuidado, ni tampoco que se encargue de su
guarda legal.
Esta reducción de jornada conlleva una reducción proporcional del salario de, al
menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la
hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer,
o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de
larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y
permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano
administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como
máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.
Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que
esta reducción se podrá acumular en jornadas completas.
10. Excedencias por cuidado de hijos y/o hijas o familiares
Esta materia se encuentra regulada en el artículo 46.3 de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores.
La regulación vigente establece que los trabajadores y trabajadoras tienen derecho
a:
‐ Una excedencia no superior a 3 años para el cuidado de hijos y/o
hijas, sean biológicas, adoptadas o en los supuestos de
acogimiento (permanente o preadoptivo), a contar desde la fecha
de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o
administrativa.

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‐ Una excedencia no superior a 2 años, salvo que se establezca una
duración mayor por negociación colectiva, para el cuidado de un
familiar hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad, que, por
razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda
valerse y no desempeñe actividad retribuida.

La Ley establece este derecho tanto para trabajadores como trabajadoras
Los requisitos para solicitar la excedencia por cuidado de hijos y/o hijas son los
siguientes:
‐ Que se tenga a su cuidado una criatura menor de 3 años, sea biológica, en
adopción o acogimiento (permanente o preadoptivo).
‐ No haber transcurrido más de 3 años desde el nacimiento en caso de hijos
biológicos, o desde el momento en que se produce la resolución judicial o
administrativa para los casos de adopción o acogimiento.
‐ No se exige antigüedad en la empresa.
‐ La norma impone que la duración de esta excedencia sea de 3 años desde la
fecha del nacimiento en caso de hijo o hija biológica, o desde la fecha de
resolución judicial o administrativa en el resto de casos.
‐ Durante el primer año se tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
En relación a los dos años restantes, tiene derecho a reserva de un puesto de
trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. El cómputo del
derecho a reserva del puesto de trabajo empieza desde que el trabajador o
trabajadora solicita la excedencia y es concedida por el empresario, no desde
el nacimiento del hijo o hija o desde el momento de la resolución judicial o
administrativa.
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‐ Durante el periodo que dura la excedencia persiste el derecho a asistir a
cursos de formación profesional estando el empresario o empresaria
obligada a poner en su conocimiento los citados cursos.
‐ El periodo de excedencia no es retribuido.
‐ El empresario o empresaria tampoco tiene obligación de cotizar. De hecho,
la baja en la Seguridad Social la tramitan en un plazo de 15 días.
 La empresa no puede denegar el reingreso después de disfrutar la excedencia
por cuidado de un hijo o hija. Al finalizar el primer año de excedencia, el
trabajador o trabajadora puede reincorporarse a su puesto de trabajo
anterior, puesto que la Ley establece que durante ese periodo se reservará su
puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo el trabajador o trabajadora en
excedencia conserva el derecho a la reserva de su puesto de trabajo y
también el derecho al reingreso. Sin embargo, en este caso sólo se tiene
derecho al reingreso en un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o
categoría equivalente. No obstante, cuando el trabajador o trabajadora
forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de
familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un
máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría
general, y un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.
11. Suspensión del contrato de trabajo
La suspensión del contrato de trabajo es la interrupción de los efectos del contrato
debido a un hecho recogido en el artículo 45 de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores.
Durante la suspensión, el trabajador o trabajadora y el empresario o empresaria

están exentos de sus obligaciones contractuales recíprocas de trabajar y remunerar
el trabajo.
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Ahora bien, en las situaciones que se exponen a continuación, los trabajadores y
trabajadoras pueden acogerse a algún tipo de prestación de Seguridad Social, que
garantiza la percepción de un subsidio y el mantenimiento de las cotizaciones a la
Seguridad Social.
El artículo 45.1 d) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores establece las causas
suspensivas, de las que son de interés las siguientes:
‐ Suspensión por maternidad
‐ Paternidad
‐ Riesgo durante el embarazo
‐ Riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9 meses
‐ Adopción o acogimiento, preadoptivo, permanente o simple, de
conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las
Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración
no sea inferior a 1 año, aunque éstos sean provisionales, de
menores de 6 años o de menores de edad (mayores de 6 años)
cuando se trate de menores discapacitados o que por sus
circunstancias y experiencias personales o por provenir del
extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y
familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales
competentes.
‐ La establecida en el artículo 45.1 n) de la mencionada Ley, que señala
que es causa suspensiva la decisión de la trabajadora que se vea
obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de
ser víctima de violencia de género.
12. Permiso de maternidad
Esta materia está regulada en el artículo 48.4 de la Ley del Estatuto de los Trabaja‐
dores
MÓDULO 8
Se parte de la titularidad originaria de la madre biológica, aunque ésta puede derivar
al padre u otro progenitor el disfrute del permiso por derivación de aquélla
(mediante cesión o, en los casos más extremos, por fallecimiento de la misma).
Las trabajadoras tienen derecho a una suspensión del contrato de trabajo de 16
semanas de duración ininterrumpidas.
Ante un parto múltiple se amplía la duración en 2 semanas más por cada hija o hijo a
partir del segundo; y, en caso de discapacidad del hijo o hija, se amplía la duración
en 2 semanas más.
Para que el padre u otro progenitor pueda disfrutar de manera compartida con la
madre del permiso por maternidad, es necesario que la madre ceda a esa persona
parte del permiso por maternidad.
Aun cuando en general, se exige que ambos progenitores presten servicios por
cuenta ajena para que pueda resultar operativo el mecanismo de comunicación del
permiso entre ellos, la nueva normativa permite que las trabajadoras autónomas o
por cuenta propia puedan transmitir este derecho al padre u otro progenitor.
Quedan incluidos, dentro del ámbito protector de la prestación económica por
maternidad los supuestos de gestación interrumpida cuando hayan alcanzado una
duración mínima de 180 días
El disfrute del permiso por maternidad no puede suponer un trato desfavorable para
los trabajadores y trabajadoras en lo relativo a sus condiciones de trabajo, incluida la
retribución, en el sentido de acarrear la pérdida de derechos (antigüedad,
promoción, etc.), pérdida de retribución (aumento salarial, acceso a un grado
retributivo superior, obtención de una gratificación, etc.).
La cuantía de la prestación económica con cargo a la Seguridad Social es del 100% de
la base reguladora. La base reguladora será el resultado de dividir la base de
cotización por contingencias comunes del mes anterior al de la fecha de inicio del
período de descanso por maternidad por el número de días a que dicha cotización se
refiere.
MÓDULO 8
El padre tendrá derecho a la prestación de la Seguridad Social en las mismas
condiciones que si el permiso es disfrutado por la madre y de acuerdo a la base
reguladora del padre.
 El despido cuando el trabajador o trabajadora se encuentra de baja por
maternidad es un despido nulo por vulneración de derechos fundamentales.
Hay un plazo para demandar a la empresa que es de 20 días a partir de su
notificación. Se puede formular una queja por discriminación por razón de
sexo ante la Defensoría para la Igualdad, si bien esta no suspende ni modifica
los plazos ante la jurisdicción.

13. Permiso por paternidad
• Se reconoce el derecho a un permiso por paternidad, autónomo del de la
madre, de 13 días ininterrumpidos en los supuestos de nacimiento de
hijo o hija, adopción o acogimiento, que se suma al permiso ya vigente
de 2 días o a la mejora del mismo establecida por convenio colectivo.
• En los supuestos de parto, adopción o acogimiento múltiple se ampliará
en 2 días más por cada hija o hijo a partir del segundo.
• Puede disfrutarse simultáneamente con el permiso por maternidad del
otro u otra progenitora o una vez finalizado el mismo, y, en ambos casos,
a tiempo completo o parcial.
• Transcurridos 6 años desde la entrada en vigor de la Ley, el permiso por
paternidad será de 4 semanas.
(A través de una disposición final del proyecto de ley de los Presupuestos
Generales del Estado para 2016, se ha retrasado a 1 de enero de 2017
esta ampliación a cuatro semanas del permiso de paternidad.)
• En el supuesto de parto, le corresponde en exclusiva al otro u otra
progenitora.
• En los casos de adopción o acogimiento corresponderá, a su elección, a
uno sólo de ellos.
MÓDULO 8
• La prestación económica por paternidad consiste en un subsidio

equivalente al 100% de la base reguladora correspondiente.
• Para tener derecho a la prestación económica por paternidad, se exige
tener acreditado un periodo de cotización mínimo de 180 días en los
siete años anteriores a la fecha de suspensión del contrato de trabajo, o
360 días a lo largo de toda su vida laboral con anterioridad a dicha fecha,
con independencia de cuál sea su edad.
• Cuando se esté disfrutando del permiso de paternidad y se extinga el
contrato de trabajo, se continuará percibiendo la prestación por
paternidad hasta su finalización, y seguidamente se podrá percibir la
prestación por desempleo siempre que reúnan los requisitos exigidos.
• Cuando se esté en situación de desempleo, el tiempo de permiso por
paternidad no se descuenta de la prestación por desempleo.
• Durante el permiso por paternidad se seguirá cotizando a la Seguridad
Social.
Los trámites para solicitar el permiso de paternidad son los siguientes:
Se debe solicitar al médico o médica del Servicio Público de Salud un informe de
maternidad, quedándose el padre con una copia y correspondiendo, la otra, al
Servicio Público de Salud. El trabajador necesitará tener preparada su
documentación personal acompañada de los documentos específicos, según el
hecho causante sea el parto, la adopción o el acogimiento. El original del informe de
maternidad deberá entregarlo a la empresa, que lo devolverá cumplimentado.
También deberá cumplimentar el modelo oficial de la solicitud de paternidad,
adopción o acogimiento o cualquier otro que, aun no siendo oficial, recoja la misma
información. Posteriormente, deberá hacer entrega de toda la documentación en
alguno de los 43 centros de la Red CASI de la Seguridad Social.
El permiso por paternidad no es retribuido, sin embargo, la Seguridad Social con‐
templa la prestación por paternidad, siendo su cuantía del 100% de la base
MÓDULO 8
reguladora. Para tener derecho a esta prestación es necesario reunir ciertos
requisitos: ser trabajador o trabajadora por cuenta ajena, ser afiliado o afiliada y
encontrarse en situación de alta o en situación asimilada al alta, amén de reunir un
período de cotización de al menos 180 días dentro de los 7 años inmediatamente
anteriores a la fecha de inicio del permiso por paternidad, o de no cumplir con ese
período de carencia, haber cotizado 360 días a lo largo de la vida laboral.
14. Permiso por adopción y acogimiento
Estos contenidos están regulados en el artículo 48.5 de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores
En ambos casos es de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en 2 semanas más en
adopción o acogimiento múltiple por cada hija o hijo a partir del segundo.
En los casos de adopción internacional cuando sea necesario el desplazamiento
previo de los progenitores al país de origen de adopción, el período de suspensión
podrá iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituye la
adopción.
En caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá
a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva,
siempre con periodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
15. Situaciones de riesgo durante el embarazo y la lactancia natural desde la
perspectiva laboral
MÓDULO 8
Qué debe hacer la empresa respecto a los supuestos de riesgo durante el embarazo
o durante la lactancia natural:
‐ Adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición y adaptar las
condiciones del puesto de trabajo o las funciones a la situación de la
trabajadora, como prohibir el trabajo nocturno (artículo 7 de la
Directiva marco) o a turnos.
‐ Si no es posible adoptar las primeras medidas citadas, o aun
adaptándolas pudieran influir negativamente las condiciones del
puesto de trabajo en la salud de la trabajadora embarazada o del feto
o en la lactancia, se procederá al cambio de puesto de trabajo o de
funciones (dentro del grupo o fuera de él) manteniendo sus niveles
retributivos, aunque este extremo no lo precisa la ley más que para la
realización de funciones fuera del grupo. En ambos supuestos habrá
que mantener el conjunto de las retribuciones de origen. El
empresario o empresaria deberá determinar, previa consulta con los
representantes de los trabajadores y trabajado ras, la relación de
puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
‐ Si no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora
podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o
categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de
retribuciones de su puesto de origen. Se requiere un certificado
médico del servicio público de salud, el del INSS o el de la mutua.
‐ En caso de no ser factibles las medidas anteriores, la trabajadora,
cumpliendo una serie de requisitos, podrá acceder a la prestación
de la Seguridad Social por riesgo durante el embarazo o por riesgo
durante la lactancia.

3. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR ACOSO SEXUAL O
POR RAZÓN DE SEXO
MÓDULO 8
Ambas cuestiones se encuentran recogidas en los artículos 14 y 18 de la Constitución
Española y en la Ley del Estatuto de los Trabajadores en los artículos 4.2 e) y 50.
El empresariado tiene una importante batería de recursos no sólo para prevenir el
acoso sino también para componer la situación una vez se haya planteado.
Desde esta perspectiva, el empresariado deberá tomar medidas disciplinarias contra
el trabajador o trabajadora acosadora, que incluso puedan acarrear –en función de
la gravedad y culpabilidad del acosador o acosadora‐ el despido. De este modo, el
empresario o empresaria debe aplicar las sanciones que existan a tales efectos, y
que generalmente se encuentran recogidas en el convenio colectivo de aplicación. La
protección contra este tipo de actuaciones son obligaciones del empresariado.
En el supuesto que el acoso venga por parte del propio empresariado, la víctima
debe salir del entorno laboral y poner en conocimiento de las personas encargadas
en la empresa en materia de prevención de riesgos y a los representantes de las
trabajadoras y trabajadores.
Si se toma la decisión ante una situación de acoso sexual o por razón de sexo de
abandonar la empresa, se aconseja ponerse en contacto con un abogado o abogada
para la tramitación de la extinción del contrato de trabajo por la vía denominada
extinción causal. Esto es, por un incumplimiento contractual grave del empresario o
empresaria, esta extinción lleva aparejada una indemnización equivalente a 33 días
de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos de tiempo
inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades y nada impediría –
además‐ que la trabajadora solicitara una indemnización adicional por daños y
perjuicios.
Todo lo anterior, no impide a la víctima que demande y denuncie los hechos –en
función de su gravedad‐ ante los tribunales de lo social o penales.
4. CASOS DE DESPIDO DISCRIMINATORIO
MÓDULO 8
Estas materias se encuentran reguladas en los artículos 14 y 18 de la Constitución
Española así como en los artículos 49, 53 y 55 de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores.
En este apartado se abordan los derechos en casos de despido o extinción de
contrato cuando éste se produce durante el embarazo o el ejercicio de derechos de
conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
Caso de despido por estar embarazada
 Este despido constituye una discriminación directa por razón de sexo, que no
admite justificación empresarial en base a necesidades económicas o razones
objetivas. Por tanto, es un despido nulo, a no ser que se base en causas
ajenas al estado de gravidez de la trabajadora.
 Si el embarazo se produce durante el período de prueba y provoca despido
de la trabajadora igualmente se trataría de un despido discriminatorio por
razón de sexo y, por ello, un despido nulo. La trabajadora, por tanto, tiene
derecho a la reincorporación a su puesto de trabajo y al abono de los salarios
de tramitación.
 Igualmente improcedente sería el caso de una trabajadora con turno
nocturno y que es despedida ya que la normativa impide que una trabajadora
embarazada preste servicios en turno de noche. Se trataría de un despido
discriminatorio basado en la existencia de una normativa que prohíbe el
trabajo nocturno de las mujeres embarazadas.
 Asimismo, es discriminatorio el despido de una trabajadora por faltas de
asistencia al trabajo directamente relacionadas con el embarazo.
 Se considera que estamos ante un despido discriminatorio por razón de sexo,
cuando a una trabajadora no le renuevan el contrato de trabajo temporal por
estar embarazada. Estamos de nuevo ante un despido nulo. Dispone de 20
días desde la notificación de la no renovación del contrato para demandar
ante la jurisdicción social por despido discriminatorio.
 Cuando una trabajadora se está sometiendo a un procedimiento de
fecundación in vitro y es despedida con anterioridad a que los óvulos
MÓDULO 8
fecundados hayan sido transferidos al útero, se trata de un despido nulo por
discriminación por razón de sexo, no por estar embarazada (aún no ha
habido transferencia de óvulos al útero de la madre), puesto que sólo las
mujeres pueden someterse a un procedimiento de esta naturaleza.
 De acuerdo a la normativa presente, en los supuestos en los que las
trabajadoras y trabajadores estén disfrutando de los derechos derivados de
la conciliación de la vida familiar y laboral y sean despedidos, se entendería
que se trata de un despido nulo por discriminatorio, a no ser que sea
procedente, en ese caso, el empresariado debe demostrar que el mismo se
debe a causas distintas a las del ejercicio de esos derechos.
Supuestos que se pueden considerar el despido presuntamente discriminatorio
Cuando los despidos se produzcan en las siguientes circunstancias:
‐ La extinción del contrato por causas objetivas y el despido disciplinario de las
trabadoras durante el período de suspensión del contrato por riesgo durante la
lactancia natural o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia
natural y los de los trabajadores durante la suspensión del contrato por paternidad.
‐ La extinción del contrato por causas objetivas y el despido disciplinario de los
trabajadores o trabajadoras que hayan solicitado o estén disfrutando de reducción
de jornada por nacimiento de hija o hijo prematuro u hospitalizado tras el parto, los
de los trabajadores y trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de
los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad
geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
‐ La extinción del contrato por causas objetivas y el despido disciplinario de las
trabajadoras o trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los
períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o
paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de 9 meses desde la fecha de
nacimiento, adopción o acogimiento del hijo o hija.
‐ La extinción del contrato por causas objetivas y el despido disciplinario de los
MÓDULO 8
trabajadores o trabajadoras que estén disfrutando de la excedencia por cuidado de
hijos y/o hijas, menores acogidos u otros familiares.
¿Qué hacer en estos casos?
En todos los supuestos en los que haya un despido discriminatorio, debe presentarse
una demanda por vulneración de derechos fundamentales ante los juzgados de lo
social. El plazo para demandar es de 20 días desde que se produce la notificación de
la extinción del contrato, por lo que es necesario que te pongas en contacto con
un/a abogada/o en cuanto recibas la notificación.
El Instituto de la Mujer tiene entre sus funciones, la de recibir y canalizar, en el orden
administrativo, denuncias formuladas por mujeres en casos concretos de
discriminación de hecho o de derecho por razón de sexo. No obstante, deberemos
tener presente que utilizar los servicios del Instituto de la Mujer no suspende los
plazos ante la jurisdicción.
5. DISCREPANCIAS EN MATERIA DE CONCILIACIÓN
MÓDULO 8
Ya se ha señalado el valor que supone la conciliación de la vida personal, familiar y
laboral para aquellas empresas que han apostado por introducirla como eje
estratégico en sus organizaciones. Sin embargo, la puesta en marcha de medidas de
conciliación también puede suponer una serie de dificultades que es necesario
solventar:
La cultura tradicional de la empresa. Una buena política de conciliación supone
cambios importantes en la organización de las formas de trabajo, y como todo
cambio, puede suscitar reticencias y resistencias con las que se debe contar.

La extensión de las medidas de conciliación a toda la plantilla. No todos los
departamentos acogen con igual disposición la aplicación de medidas de
conciliación. Se necesita una buena política de comunicación interna que promueva
una cultura conciliadora entre el personal directivo, los perfiles intermedios y el
personal técnico. Por ello es fundamental que la presidencia y la dirección de la
empresa den ejemplo con su compromiso y comportamiento.

La permanencia de prejuicios y estereotipos sexistas en la cultura de la organización
y en la plantilla impiden la comprensión de que la conciliación de la vida personal,
familiar y laboral atañe tanto a las mujeres como a los hombres y que unas y otros
deben de implicarse en ello, porque les reporta beneficios personales, familiares y
laborales. La sensibilización respecto a la corresponsabilidad de las tareas
domésticas y de cuidados de las personas dependientes que realizan diferentes
agentes sociales es un factor fundamental para que las medidas de conciliación que
se adopten en la empresa sean efectivas.

El escaso porcentaje de mujeres en puestos directivos. El papel de responsables de
los cuidados familiares asignado tradicionalmente a las mujeres hace que éstas estén
más sensibilizadas ante la aplicación de medidas de conciliación. Cuanto más
elevado sea el porcentaje de mujeres directivas más fácil será el establecer y asumir
una cultura de la conciliación en la empresa.

MÓDULO 8
El desconocimiento de lo que supone la flexibilidad en la organización del trabajo.
Flexibilizar los horarios y jornadas de trabajo significa poder compaginar diferentes
aspectos de la vida de manera que se gestione mejor el tiempo y de manera más
saludable.

La insuficiente oferta de servicios públicos de cuidados y su necesidad para
complementar las medidas que desde las empresas se están implantando. El reto de
la conciliación de la vida personal, familiar y laboral es responsabilidad de toda la
sociedad para lograr un equilibrio en la corresponsabilidad.

La llamada “cultura de presencia”. Todavía existe en algunas empresas la idea
equivocada de que produce más la persona que más horas está presente en el
puesto de trabajo. La realidad ha demostrado que las largas jornadas son totalmente
contraproducentes. La cultura de la presencia es contraria al espíritu de la
conciliación y puede suponer una resistencia al cambio.

Los costes derivados de la introducción de medidas de conciliación, como los que
se producen, por ejemplo, por tener que sustituir a personal en permisos, bajas y
excedencias o de repartir el trabajo cuando se establecen reducciones de jornada o
los derivados de facilitar a la plantilla servicios de cuidados de menores. Para reducir
los costes en alguno de los supuestos, la Administración ha adoptado medidas como
la exención de las cotizaciones sociales de la persona en sustitución.
Desacuerdos en materia de conciliación
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres añadió la Disposición adicional decimoséptima del Estatuto de los
Trabajadores, que remite al procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la
Ley de Procedimiento Laboral la resolución de todas las discrepancias que surjan
entre empresarios y trabajadores en relación con el ejercicio de los derechos de
conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o
convencionalmente
En los casos en los que exista una discrepancia entre la empresa y el trabajador o
MÓDULO 8
trabajadora sobre la concreción horaria y a la determinación del periodo de disfrute
del permiso de lactancia y de reducción de jornada, así como en los casos de
ejercicio de todos los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral
reconocidos legal o por convenio colectivo, existe un procedimiento especial, con
tramitación urgente y sin recurso, para resolverlos.
Esta modalidad procesal (prevista en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento
Laboral) sólo es de aplicación a los conflictos entre la empresa y el trabajador o
trabajadora por el ejercicio de un derecho de conciliación.
Ahora bien, el procedimiento a seguir es el ordinario si lo que es objeto de litigio es
la existencia misma del derecho de conciliación que el trabajadora o trabajador
pretende disfrutar.
Las discrepancias que surjan entre empresarios y trabajadores en relación con el
ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral
reconocidos legal o convencionalmente se resolverán por la jurisdicción competente
a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la
Jurisdicción Social.
Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (esta norma
derogó la Ley de Procedimiento Laboral)
Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o
convencionalmente.
Art. 139 .1 “El procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida
personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirán por las
siguientes reglas:
a) El trabajador dispondrá de un plazo de 20 días, a partir de que el
empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta
realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo
Social.”
MÓDULO 8
En la demanda del derecho a la media de conciliación podrá acumularse la
acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los
derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la
medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiera dado
cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el
trabajador.
El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y

alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al
propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los
órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa
para su consideración en la sentencia.
b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto
de la vista habrá de señalarse dentro de los 5 días siguientes al de admisión
de la demanda. La sentencia deberá ser dictada en el plazo de tres días.
Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado
pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar
lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las
medidas de conciliación, será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.
2. El procedimiento anterior será aplicable al ejercicio de los derechos de la
trabajadora víctima de violencia de género establecidos en la Ley, a la reducción de
jornada con disminución proporcional de salario y a la reordenación del tiempo, a
través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras
formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Podrá
acumularse a la referida demanda la acción de daños y perjuicios directamente
causados a la trabajadora por la negativa o demora del derecho. Podrá instarse, en
su caso, la adopción de las medias cautelares reguladas en el apartado 4 del artículo
180.”
6. CLAVES Y RECOMENDACIONES

 Las empresas podrá incorporar medidas de conciliación que se adapten a la
MÓDULO 8
realidad concreta de su plantilla. Las medidas a implantar pueden ser de
diferente tipo.
 El tratamiento de la conciliación en relación con el tiempo de trabajo no
puede centrarse sólo en la regulación de los descansos y permisos, aun
siendo éstos muy importantes. Es importante también tener en cuenta
aspectos como la organización del tiempo de trabajo en relación con la
productividad, con las necesidades y demandas de los trabajadores, con la
gestión del mismo, etc.,
 En este sentido, además de contar con una buena regulación en materia de
permisos y licencias familiares, se puede facilitar la conciliación a través del
establecimiento de medidas legales.
 Facilitar la flexibilidad en el tiempo y en el espacio de trabajo a favor de los
trabajadores y a elección de los mismos. Por ejemplo la adaptación de
jornada, la flexibilización de la jornada en las entradas y salidas a favor del
trabajador o trabajadora, facilitar la posibilidad del teletrabajo cuando la
actividad lo permita y siempre y cuando ello tenga carácter voluntario.
 Reducir los tiempos de trabajo evitando tiempos de presencia en el puesto
de trabajo improductivos y de bajo o nulo rendimiento. Esta medida puede
mejorar la eficiencia en el rendimiento de trabajo y en los resultados de la
empresa, al mismo tiempo que ayuda a conciliar a los trabajadores.
 Organizar los horarios de trabajo teniendo en cuenta la existencia de
responsabilidades familiares.
 Ante cualquier caso de despido discriminatorio es necesario formular una
demanda por vulneración de derechos fundamentales ante la jurisdicción
social.

7. BIBLIOGRAFÍA RELACIONADA Y RECURSOS WEB

‐ Instituto de la mujer (2005): Estudio sobre la conciliación de la vida familiar y la
vida laboral: situación actual, necesidades y demandas, Ministerio de Trabajo y
MÓDULO 8
asuntos sociales.
‐ López López, M. Valiño Castro, A. (2004): Conciliación Familiar y Laboral en la Unión
Europea. Valoración de las políticas públicas, Consejo Económico y Social.
‐ Optimiza: Fundamentos de la conciliación.
‐ Soleto, M. (2004): Informe sobre el marco normativo y político en materia de
conciliación de la vida familiar y laboral en España. Fundación Mujeres, Madrid.
‐ Dirección General para la Igualdad de Oportunidades: Hablemos de conciliación de
la vida laboral, familiar y personal en nuestras empresas.
‐ UPV/EHU (2008): Guía de derechos laborales en materia de igualdad de género.
Recursos Web
‐ Portal dedicado exclusivamente a los diferentes aspectos que contribuyen a lograr
la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en el ámbito laboral, que
incluye un servicio gratuito de asesoramiento en dicha materia:
http://www.igualdadenlaempresa.es/
‐ Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales:
http://www.empleo.gob.es/es/publica/pub_electronicas/destacadas/revista/numer
os/ExtraIgualdad07/Est03.pdf
‐ Artículo sobre paternidad y maternidad en la nueva Ley Orgánica de Igualdad:
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=2343111
‐ Proyecto europeo conciliación:
http://portal.ugt.org/Mujer/conciliacion/guiabuenasspain.pdf
‐ Modificaciones normativas derivadas de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo,
para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres:
http://www.uv.es/ipla/archivos/articulos/Bueno.MODIFICACIONES_NORMATIVAS_P
ROVOCADAS_POR_LA_LEY.pdf


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 Recordar la legislación laboral en materia de igualdad y

 Facilitar información sobre los derechos laborales en

• Fomentar la corresponsabilidad en la asunción de responsabilidades familiares y

2. DERECHOS LABORALES DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR,

• Valoración del diálogo y la participación de representantes de los/las

Los permisos retribuidos permiten que los trabajadores y trabajadoras puedan

El trabajador o trabajadora tiene las siguientes obligaciones: debe preavisar y

‐ La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los

Durante la suspensión, el trabajador o trabajadora y el empresario o empresaria

• La prestación económica por paternidad consiste en un subsidio

El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y

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