ANÁLISIS

ANÁLISIS LABORAL es miembro de la

LABORAL
449/NOVIEMBRE/2014
Es una publicación mensual de
© ASESORAMIENTO Y ANÁLISIS LABORALES S.A.C.
Derechos Reservados
1977 - Primera Publicación
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Central telefónica: (51) (1) 610-4100
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ASOCIACIÓN INTERNACIONAL
DE REVISTAS DE DERECHO DEL TRABAJO
(International Association of Labour Law Journals) conformada por
publicaciones especializadas a nivel mundial cuyo objetivo es la difusión
de las investigaciones y pronunciamientos más destacados en materia de
Derecho del Trabajo y Relaciones de Trabajo y Empleo.
PERÚ/ Análisis Laboral ALEMANIA/ Arbeit und Recht / Zeitschrift für Ausländisches und Internationales
Arbeits-und Sozialrecht AUSTRALIA/ Australian Journal of Labour Law FRANCIA/ Revue de Droit
Comparé du Travail et de la Securité Sociale / Revue de Droit du Travail BÉLGICA/ Bulletin of
Comparative Labour Relations / European Labour Law Journal CANADÁ/ Canadian Labour &
Employment Law Journal ESTADOS UNIDOS/ Comparative Labor Law & Policy Journal HOLANDA/
International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations HUNGRÍA/ Pecs Labour
Law Journal ITALIA/ Diritti Lavori Mercati / Giornale di Diritto del Lavoro / Lavoro e Diritto / Rivista
Giuridica del Lavoro e della Previdenza Sociale (EUZA)/ Europäische Zeitschrift für Arbeitsrecht
SUDÁFRICA/ Industrial Law Journal REINO UNIDO/ Industrial Law Journal OIT/ International Labour
Review JAPÓN Japan Labor Review ISRAEL/ Labour Society and Law ESPAÑA/ Relaciones Laborales
/ Revista de Derecho Social / Temas Laborales

PÁG 3 / EDITORIAL
PÁG 4 / ESCENAS LABORALES
• FERIADO NO LABORALE: 8 de diciembre
• PRECISIONES NORMATIVAS: Cese colectivo por razones económicas y plazo para
interponer arbitraje potestativo
• CRECIMIENTO Y EMPLEO VERDE
DIRECTOR FUNDADOR
Luis Aparicio Valdez • MINISTERIO DE TRABAJO Y P.E. (MTPE): Modifican Texto Único de
Procedimientos Administrativos (TUPA)
DIRECTORA • PROYECTO NORMATIVO: Boleta de pago electrónica
María Helena Aparicio Rabines • SUNAFIL: Inicia operaciones al interior del país
• PODER JUDICIAL: Propone modificar su Ley Orgánica (LOPJ)
SUB DIRECTORA • ASOCIACIÓN INTERNACIONAL DE REVISTAS DE DERECHO DEL TRABAJO
Anna Vilela Espinosa
EQUIPO DE INVESTIGACIÓN PÁG 6 / ANÁLISIS
Jorge Bernedo Alvarado • Mas debate sobre la informalidad
Irina Valverde Del Águila (Jorge Bernedo A.)
Anna Vilela Espinosa
PÁG 9 / HOMENAJE
COLABORADOR EXTERNO • Carta de una amiga. Homenaje a Mario Pasco Cosmópolis
Jaime Zavala Costa (Martha Monsalve C. Presidente ILTRAS)
DIAGRAMACIÓN
Katia Ponce Ibañez PÁG 11 / ESPECIAL
Katty Bayona Valencia • Gratificación Legal de Navidad
- Remuneraciones Computables
CORRECCIÓN DE TEXTOS - Casos especiales
Teresa Flores Caucha - Inafectación de Gratificaciones Legales
- Reflejo en la PLAME
DISEÑO - Incumplimientos y Sanciones
Manuel Saravia N.
- Casuística Laboral
VENTAS
Samuel Reppó C. PÁG 23 / ANÁLISIS LEGAL
• Definiendo a los actores. El rol de los distintos personajes de la negociación
Registro ISSN 2074-2568 colectiva (Jaime Zavala Costa y Lidia Vílchez)
(Versión Impresa) • Cese Colectivo. Por mala situación económica de la empresa
Registro del Proyecto Editorial
• Boleta de Pago Electrónica. Proyecto de Ley para su implementación
en la Biblioteca Nacional del Perú • Servicio Civil de Graduandos: Secigra Derecho
Nº 31501221400018
PÁG 40 / JURISPRUDENCIA LABORAL
Hecho el Depósito Legal en la • Para el cómputo de la inmediatez laboral resulta relevante el momento de la
Biblioteca Nacional del Perú toma de conocimiento (de la falta) por parte del funcionario u órgano de la
Registro Nº 98-2765 empresa que tenga potestad disciplinaria para determinar si impone o no una
sanción.
Código de barras
9772074256003 PÁG 45 / RESULTADOS DE CONVENIOS COLECTIVOS
AÑO 2014
Tiraje 1,500 ejemplares PÁG 49 / COYUNTURA
• La COP20
IMPRESIÓN • Índice de Precios al Consumidor de Lima Metropolitana (2011-2014)
JL Hang Tag & Etiqueta SAC
Calle Joaquín Olmedo 560 - Breña PÁG 50 / INDICADORES LABORALES
Impreso en noviembre de 2014
PÁG 57 / PRINCIPALES DISPOSITIVOS LEGALES
Prohibida la reproducción
en cualquier forma PÁG 59 / LEGISLACIÓN SUMILLADA
sin permiso escrito Del 10 al 25 de noviembre de 2014
de la Directora
editorial
Una serie de sendos proyectos de ley y leyes han venido
dándose últimamente.
Un grupo de estos y que guardan vinculación con las relacio-
nes laborales forma parte de las medidas destinadas a reactivar
la economía nacional, los conocidos “paquetazos”. Encontramos
así, en primer lugar, el Proyecto de Ley Nº 3942/2014-PE “Ley
que promueve el acceso de jóvenes al mercado laboral y a la
protección social”, presentado por el Poder Ejecutivo, en el cual
se crea un régimen de contratación laboral especial, de carác-
ter opcional y naturaleza temporal para jóvenes entre 18 y 24
años, con beneficios sociales reducidos pues no se contempla
el otorgamiento de la CTS, gratificaciones legales, asignación
familiar o utilidades.
Este proyecto ha sido aprobado en la Comisión de Trabajo del
Congreso de la República pero con cambios, ya que se ha puesto
una especie de cláusula candado para que los trabajadores que en
la actualidad laboran para el régimen laboral común no puedan
cesar para ser recontratados en el régimen especial contemplado
en el Proyecto de Ley bajo comentario.
Además, se ha modificado su artículo 15º en el sentido que
el Sistema Integral de Salud (SIS) no se hará cargo del seguwdro
de salud de estos beneficiarios, sino que la entidad encargada
será ESSALUD. Por otro lado, se amplía el beneficio de capaci-
tación juvenil comprendiendo no solo a jóvenes con secundaria
completa sino también incompleta.
En segundo lugar, tenemos el Proyecto de Ley Nº 4008-2014
que Promueve el Desempeño del Mercado Laboral a través de la
reducción de los costos de transacción en la regulación laboral.
En él destacan, entre otras, las siguientes modificaciones:
i) Al art. 48º del D.S. Nº 003-97-TR, TUO del Dec. Leg. Nº 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), en la parte
pertinente al despido colectivo por motivos económicos contem-
plándose la reducción del porcentaje de trabajadores comprome-
tidos en el mismo del 10 al 5%, a efectos que las empresas ajusten
mejor su demanda de trabajadores según el requerimiento del
mercado y con ello afronten entornos económicos desfavorables,
pudiendo retomar en el más corto plazo su crecimiento económico,
incidiendo positivamente en la generación de empleo.
Cabe señalar que respecto a este tema, recientemente por
D.S. Nº 013-2014-TR el MTPE ha establecido que la terminación
colectiva de los contratos de trabajo por motivos económicos,
de acuerdo a lo señalado en el citado artículo 48º de la LPCL
implica un deterioro de los ingresos, entendido como tal regis-
trar tres trimestres consecutivos de resultados negativos en la
utilidad operativa, o en una situación en la que de mantener la
continuidad laboral del total de trabajadores implique pérdidas.
ii) Al TUO del Dec. Leg. Nº 650, Ley de CTS, contemplando el
otorgamiento de un bono de carácter no remunerativo vincu-
lado a las mejoras en el desempeño de los trabajadores según
política de cada empresa, cuyo monto máximo es del 20% de la
remuneración anual del trabajador.
iii) Al TUO de la Ley del Impulso al Desarrollo Productivo y
al Crecimiento Empresarial, precisándose que en el caso de las
MYPES que formalicen a sus trabajadores lo podrán realizar
mediante el régimen especial establecido en el Dec. Leg. Nº 1086
a partir de su contratación formal, con lo cual contempla que los
costos del régimen laboral que aplican para dichos trabajadores
sea acorde hacia adelante con las características de productividad
de la empresa, los derechos laborales anteriores se rigen por el
régimen que le corresponda.
Por otro lado, tenemos un proyecto cuya publicación se ha
aprobado por R.M. Nº 242-2014-TR, del 11 de noviembre de
2014 y que se da en el contexto de lo establecido en la Ley Nº
27658, Ley Marco de Modernización de Gestión del Estado, con
la finalidad de mejorar la gestión pública y construir un Estado
democrático y al servicio del ciudadano. El mismo contempla la
modificación del D.S. Nº 001-98-TR a efectos de implementar
la Boleta de Pago Electrónica, otorgándosele la misma validez y
eficacia jurídica que el uso de la firma manuscrita u otra análoga
que conlleve manifestación de voluntad.
Finalmente, mediante D.S. Nº 013-2014-TR ya anteriormente
reseñado se ha modificado el inc. a) del art. 61º-A del Reglamento
de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por D.S.
Nº 011-92-TR estableciéndose un plazo para interponer arbitraje
potestativo, indicándose que las partes en la negociación podrán
interponerlo cuando aquella resulte infructuosa durante tres
meses y no se pongan de acuerdo en el nivel o en su contenido.
Los comentarios respecto a estas acciones pueden ser va-
riados. Algunos pueden conllevar una crítica, como en el caso
del Proyecto que contempla el Régimen Laboral Especial para
los jóvenes al que, como ya precisamos en INFORME LABORAL
de noviembre último, no le vemos mayor futuro y que ya ha
sido objeto de modificaciones por la Comisión de Trabajo del
Congreso; otros, un análisis legal de sus alcances, como en el
caso del otorgamiento del bono no remunerativo vinculado a la
productividad del trabajador, que ya sabemos laboralmente tiene
carácter remunerativo; y, en términos generales, una reflexión
importante en el sentido que de una primera impresión estos
proyectos o normas son medidas aisladas, que no han sido objeto
de un análisis concordado que las sustente, a efectos de poder
determinar si realmente significan una mejora en las relaciones
laborales de las empresas en nuestro país.

escenas
laborales
• FERIADO NO LABORABLE
8 de diciembre
Según el art. 6º del Dec. Leg. Nº 713, los
trabajadores tienen derecho a descanso re-
munerado en los días feriados señalados en
el mismo texto legal, así como en los que se
determina por dispositivo legal específico. En
este contexto, el próximo lunes 8 de diciem-
bre, Día de la Inmaculada Concepción, será
feriado no laborable en todo el país.
Si en lugar de descansar dicho día el trabaja-
dor labora sin descanso sustitutorio, ello dará
lugar al pago de la retribución correspondiente
por la labor efectuada, con una sobretasa de
100%. Si se otorgara descanso sustitutorio,
éste no necesariamente debe darse en la
misma semana, ya que el texto del art. 9º del
Dec. Leg. 713 no contiene la precisión que sí
señala el art. 3º de la misma ley, en el cual se
indica que el descanso sustitutorio por labor
realizada en día de Descanso Semanal Obliga-
torio debe ser tomado “en la misma semana”.
4 NOVIEMBRE 2014 / ESCENAS LABORALES
• PRECISIONES NORMATIVAS
Cese colectivo por razones económicas y plazo
para interponer arbitraje potestativo
Mediante D.S. Nº 013-2014-TR, el MTPE ha establecido que la terminación colectiva de
los contratos de trabajo por motivos económicos, de acuerdo a lo señalado en el artículo
48º del TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, implica
un deterioro de los ingresos, entendido como tal registrar tres trimestres consecutivos de
resultados negativos en la utilidad operativa, o en una situación en la que de mantener
la continuidad laboral del total de trabajadores implique pérdidas.
Asimismo, ha precisado que dicha situación deberá ser sustentada con el informe que,
para tal efecto, elabore una empresa auditora autorizada por la Contraloría General de
la República.
Por otro lado, la norma bajo comentario ha modificado el inc. a) del art. 61º-A del Regla-
mento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por D.S. Nº 011-92-TR,
estableciendo un plazo para interponer arbitraje potestativo, indicando que las partes
en la negociación podrán interponer el arbitraje potestativo cuando aquella resulte
infructuosa durante tres meses y no se pongan de acuerdo en el nivel o en su contenido.
Mayor información en páginas interiores de la presente edición.
• CRECIMIENTO Y EMPLEO VERDE
El 20 de noviembre último se llevó a cabo el taller para periodistas “Crecimiento Verde,
el nuevo reto para el Perú”, organizado por PAGE PERÚ (Alianza para la Acción hacia una
Economía Verde), iniciativa que busca un crecimiento sostenido del medio ambiente,
bienestar humano e igualdad social. La iniciativa PAGE tiene como aliados entre otros,
al Ministerio del Ambiente (MINAM), el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
(MTPE) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
El evento realizado tuvo como tema central “Crecimiento y empleo verde, rol, retos y
oportunidades para la prensa” cuyo objetivo fue dar a conocer el concepto sobre cre-
cimiento y empleo verde, mostrar experiencias y avances globales en estos temas, a
fin de que la prensa pueda entender y comunicar las oportunidades los nuevos retos y
desafíos para la sociedad peruana.
• MINISTERIO DE TRABAJO Y P. E. (MTPE)
Modifican Texto Único de Procedimientos Administrativos (TUPA)
Mediante R.M. Nº 249-2014-TR se precisan los requisitos de los procedimientos consig-
nados en los numerales 42 y 43 del TUPA del MTPE.
Por otro lado, se precisa que los procedimientos consignados en los numerales 37,
38, 39, 40, 41, 47, 48, 108, 109, 110, 111, 112 y 113 del TUPA del MTPE, se ini-
cian a través del enlace https://www.sunat.gob.pe/xssecurity/SignOnVerification.
htm?signonForwardAction=https://luna.mintra.gob.pe/si.contratos/index.jsp.
Asimismo, se elimina el segundo párrafo del art. 1º de la la R.M. Nº 192-2008-TR que
dispone que previo al inicio de los procedimientos antes señalados los administrados de-
berán alcanzar debidamente llenado el formulario relacionado a la acreditación presencial.
Finalmente, la Oficina General de Estadística y Tecnologías de la Información y Comuni-
caciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo se encargará de eliminar el
trámite previo de presentación de manera presencial de la acreditación para personas
naturales o para personas jurídicas en el “Sistema de Contratos y Convenios de Moda-
lidades Formativas Laborales” y en el “Sistema de Trámite Documentario”, así como de
actualizar la página web www.trabajo.gob.pe y la Guía de Contratos y Convenios dentro
de un plazo máximo de treinta (30) días calendarios contados desde el 20.11.2014.
 ESCENAS LABORALES

• PROYECTO NORMATIVO
Boleta de Pago Electrónica
ASOCIACIÓN
Mediante R.M. Nº 242-2014-TR el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo puso a consi- INTERNACIONAL DE
deración de la ciudadanía una propuesta normativa que regula la boleta de pago electrónica. REVISTAS DE DERECHO
De conformidad con esta iniciativa el empleador podría sustituir la emisión y entrega física DEL TRABAJO
de la boleta de pago por una boleta de pago electrónica, para tales efectos el empleador
tendría que cumplir cuatro condiciones:
– Que el íntegro de la remuneración en dinero se efectúe en la modalidad de depósito CANADIAN
en cuenta por medio de las empresas del sistema financiero debiendo tal situación LABOUR AND
EMPLOYMENT
registrarse en la Tabla 16 del T-Registro de la Planilla Electrónica. LAW JOURNAL
– El empleador deberá registrar en dicha Planilla Electrónica el correo o correos electrónicos
Vol. 18, Nº 1
a los que tendrá que remitir al trabajador la boleta de pago electrónica. 2014
– El empleador deberá dar al trabajador la constancia de inscripción en el registro, cuya
entrega tendrá que acreditarse con la firma de este último en señal de recepción.
– Que el empleador informe por escrito al trabajador que la entrega física de la boleta de
pago será sustituida por la puesta a disposición de la boleta de pago electrónica en la
dirección de correo electrónico señalada en el T- Registro y que figura en la mencionada CONTENIDO
constancia de inscripción de registro.
La propuesta legislativa se encuentra publicada en el Portal del MTPE. Los interesados – “En Canadá el silencio significa Sí”: Los mi-
pueden remitir sus comentarios a egarcia@trabajo.gob.pe o mpinedo@trabajo.gob.pe. grantes precarios, el trabajo y la Ley / Sarah
Marsden.
Mayor información en páginas interiores de la presente edición.
– ¿Cuándo un empleado es un fiduciario? / Aline
Van Bever.
• “Adjudicando Derechos Humanos en el lugar
• SUNAFIL de trabajo: Después del Informe Pinto en
Ontario, ¿hacia dónde vamos ahora?". Do-
Inicia operaciones al interior del país cumentos del Taller sobre el Informe Pinto del
Centro de Derechos de Trabajo Contemporáneo
La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral- SUNAFIL empezará a operar en las de la Universidad de la Reina, 9 a 10 noviembre
regiones de Huánuco, Loreto y La Libertad de acuerdo a lo establecido en la R.M. Nº 246- 2012:
– La trayectoria hacia la práctica “mano de
2014-TR, conforme al siguiente cronograma: hierro en guante de terciopelo": Fundamen-
– Huánuco: 25.11.2014 tos Históricos de la Comisión de Derechos
– La Libertad: 02.12.2014 Humanos de Ontario encargada de cumplir
– Loreto: 04.12.2014 la ley / Karen Schucher.
Para tales efectos, el MTPE inició el proceso de transferencia de competencia en materia – Implementando el nuevo Código de Dere-
chos Humanos de Ontario: Una perspectiva
de fiscalización inspectiva y potestad sancionadora de los Gobiernos Regionales de dichas del Tribunal / David A. Wright.
localidades a la SUNAFIL. – Acceso Directo en Ontario: Una llamada a
Asimismo, se dispuso la suspensión de los procedimientos de inspección del trabajo y de reexaminar / Anita Anand y Gita Anand.
los procedimientos administrativos sancionadores a cargo de las Direcciones Regionales – Funciones de distribución y de reconoci-
de Trabajo y Promoción del Empleo de Huánuco, La Libertad y Loreto, desde cuatro días miento en el lugar de trabajo en el Código
de Derechos Humanos de Ontario / Claire
antes hasta dos días posteriores a la fecha de inicio de las competencias inspectivas y Mummé.
sancionadoras de la SUNAFIL. – Fallos sobre Cuestiones de Igualdad Sisté-
No obstante, se exceptúan los procedimientos referidos a la verificación de despidos, mica: La promesa incumplida de la Acción
accidentes de trabajo, paralización de labores, afectaciones al derecho de huelga, el otor- de Trabajo de las Mujeres / Dianne Pothier.
gamiento de constancias de cese, y otros supuestos que determine la Intendencia Regional – “Problema de todos": El deber de ajustar la
observancia de los Derechos Humanos y del
de SUNAFIL correspondiente. Sindicato / Elizabeth Shilton.
– El costo de la ruptura: ¿Qué significa Mowat
para acceder a la justicia en los regímenes
de Derechos Humanos / Kerri A. Froc.
• PODER JUDICIAL – “Los derechos de demandar" como acceso
Propone modificar su Ley Orgánica (LOPJ) a la justicia: Discriminación en el empleo
ante los tribunales de Canadá y California /
Mediante Proyecto de Ley Nº 3989/2014-PJ el Poder Judicial presentó una propuesta legis- Sheila Osborne-Brown.
– La implementación de un enfoque centrado
lativa que tendría como finalidad darle mayor celeridad a los procesos laborales. en la persona frente a los Derechos Humanos
En tal sentido, se propone modificar el art. 141º del TUO de la LOPJ, a fin de establecer después del Informe Pinto: La necesidad de
que en las Salas Superiores Penales, Laborales o las que resuelvan materias laborales o una mayor investigación / Patricia Hughes.
de seguridad social se requieran dos votos conformes para formar resolución, salvo en los
casos en los que la ley disponga un trámite distinto.
ANÁLISIS
ANÁLISISLABORAL
LABORAL/ /NOVIEMBRE
NOVIEMBRE2014
2014 5
 Parte de la confusión –lo hemos
afirmado en diversas oportunidades– es
de raíz metodológica. En las ciencias so-
ciales, se estudian variables que podemos
llamar “netas” y otras que son derivadas
o superfluas. Las primeras, son caracte-
rísticas propias de las unidades que se
observan y estudian, son ínsitas, vienen
con dichas unidades, y las podemos medir
mal, pero no dudar de su “definición”, es

Más debate
más, resulta casi innecesaria o es simple:
la edad o el ingreso monetario de una
persona, el régimen legal de trabajo o
las ventas de una empresa, el lugar de

sobre la
residencia de personas o empresas, pue-
den tener complicaciones y a veces es
necesario algún esfuerzo de definición,
pero el arreglo será siempre claro.

informalidad
No sucede lo mismo, con las varia-
bles que llamamos derivadas o super-
fluas, y que son en esencia, subjetivas.
Tal es el caso, por ejemplo, de la calidad
de vida de las personas o, para el caso,
la formalidad. Estas variables tienen una
imagen para el ideario común, están
Jorge Bernedo Alvarado
allí como nociones y como parte del
lenguaje, pero solamente pueden apli-
carse con carácter científico, si se quiere
¿QUÉ ES LA FORMALIZACIÓN? OTRA VEZ medirlas, partiendo de combinaciones de
las otras variables, que hemos definido
La formalización es y seguirá siendo tema de actualidad, en especial, si sirve como netas. La calidad de vida puede
de pretexto para diferentes tipos de acciones políticas que en esencia significan ser una mezcla de gastos de consumo
disputas de poder. Las grandes definiciones en conflicto, o bien dan carácter y niveles del ingreso o propiedades o
estructural a este fenómeno o bien lo consignan como un incumplimiento de las salud y educación de las personas. La
normas. En cada caso, definen los efectos, las políticas y los plazos para ejercerlas. formalidad empresarial puede definirse
Así, si se acepta la versión estructural, las políticas debieran ser de cambios desde su capital disponible, el número
en el patrón de acumulación, distribuyendo la renta de manera más justa y de trabajadores que emplean y su nivel
poniendo más énfasis en la retribución al trabajo. Pero las soluciones son de de calificación, las normas que evaden e
mediano y largo plazo y tienen enorme resistencia política en los países en los incumplen. También se puede incluir en
que los capitales detentan casi de manera directa el poder. la medición a empresas o trabajadores
Si se adopta la versión legalista y formal, “para liberar las capacidades de o ambas unidades a la vez.
los pobres”, se está en realidad facilitando la operación del capital –un reclamo Pero, y aquí vienen los peros; primero,
que por lo demás puede ser justo– pero parece que a pesar del efecto positivo la adopción de variables superfluas, ela-
y de corto plazo, e incluso de mayor aceptación, la desburocratización total no boradas a partir de variables netas que
eliminaría la difusa existencia de “lo informal”. se combinan, dirige los subjetivos resul-
Por supuesto, podría estudiarse y enfrentar el fenómeno combinando ambas tados, hacia la torre de Babel; segundo,
visiones y definiciones y ya ha comenzado a hacerse en el mundo académico, los elementos de la definición restringen
en especial a través de la visión que desarrolla la Organización Internacional del el análisis (si se define como pequeñas
Trabajo (OIT), en nuestra región a través del FORLAC (Programa de Promoción en número de trabajadores o escasas en
de la Formalización en América Latina y el Caribe). Al hacerlo es, precisamente, capitales a las empresas informales, es-
que se trasluce la paradoja de partida: lo importante y de fondo es estructural, tas características no deberían ser parte
lo inmediato y de forma es el burocratismo del Estado, aunque se intente ignorar del discurso explicativo, no podemos
lo primero y resaltar lo segundo, o al revés. “descubrir” que las empresas informales

6 NOVIEMBRE 2014 / ANÁLISIS


son pequeñas en trabajadores o en capi-
tales); tercero, al definir se “asoman las
enaguas” de la finalidad del discurso; se
apunta ya hacia un tipo de explicación y
propuesta de solución.
Así que “lo informal”, si se opta por
una solución cómoda, tendremos que
aceptarlo como resultado del lenguaje
común, como aquello que no coincide
con los parámetros sociales y económicas
que consideramos ideales (formales), pero
nada más que eso. Lo informal, abunda en
el subdesarrollo, es menor en los países ya
industrializados y dominantes en el mer-
cado mundial; se reconoce un trabajador
o empresa informal, casi a la vista. Tratar
de definir de manera unívoca, la infor-
malidad en el mundo laboral, en cambio,
es una guerra perdida de antemano. Y tal
vez lo más importante sea que aceptemos
que el “problema” de la informalidad es
en esencia el problema del subdesarrollo:
insuficiencia de acumulación de capitales,
financieros y humanos.
¿Y la medición?, se repreguntará el
lector, ¿no es que depende de la defini-
ción? Sí, tiene razón. Cada vez que ha-
blemos de informalidad, comencemos por
hacer explícita la definición operativa,
para no llevar a confusión. Más aún, si la
definición es simple –por ejemplo traba-
jadores que no tienen seguridad social en
pensiones– no le llamemos informalidad,
bastaría decir que son trabajadores no
afiliados a sistemas de pensiones.
¿CUÁNTOS SON LOS
INFORMALES EN EL PERÚ?
Vale la pena remarcar que las ca-
racterísticas de la definición operativa
determinan a la vez la definición de
las políticas. Si la informalidad es un
fenómeno urbano –recuérdese que ini-
cialmente se hablaba de sector informal
urbano– las dimensiones y políticas son
diferentes. Si excluyera a los trabajadores
independientes –y con ello a los campe-
sinos minifundistas y a los trabajadores
no calificados de las ciudades– se tendría
otra visión, reducida a la formalización
de las relaciones laborales en el sector
empresarial privado.
En nuestro país, si adoptamos una
definición de manga ancha –son infor-
males los trabajadores en empresas de 2
a 10 trabajadores, los independientes no
calificados, los trabajadores familiares
no remunerados, los trabajadores del
hogar; y, son formales los del sector
público, los independientes califica-
dos (técnicos y profesionales) y los
asalariados de empresas privadas con
más de 10 trabajadores– habría en el
2013, 10.9 millones de informales de
un total de 15.7 millones de ocupados.
Si reducimos, con la misma definición
la informalidad al mundo urbano, el
universo informal se reduce 7.4 millones.
Si excluimos a los trabajadores indepen-
dientes y reducimos la informalidad al
mundo asalariado privado, tendríamos
“solamente” 3.5 millones, suponiendo
que en la mediana y gran empresa pri-
vada no hay informalidad. Pero podemos
mejorar las cosas y llamar –en el mundo
asalariado privado– informal al que no
tiene contrato de trabajo. En ese caso
la “informalidad”, los sin contrato, es de
3.3 millones: 2.4 millones en las empre-
sas de 2 a 10 trabajadores; 0.7 millones
en empresas de 11 a 100 trabajadores,
y 0.2 millones en empresas de más de
100 trabajadores, en el ámbito nacional.
Casi podríamos decir que se trata de un
problema de regularizar la contratación
en la microempresa(1).
¿A qué viene el recuento? Pues a que
no se debe utilizar el argumento de la
informalidad extendida a casi 11 millones
de personas para tratar de reducir los
costos salariales de los 1.5 millones de
trabajadores de las empresas de 100 y
más, que para colmo, apenas tienen 0.2
millones de informales, entendidos como
los sin contrato, vale decir, casi no tienen
“informalidad”.
Y esa es la otra paradoja callada en
todos los idiomas en el actual debate. La
gran empresa tienen costos adicionales
al básico (pueden traducirlo como “so-
brecostos laborales” o derechos laborales
reconocidos por ley) del orden del 60
por ciento pero su informalidad (hacer
trabajar sin contrato) es de apenas el
14.7 por ciento; en la microempresa,
en cambio, la ausencia de contratos es
ANÁLISIS LABORAL / NOVIEMBRE 2014
ANÁLISIS
masiva, afecta al 87.8 por ciento de los
trabajadores, pero sus “sobrecostos” pue-
den ser tan bajos como el 6 por ciento.
¡10 veces menos costos adicionales y
más de seis veces de mayor informalidad!
Haber eliminado para este masivo sector
las gratificaciones de julio y diciembre,
la compensación por tiempo de servi-
cios y la gratificación familiar; permitir
que se opte por el SIS como seguro de
salud, reducir las vacaciones a 15 días,
implementado un sistema de tributación
mínima, ni siquiera rasca al problema de
la informalidad. O como dicen que decía
un cacique: rasca donde no pica. Algo
está mal, esa no es la vía.
LAS CAUSAS Y LAS POLÍTICAS
EN LA INFORMALIDAD
¿Dónde pica? ¿Dónde está la causa
de los problemas del subdesarrollo y del
empleo, ergo de la informalidad?
En que mientras la población creció
vertiginosamente desde hace casi un
siglo, el estilo de crecimiento y el manejo
del capital se hace exógeno, genera em-
pleo en el extranjero y no en el país, a la
vez que el ahorro se debilita. Confluyen
hacia esta desventaja variadas causas,
conocidas y repetidas. Veamos.
Salvo las mejoras de los precios de
las materias primas en la posguerra y
en el periodo 2002-2012, los términos
de intercambio – las diferencias de pre-
cios entre lo que exportamos y lo que
importamos suelen sernos adversas. La
deuda exterior se renegoció en términos
sumamente onerosos. La hiperinflación
fue pagada con los ingresos de las
familias, cuyos ingresos reales siguen
siendo bastante inferiores a los del
periodo previo; en lo esencial se hizo
una enorme transferencia desde la
población hacia las corporaciones. La
distribución de la renta pasó de ser tres
a uno a favor de las remuneraciones
respecto de la utilidad empresarial hacia
tres a uno favor de las utilidades, tras
el vuelco que significaron los “ajustes”
de los noventa. Los sectores altamente
rentables –minería y petróleo, banca,
sistema privado de pensiones, grandes
7
cadenas comerciales, energía, proyectos
de construcción a gran escala, dejaron
de ser nacionales, y actúan más bien
como sistemas de drenaje de recursos.
La posibilidad de ahorros en las fami-
lias, está vedada hace décadas por la
presencia de tasas de interés real ne-
gativas; es decir, como sufrimos todos,
el dinero en los bancos se evapora. Los
capitales y rentas tienen un flujo libé-
rrimo, a diferencia de lo que sucede en
los países con los cuales competimos. La
fiscalidad es dura para con la población
y concesiva para con las corporaciones,
con el argumento de atraer inversiones. El
estilo de crecimiento del país no genera
mayor valor agregado ni se apoya en la
industrialización. El tipo de cambio no
es competitivo y la libertad comercial se
considera un valor en sí. Los precios de
tarifas básicas para el crecimiento de la
pequeña y mediana empresa –finanzas y
seguros, energía, transporte, comunica-
ciones– son elevados.
Son demasiados factores adversos a
la acumulación de capitales nacionales
para generar empleo y formalización.
Son razones más contundentes para ex-
plicarse la informalidad, y en general, la
baja calidad del empleo y la frustración
del desarrollo.
Y es muy poco lo que se hace para
corregir estas adversidades. Qué corregir.
Siquiera discutir, en términos desideolo-
gizados, la formación y presencia de la
informalidad. Para comenzar, la comu-
nidad académica, si realmente existe y
puede ser útil al país, está casi de lado
a la investigación, debate y formulación
de políticas que corrijan el comporta-
miento, costos y dificultades de acceso
del capital. El tema del empleo se ha
reducido a las descripciones de resultados
en la población, con anteojeras respecto
al comportamiento del capital y una
distribución de la renta –el verdadero
problema– más equitativa. ¿Alguien co-
noce experiencias de desarrollo sostenido
y sostenible sin capitalización interna?
¿Solamente basados en la productivi-
dad y la educación de las personas, sin
enfrentar el tema de los capitales que
sostengan las dimensiones de sus reque-
rimientos para elevar de manera decisiva
8 NOVIEMBRE 2014 / ANÁLISIS
esa productividad y esa educación de sus
niveles actuales? ¿No somos acaso un
país relegado en la estadística regional
respecto a indicadores tan esenciales
como la inversión social y el desarrollo
tecnológico?(2).
LA RELACIÓN ENTRE
INFORMALIDAD Y FORMALIDAD
Un tema que debe también introducir-
se y que aclararía mejor la formulación de
políticas en el corto plazo, es la relación
entre la economía informal y la formal.
De hecho, no se trata de dos comparti-
mientos estancos. Las remuneraciones del
sector formal compran al sector informal
–campesino, microempresarial, indepen-
diente no calificado urbano– son su de-
manda. Y también le venden pues muchos
de sus productos son comercializados a
través de la amplia red informal. Más
aún, la propia actividad productiva de la
formalidad se extiende hacia los talleres
artesanales, comerciales y de servicios de
la informalidad. El Estado, ha actuado y
puede actuar bastante más, comprando
a las pequeñas empresas con cargo a su
formalización, si son informales.
La política a favor de la formali-
zación tendrá también –con enfoques
integrales– que asumir estas realidades
que atañen al comportamiento econó-
mico de manera directa, para seguir
ampliando y llevando hacia la raíz la
solución del problema. Una política
positiva de los salarios en las empresas
formales, repercute prontamente en la
transición hacia la formalidad, urbana y
rural. Una política de estímulo al valor
agregado, igualmente lo hará.
De hecho, el crecimiento reciente que
ha generado empleo formal –así se con-
centre en unidades económicas grandes–
tiene efectos secundarios sobre el empleo
informal, pero ello no quiere decir que
facilitar el desempeño de la gran empresa
sea la única vía para la formalización y
el resto vendrá por añadidura. Si no se
acompaña con condiciones de operación
más favorables para el conjunto de la
economía, y en especial de las familias,
puede más bien ampliar las brechas.
BREVE CONCLUSIÓN
El debate sobre la informalidad de la
economía, un fenómeno que tiene ya casi
medio siglo de duración desde su gesta-
ción hasta nuestros días, se ha retomado,
con obvia tardanza. Su característica
principal, a nuestro entender por su-
puesto, es que se halla descaminado. En
especial, si se considera a la informalidad
o la pequeña empresa como una coartada
para justificar ventajas adicionales en el
sector formal de grandes empresas.
El tema, es la imposibilidad de un es-
tilo de crecimiento enajenado y ausente
de juicios sobre el comportamiento del
capital, que está en el centro del proble-
ma real. Añadimos: esto no es solamente
una crítica a la acción de los capitales
y la inversión extranjera en el Perú. Se
trata más bien de darle estabilidad al
crecimiento, y a las inversiones, por la
vía de hacerlas justas en su desempeño y
directamente alineadas con el desarrollo
del país, o mejor, de sus habitantes.
1 Los datos son de la Encuesta de Hogares del INEI
y pueden consultarse en la Estrategia Sectorial de Forma-
lización Laboral, del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo.
2
No todo es negro en la discusión. La OIT, por ejem-
plo, puso en el escenario el tema de la distribución entre el
capital y el trabajo en su notable “Informe Mundial sobre
Salarios 2012/2013. Los salarios y el crecimiento equitativo”.
Y una aplicación nacional de este enfoque, con notable
sustento teórico y aplicativo, ha sido publicada reciente-
mente por CEPAL y OIT: “Hacia un desarrollo inclusivo. El
caso del Perú”. Ambos documentos son un aporte decisivo
para esta discusión.
 Carta de una Amiga / Homenaje a Mario Pasco Cosmópolis
E
n el VI Congreso Nacional de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social de la Sociedad Peruana de
Derecho del Trabajo y la Seguridad Social (SPDTSS)
realizado recientemente en Arequipa el Dr. Jaime Zavala
nos conmovió con la lectura de su “Carta a un Amigo”
en homenaje al Dr. Mario Pasco Cosmópolis, por lo que
como su amiga, colega, y copartícipe de tantas actividades
académicas, considero un deber resaltar en estas líneas
su paso por el Instituto Latinoamericano de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social (ILTRAS) que me honro
en presidir, además de manifestar mi pesar con motivo
de su sensible e inesperado fallecimiento.
La vida académica de Mario estuvo muy ligada a mi país,
Colombia, donde era muy apreciado y solía ser invitado
con muchísima frecuencia a eventos en los cuales nos de-
leitaba con su elocuencia además de su simpatía, persona-
lidad y excelente sentido del humor que lo caracterizaban.
Nos conocimos en 1973, en el V Congreso Iberoamericano
realizado en mi país, en el cual participó un Mario Pasco
muy joven y brillante, que empezaba a sobresalir entre
esos grandes Maestros del Derecho Laboral y la Seguridad
Social. Fue un Congreso inolvidable.
Posteriormente en Puerto Rico, y luego en el año 1987,
en Lima, a raíz de que fui convocada a una Jornada de
Derecho Laboral coincidimos con Mario y otros colegas
latinoamericanos, teniendo a partir de esta ocasión en-
cuentros en diversos países que resultaron inolvidables,
no solo por la calidad académica que mostraba sino por
esa estrecha y perdurable amistad que se fue consoli-
dando.
CARTA DE
UNA AMIGA
HOMENAJE A MARIO PASCO COSMÓPOLIS
Martha Monsalve C. / Presidenta del ILTRAS
El pertenecer con Mario a entidades como la Asociación
Internacional de Relaciones de Trabajo (AIRT)(1), que pre-
sidió con lujo el inolvidable Luis Aparicio Valdez, quien
con un grupo entusiasta de colegas en el 2006 llevó a
cabo como Presidente de la Asociación Peruana de Re-
laciones de Trabajo (APERT) filial peruana de la AIRT el
extraordinario XIV Congreso Mundial, y el formar parte
integrante del Grupo de Expertos Latinoamericanos en
Derecho del Trabajo, conocido como ex Becarios de Turín
y Boloña, que después incluyó a mi promoción de 1999
Castilla - La Mancha, nos permitió encontrarnos en sitios
tan remotos como Seúl.
Recuerdo gratamente el Congreso de la SPDTSS organi-
zado por Mario, precisamente en Arequipa, que resultó
extraordinario como todos los liderados por él, con un
nivel académico y organizativo inigualable. Allí se acor-
dó en Asamblea General que el siguiente encuentro del
Grupo de ex Becarios antes reseñado se realizara en Turín
en homenaje a la Organización Internacional del Trabajo
(OIT), sin embargo esto no se llegó a concretar.
Este grupo en la actualidad hace esfuerzos por mantenerse,
pero no logra las convocatorias de otros eventos como
el realizado en Arequipa que pienso fue el último en el
cual tuvimos una presencia y trascendencia significativa.
Siendo precisamente Presidente de la Academia Iberoame-
ricana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social,
––––
(1) En la actualidad International Labour and Employment Relations Association (ILERA).
ANÁLISIS LABORAL / NOVIEMBRE 2014 9
organizó una reunión de Académicos en las instalaciones compilar los escritos de los investigadores participantes
de la OIT en Lima y como una prueba adicional de esa por el Perú.
amistad que nos unía y en acto especial de deferencia,
Resulta entonces apenas comprensible el impacto adi-
pues aún no ostentaba la calidad de Académica de Nú-
cional que originó en la Asociación Iberoamericana del
mero que ahora poseo, me invitó a una sesión de un nivel
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (AIJDTSS)
verdaderamente excepcional en el mundo del Derecho
“Doctor Guillermo Cabanellas”, la noticia del fallecimiento
Laboral y de la Seguridad Social. Prueba fehaciente de
de Mario, quien recibió la máxima condecoración que esta
lo antes señalado figura en el libro que fue publicado
institución otorga, la “Medalla Guillermo Cabanellas”,
posteriormente liderado por Mario.
en el Congreso que se celebró en la ciudad de Trujillo en
A todas estas remembranzas, se adicionan las muchas noviembre de 2009.
invitaciones que desde Colombia le hicimos para participar
Conocía su amor por el teatro y la ópera y cuando coin-
en los Congresos del Colegio de Abogados del Trabajo
cidíamos en lugares donde se realizaban los Congresos, lo
donde nuestros grandes juristas nacionales alternaron
hacíamos igualmente en la búsqueda de algún espectáculo
muchas veces con él. Las publicaciones del Colegio dan
que satisfaciera esas mutuas aficiones.
cuenta de ello.
Entre otras de sus deferencias, me abrió espacio como
Ya más recientemente, hace seis años, en cumplimiento de
extranjera para participar en el Congreso Nacional de la
la tarea de internacionalización que me confió la Univer-
Sociedad Peruana de Trabajo y la Seguridad Social que
sidad la Gran Colombia, empecé a organizar 4 Congresos
se llevó a cabo hace dos años en Piura.
Internacionales de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social, a los cuales Mario fue convocado, contando con Por ello era impostergable el compromiso de asistir al Con-
su presencia en cada uno de ellos pese a los esfuerzos que greso Nacional de la SPDTSS recientemente realizado en
estas actividades le demandaban dada su apretadísima Arequipa donde también por deferencia de su organizador
agenda y enormes compromisos profesionales –así aparece Jaime Zavala por mi carácter de no nacional, fui admitida
en las publicaciones que se han editado de los mismos para repetir el sentido homenaje, que le rendimos en el
y que dejan testimonio de tan importantes aportes–. En Congreso Internacional de Seguridad Social, celebrado en
estos eventos nos ilustró con sus extraordinarias inter- Bogotá del 23 al 26 de abril de este año.
venciones y las observaciones que formulaba, con su gran Con estas breves líneas mi querido e inolvidable ami-
experiencia organizativa, a nuestros Congresos y que nos go de tantos años, he querido destacar en esta “Carta
fueron de invaluable utilidad. de tu amiga” una parte no divulgada de tu riquísima
Al asumir hace cinco años la Presidencia del ILTRAS, vida académica tan unida a mi país y a nosotros tus
entre el registro de miembros existentes a esa fecha fi- colegas colombianos, que, estoy segura, muchos de los
guraba, entre otros distinguidos peruanos, el inolvidable peruanos desconocían por haber traspasado los linderos
Mario. Hoy la nómina de peruanos vinculados a dicha de tu querido país y referirse a otro que te acogió con
institución ha aumentado de manera muy satisfactoria. tanto cariño y aprecio por tus incuestionables virtudes
En la página web del ILTRAS se da testimonio de ello personales, profesionales, académicas y de entrañable y
(www.iltras.org). añorado amigo.
Durante este mandato nos propusimos elaborar dos
libros, uno denominado “Orígenes del Derecho Laboral
Latinoamericano” y que fuera recientemente publicado
por la Editorial Porrúa de México, en donde tenemos
la contribución académica de Mario y otros destacados
peruanos.
El otro titulado “Historia de la Seguridad Social en Amé-
rica Latina” será próximamente publicado con el apoyo
de la Universidad de Medellín. En esta obra Mario lideró
la participación de los autores del Perú respecto a la cual
tengo la más conmovedora de las anotaciones a esta
carta y es que el día anterior a su sensible y temprana
partida, recibí un correo en que me remitía el trabajo
y se lamentaba de la dificultad que había tenido para

10 NOVIEMBRE 2014 / INVITADA

 E S P E C I A L
GRATIFICACIÓN LEGAL DE NAVIDAD

E S P E C I A L

Gratificación
Legal de
Navidad

• remuneraciones computables • Casos Especiales • Inafectación de Gratificaciones Legales

• Reflejo en la PLAME • Incumplimientos y Sanciones • Casuística Laboral

Análisis Laboral / NOVIEMBRE 2014 11

 Gratificación Legal de Navidad
De acuerdo a lo establecido en la Ley Nº 27735 y su Reglamento, el D.S. Nº 005-2002-TR,
las empresas deben cumplir con abonar a sus trabajadores, dentro de los primeros quince
días naturales del mes de diciembre próximo, la Gratificación Legal de Navidad 2014.
Presentamos a continuación el análisis legal de este beneficio, el mismo que se
complementa con cuadros y casos prácticos de interés.
1. ANTECEDENTES
En diciembre de 1989 se reguló, mediante dispositivos legales y
por vez primera, un beneficio laboral que se venía otorgando, en
mayor o menor grado, por una costumbre de antigua raigambre
cuyos orígenes estuvieron en actos de liberalidad del empleador o
en convenciones colectivas. Nos estamos refiriendo a las llamadas
gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad.
La Ley Nº 25139 de 14.12.1989, publicada el 15.12.1989,
dispuso que los empleadores otorgaran con carácter obligatorio a
sus trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada,
dos gratificaciones al año, en la oportunidad que la propia ley
fijaba y en un monto equivalente a un sueldo mensual en cada
oportunidad.
Posteriormente, por D.S. Nº 061-89-TR de 20.12.1989 se aprobó
el Reglamento de la Ley de Gratificaciones.
Con fecha 27 de mayo de 2002 se promulgó la Ley Nº 27735
(en adelante la Ley) publicada el 28 del mismo mes, que en
esencia incorpora una serie de disposiciones específicas que
eliminan las desigualdades que se habían convertido en claros
perjuicios para los trabajadores, aun cuando cumplieran con
los requisitos de las mencionadas gratificaciones. Es el caso de
quienes habiendo laborado casi todo el semestre eran cesados
antes de la oportunidad de pago de la gratificación, con lo cual
perdían su derecho a percibirla.
La nueva norma equilibra el cálculo de la gratificación al suje-
tarlo a los criterios de la Compensación por Tiempo de Servicios
(CTS), eliminando alcances que respondían más a la antigua Ley
Nº 12015 y que obviamente significaban, en múltiples casos,
irracionalidad.
12 NOVIEMBRE 2014 / ANÁLISIS LEGAL
La Ley fue reglamentada por el D.S. Nº 005-2002-TR de
03.07.2002 –modificado por el D.S. Nº 017-2002-TR de
04.12.2002–, en adelante el Reglamento.
2. ÁMBITO DE APLICACIÓN
La Ley se aplica a los trabajadores sujetos al Régimen Laboral
de la Actividad Privada; en consecuencia, comprende a los tra-
bajadores que laboren para un empleador privado o para una
empresa, institución o entidad pública que, por norma expresa,
se encuentre sujeta al Régimen Laboral de la Actividad Privada.
En este sentido, todos los trabajadores, sea cual fuere la modali-
dad de contratación laboral y el tiempo de servicios recibirán este
beneficio, no alcanzando, en cambio, a quienes son ajenos a una
relación laboral, como sería el caso de quienes tienen suscrito
un verdadero contrato de locación de servicios.
SUJETOS COMPRENDIDOS
– Trabajadores con contrato a plazo indefinido.
– Trabajadores con contrato sujeto a modalidad.
– Trabajadores con contrato a jornada parcial inclusive si esta es inferior a 4
horas diarias de labor(1).
– Trabajadores con Contrato a Plazo Fijo del Régimen de Exportación No Tradi-
cional.
– Socios trabajadores de Cooperativas de Trabajadores.
(1) Ya que la ley no establece como requisito para la percepción de este bene-
ficio laborar una jornada de 4 o más horas diarias como sí resulta exigible
para el derecho vacacional y para la CTS.

SUJETOS EXCLUIDOS
– Los trabajadores a quienes se aplican Regímenes Laborales Especiales y
aquellos que perciban cualquier otro beneficio económico de naturaleza
similar que, con igual o diferente denominación, se reconozca al trabajador,
en cumplimiento de disposiciones legales especiales, convenios colectivos
o costumbre.
– Los funcionarios y servidores públicos que se sujetan a sus regímenes
laborales especiales.
– Los trabajadores a domicilio, los que al parecer no estarían comprendidos
en la Ley, pues están sujetos a un régimen especial señalado en el Título IV
de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, y no al Régimen Laboral
de la Actividad Privada.
3. Contenido y monto del beneficio
Por la Ley se determina que los trabajadores comprendidos
dentro de su ámbito percibirán dos gratificaciones en el año, una
con motivo de Fiestas Patrias y otra con ocasión de la Navidad,
equivalentes a una remuneración cada una.
Con este alcance se mantienen los mismos efectos contemplados
en la Ley Nº 25139 de 1989, pero, tal como lo apreciaremos
más adelante, se incluyen variaciones sustanciales.
4. Remuneración a considerar
para el cálculo de Gratificaciones
De acuerdo a lo establecido en el art. 2º de la Ley, el monto de
las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba
el trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar el
beneficio, vale decir, en la primera quincena de julio y/o diciembre.
Sin embargo, el Reglamento en su art. 3º, numeral 3.2, indica que
"la remuneración computable para las gratificaciones de Fiestas
Patrias y Navidad es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre,
respectivamente". Como se puede apreciar lo establecido en esa
norma reglamentaria transgrede la Ley, al disponer que el cálculo
de las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad se realice con
la remuneración al mes de junio y noviembre respectivamente, a
pesar de que la Ley determina que sea la que corresponde a la
primera quincena de julio o diciembre según sea el caso.
Pero, por jerarquía de normas, un Reglamento no puede rebasar
los alcances de la Ley, por lo que se aplica esta última.
Sin embargo, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
(MTPE) mediante Informe ha establecido lo siguiente:
• Informe Nº 385-2011-MTPE/4/8.- El MTPE a través del
Informe de la referencia se ha pronunciado acerca de la re-
muneración computable para el cálculo de las Gratificaciones
Legales de julio o diciembre, señalando que debe aplicarse
lo establecido en el Reglamento, por ser más específico res-
pecto a la remuneración a tener en cuenta. Vale decir que, de
acuerdo al MTPE, la remuneración computable para el cálculo
de las gratificaciones es la que perciba el trabajador al 30 de
junio o 30 de noviembre, respectivamente.
E S P E C I A L
GRATIFICACIÓN LEGAL DE NAVIDAD
4.1 Remuneración Computable
Se considera como remuneración la que tiene carácter de básico
así como todas las otras cantidades que regularmente perciba
el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de
su labor, cualquiera sea su origen o la denominación que se les
dé, siempre que sean de su libre disposición.
En ese sentido, el art. 3º de la Ley ha definido que remuneración
regular es aquella percibida habitualmente por el trabajador "aun
cuando sus montos pueden variar en razón de incrementos u otros
motivos". En este contexto es remuneración computable para el
cálculo de las gratificaciones legales:
• Remuneraciones Principales.- Son aquellas que abona el em-
pleador al trabajador como contraprestación por la labor para la
cual se le requirió a través del contrato de trabajo. Comprende
tanto las fijas (por ejemplo, el sueldo básico), así como las
remuneraciones principales variables o imprecisas, (comisiones
o destajo). En este último caso, por tratarse de remuneraciones
principales, se sacará el promedio de lo percibido en el semestre
a liquidar sin que exista la exigencia del cumplimiento del factor
de regularidad que aplica para remuneraciones complementarias
variables o imprecisas, como veremos a continuación.
• Remuneraciones Complementarias.- Son remuneraciones adicio-
nales que percibe el trabajador y que por lo general están sujetas
a una condicionalidad. Comprende tanto las otorgadas en forma
fija (por ejemplo, una Asignación al Cargo) como las variables o
imprecisas.
Respecto a estas últimas la norma señala que tratándose de
"remuneraciones de naturaleza variable o imprecisa se consi-
dera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha
percibido, cuando menos, en tres meses durante el semestre
correspondiente". Podrá comprender, por lo tanto, horas extras,
bonificación por turno, remuneración mínima nocturna, incentivos
por producción, etc.
Aunque no se establece diferencia expresa, lo que se denomina
"remuneraciones regulares" en la Ley son en verdad conceptos
complementarios que tienen la particularidad de presentar el
"factor de regularidad" de "tres meses en seis", establecido
originalmente en la Ley de CTS.
• Situaciones controvertidas.- Como se ha podido apreciar integran
el monto a otorgarse por gratificación no solo la remuneración
básica y las de carácter permanente sino también cualquier otra
cantidad que regularmente perciba el trabajador como contrapres-
tación de su labor, siempre que sea de su libre disposición. Sin
embargo, sobre este último aspecto surgen algunas dudas. Nos
referimos concretamente a aquellas sumas que fueron otorgadas
en su oportunidad (10%) para que el trabajador pudiera cubrir
el mayor costo del FONAVI (D.L. Nº 25981 de 07.12.1992) o
de cualquiera otra cobertura, generalmente de seguridad social,
como sucedió con la Ley Nº 26504 de 17.07.1995, que dispuso
un incremento de 3.3% a favor de los trabajadores en razón de
que tenían que asumir la totalidad de las aportaciones (11%)
Análisis Laboral / NOVIEMBRE 2014 13
 al Sistema Nacional de Pensiones. Acerca de estos casos existe
pronunciamiento de la Corte Suprema (Casación Nº 775-97-
LIMA, de 26.02.1999) negando carácter de remuneración a estos
montos, precisamente por no ser de libre disposición.
Falta precisar si la Asignación Familiar debe o no constituir
elemento integrante de la Gratificación. En nuestro concepto no
correspondería considerarla, precisamente por no responder a
contraprestación de servicios, exigencia ésta determinada en el
artículo 2º de la Ley.
El hecho de que el Reglamento de la Ley Nº 25129 sobre Asigna-
ción Familiar le haya dado carácter y naturaleza remunerativa en
su artículo 3º, no resulta suficiente para conferirle tal calidad, ya
que la asignación no responde a una labor efectiva realizada por
el trabajador, dado que puede darse el caso que de dos personas
que cumplen la misma labor, una obtenga esta asignación por el
hecho de tener a su cargo uno o más hijos menores de 18 años y
el otro, por carecer de ellos, no la perciba. Esta singular realidad
resultaría explicable por el hecho de que la Asignación Familiar,
más que "remuneración", converge hacia una prestación propia
de la Seguridad Social.
Sin embargo, cabe precisar que el MTPE le otorga carácter y natura-
leza remunerativa y la incluye en el cálculo de todos los beneficios
laborales, tal como lo indican los Informes Nº 385-2011-MTPE/4/8
ya reseñado y Nº 028-2012-MTPE/2/14, del 21.08.2012, que
señala el carácter social de la Asignación Familiar.
4.2 Remuneración no Computable
Las remuneraciones no computables están expresamente contem-
pladas en los artículos 19º y 20º del TUO del Dec. Leg. Nº 650,
Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, en concordancia
con los artículos 6º y 7º del TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. Nº
003-97-TR, que se detallan en el cuadro "Conceptos no Remu-
nerativos".
5. LA GRATIFICACIÓN Y
EL TIEMPO DE SERVICIOS
5.1 Tiempo de Servicios Computable
Se considera tiempo computable aquel en el cual el trabajador ha
prestado labor efectiva. Excepcionalmente, se considera tiempo
efectivamente laborado, de acuerdo al art. 2º del Reglamento
de la Ley, los siguientes supuestos de suspensión de labores:
a) El descanso vacacional.
b) La licencia con goce de remuneraciones. Esto comprende
también a las licencias sindicales que determinan pago de
retribuciones.
c) Los descansos o licencias establecidos por las normas de
Seguridad Social y que originan el pago de subsidios, como
es el caso del Subsidio por Maternidad o Enfermedad, donde
todo el tiempo subsidiado se considera como efectivamente
laborado, para efectos de la Gratificación.
14 NOVIEMBRE 2014 / ANÁLISIS LEGAL
d) El descanso por accidente de trabajo que esté remunerado
o pagado con subsidios de la Seguridad Social.
e) Aquellos que sean considerados por ley expresa como labo-
rados para todo efecto legal.
CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS(2)
a) Gratificaciones extraordinarias(3) u otros pagos que perciba el trabajador
ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido
materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de
conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto
a la bonificación por cierre de pliego.
b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa(4).
c) El costo o valor de las condiciones de trabajo(5).
d) La Canasta de Navidad o similares(6).
e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al
centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se
incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto
individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos
antes mencionados.
f) La Asignación o Bonificación por Educación, siempre que sea por un monto
razonable y se encuentre debidamente sustentada(7).
g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento
de hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente,
las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades
siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva.
h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia pro-
ducción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.
i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desem-
peño de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad(8),
viáticos(9), gastos de representación, vestuario y en general todo lo que
razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja
patrimonial para el trabajador.
j) La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga
la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación
de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad
de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se
derive de mandato legal(10).
(2) Para mayor información véase el artículo "Conceptos No Remunerativos"
elaborado por la Dra. Anna Vilela, publicado en ANÁLISIS LABORAL, julio
de 2008, pág. 21, INFORME LABORAL, agosto de 2008, pág. 9 y ANÁLISIS
LABORAL, agosto de 2008, pág. 23, respectivamente; y el cuadro "Conceptos
No Remunerativos" en INFORME LABORAL, diciembre 2011, pág. 13.
(3) Mayor información sobre la Gratificación Extraordinaria en INFORME LA-
BORAL, abril 2013, pág. 13.
(4) Mayor información sobre la Participación en las Utilidades en ANÁLISIS
LABORAL, febrero 2012, pág. 9.
(5) Mayor información sobre Condiciones de Trabajo en INFORME LABORAL,
agosto 2008, pág. 10.
(6) Mayor información sobre Canasta de Navidad o similares en ANÁLISIS
LABORAL, noviembre 2012, pág. 28.
(7) Mayor información sobre la Bonificación por Educación en ANÁLISIS LA-
BORAL, febrero 2012, pág. 28.
(8) Mayor información sobre la Asignación por Movilidad en ANÁLISIS LABORAL,
noviembre 2013, pág. 31.
(9) Mayor información sobre Viáticos en ANÁLISIS LABORAL, mayo 2013, pág.
12.
(10) Mayor información en INFORME LABORAL, febrero 2009, pág. 6.

Se ha omitido considerar el descanso por enfermedad que es
cubierto por el empleador (20 primeros días) en los que si bien
el trabajador no recibe un subsidio, sí percibe su remuneración.
A pesar de ello debe ser considerado, ya que finalmente entra en
el supuesto de ser un descanso remunerado. caso.
Cabe precisar que la Ley establece que para percibir las grati-
ficaciones los trabajadores deben encontrarse laborando en la
primera quincena de julio o diciembre (obviamente en la medida
que no nos encontremos frente al supuesto del pago de una
Gratificación Trunca), o en alguno de los supuestos de excepción
antes mencionados.
5.2 Períodos a considerar
Para el cálculo de las Gratificaciones Legales el Reglamento con-
sideró inicialmente los períodos comprendidos entre enero-junio
(Gratificación de Fiestas Patrias) y junio-noviembre (Gratificación
de Navidad). Por Fe de Erratas publicada el 05.07.2002 fueron
variados sus alcances, debiendo considerarse como válidos los
períodos enero-junio y julio-diciembre.
En el nuevo criterio adoptado, si bien se incorpora el mes de
diciembre para efectos del tiempo de servicios computable para
el cálculo de la Gratificación de Navidad, surge la inquietud so-
bre cómo dimensionar su aplicación práctica para conformar el
semestre, máxime teniendo en consideración que el pago de esta
gratificación puede hacerse, inclusive, el primer día de diciembre,
sin que, en tal caso, se dé cumplimiento al requisito de labor
efectiva en dicho mes.
En el contexto antes reseñado, para determinar la base de cálculo
de las Gratificaciones se deberá considerar:
a. En el caso de las remuneraciones que se perciben en forma
fija, enero a junio para el cálculo de la Gratificación de Fiestas
Patrias y para la de Navidad de julio a diciembre.
b. En el caso de las remuneraciones variables o imprecisas,
como las comisiones, horas extras, bonificaciones por turno,
bonificaciones por cumplimiento de metas, etc., el cálculo
para determinar el promedio de los últimos seis meses se
efectuará, tal como lo indica el artículo 4º de la Ley, en base
al promedio de las remuneraciones percibidas en los últimos
seis meses anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre res-
pectivamente, es decir, de enero a junio para Fiestas Patrias
y de junio a noviembre para la Gratificación de Navidad.
PERÍODOS A CONSIDERAR
1) En el caso de Remuneraciones Fijas: Sueldo Básico, Jornal Básico, Boni-
ficación al cargo, Alimentación Principal fija, etc.
ENERO A JUNIO Gratificación de Fiestas Patrias
JULIO A DICIEMBRE Gratificación de Navidad
2) En el caso de Remuneraciones Variables o Imprecisas –Comisiones, Desta-
jo, Horas Extras, Bonificaciones por Cumplimiento de Metas, Incentivos de
Producción, etc.– y solo para efectos de sacar el promedio correspondiente:
ENERO A JUNIO Gratificación de Fiestas Patrias
JUNIO A NOVIEMBRE Gratificación de Navidad
E S P E C I A L
GRATIFICACIÓN LEGAL DE NAVIDAD
6. Oportunidad de Pago
El art. 5º de la Ley determina que las gratificaciones deben ser
abonadas en la primera quincena de julio y diciembre, según el
De otro lado, el art. 4º de la norma reglamentaria establece
que el plazo de pago de las gratificaciones (señalado en la Ley)
es indisponible para las partes, vale decir que debe efectuarse
en dicha fecha, con lo cual carecerían de valor todos aquellos
acuerdos que contemplan la dilación del pago de la gratificación
e inclusive su pago fraccionado.
7. Gratificación Proporcional
La Ley considera dos posibilidades:
a. En razón del ingreso del trabajador.- Aplicable cuando este
cuenta con menos de seis meses al servicio del empleador
y sigue laborando en la oportunidad de pago del beneficio.
De conformidad a lo señalado en las normas reglamentarias,
cuando el trabajador ha laborado parte del semestre, la gra-
tificación se reducirá proporcionalmente en su monto, ya que
el segundo párrafo del artículo 6º de la Ley no establece el
condicionante de mes calendario completo para tener derecho
a la proporcionalidad.
b. En razón del cese del trabajador (Gratificación Trunca).- Este
aspecto constituye una novedad en la Ley, aunque el criterio
de la proporcionalidad en razón del cese fue de aplicación
normal y constante en la jurisprudencia anterior a la Ley Nº
25139 que fue precisamente la que cercenó el derecho a la
gratificación para quienes cesaban antes del 1 de julio o 1
de diciembre.
De acuerdo al art. 7º de la Ley, se reconoce también derecho
a la gratificación proporcional llamada en el Reglamento
“Gratificación Trunca” a quienes cesen con anterioridad a la
oportunidad de su percepción, siempre que “hubieran labo-
rado como mínimo un mes en el semestre correspondiente”,
es decir en los períodos enero-junio y julio-diciembre.
El monto de la gratificación trunca se deberá calcular en
forma proporcional a los meses efectivamente trabajados,
obviamente no indica la Ley que se trata de meses calenda-
rios completos, por lo tanto, para que sea proporcional debe
considerarse también la fracción de mes (días) pues de lo
contrario no existiría verdadera proporción.
Se indica –como realmente corresponde– que el derecho a la
gratificación trunca se genera con ocasión de la extinción de
la relación laboral, por lo que el pago correspondiente debe
efectuarse, conjuntamente con todos los otros beneficios
laborales, dentro de las 48 horas siguientes al cese. Así lo
determinan expresamente los numerales 5.1 y 5.4 del art. 5°
del Reglamento. No cabe, en consecuencia, dilatar el pago
hasta los meses de julio o diciembre.
Análisis Laboral / NOVIEMBRE 2014 15
GRATIFICACIÓN DE NAVIDAD: REMUNERACIONES COMPUTABLES
CONCEPTO DESCRIPCIÓN BASE LEGAL

ALIMENTACIÓN PRINCIPAL SÍ • Desayuno, almuerzo o refrigerio de medio día, comida o cena (en dinero o especie; con o sin rendición Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
de cuenta). Sólo comprende alimentación principal que constituye prestación alimentaria por suministro NTE.
directo (Ley Nº 28051).

ALIMENTACIÓN NO • Cuando es proporcionada directamente por el empleador y tenga la calidad de condición de trabajo por Ley Nº 27735, Art. 2º.
(Como condición de trabajo) ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando se derive de mandato legal. NTE.

ASIGNACIÓN O BONIFICACIÓN NO • No es concepto computable siempre que sea en monto razonable y se encuentre debidamente sustentada. Ley Nº 27735, Art. 2º.
POR EDUCACIÓN NTE.

ASIGNACIÓN POR FALLECIMIENTO NO • Por constituir un pago por única vez y no ser concepto computable. Ley Nº 27735, Art. 2º.
(Padres, cónyuges e hijos) NTE.

ASIGNACIÓN FAMILIAR MENSUAL(1) SÍ • Posición del MTPE y SUNAT. Ley Nº 27735, Art. 2º.
(Ley Nº 25129 o por convenio) NTE.

ASIGNACIÓN MENSUAL POR CÓNYUGE(1) SÍ • Posición del MTPE y SUNAT. Ley Nº 27735, Art. 2º. NTE.

ASIGNACIÓN MENSUAL POR HIJO(1) SÍ • Posición del MTPE y SUNAT. Ley Nº 27735, Art. 2º. NTE.

ASIGNACIÓN POR CUMPLEAÑOS NO • Se otorga por una sola vez al año. Comprende también otras similares (Día de la Madre, del Padre, etc.). Ley Nº 27735, Art. 2º.
No es remuneración. NTE.

ASIGNACIÓN POR MOVILIDAD O NO • Siempre que esté supeditada a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respec- Ley Nº 27735, Art. 2º.
TRANSPORTE (Pasajes o monto fijo) tivo traslado. NTE.

ASIGNACIÓN POR NACIMIENTO DE HIJO NO • Por constituir un pago por única vez y no ser concepto computable. Ley Nº 27735, Art. 2º. NTE.

ASIGNACIÓN POR RETORNO NO • Por no constituir remuneración regular ya que es periódica. Ley Nº 27735, Art. 3º;
DE VACACIONES Regl. Art. 3º, 3.1. NTE.

BONIFICACIÓN POR MATRIMONIO NO • Por constituir un pago que se concede por única vez. Ley Nº 27735, Art. 2º. NTE.

CANASTA DE NAVIDAD O SIMILARES NO • Por constituir un beneficio recibido por una vez y no ser concepto computable. Ley Nº 27735, Art. 2º. NTE.

BONIFICACIÓN POR CIERRE DE PLIEGO NO • Se trata de sumas que tienen una naturaleza similar a las gratificaciones extraordinarias. No es remu- Ley Nº 27735, Art. 2º.
neración. NTE.

BONIFICACIÓN POR QUINQUENIO NO • Suma que se otorga por una vez cada 5 años. Tiene naturaleza similar a la gratificación extraordinaria y Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
no se otorga regularmente. NTE.

BONIFICACIÓN POR RIESGO DE CAJA SÍ • Compensación por riesgo que se corre en el tipo de labor que se desempeña. Si es de libre disposición. Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
(manejo de fondos) El monto otorgado en el mes de cómputo. NTE.

BONIFICACIÓN POR TIEMPO SÍ • Comprende la BT que se percibe mensual o semanalmente en forma regular. El monto pagado en el mes Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
DE SERVICIOS (BT) de cómputo. NTE.

BONIFICACIÓN POR TRABAJO SÍ • La BTNF se refiere a la que se percibe por laborar permanentemente en un turno determinado. El monto Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
NOCTURNO FIJO (BTNF) del mes de cómputo. NTE.

BONIFICACIÓN POR 25 O 30 AÑOS SÍ • Se refiere a la legal establecida por Dec. Leg. Nº 688 o a la convencional con similares alcances. Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
DE SERVICIOS NTE.

BONIFICACIÓN POR TURNO SÍ • BTR cuyo monto está en función al turno laboral trabajado. Sujeto al factor de regularidad mínimo de 3 Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
ROTATIVO (BTR) en 6 meses. NTE.

BONIFICACIÓN POR ZONA SÍ • Percibido regularmente (mensual o diario) de libre disposición, por laborar en una determinada zona Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
geográfica. Monto percibido en el mes de cómputo. NTE.

COMISIONES SÍ • Se considera el total percibido en el semestre (enero-junio; junio-noviembre) dividido entre el número Ley Nº 27735, Art. 4º.
de meses de servicios. NTE.

NTE: Arts. 3º y 5º del D.S. Nº 005-2002-TR, Reglamento de la Ley Nº 27735.

(1) Consideramos que en una interpretación estrictamente legal la Asignación Familiar no constituye remuneración por cuanto no es un pago como contraprestación de servicios y porque la Ley Nº
25129 en ninguno de sus artículos así lo precisa. Sin embargo, conviene tener presente que tanto el MTPE como la SUNAT sí le otorgan a este beneficio carácter y naturaleza remunerativa.

16 NOVIEMBRE 2014 / ANÁLISIS LEGAL

 E S P E C I A L
GRATIFICACIÓN LEGAL DE NAVIDAD

CONCEPTO DESCRIPCIÓN BASE LEGAL

DESTAJO SÍ • Se considera el total percibido en el semestre dividido entre el número de meses de servicios en el Ley Nº 27735, Art. 4º. NTE.
semestre respectivo.

OTRAS GRATIFICACIONES NO • Por no constituir remuneración regular ya que se trata de una remuneración periódica. Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
ORDINARIAS SEMESTRALES NTE.

GRATIFICACIONES NO • Se refiere a las que se dan por una sola vez y por alguna razón específica. Comprende otros pagos que Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
EXTRAORDINARIAS perciba el trabajador ocasionalmente a título de liberalidad del empleador. No tienen frecuencia anual NTE.
ni menor a un año.

GRATIFICACIONES ORDINARIAS NO • Por no constituir remuneración ordinaria regular ya que se trata de una remuneración periódica. Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
ANUALES NTE.

HORAS EXTRAS SÍ • Deberá cumplirse con el factor de regularidad, es decir haberlo percibido cuando menos en tres meses Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
del semestre respectivo (enero-junio; junio-noviembre). Se suman los montos y se dividen entre seis o NTE.
entre el número de meses de servicio.

INCREMENTO FONAVI 10% NO • Es un incremento por trasladarse al trabajador la totalidad de la Contribución al FONAVI. No constituye D.L. Nº 25981 (Anterior-
Sentencia Casatoria Nº 775-97 Lima(*) remuneración. mente por Res. de 2da.
instancia de la Sala Laboral
Expd. Nº 4313-94-BS-(S)
de 16.01.95 se consideraba
computable). NTE.

INCREMENTO AFP: 10.23% NO • Por cuanto no es una remuneración por contraprestación de labor. Ley Nº 27735, Arts. 2º y
3º. NTE.

INCREMENTO AFP: 3% NO • Por cuanto no es una remuneración por contraprestación de labor. Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
NTE.

INCREMENTO 3.3% (SNP) NO • Por similares alcances a Sentencia Casatoria Nº 775-97 Lima sobre incremento FONAVI. Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
NTE.

JORNAL BÁSICO SÍ • El monto percibido en el mes de junio para la Gratificación de Fiestas Patrias y de noviembre para la de Rgto. de la Ley Nº 27735,
Navidad, según criterio del MTPE (Informe Nº 385-2011-MTPE/4/8) que recoge lo establecido en el art. Art. 3º, num. 3.2 NTE.
3º, numeral 3.2 del Reglamento.

MOVILIDAD, VIÁTICOS, GASTOS NO • No son remuneraciones. Ley Nº 27735, Art. 2º. NTE.
DE REPRESENTACIÓN, VESTUARIO • Siempre que se otorguen al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus
funciones. En general comprende todo lo que razonablemente cumpla el objetivo antes señalado y no
constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

PARTICIPACIÓN LEGAL EN LAS NO • No son remuneraciones. Ley Nº 27735, Art. 2º. NTE.
UTILIDADES • Se refiere a la participación líquida en las utilidades por un determinado ejercicio gravable que se distri-
(Dec. Leg. Nº 892) buye en el siguiente de acuerdo a ley.

PARTICIPACIÓN ADICIONAL EN LAS NO • No son remuneraciones. Ley Nº 27735, Art. 2º. NTE.
UTILIDADES (Dec. Leg. Nº 892, Art. 10º) • Se refiere a la otorgada por acto unilateral, en convenio individual o colectivo.

RACIÓN DE PRODUCTOS NO • Bienes que la empresa otorga a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para Ley Nº 27735, Art. 2º. NTE.
el consumo directo del trabajador y su familia.

REFRIGERIO NO • Cuando no constituya Alimentación Principal según el Art. 12º del TUO del Dec. Leg. Nº 650. Ej.: Ley Nº 27735, Art. 2º. NTE.
refrigerio por sobretiempo.

SUELDO BÁSICO SÍ • El monto percibido en el mes de junio para la Gratificación de Fiestas Patrias y de noviembre para la de Rgto. de la Ley Nº 27735,
Navidad, según criterio del MTPE (Informe Nº 385-2011-MTPE/4/8) que recoge lo establecido en el art. Art. 3º, num. 3.2 NTE.
3º, numeral 3.2 del Reglamento.

UNIFORMES NO • Por constituir condición de trabajo. Ley Nº 27735, Art. 2º. NTE.

VIVIENDA (MINERÍA) NO • Por ser condición de trabajo en la actividad minera. Ley Nº 27735, Art. 2º. NTE.

ZAPATOS DE TRABAJO Y/O DE SEGURIDAD NO • Por ser condición de trabajo. Ley Nº 27735, Art. 2º. NTE.

NTE: Arts. 3º y 5º del D.S. Nº 005-2002-TR, Reglamento de la Ley Nº 27735.

(*) Publicada en Análisis Laboral, setiembre 1999, págs. 41 y 42.

Análisis Laboral / NOVIEMBRE 2014 17

 CASOS
ESPECIALES
¿EL PAGO DE LA GRATIFICACIÓN SE HACE
POR MESES COMPLETOS O SE DEBEN
TAMBIÉN CONSIDERAR FRACCIONES DE MES?
Respecto a si las gratificaciones legales de Fiestas Patrias o Navidad
se abonan por meses completos o considerando fracciones de mes,
si tomamos en cuenta lo señalado en el artículo 1º de la Ley Nº
27735 que establece que las gratificaciones se abonan cualquiera
sea el tiempo de servicios laborado por el trabajador en la empresa
y, adicionalmente lo dispuesto en el artículo 3º.4 de su Reglamento
aprobado por D.S. Nº 005-2002-TR, podemos precisar que el cál-
culo de las gratificaciones debe hacerse en base a los meses y días
laborados por el trabajador en el semestre respectivo.
Así, el numeral 3.4 del artículo 3º del citado Reglamento, modificado
por D.S. Nº 017-2002-TR indica que "el tiempo de servicios para
efectos del cálculo se determina por cada mes calendario completo
laborado en el período correspondiente. Los días que no se consideren
tiempo efectivamente laborado se deducirán a razón de un treintavo
de la fracción correspondiente".
Consecuentemente, los días que no resultan laborados por el traba-
jador dentro del mes, se deducen en la forma antes mencionada.
Bajo estas condiciones, quien ingresó a laborar ya iniciado un mes
calendario (entendiendo como tal cada uno de los meses del año:
enero, febrero, marzo, etc.) tiene derecho a que se le consideren
dichos días para el cálculo de la gratificación.
El mismo criterio se aplica para el caso de cese de un trabajador
que conlleva el pago de gratificación trunca (en la medida que hu-
biera laborado cuando menos un mes en el semestre respectivo) y
también en la aplicación de una sanción disciplinaria de suspensión
a un servidor que acarrearía la pérdida de la remuneración diaria
correspondiente. Se descontarán los días no laborados a razón de
1/30 de un sexto de la remuneración mensual por cada día.
LAS GRATIFICACIONES Y LA
LICENCIA SIN GOCE DE HABER
El texto de la Ley Nº 27735 ha omitido considerar el caso de aquellos
trabajadores que se encuentran con licencia sin goce de haber en la
oportunidad en que corresponda su percepción.
Si nos atenemos al texto del primer párrafo del artículo 6º de la Ley,
podría concluirse que tales trabajadores no cumplirían las condicio-
nes para obtener la gratificación del semestre correspondiente, dado
18 NOVIEMBRE 2014 / ANÁLISIS LEGAL
que no se ha considerado esta situación dentro de las posibilidades
contenidas en dicho artículo.
Sin embargo sería por demás conveniente que normas complemen-
tarias precisen el tratamiento aplicable a esta situación sobre todo
teniendo en cuenta que cuando un trabajador cesa se le reconoce la
parte proporcional al tiempo de servicios acumulado en el semestre,
por lo que podría resultar discutible no conceder similares alcances
a quien se encuentre en la situación antes prevista.
CÁLCULO DE LAS GRATIFICACIONES
DE LOS COMISIONISTAS
Con respecto al trabajador que percibe comisiones se originan dos
supuestos:
– Comisionista “mixto”, que es aquel que percibe como contrapres-
tación de sus servicios una remuneración básica más comisiones.
– Comisionista “puro”, que percibe solamente comisiones como
contraprestación por sus servicios.
Cada uno de ellos tiene las siguientes particularidades:
a. Comisionista mixto.- En este caso, la remuneración computable
para determinar el monto de su gratificación comprenderá la re-
muneración básica que percibe más el resultado de dividir entre
seis (6) o entre el número de los meses efectivamente laborados,
la sumatoria de las comisiones mensuales del semestre. Sin
embargo existe un sector de laboralistas que opinan que para
este supuesto se deben incluir las comisiones en el cálculo de las
Gratificaciones Legales siempre y cuando cumplan con el factor
de regularidad, es decir que hayan sido percibidas en tres meses
dentro del semestre, ya que consideran que en este caso específico
las comisiones son remuneración complementaria. En nuestra
opinión las comisiones son remuneración principal de naturaleza
variable o imprecisa siempre, se trate de un comisionista puro o de
un comisionista mixto, por lo que no se requiere el cumplimiento
del factor de regularidad para su inclusión en el cálculo de las
gratificaciones legales o cualquier otro beneficio laboral.
b. Comisionista puro.- En este caso, el trabajador no percibe una
retribución fija, sino que recibe únicamente comisiones. Para la
inclusión de estas cantidades en las gratificaciones legales hay
que sacar el promedio de las percibidas en los últimos seis (6)
meses anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre, o si se hu-
biera laborado un período menor, el promedio de las comisiones
percibidas en dicho periodo.
 E S P E C I A L
GRATIFICACIÓN LEGAL DE NAVIDAD

Inafectación de Gratificaciones Legales

La Ley N° 29714, publicada el 19.06.2011, prorrogó hasta el 31 de diciembre de 2014
la vigencia de la Ley Nº 29351 que estableció temporalmente por los años 2009 y
2010 la inafectación de las gratificaciones legales de Fiestas Patrias y Navidad a aportes,
contribuciones sociales, y descuentos de toda índole, excepto, según lo dispuesto en su
Reglamento aprobado por D.S. N° 007-2009-TR, las retenciones por Impuesto a la Renta
y los descuentos autorizados por el trabajador, sin perjuicio de los descuentos ordenados
por mandato judicial. Presentamos a continuación sus alcances.

1. Ley Nº 29714 – Al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (Salud) a

En su artículo único, establece la modificación del art. 4º de la Ley
Nº 29351 en los términos siguientes:
a. Vigencia: Se prorroga la Ley Nº 29351, desde el 20 de junio de
2011 hasta el 31 de diciembre de 2014.
b. Sujetos incluidos: Se incluye dentro de este beneficio a los
jubilados y pensionistas.
2. Ley Nº 29351
El art. 1º de la Ley Nº 29351, adicionó el artículo 8º-A al artículo
8º de la Ley Nº 27735 que regula el tema de las gratificaciones.
En este sentido, se establece su inafectación de las cargas que
signifiquen aportaciones, contribuciones y descuentos de toda
índole, excepto, según lo dispuesto en su Reglamento aprobado
por D.S. Nº 007-2009-TR, las retenciones por Impuesto a la Renta
y los descuentos autorizados por el trabajador, sin perjuicio de los
descuentos ordenados por mandato judicial.
2.1 Inafectación de las Gratificaciones a aportes:
– A la Seguridad Social en Salud, que son de cargo del emplea-
dor, a razón del 9% del monto otorgado como Gratificación.
Para el caso de los trabajadores que se encuentran en una
EPS, la inafectación es sobre el 6.75% que el empleador
hubiese aportado a ESSALUD.
– A la Oficina de Normalización Previsional (ONP), de cargo
del trabajador si se encuentra afiliado al Sistema Nacional de
Pensiones, a razón del 13% del monto otorgado por concepto
de gratificación.
– Al Sistema Privado de Pensiones- AFP, el aporte liberado
a favor de los trabajadores comprende tanto el 10% de la
remuneración asegurable como el porcentaje destinado a
financiar las prestaciones de invalidez, sobrevivencia y gastos
de sepelio; e, inclusive, el porcentaje por comisión que cobran
las AFP por la prestación de sus servicios.
cargo de EsSalud.
2.2 Inafectación de las Gratificaciones a las contribuciones:
• Al SENATI, regulada por la Ley Nº 26272 y que es aplicable
actualmente con la tasa del 0,75% sobre el total de las remu-
neraciones que corresponde abonar a la empresa que desa-
rrolla actividades industriales comprendidas en la Categoría
D de la Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU)
(Revisión 3) y circunscrita a las Industrias Manufactureras.
• Al SENCICO (Servicio Nacional de Capacitación para la
Industria de la Construcción).
• Al CONAFOVICER (Comité Nacional de Administración del Fondo
para la Construcción de Viviendas y Centros Recreacionales),
que hacen los trabajadores de construcción civil a razón del
2% sobre el jornal básico aplicable en construcción civil.
2.3 Bonificación Extraordinaria, la Ley Nº 29351 establece una
“Bonificación Extraordinaria” equivalente al monto que la empresa
hubiera aportado a Essalud sobre las Gratificaciones Legales, es
decir, en el caso de los trabajadores afiliados a Essalud, sería el 9%
y, en el caso de los trabajadores afiliados a una EPS, sería el 6.75%.
Esta Bonificación Extraordinaria tiene carácter no remunerativo, por
lo que solo está afecta al Impuesto a la Renta de 5ta. categoría.
2.4 Regímenes especiales, el Reglamento de la Ley señala que las
gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad otorgadas por empresas
sujetas a regímenes especiales también se encuentran inafectas a
aportes y contribuciones sociales. Cabe precisar que en el Informe
Nº 456-2009-MTPE/9.110 de la Oficina de Asesoría Jurídica del
MTPE se establece que la Ley Nº 29351 no es de aplicación a los
trabajadores del Régimen Laboral Agrario y Acuícola.
2.5 Trabajadores con Convenio de Remuneración Integral Anual (RIA),
en caso de Convenios de RIA, la inafectación alcanza a la parte pro-
porcional que corresponda a las gratificaciones por Fiestas Patrias y
Navidad, la misma que deberá estar separada en la Planilla Electrónica.

Análisis Laboral / NOVIEMBRE 2014 19

 Reflejo en la PLAME
El registro y declaración de la Gratificación Legal de Navidad se efectúa en la Planilla
Electrónica - PLAME del mes de diciembre de 2014, de acuerdo al procedimiento
que presentamos a continuación.

1. REFLEJO EN LA PLAME Datos del Trabaj… Jornada Laboral Ingresos Descuentos Tributos y Aport…
Ingresos:
Código Descripción Devengado (S/.) Pagado (S/.)
Para efectos de declarar en la PLAME la Gratificación Legal de
0406 GRATIFICACIONES DE FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD - LEY 29351
Navidad el empleador deberá ingresar al sistema con su Clave Sol 0407 GRATIFICACIONES PROPORCIONAL - LEY 29351
otorgada por SUNAT y realizar la sincronización del T- REGISTRO 0312 BONIFICACIÓN EXTRAORDINARIA TEMPORAL - LEY 29351
0313 BONIFICACIÓN EXTRAORDINARIA PROPORCIONAL - LEY 29351
al PLAME, lo que le permitirá obtener la información necesaria Total ingresos
de los trabajadores registrados. Grabar

Una vez realizada la sincronización reseñada se podrá visualizar

la lista de los trabajadores activos, debiéndose seguir los pasos 4. Finalmente, una vez grabados todos los datos, el aplicativo
que explicamos a continuación: mostrará si éstos son consistentes o no.
1. Ubicar al trabajador respecto del cual se van a registrar los
datos y presionar el ícono “Editar detalle”, tal como se aprecia 2. CONSIDERACIONES
en la siguiente imagen:
Información General Detalle de Declaración Determinación de la Deuda En caso no figure en el rubro de “ingresos” el código de la Gra-
RUC: xxxxxxxxxxx tificación, como paso previo se deberá activar este concepto;
Trabajadores Pensionistas Personal en Form… Personal Tercer… PS 4ta. Categoría para tal efecto, se ingresará a la sección del “Empleador” y se
Filtrar por: Nombre Buscar Mostrar todos seleccionará la pestaña de “Mantenimiento de Conceptos” donde
Tip. Doc. Apellidos y Días Ingresos Descuentos Aporte Neto a Aporte Editar Est. se deberán activar los siguientes conceptos:
Num. Doc. Nombres Lab. Trab. Pagar Empl. detalle

Código Descripción

2. A continuación ingresar los datos que solicita la PLAME en 0406 GRATIFICACIONES DE FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD - LEY 29351
0407 GRATIFICACIONES PROPORCIONAL - LEY 29351
cada una de las Secciones siguientes: Datos del Trabajador, 0312 BONIFICACIÓN EXTRAORDINARIA TEMPORAL - LEY 29351
Jornada Laboral, Ingresos, Descuentos, y Tributos y Aportes. 0313 BONIFICACIÓN EXTRAORDINARIA PROPORCIONAL - LEY 29351

3. La declaración de la Gratificación se realiza en la pestaña de

“Ingresos” consignándose en el código 0406 “Gratificaciones
Fiestas Patrias y Navidad – Ley Nº 29351” el monto a pagar en
las casillas “Devengado” y “Pagado” si es que el concepto será
cancelado el mismo mes y en su totalidad, en caso contrario
se deberá colocar el monto total en la casilla de "Devengado"
______
y en el casillero de “Pagado” se colocará “0” o el monto que (1) En este supuesto, en el mes en que se regularice el pago total o parcial, según sea el caso,
se pagará a cuenta de la Gratificación(1) procediéndose a se deberá declarar en la casilla "Devengado" el importe de "0" y en la de "Pagado" el monto
“grabar” esta información. total o parcial que no se pagó en el mes de devengue.

20 NOVIEMBRE 2014 / ANÁLISIS LEGAL

 E S P E C I A L
GRATIFICACIÓN LEGAL DE NAVIDAD

Incumplimientos y Sanciones
Los empleadores deben tener en cuenta que tanto el incumplimiento en el pago
de la Gratificación de Navidad así como su pago fuera del plazo previsto por ley se
consideran Infracciones Graves en Materia de Relaciones Laborales que dan lugar
a la imposición de sanciones. En el último caso reseñado, adicionalmente se genera
el pago de intereses.Veamos a continuación estos alcances.

1. Infracciones Por lo tanto, si el empleador no paga oportunamente la gratificación de

Navidad tendrá que hacerlo con los intereses correspondientes al día
El artículo 24º.4 del Reglamento de la Ley General de Inspección del en que se efectúe el depósito.
Trabajo señala que constituye Infracción Grave en Materia de Relacio- La tasa de Interés Legal Laboral a utilizarse puede ser obtenida de las
nes Laborales el siguiente incumplimiento: “No pagar u otorgar íntegra siguientes maneras:
y oportunamente las remuneraciones y los beneficios laborales a los a. En la página web de la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP
que tienen derecho los trabajadores por todo concepto, incluidos los (www.sbs.gob.pe), accediendo a los siguientes datos:
establecidos por convenios colectivos, laudos arbitrales; así como la
reducción de los mismos en fraude a la Ley". INGRESE FECHA / / (DD/MM/AAAA) CONSULTAR

Tasa de Interés Legal Laboral al ……/……/2014(1)

2. Sanciones Moneda ……% Anual Factor Diario ……
Nacional * Factor Acumulado(2) ……
Las sanciones se aplican de acuerdo a la siguiente tabla: Moneda ……% Anual Factor Diario
Extranjera * Factor Acumulado(2) ……
PEQUEÑA EMPRESA
(1) Circular Nº 021-2007-BCRP. (2) Acumulado desde el 3 de diciembre de 1992.
Gravedad Número de Trabajadores Afectados
de la
infracción 1a5 6 a 10 11 a 20 21 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 61 a 70 71 a 99 100 y más
b. En la página web del MTPE (www.trabajo.gob.pe) a través del Sistema
Grave 1.00 1.30 1.70 2.15 2.80 3.60 4.65 5.40 6.25 10.00
de Cálculo de Interés Legal Laboral que permite que las personas
NO MYPE interesadas (trabajadores o empresas) puedan obtener el monto del
Gravedad Número de Trabajadores Afectados interés legal laboral por los conceptos que se adeuden a la fecha
de la en que se haga efectivo el pago de los mismos.
infracción 1a 11 a 26 a 51 a 101 a 201 a 301 a 401 a 501 a 1000
10 25 50 100 200 300 400 500 999 y más
Para acceder al Programa se deberán realizar los siguientes pasos:
Grave 3.00 7.50 10.00 12.50 15.00 20.00 25.00 35.00 40.00 50.00
1. Ingresar al banner de “SERVICIOS”/“ACCESOS DIRECTOS A LOS
Nota: Las multas se expresan en Unidades Impositivas Tributarias (UIT). UIT 2014 = S/. 3,800.
SERVICIOS EN LÍNEA”, y seleccionar el enlace “Cálculo de Interés
Legal Laboral”, donde se deberá ingresar los siguientes datos: DNI
3. Intereses por no pagar del trabajador, Apellidos y Nombres, Categoría (Empleado, Obrero,
oportunamente la Gratificación Mixto), Fecha que ingresó a laborar, Fecha de Cese y seleccionar
SI o NO a la pregunta ¿Estuvo en planilla durante el período?
A partir de la entrada en vigencia del D.L. Nº 25920 de 27.11.92, el 2. Luego el programa le pedirá que complete los siguiente datos:
interés que corresponde pagar por adeudos de carácter laboral es el - La fecha que desee que se calcule los intereses (máximo
interés legal fijado por el Banco Central de Reserva del Perú, el cual no la fecha del día).
es capitalizable. - Indicar qué es lo que le adeudan: Gratif. Navidad.
El interés legal sobre los montos adeudados por el empleador se devenga - Fecha que debió pagarse (la fecha es automática).
a partir del día siguiente de aquel en que se produjo el incumplimiento - Ingresar el monto adeudado y presionar “Calcular”.
y hasta el día de su pago efectivo, sin que sea necesario que el traba- 3. Por último se podrá imprimir un Reporte con los siguientes datos:
jador afectado exija, judicial o extrajudicialmente, el cumplimiento de la - Descripción de la deuda, fecha de cálculo, monto adeudado,
obligación al empleador o pruebe haber sufrido algún daño. factor de interés legal laboral, monto de interés, monto total.

Análisis Laboral / NOVIEMBRE 2014 21

 CASUÍSTICA
LABORAL
1. Un trabajador ingresó a laborar el 1 de enero de 2014
y cesó el 15 de julio de 2014. ¿Cuánto le corresponde
percibir por Gratificación de Navidad 2014?
Como el trabajador cesó el día 15 de julio (antes de cumplir un mes
completo laborado en el semestre julio-diciembre) se le pagará la
Gratificación de Fiestas Patrias 2014, pero no tendrá derecho a la
Gratificación Trunca de Navidad 2014 al no tener un mes completo
laborado en el semestre correspondiente.
2. Un trabajador afiliado a una EPS Ingresó a laborar el 8
de noviembre de 2014 y continúa laborando al 15 de
diciembre de 2014. ¿Le corresponde algún abono por
la Gratificación de Navidad 2014?
Sí, le corresponde el pago de la gratificación proporcional por cuanto
ésta se abona cualquiera sea el tiempo de prestación del servicio en
la medida que el trabajador se encuentre laborando en la oportunidad
de pago del beneficio. Le corresponderá 23 treintavos de 1/6 de su
remuneración por el mes de noviembre y por el mes de diciembre
tendrá derecho a 1/6 de la remuneración computable siempre que
trabaje dicho mes en forma íntegra. A ello habrá que sumarle el Bono
Extraordinario equivalente al 6.75%.
3. Si un trabajador ingresa a laborar el 16 de diciembre
de 2014. ¿Le corresponde percibir Gratificación de
Navidad 2014?
No, porque no ha laborado en la oportunidad en que corresponde
percibir el beneficio (1ra. quincena de diciembre), ni se encuentra en
uso del descanso vacacional, licencia con goce de remuneraciones,
con descanso o licencias establecidas por las normas de seguridad
social y que originan el pago de subsidios, con descanso por acci-
dente de trabajo que esté remunerado o pagado con subsidios de la
seguridad social, o en algún otro supuesto de suspensión de labores
considerado por ley expresa como laborado para todo efecto legal.
4. Un trabajador tiene una remuneración compu-
table para gratificaciones al momento de su cese
de S/. 1,500. En agosto de 2014 tuvo 3 faltas in-
justificadas; julio, setiembre y octubre del mis-
mo año estuvo subsidiado por EsSalud y cesó el 30
de noviembre de 2014. ¿Cuánto se le debe abonar
por gratificación trunca de Navidad 2014 y por el
bono extraordinario si está afiliado a EsSalud?
Remuneración Computable - S/. 1,500
Período a computar: Julio 2014 - Diciembre 2014
Meses efectivamente laborados:
22 NOVIEMBRE 2014 / ANÁLISIS LEGAL
– Julio, setiembre, octubre (subsidiados, pero por excepción se consi-
deran como efectivamente laborados): Total 3 meses
– Mes de agosto: Días efectivamente laborados = 27
– Mes de noviembre: Días efectivamente laborados = 30
– Total tiempo de servicios computable: 4 meses, 27 días.
– Cálculo: • Meses: 4 x 1/6 x S/. 1,500 = 1,000
• Días: 27 x 1/6 x 1/30 x 1,500 = S/. 225
– Gratificación Trunca de Navidad 2014:
S/. 1000 + S/. 225 = S/. 1,225
– Bono Extraordinario (9%) = S/. 110.25
5. Un trabajador ha laborado el semestre julio-diciem-
bre 2014 y percibe los siguientes conceptos remune-
rativos y no remunerativos:
– Sueldo Básico: S/. 650
– Incentivos por producción en los meses de agosto y setiembre 2014:
S/. 300 y S/. 350 respectivamente
– Asignación por matrimonio: S/. 260
– Comisiones los meses de octubre y noviembre 2014: S/. 400 y
S/. 500 respectivamente
– Bonificación por cierre de pliego: S/. 1,000
¿Qué conceptos resultan computables para el pago de Gratificación
de Navidad 2014?
– Sueldo Básico: Sí
– Incentivo por producción: No(1)
– Asignación por matrimonio: No(2)
– Comisiones de octubre y noviembre: Sí(3) (S/. 400 + S/. 500)/6
– Bonificación por cierre de pliego: No
6. El 15 de agosto de 2014 un trabajador sufre un acci-
dente y al 15 de diciembre de 2014 sigue subsidiado
¿Le corresponde percibir Gratificación de Navidad?
De conformidad con el art. 2º del D.S. Nº 005-2002-TR, Reglamento
de la Ley Nº 27735, Ley de Gratificaciones Legales, todo el tiempo
que el trabajador se encuentre subsidiado se deberá considerar por
excepción tiempo efectivamente laborado y corresponde a la empresa
abonar las gratificaciones legales.
_____
(1) Los incentivos por producción son remuneraciones complementarias variables que se en-
cuentran sujetas al cumplimiento del requisito de regularidad (3 meses en 6 o en el número
de meses efectivamente laborados).
(2) Concepto no remunerativo expresamente establecido en el art. 19° del TUO del Dec. Leg. Nº
650.
(3) Las comisiones son remuneraciones principales imprecisas que no requieren el cumplimiento
del factor de regularidad. Se considerará lo percibido entre 6 o entre el número de meses
efectivamente laborado, de ser el caso.

DEFINIENDO A
LOS ACTORES
El rol de los distintos personajes
de la negociación colectiva
Introducción
La negociación colectiva es un fenómeno que, si bien cuenta con
reglas legales meridianamente establecidas, tiene un alcance prin-
cipalmente social. Ello obedece a que los intereses en conflicto
son eminentemente económicos, de intereses o de reivindicación,
pues se busca la creación o mejora de condiciones económicas y
de trabajo. Es decir, no se trata de un conflicto de interpretación
o aplicación de una norma jurídica.
En este contexto, más allá de conocer cabalmente el marco nor-
mativo que regula el derecho a la negociación, cuando se va a
dar inicio a un proceso de esta naturaleza, es importante conocer
algunos de sus componentes. Así, existen numerosos aspectos
que se deben tener en cuenta al momento de iniciar una nego-
ciación colectiva. Uno de los elementos más importantes (si no el
más importante de todos) es el factor subjetivo, a saber, quiénes
son los actores de la negociación y cuáles son sus objetivos o
intereses en relación con ella.
Si bien la respuesta a esta interrogante parecería ser simple,
reviste una complejidad mayor que habitualmente no suele ser
tenida en cuenta. Así, es incuestionable que los dos principales
agentes son la Empresa y el Sindicato, pues lo que se encuentra
en discusión son elementos propios de la relación de trabajo:
remuneraciones, beneficios, condiciones de trabajo, asignaciones
especiales, bonificaciones por cierre de pliego, entre otros. Sin
embargo, está presente en mayor o menor medida, un tercer actor
ANÁLISIS LEGAL
En una negociación colectiva, es determinante conocer
adecuadamente quiénes son los actores y cuáles son
los intereses que representa cada uno de ellos. En este
contexto, se tiene que los protagonistas son el sindi-
cato, el empleador, y el Estado (en su rol de garante
y de fomento). Pese a lo incuestionable de lo ante-
rior, existen además algunos agentes –a quienes nos
referiremos como secundarios– que en muchos casos
buscan reivindicar un rol en el conflicto de trabajo. En
el presente artículo desarrollaremos de manera sucinta
los distintos participantes en la negociación, así como
la importancia que cada uno tiene y cuáles son los
objetivos que buscan alcanzar.
Jaime Zavala(*)
Lidia Vilchez(**)
principal durante la negociación: el Estado, quien podrá ejercer
distintos roles en función al tipo de negociación y al estadío en
el cual se encuentre ésta.
En adición a lo anterior, no se debe soslayar el rol que cumplen
otros personajes, a quienes podemos referirnos como actores
secundarios. Estos actores pueden ser los asesores de las partes,
organizaciones no gubernamentales, organizaciones empresaria-
les, dándose inclusive casos, en los cuales interviene la Iglesia
Católica, las autoridades de los gobiernos regionales o munici-
pales, congresistas u otras autoridades políticas, interesados en
el resultado final del conflicto.
A través del presente artículo, se desarrollará de manera sucinta,
el rol que los distintos personajes (tanto principales como se-
cundarios) juegan en la negociación y cuál es la importancia de
cada uno de ellos.
1. El Sindicato
En primer lugar, tenemos al sindicato, organización colectiva que
agrupa y representa los intereses de los trabajadores afiliados a
él. La fuerza negocial que detente el sindicato dependerá de la
representatividad que le venga dada por ley en función al número
(*) Socio principal del Equipo de Solución de Conflictos
Colectivos de Trabajo de Ferrero Abogados.
(**) Asociada senior del Equipo de Solución de Conflictos
Colectivos de Trabajo de Ferrero Abogados.
ANÁLISIS LABORAL / NOVIEMBRE 2014 23
 de afiliados que tenga dentro de su ámbito(1). Así, si la organi- Existen numerosos aspectos que
zación sindical agrupa a la mayoría absoluta de trabajadores,
negociará en representación de la totalidad del personal dentro se deben tener en cuenta al momento
del ámbito. En cambio, si no agrupa a la mayoría, los alcances de
los acuerdos alcanzarán únicamente a sus afiliados y a quienes
de iniciar una negociación colectiva.
se afilien posteriormente a él, tal y como lo precisa el artículo 9º Uno de los elementos más importantes
del Decreto Supremo Nº 010-2003-TR.
El interés del sindicato ante un proceso negocial, es alcanzar el
(si no el más importante de todos) es
mayor número de mejoras respecto de su situación anterior. Para el factor subjetivo, a saber, quiénes son
ello, prepara y presenta al empleador un pliego petitorio (o pliego
de reclamos), el cual contiene distintos tipos de cláusulas. los actores de la negociación y cuáles
En primer lugar, tenemos las cláusulas esenciales, las cuales son sus objetivos o intereses
serán determinantes para llegar a un acuerdo. Dentro de estas
cláusulas tenemos principalmente, las referidas a incrementos en relación con ella.
remunerativos y no remunerativos, a mejoras en cuanto a jornadas
de trabajo, la vigencia y al otorgamiento de una bonificación por
cierre de pliego. La preeminencia de algunas cláusulas sobre un sindicato minoritario (en términos de impacto económico,
otras, por cierto, dependerá en gran medida de las circunstancias financiero y social).
particulares de los trabajadores comprendidos en el ámbito. Así,
Dentro del juego de intereses, la parte empresarial también tiene
en el caso de una fuerza laboral joven, mostrarán más interés en
ciertos objetivos de cara a la negociación, reduciendo en la menor
una mayor bonificación por cierre de pliego (por ser una suma que
medida posible, el impacto en sus costos administrativos. Entre
se recibe líquida), mientras que en el caso de una fuerza laboral
ellos, busca pactar el otorgamiento de conceptos que no impacten
mayoritariamente de mediana edad, lo que se buscará será un
en la base de cálculo de las remuneraciones (para el pago de
incremento al salario básico, además de asignaciones orientadas
beneficios, aportes y contribuciones) o que no generen un costo
a coadyuvar en el sostenimiento familiar (asignaciones familiares
permanente (asignaciones por única vez).
o escolares).
Es en atención a ello, que la mayoría de empleadores conviene
En segundo lugar, se encuentran las cláusulas de aspiración,
en el otorgamiento de la bonificación por cierre de pliego, los
que son aquellas que suelen colocarse en el pliego pese a que
aguinaldos por Navidad, y otros conceptos que no generen el
la organización sindical reconoce como difíciles de obtener. No
sobrecosto antes aludido (por su naturaleza no remunerativa).
obstante, las incorpora para dejar sentada una preocupación, a
Asimismo, el empleador procura el otorgamiento de incrementos
sabiendas de la negativa que se recibirá del empleador. Ejemplos
salariales en términos fijos y no porcentuales, además de buscar
de estas cláusulas, son las que contienen una obligación de
arribar a acuerdos por el mayor plazo posible.
homologación de remuneraciones, de revisión de escalas sala-
riales, o el compromiso de la empresa de no utilizar mecanismos
de contratación indirecta, como la tercerización. Un tercer tipo 3. El Estado
de cláusulas, son las referidas a las facilidades sindicales y al
ámbito de aplicación, las cuales suelen ser convenidas sin mayor El tercer protagonista es el Estado. Si bien este último debería
dificultad. mantener un rol de fomento y promoción (establecido por el
Es importante, visto lo anterior, que el empleador evalúe estas artículo 28º de la Constitución Política), mediante las garantías
cláusulas dentro del pliego, descubra cuál es el verdadero interés normativas y de procedimiento fijadas en distintos dispositivos
tras cada una de ellas (y conociendo las particularidades de la (tales como: plazos para presentación del pliego, plazos para
fuerza laboral del ámbito negocial) y sobre ello, inicie una nego- iniciar la negociación, deber de entregar información, garantías
ciación enfocada en tal objetivo. para los dirigentes amparados por el fuero sindical, licencias
sindicales, reglas sobre la conciliación administrativa, normas
2. El Empleador para el ejercicio regular del derecho de huelga, sanciones ante
incumplimientos, entre otros), actualmente viene desempeñando
un rol de mayor intervención.
El segundo protagonista, conforme adelantamos, es el emplea-
Así, su participación no se circunscribe al rol de conciliador
dor, quien es el generador de la renta, del trabajo y quien fija
administrativo en caso fracase la negociación en trato directo o
en primer término las condiciones remunerativas y laborales
al de árbitro único que resuelva el conflicto en caso de huelga
del personal. Aquél debe analizar qué tipo de sindicato será
prolongada excesivamente en el tiempo(2).
su interlocutor para, en base a ello, determinar cuál será el
En cambio, existe un marco normativo vigente (compuesto por
impacto en todo el ámbito. Así, la relevancia de una negociación
normas reglamentarias y pronunciamientos del Tribunal Constitu-
con un sindicato mayoritario, suele ser mayor que respecto de
cional), que durante cierto tiempo, ha venido desincentivando la

24 NOVIEMBRE 2014 / ANÁLISIS LEGAL


negociación en trato directo, privilegiando el arbitraje potestativo
en los casos en que las partes no se pusieran de acuerdo en la
primera negociación, en cuanto al contenido, al nivel, o en caso
de actos de mala fe negocial. Es decir, su rol promotor había
llegado al punto de evitar que las partes negocien de manera
directa, pues les era factible acudir al arbitraje potestativo de
manera sencilla.
Dado que el marco antes descrito, ha venido generando el severo
desincentivo a negociar, mediante una reciente norma, el Poder
Ejecutivo ha establecido un parámetro temporal que debe cum-
plirse antes de ser posible acudir al arbitraje potestativo. En este
sentido, el Decreto Supremo Nº 013-2014-TR, publicado el 21
de noviembre de 2014, señala que sólo se podrá invocar arbitraje
potestativo cuando las partes no se pongan de acuerdo, en el
caso de la primera negociación en relación al nivel o al contenido,
siempre que para ello, hubieran negociado en trato directo por
cuando menos tres meses, sin éxito. Dicho parámetro resulta
positivo, ya que implica el deber de las partes, de desplegar ver-
daderos esfuerzos de diálogo y negociación y, solo ante el fracaso
de aquéllos, podrán acudir a mecanismos hetero compositivos.
Es importante, visto lo anterior, que
el empleador evalúe estas cláusulas
dentro del pliego, descubra cuál es el
verdadero interés tras cada una de ellas
(y conociendo las particularidades de la
fuerza laboral del ámbito negocial) y
sobre ello, inicie una negociación
enfocada en tal objetivo.
4. Los personajes secundarios
Conforme lo adelantáramos, el desarrollo de la negociación no
siempre se circunscribe únicamente a los protagonistas referidos
anteriormente. Por el contrario, son muchos los casos en los
cuales se produce la intervención de distintos grupos de presión,
autoridades políticas o religiosas, con miras a promover la solución
a favor de alguna de las partes.
Así, no llama la atención que en el caso de negociaciones
complejas, procure intervenir directamente algún personaje afín
a alguna de las partes (si bien, en general, la intervención de
este tipo, se da por parte de grupos a favor de la posición de los
trabajadores).
Se han dado casos en los cuales congresistas de la República
se han sentado en la mesa de negociación con la intención de
participar activamente, imponiendo incluso su presencia bajo
el argumento de su investidura parlamentaria. Asimismo, se
han dado situaciones durante negociaciones desarrolladas en
distintas provincias, en las cuales un representante de la Iglesia
ANÁLISIS LEGAL
Católica, un alcalde y un presidente regional, de manera concu-
rrente, han procurado intervenir activamente en las reuniones de
trato directo y en las conciliaciones administrativas.
Conforme se aprecia, dichos actores parten de la convicción de
ser partes del conflicto (sin serlo) y de tener legitimidad para
intervenir en él (sin tenerla), buscando favorecer con su presencia,
la posición de una de las partes.
En estos supuestos, si bien tal presencia en sí misma constituye
un mecanismo de presión, no debe perderse de vista que la
negociación colectiva, es un proceso dialéctico entre empleador
y trabajadores y la intervención debe ser rechazada. Si bien am-
bas partes tienen pleno derecho de ser asesoradas por quienes
estimen conveniente, tal asesoría no puede implicar el despla-
zamiento de los protagonistas hacia un rol más pasivo. Inclusive,
en muchos casos, la participación activa de terceros ajenos al
conflicto, lo que ocasiona es dificultar un entendimiento pues en
lugar de acercar posiciones, al incorporar sus intereses propios,
lo que genera es el alejamiento de las partes.
Reflexiones finales
Conforme se indicara, la negociación colectiva es un proceso
complejo, con múltiples actores, con distintos niveles de rele-
vancia y participación. En este contexto, no debe perderse de
vista quiénes son los protagonistas en el marco de un conflicto
colectivo laboral: sindicato, empleador y Estado en el marco de
su rol garante y promotor.
Por ello, las partes deben proteger su titularidad durante todo el
procedimiento negocial, admitiendo –de ser pertinente– la par-
ticipación coadyuvante de terceros en calidad de asesores, más
no aceptando que personajes ajenos al conflicto, se subsuman
en el rol negociador. Ello, conforme indicáramos anteriormente,
podrá tener como efecto, dificultar el diálogo y dilatar un acuerdo
que es, en buen término, el objetivo último de las partes.
_______
(1) Cuando se alude al ámbito, nos referimos a las modalidades de sindicatos reconocidas
en el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (aprobado
por Decreto Supremo Nº 010-2003-TR). Estas modalidades son:
– Sindicato de Empresa.
– Sindicato de Actividad.
– Sindicato de Gremio.
– Sindicato de oficios varios.
Sin perjuicio de la enumeración contenida en la ley, toda vez que el Convenio de la
Organización Internacional de Trabajo (OIT) Nº 87, alude a la posibilidad de constituir
las organizaciones que los trabajadores estimen pertinentes, cada vez más se discute
la posibilidad de constituir organizaciones sindicales atípicas (tales como sindicato de
grupo de empresas o sindicato que agrupe al personal de las empresas contratistas
que brindan servicios dentro de una empresa principal).
(2) Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, Artículo 68º.- Cuando una huelga se prolongue
excesivamente en el tiempo, comprometiendo gravemente a una empresa o sector
productivo, o derive en actos de violencia, o de cualquier manera, asuma características
graves por su magnitud o consecuencias, la autoridad administrativa de trabajo, pro-
moverá el arreglo directo u otras formas de solución pacífica del conflicto. De fracasar
ésta, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo resolverá en forma definitiva”.
ANÁLISIS LABORAL / NOVIEMBRE 2014 25
CESE COLECTIVO
Por mala situación económica de la empresa

El inciso b) del art. 46º del TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado me-
diante D.S. Nº 003-97-TR, establece como causa objetiva para la terminación colectiva de los contratos de trabajo los
motivos económicos. Si bien la norma regula este supuesto, la ausencia de criterios que definan el término “motivos
económicos”, dificulta a las empresas a comprobar si se encuentran dentro de dicha causa objetiva y por ende dificulta
la negociación de las condiciones de término de la relación laboral, con los trabajadores afectados. En este contexto,
mediante D.S. Nº 013-2014-TR se establece la definición de “situación económica” aplicable a dicho supuesto.

1. El cese colectivo por causas objetivas
El art. 46º del TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (LPCL) aprobado por D.S. Nº 003-97-TR
establece que son causas objetivas para la terminación colectiva
de los contratos de trabajo:
a) El caso fortuito y la fuerza mayor.
b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o aná-
logos.
c) La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra.
d) La reestructuración patrimonial sujeta al Dec. Leg. Nº 845 y
modificatorias(1).
2. Procedimiento de Cese Colectivo por Motivos
Económicos
De acuerdo a lo establecido en el art. 48º de la LPCL, la extinción
de los contratos de trabajo por motivos económicos, sólo proce-
derá en aquellos casos en los que se comprenda a un número
de trabajadores no menor al diez por ciento (10%) del total del
personal de la empresa.
Esta causal se sujeta al siguiente procedimiento:
a) Etapa de Comunicación: La empresa proporcionará al sindi-
cato o, a falta de éste, a los trabajadores o sus representantes
_____
autorizados, la información pertinente indicando con precisión
(1) El Dec. Leg. Nº 845 fue modificado por Ley Nº 27146, publicada el 24.06.99. Ambos
los motivos que invoca y la nómina de los trabajadores afecta-
dos. De este trámite dará cuenta a la Autoridad Administrativa
de Trabajo para la apertura del respectivo expediente.
Recibida la solicitud, la Autoridad Administrativa de Trabajo,
en forma inmediata, la pondrá en conocimiento del Sindica-
to o a falta de éste de los trabajadores involucrados o sus
representantes.
• Solicitud para presentación al MTPE.- De acuerdo a lo esta-
blecido en el Procedimiento Nº 5 del TUPA del MTPE sobre
Terminación Colectiva de los Contratos de Trabajo por Causas
Objetivas (entre ellas motivos económicos), la solicitud que
se presenta al MTPE deberá contener o adjuntar:
– Constancia de recepción por los trabajadores afectados
de la información pertinente proporcionada por el em-
pleador especificando la causa invocada y la nómina de
los trabajadores afectados.
– Número total del personal de la empresa.
– Nómina y domicilio de los trabajadores afectados, se-
ñalando expresamente que representan un número no
menor al 10% del total de trabajadores de la empresa.
– Sustentación de la causa invocada.
– Número de copias de la solicitud y documentación anexa
a la misma equivalente a la cantidad de trabajadores
afectados por la medida.
dispositivos fueron derogados por la Ley Nº 27809, Ley General del Sistema Concursal,
que entró en vigencia el 07.10.2002. Sin embargo, se mantienen vigentes las dispo-
siciones complementarias, finales, modificatorias y transitorias en todo lo que no se
oponga a la Ley Procesal del Sistema Concursal.

26 NOVIEMBRE 2014 / ANÁLISIS LEGAL


– En forma sucesiva o simultánea, el empleador presentará
una Declaración Jurada que se encuentra incurso en la
causa objetiva invocada, acompañando una pericia de
parte y un documento que acredite la realización de la
reunión de negociación directa. Alternativamente podrá
presentarse una constancia notarial de asistencia.
– Constancia de pago de la tasa correspondiente, abonada
en el Banco de la Nación. (El costo es 0.6809% de la UIT
por cada trabajador).
• Comunicación a la AAT para el inicio del expediente
Para la iniciación del expediente, se debe adjuntar la siguiente
información:
– Constancia de haber proporcionado al Sindicato o a falta
de éste a los trabajadores afectados o sus representantes,
la información señalada en el inciso a).
– La justificación específica, en caso de incluirse en el cese
a trabajadores protegidos por el fuero sindical; y,
– La nomina de los trabajadores, consignando el domicilio
de éstos o del sindicato, o el de sus representantes.
b) Negociación Directa: La empresa con el sindicato o, en su
defecto, con los trabajadores afectados o sus representantes,
entablarán negociaciones para acordar las condiciones de la
terminación de los contratos de trabajo o las medidas que
puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de personal.
Entre tales medidas pueden estar la suspensión temporal de
labores, en forma total o parcial; la disminución de turnos,
días u horas de trabajo; la modificación de las condiciones
de trabajo; la revisión de las condiciones colectivas vigentes;
y cualesquiera otras que puedan coadyuvar a la continuidad
de las actividades económicas de la empresa. El acuerdo que
adopten tendrá fuerza vinculante.
c) Declaración Jurada y Pericia: En forma simultánea o sucesiva,
el empleador presentará ante la Autoridad Administrativa de
Trabajo, una declaración jurada de que se encuentra incurso
en la causa objetiva invocada. Deberá, asimismo, acompañar
una pericia de parte que acredite su procedencia, la que de-
berá ser realizada por una empresa auditora, autorizada por
la Contraloría General de la República. El empleador podrá
solicitar la suspensión perfecta de labores por el tiempo que
dure el procedimiento (ver modelo al final del artículo), soli-
citud que se considerará aprobada con la sola recepción de
dicha comunicación, sin perjuicio de la verificación posterior
a cargo de la Autoridad Inspectiva de Trabajo.
La Autoridad Administrativa de Trabajo, pondrá en conocimien-
to del sindicato o, a falta de éste, de los trabajadores o sus
representantes, la pericia de parte, dentro de las cuarenta
y ocho (48) horas de presentada; los trabajadores podrán,
asimismo, presentar pericias adicionales en los quince (15)
días hábiles siguientes(2).
ANÁLISIS LEGAL
Para efectos de la comunicación a la organización sindical
antes reseñada, el empleador deberá presentar copia del
acta suscrita con los trabajadores, en la que conste no haber
llegado a acuerdo alguno o constancia notarial de asistencia.
d) Junta de Conciliación: Vencido dicho plazo, la Autoridad
Administrativa de Trabajo, dentro de las 24 horas siguientes,
convocará a reuniones de conciliación a los representantes
de los trabajadores y del empleador; reuniones que deberán
llevarse a cabo dentro de los tres (3) días hábiles siguientes.
Estas reuniones deberán efectuarse indefectiblemente dentro
del referido término, el mismo que deberá haber vencido para
que continúe el procedimiento.
En la última diligencia de conciliación que se lleve a cabo con
audiencia de partes, se dejará constancia de la notificación a
éstas para que en el plazo de tres (3) días hábiles, acuerden
si someten o no la divergencia a arbitraje; en este último caso
suscribirán el correspondiente compromiso arbitral, lo que
deberán comunicar a la Autoridad Administrativa de Trabajo,
dentro del segundo día posterior al vencimiento del referido
plazo.
En el término de quince días hábiles computados desde el
día siguiente al vencimiento del plazo antes reseñado, la
Autoridad Administrativa de Trabajo expedirá resolución, de
lo contario se entenderá aprobada la solicitud del empleador
por silencio administrativo positivo.
e) Resolución en Primera Instancia: Vencidos los plazos a que
se refiere el inciso precedente, la Autoridad Administrativa
de Trabajo está obligada a dictar resolución dentro de los
cinco (5) días hábiles siguientes, al término de los cuales se
entenderá aprobada la solicitud si no existiera resolución.
f) Resolución en Segunda Instancia: Contra la resolución expre-
sa o ficta, cabe recurso de apelación que debe interponerse en
un plazo no mayor de tres (3) días hábiles. El recurso deberá
ser resuelto en un plazo no mayor de cinco (5) días hábiles,
vencidos los cuales sin que se haya expedido resolución, se
tendrá confirmada la resolución recurrida.
g) Notificación a los trabajadores afectados con el cese: El
empleador notificará a los trabajadores afectados con la
autorización de cese dispuesta por la Autoridad de Trabajo
y pondrá a su disposición los beneficios legales que por ley
pudieran corresponderles.
_____
(2) Cuando el empleador presente pericia de parte según el inciso c) del Artículo 48º de la
LPCL, deberá adjuntar copia de la solicitud que contenga el sello y fecha de recepción
por CONASEV (en la actualidad Superintendencia del Mercado de Valores) el Sector
correspondiente o la Presidencia del Consejo de Ministros, según el caso. Asimismo,
deberá consignar expresamente, bajo Declaración Jurada, que los organismos referidos
no emitieron el dictamen respectivo, en el término de ley.
Recibido el dictamen o pericia de parte, la Autoridad Administrativa de Trabajo lo pondrá
en conocimiento del sindicato o, a falta de éste, de los trabajadores afectados o sus
representantes, y simultáneamente, en el término máximo de tres (3) días hábiles,
convocará a las partes a conciliación.
ANÁLISIS LABORAL / NOVIEMBRE 2014 27
 Asimismo, el empleador deberá acreditar el pago total de la
Compensación por Tiempo de Servicios en la forma estable-
cida en el TUO del Dec. Leg. Nº 650 dentro de las cuarenta
y ocho horas de producido el cese.
2.1 Derecho de Preferencia
Los trabajadores afectados por el cese por motivos económicos
gozan del derecho de preferencia para su readmisión en el empleo
si el empleador decidiera contratar directamente o a través de
terceros nuevo personal para ocupar cargos iguales o similares,
dentro de un año de producido el cese colectivo.
En tal caso, el empleador deberá notificar por escrito al ex tra-
bajador, con quince (15) días naturales de anticipación, en el
domicilio que el trabajador haya señalado a la empresa.
En caso de incumplimiento, el ex trabajador tendrá derecho a de-
mandar judicialmente la indemnización que corresponda conforme
al artículo 38º de la LPCL (Indemnización por Despido Arbitrario).
El trabajador afectado por el cese colectivo, sea cual fuere la
causa, una vez que reciba la notificación a que se refiere el artículo
52º de la LPCL, manifestará por escrito su aceptación, recabando
del empleador la constancia de entrega, por lo menos con cinco
(5) días hábiles de anticipación a la fecha establecida para la
readmisión, quedando liberado el empleador si el trabajador no
manifiesta su aceptación por escrito.
Si se prescindiese de estos trabajadores y se contratase personal
distinto, los trabajadores excluidos podrán reclamar dentro de los
treinta (30) días naturales de conocido el hecho ante la Autoridad
Judicial, la indemnización a que se refiere el citado art. 38º de
la LPCL (Indemnización por Despido Arbitrario).
2.2 Verificación del MTPE del cumplimiento del sustento de
labores
El primer párrafo del inciso c) in fine del art. 48° de la LPCL dis-
pone que el empleador, dentro de un procedimiento de extinción
de los contratos de trabajo por causas objetivas, "podrá solicitar
la suspensión perfecta de labores durante el período que dure el
procedimiento". Agrega que esa solicitud "se considerará aprobada
con la sola recepción de dicha comunicación, sin perjuicio de la
verificación posterior a cargo de la Autoridad Inspectiva de Trabajo".
Conforme a esta norma queda establecido que la sola presenta-
ción de la solicitud de suspensión perfecta de labores implica su
aprobación; sin embargo, ello conlleva que la Autoridad a cargo
del procedimiento de cese colectivo disponga, a su vez, que la
inspección del trabajo verifique el cumplimiento de los hechos
que sustentan la solicitud de suspensión, a fin de que, en caso
estos no se cumplan, se revoque la autorización y se disponga
la reanudación de las labores, independientemente de la suerte
que tengan los pronunciamientos posteriores con relación a la
procedencia o no del cese colectivo.
En este contexto mediante R.M. Nº 055-2009-TR, se aprueba la
Directiva Nacional Nº 001-2009-MTPE/2/11.1, Directiva sobre
Verificación de cumplimiento del sustento de la suspensión en
28 NOVIEMBRE 2014 / ANÁLISIS LEGAL
el caso de las solicitudes de cese colectivo, que establece las
siguientes disposiciones:
– Corresponde que la Autoridad a cargo del procedimiento
de cese colectivo, disponga, en el día, que la inspección de
trabajo verifique el cumplimiento de los hechos que sustentan
la solicitud de suspensión.
– La verificación de la inspección de trabajo debe comprender
los fundamentos de hecho de la solicitud y toda circunstancia
que permita evaluar la razonabilidad y proporcionalidad de
los criterios utilizados en la solicitud de suspensión perfecta
de labores. Así por ejemplo, cabe verificar si los puestos
que venían ocupando los trabajadores afectados han sido
cubiertos por personal distinto.
– En el caso que la Autoridad a cargo del procedimiento de cese
colectivo considere, motivadamente, que la solicitud de sus-
pensión carece de fundamento, debe ordenar la revocatoria
de la autorización automática y disponer la reanudación de
las labores.
– La eventual orden de reanudación de las labores es indepen-
diente de los pronunciamientos posteriores con relación a la
procedencia o no del cese colectivo.
– El procedimiento de suspensión perfecta de labores se en-
cuentra comprendido y se tramita conforme a lo establecido
en el art. 3º del D.S. Nº 001-93-TR(3).
2.3 Definición de Situación Económica de la empresa
Mediante D.S. Nº 013-2014-TR publicado el 21 de noviembre
último se señala que la situación económica de una empresa está
determinada por el contexto económico en que se desenvuelve
y por las acciones que el empleador realiza con el fin de mejorar
su desempeño económico.
Además, se establece que la terminación colectiva de los contratos
de trabajo por motivos económicos, de acuerdo a lo establecido
en el art. 48º de la LPCL, implica un deterioro de los ingresos,
entendido como tal registrar tres trimestres consecutivos de resul-
tados negativos en la utilidad operativa(4), o en una situación en la
que de mantener la continuidad laboral del total de trabajadores
implique pérdidas, situación que será sustentada con el informe
que, para tal efecto, elabore una empresa auditora autorizada
por la Contraloría General de la República.
Por tanto, y como se ha reseñado, para efectos de aplicar un
cese colectivo por motivos económicos la empresa debe tener
un deterioro en sus ingresos, lo que implica estar en alguna de
las siguientes situaciones:
a) Registrar tres trimestres consecutivos de resultados negativos
en la utilidad operativa, es decir que durante tres trimestres la
empresa debe haber arrojado un resultado negativo sin tener
margen de utilidad, como puede ser el caso de una empresa
en la cual los costos del negocio superan los ingresos.
_____
(3) El D.S. Nº 001-93-TR fue derogado por D.S. Nº 17-2012-TR.
(4) Utilidad Operativa: El resultado total de la operación del negocio que incluye la parte
productiva y la parte administrativa.

b) Encontrarse en una situación en la cual de mantenerse vínculo
laboral con todos los trabajadores implicaría pérdidas. Aquí
estaríamos por ejemplo, frente al supuesto de empresas que
están obligadas a reducir el número de trabajadores para
poder mantenerse en el negocio, de lo contrario los costos
del negocio, entre los que se incluye el pago de la planilla de
los trabajadores, arrojaría un resultado negativo en la utilidad
operativa, generando pérdidas para la empresa. Como ya
se ha mencionado, para la aplicación de este supuesto se
exige un informe de una empresa auditora autorizada por la
Contraloría General de la República.
3. Proyecto de Ley que modifica disposiciones sobre el
cese colectivo por motivos económicos
El Proyecto de Ley Nº 4008/2014-PE, Ley que Promueve el mejor
desempeño del mercado laboral, presentado al Congreso de la
República establece entre otras disposiciones la modificación
del art. 48º del TUO de la LPCL, en los siguientes términos: “La
extinción de los contratos de trabajo por las causas objetivas
previstas en el inciso b) del art. 46º, solo procederá en aquellos
casos en los que se comprenda a un número de trabajadores
no menor al cinco (5) por ciento del total de trabajadores de la
empresa, y se sujeta al siguiente procedimiento:
a) La empresa proporcionará al sindicato y a los trabajadores,
o sus representantes autorizados, la información pertinente
indicando con precisión los motivos que invoca y la nómina
de los trabajadores afectados. De este trámite dará cuenta
a través de un sistema informático a la Autoridad Adminis-
trativa de Trabajo para la apertura del respectivo expediente
electrónico;
b) A decisión del trabajador la empresa entablará, con el propio
trabajador afectado, o su representante, o el sindicato, las
negociaciones para acordar las condiciones de la termina-
ción de los contratos de trabajo o las medidas que puedan
adoptarse para evitar o limitar el cese de personal, así como
su plazo.
Según le corresponda a la parte negociadora, entre tales
medidas pueden estar la suspensión temporal de las la-
bores, en forma total o parcial; la disminución de revisión
de las condiciones colectivas vigentes; y cualesquiera otras
que puedan coadyuvar a la continuidad de las actividades
económicas de la empresa. El acuerdo que adopten tendrá
fuerza vinculante;
c) En forma simultánea o sucesiva, el empleador presentará,
a través del sistema informático, ante la Autoridad Adminis-
trativa de Trabajo, una declaración jurada virtual de que se
encuentra incurso en la causa objetiva invocada a la que
acompañará una pericia de parte en formato virtual que
acredite su procedencia, que deberá ser realizada por una
empresa auditora, autorizada por la Contraloría General de
ANÁLISIS LEGAL
la República. Asimismo, el empleador podrá solicitar, a través
del sistema informático, la suspensión perfecta de labores
durante el periodo que dure el procedimiento, solictud que
se considerará aprobada con la sola recepción de dicha co-
municación, sin perjuicio de la verificación posterior a cargo
de la Autoridad Administrativa de Trabajo.
La Autoridad Administrativa de Trabajo, pondrá en conocimien-
to del sindicato, y a los trabajadores, o sus representantes,
la pericia de parte, dentro de las cuarentiocho (48) horas
de presentada; los trabajadores podrán presentar pericias
adicionales hasta en los quince (15) días hábiles siguientes;
d) Vencido dicho plazo, la Autoridad Administrativa de Trabajo,
dentro de las 24 horas siguientes, convocará a reuniones de
conciliación, según corresponda, al trabajador, a los repre-
sentantes de los trabajadores y del empleador, reuniones que
deberán llevarse a cabo indefectiblemente dentro de los tres
(3) días hábiles siguientes;
e) Vencidos los plazos a los que se refiere el inciso precedente,
la Autoridad Administrativa de Trabajo está obligada a dictar
resolución dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, a
través del sistema informático, al término de los cuales se
entenderá aprobada a solicitud si no existiera resolución.
En este caso la Autoridad Administrativa de Trabajo emitirá,
mediante el sistema informático, un certificado de solicitud
aprobada, que estará disponible desde el día siguiente de
vencidos los plazos.
f) Contra la resolución expresa o ficta, cabe recurso de apelación
que debe interponerse en un plazo no mayor de tres (3) días
hábiles. El recurso deberá ser resuelto en un plazo no mayor
de cinco (5) días hábiles, vencidos los cuales sin que se
haya expedido resolución, se tendrá confirmada la resolución
recurrida.
La evaluación de la situación solo es aplicable para el término
de contratos de trabajo por motivos económicos.
Como se puede apreciar uno de los puntos más resaltantes
del proyecto, con respecto a la modificación del art. 48º de la
LPCL es la reducción del número de trabajadores que deben ser
desvinculados de la empresa para aplicar un cese colectivo por
motivos económicos: Del 10 al 5% del total de trabajadores de
la empresa.
ANÁLISIS LABORAL / NOVIEMBRE 2014 29
A. SOlICITuD DE TERMInACIÓn DE lOS COnTRATOS DE TRABAJO POR CAuSA OBJETIVA POR MOTIVOS ECOnÓMICOS

ExPEDIEnTE nº ……

MATERIA: Terminación Colectiva de Contratos de Trabajo por Causa Objetiva

SuMIllA: Presenta solicitud por motivos económicos

SEÑORA SuBDIRECTORA DE lA SuBDIRECCIÓn DE nEGOCIACIOnES COlECTIVAS DEl MInISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓn DEl EMPlEO

…… S.A. con RUC Nº ……, con domicilio en ……, urbanización ……, distrito de ……, provincia y departamento de ……, empresa dedicada a brindar …… debidamente re-
presentada por su Gerente General Sr. …… identificado con DNI Nº ……, quien acredita su personería con poder inscrito en el Asiento …… de la partida Electrónica Nº
…… del Registro de Personas Jurídicas de Lima, a Usted decimos:

1. PETITORIO
Que, al amparo de lo preceptuado en los artículos 46º inc. b) y 48º del TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S.
Nº 003-97-TR, solicitamos la Terminación de los Contratos de Trabajo de determinados trabajadores, por causa objetiva atribuible a motivos económicos, y que afecta
a un número de ……. trabajadores de la empresa, los que representan el …… % del total de trabajadores que asciende a un número de …….; lo que sustentamos en
los fundamentos de hecho y en las argumentaciones jurídicas que exponemos a continuación.

2. FunDAMEnTOS DE HECHO
Exponemos los siguientes:

2.1 Actividad empresarial y recursos: Nuestra empresa es una dedicada a prestar servicios de ………………
En consecuencia, los recursos económicos que recibe nuestra empresa, para su funcionamiento y para abonar a los trabajadores sus ingresos, derechos y
beneficios, se originan única y exclusivamente, ………………

2.2 Clientes de la empresa: Nuestra empresa en el año …… contó con …… clientes. En el año …… contábamos con ……. clientes (…) y a partir de …… del presente
año contamos con cero clientes. Los detalles de los clientes los desarrollamos en el Anexo 1-A de este escrito.
Esto ha originado una pérdida de mercado en el …… del … % y en el …… …….. .%

2.3 Ingresos por los servicios: En cuanto a los ingresos que recibe la empresa por sus servicios, número de clientes y trabajadores contratados, así como montos
facturados respecto a los años ……, ……, …… y …… informamos al despacho que alcanzan los niveles que señalamos a continuación:

CuADRO nº 1
MOnTO FACTuRADO PORCEnTAJE COn RESPECTO
AÑO ClIEnTES TRABAJADORES En nuEVOS SOlES Al AÑO O MES AnTERIOR
……… S/. …………………… …………………… %
……… S/. …………………… …………………… %
……… S/. …………………… …………………… %
Ene. 2014 S/. …………………… …………………… %
Feb. 2014 S/. …………………… …………………… %
Mar. 2014 S/. …………………… …………………… %
Abr. 2014 S/. …………………… …………………… %
May. 2014 S/. …………………… …………………… %
Jun. 2014 S/. …………………… …………………… %
Jul. 2014 S/. …………………… …………………… %

La conclusión es que entre los años …… y …… los ingresos de nuestra empresa han disminuido en ……% y respecto al presente año en ……%, por efecto de
la reducción de nuestros clientes.

2.4 número de Trabajadores: Tal como se puede apreciar en el cuadro Nº 1 precedente, de contar con …… trabajadores en el año …… y en el …… en Enero 2014
tuvimos …… trabajadores y actualmente a partir del mes de …… del 2014 contamos con …… trabajadores.
Es así que la fuerza laboral que empleaba la empresa se ha reducido entre el …… y …… del 2014 en …… %, por efecto principalmente de la pérdida de clientes,
en un mercado competitivo y diversificado.

2.5 Facturación y costo laboral: La situación económica por la pérdida de clientes ha dado lugar a que se produzca una situación económica negativa (Déficit) entre
los ingresos y los gastos por recursos humanos. Veamos los efectos en el Cuadro Nº 2.

30 NOVIEMBRE 2014 / ANÁLISIS LEGAL

 ANÁLISIS LEGAL

CuADRO nº 2
COSTO TOTAl lABORAl Al ÚlTIMO MOnTO FACTuRADO
AÑO MES DE CADA AÑO(*) (1) TRABAJADORES En nuEVOS SOlES (2) DIFEREnCIA (2) MEnOS (1)

……… S/. …………………… …………………… %

……… S/. …………………… …………………… %
……… S/. …………………… …………………… %
Ene. 2012 S/. …………………… …………………… %
Feb. 2012 S/. …………………… …………………… %
Mar. 2012 S/. …………………… …………………… %
Abr. 2012 S/. …………………… …………………… %
May. 2012 S/. …………………… …………………… %
Jun. 2012 S/. …………………… …………………… %
Jul. 2012 S/. …………………… …………………… %
Ago. 2012 S/. …………………… …………………… %
Set. 2012 S/. …………………… …………………… %
(*) Comprende, Salarios mensuales, aportes, CTS y Gratificaciones Legales.

En conclusión, respecto a los costos de los trabajadores estos son del orden del …… %.

2.6 Causa Invocada: Es por las razones económicas y financieras expuestas que solicitamos la Terminación de los Contratos de Trabajo de determinados trabaja-
dores, por causa objetiva atribuible a motivos económicos, y que afecta a un número de ……. trabajadores de la empresa, los que representan el … % del total
de trabajadores que asciende a un número de ……. al mes de ……del 2014; al amparo de lo prescrito en los arts. 46º inc. b) y 48º del TUO del Dec. Leg.
Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR (LPCL).
Sustenta esta causal también el Informe Técnico nº ……… de fecha …… de ……… del 2014.

2.7 Trabajadores que laboran en la empresa: De conformidad a lo establecido en el Procedimiento Nº 5 del TUPA del MTPE señalamos la siguiente relación de
trabajadores de la empresa.
CuADRO nº 3
CÓDIGO DEl TRABAJADOR nOMBRES Y APEllIDOS DNI OCuPACIÓn (BOlETA DE PAGO)

2.8 nómina de Trabajadores afectados: De conformidad a lo establecido en el Procedimiento Nº 5 del TUPA del MTPE la nómina de los trabajadores afectados con
la medida de solicitud de terminación de los contratos de trabajo por causa objetiva, motivos económicos, materia de este recurso, alcanza al ……. % del total
de trabajadores y son los señalados en el Cuadro Nº 4. Esta información se ha realizado de conformidad a lo señalado en el art. 63º inc. c) del Reglamento
del TUO de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por D.S. Nº 001-96-TR (TUO LFE).

CuADRO nº 4
nOMBRES Y APEllIDOS
CÓDIGO DEl TRABAJADOR DE TRABAJADORES AFECTADOS DNI DOMICILIO OCuPACIÓn

2.9 nomina y justificación de trabajadores con Fuero Sindical: Señalamos a continuación las razones específicas del porqué a los trabajadores que gozan de Fuero
Sindical se les incluye en la presente solicitud:

a) Trabajadores protegidos con el Fuero Sindical: De conformidad con lo prescrito en el art. 31º de la LRCT y el art. 12º de su Reglamento son …… dirigentes
pues el sindicato afilia a ………… trabajadores. Al respecto informamos al despacho que los principales dirigentes sindicales son: Sr. … DNI Nº …… Secretario
General; Sr. … DNI Nº … Secretario de Defensa; y, Sr. … DNI Nº … Secretario de Organización, ……… .

b) Razones específicas por las que se les incluye: Son las siguientes: La Primera es que cada uno de ellos tiene el cargo de ……; asimismo, la empresa
……………. La segunda, que en consecuencia, el objeto del contrato de trabajo no puede llevarse a cabo. La tercera razón específica es que la empresa
…………… . La Cuarta ………………………

ANÁLISIS LABORAL / NOVIEMBRE 2014 31

 2.10 Organización Sindical: Informamos al despacho que en nuestra empresa se ha constituido hace … años el Sindicato …… el que ha venido desarrollando sus
funciones.

2.11 Comunicación a la Organización Sindical: Cumplimos con informar al despacho que nuestra empresa por Carta Nº …… de fecha …… ha procedido a comunicar
al Sindicato …. la información pertinente, especificando la causa invocada y la nómina de los trabajadores afectados con sus domicilios. El ejemplar con el
cargo de recepción lo adjuntamos en el Anexo 1-B de este escrito en el Primer Otrosí decimos.

2.12 Comunicación a cada trabajador afectado: Cumplimos con informar al despacho que nuestra empresa por Carta Circular Nº …… de fecha …… ha procedido a
comunicar a cada trabajador afectado la información pertinente especificando la causa invocada y la nómina de los trabajadores afectados con sus domicilios.
El ejemplar con el cargo de recepción lo adjuntamos en el Anexo 1-C de este escrito en el Primer Otrosí decimos. Esta comunicación se ha realizado de confor-
midad a lo señalado en el art. 63º inc. a) del Reglamento del TUO de la LFE.

3. ARGuMEnTOS JuRÍDICOS

Exponemos los siguientes:

3.1 La empresa …… ha adoptado la decisión de solicitar ante la Autoridad Administrativa de Trabajo terminar los contratos de trabajo a través del procedimiento res-
pectivo por motivos económicos lo que afecta a …. trabajadores, por cuanto es el ejercicio de la facultad "Jus Variandi", consignada en el Dec. Leg. Nº 757, y en
los arts. 9º, 46º y 48º inc. a) de la LPCL, esto significa la potestad de administrar, conducir y gerenciar la empresa teniendo en cuenta criterios socio económicos
y laborales viables, observando el marco legal.

3.2 Fundamentamos esta solicitud en que se ha acreditado el motivo económico que sustenta este petitorio a la Autoridad de Trabajo, ya que ……………… .
Por lo que hemos cumplido con los requisitos económicos y formales señalados en los arts. 46º b) y 48º de la LPCL.

3.3 Fundamos esta solicitud en lo señalado en los arts. 63º y siguientes del Reglamento del TUO de la LFE.
Por lo expuesto a Ud. pedimos tener por cumplido lo estipulado en el art. 48º de la LPCL para iniciar el procedimiento administrativo respectivo.

4. OFRECIMIEnTO

Ofrecemos lo siguiente:
4.1 Ofrecemos presentar en forma sucesiva la Declaración Jurada y la Pericia de Parte que acredita la procedencia de la solicitud de la terminación de los contratos
de trabajo por motivos económicos a que se refiere esta solicitud, debidamente realizada por una empresa auditora, autorizada por la Contraloría General de la
República, a tenor de lo dispuesto en el art. 48° inc. c) de la LPCL.

POR TANTO:

A Usted pedimos, que oportunamente, se autorice la terminación de los contratos de trabajo de los trabajadores indicados en el numeral 2.8 de este escrito, y disponga
las diligencias de ley.

PRIMER OTROSÍ DECIMOS:

En parte de prueba adjuntamos lo siguiente:
1-A Relación de Clientes y fecha en la que hemos dejado de brindar los servicios y suma mensual que nos abonaban.
1-B Carta Notarial Nº ……… cursada al Sindicato …… de fecha …… en la cual se le comunica la información pertinente sobre este procedimiento de terminación de los
contratos de trabajo y las especificaciones sobre la causa económica así como la nómina del personal afectado.
1-C Carta Circular Nº ……… cursada a cada trabajador afectado …… de fecha …… en la cual se le comunica la información pertinente sobre este procedimiento de
terminación de los contratos de trabajo y las especificaciones sobre la causa económica así como que está incluido en la nómina del personal afectado. En este
documento se le cita a reunión de negociación directa.
1-D Cuadro Contable en el cual se detalla los montos de la facturación en los meses de ……… a ……… del 2014, y el número de clientes. Incluye Nº de Factura, monto
y clientes, todo por cada mes (son …… folios).
1-E Declaraciones Juradas del Impuesto a la Renta de Tercera Categoría de la empresa solicitante, correspondiente a los ejercicios gravables ………, ……… , y ……….
1-G Ejemplar del RUC de la empresa.
1-H Relación de personal que labora en la Empresa.
1-I Nómina de Personal incluido en esta solicitud que tienen la calidad de afectados, suscrita por el Gerente General.
1-LL Informe Técnico Nº……… de fecha ……… de ……… del 2014.
1-M Poder del Gerente General de la empresa.
1-N Documento de identidad del Gerente General.

SEGunDO OTROSÍ DECIMOS: Adjuntamos al presente:

2-A Copia de los recaudos para cada uno de los trabajadores afectados y para el Sindicato ……..
1-B El recibo de haber pagado en el Banco de la Nación el derecho de ley.

Lima, ……………………

32 NOVIEMBRE 2014 / ANÁLISIS LEGAL

 ANÁLISIS LEGAL

B. SOlICITuD DE SuSPEnSIÓn PERFECTA DE lABORES En un PROCEDIMIEnTO DE TERMInACIÓn COlECTIVA DE COnTRATOS DE TRABAJO POR CAuSA
OBJETIVA

ExPEDIEnTE nº ……

MATERIA: Terminación Colectiva de Contratos de Trabajo por Causa Objetiva

SuMIllA: Solicitamos suspensión perfecta de labores

SEÑORA SuBDIRECTORA DE lA SuBDIRECCIÓn DE nEGOCIACIOnES COlECTIVAS DEl MInISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓn DEl EMPlEO

…… S.A. con RUC Nº ……, con domicilio en …… Provincia y Departamento de Lima, empresa dedicada a brindar servicios de Vigilancia Privada, con Registro Nº ……
en …… debidamente representada por su Gerente General Sr. …… identificado con DNI Nº ……, quien acredita su personería con poder inscrito en el Asiento …… la
partida Electrónica Nº …… del Registro de Personas Jurídicas de Lima, a usted decimos:

Que, nuestra empresa ……, al amparo de lo preceptuado en los artículos 46º inc. b) y 48º del TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral
(LPCL), aprobado por D.S. Nº 003-97-TR, solicitamos la Terminación de los Contratos de Trabajo de determinados trabajadores, por causa objetiva atribuible a motivos
económicos, y que afecta a un número de …… trabajadores de la empresa, los que representan el …… % del total de trabajadores que asciende a un número de …… ;
lo que sustentamos con fundamentos de hecho y en las argumentaciones jurídicas pertinentes.

Dicha Nómina de trabajadores afectados se adjunta al presente.

Es por tales razones que al amparo del art. 48º inc. c) de la LPCL, solicitamos la suspensión perfecta de labores de toda la nómina de trabajadores comprendidos en
esta solicitud de terminación de los contratos por causa objetiva, durante el periodo que dure el procedimiento.

Invocando la norma legal indicada, se tendrá por aprobada esta suspensión perfecta de labores, con la sola recepción de esta comunicación

POR TANTO:
A Usted pedimos se sirva proveer conforme a ley.

PRIMER OTROSÍ DECIMOS:

Adjuntamos al presente.
1-A Nómina de los trabajadores sujetos a esta suspensión perfecta de labores.
1-B Copia de este documento para cada uno de los trabajadores involucrados y para la organización sindical.

Lima, …… de …… de 20…

Anexo nº 1-A

nÓMInA DE TRABAJADORES AFECTADOS

De conformidad a lo establecido en el TUPA del MTPE, Procedimiento Nº 5 señalamos la nómina de los trabajadores afectados con la medida de soli-
citud de terminación de los contratos de trabajo por causa objetiva, motivos económicos, materia de este recurso, la que alcanza al …… % del total de
trabajadores, quienes son los indicados a continuación. Esta información se ha realizado de conformidad a lo señalado en el art. 48º a) de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.

nOMBRES Y APEllIDOS
CÓDIGO DEl TRABAJADOR DE TRABAJADORES AFECTADOS DNI DOMICILIO OCuPACIÓn

_____________________
Gerente General

ANÁLISIS LABORAL / NOVIEMBRE 2014 33

BOLETA DE PAGO ELECTRÓNICA
Proyecto de Ley para su implementación
Mediante R.M. Nº 242-2014-TR de 11.11.2014, se aprueba la publicación del proyecto normativo que modi-
fica el D.S. Nº 001-98-TR con la finalidad de implementar la “boleta de pago electrónica”, como parte del Plan
Nacional de Simplificación Administrativa 2013-2016. A continuación veremos los alcances de dicho proyecto.
1. Antecedentes Legales
La Ley Nº 27658, Ley Marco de Modernización de Gestión del Es-
tado, establece que el Estado peruano se encuentra en un proceso
de modernización con la finalidad de mejorar la gestión pública y
construir un Estado democrático, descentralizado y al servicio del
ciudadano.
Por otro lado, como parte del Plan Nacional de Simplificación Ad-
ministrativa 2013-2016, se estableció como Objetivo Estratégico
Nº 2: Promover la incorporación progresiva de las tecnologías de la
información y de la comunicación como una estrategia para brindar
servicios y trámites de calidad a los ciudadanos y empresas; y,
como acción 2.1 relativa al Objetivo Estratégico 2, se estableció la
implementación de la firma digital y el expediente electrónico.
En este contexto, con la finalidad de continuar con el proceso de
reforma en el cumplimiento de las obligaciones laborales formales
a cargo de los empleadores, cuya primera etapa consistió en la
implementación de la planilla electrónica, se debe iniciar una se-
gunda etapa que consiste en la autorización del uso de firma digital
y certificados digitales en el cumplimiento de tales obligaciones.
Es por ello que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
(MTPE) propone que como inicio del proceso de implementación
de la firma digital y expediente electrónico para los servicios y
procedimientos administrados por dicha entidad se establezca el
uso de la firma digital(1) para el cumplimiento de la obligación de
entrega de boletas de pago a los trabajadores. Dicha obligación se
encuentra regulada en el D.S. Nº 001-98-TR, Normas reglamenta-
rias relativas a la obligación de los empleadores de llevar Planillas
de Pago, que establece la regulación en lo referente a pago de
remuneraciones, entrega y conservación de boletas de pago.
2. Uso de la Firma Digital
2.1 Base Legal.- La norma que regula el uso de las Firmas y
Certificados Digitales es la Ley Nº 27269, Ley de Firmas y Certifi-
cados Digitales, modificada por la Ley Nº 27310, y su reglamento
aprobado por D.S. Nº 052-2008-PCM. Esta Ley tiene por objeto
regular la utilización de la firma electrónica(2) otorgándole la misma
validez y eficacia jurídica que el uso de una firma manuscrita u
otra análoga que conlleve manifestación de voluntad. La referida
34 NOVIEMBRE 2014 / ANÁLISIS LEGAL
ley se aplica a aquellas firmas electrónicas que, puestas sobre un
mensaje de datos o añadidas o asociadas lógicamente a los mis-
mos, puedan vincular e identificar al firmante, así como garantizar
la autenticación e integridad de los documentos electrónicos.
2.2 Definiciones
– Firma digital.- Es aquella firma electrónica que utiliza una
técnica de criptografía asimétrica, basada en el uso de un
par de claves único; asociadas una clave privada y una clave
pública relacionadas matemáticamente entre sí, de tal forma
que las personas que conocen la clave pública(3) no puedan
derivar de ella la clave privada. Las firmas digitales son las
generadas a partir de certificados digitales.
– Certificado digital.- Es el documento electrónico generado
y firmado digitalmente por una entidad de certificación, la
cual vincula un par de claves con una persona determinada
confirmando su identidad.
– Infraestructura Oficial de Firma Electrónica.- Sistema confiable,
acreditado, regulado y supervisado por la Autoridad Adminis-
trativa Competente, provisto de instrumentos legales y técnicos
que permiten generar firmas digitales.
– Titular de la firma digital.- Es la persona a la que se le atribuye
de manera exclusiva un certificado digital que contiene una
firma digital, identificándolo objetivamente en relación con el
mensaje de datos. El titular de la firma digital tiene la obliga-
ción de brindar a las entidades de certificación y a los terceros
con quienes se relacione a través de la utilización de la firma
digital, declaraciones o manifestaciones materiales exactas y
completas.
_______
(1) La firma digital está regulada en la Ley Nº 27269, Ley de firmas y certificados digitales, norma
que establece requisitos específicos para la validez de ésta, entre los que se encuentra el
uso del certificado digital.
(2) Entiéndase por firma electrónica a cualquier símbolo basado en medios electrónicos utilizado
o adoptado por una parte con la intención precisa de vincularse o autenticar un documento
cumpliendo todas o algunas de las funciones características de una firma manuscrita.
(3) Clave privada.- Es una de las claves de un sistema de criptografía asimétrica que se emplea
para generar una firma digital sobre un documento electrónico y es mantenida en reserva
por el titular de la firma digital.
Clave pública.- Es la otra clave en un sistema de criptografía asimétrica que es usada por
el destinatario de un documento electrónico para verificar la firma digital puesta en dicho
documento. La clave pública puede ser conocida por cualquier persona.

– Entidad de Certificación.- Cumple con la función de emitir o
cancelar certificados digitales, así como brindar otros servicios
inherentes al propio certificado o aquellos que brinden segu-
ridad al sistema de certificados en particular o del comercio
electrónico en general. Las Entidades de Certificación podrán
igualmente asumir las funciones de Entidades de Registro o
Verificación.
– Entidad de Registro o Verificación.- Cumple con la función de
levantamiento de datos y comprobación de la información de
un solicitante de certificado digital; identificación y autentica-
ción del suscriptor de firma digital; aceptación y autorización
de solicitudes de emisión de certificados digitales; aceptación
y autorización de las solicitudes de cancelación de certificados
digitales.
– Depósito de los Certificados Digitales.- Cada Entidad de
Certificación debe contar con un Registro disponible en for-
3. Proyecto Normativo:
ma permanente, que servirá para constatar la clave pública
de determinado certificado y no podrá ser usado para fines
distintos a los estipulados en la ley.
2.3 Certificados digitales.- Los certificados digitales emitidos por
las entidades de certificación deben contener al menos:
1. Datos que identifiquen indubitablemente al suscriptor.
2. Datos que identifiquen a la Entidad de Certificación.
3. La clave pública.
4. La metodología para verificar la firma digital del suscriptor
impuesta a un mensaje de datos.
5. Número de serie del certificado.
6. Vigencia del certificado.
7. Firma digital de la Entidad de Certificación.
2.4 Validez y eficacia jurídica de las firmas digitales y documentos
electrónicos.- La firma digital generada dentro de la Infraestructura
Oficial de Firma Electrónica tiene la misma validez y eficacia jurídica
que el uso de una firma manuscrita. En tal sentido, cuando la ley
exija la firma de una persona, ese requisito se entenderá cumplido
en relación con un documento electrónico si se utiliza una firma
digital generada en el marco de la Infraestructura Oficial de la Firma
Electrónica.
• Documentos firmados digitalmente como medio de prueba.-
Los documentos electrónicos firmados digitalmente dentro
del marco de la Infraestructura Oficial de Firma Electrónica
deberán ser admitidos como prueba en los procesos judiciales
y/o procedimientos administrativos, siempre y cuando la firma
digital haya sido realizada utilizando un certificado emitido por
una Entidad de Certificación acreditada en cooperación con
una Entidad de Registro o Verificación acreditada, salvo que
se tratara de la misma entidad con ambas calidades y con la
correspondiente acreditación para brindar ambos servicios,
asimismo deberá haberse aplicado un software de firmas digi-
tales acreditado ante la Autoridad Administrativa Competente.
• Conservación de documentos electrónicos.- Cuando los docu-
mentos, registros o informaciones requieran de una formalidad
ANÁLISIS LEGAL
para la conservación de documentos electrónicos firmados
digitalmente, deberán:
a) Ser accesibles para su posterior consulta.
b) Ser conservados con su formato original de generación, envío,
recepción u otro formato que reproduzca en forma demos-
trable la exactitud e integridad del contenido electrónico.
c) Ser conservado todo dato que permita determinar el origen,
destino, fecha y hora del envío y recepción.
La firma digital vinculada a un certificado digital generada
bajo la Infraestructura Oficial de Firma Electrónica no requiere
mecanismos adicionales para conservar dicho documento a
salvo de adulteraciones y asegurar el cumplimiento del prin-
cipio de equivalencia funcional y la integridad del contenido
del documento electrónico.
Modificaciones al D.S. Nº 001-98-TR
3.1 Modificaciones de artículos
(Ver cuadro comparativo al final del artículo)
3.1.1 Comentarios a las modificaciones
• Sobre la acreditación del Pago de la Remuneración (art. 18º):
a. Si se realiza directamente por el empleador, se acredita
con la boleta de pago firmada por el representante del
empleador y trabajador, respectivamente.
b. Si se realiza a través de terceros o de empresas del sistema
financiero, este se acredita con la constancia respectiva o
con la constancia de depósito en la cuenta de ahorros a
nombre del trabajador, respectivamente.
• Sobre la Boleta de Pago (art. 19º):
a. Información mínima de la boleta de pago.- Debe conte-
ner cuando menos los mismos datos que figuran en las
correspondientes planillas. Se debe tener en cuenta que
por R.M. Nº 020-2008-TR se estableció la información
mínima de la Boleta de pago.
b. Formalidades de la boleta de pago.- Debe ser sellada y
firmada por el empleador o su representante legal.
c. Plazo de entrega a los trabajadores.- Dentro del tercer día
hábil siguiente a la fecha de pago.
d. Duplicado de la boleta de pago.- Quedará en poder del
empleador, firmada por el trabajador; si éste no supiera
firmar, imprimirá su huella digital.
e. Irrenunciabilidad del derecho a cobrar sumas o derechos
adeudados por la empresa.- La firma del trabajador en la
boleta de pago no implica la renuncia a cobrar las sumas
o derechos que considere le corresponden, aun cuando
no estén registradas en la boleta o estén registradas de
forma fraudulenta.
• Sobre la Boleta Electrónica (art. 20º): El empleador podrá
sustituir la emisión y entrega física de la boleta de pago por
una boleta de pago electrónica, siempre que cumpla con las
siguientes condiciones:
ANÁLISIS LABORAL / NOVIEMBRE 2014 35
 a. Que el íntegro de la remuneración en dinero se efectúe en la
modalidad de depósito en cuenta, por medio de empresas
del sistema financiero; y tal situación ha sido registrada
en la planilla electrónica (T-Registro). Para este efecto se
deberá seleccionar en el ítem “Tipo de Pago y periodicidad
de ingreso” la opción “Depósito en cuenta” (Código 02 de
la Tabla Paramétrica Nº 16 del T-Registro).
b. Que el empleador registre en el T-Registro el correo o co-
rreos electrónicos a los que remite al trabajador la boleta
de pago electrónica. Dicho correo se declara en el rubro
de “Datos de Identificación” en el ítem “correo electrónico”
donde se deberá consignar el correo del trabajador.
c. Que el empleador entregue al trabajador la constancia de
inscripción en el T-Registro (CIR).
De acuerdo a lo establecido en el D.S. Nº 018-2007-TR
modificado por el D.S. Nº 015-2010-TR el trabajador debe
ser ingresado al T-Registro, es decir se debe ingresar su alta
al registro, dentro del día en que se produce el ingreso a
prestar sus servicios, independientemente de la modalidad
de contratación y de los días laborados. Por otro lado, la
norma antes citada establece que la entrega del CIR en caso
del alta de los trabajadores debe darse como plazo máximo
el día hábil siguiente del inicio de la prestación de servicios.
Asimismo, dicha norma establece que se entenderá cum-
plida la obligación de entregar el CIR cuando el empleador
remita la constancia generada por el T-Registro, a través
de medios físicos o electrónicos, siempre que se acredite
la recepción de la misma por parte de los destinatarios.
Entendemos que para efectos de la utilización de la
boleta electrónica dicha entrega se acredita con la firma
del trabajador en señal de recepción, como lo dispone el
proyecto normativo.
d. Que el empleador informe por escrito al trabajador que la
entrega física de la boleta de pago será sustituida por la
puesta a disposición de la boleta de pago electrónica en la
dirección de correo electrónico señalada en el T-Registro y
que figura en el CIR que le fue entregado al trabajador.
Se debe tener en cuenta que para efecto de las modifica-
ciones o actualizaciones en T-Registro, como en el caso de
ingresar o cambiar el correo electrónico de trabajadores ya
registrados, el plazo establecido en el D.S. Nº 018-2007-TR
para ingresar dicha modificación o actualización es de cinco
(05) días hábiles de haber ocurrido el evento o de la fecha
en que el empleador tuvo conocimiento (comunicación del
correo electrónico del trabajador o cambio del correo ya
registrado). Asimismo, el plazo de entrega del CIR en estos
casos es de quince (15) días calendarios siguientes a la
fecha en que se produjo la modificación o actualización.
• Sobre el envío de la boleta electrónica (art. 20º):
a. A los trabajadores.- Se efectúa a la dirección de correo
electrónico que el trabajador ha consignado en la Planilla
Electrónica (T-Registro).
b. A la Autoridad Administrativa de Trabajo.- Mediante el
medio digital que se determinará por resolución ministerial.
36 NOVIEMBRE 2014 / ANÁLISIS LEGAL
• Sobre la Conservación de las Boletas y Planillas de Pago (art. 21º)
a. Plazo de conservación de la Planilla de Pago.- Hasta por
cinco años luego de efectuado el pago.
b. Plazo de conservación del duplicado de las boletas y las
constancias correspondientes.- Deben conservarse hasta
por un plazo de cuatro años luego del cese del trabajador.
c. Inaplicabilidad del plazo.- Cuando se trate de documentos
relativos a derechos originados con ocasión de la relación
laboral, pero cuya naturaleza no sea laboral, no resultan
aplicables los plazos antes establecidos.
3.2 Incorporación de artículos.- El proyecto plantea incorporar los
siguientes artículos:
• "Art. 20º-A.- La boleta de pago electrónica debe ser firmada
digitalmente por el empleador de acuerdo con lo establecido
en las normas sobre certificado digital.
Es decir que el empleador o quien lo represente debe gestionar
su firma digital".
• "Art. 20º-B.- Los trabajadores que reciben boletas de pago elec-
trónicas, cuando lo soliciten, tienen el derecho de recibir un reporte
físico de las boletas recibidas, con firma ológrafa del empleador,
por el período que requieran. El empleador debe entregarlo dentro
de las setenta y dos (72) horas siguientes de solicitado.
Igualmente, la Autoridad Administrativa de Trabajo podrá
entregarle a los trabajadores un reporte físico de las boletas
de pago electrónicas, certificando el nombre o denominación
del empleador, y, de ser el caso, del representante que haya
suscrito con certificado digital las boletas".
Con respecto al primer párrafo se establece la posibilidad de
que los trabajadores soliciten a su empleador un “reporte físico
de las boletas recibidas”, en este caso resulta conveniente que
se especifique si la referencia es simplemente a un reporte de
las boletas emitidas o a la emisión de estas boletas en físico,
con la única diferencia de que la firma por parte del empleador
será ológrafa.
En cuanto al segundo párrafo de este artículo, también se
establece la posibilidad de que, en caso de negativa del
empleador a emitir dicho “reporte”, a solicitud del trabajador
la Autoridad Administrativa de Trabajo lo entregue certificando
que las boletas fueron emitidas por el empleador. De otro lado,
lo señalado en los párrafos anteriores aplicará en el supuesto
que se requieran medios probatorios en procesos judiciales,
así como para cualquier otro trámite del empleador que pres-
criba las boletas físicas, a pesar de que la boleta electrónica
tiene validez legal para cualquier trámite que pueda realizar
el trabajador como el caso de requerir un préstamo bancario
y necesita acreditar sus ingresos.
3.3 Consideraciones
• El proyecto normativo contempla que el incumplimiento de
lo señalado en los artículos 20º, 20º-A y 20º-B del D.S. Nº
001-98-TR modificado, se considera una infracción leve en
materia de relaciones laborales, de acuerdo a lo señalado en
el inciso 23.2 del art. 23º del Reglamento de la Ley General
de Inspección del Trabajo, aprobado por D.S. Nº 019-2006-TR.

MODIFICACIONES AL D.S. Nº 001-98-TR
Art. Texto Actual
18º El pago de la remuneración podrá ser
efectuado directamente por el emplea-
dor o por intermedio de terceros, siempre
que en este caso permita al trabajador
disponer de aquella en la oportunidad
establecida, en su integridad y sin
costo alguno.
Si el pago por terceros se efectúa a
través de las empresas del sistema
financiero, los trabajadores tendrán
derecho de elegir aquella donde se
efectuarán los depósitos, conforme a
las siguientes reglas:
1. Al inicio de la relación laboral el
trabajador comunicará al empleador,
dentro de los diez (10) días hábiles
de iniciado el vínculo, el nombre de
la empresa del sistema financiero
elegida y, de ser el caso, el número
de la cuenta. Vencido el plazo sin
que el trabajador haya cumplido con
comunicar su elección, el empleador
podrá efectuar los depósitos de la
remuneración en dinero, en cualquier
empresa del sistema financiero don-
de se ubique el centro laboral en el
que preste servicios el trabajador.
2. Durante la vigencia de la relación
laboral, el trabajador podrá comu-
nicar al empleador, dentro de los
primeros diez (10) días hábiles del
mes correspondiente al pago de
la remuneración, el cambio de la
empresa del sistema financiero y la
indicación del número de cuenta.
3. Cualquier acto de injerencia por parte
del empleador en la libre elección
del trabajador, son infracciones
muy graves sancionables por la
inspección del trabajo, de acuerdo
a lo dispuesto en la Ley General
de Inspección del Trabajo, Ley Nº
28806, o norma que la sustituya.
El pago de la remuneración se acre-
dita con la boleta de pago firmada
por el trabajador o con la constancia
respectiva, cuando aquél se haga a
través de terceros, sin perjuicio de la
entrega de la boleta correspondiente
dentro del plazo establecido en el
artículo siguiente, o mediante el em-
pleo de tecnologías de la información
y comunicación. En los casos en que
el pago de la remuneración se realice
a través de las empresas del sistema
financiero, el pago se acredita con la
constancia de depósito en la cuenta
de ahorros a nombre del trabajador.
La boleta de pago contiene los
mismos datos que figuran en las
correspondientes planillas.
En los casos que el empleador cuente
con menos de cien trabajadores, la
boleta de pago deberá ser sellada
y firmada por el empleador o su
representante legal. En los casos
en que se cuente con más de cien
trabajadores, la firma ológrafa y el
sellado manual de las boletas de
pago podrán ser reemplazados por
la firma digitalizada, previo acuerdo
con los trabajadores, e inscripción
en el registro de firmas a cargo del
Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo.
19º La boleta de pago será entregada al La boleta de pago contiene cuando menos
trabajador a más tardar el tercer día los mismos datos que figuran en las corres-
hábil siguiente a la fecha de pago. El pondientes planillas.
Texto Modificado
El pago de la remuneración podrá ser
efectuado directamente por el empleador o
por intermedio de terceros, siempre que en
este caso permita al trabajador disponer de
aquella en la oportunidad establecida, en
su integridad y sin costo alguno.
Si el pago por terceros se efectúa a través
de las empresas del sistema financiero, los
trabajadores tienen el derecho de elegir
aquella en donde se realizan los depósitos,
conforme a las siguientes reglas:
1. Al inicio de la relación laboral el traba-
jador comunica al empleador, dentro de
los diez (10) días hábiles de iniciado el
vínculo, el nombre de la empresa del
sistema financiero elegida y, de ser el
caso, el número de la cuenta. Vencido
el plazo sin que el trabajador haya
cumplido con comunicar su elección, el
empleador podrá efectuar los depósitos
de la remuneración en dinero, en cual-
quier empresa del sistema financiero
donde se ubique el centro laboral en el
que preste servicios el trabajador.
2. Durante la vigencia de la relación laboral
el trabajador podrá comunicar al em-
pleador, dentro de los primeros diez (10)
días hábiles del mes correspondiente al
pago de la remuneración, el cambio de
la empresa del sistema financiero y la
indicación del número de cuenta.
3. Cualquier acto de injerencia por parte
del empleador en la libre elección del
trabajador, son infracciones muy graves
sancionables por la inspección del tra-
bajo, de acuerdo a lo dispuesto en la Ley
General de Inspección del Trabajo, Ley
Nº 28806, o norma que la sustituya.
Cuando el pago de la remuneración se
efectúa directamente por el empleador,
este se acredita con la boleta de pago
firmada por el representante del emplea-
dor y trabajador, respectivamente.
Cuando el pago se realiza a través de
terceros o de empresas del sistema
financiero, este se acredita con la cons-
tancia respectiva o con la constancia
de depósito en la cuenta de ahorros a
nombre del trabajador, respectivamente;
sin perjuicio de la entrega de la boleta
correspondiente conforme a las reglas
contenidas en los artículos siguientes.
(*) Lo que se encuentra resaltado es lo que el proyecto pretende modificar o agregar.
duplicado de la boleta de pago quedará
en poder del empleador. En el caso que
la entrega sea por medios físicos si el
trabajador no supiera firmar, imprimirá
su huella digital.
Si el empleador lo considera convenien-
te, la firma de la boleta por el trabajador
será opcional.
Alternativamente y, previo acuerdo
con el trabajador, la entrega de la
boleta de pago podrá efectuarse a
través del empleo de tecnologías de
la información y comunicación, tales
como, Intranet, Correo Electrónico, u
otros de similar naturaleza, siempre y
cuando se deje debida constancia de
su emisión por parte del empleador y
se garantice su efectiva recepción por
parte del trabajador.
En ambos casos, corresponderá al em-
pleador la carga de la prueba respecto
al pago de la remuneración y la entrega
de la boleta de pago al trabajador.
20º La firma del trabajador en la boleta de
pago o la confirmación de su recepción
electrónica, no implica renuncia por
éste a cobrar las sumas que considere
le corresponden y no figuran en la
boleta.
21º Los empleadores están obligados a
conservar sus planillas, el duplicado de
las boletas y las constancias correspon-
dientes, hasta cinco años después de
efectuado el pago.
Luego de transcurrido el indicado
plazo, la prueba de los derechos que
se pudieran derivar del contenido de
los citados documentos, será de cargo
de quien alegue el derecho.
ANÁLISIS LABORAL / NOVIEMBRE 2014
ANÁLISIS LEGAL
La boleta de pago es sellada y firmada por
el empleador o su representante legal y se
entrega al trabajador dentro del tercer día
hábil siguiente a la fecha de pago.
El duplicado de la boleta de pago quedará
en poder del empleador, firmada por el tra-
bajador; si éste no supiera firmar, imprimirá
su huella digital.
La firma del trabajador en la boleta de
pago no implica la renuncia a cobrar las
sumas o derechos que considere le corres-
ponden, aun cuando no estén registradas
en la boleta o estén registradas de forma
fraudulenta.
El empleador podrá sustituir la emisión
y entrega física de la boleta de pago,
regulada en el artículo 19º del presente
Decreto Supremo, por una boleta de pago
electrónica, siempre que cumpla con las
siguientes condiciones:
a) Que el íntegro de la remuneración en
dinero se efectúe en la modalidad
de depósito en cuenta, por medio de
empresas del sistema financiero; y tal
situación ha sido registrado en la tabla
Nº 16 del T-REGISTRO de la Planilla
Electrónica;
b) Que el empleador registre en el T-
REGISTRO de la Planilla Electrónica el
correo o correos electrónicos a los que
remite al trabajador la boleta de pago
electrónica;
c) Que el empleador entregue al traba-
jador la constancia de inscripción en
el registro conforme a lo regulado en
el artículo 4º-A del Decreto Supremo
Nº 018-2007-TR. Dicha entrega se
acredita con la firma del trabajador en
señal de recepción;
d) Que el empleador informe por escrito
al trabajador que la entrega física de
la boleta de pago será sustituida por
la puesta a disposición de la boleta
de pago electrónica en la dirección de
correo electrónico señalada en el T-
REGISTRO y que figura en la constancia
de inscripción de registro referida en el
literal anterior.
El empleador debe guardar una constancia
de haber cumplido con lo señalado en los
literales c) y d).
La remisión de la boleta de pago electró-
nica se efectúa a la dirección de correo
electrónico que el trabajador ha consig-
nado en el T-REGISTRO y a la Autoridad
Administrativa de Trabajo, mediante el
medio digital que se determina mediante
Resolución Ministerial.
Los empleadores están obligados a
conservar sus planillas de pago hasta por
cinco años luego de efectuado el pago. El
duplicado de las boletas y las constancias
correspondientes deben conservarse hasta
por un plazo de cuatro años luego del cese
del trabajador. Cuando se trate de docu-
mentos relativos a derechos originados
con ocasión de la relación laboral, pero
cuya naturaleza no sea laboral, no resultan
aplicables los plazos establecidos en el
primer párrafo del presente artículo.
37
SERVICIO CIVIL DE GRADUANDOS
Secigra Derecho

Mediante D.S. Nº 009-2014-JUS publicado el 31 de octubre último se aprobó el Reglamento del Decreto Ley
Nº 26113 - Ley de Servicio Civil de Graduandos Secigra Derecho, modificado por la Ley Nº 27687 el cual rige
a partir del Programa Secigra Derecho 2015. Veamos a continuación sus alcances.

1. Definición académica completa o tenga aprobado los créditos establecidos

El Servicio Civil de Graduandos, en adelante Secigra Derecho, es
la práctica pre-profesional en el cual el estudiante de Derecho, a
partir del último año de estudios, tiene la oportunidad de conocer el
quehacer de la gestión en las instituciones públicas, a la vez de con-
solidar su perfil profesional a través de la realización de actividades
jurídicas, como una acción complementaria para coadyuvar a una
más pronta y eficiente administración de justicia y administración
pública, ampliando el ejercicio práctico de la profesión e incentivando
su responsabilidad ética y social.
2. Aspectos Generales
• Es Facultativo. con el total de número de horas de prestación equivalente a multi-
• Es cumplido por los estudiantes de derecho a partir del último año de plicar seis horas por el número de días hábiles del mes.
estudios profesionales.
• Tiene duración anual.
• Se contabiliza como un año de prácticas para la obtención del título de 3. Control y Reporte de Asistencia
abogado.
• No genera vínculo laboral ni genera derechos ni beneficios laborales.
• El secigrista tiene derecho a percibir un estipendio que no podrá ser La unidad receptora tiene a su cargo el control diario de la asistencia
inferior a una RMV.
2.1 Duración y denominación.- El Secigra Derecho se ejecuta en un
Programa aprobado por Resolución Ministerial del Sector Justicia
y Derechos Humanos, en la que se determina su fecha de inicio y
finalización y se señala los montos mínimos del estipendio. El periodo
de vigencia se entiende anual.
La denominación utilizada es “Programa SECIGRA DERECHO” con
indicación del año calendario que corresponda, el mismo que equi-
vale a un año de prácticas pre-profesionales.
2.2 De la Prestación.- Son aptos para postular, inscribirse y cubrir una
vacante en el Programa Secigra Derecho, en adelante el Programa,
las siguientes personas:
• Régimen Anual.- El estudiante de Derecho que, en el año de
ejecución del Programa, ingrese al último año de estudios pro-
fesionales.
• Régimen Semestral.- El estudiante de Derecho que, en el año
de ejecución del Programa, ingrese a su último ciclo con carga
académica completa; ingrese a su penúltimo ciclo con carga
por la universidad que se equipare a estos supuestos.
• Otros.- Se considera al egresado de Derecho, en tanto no ostente
grado, quien puede ser asignado en cualquier Programa, única-
mente si culminado el proceso de asignación de los estudiantes
del último año o equivalentes, de la ciudad correspondiente,
queda vacante disponible.
2.3 Lugar y forma de prestación.- El Secigra Derecho se presta en
el lugar donde tiene su sede la universidad a la que pertenece el
secigrista los días hábiles, de lunes a viernes, por seis (6) horas
diarias y continuas.
Excepcionalmente, por acuerdo de la unidad receptora y el secigrista,
se puede prestar el servicio en horario diferente, en tanto, se cumpla
del secigrista, la que es reportada a la Dirección, en la forma y fecha
establecida por ésta.
El secigrista debe recuperar cualquier inasistencia que registre en el
Programa, para la obtención del Certificado del SECIGRA DERECHO.
En el caso de la asignación complementaria o extraordinaria, se
considera como inasistencia, los días transcurridos entre la fecha
de inicio del Programa y la del inicio efectivo de prestación.
El periodo de licencia también es objeto de recuperación. Toda
recuperación debe ser efectuada dentro de la vigencia del Programa.
La Dirección podrá autorizar recuperaciones en periodo posterior
hasta por un plazo máximo y único de 15 días, solo por razones
excepcionales, y en el caso de las licencias otorgadas por el último
y penúltimo mes del Programa, por un periodo igual que se ejecutará
en forma inmediata a vencida la licencia.
4. Estipendio del Secigrista
El servicio prestado le da al secigrista el derecho a percibir un estipen-
dio mensual, cuyo mínimo está fijado en la Resolución Ministerial que

38 NOVIEMBRE 2014 / ANÁLISIS LEGAL


aprueba el Programa y que no puede ser menor a una Remuneración
Mínima Vital (RMV) vigente a su emisión.
El estipendio está a cargo de la unidad receptora, quien en el marco
de su disponibilidad presupuestal, debe procurar abonar un estipen-
dio superior al mínimo establecido por la resolución que aprueba el
Programa.
El estipendio se fija por día/secigra y se abona mensualmente, previa
comprobación de la asistencia registrada por el secigrista.
La inasistencia por enfermedad, debidamente acreditada, se paga
hasta por un máximo de tres (3) días y debe ser recuperada.
El pago por la recuperación de cualquier otra inasistencia queda
sujeto a la disponibilidad y administración presupuestal de los
calendarios de compromisos de la unidad receptora.
5. Premios y estímulos
5.1 Bono de reconocimiento.- Se reconoce como tiempo de servicio
prestado al Estado únicamente el año completo de SECIGRA DERE-
CHO. Se acredita con el certificado o la constancia expresa expedida
por la Dirección.
Su acumulación como tiempo de servicios requiere que no se haya
prestado simultáneamente otro servicio al Estado.
5.2 Distinción por el servicio prestado.- El servicio prestado con
diligencia, puntualidad y eficiencia puede ser distinguido por la
Dirección, la universidad o la unidad receptora, mediante beca,
mención pública y otros estímulos.
5.3 Secigristas que destaquen en el servicio.- Finalizado el Programa
y conforme a lo establecido en la Ficha de Inscripción, la Unidad
Receptora informa a la Dirección el nombre del secigrista que haya
destacado por su diligencia, responsabilidad y dedicación en la pres-
tación del servicio. Dicha comunicación se efectuará como máximo
hasta el 15 de diciembre del año de ejecución del Programa.
6. Obligaciones y responsabilidades del Secigrista
El secigrista como parte de sus obligaciones y responsabilidades
debe:
a) Guardar reserva de los asuntos que llegan a su conocimiento
con motivo del servicio.
b) Cumplir con diligencia, puntualidad y eficiencia las tareas que
se le encomiende.
c) Asistir diariamente a prestar el SECIGRA DERECHO, registrando su
ingreso y salida en la forma establecida por la unidad receptora,
salvo excepción prevista en este Reglamento.
d) Presentar informe personal sobre el desarrollo y aprendizaje jurí-
dico en la unidad receptora, conforme al formato que establezca
la Dirección.
e) Presentar cualquier documentación vinculada a su condición de
secigrista a través de su universidad.
f) Cumplir las demás obligaciones que le imponga la Ley Nº 26113,
su Reglamento, el Jefe de la Oficina Responsable del SECIGRA
DERECHO de su Facultad, el supervisor y la autoridad respectiva
de la unidad receptora.
ANÁLISIS LEGAL
7. Licencias
Se otorgará licencia durante la prestación del SECIGRA DERECHO
solamente por razones debidamente justificadas y acreditadas, hasta
por un plazo máximo de cuarenta (40) días hábiles.
El período de licencia no genera derecho a percibir estipendio y debe
ser recuperado durante la ejecución del Programa SECIGRA DERECHO
en el que se está inscrito, a fin de cumplir con el requisito para la
obtención del certificado, conforme a lo dispuesto en el artículo 24º
del Reglamento bajo comentario.
• Requisitos para la licencia:
a) Precisar la fecha de inicio y finalización de la misma.
b) Contar con el visto bueno del Responsable de SECIGRA DERECHO
de la unidad receptora donde está asignado.
· Procedimiento.- El secigrista presenta la solicitud de licencia ante la
Oficina Responsable del Secigra Derecho de su universidad, quien la
tramita ante la Dirección. De ser procedente se expide la Resolución
Directoral, la que se pone en conocimiento de la universidad y de la
unidad receptora respectiva.
8. Retiro del Programa
El secigrista puede solicitar su retiro del Programa SECIGRA DERECHO
solo por razones expresamente señaladas y justificadas.
No es causal de retiro la realización de otras prácticas pre-profesio-
nales.
El secigrista debe comunicar al Responsable de la unidad receptora
su intención de retirarse; quien en el plazo máximo de cinco (5) días
hábiles de recibida la comunicación debe informar a la Dirección
de cualquier aspecto vinculado al secigrista que pueda verse afec-
tado con la emisión de la resolución respectiva. De no presentarse
comunicación se presume que no hay inconveniente para el retiro.
• Requisitos para el retiro:
a) Documentación pertinente que sustente el motivo invocado.
b) Indicación de la fecha hasta la que prestó el servicio.
c) Cargo de la carta presentada por el secigrista al Responsable de
la Unidad Receptora, haciéndole de conocimiento su intención
de retirarse del Programa y de que no adeuda documentación y
bienes a la institución.
d) Recibo original de pago por el derecho previsto en el Texto Úni-
co de Procedimientos Administrativos (TUPA) del Ministerio de
Justicia y Derechos Humanos.
· Procedimiento.- El secigrista presenta su solicitud ante la Oficina
Responsable del SECIGRA DERECHO de su universidad, quien con
su aval expreso la deriva a la Dirección.
De proceder la solicitud se expide la Resolución Directoral, la que
es puesta en conocimiento de la universidad, la que a su vez la
comunica a la Secretaría de Grados o Títulos u Oficina equivalente,
y a la unidad receptora. La emisión de la resolución no impide el
ejercicio de la acción por cualquier responsabilidad civil, penal o
administrativa derivada de su participación en el programa.
ANÁLISIS LABORAL / NOVIEMBRE 2014 39
Jurisprudencia
laboral
Para el cómputo de la inmediatez laboral
resulta relevante el momento de la toma
de conocimiento (de la falta) por parte
del funcionario u órgano de la empresa
que tenga potestad disciplinaria para
Texto / Análisis / Comentario determinar si impone o no una sanción

un procedimiento administrativo disciplinario que excepción de incompetencia por razón de la materia

Expendiente Nº 03860 2013-PA/TC
SAN MARTÍN
AQUILES NAVARRO SINARAHUA
SENTENCIA DEL TRIBUNAL
CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 26 días del mes de junio de 2014,
la Sala Segunda del Tribunal Constitucional, integrada
por los magistrados Blume Fortini, Ledesma Narváez
y Espinosa-Saldaña Barrera, pronuncia la siguiente
sentencia.
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por
don Aquiles Navarro Sinarahua contra la resolución
de fojas 291, su fecha 3 de junio de 2013, expedida
por la Sala Mixta Descentralizada de Tarapoto de la
Corte Superior de Justicia de San Martín, que declaró
fundada la excepción de incompetencia por razón
de la materia.
ANTECEDENTES
Con fecha 20 de febrero de 2012, el recurrente
interpone demanda de amparo contra la Empresa
Municipal de Servicio de Agua Potable y Alcantari-
llado de San Martin S.A. (Emapa San Martín S.A.),
solicitando que se deje sin efecto las Resoluciones de
Gerencia General Nº 167-2011-EMAPA-SM-SA-GG y
Nº 009-2012-EMAPA-SM-SA-GG, de fechas 30 de
noviembre de 2011 y 23 de enero de 2012, respec-
tivamente, que le imponen la sanción de despido
por falta grave; que se le reincorpore en el mismo
cargo que venía desempeñando; y que se le paguen
los costos del proceso. Alega la vulneración de sus
derechos constitucionales al trabajo, a un debido
procedimiento, de defensa, a la igualdad ante la ley,
a la igualdad de oportunidades sin discriminación y
al principio de legalidad.
El demandante manifiesta que es trabajador del
régimen del Decreto Legislativo Nº 728, ocupando el
cargo de asistente de remuneraciones de la Oficina
de Recursos Humanos, y que se ha desempeñado
como trabajador hasta el 15 de diciembre de 2011,
cuando fue despedido en forma arbitraria. Sostiene
que su despido por falta grave se instauró siguiendo
es aplicable solo a los trabajadores del régimen
laboral público, al cual no pertenece. Señala que
la resolución que lo sanciona con el despido fue
expedida fuera de plazo, que la falta que se le imputa
fue cometida en el mes de octubre de 2008 y que el
procedimiento administrativo disciplinario se inició el
21 de julio de 2011, por lo que se habría vulnerado
el principio de inmediatez.
El apoderado judicial de la emplazada deduce las
excepciones de incompetencia por razón de la mate-
ria y de falta de agotamiento de la vía administrativa,
y contesta la demanda, indicando que, conforme a
la Ley Nº 27444, el procedimiento administrativo
disciplinario incoado es general para todos los tra-
bajadores de la demandada, independientemente del
régimen laboral en que se encuentren. Refiere que el
incumplimiento del plazo para la sanción impuesta
no invalida el procedimiento de despido, en todo
caso, constituye solo una falta administrativa de los
miembros de la comisión. Asimismo, alega que no
se ha vulnerado el principio de inmediatez, en vista
que el funcionario con facultad sancionadora recién
tuvo conocimiento de la falta grave el 10 de mayo de
2011, quien procedió a remitir la documentación a la
Comisión de Procesos Administrativos Disciplinarios
conforme a ley.
El Juzgado Mixto de Tarapoto, con fecha 19 de
setiembre de 2012, declaró infundadas las excep-
ciones propuestas por estimar que la pretensión
del demandante merece ser evaluada a través del
proceso amparo por no encontrarse vinculada al
régimen laboral público.
La sociedad emplazada, con fecha 26 de setiem-
bre de 2012, formula recurso de apelación contra
la resolución que declaró infundada las excepciones
de falta de agotamiento de la vía administrativa y de
incompetencia por razón de la materia.
Con fecha 29 de octubre de 2012, el A quo de-
claró improcedente la demanda, po estimar que son
los jueces laborales los competentes para tramitar
la presente demanda.
El demandante, con fecha 12 de noviembre de
2012, interpone recurso de apelación contra la sen-
tencia de primera instancia sosteniendo que no se
han valorado adecuadamente sus pruebas aportadas
y que en sus considerandos se han invocado hechos
diferentes a los peticionados en su demanda.
A su turno, la Sala revisora revocó la resolución de
fecha 19 de setiembre de 2012 y declaró fundada la
y nulo todo lo actuado, sin emitir pronunciamiento
sobre los demás extremos materia de impugnación,
disponiendo la adecuación de la demanda al proceso
laboral ordinario por considerar que la pretensión
demandada pretende discutir la legalidad de la causa
de despido, situación para la cual es necesaria la
actuación de medios probatorios, lo que no es posible
en el amparo por carecer de etapa probatoria.
Mediante recurso de agravio constitucional, el
demandante reiteró los argumentos expresados en
su demanda.
FUNDAMENTOS
Delimitación del petitorio
1. El objeto de la demanda es que se ordene
la reincorporación del demandante en el cargo que
desempeñaba y que se pague los costos del proceso,
por haber sido víctima de un despido incausado. Alega
que se han vulnerado sus derechos constitucionales
al trabajo, a un debido procedimiento, de defensa, a
la igualdad ante la ley, a la igualdad de oportunidades
sin discriminación y al principio de legalidad.
Consideraciones previas
2. Este Tribunal no comparte el criterio adoptado
por el Ad quem para estimar la excepción de incom-
petencia por razón de la materia promovida por la
parte emplazada, dado que en reiterada jurispru-
dencia se ha establecido que el proceso de amparo
resulta idóneo para examinar las afectaciones del
derecho al trabajo del régimen laboral privado, en
tanto corresponde a esta vía procesal reponer las co-
sas al estado anterior de los derechos fundamentales
y en el caso de dicho derecho, otorgar la adecuada
protección frente al despido arbitrario.
3. En tal sentido, este Tribunal es competente
para revisar la demanda del recurrente, en tanto
alega que su despido resulta arbitrario, razón por la
cual corresponde desestimar la referida excepción.
Sobre la afectación al derecho al debido proceso
Argumentos de la parte demandante
4. El demandante manifiesta que es trabajador
del régimen del Decreto Legislativo Nº 728, ocu-

40 NOVIEMBRE 2014 / JURISPRUDENCIA LABORAL


pando el cargo de asistente de remuneraciones
de la Oficina de Recursos Humanos, y que se ha
desempeñado como trabajador hasta el 15 de di-
ciembre de 2011, fecha en que fue despido en forma
arbitraria. Sostiene que su despido por falta grave se
instauró siguiendo un procedimiento administrativo
disciplinario que es aplicable solo a los trabajadores
del régimen laboral público, al cual no pertenece.
Señala que la resolución que lo sanciona con el
despido fue expedida fuera de plazo y que la falta que
se le imputa fue cometida en el mes de octubre de
2008, mientras que el procedimiento administrativo
disciplinario se inició el 21 de julio de 2011, lo que
vulnera el principio de inmediatez.
Argumentos de la parte demandada
5. La entidad demandada refiere que, conforme
a la Ley Nº 27444, el procedimiento administrativo
disciplinario incoado es general para todos los tra-
bajadores de la demandada, independientemente
del régimen laboral en que se encuentran. Refiere
que el incumplimiento del plazo para la sanción
impuesta no invalida el procedimiento de despido,
sino que constituye, de ser el caso, sólo una falta
administrativa de los miembros de la comisión.
Asimismo, alega que no se ha vulnerado el principio
de inmediatez porque el funcionario con facultad
sancionadora recién tuvo conocimiento de la falta
grave el 10 de mayo de 2011, quien procedió a
remitir la documentación a la Comisión de Procesos
Administrativos Disciplinarios conforme a ley.
Consideraciones del Tribunal Constitucional
6. El artículo 139°, inciso 3), de la Constitución
establece que son principios y derechos de la función
jurisdiccional "La observancia del debido proceso y
la tutela jurisdiccional"; y el inciso 14) establece: "El
principio de no ser privado del derecho de defensa
en ningún estado del proceso".
7. Este Tribunal ha establecido que el derecho
al debido proceso es aplicable no solo a los pro-
cesos judiciales, sino también a los procedimientos
instaurados en sede administrativa e incluso entre
particulares. Supone el cumplimiento de todas las
garantías, requisitos y normas de orden público que
deben observar las instancias procesales de todos
los procedimientos, sean judiciales, administrativos
o sean conflictos entre privados, a fin de que las
personas estén en condiciones de defender ade-
cuadamente sus derechos ante cualquier acto que
pueda afectarlos.
8. En el presente caso, el demandante sostiene
las siguientes afectaciones: que se le aplicó un
procedimiento de despido distinto al preestablecido
en la normatividad específica de la empresa; que
se le impuso la sanción de despido fuera del plazo
correspondiente; y que se le ha despedido por un
hecho que ha sucedido en octubre de 2008, lo cual
afecta el principio de inmediatez.
9. La controversia, en ese sentido, se centra en
determinar si todos estos hechos alegados por el
recurrente han incidido en forma negativa en su
derecho al debido proceso. De ser el caso, esto es,
de comprobarse los perjuicios denunciados, deberá
declararse la invalidación del procedimiento disci-
plinario al cual fue sometido el actor y ordenarse su
inmediata reincorporación en el centro de trabajo.
A) Sobre la normatividad laboral aplicada al
despido del demandante
10. Sobre este asunto, se ha alegado una su-
puesta vulneración al debido proceso consistente
en haberse iniciado un proceso disciplinario bajo
las reglas de un régimen laboral distinto. Según
ha expresado el actor, se le despidió aplicándole
las reglas del régimen laboral público, cuando en
realidad debió aplicársele las normas del régimen
laboral privado, al cual pertenece.
11. Mediante Resolución de Gerencia General Nº
103-2011-EMAPA-SM-SA-GG, de fojas 8, su fecha 21
de julio de 2011, se observa que se inició un proceso
investigatorio contra el recurrente a cargo de la Comi-
sión Permanente de Procesos Disciplinarios; el cual,
luego de cuatro meses, culminó con la imposición de la
sanción de despido mediante Resolución de Gerencia
General Nº 167-2011-EMAPA-SM-SA-GG, de fojas 4,
del 30 de noviembre de 2011, por la comisión de faltas
graves por haber incumplido con las obligaciones pre-
vistas en el reglamento interno. Esta última resolución
fue ejecutada en forma inmediata, conforme se verifica
del Memorándum Nº 273-2011-EMAPA-SM-SA-GG
que cumple con notificarla, obrante a fojas 7, de fecha
15 de diciembre de 2011.
12. De las resoluciones precitadas, se aprecia
que el procedimiento de despido del actor fue
articulado de conformidad con el documento deno-
minado "Manual de Proceso Investigatorio de Faltas
o Incapacidad de la Empresa Municipal de Servicio
de Agua Potable y Alcantarillado de San Martín S.A."
(sic), el mismo que en obra autos a fojas 27.
13. El referido manual establece en su artículo
1º que su objeto es "Normar el Proceso Investiga-
torio de faltas o incapacidad de naturaleza laboral y
regular las atribuciones de la Comisión Permanente
de Procesos Investigatorios de EMAPA SAN MARTÍN
S.A. y las comisiones especiales que con el mismo
propósito se dignen"; y el artículo 2° estipula como
su finalidad "Establecer el mecanismo que optimice
el trámite de los Procesos Investigatorios que EMAPA
SAN MARTÍN S.A. en adelante LA EMPRESA, instaure
a sus trabajadores por inconducta y/o incapacidad
funcional".
14. Además, según se estipula en el artículo 4°
del mismo manual, sus normas "son de alcance y
cumplimiento para todo el personal EMAPA SAN
MARTÍN S.A. en concordancia a la Ley que promulga
el Código de Ética de la Función Pública, consi-
derando como tal, a todo Funcionario, servidor o
empleado, en cualquier de los niveles jerárquicos o
funciones en nombre o al servicio de LA EMPRESA"
(sic, énfasis agregado).
15. Examinadas estas disposiciones, puede
colegirse que no es cierto lo argumentado por el
recurrente, en el sentido de que fue desviado del
procedimiento que le correspondía como trabajador
del régimen laboral privado, porque dichas normas
son de aplicación para todos los trabajadores de
ANÁLISIS LABORAL / NOVIEMBRE 2014
JURISPRUDENCIA LABORAL
la empresa, sin importar el régimen laboral al que
pertenezcan.
16. Debe destacarse que incluso, a diferencia de
lo regulado en los artículos 31º y 32º del Decreto
Legislativo Nº 728, que regulan el procedimiento y
comunicación del despido en dicho régimen, el citado
manual establece mayores garantías procesales
a favor del trabajador. Asimismo, crea un órgano
independiente denominado Comisión Permanente,
conformado por tres integrantes y dos suplentes,
que se encarga de llevar adelante el proceso de
investigación de las faltas laborales. Este proceso
investigatorio, además, otorga un plazo de diez días
para que el trabajador bajo sospecha realice sus
descargos; norma una etapa de impugnación, que
se ejerce a través de los recursos de reconsideración
y apelación; y regula las faltas que puede cometer el
trabajador y las sanciones respectivas en diferentes
grados.
17. Si bien el artículo 31º del Decreto Legisla-
tivo Nº 728 establece un procedimiento "legal" de
despido y determinadas garantías para el derecho al
debido proceso del trabajador, ello no impide que la
empresa empleadora, en el ejercicio de su libertad de
organización (protegido por el derecho a la libertad
de empresa), pueda implementar condiciones más
favorables que el mínimo incorporado en el artículo
precitado, si de lo que se trata es optimizar la protec-
ción de los derechos de los trabajadores sometidos
a un régimen disciplinario.
18. De otro lado, sobre las faltas cometidas, se
advierte que mediante la Resolución de Gerencia
General Nº 167-2011-EMAPA-SM-SA-GG se des-
pidió al recurrente por haber infringido el artículo
15°, inciso 15) y el artículo 16°, inciso 6) del
Reglamento Interno de Trabajo (RIT) que estipulan,
respectivamente, que es obligación del trabajador
"no utilizar su función con fines de lucro" y que está
prohibido para el personal "disponer los bienes,
equipos y herramientas de trabajo para otros fines
y/o usos que no sean inherentes al ejercicio de las
actividades de la Empresa". Según el demandante,
dichos artículos no le eran aplicables en vista que
el reglamento interno solo era de alcance para
los "Funcionarios y Servidores Públicos sujetos al
régimen de la actividad Pública, Decreto Legislativo
Nº 276 y NO a los trabajadores nombrados como
el suscrito [el demandante], es decir en el régimen
laboral privado, Decreto Supremo Nº 728" (sic).
19. Según se aprecia de la Resolución de Ge-
rencia General Nº 167-2011-EMAPA-SM-SA-GG,
se despidió al recurrente por el hecho de haber
tramitado a nombre de su hija un préstamo de di-
nero ante el Banco Scotiabank, presentándola como
supuesta trabajadora de la sociedad emplazada,
valiéndose de boletas de pago falsas hechas por
el propio demandante en su condición de Asistente
de Remuneraciones de la Oficina de Recursos Hu-
manos, utilizando el sistema informático e insumos
de la empresa.
20. Al respecto, este Tribunal debe indicar que en
el presente caso, en nada se afectará la validez del
despido del recurrente porque idénticas conductas
están calificadas como infracciones laborales para el
trabajador del régimen del sector privado. Conforme
41
es de verse, el artículo 25°, inciso a), del Decreto
Legislativo Nº 728 dispone que son faltas graves "El
incumplimiento de las obligaciones de trabajo que
supone el quebrantamiento de la buena fe laboral
[...]" (dicha norma fue invocada por la resolución de
despido); y, el inciso c) del mismo artículo establece
también como falta grave "La apropiación consumada
o frustrada de bienes o servicios del empleador o que
se encuentran bajo su custodia, así como la retención
o utilización indebidas de los mismos, en beneficio
propio o de terceros, con prescindencia de su valor"
(énfasis agregado).
21. Por estas razones, este extremo de los argu-
mentos del demandante, referidos a la aplicación
de normatividad distinta, deben ser desestimados.
B) Imposición de la sanción de despido en
forma extemporánea
22. El accionante ha referido que la sanción que
lo despide "fue expedida fuera del plazo establecido
en el Reglamento de Sanciones y Proceso Adminis-
trativo Disciplinario de EMAPA SAN MARTÍN S.A.,
cuyo plazo es de 30 días, desde el día siguiente de
la actuación de la notificación de la Resolución que
me apertura proceso Administrativo".
23. De autos se advierte que la Resolución de
Gerencia General Nº 103-2011-EMAPA-SM-SA-GG,
del 21 de julio de 2011, que instauró el proceso
investigatorio al recurrente fue notificada a su domi-
cilio el 10 de agosto de 2011, mediante la Carta Nº
451-2011-EMPA-SM-SA-GG, obrante a fojas 107;
y que la sanción de despido contenida en la Reso-
lución de Gerencia General Nº 167-2011-EMAPA-
SM-SA-GG fue expedida el 30 de noviembre de
2011, es decir, con posterioridad al plazo de los
alegados treinta días (veinte días extemporáneos);
sin embargo, este Colegiado advierte que esta
afectación es de orden reglamentaria y no reviste
relevancia constitucional.
24. En efecto, no se advierte que la infracción
reglamentaria haya incidido en forma negativa en el
derecho al debido proceso del actor y que le haya
causado indefensión grave; por ello, en la medida que
no se ha comprobado tal situación, esta parte de la
demanda también debe ser desestimada.
C) Sobre la afectación al principio de inme-
diatez laboral
25. El demandante ha referido que se le instauró
el 21 de julio de 2011 un procedimiento de despido
por un hecho que sucedió en el mes de octubre de
2008 y del cual tenían conocimiento tanto el Gerente
Administrativo como el Jefe de Recursos Humanos
de la entidad. Según el actor, dichos funcionarios
sabían que él había presentado a su hija ante el
Banco Scotiabank como supuesta trabajadora de
la emplazada para solicitar un préstamo dinerario.
Refiere que incluso fue el Jefe de Recursos Humanos
quien firmó el programa de préstamo personal bajo
la modalidad de descuento por planilla, que su hija
presentó ante la entidad bancaria.
Por ello, el recurrente alega que se ha vulnerado
el principio de inmediatez, por haber transcurrido
42 NOVIEMBRE 2014 / JURISPRUDENCIA LABORAL
más de tres arios entre la comisión de la falta grave
y el inicio del proceso de despido.
26. Sobre este asunto, en la STC 00543-2007-
PA/TC, fundamento 7, el Tribunal Constitucional ha
referido que el principio de inmediatez consiste en
lo siguiente:
(i) El proceso de cognición, que estaría conformado
por todos los hechos que ocurren después de la
comisión de la falta por el trabajador, lo que signifi-
ca, primero, tomar conocimiento (de la falta) a raíz
de una acción propia, a través de los órganos que
dispone la empresa o a raíz de una intervención
de terceros como los clientes, los proveedores, las
autoridades, etc. En segundo lugar, debe calificarse,
esto es, encuadrar o definir la conducta descubierta
como una infracción tipificada por la ley, susceptible
de ser sancionada. Y en tercer lugar, debe comu-
nicarse a los órganos de control y de dirección
de la empleadora, que representan la instancia
facultada para tomar decisiones, ya que mientras
el conocimiento de la falta permanezca en los
niveles subalternos, no produce ningún efecto para
el cómputo de cualquier término que recaiga bajo la
responsabilidad de la empresa (Ibídem. Comentario
a la Casación Nº 1917-2003-Lima (El Peruano, 31
de mayo de 2007). Citando el comentario de Jaime
Beltrán Quiroga, pág. 231); es decir, que se tome
conocimiento pleno de los hechos sucedidos para
posteriormente tomar decisiones en el marco de
las facultades sancionadoras del empleador.
(ii) El proceso volitivo se refiere a la activación de
los mecanismos decisorios del empleador para
configurar la voluntad del despido, ya que éste por
esencia representa un acto unilateral de voluntad
manifiesta o presunta del patrono. El inicio de este
proceso está dado por la evolución de la gravedad
de la falta, por las repercusiones que causan al
nivel de productividad y a las relaciones laborales
existentes en la empresa, y por el examen de los
antecedentes del trabajador infractor y la conducta
desarrollada en el centro de trabajo, para establecer
si excedía los márgenes de confianza depositados
en él. Con este cuadro de perspectivas la segunda
etapa está dada por la toma de decisión que de-
pende de la complejidad que tenga la organización
empresarial, ya que mientras mayor sea ésta, las
instancias que intervengan en la solución deberán
ser más numerosas y, por el contrario, mientras
más simple sea, como el caso de un empresario
individual que dirija su propia pequeña empresa,
bastará con su sola decisión, la que podrá ser
adoptada en el más breve plazo (Ibídem).
27. En tal sentido, la toma de conocimiento
(referida en la cita precedente) que resulta rele-
vante para el cómputo de la inmediatez laboral es
el aviso al funcionario u órgano de la empresa que
tenga potestad disciplinaria, es decir, al órgano que
esté habilitado por la organización empresarial para
decidir si impone o no una sanción al trabajador
infractor. Sobre él recaerá el examen de la pérdida
o no de la oportunidad para sancionar, o del olvido
o condonación de la falta. La negligencia de otros
trabajadores de la empresa sin potestad disciplinaria
en comunicar la falta laboral, o incluso la complici-
dad, no pone en peligro el tiempo razonable para su
posterior investigación y sanción, en buena cuenta
porque su actuación no representa la voluntad de la
empresa para efectos de punir las faltas cometidas.
28. En el caso de autos, efectivamente, es de
verse que los hechos por los cuales fue despedi-
do el actor ocurrieron en el año 2008 (fojas 25
y 120) y que, luego de transcurrido más de dos
años, mediante Resolución de Gerencia General Nº
103-2011-EMAPA-SM-SA-GG, con fecha 21 de julio
de 2011, se inició un proceso investigatorio contra el
demandante, ordenándose a la Comisión Permanente
de Procesos Disciplinarios el esclarecimiento de
todos los hechos sucedidos; procedimiento que cul-
minó con la sanción de despido el 30 de noviembre
de 2011 mediante Resolución de Gerencia General
Nº 167-2011-EMAPA-SM-SA-GG.
29. Examinando estos hechos, debe considerarse
que las faltas graves cometidas por el recurrente fue-
ron informadas por el Jefe de la Oficina de Recursos
Humanos a la Gerencia General recién el 10 de mayo
de 2011 según se verifica del documento de fojas
26, denominado Informe Nº 258-2011-EMAPA-
SM-SA-GG-GAF-OFIC.RR.HH; por lo que, conforme
al fundamento 26 supra, es desde esa fecha que
debe iniciarse la valoración sobre el supuesto in-
cumplimiento del principio de inmediatez, puesto
que, conforme al Manual de Proceso Investigatorio
de Faltas o Incapacidad de la demandada, corres-
ponde al Gerente General decidir las sanciones de
los trabajadores que cometen las faltas.
30. Los artículos 7º.5 y 7º.6 del referido manual
(f. 29), estipulan lo siguiente:
7.5 La Comisión del Proceso Investigatorio elevará al
término de la evaluación e investigación correspon-
diente, un informe escrito al Gerente General, reco-
mendando la absolución o aplicación de la sanción
que amerite la falta cometida por el trabajador.
7.6 Una vez expedida la resolución con la decisión
adoptada por la Gerencia General ésta notificará
su contenido a los trabajadores involucrados en el
procedimiento, a la Oficina y/o Gerencia a la cual
pertenezca, a la Oficina de Asesoría Jurídica y a la
Oficina de Personal.
31. En ese sentido, este Tribunal opina que la
desidia o colaboración de otros trabajadores (como
alega el actor) en comunicar oportunamente la falta
no afecta la validez del inicio del procedimiento
investigatorio ordenado por el Gerente General
mediante Resolución de Gerencia General Nº103-
2011-EMAPA-SM-SA-GG, en vista que dichos fun-
cionarios no tenían facultad para imponer sanciones
de despido.
32. Ahora bien, respecto al cumplimiento del
principio de inmediatez en el curso del propio
procedimiento investigatorio (21 de julio de 2011)
hasta el despido del demandante (30 de noviembre
de 2011), debe apreciarse tamo la complejidad de
los hechos que son materia de investigación como
los actos que articulan el procedimiento de despido,
que dependen en gran medida de cómo se organiza
la empresa en su interior.
33. Sobre los hechos materia de investigación,
de antemano, este Tribunal advierte que la falta grave
cometida por el actor implicó una serie de hechos
complejos, lo que hace que en el presente caso el

principio de inmediatez sea más elástico. Para en-
tender esto, es necesario precisar con mayor detalle
cuáles fueron los hechos que fueron imputados al
demandante.
34. Según la Resolución de Gerencia General
Nº 103-2011-EMAPA-SM-SA-GG (f.8), se instaura
un procedimiento investigatorio por los siguientes
hechos:
Que, la Oficina de Recursos Humanos ha comuni-
cado a la Gerencia General mediante Informe N°
238-20 11-EMAPA-SM-SA-GG-GAF-ORRHH, que al
haber recibido la carta de Servicios de Cobranzas
e Inversiones- SCI de fecha 5 de abril de 2011,
mediante la cual detalla la lista de clientes a quie-
nes se debe realizar el descuento por vencimiento
al 16 de mayo de 2011 de la entidad financiera
SCOTIBANK PERU S.A.A donde se detectó que
la señorita CINTHIA KARELL NAVARRO ISMINIO,
figuraba en la lista de descuentos, quien nunca
trabajó en la Empresa; por lo que se concluyó que
la mencionada Señorita es hija del señor AQUILES
NAVARRO SINARAHUA actual Asistente de Remu-
neraciones de la Oficina de Recursos Humanos;
Por lo tanto, se desprende que existen indicios
razonables de que el trabajador señor AQUILES
NAVARRO SINARAHUA ha incurrido en falta grave.
35. Por otro lado, de la Resolución de Gerencia
General Nº 167-2011-EMAPA-SMSA-GG (f. 4 y 5), se
advierte que el actor realizó los siguientes descargos:
Que, con fecha 19 de agosto del 2011 el trabajador
Aquiles Navarro Sinarahua absuelve el traslado de
cargos dentro del plazo concedido, documento en
el cual acepta haber tramitado un préstamo ante
la entidad financiera SCOTIABANK a nombre de su
hija (Navarro Isminio, Cintya Karell) por el importe
de S/. 10,000.00, debido a que su persona se en-
contraba inelegible en las instituciones financieras
porque EMAPA SAN MARTIN no estaba al día en
el cumplimiento de las obligaciones contraídas,
manifestando que lo hizo presionado por una difícil
situación económica que no le permitía cubrir los
gastos de salud de su señor padre y que el com-
promiso contraído con la entidad financiera la está
cumpliendo puntualmente para no crear malestar
en la empresa. Asimismo manifiesta que su Jefe
inmediato superior, el señor Raúl Ruiz Guerra,
tenía conocimiento de estos hechos desde el mes
de octubre del año 2009 y que las da a conocer
ahora para hacerle daño laboral.
36. Finalmente, de la misma resolución, se
aprecia que se comprobó lo siguiente:
Que, el artículo 15° del Reglamento Interno
de Trabajo aprobado por Acuerdo de Directorio
120-2007/025-EMAPA SAN AMRTIN S.A. del 22 de
diciembre del 2007 prescribe que son obligaciones
de los trabajadores, entre otras, "no utilizar su fun-
ción con fines de lucro" (15.15); en este extremo
se ha comprobado el incumplimiento de esta obli-
gación pues el trabador Aquiles Navarro Sinarahua
ha aceptado haber tramitado un préstamo de dinero
ante la entidad financiera Socitabank a nombre
de su hija pero que el dinero fue utilizado por él
para cubrir los gastos de salud de su señor padre,
este último hecho no acreditado por el trabajador,
hecho que pudo concretarse debido a la función
JURISPRUDENCIA LABORAL
que realiza dentro de la empresa: asistente de re- • El 23 de noviembre de 2011, la Comisión Per-
muneraciones de la Oficina de Recursos Humanos. manente de Procesos Disciplinarios recomienda
Que, a su vez, el artículo 16º.6 del mismo Re- a la Gerencia General la disolución del vínculo
glamento establece que los trabajadores de la laboral con el demandante.
Empresa están prohibidos de: "disponer los bienes, • El 30 de noviembre de 2011, la Gerencia General
equipos y herramientas de trabajo para otros fines emite la Resolución de Gerencia General Nº
y/o usos que no sean inherentes al ejercicio de 167-2011-EMAPA-SM-SA-GG que impone la
las actividades de la Empresa", esta prohibición
sanción de despido del demandante.
ha sido trasgredida por el trabajador por cuanto
40. De todos los pasos seguidos por el proce-
de las copias de boletas de pago a nombre de
dimiento disciplinario, no se advierte que haya sido
Cinthia Karell Navarro lsminio, quien nunca fue
articulado con actos innecesarios o redundantes,
trabajadora de la institución, se advierte que tiene
ni tampoco se observa que la duración del referido
idénticas características a las boletas de pago de
procedimiento haya desbordado el tiempo razonable
los trabajadores de EMAPA SAN MARTIN, con lo que
para sancionar las faltas comprobadas, más aún si
se acredita que para su elaboración ha utilizado,
estas, tal como se ha advertido, se han revestido de
el sistema informático, los equipos de cómputo,
el papel, los sellos y los signos distintivos de la complejidad y dificultad.
institución. 41. Por estas razones, los argumentos dirigidos a
cuestionar la validez del procedimiento de despido
37. De lo transcrito, se desprende entonces que en base a una supuesta vulneración del principio de
se acreditaron los siguientes hechos: primero, que la inmediatez deben ser también rechazados.
hija del demandante nunca había sido trabajadora Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional,
de la sociedad emplazada; segundo, que el actor se con la autoridad que le confiere la Constitución
valió de su cargo de Asistente de Remuneraciones Política del Perú,
para confeccionar boletas de pago ficticias con el
nombre de su hija, para que ella posteriormente HA RESUELTO
se presentase como supuesta trabajadora de la
empresa ante el Banco Scotiabank con la finalidad Declarar INFUNDADA la excepción de incom-
de pedir un préstamo bancario; y tercero, que el pago petencia por razón de la materia e INFUNDADA la
del préstamo se le descontaba supuestamente en demanda.
forma mensual por planilla.
38. Siendo así, cabe resaltar que estos hechos Publíquese y notifíquese
revisten un grado de dificultad mayor, puesto que
están involucrados, no solo el recurrente, sino ade- SS.
más su hija e incluso una entidad bancaria, así como
también ha significado la fabricación de documentos BLUME FORTINI
privados con información falsa, lo que ha hecho que LEDESMA NARVÁEZ
la investigación sea más compleja. ESPINOSA-SALDAÑA BARRERA
39. Por otro lado, sobre la duración del pro-
cedimiento investigatorio, se observa que éste
demoró aproximadamente cuatro meses y, según
se desprende de la Resolución de Gerencia General
Nº 167-2011-EMAPA-SM-SA-GG, se dieron los
siguientes actos:
• El 20 de julio de 2011, la Comisión Perma-
nente de Procesos Disciplinarios recomienda
al Gerente General instaurar proceso investiga-
torio contra el recurrente, mediante Informe Nº
018-2011-EMAPA-SM-SA-GG.
• El 21 de julio de 2011, con Resolución de Geren-
cia General Nº 103-2011-EMAPA-SM-SA-GG, se
resuelve iniciar proceso investigatorio contra el
demandante a cargo de la Comisión Permanente
de Procesos Disciplinarios.
• El 10 de agosto de 2011, mediante Carta Nº
451-2011-EMAPA-SM-SA-GG, se notifica nota-
rialmente al demandante de la instauración del
proceso investigatorio y se le otorga 10 días para
que realice sus descargos.
• El 19 de agosto de 2011, el actor absuelve el
traslado de los cargos imputados.
• El 28 de setiembre de 2011, la Comisión
Permanente de Procesos Disciplinarios solicita
opinión legal a la Oficina de Asesoría Jurídica,
el mismo que fue emitido mediante Informe Nº
253-2011-EMAPA-SM-SA-GG-OAJ.
ANÁLISIS LABORAL / NOVIEMBRE 2014 43

1. Antecedentes
En el presente caso, el recurrente interpuso demanda de am-
paro contra su ex empleadora solicitando que se deje sin efecto
las Resoluciones de Gerencia General por las cuales le imponen
sanción de despido por falta grave y que se le reincorpore en el
mismo cargo que venía desempeñando, toda vez que se habrían
visto afectados sus derechos constitucionales al trabajo al haber
sido despedido siguiéndose un procedimiento administrativo
disciplinario que es aplicable a los trabajadores del régimen
laboral público, al cual él no pertenece y porque la resolución
que lo sanciona con el despido fue expedida fuera del plazo,
puesto que la falta que se le imputó se cometió en el año 2008
y el procedimiento administrativo disciplinario recién se inició
el 2011, vulnerándose el principio de inmediatez.
2. Argumentos de la emplazada
La entidad emplazada argumentó que el procedimiento admi-
nistrativo disciplinario con el cual se sancionó al demandante es
general para todos los trabajadores de dicha entidad, indepen-
dientemente del régimen laboral al que pertenezcan. Asimismo,
sostuvo que no se habría vulnerado el principio de inmediatez
incoado por el demandante, quien aludió que la falta grave que
se le imputó ocurrió en el año 2008 y era de conocimiento de
dos funcionarios de la empresa, toda vez que el funcionario con
facultad sancionadora recién tuvo conocimiento en el 2011, proce-
diendo en ese momento a remitir la documentación a la Comisión
de Procesos Administrativos Disciplinarios conforme a ley.
3. Consideraciones del Tribunal Constitucional
Respecto a la normatividad laboral aplicada al despido del
demandante el Tribunal Constitucional (TC) sostuvo que el re-
currente no fue desviado del procedimiento que le correspondía
como trabajador del régimen laboral privado, toda vez que el pro-
cedimiento utilizado era de aplicación para todos los trabajadores
de la empresa, sin importar el régimen laboral al que pertenecían.
Asimismo, el TC determinó, de la Resolución de Gerencia Gene-
ral, que se despidió al recurrente por el hecho de haber tramitado
a nombre de su hija un préstamo de dinero ante el Banco, pre-
sentándola como supuesta trabajadora de la sociedad emplazada,
valiéndose de boletas de pago falsas elaboradas por el propio recu-
rrente en su calidad de asistente de remuneraciones de la empresa,
habiendo utilizado el sistema informático e insumos de la misma,
conductas que están idénticamente calificadas como infracciones
laborales en el art. 25º, inc. a), del TUO del Dec. Leg. Nº 728.
Respecto a la afectación al principio de inmediatez laboral
el TC sostuvo que efectivamente los hechos por los cuales fue
despedido el actor ocurrieron en el año 2008 y que, luego de trans-
curridos más de dos años, recién mediante Resolución de Gerencia
44 NOVIEMBRE 2014 / JURISPRUDENCIA LABORAL
Comentario
General de 21.07.11 se inició un proceso investigatorio contra el
demandante en donde se ordenaba a la Comisión Permanente de
Procesos Disciplinarios el esclarecimiento de todos los hechos
sucedidos, procedimiento que recién concluyó con la sanción de
despido del 30.11.14 a través de Resolución de Gerencia General.
Asimismo, del examen de los hechos, el TC pudo determinar
que las faltas graves cometidas por el recurrente recién fueron
informadas por el Jefe de Recursos Humanos (RR.HH.) a la Ge-
rencia Central el 10.05.11, por lo que es a partir de esa fecha que
debe iniciarse la valoración sobre el supuesto incumplimiento
del principio de inmediatez, toda vez que conforme al Manual de
Proceso Investigatorio de Faltas, corresponde al Gerente General
decidir las sanciones de los trabajadores que cometan faltas. En
consecuencia, el TC manifiesta que la desidia o colaboración de
otros trabajadores en comunicar oportunamente la falta no afecta
la validez del inicio del procedimiento investigatorio ordenado
por el Gerente General, en vista a que el jefe de RR.HH. no
tenía facultad para imponer sanciones de despido, declarando
finalmente infundada la demanda.
4. El principio de inmediatez laboral
Nuestra legislación laboral regula el principio de inmediatez
en el último párrafo del art. 31º de la LPCL que trata sobre el
procedimiento de despido. En tal sentido, el principio de inme-
diatez puede ser entendido como el plazo razonable más próximo
a la falta cometida por el trabajador que tiene la empresa para
sancionarlo considerando la fecha en que tuvo conocimiento de
la misma o comprobó su existencia. Es, asimismo, un requisito
esencial que condiciona formalmente la causal de extinción en
la relación laboral y le impone un límite a la facultad sancio-
nadora del empleador.
5. Comentarios finales
En el presente caso el TC precisó que para efectos de compu-
tar la inmediatez laboral se debe tomar como punto de partida
la comunicación al órgano o funcionario de la empresa con
poder para decidir la sanción disciplinaria, como es el caso
del Gerente General, ya que mientras el conocimiento de la
falta permanezca en niveles subalternos, no producirán ningún
efecto para el cómputo de cualquier término que recaiga bajo
la responsabilidad de la empresa.
Sobre el particular, es preciso recordar que en nuestra legisla-
ción laboral no existe una regulación expresa respecto al plazo
mínimo que debe transcurrir entre el conocimiento de la falta
cometida y la sanción disciplinaria, por lo ha sido la jurispru-
dencia aunque de manera errática la que ha fijado un periodo
de tiempo razonable dentro del cual se entienda que el principio
de inmediatez no ha sido vulnerado, como parte de garantizar
un debido proceso y el respeto a la defensa del trabajador en el
marco de una investigación interna.
 NEGOCIACIÓN COLECTIVA

RESULTADOS DE CONVENIOS COLECTIVOS

AUMENTO DE REMUNERACIONES
Etapa de Sindi- Fecha de Fecha de AUMENTO (OB.)
OBSERVACIONES:
EMPRESA CIIU Solución cato Solución Vigencia –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
GENERAL
(1) Desde el 13.01.14.
MANUFACTURA DE METALES 28990 ND E 07.05.14 13.01.14 S/.150.00 m. (1) (2) Desde el 01.06.14.
Y ALUMINIOS RÉCORD S.A. 12.01.15 (3) Desde el 01.09.14.
(4) Desde el 01.06.14.
CORPORACIÓN DE 25200 ND O 22.07.14 01.06.14 S/. 1.50 d. (2) (5) Desde el 01.01.14 para el personal cuyo sueldo básico sea inferior a S/. 3,500.
INDUSTRIAS PLÁSTICAS S.A. 31.05.15 S/. 0.30 d. (3) (6) Desde el 01.01.14 sobre el sueldo básico mensual vigente al 01.01.14 luego de aplicado el
incremento de remuneraciones antes indicado para el personal al que le corresponda.
CLUB NACIONAL 91993 ND E/O 26.06.14 01.06.14 S/. 50 m. (4) (7) Desde el 01.01.15 sobre el sueldo básico mensual al 31.12.14.
31.05.15 (8) Desde el 10.04.14 sobre la remuneración básica mensual de los trabajadores que se
encuentren afiliados al sindicato.
AMERICAN AIRLINES INC. 62103 ND E 21.05.14 01.01.14 S/. 120 m. (5) (9) Desde el 01.07.14 sobre el actual salario que perciben.
SUCURSAL PERÚ 31.12.15 7.5% (6) (10) Desde el 01.01.14 sobre la remuneración básica mensual.
4.5% (7) (11) Desde el 01.07.14 sobre la remuneración básica de los trabajadores. No podrá ser inferior
a S/. 200 ni superior a S/. 600.
HYDRAULIC 27102 ND E 11.06.14 10.04.14 5% (8) (12) Con 3 meses o más de antigüedad al 30.06.14 y con jornada igual o superior a 4 horas diarias.
SYSTEMS SAC 09.04.15 (13) Desde el 01.01.14 sobre el salario básico.

RED STAR DEL 15417 ND O 20.06.14 01.07.14 S/.3.80 d. (9)

PERÚ S.A. 30.06.15

TELEFÓNICA 64207 ND E 05.06.14 01.12.13 S/.195 m. (10)

MÓVILES S.A 31.12.14

SUPERINTENDENCIA 67118 ND E 16.06.14 01.01.14 3.54% (11)

DE BANCA, SEGUROS Y 31.12.14
ADMINISTRADORA RM = Remuneración Mensual
PRIVADA DE FONDOS SB = Sueldo Básico
DE PENSIONES E = Empleados
ND = Negociación Directa
UNIVERSIDAD DE LIMA 80309 ND E 03.06.14 01.07.14 S/. 130. m. (12) O = Obreros
30.06.15 m = Mensual
d = Diarios/día
CASINO DE POLICÍA 91993 ND E 17.06.14 01.01.14 S/.25 m. (13)
31.12.14

ALIMENTACIÓN
Etapa de Sindi- Fecha de Fecha de ALIMENTACIÓN OBSERVACIONES:
EMPRESA CIIU Solución cato Solución Vigencia PRINCIPAL (OB.) REFRIGERIO (OB.) ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
(1) O S/. 360 m.
MANUFACTURA DE METALES 28990 ND E 07.05.14 13.01.14 S/.12.00 d. (1) (2) Beneficio que se otorgará como vale de consumo ó
Y ALUMINIOS RÉCORD S.A. 12.01.15 una prestación alimentaria de suministro indirecto,
bajo los alcances de la Ley Nº 28051. Sólo para aquellos
CORPORACIÓN DE 25200 ND O 22.07.14 01.06.14 S/. 0.70 d. (2) trabajadores que tengan más de dos años de labores inin-
INDUSTRIAS PLÁSTICAS S.A. 31.05.15 terrumpidas a la fecha de la vigencia de la negociación
colectiva, es decir, que hayan ingresado al 31.05.12.
CLUB NACIONAL 91993 ND E/O 26.06.14 01.06.14 (3) (3) Empresa otorgará a partir del 01.06.14 alimentación
31.05.15 principal diaria en especie valorizada de común acuerdo
hasta por la suma de S/. 4.20 por día laborable que se
TELEFÓNICA MÓVILES S.A 64207 ND E 05.06.14 01.12.13 S/. 4.00 d. (4) consumirá en las instalaciones de la institución.
31.12.14 (4) Desde el 01.01.14 por cada jornada diaria trabajada real
y efectivamente.
CASINO DE POLICÍA 91993 ND E 17.06.14 01.01.14 S/. 100 (5) (5) Por única vez a los trabajadores que hagan uso de su
31.12.14 descanso vacacional.

ANÁLISIS LABORAL / NOVIEMBRE 2014 45

BONIFICACIÓN POR EDUCACIÓN / PRÉSTAMOS / BECAS
Etapa de Sindi- Fecha de Fecha de BONIF. POR PRÉSTAMO BECAS POR (4) Por cada hijo entre kindergarten y quinto
EMPRESA CIIU ESTUDIOS (OB.) POR ESTUDIOS (OB.) ESTUDIOS (OB.)
Solución cato Solución Vigencia de secundaria.
(5) A partir de febrero del 2015.
MANUFACTURA DE METALES Y 28990 ND E 07.05.14 13.01.14 S/. 540 a. (1)
(6) A trabajadores que tengan hijos en edad
ALUMINIOS RÉCORD S.A. 12.01.15
escolar, previa acreditación.
(7) Por cada hijo en edad escolar durante
CORPORACIÓN DE 25200 ND O 22.07.14 01.06.14 S/. 950 a. (2)
la vigencia de la convención colectiva
INDUSTRIAS PLÁSTICAS S.A. 31.05.15
2014/2015.
(8) A partir de 01.01.14, por hijos menores de
CLUB NACIONAL 91993 ND E/O 26.06.14 01.06.14 S/. 345 (3)
18 años al 01.04.14
31.05.15
(9) A partir del 01.01.14 a hijos menores de 25
años que cuenten con estudios superiores.
AMERICAN AIRLINES INC. 62103 ND E 21.05.14 01.01.14 S/. 850 (4)
(10) Siempre que el trabajador cuente con
SUCURSAL PERÚ 31.12.15 S/. 900 (5)
hijos excepcionales, con diagnóstico de
discapacidad debidamente declarado en
HYDRAULIC SYSTEMS SAC 27102 ND E 11.06.14 10.04.14 S/. 470 (6)
la empresa.
09.04.15
(11) Ascendente como máximo a una remune-
ración básica mensual, descontados en un
RED STAR DEL PERÚ S.A. 15417 ND O 20.06.14 01.07.14 S/. 350 (7)
plazo no mayor de 10 meses.
30.06.15
(12) Como asignación Anual Extraordinaria a
partir del 01.01.15 .
TELEFÓNICA MÓVILES S.A 64207 ND E 05.06.14 01.12.13 S/. 920 (8)
(13) Trabajadores no docentes sindicalizados
31.12.14 S/. 598 (9)
con tres o más meses de antigüedad al
S/. 1656 (10)
30.06.14, con jornada igual o superior a 4
horas diarias. Por hijo de trabajador que
SUPERINTENDENCIA DE 67118 ND E 16.06.14 01.01.14 S/. 1300 (12)
se encuentre cursando estudios escolares
BANCA, SEGUROS Y 31.12.14
desde los 2 años y medio hasta los 17 años.
ADMINISTRADORA PRIVADA
(14) Trabajadores no docentes sindicalizados
DE FONDOS DE PENSIONES
con tres o más meses de antigüedad al
30.06.14, con jornada igual o superior a 4
UNIVERSIDAD DE LIMA 80309 ND E 03.06.14 01.07.14 S/. 610 (13) (14)
horas diarias. Becas de estudios integrales
30.06.15
para cursos matriculados por primera
vez tanto en el centro pre universitario,
CASINO DE POLICÍA 91993 ND E 17.06.14 01.01.14 S/. 100 (15) S/. 500 (16)
estudios generales, como en facultad.
31.12.14
(15) Una sola vez al año en el mes de marzo.
(16) Devuelto en 10 armadas mensuales des-
OBSERVACIONES: los trabajadores cuyos hijos cursen estudios técnicos o contadas en la planilla de pago.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Universitarios hasta la edad de 24 años como máximo.
(1) Por cada hijo que al iniciar el año escolar cuente con 3 (2) A trabajadores que tengan uno o más hijos en edad escolar
años de edad y que esté debidamente registrado en el siempre que hayan ingresado al 30/11/2013.
legajo personal del trabajador. Asimismo, se otorgará a (3) Por cada hijo en edad escolar.

BONIFICACIÓN POR CIERRE DE PLIEGO

Etapa de Sindi- Fecha de Fecha de BONIFICACIÓN POR
EMPRESA CIIU Solución cato Solución Vigencia (OB.)
CIERRE DE PLIEGO

MANUFACTURA DE METALES Y 28990 ND E 07.05.14 13.01.14 S/. 425

ALUMINIOS RÉCORD S.A. 12.01.15

CLUB NACIONAL 91993 ND E/O 26.06.14 01.06.14 S/. 370

31.05.15

AMERICAN AIRLINES INC. 62103 ND E 21.05.14 01.01.14 S/. 800 (1)

SUCURSAL PERÚ 31.12.15

RED STAR DEL PERÚ S.A. 15417 ND O 20.06.14 01.07.14 S/. 6,000
30.06.15

TELEFÓNICA MÓVILES S.A 64207 ND E 05.06.14 01.12.13 S/. 1,350

31.12.14

SUPERINTENDENCIA DE 67118 ND E 16.06.14 01.01.14 S/. 11,750

BANCA, SEGUROS Y 31.12.14
ADMINISTRADORA PRIVADA OBSERVACIONES:
DE FONDOS DE PENSIONES –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
(1) Con ocasión del pago de remuneraciones correspondiente a la segunda
UNIVERSIDAD DE LIMA 80309 ND E 03.06.14 01.07.14 S/. 500 quincena de junio de 2014 y S/. 800 con ocasión del pago de remunera-
30.06.15 (2) ciones correspondientes a la primera quincena del mes de enero de 2015.
(2) A trabajadores no docentes sindicalizados con tres o más meses de
CASINO DE POLICÍA 91993 ND E 17.06.14 01.01.14 S/. 100 antigüedad al 30.06.14, con jornada igual o superior a 4 horas diarias, que
31.12.14 a la fecha de suscripción del convenio tuvieran vínculo laboral vigente.

46 NOVIEMBRE 2014 / NEGOCIACIÓN COLECTIVA

 NEGOCIACIÓN COLECTIVA

ASIGNACIÓN POR FALLECIMIENTO

Etapa de Sindi- Fecha de Fecha de DEL TRABAJADOR
EMPRESA CIIU cato Solución Vigencia (OB.) CÓNYUGE (OB.) HIJOS (OB.) PADRES (OB.)
Solución

MANUFACTURA DE METALES 28990 ND E 07.05.14 13.01.14 S/. 3785 (1) S/. 3785 (1) S/. 3785 (1) S/. 3785 (1)
Y ALUMINIOS RÉCORD S.A. 12.01.15

CORPORACIÓN DE 25200 ND O 22.07.14 01.06.14 S/. 7500 (2) S/. 4500 (2) S/. 4500 (2) S/. 4500 (2)
INDUSTRIAS PLÁSTICAS S.A. 31.05.15

CLUB NACIONAL 91993 ND E/O 26.06.14 01.06.14 (3) (3)

31.05.15

AMERICAN AIRLINES INC. 62103 ND E 21.05.14 01.01.14 S/. 3250 (4) S/. 3250 (4) S/. 3700 (4)
SUCURSAL PERÚ 31.12.15

HYDRAULIC SYSTEMS SAC 27102 ND E 11.06.14 10.04.14 S/. 2500 S/. 1000 S/. 1000
09.04.15

RED STAR DEL PERÚ S.A. 15417 ND O 20.06.14 01.07.14 S/. 4000 (5) S/. 3500 (5) S/. 3500 (5) S/. 3500 (5)
30.06.15

TELEFÓNICA MÓVILES S.A 64207 ND E 05.06.14 01.12.13 S/. 5000 (6) S/. 5000 (6) S/. 5000 (6) S/. 5000 (6)
31.12.14 S/. 1100 S/. 1100 S/. 1100 S/. 1100

UNIVERSIDAD DE LIMA 80309 ND E 03.06.14 01.07.14 S/. 5535 (7) S/. 2856 (7) S/. 2856 (7) S/. 2856 (7)
30.06.15

CASINO DE POLICÍA 91993 ND E 17.06.14 01.01.14 S/.1500 (8) S/. 750 (8) S/. 750 (8) S/. 750 (8)
31.12.14

OBSERVACIONES:
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
(1) Se deberá informar el deceso dentro de los 60 días naturales de acaecido y acreditarlo mediante copia legalizada de la partida de defunción.
(2) Sólo a trabajadores que tengan más de seis meses de labores ininterrumpidos y vínculo laboral con la empresa, es decir que hubieran, ingresado al 30.11.13. Sujeto a entrega de partida
de defunción o declaración judicial de muerte presunta en un plazo no mayor de 30 días.
(3) Dos remuneraciones mensuales básicas
(4) Para el personal que no haya contratado Seguro Médico Familiar (EPS), la factura se deberá presentar hasta 60 días después de producido el hecho.
(5) Presentando la respectiva partida de defunción.
(6) Beneficio de carácter permanente.
(7) Para gastos de capilla y alquiler de velatorio
(8) Trabajadores no docentes sindicalizados con tres o más meses de antigüedad al 30.06.14, con jornada igual o superior a 4 horas diarias.

SINDICATO: LICENCIAS/AYUDA
Etapa de Sindi- Fecha de Fecha de LICENCIAS LOCAL AYUDA
EMPRESA CIIU Solución cato Solución Vigencia (OB.) (OB.) AL SINDICATO (OB.)
SINDICALES SINDICAL

CORPORACIÓN DE 25200 ND O 22.07.14 01.06.14 100 (1)

INDUSTRIAS PLÁSTICAS S.A. 31.05.15

AMERICAN AIRLINES INC. 62103 ND E 21.05.14 01.01.14 US$ 1000 (2)

SUCURSAL PERÚ 31.12.15

HYDRAULIC SYSTEMS SAC 27102 ND E 11.06.14 10.04.14 (3)

09.04.15

RED STAR DEL PERÚ S.A. 15417 ND O 20.06.14 01.07.14 S/. 400 (4)
30.06.15

TELEFÓNICA MÓVILES S.A 64207 ND E 05.06.14 01.12.13 S/. 6000 (5)

31.12.14

CASINO DE POLICÍA 91993 ND E 17.06.14 01.01.14 (6) (7)

31.12.14

OBSERVACIONES: (5) Por única vez para los fines institucionales que estime
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– (3) Se solicitan con 72 horas de anticipación al área de Re- conveniente.
(1) Horas en el año a los miembros de la Junta Directa. cursos Humanos. (6) Las establecidas de acuerdo a Ley.
(2) Asignación al sindicato por local sindical. (4) Mensuales para alquiler de local sindical, por dos años, (7) Se seguirá otorgando un salón para las Asambleas del
durante la vigencia de la Convención Colectiva. Sindicato cuando éste lo solicite.

ANÁLISIS LABORAL / NOVIEMBRE 2014 47

BONIFICACIONES
Etapa de Sindi- Fecha de Fecha de (2) Por 5 años cumplidos una remuneración equivalente
EMPRESA CIIU POR TRABAJO (OB.) POR TIEMPO DE (OB.)
Solución cato Solución Vigencia NOCTURNO SERVICIOS a 5 días; por 10 años el equivalente a 16 días de re-
muneración; de 15 a 25 años cumplidos el equivalen-
MANUFACTURA DE METALES 28990 ND E 07.05.14 13.01.14 5% (1) (2)
te a 23 días de remuneración; por 30 años cumplidos
Y ALUMINIOS RÉCORD S.A. 12.01.15
el equivalente a 24 días de remuneración; de 35 años
CORPORACIÓN DE 25200 ND O 22.07.14 01.06.14 35% (3) a más el equivalente a 27 días de remuneración.
INDUSTRIAS PLÁSTICAS S.A. 31.05.15 (3) Sobre el valor de la hora ordinaria con un tope de
S/. 1.00.
CLUB NACIONAL 91993 ND E/O 26.06.14 01.06.14 S/. 10 m. (4) (4) De 10 a 15 años de servicios; S/. 14 m. de 15 a 20 años
31.05.15 de servicios; S/. 15 m. de 20 a 25 años de servicios;
S/. 20 m. de 25 a más años de servicios.
AMERICAN AIRLINES INC. 62103 ND E 21.05.14 01.01.14 40% (5) (5) Sobre la hora básica por todas las horas trabajadas
SUCURSAL PERÚ 31.12.15 S/. 1.50 (6) en horario nocturno, para personal que labora a
tiempo completo.
HYDRAULIC SYSTEMS SAC 27102 ND E 11.06.14 10.04.14 S/. 180 (7) (6) Por cada hora trabajada durante el horario nocturno
09.04.15 para el personal que presta servicios cumpliendo
jornadas de 5 horas diarias o inferior a 4 horas
RED STAR DEL PERÚ S.A. 15417 ND O 20.06.14 01.07.14 10% (8)
diarias.
30.06.15
(7) Bono Sodexo cada 5 años de servicios.
TELEFÓNICA MÓVILES S.A 64207 ND E 05.06.14 01.12.13 0.5 SB (9) (8) Por cada hora trabajada en horario nocturno.
31.12.14 (9) Por 10 años de servicios, 1 SB por 15 años de servi-
cios; 2 SB por 20 años de servicios; 3 SB 25 años de
UNIVERSIDAD DE LIMA 80309 ND E 03.06.14 01.07.14 2 (10) servicios; 4 sueldos básicos por 30, 35, 40 y 45 años
30.06.15 de servicios.
(10) Remuneraciones básicas por cada 30 años de
CASINO DE POLICÍA 91993 ND E 17.06.14 01.01.14 5% (11) servicios; 3 remuneraciones básicas por 35 años de
31.12.14 servicios; 4 remuneraciones básicas por 40 años de
servicios.
OBSERVACIONES: (11) De la remuneración básica por cada 5 años de
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– tiempo de servicios.
(1) Del haber básico mensual por cada hora de trabajo en horario nocturno comprendido entre las 22:00 horas y las 06:00 Horas del día
siguiente.

PERMISOS
Etapa de Sindi- Fecha de Fecha de POR POR
EMPRESA CIIU Solución cato Solución Vigencia (OB.) (OB.) POR SALUD (OB.)
FALLECIMIENTO ONOMÁSTICO

CORPORACIÓN DE 25200 ND O 22.07.14 01.06.14 3 d. (1) 1 d. (3) (4)

INDUSTRIAS PLÁSTICAS S.A. 31.05.15 5 d. (2)

CLUB NACIONAL 91993 ND E/O 26.06.14 01.06.14 3 d. (5) 1 d. (7)

31.05.15 6 d. (6)

AMERICAN AIRLINES INC. 62103 ND E 21.05.14 01.01.14 3 d. (8) 1 d. (9)

SUCURSAL PERÚ 31.12.15

HYDRAULIC SYSTEMS SAC 27102 ND E 11.06.14 10.04.14 4 d. (10)

09.04.15 6 d. (11)

RED STAR DEL PERÚ S.A. 15417 ND O 20.06.14 01.07.14 5 d. (12)

30.06.15 7 d. (13)

UNIVERSIDAD DE LIMA 80309 ND E 03.06.14 01.07.14 8d. (14) (15)

30.06.15

CASINO DE POLICÍA 91993 ND E 17.06.14 01.01.14 5 d. (16) (18)

31.12.14 7 d. (17)

OBSERVACIONES:
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
(1) Calendarios, a partir del día siguiente de ocurrido el de-
ceso de familiares directos (padres, hijos, cónyuge). Para
trabajadores que tengan más de tres meses de labores
ininterrumpidas en la empresa.
(2) Calendarios, tratándose de un fallecimiento ocurrido fuera de
Lima Metropolitana o Lima- Callao, contado a partir del día
siguiente de ocurrido el deceso. Para trabajadores que tengan
más de tres meses de labores ininterrumpidas en la empresa.
(3) Con goce de salario básico, se considerará como día efectivo
de trabajo. Trabajadores que hayan ingresado al 30.11.13.
(4) Equivalente a 4 horas remuneradas para que el trabajador
pueda asistir a Essalud. El permiso deberá sustentarse con
la constancia de la cita, para trabajadores que tengan más
de tres meses de labores ininterrumpidas.
(5) En caso el familiar directo (padres, cónyuge, hijos) falleciera
en Lima.
(6) En caso el familiar falleciera fuera de Lima.
(7) El mismo día de onomástico del trabajador.
(8) De padres, cónyuge e hijos. A partir de la fecha de deceso,
no es acumulable o trasladable.
(9) Siempre que corresponda con un día de labor y que se
haya solicitado con anticipación. En caso de no otorgarse
el permiso el mismo día el beneficio es trasladable hasta en
un plazo no mayor a los tres meses calendarios siguientes.
(10) En caso el familiar (cónyuge, hijos, padres, hermanos)
falleciera en Lima.
(11) En caso el familiar falleciera en provincias.
(12) En caso el familiar (cónyuge, hijos, padres) falleciera en Lima.
(13) En caso el familiar falleciera en Provincias.
(14) A trabajadores no docentes sindicalizados con tres o
más meses de antigüedad al 30.06.14, con jornada igual o
superior a 4 horas diarias, por fallecimiento de cónyuge,
hijos, padres.
(15) 4 horas diarias a trabajadores no docentes sindicalizados
con tres o más meses de antigüedad al 30.06.14, con jornada
igual o superior a 4 horas diarias.
(16) En caso el familiar (cónyuge, hijos, padres) falleciera en Lima.
(17) En caso el familiar falleciera en Provincias.
(18) Descanso remunerado el día del onomástico.

48 NOVIEMBRE 2014 / NEGOCIACIÓN COLECTIVA

 COYUNTURA

La Conferencia de las Partes o COP20, C O Y U N T U R A allana. El capital puede más, y solamente

al interior del Convenio Marco de las Na-
ciones Unidas sobre el Cambio Climático,
aparece como preparatoria de la Conferen-
cia de París, la cual a su vez es de singular
importancia para los habitantes del mun-
do, pues allí se revisarán los compromisos
de todos los países sobre este tema. Esta
es la noticia general.
Lo llamativo y que ya se ha venido
señalando es el poco éxito que han veni-
do teniendo los acuerdos sobre el clima,
en especial para poder tener control y
compromisos ciertos. Es difícil explicarse
cómo, si hay suficientes evidencias cien-
tíficas para prever una catástrofe mundial
originada por la persistencia del envenena-
miento y calentamiento de la atmósfera, la
irresponsabilidad de las grandes naciones,
sea las que están industrializadas hace un
siglo, o que se hallan en pleno proceso de
emergencia e industrialización.
La conducta irresponsable mundial
es inexplicable en el marco de la racio-
nalidad. Es posible que se entienda –sin
justificarse– en el ámbito del ejercicio del
poder mundial. No es suficiente saber que
los países que más contaminan aire, mar
y tierra, no sean los que más padecen los
efectos sin haberlos causado. Lo mismo
podría suceder con la explotación del
trabajo. Pero la destrucción ambiental
llega ya a los propios países que son, por
ejemplo, grandes emisores de carbono, a
pesar de sus propios estándares de control.
La
COP20
No parecen entender que ellos también se
afectarán y que la tierra es de todos. Se
niegan a resolver el tema de sus procesos
productivos y de producción de energía
como fuente de una catástrofe mundial.
También están en deuda los gobiernos
de países en desarrollo –el Perú, el país
anfitrión de esta Conferencia, es un mal
ejemplo– que permiten el descontrol del
daño del ambiente, lo legislan y promue-
ven, a cambio de la inversión. Nuevamente
la ausencia de lógica. Las posibles inversio-
nes y sus efectos, se consideran superiores
a la protección de la vida. Los daños no
se miden ni se reparan, la prevención se
entiende el cortísimo plazo.
La tendencia parece ser a comprender
entonces que el problema y su solución
pasan por el aro del conflicto de poderes
con los capitales del mundo. Si Estados
Unidos dice que puede tener algunos com-
promisos dentro de diez años, China afirma
lo mismo, pero para dentro de quince.
Ninguno tiene compromisos serios hasta
ahora. Y en el mundo del subdesarrollo, hay
gobiernos que facilitan el desempeño de la
explotación de materias primas, haciendo
caso omiso a la destrucción del ambiente.
Ese es el tema de fondo de este pro-
blema mundial. Por eso hay una, todavía
débil, Conferencia de los Pueblos, más
exigente y contestataria, junto a la COP20
limeña. Muchos ni se han enterado de su
presencia, que posiblemente será anecdó-
tica frente al despliegue informativo del
evento mayor, que por supuesto no deja
también de tener importancia. Otros están
preocupados en los efectos turísticos del
evento y hasta la posibilidad de feriados.
Y el mundo, ante la inoperancia general,
se aproxima a dejar sin vida a las próximas
generaciones, preocupado del resto de
problemas, que los hay, pero posiblemente
en marcha casi segura hacia su propia
destrucción.
Seres humanos, tan maravillosos en
algunas individualidades, y tan escanda-
losamente torpes como género.

ÍNDICE DE PRECIOS AL CONSUMIDOR DE LIMA METROPOLITANA (2011 – 2014)

ÍNDICE PROMEDIO MENSUAL VARIACIÓN PORCENTUAL
1994 = 100.0 2009=100.0 Mensual Acumulada Anual(*)

MES AÑO 2011 2012 2013 2014 2011 2012 2013 2014 2011 2012 2013 2014 2011 2012 2013 2014
Enero 102.58 106.92 109.99 113.36 0.39 –0.10 0.12 0.32 0.39 –0.10 0.12 0.32 2.17 4.23 2.87 3.07
Febrero 102.97 107.26 109.89 114.04 0.38 0.32 –0.09 0.60 0.77 0.22 0.03 0.92 2.22 4.17 2.45 3.78
Marzo 103.70 108.09 110.89 114.63 0.70 0.77 0.91 0.52 1.48 0.99 0.93 1.44 2.66 4.23 2.59 3.38
Abril 104.40 108.66 111.17 115.08 0.68 0.53 0.25 0.39 2.17 1.53 1.19 1.84 3.34 4.08 2.31 3.52
Mayo 104.38 108.70 111.38 115.34 –0.02 0.04 0.19 0.23 2.15 1.57 1.39 2.07 3.07 4.13 2.47 3.56
Junio 104.48 108.66 111.67 115.53 0.10 –0.04 0.26 0.16 2.25 1.53 1.63 2.23 2.91 4.00 2.77 3.46
Julio 105.31 108.76 112.29 116.03 0.79 0.09 0.55 0.43 3.06 1.62 2.21 2.68 3.35 3.28 3.24 3.33
Agosto 105.59 109.31 112.90 115.93 0.27 0.51 0.54 –0.09 3.33 2.14 2.76 2.59 3.35 3.52 3.28 2.68
Setiembre 105.94 109.91 113.02 116.11 0.33 0.54 0.11 0.16 3.68 2.69 2.87 2.75 3.72 3.75 2.83 2.73
Octubre 106.28 109.73 113.06 116.55 0.31 –0.16 0.04 0.38 4.01 2.53 2.91 3.14 4.20 3.25 3.03 3.09
Noviembre 106.74 109.58 112.82 0.43 –0.14 –0.22 4.46 2.38 2.69 4.65 2.66 2.96
Diciembre 107.03 109.86 113.00 0.27 0.26 0.17 4.74 2.65 2.86 4.74 2.64 2.86

(*) Respecto al mismo mes del año anterior. Fuente: INEI.

ANÁLISIS LABORAL / NOVIEMBRE 2014 49

Octubre 2014 base
2009 100,0 VARIACIÓN PORCENTUAL
Grandes Grupos, Grupos y Subgrupos de Consumo PONDERACIÓN
(%) MENSUAL ACUMULADO ANUAL
ÍNDICE GENERAL 100,000 0,38 3,14 3,09
1. ALIMENTOS Y BEBIDAS 37,818 0,60 4,91 3,66
1.1. Alimentos y Bebidas dentro del Hogar 26,082 0,77 5,45 3,27
1.1.1. Pan y Cereales 5,551 0,02 1,84 2,35
1.1.2. Carnes y Preparados de Carnes 5,366 1,44 9,33 7,44
1.1.3. Pescados y Mariscos 0,932 -1,91 7,68 -11,29
1.1.4. Leche, Quesos y Huevos 3,259 0,03 5,11 3,86
1.1.5. Grasas y Aceites Comestibles 0,728 0,10 0,31 0,56
1.1.6. Hortalizas y Legumbres Frescas 1,734 -1,16 24,86 21,03
1.1.7. Frutas 1,973 6,09 7,13 6,56
1.1.8. Leguminosas y Derivados 0,362 1,02 1,72 0,42
1.1.9. Tubérculos y Raíces 1,104 1,35 -6,97 -17,64
1.1.10. Azúcar 0,528 0,42 0,39 2,33
1.1.11. Café, Té y Cacao 0,316 0,02 1,56 1,24
1.1.12. Otros Productos Alimenticios 1,575 0,53 2,87 1,06
1.1.13. Bebidas No Alcohólicas 1,698 0,37 1,39 1,62
1.1.14. Bebidas Alcohólicas 0,956 0,03 1,87 2,35
1.2. Alimentos y Bebidas fuera del Hogar 11,736 0,23 3,81 4,49

2. VESTIDO Y CALZADO 5,380 0,06 1,65 2,28

2.1. Telas y Prendas de Vestir 3,906 0,07 1,57 2,26
2.1.1. Telas, Art. de Confecc., Tej. y Vestidos 3,793 0,06 1,56 2,27
2.1.2. Confección y Reparación de Ropa 0,114 0,15 1,75 2,04
2.2. Calzado y Reparación de Calzado 1,474 0,05 1,88 2,33
2.2.1. Calzado 1,382 0,05 1,76 2,21
2.2.2. Reparación de Calzado 0,092 0,00 3,53 3,84

3. ALQUILER DE VIVIENDA, COMBUST. Y ELECTRIC. 9,286 0,93 2,61 3,06

3.1. Alquiler, Conservación de Vivienda y Consumo de Agua 4,845 0,19 1,54 1,87
3.1.1. Alquiler y Conservación de la Vivienda 3,210 0,31 2,15 2,69
3.1.2. Consumo de Agua 1,635 0,00 0,51 0,51
3.2. Energía Eléctrica y Combustible 4,441 1,69 3,73 4,31
3.2.1. Energía Eléctrica 2,946 2,30 4,72 4,85
3.2.2. Combustible 1,495 0,57 1,93 3,32

4. MUEBLES, ENSERES Y MANTEN. DE LA VIVIENDA 5,753 0,17 1,48 1,98

4.1. Muebles, Accesorios Fijos y Reparación 0,553 0,27 1,78 2,05
4.1.1. Muebles y Equipos del Hogar 0,537 0,28 1,62 1,97
4.1.2. Reparación de Muebles y Cubierta para Pisos 0,017 0,00 6,77 4,71
4.2. Tejidos para el Hogar y Otros Accesorios 0,474 0,63 2,71 3,79
4.3. Aparatos Domésticos y Reparación 0,645 0,09 0,57 0,57
4.3.1. Aparatos Domésticos 0,611 0,09 0,50 0,50
4.3.2. Reparación de Aparatos Domésticos 0,034 0,00 1,55 1,55
4.4. Vajilla, Utensilios Domésticos y Reparación 0,303 0,27 2,58 2,78
4.5. Mantenimiento del Hogar 1,719 0,20 1,79 2,31
4.5.1. Cuidado del Hogar 1,532 0,21 1,81 2,31
4.5.2. Lavado y Mantenimiento 0,188 0,17 1,62 2,37
4.6. Servicio Doméstico 2,059 0,00 0,94 1,53

5. CUIDADOS Y CONSERV. DE LA SALUD Y SERV. MED. 3,690 0,28 2,52 3,68

5.1. Productos Medicinales y Farmacéuticos 2,170 0,27 2,72 3,94
5.2. Aparatos y Equipos Terapéuticos 0,164 0,57 1,54 4,51
5.3. Servicios Médicos y Similares 0,707 0,42 4,37 5,48
5.4. Gastos por Hospitalización y Similares 0,368 0,09 0,47 1,76
5.5. Seguro contra Accidentes y Enfermedades 0,281 0,00 -0,82 -1,36

6. TRANSPORTES Y COMUNICACIONES 16,455 0,11 0,58 2,23

6.1. Equipo para el Transporte de Personal 1,622 0,69 6,20 6,78
6.2. Gastos por Utilización de Vehículos 1,788 0,09 1,00 2,45
6.2.1. Combustibles y Lubricantes 1,298 0,08 1,25 3,21
6.3. Servicio de Transporte 9,273 0,01 0,02 2,68
6.4. Comunicaciones 3,772 0,11 -0,76 -1,50
6.4.1. Servicio Telefónico 2,923 0,00 -0,43 -1,44

7. ESPARC., DIVERS., SERV. CULT. Y DE ENSEÑANZA 14,930 0,04 3,27 3,34

7.1. Equipos, Accesorios y Reparación 2,339 0,07 1,04 1,06
7.1.1. Equipos y Accesorios 2,306 0,06 0,97 0,97
7.1.2. Servicio de Reparación a Radio y TV. 0,033 0,41 5,11 5,88
7.2. Servicios de Esparcimiento y Cultura 2,405 0,19 1,08 1,35
7.3. Libros, Periódicos y Revistas 0,332 -0,05 0,00 -0,13
7.4. Servicio de Enseñanza 9,854 0,01 4,27 4,32

8. OTROS BIENES Y SERVICIOS 6,688 0,19 2,03 2,29

8.1. Bienes y Servicios de Cuidado Personal 5,501 0,14 1,86 2,11
8.1.1. Cuidados y Efectos Personales 4,928 0,14 1,54 1,61
8.1.2. Servicios de Cuidado Personal 0,573 0,19 4,44 6,20
8.2. Otros Bienes No Especificados 0,106 0,01 -0,01 -0,93
8.3. Servicios de Alojamiento 0,134 0,43 2,10 3,07
8.4. Giras turísticas 0,038 3,11 5,20 4,03
8.5. Otros Servicios No Especificados 0,782 0,28 1,99 2,34
8.6. Tabaco 0,127 0,40 8,52 9,31
Fuente: Instituto Nacional de Estadística e Informática.
NOTA: Debido al cambio de base, muchas de las variaciones publicadas por el INEI no resultan de los índices, por lo cual se han transcrito las variaciones en vez de generarlas por fórmulas.

50 NOVIEMBRE 2014 / INDICADORES LABORALES

 INDICADORES LABORALES

Evolución de la Remuneración Mínima Vital RMV Julio 1990 a Noviembre 2014

NÚMERO RMV PORCENTAJE DE IN- VARIAC. PORCENTUAL RMV DE JUL. 90 DIFERENCIA

PERÍODO DE
NOMINAL CREM. DE LA RMV DEL PERÍODO DE ACTUALIZADA IPC-INEI ENTRE
VIGENCIA DE LA RMV MESES DÍAS S/. VS. LA RMV ANTER. VIGENCIA IPC - INEI JUN. 90 - ENE. 2006 LA RMV (*)

01.07.90 / 31.07.90 1 4.0 63.36 4.0 0%

01.08.90 / 31.08.90 1 16.0 300.00 397.85 6.53 + 145.02%
01.09.90 / 31.12.90 4 25.0 56.25 3.38 32.53 – 30.13%
01.01.91 / 08.02.92 13 8 38.0 52.00 147.60 53.15 – 39.87%
09.02.92 / 31.03.94 25 22 72.0 89.47 124.36 131.60 – 82.78%
01.04.94 / 30.09.96 30 132.0 83.33 30.82 295.27 – 123.69%
01.10.96 / 31.03.97 6 215.0 62.88 4.35 386.26 – 79.66%
01.04.97 / 30.04.97 1 265.0 23.26 0.38 403.05 – 52.10%
01.05.97 / 30.08.97 4 300.0 13.21 2.94 404.58 – 34.86%
01.09.97 / 09.03.2000 30 9 345.0 15.00 11.83 416.49 – 20.72%
10.03.2000 / 14.09.2003 42 5 410.0 m. 18.84 5.88 465.74 – 13.60%
13.67 d.
15.09.2003 / 31.12.2005 27 16 460.0 m. 12.20 6.44 493.12 –7.2%
15.33 d.
01.01.2006 / 30.09.2007 29 500 m. 8.69 3.02%(1) 524.88 –4.97%
16.66 d.
01.10.2007 / 31.12.2007 3 ––– 530 m. 6.00 0.88% 540.73 –2.02%
17.67 d.
01.01.2008 / 30.11.2010 35 ––– 550 m. 3.77 ––– 545.5 +0.82%
18.33 d.
01.12.2010 / 31.01.2011 2 ––– 580 m. 5.45 ––– ––– –––
19.33 d.
01.02.2011/ 14.08.2011 ––– ––– 600 m. 3.45 ––– ––– –––
20.00 d.
15.08.2011/ 31.05.2012 ––– ––– 675 m. 12.5 ––– ––– –––
22.50 d.
01.06.2012/ a la fecha ––– ––– 750 m. 11.11 ––– ––– –––
25.00 d.
(*) Porcentaje de la RMV vigente que falta para alcanzar la RMV de julio 90 ajustada con el IPC del INEI al mes de febrero de 2003 oportunidad de último ajuste. m = mensual d = diario. (1) Estimado.

Aportes y Contribuciones Sociales NOVIEMBRE 2014 Aplicable sobre las Remuneraciones

A. TRABAJADOR DEPENDIENTE AFILIADO AL SNP - ONP EN MATERIA DE PENSIONES
PORCENTAJE SOBRE LA REMUNERACIÓN
INDUSTRIA COMERCIO SERVICIOS
RÉGIMEN
OBRERO EMPLEADO EMPLEADOR OBRERO EMPLEADO EMPLEADOR OBRERO EMPLEADO EMPLEADOR

Régimen Contributivo de la Seguridad –– –– 9% –– –– 9% –– –– 9%

Social en Salud (ESSALUD) (5) (5) (5)
(Ley Nº 26790 y Ley Nº 27050) (*)
PENSIONES (ONP) (1) (*) 13% 13% –– 13% 13% –– 13% 13% ––

Seguro Complementario de Trabajo

de Riesgo (Ley Nº 26790) (2) (*) –– –– (2) –– –– (2) –– –– (2)

SENATI (Ley Nº 26272) (3) –– –– 0.75% –– –– –– –– –– ––

Imp. Extraordinario de Solidaridad (4) (*)

–– –– –– –– –– –– –– –– ––

TOTAL 13% 13% 9.75% 13% 13% 9% 13% 13% 9%

NOTAS:
(1) PENSIONES: Se incrementó a 13% desde el 01.01.1997 (Ley Nº 26504).
(2) Acuerdo Nº 41-14-ESSALUD-99 del 01.07.1999 (16.07.1999) fijó los aportes. Respecto de la invalidez, gastos de
sepelio y sobrevivencia, las Cías. de Seguros fijan independientemente las retribuciones.
(3) SENATI: A partir de 1997 se redujo a 0.75%.
Se aplica Total planilla afecta de Obreros y Empleados (Ind. Manufacturera).
(4) IES (EX-FONAVI): A partir del 1 de setiembre de 2001 por Ley Nº 27512 el porcentaje se reduce al 2%. Este impuesto
debía concluir el 31.12.2001 (Ley Nº 27223 y Ley Nº 27349) pero por Ley Nº 27535 (21.10.2001) continuó apli-
cándose hasta el 31.08.2002. Se prorrogó por Ley Nº 27786 hasta el 31.12.2002. Se prorrogó nuevamente hasta
el 31.12.2003 por Ley Nº 27884. Por Ley Nº 28129 se disminuyó el IES a 1.7% a partir del 01.01.2004. Desde el
01.12.2004 se derogó el IES del 1.7% por Ley Nº 28378 (10.11.2004).
(5) Por aplicación de la Ley Nº 28791 la Remuneración Mínima Asegurable para este aporte será equivalente a la RMV
vigente a partir del mes de noviembre 2006.
(*) NOTAS:
• REMUNERACIÓN MÁXIMA MENSUAL AFECTA: Remuneración bruta total percibida por el trabajador en el mes, sin
tope, según: D. S. Nº 140-90-PCM de 29.10.1990, D. S. Nº 179-91-PCM de 07.12.1991, TUO del Dec. Leg. Nº
728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D. S. Nº 003-97-TR, arts. 5º a 7º. Remuneración
Mensual Afecta. Incluye Gratificación de Julio y Diciembre. En el caso del Seguro Complementario de Trabajo de
Riesgo se afectará también los subsidios que abone ESSALUD y los de EPS si fuera el caso.
• APORTACIÓN MÁXIMA MENSUAL: Es el resultado de aplicar el porcentaje que corresponda a la aportación o
contribución, sobre la remuneración total bruta afecta del mes.

ANÁLISIS LABORAL / NOVIEMBRE 2014 51

B. APORTE DE LOS TRABAJADORES DEPENDIENTES AFILIADOS A UNA AFP NOVIEMBRE 2014
AL MES DE DEVENGUE 2014-11(*)
Fuente: SBS.
COMISIÓN COMISIÓN MIXTA (**) Porcentaje de (*) Las comisiones sobre la remuneración y las
Comisión SOBRE Prima de aporte obligatorio Remuneración
AFP Comisión sobre Comisión Seguros Máxima primas retenidas correspondientes al mes
Fija(1) FLUJO (% de flujo (% de anual sobre al Fondo de de devengue "t" deben pagarse dentro de
remuneración(2)) (%)(3) Pensiones Asegurable
remuneración) (2)
saldo los 5 primeros días útiles del mes "t+1".
HÁBITAT ––– 1.47% 0.47% 1.25% 1.23% 10.00% 8,493.46 (**) Hasta el 31.05.2013 la Comisión Mixta
se aplica solamente a los que se afiliaron
INTEGRA ––– 1.55% 1.45% 1.20% 1.23% 10.00% 8,493.46 después del 31.01.2013.
(1) A partir de Enero de 1997 se eliminó el
PRIMA ––– 1.60% 1.51% 1.25% 1.23% 10.00% 8,493.46
cobro de Comisión Fija.
PROFUTURO ––– 1.69% 1.49% 1.20% 1.23% 10.00% 8,493.46 (2) Comisiones descontadas sobre la Remu-
neración Bruta.
(3) Porcentaje a descontar sobre la Remune-
C. SEGURO DE INVALIDEZ Y SOBREVIVENCIA Y GASTOS DE SEPELIO ración Bruta hasta el límite determinado
por la Remuneración Máxima Asegura-
Seguro de Invalidez y Sobrevivencia Gastos de Sepelio (SPP-AFP) ble (art. 67º del Título VII del Compendio
(SPP-AFP) de Normas Reglamentarias del SPP).

MONTO MÁXIMO AFECTO MENSUAL MONTO LÍMITE DE GASTOS DE SEPELIO

(Res. Nº 232-98-EF/SAFP de 19.06.1998, Art. 114º)
MES MONTO
MES MONTO Según el Art. 114º del Título VII del Compendio de Normas de
OCT. 2014 S/. 8,493.46
NOV. 2014 S/. 8,493.46 OCT. 2014 S/. 3,851.51 Superintendencia, Prestaciones aprobado por R. Nº 232-98-EF/
DIC. 2014 S/. 8,493.46 NOV. 2014 S/. 3,851.51 SAFP, este monto promedio se reajusta trimestralmente teniendo
DIC. 2014 S/. 3,851.51 como base IPC-INEI, Junio 1998.

D. TASAS DE APORTACIONES DEL SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE RIESGO (ESSALUD)

Acuerdo C.D. Nº 41-14-ESSALUD-99 de 01.07.99 (16.07.99)
TASA TASA
NIVEL BÁSICA ADICIONAL TOTAL IGV COTIZACIÓN
DESCRIPCIÓN (a+b) (c) TOTAL
(a) (b)
ACTIV. DE LIMPIEZA I 0.53% 0,00% 0.53% 0.10% 0.63%
SERVICIOS SOCIALES DE SALUD I 0.53% 0,00% 0.53% 0.10% 0.63%
ELIMINACIÓN DE DESPERDICIOS Y AGUAS RESIDUALES, SANEAMIENTO Y ACTIVIDADES SIMILARES I 0.53% 0,00% 0.53% 0.10% 0.63%
TRANSPORTE, ALMACENAMIENTO Y COMUNICACIONES II 0.53% 0,51% 1.04% 0.20% 1.24%
INDUSTRIAS MANUFACTURERAS II 0.53% 0,51% 1.04% 0.20% 1.24%
SUMINISTRO DE ELECTRICIDAD, GAS Y AGUA II 0.53% 0,51% 1.04% 0.20% 1.24%
CONSTRUCCIÓN III 0.53% 0,77% 1.30% 0.25% 1.55%
EXTRACCIÓN DE MADERA III 0.53% 0,77% 1.30% 0.25% 1.55%
PESCA III 0.53% 0,77% 1.30% 0.25% 1.55%
EXPLOTACIÓN DE MINAS Y CANTERAS IV 0.53% 1,02% 1.55% 0.29% 1.84%
Nota: No se ha modificado la Tabla con el IGV de 16% (Ley Nº 29666 vigente desde el 01.03.2011).

E. DESCUENTOS Y RECARGOS EN LA TASA DE APORTACIÓN AL SCTR

1. DESCUENTO POR NÚMERO DE TRABAJADORES Tasa adicional de Recargo o descuento: Será la cotización equivalente a la tasa de riesgo, establecida
con la fórmula precedente y sustituirá a la Tasa adicional por riesgo presunto establecida a la suscripción
Nº DE TRAB. INSCRITOS DESCUENTO AUTOMÁTICO(*) del contrato.

DE 100 A 300 5%
3. RECARGO O DESCUENTO ANUAL SEGÚN TASA DE RIESGO
DE 301 A 500 10%
DE 501 A 1000 15% TASA DE RIESGO DEL AÑO ANTERIOR TASA ADICIONAL %
DE 1001 A 2000 20% Menor que 45 0,00
DE 2001 A 3000 25% Entre 46 y 100 0,43
MÁS DE 3,000 35% Entre 101 y 140 0,85
(*) Los descuentos se efectuarán por el número de trabajadores asegurados de la empresa. Entre 141 y 200 1,28
Entre 201 y 250 1,70
2. RECARGOS Y DESCUENTOS POR CUMPLIMIENTO DE MEDIDAS DE Entre 251 y 300 2,13
HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL Entre 301 y 360 2,55
Entre 361 y 480 3,40
NIVEL 1 Empresas que no alcanzan a cumplir con la totalidad de sus Recargo
Entre 481 y 600 4,25
obligaciones en materia de higiene y seguridad industrial. 10%
Entre 601 y 700 5,10
NIVEL 2 Empresas que cumplen con la totalidad de sus obligaciones Sin recargo ni Entre 701 y 830 5,95
en materia de higiene y seguridad industrial. descuento Más de 830 6,80
NIVEL 3 Empresas que superan las obligaciones exigidas por la Descuento
normatividad vigente. 20% Nº días perdidos
Tasa de Riesgo = –––––––––––––––– x 100
Nº Trabajadores
Tasa de Riesgo: Indica el total de días perdidos (incapacidad temporal) por accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales por cada cien trabajadores de la entidad empleadora.
Días perdidos: Total de días de incapacidad temporal (descansos médicos) en un año por accidentes de 4. APORTACIÓN MÍNIMA
trabajo y enfermedades profesionales.
Nº Trabajadores: Será el promedio de trabajadores sujetos a cotización en cada uno de los períodos de 0,50%
pago durante el año analizado.

52 NOVIEMBRE 2014 / INDICADORES LABORALES

 INDICADORES LABORALES

Fórmulas sobre la aplicación de las retenciones sobre rentas de 5ta. categoría

(Decreto Supremo Nº 122-94-EF y Decreto Supremo Nº 136-2011-EF)
RETENCIONES MENSUALES 2014 COMENTARIO:
En los meses en que se ponga a dispo-
RENTA GLOBAL ORDINARIA IMPUESTO RETENCIÓN MENSUAL TOTAL RETENCIÓN MENSUAL sición del trabajador cualquier monto
MES
RENTA GLOBAL ORDINARIA CON EX ANUAL ORDINARIA CON EXTRAORDINARIA distinto a la remuneración y gratifica-
ENE. (Ro x 12) + GF + GN IA = X Rem = X/12 Rem=(X/12)+(Y-X) ción ordinaria, tal como participación
(Ro x 12) + GF + GN + A NIA = Y de los trabajadores en las utilidades o
reintegros por servicios, gratificaciones
FEB. (Ro x 11) + GF + GN + Ra IA = X Rem = X/12 Rem=(X/12)+(Y-X)
(Ro x 11) + GF + GN + Ra + A NIA = Y o bonificaciones extraordinarias; el em-
pleador calculará el monto a retener de
MAR. (Ro x 10) + GF + GN + Ra IA = X Rem = X/12 Rem=(X/12)+(Y-X) la siguiente manera:
(Ro x 10) + GF + GN + Ra + A NIA = Y
1. Se calcula el Impuesto anual sobre
ABR. (Ro x 9) + GF + GN + Ra IA = X Rem = (X-a)/9 Rem=[(X-a)/9]+(Y-X) las rentas ordinarias. (X)
(Ro x 9) + GF + GN + Ra + A NIA = Y 2. Se determina la retención mensual
ordinaria. (Y)
MAY. (Ro x 8) + GF + GN + Ra IA = X Rem = (X-b)/8 Rem=[(X-b)/8]+(Y-X)
(Ro x 8) + GF + GN + Ra + A NIA = Y 3. Se calcula el Nuevo Impuesto anual
incluyendo las sumas extraordina-
JUN. (Ro x 7) + GF + GN + Ra IA = X Rem = (X-b)/8 Rem=[(X-b)/8]+(Y-X) rias.
(Ro x 7) + GF + GN + Ra + A NIA = Y 4. Se resta ese nuevo Impuesto anual
JUL. (Ro x 6) + GF + GN + Ra IA = X Rem = (X-b)/8 Rem=[(X-b)/8]+(Y-X) del Impuesto anual que sirvió para
(Ro x 6) + GF + GN + Ra + A NIA = Y determinar la retención mensual
ordinaria.
AGO. (Ro x 5) + GF + GN + Ra IA = X Rem = (X-c)/5 Rem=[(X-c)/5)]+(Y-X)
(Ro x 5) + GF + GN + Ra + A NIA = Y 5. La retención del mes será la suma
de la cifra del numeral 1 más la
SET. (Ro x 4) + GF + GN + Ra IA = X Rem = (X-d)/4 Rem=[(X-d)/4]+(Y-X) diferencia que resulte del numeral
(Ro x 4) + GF + GN + Ra + A NIA = Y 4.
OCT. (Ro x 3) + GF + GN + Ra IA = X Rem = (X-d)/4 Rem=[(X-d)/4]+(Y-X) Nota: Con la finalidad de visualizar las
(Ro x 3) + GF + GN + Ra + A NIA = Y retenciones en meses que se pagan
sumas extraordinarias hemos incluido
NOV. (Ro x 2) + GF + GN + Ra IA = X Rem = (X-d)/4 Rem=[(X-d)/4]+(Y-X)
(Ro x 2) + GF + GN + Ra + A NIA = Y una línea más en cada mes del cuadro
retenciones mensuales 2014.
DIC. (Ro x 1) + GF + GN + Ra + A IAF IAF-RMA

Ro = Remuneración mensual ordinaria.

IR 2014 Rentas de 4ta. y 5ta. Categorías
A = Sumas adicionales en el mes tales como: horas extras, bonificación
TUO de la lIR (D.s. Nº 179-2004-EF y modificatorias)
por cierre de pliego, gratificación extraordinaria, participación en las
utilidades.
• RENTA BRUTA DE QUINTA CATEGORÍA. Comprende, además de las originadas
en el trabajo personal, "los ingresos obtenidos por el trabajo prestado en
Ra = Total Remuneraciones e ingresos ordinarios y otros percibidos en los forma independiente con contratos de prestación de servicios normados
meses anteriores. No se suman los extraordinarios. Nótese que no figura por la legislación civil, cuando el servicio sea prestado en el lugar y horario
esta variable en enero pues es el primer mes del ejercicio gravable. designado por quien lo requiere y cuando el usuario proporcione los elementos
de trabajo y asuma los gastos que la prestación del servicio demanda" (TUO
IA = Se calcula sobre las rentas globales y se le deduce las 7 UIT. LIR, Art. 34º).

• DEDUCCIóN
AÑO ANUAl
BASE sOBRE RENTAs
DE CÁLCULO 1 UIT DE
S/.4TA. Y 5TA.
MONTOCATEGORÍAs
ANUAL A DEDUCIR
NIA = Se calcula sobre las nuevas rentas globales incluidas las extraordinarias
y se le deduce las 7 UIT. 2012 7 UIT 3,650.00 S/. 25,550.00
2013 7 UIT 3,700.00 S/. 25,900.00
Rem = Retención ordinaria del mes sin extraordinarias. 2014 7 UIT 3,800.00 S/. 26,600.00
• TABlA PARA CAlCUlAR El IMPUEsTO A lA RENTA 2014
IAF = Impuesto anual final. Retenciones y Pagos a Cuenta de Personas Naturales
RENTA GlOBAl IMPONIBlE (IR) TASA
RMA = Retenciones de meses anteriores. TUO de la LIR, Art. 53º (D.S. Nº 054-99-EF) y Ley Nº 27513 FÓRMULA PARA
%
CALCULAR EL
GN = Gratificación Ordinaria de Navidad. En diciembre se considerará en la EQUIVALENCIA IMPUEsTO (I)
BASE DE CÁLCULO
EN NUEVOS SOLES
variable A, como ya percibida.
HASTA 27 UIT Hasta: S/. 102,600.00 15 I= (0.15 X R)
GF = Gratificación Ordinaria de Fiestas Patrias.
MÁS DE 27 UIT Más de S/. 102,600.00 I= (0.21 X R) – 6,156
HASTA 54 UIT Hasta S/. 205,200.00 21

NOTA: I = Impuesto Anual r = Retención mensual. MÁS DE 54 UIT Más de S/. 205,200.00 30 I= (0.30 X R) – 24,624

• RETENCIONEs sOBRE RENTAs DE 4TA. CATEGORÍA: (TUO-lIR, Art. 74º).

a = r1 + r2 + r3 b = a + r4 c = b + r5 + r6 + r7
a) 10% de la renta bruta abonada o acreditada.
d = c + r8 e = d + r9 + r10 + r11

ANÁLISIS LABORAL / NOVIEMBRE 2014 53

 Canasta de Precios Aele
1 OBJETIVO DE LA CANASTA: Aproximarse al Costo de Vida de la familia del trabajador urbano. Una considera-
ción importante es que una cosa es medir el costo de vida, bajo ciertas normas típicas, y otra, muy diferente,
evaluar el consumo promedio de la población, con la finalidad de calcular los índices de inflación.

2 COMPOSICIÓN DE LA FAMILIA DE LA CANASTA AELE: Se ha considerado una familia que aspiraría a represen-
tar a la clase media –urbana– desde una perspectiva de vida modesta. La familia consta de cinco miembros:
una pareja adulta con un hijo adolescente que todavía estudia, podría ser en la universidad, escuela técnica o
colegio; otro hijo menor escolar que asiste a la escuela cerca de su domicilio; y un niño en edad no escolar. Al
menos uno de los estudiantes podría estar asistiendo a un Centro Educativo Estatal.
La familia de la Canasta Aele, además, no tiene automóvil ni paga empleada del hogar.

GASTO MENSUAL (S/.)

GRUPOS DE CONSUMO MAR. ABR. MAY. JUN. JUL. AGO. SET. OCT. NOVIEMBRE 2014
2014 2014 2014 2014 2014 2014 2014 2014 S/. %
1.0 Alimentos en el Hogar 1122.56 1133.69 1134.39 1130.49 1131.77 1115.11 1110.83 1114.18 1129.17 30%
2.0 Alimentos fuera del Hogar 196.00 196.00 203.00 203.00 203.00 207.20 207.20 208.40 210.40 6%
3.0 Vestido y Calzado 152.92 152.92 153.75 151.25 151.25 151.25 152.08 151.75 150.92 4%
4.0 Alq. y Cons. de Viv., Artef. Eléc. 959.73 968.73 974.57 978.07 985.07 1011.18 1015.18 1017.52 1016.85 27%
5.0 Salud, Servicios Médicos 24.17 24.17 24.17 25.00 25.00 25.00 25.00 25.00 25.00 1%
6.0 Transportes y Comunicac. 228.00 228.00 228.00 243.00 243.00 243.00 243.00 243.00 243.00 6%
7.0 Esparcimiento 28.00 28.00 28.00 28.00 28.00 30.00 30.00 30.00 30.00 1%
8.0 Enseñanza 629.17 629.17 629.17 629.17 629.17 629.17 629.17 629.17 629.17 16%
9.0 Bienes y Servicios Varios 58.00 58.00 58.00 58.00 58.00 58.00 54.25 54.25 54.25 1%
10.0 Gastos Adicionales 334.00 334.00 334.00 334.00 334.00 335.00 335.00 335.00 335.00 9%

TOTAL GASTO MENSUAL 3,732.54 3,752.67 3,767.04 3,779.97 3,788.26 3,804.91 3,801.71 3,808.26 3,824.36 100%

Índice de Precios al Consumidor

Lima Metropolitana por Grandes Grupos de Consumo (IPC–INEI)
Los números del cuadro corresponden a las variaciones anuales de cada grupo de consumo. Muestran como cambian los precios en cada uno de estos
rubros para diferentes períodos: un mes, un trimestre o un año.

PONDE- VARIACIÓN %
GRUPOS DE CONSUMO
RACIÓN OCTUBRE 2014 ENE - OCT. 2014 NOV. 2013 - OCT. 2014

ÍNDICE GENERAL 100,000 0,38 3,14 3,09

1. Alimentos y Bebidas 37,818 0,60 4,91 3,66

2. Vestido y Calzado 5,380 0,06 1,65 2,28
3. Alquiler de Vivienda, Combust. y Electricidad 9,286 0,93 2,61 3,06
4. Muebles y Enseres 5,753 0,17 1,48 1,98
5. Cuidados y Conservación de Salud 3,690 0,28 2,52 3,68
6. Transportes y Comunicaciones 16,455 0,11 0,58 2,23
7. Enseñanza y Cultura 14,930 0,04 3,27 3,34
8. Otros bienes y servicios 6,688 0,19 2,03 2,29

Fuente: INEI.

54 NOVIEMBRE 2014 / INDICADORES LABORALES

 INDICADORES LABORALES

1. Remuneración Mínima Vital (RMV)

TAMBIÉN APLICABLE A LOS CONVENIOS DE CAPACITACIÓN LABORAL JUVENIL Y PRÁCTICAS PREPROFESIONALES
CTS Topes
VIGENCIA OBREROS (diario) EMPLEADOS (mensual)
TUO del Dec. Leg. Nº 650, 4ta. D.T.
Empleados ingresados a partir del 12.07.1962
Del 01.05.1997 S/. 10.00 S/. 300.00
Al 30.08.1997
TOPES A LA CTS
Del 01.09.1997 S/. 11.50 S/. 345.00 TOPES SEGÚN PERÍODOS DE SERVICIOS
Al 09.03.2000 MONTO
MES Del 12.07.1962 Del 01.10.1979 Del 01.01.1990
DE 1 IML
Del 10.03.2000 S/. 13.67 S/. 410.00 Y AÑO Al 30.09.1979 Al 31.12.1989 Al 31.12.1990
DIC. 1999
Al 14.09.2003 DE
INDEXADO
CESE 1 IML 10 IML (Ley 25223)
Del 15.09.2003 S/. 15.33 S/. 460.00 (S/.)
Tope (I/m.) Tope (I/m.)
Al 31.12.2005
ENE. 2001 398.33 398.33 3,983.30 Sin Tope
Del 01.01.2006 S/. 16.66 S/. 500.00
Al 30.09.2007
FEB. 2001 399.08 399.08 3,990.80 Sin Tope
MAR. 2001 400.08 400.08 4,000.80 Sin Tope
Del 01.10.2007 S/. 17.67 S/. 530.00 ABR. 2001(1) 400.08 400.08 4,000.80 Sin Tope
Al 31.12.2007
(1) El monto del IML indexado quedó congelado a marzo del 2001, pues el 12.03.2001
Del 01.01.2008 S/. 18.33 S/. 550.00 venció el plazo de 10 años para efecto del depósito de la reserva.
Al 30.11.2010
Del 01.12.2010 S/. 19.33 S/. 580.00
Al 31.01.2011 Bono de Reconocimiento ‘92 – SPP
Del 01.02.2011 S/. 19.33 S/. 600.00 MONTO MÁXIMO ACTUALIZADO CON EL IPC - INEI
Al 14.08.2011 MES MONTO AJUSTADO IPC-INEI (Base 2001-1994 = 100.0)
Del 15.08.2011 S/. 22.50 S/. 675.00
Al 31.05.2012 OCT. 2014 S/. 163,369.90 116,11 / 65.3156
NOV. 2014 S/. 163,023.10 116,55 / 65.3156
Del 01.06.2012 S/. 25.00 S/. 750.00
A la fecha

ESSALUD y ONP – SNP

2. Remuneraciones Mínimas Vitales Especiales REMUNERACIÓN MÍNIMA ASEGURABLE MENSUAL
MINEROS PERIODISTAS AGRARIO NOCTURNA
Por período diario de 4 o más horas
(1.25 RMV) (3 RMV) (m) Ley Nº Régimen BASE LEGAL
DS. Nº 030-89 Ley Nº 25101 27360(1) General(2) VIGENCIA BASE MONTO
S/. 11.04 d. S/. 26.50 d. S/. 11.48 d. D.U. Nº 027-97 (01.04.1997) Del: 10.03.2000 Al: 14.09.2003 1 RMV S/. 410.00
S/. 331.25 m. S/. 795.00 m. S/. 344.50 m. Del: 15.09.2003 Al: 31.12.2005 1 RMV S/. 460.00

S/. 12.50 d. S/. 30.00 d. S/. 13.00 d. D.U. Nº 034-97 (15.04.1997) Del: 01.01.2006 Al: 30.09.2007 1 RMV(1) S/. 500.00
S/. 375.00 m. S/. 900.00 m. S/. 390.00 m. Del: 01.10.2007 Al: 31.12.2007 1 RMV(1) S/. 530.00
Del: 01.01.2008 Al: 30.11.2010 1 RMV(1) S/. 550.00
S/. 14.37 d. S/. 34.50 d. S/. 14.95 d. D.U. Nº 074-97 (03.08.1997)
S/. 431.25 m. S/. 1035.00 m. S/. 448.50 m. Del: 01.12.2010 Al: 31.01.2011 1 RMV(1) S/. 580.00
Del: 01.02.2011 Al: 14.08.2011 1 RMV S/. 600.00
S/. 17.09 d. S/. 41.00 d. S/. 16.00 S/. 18.45 d. D.U. Nº 012-2000 (08.03.2000)
S/. 512.50 m. S/. 1230.00 m. ––– S/. 553.50 m. Del: 15.08.2011 Al: 31.05.2012 1 RMV S/. 675.00
Del: 01.06.2012 A la fecha 1 RMV S/. 750.00
S/. 19.17 d. S/. 46.00 d. S/. 17.95 S/. 20.07 d. D.U. Nº 022-2003 (13.09.2003)
D.S. Nº 179-91-PCM de 07.12.91: Cuando no se realice la jornada máxima legal o no se trabaje la totalidad de los días
S/. 575.00 m. S/. 1380.00 m. ––– S/. 621.00 m.
de la semana o del mes, las aportaciones se calcularán sobre lo realmente percibido.
(1) Se aplica incluso para jornadas menores a 4 horas. Tratándose del aporte al RCSSS-EsSalud desde el 17.11.2006.
S/. 20.83 d. S/. 50.00 d. S/. 19.51 S/. 22.49 d. D.S. Nº 016-2005-TR del
S/. 625.00 m. S/. 1500.00 m. ––– S/. 675.00 m. 28.12.05 (29.12.2005)
Remuneración Mínima Asegurable (RMA)
S/. 22.10 d. S/. 53.00 d. S/. 20.68 S/. 23.85 d. D.S. Nº 022-2007-TR (29.09.07) Aportes al Régimen Contributivo de la Seguridad Social - EsSalud (Ley Nº 28791)
S/. 663.00 m. S/. 1590.00 m. ––– S/. 715.50 m. Vigencia: 01.10.07 - 31.12.07
Base Legal Ámbito Aporte RMA Vigencia
S/. 22.92 d. S/. 55.00 d. S/. 21.46 S/. 24.75 d. D.S. Nº 022-2007-TR (29.09.07) Ley Nº 28791 Afiliados Regulares 9% 1 RMV
S/. 687.50 m. S/. 1650.00 m. ––– S/. 742.50 m. Vigencia: 01.01.2008 - 30.11.10 17.07.2006 Activos Remuneraciones
(21.07.2006) asegurables
S/. 24.17 d. S/. 58.00 d. S/. 22.63 S/. 26.10 d. D.S. Nº 011-2010-TR (11.11.10) Afiliados Regulares 4% Monto de la percibidas
S/. 725.00 m. S/. 1740.00 m. 678.97 S/. 783.00 m. Vigencia: 01.12.2010 - 31.01.11 Pensionistas pensión

S/. 25.00 d. S/. 60.00 d. S/. 23.41 S/. 27.00 d. D.S. Nº 011-2010-TR (11.11.10) RMV: Remuneración Mínima Vital.
S/. 750.00 m. S/. 1800.00 m. 702.44 S/. 810.00 m. Vigencia: 01.02.21 - 14.08.11
REMUNERACIÓN ASEGURABLE
S/. 28.13 d. S/. 67.50 d. S/. 26.34 S/. 30.38 d. D.S. Nº 011-2011-TR (14.08.11)
S/. 843.75 m. S/. 2025.00 m. 790.20 S/. 911.25 m. Vigencia: 15.08.11 - 31.05.12 De acuerdo al Art. 7º del TUO Dec. Leg. Nº 728, (Ley de Productividad y Competitividad
Laboral) no se considera remuneración asegurable los conceptos señalados en los Arts.
S/. 31.25 d. S/. 75.00 d. S/. 29.27 S/. 33.75 d. D.S. Nº 007-2012-TR (16.05.12) 19º y 20º del TUO del Dec. Leg. Nº 650 sobre CTS.
S/. 937.50 m. S/. 2250.00 m. S/. 878.10 S/. 1012.50 m. Vigencia: 01.06.2012 a la fecha REMUNERACIÓN MÁXIMA ASEGURABLE - ESSALUD y ONP
(1) Vigente desde el 01.11.2000.
(2) La perciben los que laboran entre las 10:00 pm. y 6:00 am. La totalidad de los ingresos afectos percibidos por el trabajador (D.S. Nº 140-90-PCM de
(TUO del Dec. Leg. Nº 854). El monto es la RMV + sobretasa del 35% (Ley Nº 27671). 29.10.1990 y D.S. Nº 179-91-PCM de 07.12.1991).

ANÁLISIS LABORAL / NOVIEMBRE 2014 55

Calendario Tributario TASA DE INTERÉS LEGAL EFECTIVA ANUAL
CRONOGRAMA DE PAGOS (Circular BCR Nº 041-94-EF/90) – (Circular N° 021-2007-BCRP)
(Obligaciones del Período NOVIEMBRE 2014)
MONEDA NACIONAL MONEDA EXTRANJERA
FECHA 12/12 15/12 16/12 17/12 18/12 19/12 22/12 09/12 10/12 11/12 OCT.
2014 TASA % FACTOR TASA FACTOR
ÚLTIMO (1) ACUMUL. (*) % (1) ACUMUL. (*)
DÍGITO
DEL RUC
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 01 2.27 6.73741 0.36 2.02785
02 2.26 6.73783 0.36 2.02787
03 2.29 6.73825 0.35 2.02789
¿CUÁLES SON LAS FORMAS DE PRESENTACIÓN DE LA DECLARACIÓN-PAGO?
04 2.29 6.73868 0.35 2.02791
1. Principales Contribuyentes: Vía disquete.
05 2.29 6.73910 0.35 2.02793
2. Medianos y Pequeños Contribuyentes con 5 o más trabajadores a su cargo: Vía disquete. 06 2.30 6.73952 0.36 2.02795
3. Medianos y Pequeños Contribuyentes con menos de 5 trabajadores a su cargo: Vía disquete 07 2.33 6.73996 0.36 2.02797
o a través del Formulario 402. 08 2.33 6.74039 0.36 2.02799
¿QUÉ MEDIOS VAN A UTILIZARSE? 09 2.32 6.74082 0.37 2.02801
• Programa de Declaración Telemática - PDT Remuneraciones o Formulario 402: 10 2.30 6.74124 0.35 2.02803
11 2.30 6.74167 0.35 2.02805
Retenciones y contribuciones sobre remuneraciones.
12 2.30 6.74209 0.35 2.02807
• Formulario 1071: Trabajadores del hogar y Regímenes especiales.
13 2.32 6.74252 0.37 2.02809
• Formulario 1072: Construcción Civil-Eventuales de ESSALUD-ONP.
14 2.29 6.74295 0.37 2.02811
• Formulario 1073: Boleta de pago ESSALUD-ONP - Para Medianos y Pequeños 15 2.29 6.74337 0.37 2.02813
Contribuyentes. 16 2.29 6.74380 0.37 2.02815
• Formulario 1273: Boleta de pago ESSALUD-ONP - Para Principales Contribuyentes. 17 2.28 6.74422 0.38 2.02818
¿CUÁL ES EL LUGAR DE LA PRESENTACIÓN? 18 2.28 6.74464 0.38 2.02820
1. Principales Contribuyentes: En la dependencia de SUNAT que les corresponda. 19 2.28 6.74506 0.38 2.02822
20 2.32 6.74549 0.37 2.02824
2. Medianos y Pequeños Contribuyentes que presenten su declaración en disquete:
21 2.32 6.74592 0.38 2.02826
En los bancos autorizados.
22 2.34 6.74636 0.38 2.02828
3. Medianos y Pequeños Contribuyentes que presenten su declaración en formulario:
23 2.33 6.74679 0.38 2.02830
En cualquier banco autorizado de la Red. 24 2.02832
2.33 6.74722 0.37
¿CUÁNDO SE DEBE PRESENTAR? 25 2.33 6.74765 0.37 2.02835
Conforme al cronograma de vencimiento de SUNAT de acuerdo al último dígito del RUC o docu- 26 2.33 6.74808 0.37 2.02837
mento de identidad. 27 2.34 6.74852 0.37 2.02839
28 2.33 6.74895 0.36 2.02841
¿CUÁL ES LA INFORMACIÓN A DECLARAR? 29 2.33 6.74938 0.36 2.02843
Detalle de las retenciones efectuadas y contribuciones por cada trabajador dependiente por 30 2.34 6.74981 0.36 2.02845
concepto de: Retenciones de Impuesto a la Renta de 5ta. Categoría, ESSALUD (Salud), ONP 31 2.32 6.75024 0.36 2.02847
(Sistema Nacional de Pensiones - Ley Nº 19990) y ESSALUD Vida. (1) Circular Nº 021-2007-BCRP.
Fuente: Comunicado ESSALUD, ONP y SUNAT. (*) Acumulado desde el 16.9.1992.

TASA ACTIVA DE MERCADO ANUAL TASA DE INTERÉS LABORAL ANUAL

(Circular BCR Nº 041-94-EF/90) Decreto Ley Nº 25920 – (Circular N° 021-2007-BCRP)

MONEDA NACIONAL MONEDA EXTRANJERA MONEDA NACIONAL MONEDA EXTRANJERA

OCT. OCT.
2014 TASA FACTOR TAMEX FACTOR 2014 TASA % FACTOR TASA FACTOR
% ACUMUL. (*) % ACUMUL. (*) (1) ACUMUL. (*) % (1) ACUMUL. (*)
01 15.74 2,267.53610 7.63 15.83719 01 2.27 1.83307 0.36 0.68419
02 15.66 2,268.45266 7.61 15.84041 02 2.26 1.83314 0.36 0.68420
03 15.60 2,269.36630 7.61 15.84364 03 2.29 1.83320 0.35 0.68421
04 15.60 2,270.28031 7.61 15.84687 04 2.29 1.83326 0.35 0.68422
05 15.60 2,271.19469 7.61 15.85010 05 2.29 1.83332 0.35 0.68423
06 15.60 2,272.10943 7.61 15.85333 06 2.30 1.83339 0.36 0.68424
07 15.57 2,273.02291 7.59 15.85655 07 2.33 1.83345 0.36 0.68425
08 15.57 2,273.93676 7.59 15.85977 08 2.33 1.83352 0.36 0.68426
09 15.59 2,274.85206 7.58 15.86299 09 2.32 1.83358 0.37 0.68427
10 15.60 2,275.76828 7.58 15.86621 10 2.30 1.83364 0.35 0.68428
11 15.60 2,276.68487 7.58 15.86943 11 2.30 1.83371 0.35 0.68429
12 15.60 2,277.60183 7.58 15.87265 12 2.30 1.83377 0.35 0.68430
13 15.53 2,278.51533 7.56 15.87587 13 2.32 1.83383 0.37 0.68431
14 15.55 2,279.43029 7.58 15.87909 14 2.29 1.83390 0.37 0.68432
15 15.52 2,280.34398 7.57 15.88231 15 2.29 1.83396 0.37 0.68433
16 15.51 2,281.25748 7.55 15.88552 16 2.29 1.83402 0.37 0.68434
17 15.49 2,282.17026 7.54 15.88873 17 2.28 1.83408 0.38 0.68435
18 15.49 2,283.08340 7.54 15.89194 18 2.28 1.83415 0.38 0.68436
19 15.49 2,283.99691 7.54 15.89515 19 2.28 1.83421 0.38 0.68437
20 15.47 2,284.90969 7.53 15.89835 20 2.32 1.83427 0.37 0.68438
21 15.48 2,285.82338 7.55 15.90157 21 2.32 1.83434 0.38 0.68439
22 15.48 2,286.73743 7.54 15.90478 22 2.34 1.83440 0.38 0.68441
23 15.50 2,287.65295 7.50 15.90797 23 2.33 1.83447 0.38 0.68442
24 15.47 2,288.56719 7.49 15.91116 24 2.33 1.83453 0.37 0.68443
25 15.47 2,289.48179 7.49 15.91436 25 2.33 1.83459 0.37 0.68444
26 15.47 2,290.39676 7.49 15.91755 26 2.33 1.83466 0.37 0.68445
27 15.54 2,291.31594 7.51 15.92075 27 2.34 1.83472 0.37 0.68446
28 15.56 2,292.23659 7.55 15.92397 28 2.33 1.83479 0.36 0.68447
29 15.58 2,293.15871 7.55 15.92719 29 2.33 1.83485 0.36 0.68448
30 15.59 2,294.08175 7.54 15.93041 30 2.34 1.83491 0.36 0.68449
31 15.64 2,295.00794 7.53 15.93362 31 2.32 1.83498 0.36 0.68450
(*) Acumulado desde el 1.04.1991. (1) Circular Nº 021-2007-BCRP.
(*) Acumulado desde el 3.12.1992, de acuerdo al Decreto Ley Nº 25920.

56 NOVIEMBRE 2014 / INDICADORES LABORALES


DISPONEN LA PRE PUBLICACIÓN EN EL PORTAL INSTI-
TUCIONAL DEL MINISTERIO DEL PROYECTO NORMATI-
VO: “DECRETO SUPREMO QUE MODIFICA EL DECRETO
SUPREMO Nº 001-98-TR PARA IMPLEMENTAR LA BOLETA
DE PAGO ELECTRÓNICA” (12.11.2014) (537450)
RESOLUCIÓN MINISTERIAL Nº 242-2014-TR
Lima, 11 de noviembre de 2014
VISTO: El Informe N° 1385-2014-MTPE/4/8 de la Oficina General de
Asesoría Jurídica; y,
(…)
SE RESUELVE:
Artículo 1º.- Disponer que la Oficina General de Estadísticas y Tecno-
logías de la Información efectúe la pre publicación del proyecto normativo:
“DECRETO SUPREMO QUE MODIFICA EL DECRETO SUPREMO Nº 001-98-TR
PARA IMPLEMENTAR LA BOLETA DE PAGO ELECTRÓNICA”, en el Portal Institu-
cional del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo: http://www.trabajo.
gob.pe, a efectos de recibir las sugerencias, comentarios o recomendaciones
de empleadores y trabajadores o sus respectivas organizaciones; de entidades
públicas o privadas, así como de la ciudadanía en general, durante el plazo
de quince (15) días, contados a partir del día siguiente de la publicación de
la presente Resolución.
Artículo 2º.- Disponer que a efectos de recibir las sugerencias, comenta-
rios o recomendaciones, éstas se remitan a los correos electrónicos siguientes:
egarcia@trabajo.gob.pe o mpinedo@trabajo.gob.pe.
Artículo 3º.- Encargar a la Oficina General de Asesoría Jurídica, recibir,
procesar y sistematizar las sugerencias, comentarios o recomendaciones
que se presenten.
Regístrese, comuníquese y publíquese.
FREDY OTÁROLA PEÑARANDA
Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo
APRUEBAN EL FORMULARIO ÚNICO DE REGISTRO (FUR),
F1010 VERSIÓN 3, PARA SER UTILIZADO EN LAS OFICI-
NAS DE ASEGURAMIENTO, AGENCIAS Y MÓDULOS DE
SEGUROS (17.11.14) (537742)
RESOLUCIÓN DE GERENCIA CENTRAL DE ASEGURAMIENTO
Nº 025-GCAS-ESSALUD-2014
Lima, 27 de octubre de 2014
(…)
SE RESUELVE:
LEGISLACIÓN LABORAL
PRINCIPALES
DISPOSITIVOS LEGALES
1. APROBAR el Formulario Único de Registro (FUR), F1010 versión 3 que
comprende: un original (ESSALUD), primera copia (ESSALUD UPE), y segunda
copia (Usuario); para ser utilizados en las Oficinas de Aseguramiento, Agencias
y Módulos de Seguros.
2. DEJAR SIN EFECTO el Formulario Único de Registro (FUR) F1010, versión
2, aprobado mediante Resolución de Gerencia Central de Aseguramiento Nº
019-GCAS-ESSALUD-2014.
3. ENCARGAR a la Gerencia de Plataforma de Aseguramiento realice la
gestión para la publicación en la página web de EsSalud del F1010, versión
3 y la publicación de la presente Resolución en el Diario Oficial “El Peruano”.
Asimismo, realice las acciones de difusión respectivas.
4. DISPONER que en lo que sea aplicable, la Plataforma de Aseguramiento
continuará usando los formatos y formularios (versión 1) hasta agotar el stock.
La Plataforma de Aseguramiento deberá utilizar la versión 1 del For-
mulario 1010, hasta que se agote el stock en cada punto de atención o la
Gerencia de Plataforma de Aseguramiento determine la fecha de utilización
de la versión 3 y su publicación en la página web de EsSalud.
Regístrese, comuníquese y publíquese.
FELIPE CHU WONG
Gerente Central de Aseguramiento
ESSALUD
MODIFICAN EL TEXTO ÚNICO DE PROCEDIMIENTOS
ADMINISTRATIVOS (TUPA) DEL MINISTERIO DE TRABAJO
Y P.E. (20.11.14) (538002)
RESOLUCIÓN MINISTERIAL Nº 249-2014-TR
(…)
SE RESUELVE:
Artículo 1º.- Precísese a través de una Nota al Ciudadano, acorde con
el formato aprobado mediante Decreto Supremo Nº 062-2009-PCM, los
requisitos de los procedimientos consignados en los numerales 42 y 43 del
Texto Único de Procedimientos Administrativos (TUPA) del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo, conforme al anexo adjunto que forma parte
integrante de la presente resolución.
Artículo 2º.- Elimínese el segundo párrafo del artículo 1 de la Resolución
Ministerial Nº 192-2008-TR.
Artículo 3º.- Precísese que los procedimientos consignados en los
numerales 37, 38, 39, 40, 41, 47, 48, 108, 109, 110, 111, 112 y 113 del Texto
Único de Procedimientos Administrativos (TUPA) del Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo, se inician a través del link https://www.sunat.gob.
pe/xssecurity/SignOnVerification.htm?signonForwardAction=https://luna.
mintra.gob.pe/si.contratos/index.jsp, conforme al anexo adjunto que forma
parte integrante de la presente resolución.
Artículo 4º.- La Oficina General de Estadística y Tecnologías de la Infor-
mación y Comunicaciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo se
encargará de eliminar el trámite previo de presentación de manera presencial
ANÁLISIS LABORAL / NOVIEMBRE 2014 57
de la acreditación para personas naturales o para personas jurídicas en el
“Sistema de Contratos y Convenios de Modalidades Formativas Laborales” y en
el “Sistema de Trámite Documentario”, así como de actualizar la página web
www.trabajo.gob.pe y la Guía de Contratos y Convenios dentro de un plazo
máximo de treinta (30) días calendarios de publicada la presente resolución.
Artículo 5º.- Disponer la publicación de la presente resolución ministerial
y los anexos a que hace referencia el artículo primero y tercero de la presente
resolución, en el Portal de Servicios al Ciudadano y Empresas – PSCE (www.
serviciosalciudadano.gob.pe) y en el Portal Institucional del Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo (www.trabajo.gob.pe), el mismo día de su publicación
en el Diario Oficial El Peruano, siendo responsable de dicha acción el Jefe de la
Oficina General de Estadística y Tecnologías de la Información y Comunicaciones.
Regístrese, comuníquese y publíquese.
FREDY OTÁROLA PEÑARANDA
Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo
DICTAN MEDIDAS EXTRAORDINARIAS ADICIONALES
PARA ESTIMULAR LA ECONOMÍA (21.11.2014) (538041)
DECRETO DE URGENCIA Nº 005-2014
EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA
CONSIDERANDO:
Que, recientemente, organismos multilaterales han revisado a la baja
las proyecciones de crecimiento económico de las economías avanzadas y
emergentes para los años 2014 y 2015. Así, el 7 de Octubre el Fondo Mo-
netario Internacional publicó la actualización de su reporte “Perspectivas
Económicas Mundiales” señalando que la economía mundial se encuentra
en un equilibrio de crecimiento bajo, sin signos claros de una recuperación
robusta en el corto plazo y con elevados riesgos económicos y financieros;
Que, de acuerdo a las proyecciones del Fondo Monetario Internacional,
el actual contexto internacional de menor crecimiento mundial de eco-
nomías emergentes, caída de precio de materias primas y mayores costos
financieros impactaría en mayor magnitud a América Latina que a otros
bloques económicos;
Que, la economía peruana se encuentra en un proceso de recuperación
gradual, incluyendo mejora en las expectativas de los agentes económicos;
sin embargo, el entorno internacional adverso y volátil presenta riesgos a la
consolidación de esta recuperación;
Que, el precio internacional promedio del petróleo ha pasado de US$ 106
por barril a finales del mes de junio del año 2014 a US$ 75 por barril hacia
mediados de noviembre de 2014, niveles no observados desde octubre del
2011; sin embargo, esta significativa reducción de casi 30% no se ha visto
reflejada en su totalidad en los precios internos de combustibles afectando
a la economía nacional a través de mayores costos;
Que, resulta urgente y necesario establecer medidas a fin de evitar
perjuicios económicos y sociales que podrían suscitarse de no adoptarse
una adecuada y oportuna intervención en relación con el Fondo para la
Estabilización de Precios de los Combustibles Derivados del Petróleo;
Que, es de interés nacional y resulta urgente adoptar medidas extraordi-
narias en materia económica y financiera que permitan atender la situación
señalada en los considerandos precedentes, con la finalidad de reforzar el
dinamismo de la economía nacional y el subsecuente crecimiento econó-
mico, contrarrestando así los efectos de la desaceleración de la economía
internacional. De esta manera se busca salvaguardar el crecimiento de la
economía nacional y evitar la afectación de los sectores más vulnerables;
En uso de las facultades conferidas por el numeral 19) del artículo 118
de la Constitución Política del Perú;
Con el voto aprobatorio del Consejo de Ministros; y,
58 NOVIEMBRE 2014 / LEGISLACIÓN LABORAL
Con cargo a dar cuenta al Congreso de la República;
(…)
DECRETA:
(…)
Artículo 7º.- Aguinaldo Extraordinario a favor de los pensionistas
del régimen del Decreto Ley N° 18846
Incorpórese dentro de los alcances del numeral 6.1 del artículo 6 del
Decreto de Urgencia N° 004-2014, a los pensionistas del régimen del Decreto
Ley Nº 18846.
ESTABLECEN DEFINICIÓN DE SITUACIÓN ECONÓMICA
APLICABLE AL DESPIDO COLECTIVO POR MOTIVOS
ECONÓMICOS Y PLAZO PARA INTERPONER ARBITRAJE
POTESTATIVO (21.11.2014) (538064)
DECRETO SUPREMO N° 013-2014-TR
EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA
(…)
DECRETA:
Artículo 1º.- Situación económica de la empresa
La situación económica de una empresa está determinada por el contexto
económico en que se desenvuelve la empresa y por las acciones que el em-
pleador realiza con el fin de mejorar el desempeño económico de la empresa.
La terminación colectiva de los contratos de trabajo por motivos
económicos, de acuerdo a lo establecido en el artículo 48 del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competividad
Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, implica un deterioro
de los ingresos, entendido como tal registrar tres trimestres consecutivos de
resultados negativos en la utilidad operativa, o en una situación en la que de
mantener la continuidad laboral del total de trabajadores implique pérdidas,
situación que será sustentada con el informe que, para tal efecto, elabore
una empresa auditora autorizada por la Contraloría General de la República.
La evaluación de la situación solo es aplicable para el término de con-
tratos de trabajo por motivos económicos.
Artículo 2º.- Modificación del inciso a) del artículo 61º-A del Decreto
Supremo N° 011-92-TR
Modifíquese el inciso a) del artículo 61-A del Reglamento de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo N°
011-92- TR, de la siguiente manera:
“Artículo 61º-A.- Arbitraje potestativo
(...)
a) Las partes no se ponen de acuerdo en el primera negociación en el nivel
o su contenido, y que durante tres meses la negociación resulte infructuosa.
(...)”
Articulo 3º.- Refrendo
El presente Decreto Supremo es refrendado por el Ministro de Trabajo
y Promoción de Empleo.
Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los veinte días del mes de
noviembre del año dos mil catorce.
OLLANTA HUMALA TASSO
Presidente Constitucional de la República
FREDY OTÁROLA PEÑARANDA
Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo

1. Disponen la publicación en el portal insti-
tucional de SERVIR del proyecto de directiva que
desarrolla el Régimen y Procedimiento Discipli-
nario de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil
y su exposición de motivos (11.11.14) (537332)
Mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva
Nº 237-2014-SERVIR-PE de 10.11.14 se dispuso
la publicación en el Portal Institucional de la Autori-
dad Nacional del Servicio Civil- SERVIR (www.servir.
gob.pe) del proyecto de directiva que desarrolla el
Régimen y Procedimiento Disciplinario de la Ley Nº
30057, Ley del Servicio Civil; y su exposición de
motivos, a fin que las personas interesadas formulen
comentarios sobre dicha propuesta.
2. Disponen la pre publicación en el Portal
Institucional del Ministerio de Trabajo y P.E.
del proyecto normativo: “Decreto Supremo que
modifica el Decreto Supremo Nº 001-98-TR
para implementar la Boleta de Pago Electrónica”
(12.11.14) (537450)
Mediante R.M. Nº 242-2014-TR de 11.11.14
se dispuso que la Oficina General de Estadísticas y
Tecnologías de la Información efectúe la pre publica-
ción del proyecto normativo: “Decreto Supremo que
modifica el D.S. Nº 001-98-TR para implementar la
Boleta de Pago Electrónica”. Ver anexo de Legislación.
3. Aprueban el Formulario Único de Registro
(FUR), F1010 versión 3, para ser utilizado en las
Oficinas de Aseguramiento, Agencias y Módulos
de Seguros (17.11.14) (537742)
Mediante Resolución de Gerencia Central de
Aseguramiento Nº 025-GCAS-ESSALUD-2014 de
27.10.14 se aprobó el Formulario Único de Registro
(FUR), F1010 versión 3 que comprende: un original
(ESSALUD), primera copia (ESSALUD UPE), y segunda
copia (Usuario), para ser utilizados en las Oficinas
de Aseguramiento, Agencias y Módulos de Seguros.
Asimismo, se deja sin efecto el Formulario
Único de Registro (FUR) F1010, versión 2, aprobado
mediante Resolución de Gerencia Central de Asegu-
ramiento Nº 019-GCAS-ESSALUD-2014. Ver anexo
de Legislación.
4. Aprueban Cronograma para pago del
Aguinaldo Extraordinario a favor del personal
del Sector Público, autorizado mediante D.U. Nº
004-2014 (19.11.14) (537821)
Mediante R.VM. Nº 002-2014-EF/52.01 de
17.11.14 se aprobó el cronograma para el pago del
Aguinaldo Extraordinario a que se refiere el art. 6º
SUMILLAS DE LEGISLACIÓN
del D.U. Nº 004-2014, ascendente a S/. 300.00,
por parte de las Unidades Ejecutoras del Gobierno
Nacional y de los Gobiernos Regionales.
5. Modifican los Artículos 17Pº y 17Qº del
Título V del Compendio de Normas de Superin-
tendencia Reglamentarias del Sistema Privado
de Administración de Fondos de Pensiones
(19.11.14) (537839)
Mediante Resolución SBS Nº 7719-2014 de
18.11.14 se modificó los artículos 17Pº y 17Qº
del Título V del Compendio de Normas de Superin-
tendencia Reglamentarias del Sistema Privado de
Administración de Fondos de Pensiones, aprobado
mediante Resolución Nº 080-98-EF/SAFP y sus
modificatorias.
6. Establecen las Bases de la Segunda
Licitación de Afiliados, Ley Nº 29903 - Ley
de Reforma del Sistema Privado de Pensiones
(19.11.14) (537841)
Mediante Circular Nº AFP-143-2014 de
18.11.14 se establecieron las bases de la Segunda
Licitación de afiliados Ley Nº 29903, conforme lo
establecido en el artículo 7º-A y 7º-B del Texto Único
Ordenado (TUO) de la Ley del Sistema Privado de
Pensiones, aprobado mediante D.S. Nº 054-97-EF
y modificado por Ley Nº 29903, Ley de Reforma del
Sistema Privado de Pensiones (SPP), referentes a la
licitación del servicio de administración de las cuen-
tas individuales de capitalización de los trabajadores
que se incorporen al SPP, y cuya primera licitación se
llevó a cabo el 20 de diciembre de 2012.
7. Modifican el Texto Único de Procedi-
mientos Administrativos (TUPA) del Ministerio
de Trabajo y P.E. (20.11.14) (538002)
Mediante R.M. Nº 249-2014-TR de 19.11.14
se precisa a través de una Nota al Ciudadano,
acorde con el formato aprobado mediante D.S. Nº
062-2009-PCM, los requisitos de los procedimientos
consignados en los numerales 42 y 43 del Texto
Único de Procedimientos Administrativos (TUPA) del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, con-
forme al anexo adjunto que forma parte integrante
de la reseñada resolución. Ver anexo de Legislación.
8. Establecen disposiciones sobre la Secre-
taría Técnica del Ministerio (20.11.14) (538003)
Mediante R.M. Nº 250-2014-TR de 19.11.14 se
precisa que la Secretaría Técnica del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo es una unidad no
ANÁLISIS LABORAL / NOVIEMBRE 2014
LEGISLACIÓN LABORAL
Del 10 al 25 de noviembre de 2014
orgánica de la Secretaría General de quien depende
administrativa y presupuestariamente.
9. Dictan medidas extraordinarias adicio-
nales para estimular la Economía (21.11.14)
(538041)
Mediante D.U. Nº 005-2014 de 20.11.14
se establecen medidas extraordinarias y urgentes
sobre materia económica y financiera, de carácter
excepcional y transitorio, necesarias para estimular
la economía.
En tal sentido, el art. 7º de la referida norma
incorporó dentro de los alcances del num. 6.1 del
art. 6º del D.U Nº 004-2014 a los pensionistas del
régimen del D.L. Nº 18846 otorgándoles un aguinal-
do extraordinario a su favor. Ver anexo de Legislación.
10. Establecen definición de situación eco-
nómica aplicable al despido colectivo por motivos
económicos y plazo para interponer arbitraje
potestativo (21.11.14) (538064)
Mediante D.S Nº 013-2014-TR se estableció
que situación económica de una empresa está
determinada por el contexto económico en que se
desenvuelve la empresa y por las acciones que el
empleador realiza con el fin de mejorar el desempeño
económico de la empresa.
Asimismo, se modificó el inc. a) del art. 61º-A
del D.S. Nº 011-92-TR, referido al plazo para inter-
poner arbitraje potestativo. Ver anexo de Legislación.
11. Disponen la publicación de proyecto
de norma que aprueba el “Reglamento para el
Registro de Unidades de Gestión de Instituciones
Prestadoras de Servicios de Salud” (22.11.14)
(538199)
Mediante R. de S. Nº 082-2014-SUSALUD/S de
21.11.14 se dispuso la publicación del proyecto de
norma que aprueba el “Reglamento para el Registro
de Unidades de Gestión de Instituciones Prestadoras
de Servicios de Salud”.
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