Competencias Laborales

Formación de facilitadores del aprendizaje
por competencias laborales
Formación Profesional
por Competencias Laborales
MÓDUL0
1
Código:
Edición
Guatemala, abril de 2006
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Instituto Técnico de Capacitación y Productividad
-INTECAP- 2006
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FORMACIÓN PROFESIONAL POR COMPETENCIAS LABORALES

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Edición
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colaboraciones, incumbe exclusivamente a sus autores.
La serie es resultado del trabajo en equipo del Departamento de Programas

Generales de la División Técnica, con el asesoramiento metodológico del
Departamento de Tecnología de la Formación bajo la dirección de la jefatura de
División Técnica.
Este manual ha sido impreso en el Centro de Reproducción Digital por Demanda

Variable del INTECAP -CRDDVI-
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FORMACIÓN PROFESIONAL POR COMPETENCIAS LABORALES MÓDULO I
SERIE
MODULAR
Objetivo
de la serie:
Planificar, desarrollar y controlar el proceso de enseñanza aprendizaje,
a participantes de programas de formación o capacitación por
competencias laborales.
Módulo Título
1. Formación profesional por competencias laborales.
2. Planeamiento de la sesión de capacitación.
3. Preparación de materiales didácticos.
4. Desarrollo de la capacitación.
5. Evaluación del aprendizaje.
6. Comunicación docente.
7. Administración de la docencia y gestión de la calidad.
8. Educación para el trabajo y educación de adultos.
3
ÍNDICE
Prerrequisitos ........................................................................................ 7
Objetivo general .................................................................................... 7
Presentación ......................................................................................... 9
Diagrama de contenidos ...................................................................... 11
Ubicación temática ............................................................................. 13
UNIDAD 1
COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIÓN Y
CAPACITACIÓN DEL TALENTO HUMANO EN GUATEMALA
OBJETIVO DE LA UNIDAD ................................................................................... 15

1.1 Contexto de la formación profesional en el plano laboral ............................. 16
1.1.1 Competencia laboral, educación y empleo ........................................ 17
1.2 Competencias laborales y su relación con el factor de
productividad y competitividad. .................................................................. 18
1.2.1 Formación y gestión del talento humano y competencia laboral ......... 18
1.3 Formación por competencias laborales en INTECAP ................................... 21
1.3.1 Modelo NORTE .............................................................................. 21
UNIDAD 2
MODELO NORTE
OBJETIVO DE LA UNIDAD ...................................................................................27

2.1 Bases conceptuales .....................................................................................28
2.1.1 Etimología de la palabra competencia ...............................................28
2.1.2 Acepciones de la palabra competencia ..............................................28
2.1.3 Competencia laboral ........................................................................32
2.1.4 Tipos de competencia laboral ...........................................................33
2.1.5 Niveles de competencia ...................................................................39
2.1.6 Clasificación de las áreas y sub-áreas de competencias ......................43
2.1.7 Beneficios de las competencias laborales ..........................................46
5
MÓDULO I FORMACIÓN PROFESIONAL POR COMPETENCIAS LABORALES
UNIDAD 3
ANÁLISIS FUNCIONAL UNA METODOLOGÍA PARA
IDENTIFICACIÓN DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS
LABORALES
OBJETIVO DE LA UNIDAD ....................................................................................... 49

3.1 Identificación de competencias laborales ..................................................... 50
3.2 Fundamentos para identificación de competencias ....................................... 50
3.3 Enfoque funcional ....................................................................................... 52
3.3.1 Definiciones de análisis funcional ..................................................... 52
3.3.2 Principios del análisis funcional ........................................................ 53
3.3.3 Condiciones básicas para la aplicación del análisis funcional .............. 54
3.3.4 Etapas para la aplicación del análisis funcional ................................. 54
3.3.5 Estructuración de un mapa funcional ................................................ 55
UNIDAD 4
NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES
EN LA FORMACIÓN DEL TALENTO HUMANO
OBJETIVOS DE LA UNIDAD ................................................................................. 61

4.1 Marco teórico de la estandarización y normas técnicas de
competencia laboral ................................................................................. 62
4.1.1 Definición de normas de competencia laboral ................................ 62
4.1.2 Funcionalidad de las normas técnicas de competencia laboral ......... 63
4.1.3 Mapa de calificación ..................................................................... 63
4.1.4 Proceso de normalización .............................................................. 65
4.1.5 Componentes de la norma técnica de competencia laboral ............. 65
Bibliografía .................................................................................................... 73
6
PRERREQUISITO
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OBJETIVO GENERAL
Con el estudio del presente módulo, usted será competente para:
Explicar los factores que motivaron el modelo de formación por competencias

laborales, las bases conceptuales, los componentes del modelo norte, los pasos
para la identificación de competencias y los componentes de una norma técnica
de competencia laboral, después de recibida la formación presencial y/o realizadas
las sugerencias de trabajo en la modalidad a distancia.
7
PRESENTACIÓN
“Capacitación es desarrollo”
-INTECAP-
¿Ha escuchado hablar acerca de la productividad y

competitividad?
Déjeme decirle que actualmente son los factores que han
motivado a las empresas a buscar su desarrollo. Otro factor
importante que también ha llamado la atención de las empresas
son sus clientes, actualmente están dirigiendo todos sus
esfuerzos a la producción y/o prestación de servicios o productos
de calidad, que no sólo satisfagan sus necesidades, sino que
superen sus expectativas. Para tal efecto las empresas han tenido
que realizar serios cambios, en sus procesos productivos,
tecnología empleada, así como en los subsistemas de apoyo.
A pesar de los serios cambios que las empresas han implementado

en las áreas que ya mencionamos, éstos no han sido suficientes para
alcanzar los propósitos planteados; han tenido que iniciar procesos de mayor significancia,
principalmente en su componente humano.
El factor humano o la gente, es la que realiza los verdaderos cambios a través de su desarrollo, pero
éste no es antojadizo o circunstancial, no se da por casualidad; debe ser algo programado vinculado
a un sistema, subsistema o, en su defecto, a un modelo que contenga los elementos necesarios de
entrada y de salida; y que, como resultado se obtenga productos o servicios de calidad. En este
caso, se estaría hablando de personal competente para cumplir con determinadas funciones
productivas.
Como usted ya se habrá dado cuenta hemos entrado al campo de la formación del individuo o mejor
dicho del talento humano; pero, ya con un propósito definido. Le pregunto: ¿cuál será ese propósito?,
¿será el de formar personas para que sean mejores ciudadanos, buenos padres, un buen amigo o
compañero?, ¡Claro!... ninguna de estas cualidades se descarta; pero, la Formación profesional que
es lo que nos compete en este texto, tiene un propósito en particular y es el de formar a los
hombres y mujeres para la vida productiva, ahora más competitiva que nunca. Nos corresponde en
este momento vincular dos vocablos, que dan origen y empiezan a dar forma a este módulo.
“Formación profesional”. Mucho se ha hablado y escrito al respecto; pero, estoy seguro que muy
poco se conoce y, principalmente, ha sido muy poco aprovechada por las diferentes organizaciones
educativas o formativas... ¿Es común hablar de Formación Profesional en nuestro medio? (SI),
(NO).
En el INTECAP sí es común, es nuestro quehacer diario, nos debemos a la Formación profesional.

Para hablar de ella partiremos de la premisa “La formación profesional no es un fin en sí misma, es
un medio para alcanzar un fin”. En el desarrollo de este módulo encontrará la respuesta a tal
incógnita.
La formación profesional desde sus inicios surge por la necesidad de educar a la gente para el
trabajo, no ha sido algo estático, ha evolucionado a la par de las necesidades de formación del
talento humano, para responder a las exigencias de los cambios tecnológicos y organización del
trabajo de las diferentes unidades productivas, que conforma los sectores económicos de cada país.
Es por tal razón que, hoy podemos referirnos a competencias laborales.
9
MÓDULO I FORMACIÓN PROFESIONAL POR COMPETENCIAS LABORALES
La formación profesional por competencias laborales, es el génesis del programa “Formación de

facilitadores del aprendizaje por competencias laborales”. No podemos hablar de Formación
profesional por competencias laborales, si no se considera la formación del talento humano que da
vida a este modelo. El INTECAP, para ofrecer sus servicios a los sectores productivos del país, toma
en cuenta que la formación profesional no es un fin en sí misma, sino un medio para desarrollar las
aptitudes profesionales de una persona; además, investiga las posibilidades de empleo, a fin de que
laspersonas capacitadas utilicen apropiadamente sus capacidades, conocimientos, habilidades,
destrezas, actitudes y aptitudes.
Todo lo anterior tiene sentido, si se tiene claro los beneficios que aporta para el individuo como ser
social, pues su importancia radica en los resultados que ésta tenga para su desarrollo y bienestar;
así como, para la empresa o unidad productiva a la que pertenezca, lo que redunda en el crecimiento
social y económico de la comunidad en que vive y, por ende, del país en general.
A continuación, se tratará el nuevo enfoque: Competencias laborales, surge en el mundo como

respuesta a la necesidad de mejorar permanentemente la calidad, pertinencia de la educación y
formación del talento humano, frente a la evolución de la tecnología, la producción y, en general, a
la sociedad para elevar así, el nivel de competitividad y productividad de las empresas.
Este Módulo es el recurso didáctico y estratégico que la División de Recursos Humanos, por medio
del Departamento de Capacitación impulsa, como una contribución significativa para la formación,
capacitación, desarrollo y promoción del talento humano interno, principalmente del personal
técnico docente, quien tiene a su cargo la ejecución de los diferentes productos de la oferta
formativa.
10
DIAGRAMA
DE CONTENIDOS
Unidad Tiempo aproximado

de estudio
1 Competencias laborales en la formación y

capacitación del talento humano en 3 horas
Guatemala
2 Modelo Norte 3 horas
3 Análisis funcional, una metodología para

identificación de funciones y competencias
3 horas
Laborales
4 Normalización de competencias laborales

en la formación del talento humano
3 horas
Total 12 horas
Tiempo aproximado de estudio, 12 horas.
Para la modalidad a distancia el número de horas asignado para el

estudio del presente módulo puede variar, sin embargo no debe ser
mayor de 25 horas.
11
UBICACIÓN TEMÁTECA
En este módulo 1 Formación profesional por competencias laboraleslaborales, usted adquirirá las
bases conceptuales, habilidades y destrezas necesarias para manejar los componentes y elementos
del modelo NORTE, implementado en INTECAP. Además, se espera su identificación con el nuevo
enfoque de formación, en las acciones formativas que usted, como facilitador, lleva a cabo.
Unidad de Formación 1
COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DEL TALENTO HUMANO

EN GUATEMALA
En esta unidad se tratarán los factores principales que motivaron el cambio de un sistema tradicional
de formación profesional, a un enfoque por competencias laborales. En particular, la vinculación que
debe existir entre los programas de formación, las funciones productivas y las necesidades formativas
derivadas de los constantes cambios del contexto mundial.
MODELO NORTE
Se presenta las diferentes acepciones de competencias laborales, tipos, niveles, áreas y sub-áreas,
que son la base del modelo NORTE, para la gestión del modelo de formación por competencias
laborales.
ANÁLISIS FUNCIONAL, UNA METODOLOGÍA PARA IDENTIFICACIÓN DE FUNCIONES Y

COMPETENCIAS LABORALES
Se describen las bases metodológicas del análisis funcional, los pasos necesarios para su aplicación,
la elaboración del mapa funcional, atendiendo los diferentes desagregados, hasta identificar las
respectivas funciones laborales y competencias.
NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIÓN DEL TALENTO

HUMANO
Comprende la descripción del marco teórico de la normalización, función de las normas técnicas de
competencia laboral, componentes de las normas técnicas, ejemplo de un elemento normado.
El enfoque formativo con que fue diseñado el programa permite condiciones excelentes para el
aprendizaje, al hacerlo un proceso creativo para la adquisición de las competencias que requiere un
facilitador en la transferencia de la tecnología, desarrollo de habilidades y actitudes que hacen
competente a todo trabajador en determinado contexto laboral, y sobre todo hacer del espacio de
aprendizaje una oportunidad de desarrollo integral .
13
UNIDAD I
COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
MÓDULO I
DEL TALENTO HUMANO EN GUATEMALA
1
UNIDAD DE
FORMACIÓN
EN LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DEL

TALENTO HUMANO EN GUATEMALA
OBJETIVO DE LA UNIDAD
Con el estudio de esta unidad, usted adquirirá competencias para:
Explicar qué factores motivaron la implementación del modelo de formación y

capacitación por competencia laboral en la formación del talento humano.
15
UNIDAD I
MÓDULO I COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
1.1 Contexto de la formación profesional en el plano laboral
“Si haces las cosas como siempre las has hecho

seguramente lograrás obtener lo que siempre has obtenido,
si deseas algo diferente debes hacer las cosas en forma diferente.”
–anónimo-.
Partiendo de lo que acaba de leer, el método por excelencia de la formación profesional, se fundamenta
en los siguientes principios: activo, dinámico y flexible, de ahí que en formación profesional siempre
se ha innovado para atender su propósito principal que es la formación y capacitación del talento
humano, desde el surgimiento de estos procesos en los países industrializados como Inglaterra, con
la construcción de los ferrocarriles, hasta hace unos veinticuatro años no se había registrado cambios
tan radicales en sus modelos y métodos; sin embargo, sus resultados siempre han sido alentadores.
Es a partir de los años ochenta, cuando emerge un nuevo enfoque: “Formación por competencia
laboral”, como respuesta a la necesidad de mejorar permanentemente la calidad y pertinencia de
la formación y capacitación del talento humano, y por la necesidad de las empresas de enfrentar los
constantes cambios tecnológicos, la nueva organización del trabajo; pero, sobre todo la creciente
competitividad; paralelo a los componentes puramente estructurales que dan origen a las
competencias laborales, también surge como respuesta a elementos relacionados con el factor
humano del trabajo que busca mejorar las condiciones laborales del trabajador, para elevar su nivel
de productividad y mejorar sus condiciones de vida.
Al contar con personal competente, las empresas u organizaciones elevan su

nivel de productividad y competitividad, sin olvidar que, el bienestar de los
trabajadores es el punto de partida para iniciar tales procesos.
Países desarrollados e industrializados como Alemania, Francia, España, Australia, Gran Bretaña,
Canadá y México, entre otros, observaron la necesidad de cambio en el que hacer de las cosas, en
el campo de la educación, formación o capacitación del talento humano. Es así como iniciaron los
procesos de reforma en sus sistemas educativos; para el efecto, cada uno utilizó diferentes modelos
y metodologías.
En Guatemala, el INTECAP, es la institución que por delegación del Estado tiene la responsabilidad
de contribuir con la formación, capacitación y desarrollo del talento humano para la vida productiva
del país, con este propósito ha impulsado un modelo de formación y capacitación por
competencias laborales, integrado por cinco grandes componentes, siendo éstos:
Normalización
Diseño de la formación
Desarrollo de la formación
Evaluación
Certificación
Cada uno de estos componentes cuenta con una metodología apropiada para su desarrollo; en
efecto, este programa, Formación de Facilitadores, tiene como propósito fortalecer el componente
Desarrollo de la formación
formación, que consiste principalmente en proveer los servicios de capacitación.
16
UNIDAD I
COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN MÓDULO I
Este modelo cuenta con herramientas de gestión de formación profesional y gestión del talento
humano, que le permite a las empresas, adaptarse fácilmente a los cambios en la organización del
trabajo y nuevas formas de producción, y a las personas adaptarse a los nuevos perfiles laborales, así
como a otras formas de trabajar, como el trabajo en equipo y el desarrollo de competencias,
mediante la adquisición y actualización continua de conocimientos, habilidades y actitudes que les
permita lograr un desempeño eficiente y de calidad, acorde a los requerimientos de las diferentes
unidades productivas.
Describa cómo puede ser
Es así como el Instituto técnico de capacitación y productividad – INTECAP - adopta el modelo de usted más competitivo
formación por normas técnicas de competencia laboral, -Modelo NORTE. Cabe mencionar que
Guatemala, al igual que otros países en vías de desarrollo ha contado con sistemas de educación y
formación que no responden a sus necesidades sociales, económicas y productivas; así mismo, no
dan respuesta a las necesidades de formación de mano de obra calificada; por esta razón el modelo
NORTE se ha planteado con un enfoque integral, que desde su diseño se conecte al mundo del
trabajo, a la educación y formación, y resulte atractivo para impulsarlos en una dirección que logre
mejor equilibrio entre las necesidades de los individuos, las empresas y la sociedad. Véase la
interrelación en el esquema No. 1.
1.1.1 Competencia laboral, educación y empleo

Como se mencionó en el párrafo anterior las competencias laborales son el vínculo entre
la educación, formación y la empresa con sus métodos de producción y trabajo.
Empresa
Educación Producción
Formación Trabajo
Sociedad
Competencia
Laboral
Esquema No. 1
La competencia laboral conecta al mundo del trabajo, con el mundo de la educación y la sociedad en general.
17
UNIDAD I
MÓDULO I
El enfoque de competencia laboral cobra mayor vigencia en el

marco de la transformación de la producción, del trabajo y de
nuevas exigencias respecto a la forma de desempeño del individuo
en el ámbito laboral, para que sea más productivo y competitivo.
Ser más competitivo no sólo significa atender mecánicamente

las necesidades del mercado de trabajo; sino, las necesidades
mismas del individuo; es decir, su formación integral,
desarrollarlo en los conocimientos fundamentales, las
habilidades sociales y las actitudes que permitan resolver
problemas y enfrentar situaciones de contingencia; asimismo,
transferir su saber, su saber-hacer y su saber-ser a distintos
contextos, este es el verdadero sentido de las competencias
laborales, lograr que el individuo desarrolle su capacidad de aprender a aprender.
Por ello, la adopción de este enfoque y su metodología en el sistema de formación profesional,

incluyendo la formación para el trabajo y la capacitación que desarrollan las empresas, es un cambio
estructural que busca, además de elevar el nivel de competencia del individuo, sentar las bases de
una transformación de efectos no sólo para el corto plazo, sino de manera fundamental para el
mediano y largo plazo.
Con este enfoque, la educación técnica, en su amplio sentido constituye el activo más valioso con el
que cuentan las personas para mejorar sus condiciones de existencia y convivencia social, aunado a
la formación bajo el enfoque de competencia laboral que busca facilitar a los individuos la adquisición
de conocimientos y habilidades que les permita ser competentes para el desempeño de una
determinada función productiva.
Sugerencia de trabajo No. 1
a) Reafirme su asimilación e identifique al menos cuatro factores importantes

que motivaron la implementación del modelo de Formación por Competencia
Laboral.
b) Investigue los conceptos de sociedad, educación, formación, capacitación,

empresa, trabajo, producción y escriba su interrelación en el modelo de
Formación por Competencia Laborales.
18
UNIDAD I
MÓDULO I
laborales y su relación con los factores de

1.2 Competencias
productividad y competitividad
Las competencias laborales son a las personas, como las materias primas son a los productos,
ambos están encaminados a mejorar la productividad y competitividad de las empresas
1.2.1 Formación y gestión del talento humano y competencia laboral Qué modelo de formación
profesional se aplica mejor a
Guatemala y por qué?
PRODUCTIVIDAD Y
COMPETITIVIDAD
CIENCIA Y TECNOLOGÍA
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
COMPETENCIAS ACTITUDES
LABORALES
TALENTO HUMANO
Esquema No. 2
Bases de la productividad y competitividad
Como se muestra en el esquema No. 2, las bases de la productividad y competitividad en toda

empresa u organización y del país en general, es el talento humano.
Éste debe contar con los conocimientos, habilidades, destrezas, y actitudes; es decir, los elementos
que interrelacionados integran las competencias laborales; y que, representan los pilares de la
organización.
Son los conocimientos, las habilidades, las destrezas, y las actitudes, otro de los activos más
preciados con los que cuenta los seres humanos; en virtud de que, se convierten en las capacidades
que le permiten su desarrollo. Para algunos investigadores de esta temática las habilidades y
destrezas, así como los conocimientos y actitudes no desaparecen en las personas, simplemente se
modifican. Estas modificaciones son continuas, por tal razón los seres humanos se mantienen en un
constante aprendizaje.
Si los seres humanos tienen la capacidad de mantenerse en un constante aprendizaje, el proveedor

de conocimientos para toda la vida es el entorno, principalmente el entorno laboral que se ve
modificado por dos variables “LA CIENCIA” y “LA TECNOLOGÍA”. Como se observa en el Esquema
No. 2, “CIENCIA Y TECNOLOGÍA” son las herramientas intelectuales para enfrentar los retos de
productividad y competitividad; así como, los factores influyentes para desarrollar las nuevas
competencias que el talento humano requiere para responder a dichos retos.
19
UNIDAD I
MÓDULO I
Se puede afirmar que la ciencia y tecnología son un requisito para determinar el potencial de la
productividad; pero, las variables humanas concentradas en las actitudes, conocimientos, habilidades
y destrezas, son de mayor fuerza en la determinación de la productividad de las empresas.
Por ejemplo, una deficiencia en la motivación del personal puede anular con mayor facilidad, mayor
rapidez y más a fondo el efecto del equipo tecnológicamente avanzado, y a la inversa, un alto grado
de motivación puede compensar y corregir una deficiencia en el progreso tecnológico. Es por eso que
las empresas que han alcanzado un mejor desempeño en su productividad, son aquellas que han
analizado e implementado iniciativas en las diversas áreas de la gestión de recursos humanos,
iniciando por capacitación, selección y contratación, compensación, ambiente laboral o clima
organizacional entre otras, sin olvidar dos factores importantes: la participación y el involucramiento
del personal.
En formación profesional por competencias laborales, el involucrar y dar participación a los

trabajadores, empresarios, sindicatos, así como al gobierno, es de suma importancia; de la conjugación
entre estos actores ha surgido al menos tres modelos bajo los cuales se puede implementar un
sistema de formación por competencias laborales los cuales se detallan a continuación:
a Centralizado: Es impulsado por el Gobierno Central, por medio del sistema educativo
nacional. Este modelo fue desarrollado e implementado en Alemania, Francia, España; se
caracteriza por contar con un sistema centralizado de desarrollo de currículum.
b Descentralizado: Surge bajo la dirección de los agentes sociales de la producción y del

gobierno, en el que el sistema educativo es uno de los integrantes, entre otros varios agentes.
En este caso, el sistema de competencia laboral es dirigido por un consejo de orden tripartito
y, las normas de competencia, se van generando de manera descentralizada por medio de
consejos técnicos a nivel de rama, actividad o función productiva, conformados por los
representantes de los empleadores y trabajadores, siempre apoyados por técnicos especialistas
del sector educativo. Entre los países que han desarrollado, perfeccionado y trabajado bajo
este modelo se encuentra: Gran Bretaña, Australia y México, entre otros.
c Híbrido: Un tercer modelo que se le puede denominar híbrido, es el que surge por medio de
entidades educativas principalmente descentralizadas, conjuntamente con los actores sociales,
empleadores y trabajadores que buscan consensos en las políticas activas en el mercado de
trabajo, para promover un sistema de competencias laborales, a partir de núcleos reducidos
o de rama de actividad, conformando referencias o normas de competencias laborales a partir
de un alto desempeño. Este modelo ha sido aplicado en países como Estados Unidos de
Norte América y Canadá.
Para algunos países como Guatemala, no ha sido fácil tomar un modelo en particular e implementarlo
con sus variantes, en virtud de que, existen grandes diferencias culturales, sociales; así como,
diferencias en lo que se produce, cómo se produce y estándares de calidad con que se produce, lo
que marca en cada sociedad diferencias en la organización del trabajo y principalmente en la cultura
de las unidades productivas.
En Guatemala se ha implementado, por medio del Instituto Técnico de Capacitación y Productividad

- INTECAP-, un modelo propio de formación por competencias laborales que responde a
características particulares y a las necesidades de formación y capacitación del talento humano del
País, sin olvidar los principios fundamentales y, principalmente, la participación de los actores
sociales, como son los trabajadores y empleadores, representados a través de cámaras, asociaciones,
gremiales y comités técnicos, los que han sido guiados técnica y metodológicamente por especialistas
para establecer los estándares o normas de competencia laboral que servirán como elementos de
20
UNIDAD I
MÓDULO I
referencia y de comparación para evaluar lo que el colaborador deberá ser capaz de hacer en
determinadas funciones productivas.
Antes de presentarle el modelo de formación por competencias laborales diseñado en el INTECAP,

es necesario que realice lo que se le solicita en las sugerencia de trabajo No. 2.
a) Investigue qué es productividad y competitividad.
b) Amplíe, a través de una investigación, por qué es importante la participación

e involucramiento del personal o de los trabajadores en la definición de un
modelo de Formación por Competencias Laborales
c) Exprese con sus propias palabras las diferencias que encuentra entre cada
uno de los modelos de Formación por competencias laborales.
1.3 Formación por competencias laborales en el INTECAP
1.3.1 MODELO NORTE

En el INTECAP, capacitación es desarrollo, y día a día se trabaja por mejorar dicho
servicio, sin olvidar el de asistencia técnica, para satisfacer los requerimientos de nuestros
clientes; quienes son los trabajadores, empresarios y sectores
productivos.
El escenario en la formación de nuevos

trabajadores y capacitación del talento
humano ha cambiado, derivado de las
constantes innovaciones tecnológicas, de la
creciente competitividad y globalización de las
economías mundiales; así como, de la nueva
estructura y organización del trabajo que busca
dar respuesta a las nuevas formas de producir.
Frente a tales fenómenos, fue necesario adoptar un

enfoque de formación que supere el de la calificación
para un puesto de trabajo específico.
Es así como surge el modelo de Formación por Competencia Laboral

en el INTECAP, –Modelo NORTE- que desde 1998 se ha
implementado para la Normalización, Diseño, Formación, Evaluación
y Certificación de las competencias laborales, basado en la estructura
organizacional y accionar institucional.
Para el diseño e implementación de este modelo se ha recopilado

experiencias de países vecinos del continente americano entre ellos
21
UNIDAD I
MÓDULO I
México, Colombia, Brasil y Venezuela; así también, de países europeos como Italia e Inglaterra, con
la finalidad de obtener un marco general de la metodología desde diferentes puntos de vista,
experiencias y áreas de aplicación.
Por la importancia y múltiples aplicaciones de las competencias laborales el INTECAP, ha asumido

la responsabilidad de desarrollar no sólo el modelo de Formación por competencia laboral, que es
el que le compete, sino el modelo de gestión del talento humano por competencia laboral.
A continuación usted estudiará los componentes del modelo

NORTE. Como facilitador del proceso de enseñanza aprendizaje,
los debe identificar con claridad, pues cada uno cumple una función
importante dentro del proceso de trabajo que el INTECAP lleva
a cabo para cumplir con su función principal que es la de formar
nueva mano de obra y capacitar el talento humano del país.
COMPONENTES DEL MODELO NORTE

Gladys Padilla
Operación del Modelo Norte en el INTECAP
Normalización
Diseño de la
formación
Evaluación Desarrollo de la
formación
Certificación
Esquema No. 3
Componentes y operacionalidad del modelo NORTE.
22
UNIDAD I
MÓDULO I
En el esquema No. 3 se observa los cinco componentes del modelo de formación por normas
técnicas de competencia laboral en el INTECAP, cuya descripción operacional se presenta a
continuación:
a Normalización
Seguramente el vocablo norma que
significa patrón o estándar, no le
resulte desconocido, y es que el
mismo es utilizado en diferentes
contextos, hoy lo encontramos
aplicado en el contexto laboral y
vinculado a lo que ya identifica con
facilidad, la competencia laboral.
Según el esquema del

modelo NORTE, éste parte de
la normalización, cuyo resultado son
las normas técnicas de competencia laboral.
La normalización se realiza con el propósito de dar dirección al desarrollo de las competencias

en las empresas, así como constituirse en un parámetro común para los integrantes de la
organización y de los facilitadores del aprendizaje para guiar y evaluar el desempeño de los
trabajadores formados en los centros de capacitación o para reconocer las competencias de
todos aquellos que las hayan adquirido por cualquier otro medio de formación o contexto
laboral.
Uno de los aspectos importantes de la normalización es establecer los requisitos de calidad

con que debe ser formado el talento humano para realizar determinada función laboral y así,
cubrir las actuales demandas de formación de los diferentes sectores productivos del país.
Aportes de las normas técnicas de competencia laboral
Además de las múltiples aplicaciones de las normas técnicas de competencia laboral encontramos
que son un valioso insumo para todo el proceso de gestión del recurso humano, ya que las mismas
podrán ser utilizadas no sólo para la capacitación y certificación de las competencias laborales, sino
para incentivar la carrera administrativa dentro de las empresas, para la selección, contratación,
capacitación, desarrollo, remuneración y demás áreas de la gestión del talento humano, necesarias
para cumplir con las funciones de las empresas, partiendo desde su misión.
Otro aporte valioso de las Normas Técnicas es contribuir en el proceso de Aseguramiento de la

Calidad, tendiente a garantizar productos y servicios exigidos por el mercado actual y hacia el cual
deben apuntar las empresas del país, para poder competir en el actual proceso de globalización.
El producto final de este componente son las normas técnicas de competencia laboral, documentos
en donde se especifica los requerimientos necesarios de calidad con los cuales, una persona debe
desempeñar una función productiva, en diferentes ámbitos laborales. En este apartado no se presenta
un ejemplo, en virtud que se desarrollará una unidad de formación específica para tratar cada uno
de sus elementos.
23
UNIDAD I
MÓDULO I
b Diseño de la formación
El diseño de la formación es otro componente importante dentro del
modelo de formación, tiene por objetivo crear las bases didácticas
para el desarrollo de la capacitación. Como producto del diseño se
obtiene los planes de formación, con sus respectivos elementos:
programas de contenidos y estrategias de formación, programas de
prácticas y listado de dotación, manuales y otras ayudas
complementarias que forman los paquetes didácticos para el desarrollo
de la oferta formativa.
Es importante resaltar que el diseño de la formación y capacitación

es la base estructural para su desarrollo, porque es en esta fase
donde se definen las unidades temáticas o de contenidos, que
van encaminados a desarrollar las capacidades requeridas por el
individuo para cumplir con los estándares o desempeños
especificados en las normas técnicas de competencia laboral. Se define además los recursos
didácticos, las estrategias de enseñanza-aprendizaje, estrategias de evaluación, que deberán
ser empleadas por los facilitadores durante el proceso de formación o capacitación.
c Desarrollo de la formación
El desarrollo de la formación resulta ser uno de los componentes también importantes dentro
del modelo de formación, y consiste principalmente en proveer el servicio de capacitación a
nuestros clientes: trabajadores, empresarios y población económicamente activa; para el efecto,
se cuenta no sólo con el diseño de la oferta formativa, sino con una estructura organizacional
creada por medio de los centros de capacitación, departamentos de servicios directos al
cliente, así como delegaciones departamentales. Aparte de la estructura organizacional, el
INTECAP cuenta con infraestructura física: edificios, talleres y aulas de
formación ampliamente equipados, con tecnología moderna para atender
las necesidades de formación y capacitación demandada por los
trabajadores, empresarios y sectores productivos en general.
Para el desarrollo de los eventos basados en el modelo de formación, INTECAP

también cuenta con talento humano competente, el que ha sido
cuidadosamente seleccionado y desarrollado con programas de capacitación
del área técnica, metodológica y conductual, para garantizar la calidad de los
programas. Sin olvidar que, estos servicios están garantizados por el Sistema
de gestión de la calidad interna, certificado con la Norma ISO
9001:2000.
Esperamos que su participación como facilitador del aprendizaje,

en el desarrollo de los programas de formación o capacitación,
sea con los estándares de calidad establecidos en el proceso de
desarrollo de la capacitación y demás procesos relacionados.
d Evaluación
La evaluación es otro de los componentes del modelo NORTE, como los demás componentes
también tiene sus elementos y se define como el proceso de recoger evidencias y hacer juicios
respecto a si él o los candidatos cumplen con los criterios de desempeño de cada elemento que
se ha especificado para una competencia.
Por su naturaleza la evaluación por competencias requiere que se realice en condiciones lo más
semejante posible a las que se dan en el lugar de trabajo o donde se va a cumplir con la función
laboral, en virtud de que, lo que interesa evaluar son las competencias, no los aprendizajes.
24
UNIDAD I
MÓDULO I
Este sistema de evaluación en el INTECAP ha creado gran

revuelo y es que, precisamente si apreciamos en el esquema
No. 3 la evaluación es un elemento independiente en el
modelo.
En la evaluación por competencia laboral, se mantiene el

principio de que el contexto laboral es el más efectivo para Cuáles son los componentes
el aprendizaje y que el participante o candidato puede buscar del modelo norte
el reconocimiento formal de sus competencias por medio de la
evaluación, sin haber pasado precisamente, porun proceso
formativo. Para el efecto, necesitamos contar con un sistema
que sea confiable y flexible, con la capacidad técnica para
confirmar la calidad de la formación o dominio de las
competencias de los participantes.
Además, debe gozar de confiabilidad por parte de los empleadores, para que tengan confianza en las
capacidades o competencias que han sido reconocidas en los trabajadores.
Cuando un candidato no aporta las evidencias necesarias para ser declarado competente en una
función laboral, la evaluación se convierte en un insumo de la formación, en virtud de que las brechas
detectadas son objeto de capacitación.
e Certificación
La certificación de competencias laborales es un proceso
interactivo, en virtud de que, las competencias se van
actualizando; además de que, un
individuo cada vez adquiere nuevas.
Para el efecto, debe cumplirse con tres
principios básicos.
a) acreditación de las competencias,

que consiste en la validación de la
forma y los elementos que la
componen,
b) acreditación de las instituciones,

dependencias u organizaciones
que demuestren capacidad para
llevar a cabo el proceso de evaluación de las personas que aspiran una determinada
competencia.
c) certificación de la persona que ha cumplido con los requisitos definidos en la norma técnica
de competencia laboral.
Es importante resaltar que el eje central del sistema de certificación es el evaluador, pues es él
quien mantiene contacto directo con el candidato. En el INTECAP se espera conformar una estrategia
para que a nivel nacional, se reconozca la competencia de los trabajadores guatemaltecos, no
importando en dónde y cómo la haya adquirido.
Actualmente se han iniciado proyectos piloto de certificación de competencias en el sector azucarero

y en las especialidades básicas que se atienden en los centros de capacitación.
25
UNIDAD I
MÓDULO I
a) Explique por qué es importante partir de las normas técnicas de competencias

laborales, para la formación y capacitación del talento humano y qué otras
aplicaciones tienen.
b) Explique brevemente la función que cumple cada uno de los componentes del
modelo NORTE en la formación de nueva mano de obra y capacitación del
talento humano.
c) ¿Cuál considera que será su aporte como facilitador del aprendizaje, en el

modelo de formación del INTECAP?.
RESUMEN
En esta unidad, usted estudió tres temas importantes para su formación como facilitador
del aprendizaje:
a) Contexto de la formación profesional en el plano laboral,

b) Competencias laborales y su relación con el factor de productividad y competitividad y
c) Formación por competencias laborales en el INTECAP, Modelo NORTE.
En este momento usted identificará con claridad los factores que motivaron el surgimiento de dicho
modelo; sin embargo, no debemos olvidar que las variables productividad y competitividad han
llevado a las empresas a buscar nuevas estrategias en la gestión del talento humano, en tanto que
las empresas han visto en las instituciones de formación profesional y en la gestión de la formación
profesional (entiéndase formación de nuevos trabajadores y capacitación de los trabajadores
actuales), un aliado estratégico para el desarrollo de su talento humano.
De ahí que el INTECAP, con su amplia experiencia en la formación y capacitación de talento

humano del país, no podía pasar desapercibido ante tales demandas del mercado laboral, empresarios
y trabajadores, y plantea a partir de 1998, el Modelo de formación por normas técnicas de
competencias laborales Modelo NORTE, el cual usted, en términos generales, ya ha estudiado sus
componentes, y que seguirá estudiando con más detalle durante su formación como facilitador del
aprendizaje.
26
UNIDAD 2
MODELO NORTE MÓDULO I
2
UNIDAD DE
FORMACIÓN
MODELO NORTE
Con el estudio de esta unidad, usted adquirirá competencias para:
Explicar qué factores motivaron la implementación del modelo de formación y

capacitación por competencia laboral en la formación del talento humano.
27
UNIDAD 2
MÓDULO I MODELO NORTE
2.1 Bases conceptuales
2.1.1 Etimología de la palabra competencia

En este apartado aprenderemos que el término competencia por su significado y utilización
tiene distintas acepciones que varían según el contexto donde se esté utilizando. Etimológicamente
Cuál es para usted el
viene del verbo latino: “competere”, que originalmente significaba: “ir una cosa al encuentro de otra,
significado de las siguientes
encontrarse, coincidir” (Corominas, 1987).
palabras:
Autoridad
Sin embargo, con los años el verbo “competere” evolucionó y a partir del siglo XV, en la lengua
Competencia
española tuvo dos significados: “pertenecer a”, “incumbir”, dando lugar al sustantivo “competencia”
Cualificación
y al adjetivo “competente” para indicar “apto”, “adecuado” y “suficiencia”. Como puede apreciar a
Incumbencia
partir de que el verbo “competere” evolucionó y tomó un nuevo significado automáticamente se
Capacitación
convierte en algo que puede ser tomado como base para pensar en personas o gente competente.
Suficiencia
Aparte de apto, adecuado, suficiencia, también tomó otros significados como “pugnar con”, “rivalizar
con”, “contender” generando sustantivos como “competición”, “competencia”, “competidor”,
“competitividad” y el adjetivo “competitivo” (Corripio, 1984; Corominas 1,987). Con estos otros
significados y adjetivos se acerca más a lo que hemos venido presentándole, pensar en gente
competente, para ser competitivos.
El más reciente estudio que se ha hecho acerca del termino competencia, es en el año 1992,
cuando la Real Academia Española analizó el lenguaje y el habla contemporánea, identificó seis
grandes acepciones que sustentan los diferentes significados y que se presentan a continuación.
2.1.2 Acepciones de la palabra competencia

Hoy en día podemos utilizar el término competencia en diferentes ámbitos y contextos.
Por los diferentes significados que fueron atribuidos, estudiemos cada uno de ellos e identifiquemos
los que tienen relación con la formación y gestión del talento humano.
Autoridad
Competición
Competencia Cualificación
como:
Incumbencia
Capacitación
Suficiencia
28
UNIDAD 2
1 Competencia como autoridad
La autoridad parte de la base del poder,

que está catalogado como la facultad de
imponer obediencia. La autoridad como una
de las acepciones de competencia, está
relacionada con la asignación de
responsabilidades y obligaciones, quedando
como competencia de una persona.
2
Competencia como capacitación
La competencia como capacitación permite

describir el grado de preparación en cuanto
a conocimientos, habilidades, destrezas,
actitudes y pericia de una persona como
consecuencia del aprendizaje.
3
Competencia como competición
Es atribuible cuando se disputa o rivaliza,

se caracteriza por existir oposición entre
dos o más personas que aspiran a obtener
una misma cosa.
29
UNIDAD 2
4 Competencia como cualificación
Las competencias como cualificaciones son

aptitudes o cualidades naturales o
adquiridas, que distinguen a una persona
de otra y constituyen la manera de ser,
pueden ser rasgos personales que lo
caracterizan. En las organizaciones suele
utilizarse principalmente, en el área de
talento humano para definir los perfiles de
ingreso de los candidatos.
5
Competencia como incumbencia
Se utiliza para definir las tareas y funciones

que son responsabilidad de un persona,
para cumplir con la obligación que el empleo
impone en la organización.
6 Competencia como suficiencia
La competencia como suficiencia está

íntimamente relacionada con la gestión del
talento humano, y se refiere a la capacidad,
aptitud intelectual, ingenio que una persona
posee y que pueden ser desarrollados para
cumplir con una función productiva.
A continuación en el Esquema No. 4, se

presenta un ejemplo de cómo se aplica cada
una de las acepciones del término
competencia, analícelos y realice la
Sugerencia de trabajo número 4.
30
UNIDAD 2
7 Ejemplos de las diferentes utilizaciones del término según su semiótica
Las compras se realizan sólo bajo Redacte su propio concepto de

la autorización Competencia Laboral
del gerente financiero.
AUTORIDAD
Obtuvo el primer lugar en la competencia
de natación ante diez competidores.
-COMPETICIÓN-
Toma decisiones únicamente en aquellos

asuntos que le compete.
INCUMBENCIA
Identifica los tipos de aprendizaje

después de un curso.
-CAPACITACIÓN-
Diferentes acepciones Alcanza los resultados de trabajo esperados.
del término competencia -SUFICIENCIA- CAPACIDAD
Es una persona amable sonriente,

con potencial para ser gerente
de una organización.
-CUALIFICACIÓN-
Esquema No.4
Diferentes acepciones del término competencia
Usted ha estudiado el origen y las acepciones de competencia, le corresponde

elaborar un ejemplo por cada una, debe indicar las relaciones que se pueden
establecer con el término competencia laboral.
31
UNIDAD 2
2.1.3 Competencia laboral

Corresponde en este momento articular dos términos de los cuales ya hemos venido
hablando “ competencia” y “laboral”, cabe mencionar que las acepciones de competencia que
tienen un acercamiento al contexto laboral son: suficiencia, cualificación e indudablemente
capacitación, vinculando estas acepciones con el contexto laboral obtenemos la resultante
“Competencia Laboral”, lo que ya es relativo al trabajo, y que es el objeto de este nuevo enfoque: La
gestión de la formación profesional, así como la gestión del talento humano por competencia
laboral.
Entre muchas de las definiciones que actualmente ya existen acerca de las competencias laborales
encontramos la de Claude Levy Levoyer (Gestión de las Competencias, 1,997) que la define como
“un vínculo entre las misiones a llevar a cabo y los comportamientos puestos en práctica para
hacerlo, por una parte, y las cualidades individuales necesarias para comportarse de manera
satisfactoria por otra”
Competencia Laboral se puede definir también como “el conjunto de conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes que son aplicables al desempeño de una función productiva a partir de los
requerimientos de calidad y eficiencia esperados por el sector productivo” (CONOCER, Gestión de
Recursos Humanos por Competencia laboral 1999).
En el INTECAP definimos competencia laboral como el “conjunto de actitudes, destrezas,

habilidades y conocimientos requeridos para ejecutar con calidad determinadas
funciones productivas en un ambiente de trabajo” (INTECAP, Modelo Norte, 2000).
La definición planteada por el INTECAP, se fundamenta en los tres grandes postulados que dieron
origen a las competencias laborales en el contexto mundial, siendo éstos el saber que se determina
por la aptitud y cualidades que hacen que una persona tenga los conocimientos apropiados para
lograr un buen desempeño; el saber hacer, que se ve reflejado en la aplicación de los conocimientos
a través de las destrezas definidas como la agilidad, soltura, facilidad, rapidez de movimientos,
habilidad intelectual y las habilidades definidas como corporales y manuales que se expresan en
tener maestría o pericia en alto grado, y que también incluyen el saber crear e innovar, vinculados
con la experiencia que se adquiere con la práctica; el último punto pero no menos importante, es el
saber ser, que involucra las actitudes y valores de la persona en el trabajo, los cuales son muy
importantes ya que la ausencia de éstos, no permite el desempeño de las funciones productivas con
calidad o como lo explica Claude Levy Levoyer (Gestión de las Competencias, 1,997) el logro o
cumplimiento de las misiones.
I. HABILIDADES
CONOCIMIENTOS
+ --
APTITUDES
COMPETENCIA DESARROLLO LOGRO

EXPERIENCIA DE FUNCIONES DE MISIONES
LABORAL
LABORALES PROFESIONALES
II. ACTITUDES
Esquema No.5
Definición de competencia laboral, INTECAP, Modelo Norte
32
UNIDAD 2
En el esquema de la definición de competencia laboral, INTECAP, Modelo Norte, se parte de la

aptitud como las capacidades innatas de los individuos, que interrelacionados con los conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes más la experiencia integran la competencia laboral, luego la
competencia laboral se constituye en la base para el cumplimiento de funciones laborales, lo que
permite el logro de misiones profesionales, como lo plantea Claude Levy Levoyer, (Gestión de las
Competencias, 1,997).
Las competencias laborales son inherentes a las personas y toman como base el conocimiento, que
se define como la capacidad de comprender, explicar hechos, fenómenos, procesos, leyes y teorías,
para resolver problemas.
Otro de los componentes importantes de las competencias laborales, son las habilidades, al igual
que el conocimiento son capacidades personales y pueden ser expresadas en dos dimensiones: las
habilidades de la mente, que es la facilidad de aplicar el conocimiento a hechos o fenómenos reales
como la toma decisiones y solución de problemas.
Tenemos además las habilidades del cuerpo que se constituyen en la capacidad de realizar
operaciones, ejecutar procesos, a diferencia de las habilidades mentales que se constituyen en la
solución de problemas, las habilidades del cuerpo son las destrezas motrices para la ejecución de
procesos y realización de operaciones.
No se podría decir que una persona es competente, si sólo cuenta con los conocimientos, habilidades
y destrezas. Las Actitudes son otro componente importante y las vemos reflejadas en la forma que
las personas se comportan, a partir de sus principios, valores, y tendencias personales.
Como apreciamos en el esquema No.5, la interrelación de aptitudes, conocimientos, habilidades y

actitudes, más experiencia constituyen las competencias laborales. Pero, ¿qué es experiencia?, es el
resultado de haber aplicado lo aprendido en determinado contexto laboral, lo que le permite su
confirmación y mejorar su rendimiento, para desarrollar con calidad funciones laborales.
En definitiva el cumplimiento de funciones laborales, es la base para las actividades de producción

de bienes y servicios con calidad, lo que permite el cumplimiento de misiones profesionales, tanto
a nivel de un área funcional, posición laboral o puesto de trabajo en una organización.
2.1.4 Tipos de competencia laboral

La aplicación de las competencias laborales ha variado en cada país o región, por sus
características socioculturales, educativas y socio-productivas, es por tal razón que encontramos
diferentes clasificaciones. Sin embargo, todos los intentos por definir tipos o clases de competencias
es para ahondar en el concepto y buscar las mejores prácticas metodológicas que permitan Intervenir
eficazmente a nivel educativo o como parte de los procesos de gestión organizacional.
A nivel mundial existen varias formas de entender la competencia laboral, por ejemplo:
En el MERCOSUR se habla de:

Competencias sociales
Competencias de empleabilidad
Competencias específicas
En Alemania se habla de:

Competencias técnicas
Competencias metodológicas
Alemania
33
UNIDAD 2
Competencias sociales Guatemala

Competencias participativas
En Guatemala se habla de:

Competencias básicas
Competencias genéricas o transversales
Competencias específicas o técnicas
Competencias metodológicas (específicamente en INTECAP)
El modelo establecido en Guatemala, ha tomado como referencia el modelo de Inglaterra y México

en el cual se toman cuatro tipos de competencia, que a continuación se definen.
Competencias
Las competencias básicas se refieren a los comportamientos elementales que posee y deberá
demostrar un individuo y que están asociadas a conocimientos relacionados con la educación
formal, como son la capacidad de lectura, expresión, comunicación, análisis, síntesis, evaluación y
transformación de situaciones o hechos enmarcados dentro de principios, valores y códigos éticos y
morales (INTECAP, 2001).
Las competencias básicas son adquiridas en forma sistemática y gradual. En primer lugar, a lo largo
de la vida, ya que la persona pertenece a un grupo social determinado que interactúa dentro de un
mismo sistema de normas, comportamientos y actitudes; y, en segundo lugar, el individuo adquiere
las competencias básicas en la educación formal.
En el mundo laboral las competencias básicas, el trabajador las utiliza en el cumplimiento de sus
funciones, por ejemplo:
Un obrero, necesita saber leer y escribir para realizar los reportes diarios de los trabajos que realiza;
analicemos otro caso, un albañil, requiere de la lectura para decodificar la información de los
símbolos contenidos en los planos de la construcción.
La capacidad de lectura está asociada con otras capacidades como la de razonar y calcular; en virtud
de que, dependiendo de la información que reciba de los símbolos contenidos en los planos, tendrá
que ejecutar acciones como calcular el material que va a necesitar, hacer conversiones donde
necesita del razonamiento, todo esto conlleva a realizar operaciones por escrito, para lo cual
requiere de la capacidad de escribir.
Las competencias básicas son capacidades interdependientes en el individuo

individuo.
En síntesis, las competencias básicas son elementales para

iniciar todo proceso de formación del individuo.
• Leer
• Escribir
• Razonar
• Calcular
• Pertenecer a un grupo
• Expresarse
34
UNIDAD 2
Campos de aplicación de las competencias básicas:
En Guatemala se han identificado seis campos de aplicación de las competencias básicas y se

describen a continuación.
Qué competencias básicas

CAMPOS DE APLICACIÓN CONCEPTO
aplica usted en su trabajo y
cómo lo hace?
Aplicación de la matemática Comprende y maneja los aspectos cuantitativos,
los cuales expresa en números, magnitudes y medidas.
Dominio de la lectura La capacidad de identificar las letras y sus sonidos,

para apropiarse del significado y la intención del mensaje.
Adaptación al ambiente Puede desempeñar funciones y actividades en un

grupo social y que es consciente de los derechos
y obligaciones y se adapta al entorno laboral.
Dominio de la escritura Permite comunicarse por medio de la escritura por

cualquier medio (manual Mecánico o electrónico).
Comunicación oral Permite expresarse con su propia voz, comunicar

a otros lo que piensa, lo que sabe o lo que siente.
Localización de información Permite informar y estar informado de todo hecho,

realidad, problema o Trabajo que pueda aplicar y favorecer
la mejora continua.
Competencias genéricas o transversales
Son los comportamientos comunes

aplicables a diversas funciones productivas,
áreas y subáreas de competencia, y
sectores económicos; de acuerdo a su
complejidad, autonomía y variedad. Están
relacionadas con la capacidad de trabajar
en equipo, de planear, programar, negociar,
capacitar, entre otras (INTECAP, 2001).
En Guatemala, el INTECAP identificó

diez campos de competencias genéricas
o transversales, que se presentan a
continuación:
35
UNIDAD 2
Campos de aplicación de las competencias genéricas o transversales.
CAMPO CONCEPTO
1. Planificación de Agrupa las competencias que logran la definición de objetivos,

actividad políticas, metas, utilización de los recursos materiales y del talento
humano, determinación de métodos y formas de organización, en
busca del accionar eficiente.
2. Calidad en el Agrupa las competencias que permiten al trabajador cumplir con

trabajo sus funciones, de acuerdo a estándares que pueden ser mejorados
en forma continua.
3. Administración de Agrupa conocimientos y experiencia para analizar y diseñar el sistema

actividades de control y dirección, así como procesos y procedimientos con el
propósito de administrar actividades de una o varias áreas.
4. Administración de Agrupa competencias que debe tener el trabajador para recibir,

la información transformar, transmitir datos y generar información
5. Trabajo en equipo Agrupa competencias que requieren que el trabajador comparta y

estimule las acciones de dar y recibir información, cosas, experiencias,
vivencias, actividades, sentimientos y otros intercambios
6. Servicio al cliente Agrupa competencias para atender al cliente interno y externo,

brindando productos o servicios que permiten satisfacer sus
necesidades y expectativas
7. Productividad en el Agrupa competencias que se debe poseer en forma eficiente y eficaz,

trabajo optimiza los recursos para brindar productos y servicios de calidad.
8. Innovación en el Agrupa competencias que proponen ideas, mecanismos, estrategias

trabajo y técnicas para sobrepasar el estándar. Introducir modificaciones a
productos o servicios mejorados o nuevos.
9. Uso de tecnología Agrupa competencias relacionadas con el manejo y utilización de

maquinaria, equipo, herramientas y programas operativos para
mejorar la productividad y calidad.
10. Conservación del Agrupa competencias que tiendan a la conservación, eficiencia de la

ambiente y energía, gestión de recursos naturales, población, planificación
seguridad laboral familiar y transferencia de recursos que mantengan el entorno laboral
y nacional en las condiciones de higiene óptimas requeridas.
Competencias específicas o técnicas
Se definen como los comportamientos laborales de índole técnico vinculados a un área ocupacional
determinada, están asociados a un área laboral técnica relacionada con el uso de instrumentos y
lenguaje técnico, de una determinada función productiva o área funcional (INTECAP, 2001)
36
UNIDAD 2
Las competencias específicas son adquiridas a través del estudio y la experiencia, resultado de una
exposición constante a una misma función en la que se ha desarrollado habilidades y adquirido
conocimientos sobre el procedimiento a utilizar, uso de maquinaria, equipo, instrumentos o función
desarrollada por las personas que lo convierte en un experto.
Para poder establecer las funciones específicas o técnicas es necesario tener una clasificación de
áreas y sub-áreas de competencia laboral para establecer este tipo de funciones, a continuación se
presenta ejemplos de competencias técnicas:
OCUPACIÓN COMPETENCIA ESPECÍFICA

Secretaria Mecanografiar
Piloto Manejar
Herrero Soldar pieza
Carpintero Cortar madera
Mecánico Reparar motores
Un individuo es competente cuando amalgama los tres tipos de competencia, permitiéndole lograr
la integralidad. Las competencias básicas y genéricas se pueden adquirir por programas educativos
y de capacitación, y las Específicas se adquieren principalmente en los centro de capacitación, en el
propio lugar de trabajo o de forma autodidácta.
+ Competencias
Técnicas
+ Competencias
Genéricas
Laborales requieren
Competencias
Las Funciones
Básicas
+ +
Competencias Competencias
Genéricas Técnicas
En el esquema No. 6 se muestra que para el cumplimiento de toda función laboral son necesarios
los tres tipos de competencia: las básicas, genéricas o transversales y las específicas o
técnicas
técnicas. Se presentan además, dos escenarios donde las competencias básicas son la base común
para ambos, y se constituyen en la puerta de entrada a toda relación aboral para el cumplimiento de
las funciones productivas. En la fila de arriba, se muestraque un individuo puede tener las competencias
básicas y técnicas; pero, necesita de la suma de las competencias genéricas para el cumplimento de
la función laboral.
En la fila de abajo, se muestra que, a partir de las competencias básicas un individuo podrá poseer
las competencias genéricas para determinada función laboral; pero, si no cuenta con las competencias
específicas, difícilmente alcanzará los resultados de trabajo esperados en la función laboral.
Competencias metodológicas
En INTECAP por ser una organización de carácter técnico-educativa, se han adoptado las competencias
metodológicas para la gestión del talento humano interno, definiéndolas como la capacidad de
analizar y reconocer estructuras de acción, búsqueda autónoma de información, elegir y aplicar
37
UNIDAD 2
información necesaria en una situación laboral, manejar distintos métodos de análisis y de trabajo,
guiados por un objetivo dado o creado.
Puede definirse además, como el saber reaccionar, aplicando el procedimiento adecuado a las
tareas encomendadas y las irregularidades que se presenten.
En el INTECAP, se ha definido como la capacidad de planificar, organizar, desarrollar, dirigir y

evaluar el aprendizaje de los grupos de participantes, en el campo de la formación profesional, para
encontrar en forma independiente, vías de solución y crear el ambiente físico y humano, para
propiciar el compartimiento de experiencias, desarrollo de habilidades, fomento de actitudes y
conocimientos; a continuación se presenta un ejemplo de cada uno de los tipos de competencia para
la función de facilitar el proceso de enseñanza aprendizaje.
Función: Facilitar el proceso de enseñanza aprendizaje.

Facilitador del área de electricidad domiciliar.
TIPO DE DESCRIPCIÓN
COMPETENCIA
Básica a) Dominio de la lectura: Capacidad de identificar las letras y sus

sonidos, para apropiarse del significado y la intención del
mensaje.
Genérica b) Trabajo en equipo: Capacidad de compartir y estimular las

acciones de dar y recibir información, cosas, experien cias,
vivencias, actividades, sentimientos y otros intercambios.
Técnica c) Realiza mediciones eléctricas en instalaciones domiciliares, de

acuerdo a parámetros establecidos.
Metodológica d) Planificar las sesiones de capacitación, con base a las

características de los participantes.
Como se muestra en el cuadro anterior, una persona que se dedique a facilitar el aprendizaje a otras
personas, deberá contar con competencias de los cuatro tipos, según la clasificación presentada, de
lo contrario será un facilitador que requiere formación en aquellas competencias que aún no domine.
En este momento usted ya reconoce los tipos de competencias.

Identifique al menos dos de cada uno de los tipos definidos en el modelo NORTE,
que sean aplicables al puesto de facilitador del aprendizaje, no olvide partir de
las funciones que se realizan en este puesto.
38
UNIDAD 2
2.1.5 Niveles de competencia

Otro de los elementos importantes a estudiar en la aplicación del modelo de formación
por competencia laboral, son los niveles de competencia, cabe mencionar que en el modelo NORTE,
se ha adoptado cinco niveles que dependen de tres variables principales que afectan directamente
a la función laboral, siendo éstas: La complejidad, autonomía y variedad con que se actúa para
realizar la función laboral.
Otro de los factores influyentes para definir el nivel de las competencias laborales es el grado de
tecnología, responsabilidad y transferibilidad con que se realiza la función laboral.
Por ejemplo, Planificación de actividades, es una competencia genérica que puede ser asignada a
varios puestos: Requiere de planificar sus actividades tanto el trabajador de servicios generales
(conserje), la secretaria, el supervisor de producción, el jefe de la unidad de producción, así como el
gerente general de la organización; pero, si analizamos, en cada uno de los puestos la persona
necesita tener diferentes conocimientos y habilidades para manejar las herramientas de planificación;
otro factor importante es la actitud que muestre frente al hecho de planificar, la experiencia nos dice
que muchas de las actividades que realizamos no las planificamos.
Debido a los diferentes niveles en que se realiza la función laboral: planificar las actividades de un
día de trabajo de un conserje, de una secretaria, así como de un supervisor, con los
planes que tendrá que realizar el jefe de la unidad de producción para
cubrir todos los pedidos que le ha requerido el departamento
de ventas, el gerente general estará
planificando cubrir otros mercados o
implementar un nuevo equipo, con estas
comparaciones apreciamos por qué fue
necesario clasificar las competencias
por niveles, pues la complejidad,
autonomía y variedad con que se debe
actuar varía según el área o puesto donde
se realice la función laboral.
Es importante mencionar que el nivel de competencia también es aplicable a cada uno de los tipos
de competencia y cada uno se define por los siguientes factores: Complejidad es el grado de
conocimientos, habilidades y destrezas necesarios para desempeñar la función laboral; Variedad
se define por la cantidad de elementos y componentes que intervienen en el desempeño de la
función laboral, habrá funciones que resultan ser rutinarias; pero según los niveles de los puestos,
éstos varían y tienden a modificarse cada vez que se realizan; Autonomía se refiere al grado de
independencia con que se realiza la función laboral, no debemos olvidar que el nivel de competencia
también está directamente relacionado con el nivel de tecnología y responsabilidad de los procesos.
Con el propósito de orientar las acciones de formación y gestión del talento humano por competencia
laboral, en Guatemala se ha establecido cinco niveles de competencias tomando como base los
tipificados a nivel internacional, especialmente en países de Europa, Estados Unidos, Canadá,
México y Japón. A continuación se presenta la descripción de los mismos:
39
UNIDAD 2
Clasificación de los Niveles de Competencia

NIV. NIVEL DE
OCUP COMPETENCIA CARACTERÍSTICAS
1 Básico *Competencia en el desempeño de un conjunto pequeño de

Tradicional actividades de trabajo o funciones productivas simples, con poca
autonomía en el desarrollo de sus actividades y trabajo en equipo.
No Calificado
Semicalificado *Predominan las actividades rutinarias, repetitivas, predecibles y
el manejo, operación y mantenimiento, de herramienta y equipo
O (Operadores, manual, eléctrico y Mecánico básico, determinado en el estado
P ayudantes, auxiliares) de caracterización de cadasector.
E
R
A
T 2 Técnico *Competencia en un conjunto significativo de actividades de
I trabajo o funciones productivas variadas, realizadas en diversos
V contextos, de la ocupación o área.
O
*Se requiere a menudo colaboración con otros y trabajo coordinado
en equipo.
Calificado
Altamente *Predominan actividades, complejas no repetitivas y el manejo,
Calificado operación y mantenimiento de herramienta y equipo mecánico
y eléctrico, el cual, contribuye a la mejora de la calidad y
(Técnicos) productividad del servicio o producto a obtener, comparado con
el del nivel anterior.
3 Industrializado
*Competencia en una amplia gama de actividades de trabajo o
funciones productivas variadas, desempeñadas en diversos
contextos. Desarrollan actividades complejas y no rutinarias.
Técnico Medio
Mandos Medios *Poseen la habilidad para instruir, para mejorar métodos y
M distribuir, coordinar, vigilar, supervisar la actividad de terceros.
E
D *Poseen alto grado de responsabilidad y autonomía o no en la
I ejecución
O
(Supervisores
Técnicos medios, *Personal especializado en la preparación y control de la calidad
Jefes de Unidad o de la producción y de los procesos en un área, de las empresas
Sección, de cualquier sector de la actividad económica. Realizan ensayos
Coordinadores, y análisis de materia prima y de procesos de productos.
Monitores,
Instructores nivel *Operan, controlan y dan mantenimiento a equipo computarizado
1) de producción el cual influye altamente en la calidad y la
productividad de productos o servicios de las empresas.
40
UNIDAD 2
Clasificación de los Niveles de Competencia

NIV. NIVEL DE
OCUP COMPETENCIA CARACTERÍSTICAS
4 Profesional *Competencia para el diseño, planificación, análisis y administración,

en una gama de actividades complejas o funciones de trabajo,
Mandos desempeñada en una variedad de contextos profesionales o en
Superiores una o varias partes de un proceso productivo.
(Jefe de Planta de *Poseen alto grado de responsabilidad y autonomía.
Producción,
Administradores, *Tiene responsabilidad por el trabajo de otros y responsabilidad
Jefes de Depto., ocasional en la asignación o planificación de recursos. Autonomía
instructores nivel 2) laboral.
*Responsable del diseño, planeación y desarrollo de las actividades
que conforman los procesos de producción para productos o
servicios, proponen o diseñan nuevos procesos, productos, equipo,
herramienta, software y otros, para el aumento de la productividad,
competitividad y calidad de la empresa.
*Posee un alto nivel de creatividad, capacidad de análisis y
conocimientos técnicos en una o varias áreas o especialidades,
E relacionadas con las funciones laborales que desempeña, en uno
J o varios procesos de la línea de producción de una empresa.
E
C
U
T
I *Competencia para la aplicación, evaluación de una gama de
V 5 Profesional
Especializado principios fundamentales y de técnicas complejas, en una amplia
O variedad de contextos y procesos a menudo impredecibles.
Directivos de Alta
Gerencia *Poseen total autonomía personal y responsabilidad frecuente en
la asignación de recursos.
(Directores,
Gerentes, *Reponsabilidad en el análisis, la dirección, diagnóstico,
Sugerentes, evaluación y transformación del diseño, planeación, ejecución y
jefes de división., desarrollo de actividades.
asesores,
instructores nivel 3) *Responsable de planificar, evaluar y transformar los procesos de
una línea de producción para el aumento de la productividad,
calidad de productos y servicios y la competitividad empresarial.
*Poseen alto nivel de creatividad y capacidad de análisis y
conocimientos técnicos en las áreas o especialidades
relacionadas con los procesos de una o varias líneas de
producción de la empresa.
*Evalúa y transforma procesos, fundamentos, políticas y la
planificación estratégica de la organización.
41
UNIDAD 2
Como apreciamos en las tablas de clasificación de las competencias, éstas se agrupan por niveles
ocupacionales, las competencias de nivel 1 y 2, corresponden al nivel operativo, las competencias
de nivel 3 corresponden la Nivel Medio y las competencias de nivel cuatro y cinco corresponden al
Nivel Ejecutivo.
Por el principio de transferibilidad una misma competencia puede realizarse en los cinco niveles.
A continuación se presenta un ejemplo, utilizando la competencia “Planificación de actividades”.
NIVELES PUESTO NIVEL DE

OCUPACIONALES COMPETENCIA
Trabajador de servicios generales 1

(conserje)
Operativo
2
Secretaria
3
Medio Supervisor de producción
Jefe del área de producción 4

Ejecutivo
Gerente general
5
En el cuadro anterior se muestra como una misma competencia es transferible a varios puestos,
cambiando únicamente su nivel. A partir del nivel que sea asignado a una misma competencia los
comportamientos, resultados de trabajo o desempeños que se esperan del trabajador van a variar;
a continuación se presentan los resultados de trabajo que se esperan de la competencia “Planificación
del trabajo”, según el nivel asignado.
Planificación del trabajo

Puesto Nivel RESULTADOS
Trabajador 1 Elabora un listado de actividades diarias a realizar y verifica
de servicios su cumplimiento.
generales
(conserje)
Secretaria 2 Elabora su programación de actividades y prioriza en función
de las más importantes.
Supervisor 3 Con base a las metas de producción, asegura los recursos y
los distribuye equilibradamente.
Jefe de la 4 Establece las metas de producción y aprovisiona los recursos
unidad de para alcanzar lo planificado.
producción
Gerente 5 Elabora el plan estratégico de la organización para los cinco

general años siguientes.
42
UNIDAD 2
De los campos de aplicación de competencias genéricas, seleccione una y

desarrolle los comportamientos que se esperan en casa uno de los niveles,
como resultado del cumplimiento de la misma, puede ser: trabajo en equipo,
servicio al cliente, entre otras. Recuerde son cinco niveles
2.1.6 Clasificación de las áreas y sub-áreas de competencias.

La clasificación en áreas y sub-áreas de competencia se debe a la agrupación de las
diferentes funciones laborales, dependiendo del contexto laboral donde se realicen.
Tradicionalmente en formación profesional, la organización del trabajo partía de: operaciones, un

conjunto de operaciones conformaban una tarea, un conjunto de tareas hacían un puesto de trabajo,
un conjunto de puestos de trabajo conformaban una ocupación, un conjunto de ocupaciones integraban
una especialidad, un grupo de especialidades integraban una rama de actividad económica y las
ramas de actividad económica integraban los sectores económicos de un país; sin lugar a dudas ésta
era una estructura tradicional de la organización del trabajo.
En muchos países donde se aplica las competencias laborales, dicha organización se ha modificado,
desapareciendo la estructura tradicional que se presenta en el párrafo anterior. Con la aplicación de
las competencias laborales se confirma la globalización del trabajo y se organiza a través de áreas
y sub-áreas de competencia, las que deben ser aplicables a:
1 Todos los sectores de la actividad económica del país, de acuerdo a las características y
particularidades del mismo.
2 A todos los niveles de competencia laboral, según la complejidad, variedad e independencia de

sus funciones.
3 A todas las regiones geográficas de cada país, en concordancia con sus recursos y potencialidades.
Sin embargo, la clasificación de áreas y sub-áreas de competencia no es totalmente aplicable en

países como el nuestro; por lo que, deberá adaptarse y relacionarse con la clasificación sectorial
establecida desde 1960, por la Comisión de estadística del consejo económico y social de las
Naciones Unidas, como una base para la clasificación del empleo, por sectores y actividades
económicas establecidas, en ese entonces, con el objeto de incluir en la misma, todos los sectores
y actividades económicas de los diversos países.
Con el propósito de acercarnos, a la planificación y organización de las acciones de formación

profesional por competencia laboral, a las características ocupacionales de cada sector económico,
en el INTECAP se ha realizado una reclasificación y reubicación operacional de las actividades de
cada sector, agrupándolas en áreas y sub-áreas de competencia, que son las que se presentarán en
este apartado.
En dicha reclasificación se ha considerado que las competencias básicas, y genéricas, son transferibles
a todas las áreas y sub-áreas de competencia.
43
UNIDAD 2
Sin embargo las competencias específicas o técnicas, por razones de ubicación y clasificación estarán
referidas a un área de competencia en particular y para el efecto se empleará la misma figura
utilizada por el sector económico:
Agropecuario o primario, industria o secundario, comercio y servicios o terciario

según la naturaleza de la actividad, aunque las mismas puedan ser aplicadas o realizadas en
diferentes sectores. Por ejemplo, las funciones relacionadas con la Electricidad domiciliar o Industrial
pertenecen por aspectos de ordenamiento y clasificación, al Sector Industria, específicamente al
área de tecnología mecánica, eléctrica y electrónica, aunque dicha actividad o funciones puedan ser
realizadas por varias empresas pertenecientes a otros sectores; sin embargo, no se afecta su
clasificación.
Así, en Guatemala, todas las funciones relacionadas con la extracción de materia prima, estarán
clasificadas en el sector agropecuario o primario. Lo relacionado con la transformación de las
materias primas estarán clasificadas dentro del Sector Industria o secundario. Todas las funciones
productivas o actividades relacionadas con la prestación de servicios personales o a la comunidad y
la comercialización de productos serán clasificadas dentro del Sector Comercio y Servicios o terciario,
en su respectiva área y sub-área de competencia, como se muestra en el cuadro Clasificación de
áreas y sub-áreas de Competencia Laboral (G.S.DT-04), que se presenta a continuación:
Clasificación de Áreas y sub-áreas de Competencia

SECTOR ÁREA DE COMPETENCIA SUB-AREA DE COMPETENCIA
1. Cultivo y aprovechamiento 1.1 Agricultura

agropecuario y forestal. 1.2 Ganadería
P 1.3 Pesca
R 1.4 Forestal
I 1.5 Agroindustria y Empaque
M 1.6 Producción biotecnológica
A 1.7 Caza
R
I 2. Extracción y beneficio 2.1 Exploración
O 2.2 Extracción
2.3 Refinación y beneficio
2.4 Extracción y provis. energía y agua
3. Construcción 3.1 Planeación y supervisión de obras

3.2 Edificación
3.3 Acabados
3.4 Instalación, mantenimiento,
electricidad domiciliar
3.5 Carreteras
4. Tecnología mecánica, 4.1 Tecnología mecánica

eléctrica y electrónica 4.2 Tecnología eléctrica y electrónica
4.3 Tecnología marina
S 4.4 Tecnología aeronáutica
E 4.5 Tecnología de procesos industriales
C
U 5. Telecomunicaciones 5.1 Telefonía
N 5.2 Televisión
D 5.3 Radio transmisión
A 5.4 Comunicación satelital
R
I 6. Manufactura 6.1 Procesamiento de minerales
O 6.2 Metalurgia
6.3 Procesamiento de materia orgánica
6.4 Manufactura de textiles,
prendas de vestir y productos de cuero
6.5 Manufactura productos alimenticios
6.6 Manufactura productos químicos
6.7 Manufactura productos metálicos
6.8 Manufactura productos de madera
6.9 Manufactura prod. Eléctric./ Electró.
6.10 Manufactura Automotriz
6.11 Manufactura productos impresos
44
UNIDAD 2
Clasificación de Áreas y sub-áreas de Competencia

SECTOR ÁREA DE COMPETENCIA SUB-AREA DE COMPETENCIA
7. Transporte 7.1 Transporte terrestre

7.2 Transporte aéreo
7.3 Transporte acuático
8. Venta de bienes y servicios 8.1 Servicios de comercio internacional

8.2 Servicios de comercio nacional
8.3 Servicios de limpieza y vigilancia
8.4 Servicios de belleza
8.5 Servicios técnicos y personales
9. Venta de servicios de turismo 9.1 Servicio de alimentos y bebidas

9.2 Servicio de hospedaje
9.3 Servicios de recreación
9.4 Servicios de viajes
10. Servicios financieros 10.1 Servicios de bolsa

T 10.2 Servicios de banca
E 10.3 Servicio de seguros y fianzas
R 10.4 Servicios de finanzas y contabilidad
C
I 11. Apoyo y soporte administrativo 11.1 Planificación empresarial
A 11.2 Admón. de recursos humanos
11.3 Desarrollo de sistemas
R 11.4 Servicios legales
I 11.5 Compras e inventarios
O 11.6 Trabajo de oficina
11.7 Servicio postal y mensajería
11.8 Administración de empresas
12. Salud y protección social 12.1 Servicios médicos

12.2 Protección sanitaria
12.3 Seguridad social
12.4 Seguridad pública
12.5 Protección al medio ambiente
13.1 Radio, cine y televisión
13. Comunicación social 13.2 Interpretación artística
13.3 Traducción
13.4 Publicidad y propaganda
13.5 Servicios bibliotecarios
13.6 Diseño y exhibición
14.1 Educación
14. Desarrollo y extensión del 14.2 Capacitación
conocimiento 14.3 Investigación y documentación
1. Competencias básicas 1.1 Adaptación al ambiente

T 1.2 Dominio de la lectura
O 1.3 Dominio de la escritura
D 1.4 Comunicación oral y escucha
O 1.5 Aplicación de la matemática
S 1.6 Localización de la información
1.7 Varios
LOS
2. Competencias genéricas o 2.1 Planificación
transversales 2.2 Calidad
S 2.3 Administración de actividades
E 2.4 Administración de la información
C 2.5 Trabajo en equipo
T 2.6 Servicio al cliente
O 2.7 Productividad
R 2.8 Innovación
E 2.9 Uso de tecnología
S 2.10 Conservación del medio ambiente
2.11 Varios
A partir de la clasificación de áreas y sub-áreas de competencia laboral dada por el INTECAP, es

conveniente que todo facilitador del aprendizaje identifique, con base a los programas que desarrolla,
en qué sector económico participa formando nueva mano de obra o capacitando la actualmente
ocupada.
45
UNIDAD 2
2.1.7 Beneficios de las competencias laborales

En la unidad 1 de este módulo de formación, se destacó la importancia de adoptar el modelo de
competencias laborales, para la gestión de la formación profesional en los centros de capacitación
y gestión del talento humano en las empresas, a partir de que, los beneficios a recibir son múltiples
y para todos los actores sociales.
¿Qué beneficios se obtienen
de las competencias La competencia laboral, beneficia a los trabajadores, a los empleadores o empresas, a los centros
laborales? de capacitación y al país en general, en el esquema No. 6 se muestra cómo se interrelacionan los
diferentes actores y los beneficios que cada uno recibe, mismos que se describen a continuación:
País
Empresa
Competencia Trabajadores
Laboral
Centros de
Capacitación
Esquema No.6
Interrelación de los diferentes actores.
Beneficios para:
1 los trabajadores
a) Reconocimiento de los conocimientos, formación, destrezas y actitudes sin importar
dónde los adquirió.
b) Motivación para formación continua al alcanzar progresivamente la certificación intermedia
de una función, continuar con la certificación de otras funciones, o bien, proseguir a los
distintos niveles de competencia, de una misma función.
c) Mejores oportunidades de trabajo.
2 las empresas
a) Mejorar la identificación de las condiciones en las que se encuentra su capital humano,
detectar las necesidades de formación, orientar la formación de los trabajadores y reconocer
sus resultados.
b) Reducción de costos y mejoras de los resultados de la selección, capacitación, evaluación y
promoción de su talento humano.
c) Productos y servicios de calidad, al contar con personal competente.
d) Mejorar el clima organizacional.
3 los centros de formación

a) Contar con las bases técnicas para el diseño y elaboración de su oferta formativa, que
incluye: Planes, programas, material didáctico y proyectos de formación profesional, acordes
a los requerimientos del sector productivo.
b) Mejora continua en los procesos de formación profesional.
c) Formación de acuerdo con lo que el sector productivo necesita.
46
UNIDAD 2
4 Para el país
a) Mejorar la competitividad de productos y servicios ofertados.
b) Mejorar calidad de vida.
Identifique otros beneficios que pueden recibir los actores sociales, con la
aplicación de las competencias laborales.
RESUMEN:
Definir claramente las competencias laborales, clasificarlas según su tipo, establecer

sus niveles, así como agruparlas por áreas y sub-áreas, son pasos indispensables para
iniciar procesos formativos en un sistema educativo o de formación profesional. Con el estudio de
esta unidad hemos aprendido que la nueva organización del trabajo, demanda una nueva organización
de los sistemas de formación y capacitación. De ahí que, el modelo de formación por competencia
laboral, aporta los elementos necesarios para iniciar tales reformas.
A partir de que competencia laboral, es el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y

actitudes requeridas para ejecutar con calidad una función productiva en un ambiente de trabajo
dado, en modelo NORTE, se plantean tres tipos de competencia: las Básicas como las capacidades
elementales; pero, esenciales para iniciar todo proceso formativo o el cumplimiento de una función
laboral, entre ellas encontramos la capacidad de lectura, escritura, cálculo y otras, estas capacidades
se desarrollan con la educación formal y se convierten en requisitos de entrada para algunos
programas de formación que brinda el INTECAP. Las competencias genéricas, con sus diez campos
de aplicación, permiten la identificación de los diferentes comportamientos que un trabajador debe
mostrar en el momento de cumplir con sus funciones. Las competencias técnicas, que por su
naturaleza son identificables en cada una de las áreas y sub-áreas funcionales y se catalogan por la
capacidad de operar un equipo, por el manejo del lenguaje técnico y pasan a ser la columna
vertebral de este sistema, sin olvidar que, no se es competente si no se tiene el dominio de estos
tres tipos establecidos.
Para la gestión del talento humano interno en INTECAP, se consideró importante incluir las
competencias Metodológicas, en virtud de que gran parte del personal tiene funciones relacionadas
con el desarrollo de la formación y capacitación, que es la actividad principal de la organización, por
lo que en la clasificación se incluye un cuarto tipo de competencia.
47
UNIDAD 3
ANÁLISIS FUNCIONAL UNA METODOLOGIA PARA IDENTIFICACIÓN MÓDULO I
DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES
3
UNIDAD DE
FORMACIÓN
ANÁLISIS FUNCIONAL,
UNA METODOLOGÍA PARA IDENTIFICACIÓN
DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS
LABORALES
Con el estudio de esta unidad, usted adquirirá las competencias para:
Reconocer los elementos del análisis funcional como método para identificación
de funciones y competencias laborales, y su aplicación en el modelo Norte.
49
UNIDAD 3
ANÁLISIS FUNCIONAL UNA METODOLOGIA PARA IDENTIFICACIÓN
MÓDULO I
3.1 Identificación de competencias laborales

La identificación de competencias, se define como un conjunto de fases sucesivas de
análisis cualitativo del trabajo, que se realiza separando las partes de un todo, hasta llegar a
establecer los elementos esenciales, con el propósito de definir el conjunto de conocimientos,
destrezas, habilidades y actitudes que el trabajador necesita para realizar eficientemente determinada
función laboral.
3.1.1 Fundamentos para identificación de competencias

Como se muestra en el esquema No. 7, la identificación de competencias laborales en las
diferentes áreas y subáreas de los sectores económicos, es la primera etapa para la gestión de los
programas de Formación Profesional.
En el modelo NORTE se han identificado tres enfoques para realizar este proceso:
1) Enfoque funcionalista,
2) Enfoque constructivista y
3) Enfoque ocupacional.
En esta unidad de formación se desarrolla lo relacionado con el enfoque funcionalista, proceso que
está directamente relacionado con el componente de normalización del modelo NORTE.
MODELO NORTE
Identificación de ENFOQUES
competencias laborales
Sectores Económicos
Áreas y Subáreas de
Competencia
Constructivista
Ocupacional
Funcionalista
Normas de
Competencia
Insumos
Principios, etapas.
Ambiente de trabajo,
Tecnología, Procesos.
Mapa funcional
Esquema No.7
Fundamentos para la identificación de competencias laborales.
Para realizar la identificación de competencias con el análisis funcional, se toma en cuenta insumos
básicos como el ambiente de trabajo, la tecnología y los procesos de trabajo que realiza la empresa,
grupo de empresas o área de competencia donde se aplica. A partir de estos elementos iniciamos
con la identificación de las funciones laborales, que para el efecto se realiza aplicando los siete
50
UNIDAD 3
MÓDULO I
principios del análisis funcional y, principalmente sus etapas. Como resultado de este proceso se
obtiene el mapa funcional, del cual se presenta un ejemplo en el esquema No. 10.
Todo proceso de identificación de competencias debe cumplir las siguientes condiciones esenciales:
Que se realice a partir del trabajo o funciones laborales que desarrolla la empresa.
Que sea un proceso participativo, en donde se encuentren involucrados los diferentes actores
sociales de la producción. (Trabajadores, empleadores, técnicos o expertos en la actividad
laboral, metodólogos del modelo de formación.)
Es importante resaltar que la participación de los trabajadores es clave en la identificación de las

competencias, porque son ellos quienes aportan la información para establecer las funciones laborales
que la empresa realiza para el cumplimiento de su misión.
El análisis funcional, al igual que los sistemas de normalización, puede ser aplicado en los diferentes
modelos de sistemas de formación profesional por competencias laborales que han surgido, de
manera que puede ser Centralizado
Centralizado, éste se caracteriza por la elaboración de mapas funcionales
a nivel de país, y está dirigido plenamente por el gobierno central.
En el modelo Descentralizado
Descentralizado, que parte de la iniciativa de los actores sociales de la producción,
quienes son los más interesados, el análisis funcional se aplica a nivel de empresa, grupo de
empresas, o sector productivo.
El tercer modelo que se conoce es el denominado Híbrido donde de manera descentralizada

entidades educativas conjuntamente con los actores sociales de la producción, empleadores y
trabajadores integran las políticas activas del mercado de trabajo, y la identificación de competencias
se hace a nivel de empresas, pequeños grupos de empresas o ramas de actividad. La aplicación de
cada uno de estos modelos para la identificación de competencias, depende directamente de los
actores sociales que estén involucrados.
En Guatemala con el Modelo Norte, se han aplicado los principios del modelo híbrido. La identificación
de competencias se realiza a nivel de empresas, cuyos mapas funcionales han sido validados a este
nivel, luego a nivel de grupo de empresas para obtener validaciones de los mapas funcionales a nivel
de sector.
No debemos olvidar que entre los enfoques más conocidos para la identificación de competencias
tenemos: el funcionalista, el constructivista y el ocupacional, cada uno se diferencia por su aplicación
metodológica. En el modelo NORTE del INTECAP, se adoptó el enfoque funcionalista como una de
las principales metodologías, sin descartar la aplicación de otras.
ENFOQUES DE IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
Enfoque funcional
Enfoque constructivista
Enfoque ocupacional
51
UNIDAD 3
MÓDULO I
3.2 Enfoque funcional

Parte de la escuela del pensamiento funcionalista, fue aplicada como filosofía del sistema
de competencia laboral en Inglaterra, como enfoque es aplicado al análisis y comprensión de las
funciones de la empresa, lo que permite acercarse a las competencias requeridas para llegar al
cumplimiento de la misión de la misma.
Describa con sus propias
América Latina, el análisis funcional, ha sido uno de los más aplicados para la identificación de
palabras qué es el análisis
competencias, es así como el INTECAP (Guatemala), el CONOCER (México), el SENA (Colombia),
funcional:
han optado por darle una definición propia, partiendo de sus principios y etapas de aplicación,
a continuación se presenta cada una de las diferentes definiciones dadas.
3.2.1 Definiciones de análisis funcional

En el INTECAP: Se define como el desglose y ordenamiento lógico de funciones productivas
de un sector, empresa o área ocupacional, a partir de la misión del área analizada, hasta llegar a
funciones productivas realizadas en forma individual por una persona.
Para el CONOCER de México: El análisis de las funciones o análisis funcional, consiste en una
desagregación sucesiva de funciones productivas, hasta encontrar funciones realizables por una
persona, que son los elementos de competencia.
En el SENA de Colombia: Es el método mediante el cual se identifica el propósito clave de un área

objeto de análisis, como punto de partida para enunciar y correlacionar sus funciones hasta llegar a
especificar las contribuciones individuales. Este método facilita la definición de unidades de
competencia laboral y el establecimiento de normas de competencia laboral.
INTECAP/GUATEMALA
Análisis CONOCER/MEXICO
Funcional
SENA/COLOMBIA
A partir de las definiciones dadas, encontramos que la utilidad del análisis funcional radica en las
herramientas que proporciona para analizar y comprender la relación entre sistema y entorno,
postulando que la función que realiza un trabajador en una organización es parte de un todo, y que
existe relación o interdependencia con otras funciones, conformando un sistema.
52
UNIDAD 3
MÓDULO I
La gestión de formación profesional por competencias laborales es todo un

sistema; partiendo de este enunciado indique:
La importancia de realizar la identificación de competencias laborales, para el

diseño de los planes de formación.
Las diferencias y similitudes de cada una de las definiciones dadas por las
instituciones de formación citadas.
3.2.2 Principios del análisis funcional

a Parte de lo general a lo particular: Permite la identificación de los desempeños en
términos de resultados finales. Para el efecto, se inicia de lo general con la identificación precisa
del propósito principal, que integra a las funciones productivas de la organización en su conjunto.
Si partimos de lo general a lo particular es posible un desglose de funciones que resulte útil y
eficiente.
b De desglose o desagregación: Otro de los principios básicos para la identificación de

competencias laborales por medio del análisis funcionalista, es el desglose o desagregación, y
el ordenamiento lógico de las funciones productivas que se llevan a cabo en una empresa o
grupo representativo de empresas de un sector productivo, con el propósito de buscar elementos
de competencia que son realizables por una sola persona, y que servirán de base para la
elaboración de las normas técnicas de competencia laboral.
c Sistémico: Toda función laboral que realiza un trabajador se interrelaciona con otras funciones
y estas son parte de todo un entorno laboral; por lo tanto, existe una relación sistémica del
trabajo, y cada trabajador debe considerarse como parte de este sistema.
d Transferibilidad: Consiste en que las funciones identificadas deben ser aplicables a diferentes
áreas y sub-áreas de competencia, así como realizables en diferentes niveles de competencia
y contextos laborales.
e Estructura semántica: Se refiere a la estructura gramatical conque debe ser expresada la

competencia laboral, es importante que se inicie con una palabra que motive a la acción,
acompañada de un complemento directo que sería el objeto a ser modificado, debe agregarse,
además, las condiciones en que se realizará la función laboral. Ver ejemplo redactado a
continuación:
VERBO OBJETO CONDICIÓN
Realizar la preparación de las piezas de acuerdo a la orden de

de madera trabajo, a las técnicas y
parámetros de calidad
establecidos.
Esquema No.8
Estructura semántica para la formulación de competencias laborales
53
UNIDAD 3
MÓDULO I
f Se basa en funciones: Es importante señalar que el análisis funcional parte de funciones, no

de puestos de trabajo, de ocupaciones o diagramas de proceso, de orden de tareas desempeñadas,
ni de jerarquizaciones de puestos de trabajo; además, no hace referencia a niveles jerárquicos,
sino que únicamente toma en cuenta los resultados que se deben obtener para cumplir con el
propósito principal planteado.
3.2.3 Condiciones básicas para la aplicación del análisis funcional

Como metodología se utiliza para identificar las funciones laborales de una empresa en
particular, grupo de empresas o todo un sector de la producción o de servicios. Su utilización puede
variar y es que se emplea regularmente en países o sectores que cuentan o implementarán sistemas
de evaluación y certificación de competencias laborales, basados en estándares de referencia o
normas de competencia laboral.
Es conveniente anotar en este apartado que en el análisis funcional, no existen procedimientos

exactos para aplicarlo. No parte de la aplicación de fórmulas matemáticas exactas; se construye a
partir de los aportes de los participantes y básicamente es un proceso cualitativo del análisis del
trabajo, tomando como base las funciones que lo integran.
No debemos olvidar que el proceso de identificación de competencias por medio del análisis
funcional, se desarrolla con expertos de la actividad laboral, empleadores y trabajadores, guiados
por la asesoría de metodólogos, quienes son los encargados de aplicar los principios básicos del
método, cuyos resultados son expresados en un mapa funcional o árbol de funciones.
Etapas para la aplicación del análisis funcional

3.2.4 Para la identificación de competencias laborales, por medio del análisis funcional, se ha
establecido cinco pasos principales, los que resulta necesario realizarlos en el orden en
que se presenta en el siguiente esquema:
FORMACIÓN DE JUNTA DIRECTIVA

a) FORMACIÓN DE COMITÉS DE
NORMALIZACIÓN
FORMACIÓN DE JUNTA DIRECTIVA
b) CAPACITACIÓN DE COMITÉS DE NORMALIZACIÓN
c) APLICACIÓN DE PRINCIPIOS BÁSICOS DEL ANÁLISIS FUNCIONAL
d) ELABORACIÓN DEL MAPA FUNCIONAL
e) VALIDACIÓN DEL MAPA FUNCIONAL
Esquema No.9
Etapas para la aplicación de análisis funcional
54
UNIDAD 3
MÓDULO I
a Formación de comités de normalización

El primer paso es la creación del Comité de normalización, el cual se compone de una junta
directa y grupos técnicos, éstos trabajarán conjuntamente durante el proceso de identificación
de competencias ya que es necesario tener el apoyo del sector productivo para aportar toda la
información acerca del área funcional que se está analizando, así como tener el aval y aprobación
de los productos que se obtengan.
b Capacitación de comités de normalización

Tener el dominio de la metodología para la identificación de competencias es esencial para los
integrantes del comité de normalización; por lo que, debe realizarse una capacitación específica
sobre el tema. Para el efecto, debe utilizarse los materiales existentes y proporcionarles un
ejemplar de los mismos.
c Aplicar principios básicos y procedimientos de desagregación del análisis funcional

En el momento de realizar un análisis funcional es necesario tomar en cuenta la aplicación de
los principios básicos, que para el efecto se describen a continuación:
1) Partir de lo general o lo particular

2) Desglose o desagregación
3) Sistémico
4) Transferibilidad
5) Estructura semántica
6) Se basa en funciones
Tomando como base el mapa funcional del esquema No. 10, indique al menos
4 principios del análisis funcional que fueron aplicados en su elaboración y
mencione las características que evidencian que cumple con dichos principios.
3.2.5 Estructuración de mapa funcional

Todo mapa funcional es la representación gráfica del conjunto estructurado de funciones
laborales que se requieren para alcanzar los resultados previstos en el propósito principal, el cual
puede estar integrado hasta por seis niveles de desagregación, siendo éstos: Propósito principal,
funciones claves, sub-funciones, unidades de competencia, elementos de competencia y resultados
de aprendizaje. En el esquema No. 10 se presenta un ejemplo, tomado del mapa funcional para la
fabricación de muebles de madera.
Veamos la descripción y un ejemplo de cada uno de los niveles de desagregación:
Propósito principal
Se define como la razón de ser de la empresa, grupo de empresas o área de aplicación, se identifica
a partir de la misión, visión. Puede decirse que es el primer nivel de desagregación de las competencias.
55
UNIDAD 3
MÓDULO I
Ejemplo de propósito principal, tomado del mapa funcional para la fabricación de muebles de
madera:
“Fabricar y empacar muebles de madera para el mercado interno y el de exportación

con base a la demanda, de acuerdo a normas de calidad establecidas y al Reglamento
de protección al medio ambiente vigente, para satisfacer las necesidades del cliente,
el rendimiento del capital esperado por los inversionistas y lograr el bienestar de los
trabajadores”.
Funciones claves
Definido el Propósito Principal, se inicia con la identificación de las demás funciones, se recomienda
emplear la técnica de preguntas; ejemplo: ¿Qué funciones se deben realizar para cumplir con el
propósito principal definido?. Las respuestas encontradas indicarán las funciones del siguiente nivel,
que en este caso serán las funciones claves. en el mapa funcional para la fabricación de muebles de
madera, se identificaron tres funciones clave, en este ejemplo se presenta una de ellas:
Ejecutar las acciones para fabricar y empacar muebles de madera para el mercado
interno y el de exportación de acuerdo a los recursos disponibles y a los planes
establecidos
Las funciones claves, se formulan tomando como base la teoría administrativa en virtud de que, las
grandes funciones de una empresa se centran en planear, organizar, ejecutar y controlar. El ejemplo
que se presenta corresponde al área de ejecutar.
Sub-funciones
Teniendo las funciones claves, corresponde identificar las sub-funciones, al igual que el proceso
anterior, nos preguntamos qué sub-funciones son necesarias para cumplir con las funciones claves.
En el mapa funcional para la fabricación de muebles de madera, se identificaron ocho sub-funciones,
en este ejemplo sólo se presenta una de ellas:
Terminar muebles de madera de acuerdo a técnicas de trabajo y parámetros de

calidad establecidos.
Identificadas las sub-funciones, se pasa a identificar unidades de competencia, para el efecto también
se aplica la misma técnica de preguntas, las unidades de competencia son el siguiente nivel de
desagregación.
Unidades de competencia
La unidad de competencia es la agrupación de varios elementos de competencia. A continuación se
presenta un ejemplo de una unidad de competencia tomada del mapa funcional para la fabricación
de muebles de madera.
Realizar operaciones de tratamiento superficial de la madera, de acuerdo a la

orden de trabajo, a técnicas y parámetros de calidad establecidos.
56
UNIDAD 3
MÓDULO I
Elementos de competencia
Es toda función laboral realizable por una sola persona, al igual que en los anteriores niveles de
desagregación se identifican preguntándose qué competencias se requieren para cumplir con la
unidad de competencia que se está analizando, como resultado se obtiene los elementos de
competencia. Ejemplo de elementos de competencia redactados a partir de una unidad de
competencia:
UNIDAD DE ELEMENTOS DE
COMPETENCIA COMPETENCIA
Realizar la preparación de las piezas de madera, de acuerdo

a la orden de trabajo, a técnicas y parámetros de calidad
establecidos.
Realizar operaciones de
tratamiento superficial
de la madera, de acuerdo Aplicar tintes a las piezas de madera, de acuerdo a la orden
a la orden de trabajo, a de trabajo, a técnicas y parámetros de calidad establecidos.
técnicas y parámetros de
calidad establecidos
Aplicar fondos a las piezas de madera de acuerdo a la orden
de trabajo, a técnicas y parámetros de calidad establecidos
Resultados de aprendizaje
Los elementos de competencia aún se desagregan en resultados de aprendizaje, éstos indican los
conocimientos, habilidades y actitudes que el trabajador requiere tener dominio para cumplir con
las funciones laborales, que se evidencian en desempeños, productos o conductas que debe poner
en práctica. Los elementos de competencia al igual que los resultados de aprendizaje, son los
insumos básicos para la normalización.
ELEMENTOS RESULTADOS DE
COMPETENCIA APRENDIZAJE
Identificar los tipos de tratamientos superficiales de acuerdo

a la clase de madera y al tipo de materiales
Realizar la preparación
de las piezas de madera
de acuerdo a la orden Utilizar el tipo de tratamiento superficial de acuerdo a los
de trabajo, a técnicas y requerimientos del mercado
establecidos.
Mantener limpio y en orden el área de trabajo, al inicio,
durante y al final de la realización de la función
Con este desglose nos damos cuenta, cómo las competencias laborales se convierten en el aliado
estratégico más efectivo de las organizaciones, para el cumplimiento de su misión organizacional,
por medio de gestionar su talento humano por competencias laborales.
En el esquema número 10, usted observará de manera integrada un ejemplo con cada uno de los
componentes del mapa funcional, analice la correlación existente entre cada uno de los elementos
que están sombreados de color obscuro.
57
UNIDAD 3
MÓDULO I
Validación del mapa funcional
Después de elaborado el mapa funcional por los comités técnicos, éste debe ser validado por los
diferentes actores involucrados. Si es a nivel de empresa, deberá integrarse una junta directiva
donde estén representados los trabajadores, empleadores y demás dependencias interesadas. Las
validaciones pueden realizarse a nivel de empresa, grupo de empresas, de cámaras, asociaciones y
demás representantes de los sectores productivos y de la sociedad civil.
Ejemplo de Estructura de Mapa Funcional

(Ver esquema No. 10). Partes tomadas del mapa funcional para la fabricación de
muebles de madera.
Los mapas funcionales frecuentemente se elaboran con cinco niveles de desagregación, sin embargo,
no es una regla básica, es posible que la cantidad de niveles varíe, dependiendo de la naturaleza y
campo de aplicación donde se efectúe el análisis de funciones. Para una mejor apreciación de todo
lo desarrollado en esta unidad de formación se presenta parte del mapa funcional para la de
fabricación de muebles de madera que fue elaborado por el Departamento sectorial de industria de
la división técnica.
Con base a los principios dados para el análisis funcional, y las etapas para su
elaboración comente con su tutor formador, el mecanismo de desagregación
utilizado en este análisis, tomando como base el ejemplo que se presenta en el
esquema No. 10, e indique el procedimiento que usted seguiría para realizar un
análisis funcional.
RESUMEN:
El análisis funcional con frecuencia es utilizado por las instituciones de formación

profesional para la identificación de competencias laborales. Se caracteriza principalmente por ser
un proceso participativo, en donde se encuentran involucrados los diferentes actores sociales de la
producción. (Trabajadores, empleadores, técnicos o expertos en la actividad laboral y los metodólogos
que coordinan el desarrollo). La base de todo proceso de identificación de competencias utilizando
el análisis funcional, radica en la aplicación de los principios que lo rigen; por lo que, es necesario
partir de lo general a lo particular, lo cual permite el desglose o desagregación de las funciones
laborales; debe existir interrelación entre ellas, para que sea sistémico, las funciones identificadas
deben ser transferibles; así como, redactarse con la estructura semántica (verbo, objeto, condición),
sin olvidar que lo que se identifica son funciones y no puestos de trabajo, ocupaciones o diagramas
de proceso.
58
UNIDAD 3
MÓDULO I
Fabricar y empacar muebles de madera para el mercado interno y de exportación

PROPÓSITO con base a la demanda, de acuerdo a normas de calidad establecidas y al reglamento
PRINCIPAL de protección al medio ambiente vigente, para satisfacer las necesidades del
cliente, el rendimiento del capital esperado por los inversionistas y lograr el bienestar
de los trabajadores.
Planificar la fabricación y empaque Ejecutar las acciones para fabricar y

de muebles de madera para el empacar muebles de madera para el
mercado interno y de exportación, mercado interno y de exportación, de
con base a la demanda, de acuerdo acuerdo a los recursos disponibles y a
FUNCIONES a normas de calidad y a la legislación los planes estableidos.
CLAVES ambiental vigente, para satisfacer las
PRINCIPAL necesidades del cliente, el rendimiento
del capital esperado por los
inversionistas y lograr el bienestar de
los trabajadores.
Terminar muebles de madera de Realizar operaciones de corte y

acuerdo a técnicas de trabajo y preparación de piezas de madera para
SUB-FUNCIÓN parámetros de calidad establecidos. la fabricación de muebles de acuerdo
a técnicas de trabajo y parámetros de
Realizar operaciones de tratamiento Tapizar muebles de madera, de

superficial de la madera, de acuerdo a acuerdo a la orden de trabajo, técnicas
UNIDAD DE la orden de trabajo, a las técnicas y y parámetros de calidad establecidos.
COMPETENCIA parámetros de calidad establecidos.
Realizar la preparación de las piezas de Aplicar tintes a las piezas de madera,

ELEMENTOS DE madera, de acuerdo a la orden de de acuerdo a la orden de trabajo,
COMPETENCIA trabajo, técnicas y parámetros de técnicas y parámetros de calidad
calidad establecidos. establecidos.
Identificar los tipos de Utilizar el tipo de Mantener limpio y en

tratamientos tratamiento superficial, orden el área de trabajo,
RESULTADOS DE superficiales, de de acuerdo a los
APRENDIZAJE requerimientos del al inicio, durante y al
acuerdo a la clase de final de la realización de
madera y al tipo de mercado. la función.
materiales.
Esquema No.10
Ejemplo de estructura de mapa funcional para la fabricación de muebles de madera.
59
UNIDAD 4
NORMALIZACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES
MÓDULO I
4
UNIDAD DE
FORMACIÓN
NORMALIZACIÓN DE LAS
EN LAFORMACIÓN DEL
TALENTO HUMANO
OBJETIVOS DE LA UNIDAD
Con el estudio de la presente unidad, usted adquirirá la competencia para:
Explicar la función de la normalización en la formación y capacitación del talento

humano por competencia laboral.
Identificar los componentes de una norma técnica de competencia laboral de una

calificación normada con un 90% de acierto.
61
UNIDAD 3
MÓDULO I
4.1 Marco teórico de la estandarización y normas técnicas de

competencia laboral
Normalización de la competencia laboral

Al igual que el análisis funcional, la normalización de competencias laborales
puede ser aplicada a nivel de empresa, grupo de empresas o sector
productivo a nivel de institución educativa. En el INTECAP se tiene
experiencias a nivel de empresa, grupo de empresas, a nivel de rama de
actividad e institución educativa.
Entre las experiencias a nivel de empresa tenemos el grupo Pantaleón de

los ingenios azucareros, donde se elaboraron normas técnicas de
competencia laboral para el área de campo y fábrica.
Otras de las experiencias que se tiene es a nivel de rama de actividad en el sector Industria, en las
especialidades de mecánica automotriz, Soldadura Industrial, Electricidad Industrial; así como,
Elaboración de Muebles de Madera, entre otros. En el sector de Comercio y Servicio se elaboraron
normas de competencia laboral para el área de Banca.
El proceso de normalización se realiza a partir de establecer las calificaciones laborales, y como

resultado del mismo se obtienen las normas técnicas de competencia laboral. En cada una de ellas
se establecen los criterios de desempeño que son necesarios para el cumplimiento de la función
laboral que se está normando, cada criterio de desempeño debe indicar los requerimientos de
calidad con que deben ser demostrados.
Definidos los criterios de desempeño, se establecen las evidencias de: producto, resultados,
desempeño o conocimiento que la persona debe aportar para declararla competente en la función
laboral normada; además, deben quedar establecidas las condiciones del ambiente de trabajo
donde se realizará la función laboral.
4.1.1 Definición de Normas de competencia laboral

Inicialmente norma se define como estándar o patrón de comparación. En competencia
laboral estos principios no se modifican y se define como estándar para juzgar el desempeño de una
persona en el cumplimiento de una función productiva, de un área funcional, proceso productivo o
procedimiento determinado.
Toda norma técnica de competencia laboral, debe ser validada, por los diferentes actores que
participaron en el proceso de normalización con el propósito de que se convierta en estándar y que
goce de consenso.
Además debe incluir:
Lo que una persona debe ser capaz de hacer (criterios de desempeño.)
La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho (evidencias de producto,
desempeño, conocimiento o de actitud).
Las condiciones en que la persona debe demostrar su competencia (campo de aplicación

y clase).
62
UNIDAD 4
MÓDULO I
Los tipos de evidencia necesarios y suficientes para asegurar que lo que hizo se realizó de
manera consistente, con base en un conocimiento efectivo.
4.1.2 Funcionalidad de las normas técnicas de competencia laboral

Si la norma técnica de competencia laboral, contiene los criterios necesarios para un
desempeño competente, entonces es un instrumento útil para evaluar las capacidades de una
persona en el cumplimiento de una función laboral, por medio de comparar el desempeño observado
con el estándar establecido. Las discrepancias encontradas se constituyen en las áreas de
competencia que una persona necesita mejorar para ser considerado competente. No olvidemos
que es una clara referencia para juzgar la posesión, o no, de la competencia laboral.
Dentro de la gestión de la formación profesional, las normas de competencia laboral, son útiles para
la elaboración de los planes de formación, evaluación y certificación de competencias laborales.
Para la gestión del talento humano dentro de las organizaciones son útiles para la selección de
personal, elaboración de los perfiles laborales y otras aplicaciones.
Indique tres ventajas de trabajar con base a normas de competencia laboral la

formación y capacitación del talento humano.
Aparte de la evaluación y certificación de competencias laborales ¿qué otras

aplicaciones tienen las normas técnicas de competencia laboral en la gestión
del talento humano?.
4.1.3 Mapa de calificación

Para realizar el proceso de normalización es necesario contar con el mapa de calificación
de las funciones laborales a normar. Todo mapa de calificación se obtiene a partir del análisis
funcional. A continuación se presenta un ejemplo de mapa de calificación correspondiente al mapa
funcional para la elaboración de muebles de madera.
63
UNIDAD 3
MÓDULO I
INSTITUTO TÉCNICO DE CAPACITACIÓN Y PRODUCTIVIDAD

DIVISIÓN TÉCNICA
MAPA DE CALIFICACIÓN
CALIFICACIÓN UNIDAD DE ELEMENTO DE COMPETENCIA

COMPETENCIA
Realizar operaciones de armado de muebles de madera de acuerdo
a la hoja de ruta y a procedimientos y parámetros de calidad establecidos.
Realizar armado de muebles de madera tarugeados de acuerdo a la

hoja de ruta y a procedimientos y parámetros de calidad establecidos.
Realizar operaciones
de armado de muebles
de madera de acuerdo
a la hoja de ruta y a Realizar armado de muebles de madera tarugeados de acuerdo a la
procedimientos y hoja de ruta y a procedimientos y parámetros de calidad establecidos.
establecidos
Realizar armado de muebles de madera engrapados de acuerdo a la
hoja de ruta y a procedimientos y parámetros de calidad establecidos.
Realizar armado de muebles de madera clavados de acuerdo a la hoja

de ruta y a procedimientos y parámetros de calidad establecidos.
Realizar armado de muebles de madera de acuerdo a la hoja de ruta

y a procedimientos y parámetros de calidad establecidos.
Terminar
muebles de
madera de Preparar piezas de madera de acuerdo a la hoja de ruta y a
acuerdo a procedimientos y parámetros de calidad establecidos.
técnicas de
trabajo y
parametros de Aplicar tintes a las piezas de madera de acuerdo a la hoja de ruta y
calidad a procedimientos y parámetros de calidad establecidos.
establecidos Realizar operaciones
de tratamiento
superficial de la
madera de hoja de Aplicar fondos a las piezas de madera de acuerdo a la hoja de ruta y
ruta y a procedimientos y parámetros de calidad establecidos.
aprocedimientos y
parametros de
calidad establecidos. Lijar fondos de las piezas de madera de acuerdo a la hoja de ruta y a
procedimientos y parámetros de calidad establecidos.
Aplicar acabados finales de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos

y parámetros de calidad.
Realizar acabados finales especiales en de acuerdo a la hoja de ruta

y a procedimientos y parámetros de calidad establecidos.
Tapizar muebles de Realizar el trazo y corte de materiales de acuerdo a la hoja de ruta y

madera de acuerdo a procedimientos y parámetros de calidad establecidos.
a la hoja de ruta y
aprocedimientos y
parametros de Realizar la confección y tapizado de acuerdo a la hoja de ruta y a
calidad establecidos. procedimientos y parámetros de calidad establecidos.
Esquema No.11
Ejemplo de mapa de calificación.
64
UNIDAD 4
MÓDULO I
4.1.4 Proceso de normalización

Para realizar dicho proceso es necesario aplicar los siguientes criterios:
Normar elementos de competencia.
Cada elemento de competencia se norma con sus respectivos resultados de aprendizaje,

que pasan a ser criterios de desempeño en la norma técnica de competencia laboral.
El conjunto de elementos de competencia normados de una misma unidad, conforman la

norma de unidad de competencia.
El conjunto de unidades de competencia normadas correspondientes a una misma

subfunción, integran la norma de competencia de una calificación laboral.
Como recordará en uno de los objetivos específicos de esta unidad de aprendizaje no se pretende
que usted elabore una norma técnica de competencia laboral, sino que únicamente identifique sus
elementos; por lo que, lo invito a estudiar con detenimiento el siguiente bloque de contenido.
IMPORTANTE
La estructura con que se presentan las normas de

competencia en el INTECAP es:
I. Información de la calificación laboral.

II. Información de la unidad de competencia.
III. Elemento de competencia normado.
4.1.5 Componentes de la norma técnica de competencia laboral

Todo facilitador del aprendizaje debe identificar los componentes de una norma técnica
de competencia laboral, le orientará en los criterios de desempeño así como en los conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes que debe formar a los participantes.
A continuación encontrará la descripción de cada uno de los componentes de la norma técnica de

competencia laboral en el orden que se indican en el siguiente cuadro:
COMPONENTES DE LA NORMA TÉCNICA DE COMPETENCIA LABORAL
a. Información de la calificación laboral.

b. Información de la unidad de competencia.
c. Elemento de competencia normado y sus componentes
i. Los criterios de desempeño

ii. Los campos de aplicación
iii. Las evidencias de desempeño
iv. Las evidencias de producto
v. Las evidencias de conocimiento
vi. Las evidencias de actitud
65
UNIDAD 3
MÓDULO I
a Información de la calificación laboral

La calificación laboral, es un conjunto de funciones que por su naturaleza y afinidad se agrupan para
su reconocimiento, evaluación y certificación, resultan de agrupar dos o más unidades de competencia
en un mapa funcional. Como se muestra en el esquema No. 11. Ejemplo de mapa de calificación,
una calificación con frecuencia corresponde a una subfunción laboral.
En el formato utilizado por la división técnica, un código que es asignado por el comité normalizador;
Título de la calificación, propósito, nivel de competencia,justificación del nivel de competencia
asignado, área de competencia, sub-área de competencia, tipo de norma y cobertura. Los datos
consignados en la información de la calificación sirven para identificar dichas funciones laborales, en
la nueva organización del trabajo, que surge con la aplicación del modelo de formación por
competencias laborales.
A continuación se presenta una breve descripción de cada elemento:
1) CÓDIGO: Indica el número con que se identifica la calificación laboral en el catálogo de normas;
en el INTECAP, es asignado por división técnica.
2) TÍTULO: Se refiere al nombre de la unidad de competencia que se está normando.
3) PROPÓSITO: En este apartado se indica para qué se está normando, la calificación y los parámetros
en que debe ser competente el candidato en el momento de ser evaluado.
4) NIVEL DE COMPETENCIA: Corresponde al grado de complejidad, autonomía y diversidad que le

es asignada a la función laboral que se está normando, los niveles de competencia se encuentran
descritos ampliamente en el esquema clasificación de los niveles de competencia de la unidad de
formación Número 2.
5) JUSTIFICACIÓN DEL NIVEL DE COMPETENCIA: En este apartado se explica las razones o

argumentos válidos que justifican el nivel de competencia que fue asignado a la calificación.
6) ÁREA DE COMPETENCIA: Se refiere a la nueva clasificación u organización del trabajo, para el

efecto se han clasificado en áreas y sub-áreas de competencia. Dicha clasificación fue elaborada
por División Técnica.
6) SUB-ÁREA DE COMPETENCIA: Son las diferentes sub-divisiones de las áreas de competencia

identificadas, para asignar la sub-área en la norma es necesario consultar el cuadro de clasificación
de áreas y sub-áreas de competencia elaborado por división técnica.
7) TIPO DE NORMA: Como usted recordará se pueden elaborar normas técnicas de competencia
laboral a nivel de empresa, y se pueden clasificar en: nacional, empresarial, industrial o institucional,
por lo que el tipo de norma va a depender de los actores sociales que participen en su elaboración
y validación, en este apartado se consigna dicha información, indicando el tipo a que corresponde.
En el ejemplo que se presenta la norma es de tipo industrial y se clasifica además, como sectorial
porque aplica a todas las empresas fabricantes de madera.
8) COBERTURA: Al igual que el tipo, la cobertura se define según los actores sociales que participaron
en su elaboración y validación, puede definirse la cobertura a nivel nacional, de sector o institución
educativa. En el ejemplo que se presenta la norma es sectorial y aplica para todas las empresas
fabricantes de muebles de madera.
66
UNIDAD 4
MÓDULO I
Usted ha estudiado los elementos de una calificación y unidad de competencia,

realice un comentario de su importancia en la operación de los programas de
formación profesional.
A continuación encontrará un ejemplo de calificación y unidad de competencia normada, lea cada

una de sus partes y realice un análisis, para completar la sugerencia de trabajo No. 12.
INSTITUTO TÉCNICO DE
CAPACITACIÓN Y PRODUCTIVIDAD
DIVISIÓN TÉCNICA
FDT-013-2000
NORMA TÉCNICA DE COMPETENCIA LABORAL

I. DATOS GENERALES DE LA CALIFICACIÓN
CÓDIGO TÍTULO
NTCL. MMA-009/200 TERMINAR EL MUEBLE DE MADERA DE ACUERDO A LA HOJA DE RUTA Y A LOS
PROCEDIMIENTOS Y PARÁMETROS DE CALIDAD ESTABLECIDOS.
Propósito
Presentar los parámetros que permitan identificar la competencia laboral de las personas que se desempeñan
en el proceso de terminado del mueble, que incluya armado, acabado, tapizado y empaque de muebles de
madera, para que estos cumplan con los estándares de calidad nacional e internacional de acuerdo al mercado
establecido y con los reglamentos de protección ambiental.
Nivel de Competencia
2
Justificación del Nivel de Competencia Propuesto

El desempeño de las funciones correspondientes a esta calificación requieren de las personas que las realizan
un conjunto significativo de actividades de trabajo variadas, realizadas en diversos contextos de trabajos, con
algunas actividades complejas, no rutinarias y no repetitivas. Así mismo, una moderada responsabilidad y
autonomía que requiere a menudo colaboración de otras personas y trabajo en equipo.
Área de Competencia
Industria Manufacturera
Subárea de Competencia
Industria de la Madera
Tipo de Norma
Sectorial
Cobertura
Aplica a todas las empresas fabricantes de muebles de madera
67
UNIDAD 3
MÓDULO I
b Unidad de competencia normada

La unidad de competencia es una agrupación de funciones productivas identificadas en el análisis
funcional y está conformada por un conjunto de elementos de competencia. Las unidades de
competencia son el segundo componente que aparece en la norma. Veamos un ejemplo:
II. Unidad de competencia laboral.
CÓDIGO TÍTULO
NTCL. MMA-009/200 REALIZAR OPERACIONES DE TRATAMIENTO SUPERFICIAL DE LA MADERA DE
ACUERDO A LA HOJA DE RUTA Y A PROCEDIMIENTOS Y PARÁMETROS DE
CALIDAD ESTABLECIDOS.
Propósito de la Unidad
Proporcionar
Propósito de los parámetros que permitan identificar la competencia del candidato en el Tratamiento Superficial
la Unidad
de la Madera, en la aplicación de técnicas de preparación, entintado, fondeado, lijado, pintado, barnizado,
pulido y abrillantado de muebles de madera.
Elementos que conforman la unidad

1. Preparar las piezas de madera de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos y parámetros de calidad
establecidos.
2. Aplicar tintes a las piezas de madera de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos y parámetros de
3. Aplicar fondos a las piezas de madera de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos y parámetros de
La unidad de competencia normada que se presenta como ejemplo está indicada en el esquema
No. 11 Mapa de calificación para la elaboración de muebles de madera. Al igual que la norma de
calificación, ésta se identifica con los siguientes elementos: código, título, propósito y/o elementos
de competencia que la integra, para efectos de ejemplificación en la unidad de competencia que se
presenta normada sólo se indica tres de los elementos de competencia que la integran.
c Elementos de competencia normado

Elemento de competencia es la descripción de una función laboral que puede ser realizada por una
sola persona; por lo tanto, son demostrables por medio de comportamientos, desempeños o productos
que se espera que ésta realice.
Una norma correspondiente a un elemento de competencia está compuesto por: criterios de

desempeño, campos de aplicación, evidencias por desempeño, evidencias por producto, evidencia
por conocimiento y evidencia actitudinal. Para una mejor comprensión se presenta una descripción
de cada uno de ellos:
1) Los criterios de desempeño

Son enunciados evaluativos que rigen o determinan el desempeño esperado, para que una
persona sea considerado como competente; en este apartado se enuncian los resultados críticos
o desempeños críticos con sus respectivos parámetros de calidad que deben tener dichos
resultados.
2) Los campos de aplicación

Es la descripción de circunstancias, condiciones, ambiente, materiales, máquinas e instrumentos
68
UNIDAD 4
MÓDULO I
en relación con los cuales se observarán los criterios de desempeño descritos en el elemento de
competencia.
Como campos de aplicación encontramos:
- Equipos
Equipos: máquinas y sistemas mecánicos.
- Herramientas e instrumentos
instrumentos: herramientas para montaje, desmontaje, trazado y
marcado, instrumentos de medición, equipo de iluminación.
- Seguridad y salud en el trabajo

trabajo: equipo de protección personal.
- Comunicación e información
información: registros.
Los campos de aplicación están integrados por categorías y clases:
Categorías del campo

Las categorías del campo pueden derivarse directamente del título del elemento de competencia o
bien de los criterios de desempeño y deben ser excluyentes entre sí.
Clases del campo

Las clases del campo son divisiones de las categorías y deben ser excluyentes entre sí, en una
categoría.
3) Evidencias
Son los diferentes medios por los cuales una persona, demuestra o manifiesta el dominio de la
competencia, por medio de la aplicación de los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes,
para el efecto las evidencias pueden clasificarse en: de conocimiento, por producto, por desempeño
y actitudinales. Las evidencias aseguran que los criterios de desempeño han sido completamente
cubiertos en las clases del campo de aplicación.
Analicemos cada una de ellas:
a) Evidencias de desempeño Consiste en observar a la persona realizando una acción

para el cumplimiento de una función laboral, puede decirse que es el momento de la
ejecución propiamente del trabajo donde se observa el desempeño del trabajador. Es
factible recopilarse observando al trabajador durante una rutina de verificación, por medio
de registros escritos o diagnóstico elaborado por el trabajador.
b) Evidencias por producto Son los resultados tangibles que se solicitan al trabajador
como consecuencia de la aplicación de un procedimiento de trabajo, la evidencia de producto
debe responder a los criterios de desempeño indicados en la norma de competencia laboral.
c) Evidencias de conocimiento Está constituida por todas aquellas teorías, principios,

leyes, técnicas, métodos procedimientos que la persona debe dominar para sustentar el
desempeño de la función referida por el elemento de competencia. Son necesarias cuando
el logro del elemento de competencia no puede ser demostrada, solamente mediante las
evidencias por desempeño o por producto.
e) Evidencias actitudinales Son los comportamientos observables que toda persona debe
poseer para el cumplimiento de las funciones laborales, constituyen el complemento directo
para un buen desempeño.
69
UNIDAD 3
MÓDULO I
Las actitudes son las diferentes manifestaciones de la conducta del individuo y se expresan por
medio de los sentimientos, estados de ánimo, posiciones y otros elementos más que ayudan al
cumplimiento de las funciones laborales .
A continuación se presenta un elemento de competencia normado, como ejemplo se tomó el

elemento número uno de la unidad de competencia:
REALIZAR OPERACIONES DE TRATAMIENTO SUPERFICIAL DE LA MADERA DE ACUERDO A

LA HOJA DE RUTA Y A PROCEDIMIENTOS Y PARÁMETROS DE CALIDAD ESTABLECIDOS.
EJEMPLO DE ELEMENTO COMPETENCIA NORMADO.
INSTITUTO TÉCNICO DE CAPACITACIÓN Y PRODUCTIVIDAD

DIVISIÓN TÉCNICA
FDT-013-2000
III. Norma Técnica de Competencia Laboral
Referencia Título del Elemento
1 de 6 PREPARAR LAS PIEZAS DE MADERA DE ACUERDO A LA HOJA DE

RUTA Y A PROCEDIMIENTOS Y PARÁMETROS DE CALIDAD
Criterios de desempeño
La persona es competente cuando

Los tipos de tratamientos superficiales son identificados de acuerdo a la clase de madera y al
tipo de materiales.
El tipo de tratamiento superficial a utilizar es definido de acuerdo a los requerimientos del

mercado.
El área de trabajo se mantiene en condiciones de limpieza y orden al inicio, durante y al final
de la realización de la función.
El equipo, herramientas y materiales para tratamientos superficiales son manejados y conservados

de acuerdo a procedimientos establecidos.
Las condiciones superficiales de las piezas de madera son revisadas para identificar defectos
comunes de acuerdo a los parámetros de calidad establecidos.
El equipo, herramientas y materiales para tratamientos superficiales son preparados de acuerdo

a la hoja de ruta y a la revisión de condiciones superficiales de las piezas de madera.
Las medidas de seguridad e higiene para uso de equipo, herramientas, materiales e instalaciones
son aplicadas de acuerdo a los reglamentos establecidos.
Las piezas de madera son lijadas de acuerdo a técnicas y parámetros de calidad establecidos.
Las piezas de madera son masilladas de acuerdo a técnicas y parámetros de calidad establecidos.
Las técnicas de simulación de antigüedad son aplicadas a los muebles de acuerdo a la hoja de
ruta y a procedimientos establecidos.
La calidad del trabajo es verificada durante todo el proceso de preparación del mueble de
acuerdo a parámetros de calidad establecidos.
Los desechos del proceso son manejados de acuerdo a reglamentos y/o políticas de protección
del medio ambiente establecidas.
70
UNIDAD 4
MÓDULO I
Campo de Aplicación
Categoría Clase
Clases de maderas Maderas sólidas

Material aglomerado
Fibra de densidad media
MDF
Parámetros de calidad Del Mercado nacional -Normas Nacionales del Mercado

de exportación -
Normas Internacionales
Equipo para tratamientos Compresor de aire

superficiales Pistola de pulverización
Lijadora orbital
Pulidora de disco
Pirógrafo
Lijado Manual
A máquina
Evidencias por desempeño

La persona
Prepara su equipo, herramienta y materiales .

Proporciona mantenimiento básico al equipo para tratamientos superficiales de la madera.
Opera el equipo para tratamiento superficial de la madera.
Aplica las medidas de seguridad personal en el uso del equipo, herramientas, materiales e instalaciones.
Revisa la calidad de las piezas de madera de acuerdo a técnicas de trabajo y parámetros de calidad
establecidos.
Lija las piezas de madera en forma manual y a máquina de acuerdo a técnicas de trabajo y
parámetros de calidad establecidos.
Masilla las piezas de madera de acuerdo a Tecnicas de trabajo y parámetros de calidad establecidos.
Prepara las piezas de madera simulando muebles antiguos y despintados de acuerdo a técnicas de
trabajo y parámetros de calidad establecidos.
Maneja los desechos después del proceso.
71
UNIDAD 3
MÓDULO I
Evidencias por producto

Áreas de trabajo limpias y ordenadas al finalizar e iniciar la función.
Evidencias por conocimiento
Clases de maderas para la fabricación de muebles.
Tipos de tratamientos superficiales existentes en la industria de muebles de madera.

Uso y conservación de equipo, herramientas y materiales para tratamientos superficiales.
Reglamento y/o políticas de protección al medio ambiente relacionado a la preparación de piezas
de madera para el acabado final del mueble.
Función, contenido e interpretación de la hoja de ruta.
Parámetros de control de calidad para el mercado local y de exportación.
Puntos críticos de control de calidad en la preparación de piezas de madera.
Tipos y características de materiales.

Procedimientos relacionados con la función.
Normas y estándares de calidad establecidos.
Usted ha estudiado los componentes de una norma técnica de competencia

laboral, correspondiente a un elemento de competencia. Con el ejemplo
correspondiente a
“Preparar las piezas de madera de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos

y parámetros de calidad”, que se presenta en páginas anteriores, identifique los
criterios de desempeño, coméntelos con su tutor y establezca para cumplir cada
criterio de desempeño ¿qué tipo de evidencia debe presentar el candidato,
indique por escrito los acuerdos a que llegaron?.
RESUMEN:
La normalización es el proceso por medio del cual se establecen los patrones o

estándares para juzgar el desempeño de una persona en el cumplimiento de una función productiva
de un área funcional, proceso productivo o procedimiento determinado.
72
UNIDAD 4
FORMACIÓN PROFESIONAL POR COMPETENCIAS LABORALES
MÓDULO I
Instituto Técnico de Capacitación y Productividad –INTECAP-

Competencias Básicas y Genéricas
L.14.2.038.01.1-04/01
Edición 01. División Técnica, Guatemala, diciembre 2001.
Oficina Internacional del Trabajo OIT, CINTERFOR

Competencias Laborales en la Formación Profesional,
Boletín Técnico Interamericano de Formación
Profesional Número 149, mayo-agosto 2000.
Leonard Mertens,
La Gestión por Competencia Laboral en la Empresa y la Formación Profesional.
Programa de Cooperación Iberoamericano, para el Diseño de la Formación
Profesional (IBERFOTP).
Kazuo Mori
Manual de Transferencia de Tecnología y Habilidades, v
Sistema de Formación Progresiva de Instructores - PROTS.
73

Competencias Laborales

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Formación de facilitadores del aprendizaje

por competencias laborales

Esta publicación goza de la protección de los derechos de propiedad intelectual

FORMACIÓN PROFESIONAL POR COMPETENCIAS LABORALES

Las denominaciones empleadas en las publicaciones del Instituto Técnico de

La serie es resultado del trabajo en equipo del Departamento de Programas

Este manual ha sido impreso en el Centro de Reproducción Digital por Demanda

Las publicaciones del Instituto Técnico de Capacitación y Productividad, así como

Instituto Técnico de Capacitación y Productividad

8. Educación para el trabajo y educación de adultos.

OBJETIVO DE LA UNIDAD ................................................................................... 15

OBJETIVO DE LA UNIDAD ...................................................................................27

OBJETIVO DE LA UNIDAD ....................................................................................... 49

OBJETIVOS DE LA UNIDAD ................................................................................. 61

Con el estudio del presente módulo, usted será competente para:

Explicar los factores que motivaron el modelo de formación por competencias

¿Ha escuchado hablar acerca de la productividad y

A pesar de los serios cambios que las empresas han implementado

En el INTECAP sí es común, es nuestro quehacer diario, nos debemos a la Formación profesional.

La formación profesional por competencias laborales, es el génesis del programa “Formación de

A continuación, se tratará el nuevo enfoque: Competencias laborales, surge en el mundo como

Unidad Tiempo aproximado

1 Competencias laborales en la formación y

2 Modelo Norte 3 horas

3 Análisis funcional, una metodología para

4 Normalización de competencias laborales

Tiempo aproximado de estudio, 12 horas.

Para la modalidad a distancia el número de horas asignado para el

COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DEL TALENTO HUMANO

ANÁLISIS FUNCIONAL, UNA METODOLOGÍA PARA IDENTIFICACIÓN DE FUNCIONES Y

NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIÓN DEL TALENTO

EN LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DEL

Explicar qué factores motivaron la implementación del modelo de formación y

1.1 Contexto de la formación profesional en el plano laboral

“Si haces las cosas como siempre las has hecho

Al contar con personal competente, las empresas u organizaciones elevan su

1.1.1 Competencia laboral, educación y empleo

El enfoque de competencia laboral cobra mayor vigencia en el

Ser más competitivo no sólo significa atender mecánicamente

Por ello, la adopción de este enfoque y su metodología en el sistema de formación profesional,

Sugerencia de trabajo No. 1

a) Reafirme su asimilación e identifique al menos cuatro factores importantes

b) Investigue los conceptos de sociedad, educación, formación, capacitación,

laborales y su relación con los factores de

Como se muestra en el esquema No. 2, las bases de la productividad y competitividad en toda

Si los seres humanos tienen la capacidad de mantenerse en un constante aprendizaje, el proveedor

En formación profesional por competencias laborales, el involucrar y dar participación a los

b Descentralizado: Surge bajo la dirección de los agentes sociales de la producción y del

En Guatemala se ha implementado, por medio del Instituto Técnico de Capacitación y Productividad

Antes de presentarle el modelo de formación por competencias laborales diseñado en el INTECAP,

Sugerencia de trabajo No. 2

a) Investigue qué es productividad y competitividad.

b) Amplíe, a través de una investigación, por qué es importante la participación

1.3 Formación por competencias laborales en el INTECAP

1.3.1 MODELO NORTE

El escenario en la formación de nuevos

Frente a tales fenómenos, fue necesario adoptar un

Es así como surge el modelo de Formación por Competencia Laboral

Para el diseño e implementación de este modelo se ha recopilado

Por la importancia y múltiples aplicaciones de las competencias laborales el INTECAP, ha asumido

A continuación usted estudiará los componentes del modelo

COMPONENTES DEL MODELO NORTE

Operación del Modelo Norte en el INTECAP