2
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Determinar la importancia de llevar a cabo un proceso de reclutamiento, selección y
contratación de personal en una organización.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
1. Identificar los pasos a seguir en el proceso de reclutamiento, selección y
contratación de personal en el sector privado.
2. Reconocer las fases de un proceso de selección y contratación de personal en el
sector público.
3
1. ¿Cómo te contrataron?
10 PASOS PARA UN
PROCESO DE SELECCIÓN
EFECTIVO
Perfil del puesto: Son los requerimientos que deben satisfacer las personas, para ocupar los
puestos eficientemente, puede decirse que la vacante es una pieza faltante en una máquina.
4
Archivo integral de hojas de vida: La empresa debe crear desde su inicio una base de datos
con los aspirantes organizada en archivo digital o físico de manera que se pueda tener acceso
inmediato al perfil buscado.
Anuncios Publicitarios: Es necesario según sea el caso, realizar anuncios bien sea de radio
prensa o incluso televisión, el volanteo o perifoneo son bien recibidos en los casos en que el
perfil es operativo.
Redes Sociales: En la actualidad las empresas cuentan con estas herramientas de gran
importancia podríamos mencionar, Facebook, Twitter, Linkedin, Instagram, Bebee, entre otras
son utilizadas para anunciar las ofertas laborales y son fundamentales para el objetivo de la
selección de personal.
Instituciones Educativas: Los convenios con universidades son de gran ayuda y permiten
encontrar personal de acuerdo al perfil requerido. Otra forma es publicar en el periódico
universitario las ofertas laborales ofrecidas.
4. PRESELECCIÓN:
Una vez que hayamos recibidos los currículums o busquemos los candidatos
en las redes sociales, es fundamental hacer una primera preselección de
candidatos; antes de ello es necesario que hayamos hecho una descripción
de los puestos de trabajo a cubrir, así como el perfil del candidato ideal para
nuestra organización.
5. PRUEBAS:
Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que
hayamos determinado para detectar las habilidades y competencias
requeridas para el puesto que queremos cubrir. De acuerdo al cargo
contamos con un abanico de posibilidades de pruebas a realizar según el
perfil y responsabilidades del cargo, y se da un tiempo estimado para su
realización, explicando previamente al aspirante como debe realizarlas y el
tiempo estimado para terminar.
5
TIPOS DE PRUEBAS:
b) Test psicotécnicos: Consisten en cuestionarios tipo test en los que debes escoger
entre varias respuestas posibles.
Los test psicotécnicos intentan indagar sobre las capacidades intelectuales de la
persona, como la inteligencia general, la memoria, la percepción o la atención. También
se estudian en este tipo de test otros aspectos más específicos de la inteligencia, como
la aptitud verbal, aptitud numérica, aptitud espacial, capacidad de abstracción, de
concentración..., según las características del puesto al que se opta.
Los test psicotécnicos tienen un límite de tiempo por realizarlos. Por lo tanto, la
interpretación o corrección se hace basándose en dos criterios: los aciertos y errores, y
la rapidez.
c) Assessment center y dinámicas de grupo: Son cada vez más las empresas que
integran las pruebas del assessment center, o centro de evaluación, en su proceso de
selección. En el caso de los puestos directivos, se trata de una de las pruebas más
fiables para acertar en la elección del profesional adecuado. El assessment center es
un método de selección mediante el cual se intenta identificar y evaluar las
competencias y habilidades de los candidatos y predecir su rendimiento en un puesto
de trabajo determinado. Lo que evalúa no son tanto rasgos de personalidad sino el
hecho de poseer las habilidades necesarias para lograr el éxito. Su actuación dejará
entrever competencias que no se adquieren en dos días y son difíciles de aprender si
no se tienen.
Este método consta de varias pruebas realizadas en grupo de hasta 10 candidatos donde
se pide a los candidatos que realicen actividades que se aproximan a las funciones y tareas
que se van a encontrar en el puesto de trabajo real. Las pruebas pueden tener una duración
de 45 a 90 minutos, y las sesiones suelen ser de un día o dos.
Los evaluadores se limitan a dar las instrucciones iniciales, a observar los acontecimientos
y a anotarlos. Observan principalmente el grado en que el candidato posee y utiliza
eficazmente las competencias previamente establecidas como necesarias para el puesto
de trabajo a cubrir.
6
6. ENTREVISTA:
La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos
más importantes del proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros;
en la entrevista podremos mirar a los ojos a los candidatos, ver su lenguaje
corporal e intentar descubrir de forma directa sus habilidades y su
experiencia.
Es importante realizarla en un ambiente tranquilo y dedicar toda atención en
sus respuestas, las preguntas deben tenerse anticipadamente así como se
debe conocer muchos factores como competencias, habilidades,
experiencias requeridas para el cargo.
PASOS DE LA ENTREVISTA
7. VALORACIÓN Y DECISIÓN:
No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco
deberían ser iguales; es necesario que una vez realizadas las entrevistas
personales, dediquemos los siguientes días a analizar y valorar los pros y
los contras de cada uno de los candidatos entrevistados e ir comparándolos
con el perfil requerido y la descripción del puesto de trabajo que se haya
diseñado.
7
8. CONTRATACIÓN:
Es formalizar de acuerdo a la ley, la futura relación de trabajo para garantizar
los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.
Esto se hará mediante un contrato de trabajo en el cual, se establecen las
obligaciones, responsabilidades y las condiciones bajo las cuales se prestará
la actividad a desempeñar; además se especificarán las prestaciones a las
que tendrá derecho el nuevo colaborador como son: sueldo, jornada laboral,
vacaciones, prima vacacional, demás remuneraciones, beneficios, y otros.
9. INCORPORACIÓN:
La inducción implica la incorporación de nuevas personas a la organización y
su adaptación al puesto de trabajo en el menor tiempo posible. Aspectos
como normas, políticas, valores, costumbres, procedimientos, plan de
beneficios, entre otros, son factores que deberán de informarse al trabajador
en esta etapa con el propósito de volver productivo a éste en un tiempo
mínimo.
CAPACITACIÓN
La capacitación constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las
principales fuentes de satisfacción para los miembros de toda organización.
Beneficios de la Capacitación:
la apertura y la confianza
-subordinados
del trabajo
8
10. SEGUIMIENTO:
Y finalmente se hace necesario como forma de cerrar el círculo de la
selección, hacer un seguimiento de los trabajadores a corto medio y largo
plazo; este seguimiento lo haremos mediante encuestas de satisfacción y
valoraciones de desempeño.
9
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL EN EL SECTOR
PUBLICO
Convocatoria:
10
FASE 4: Realiza las Pruebas de Competencias Funcionales y
Comportamentales al personal inscrito en las vacantes
Realización de publicadas en las web de las CNSC y cumpliendo con la
Pruebas programación estipulada para la realización de esta prueba.
FASE 7: Realización de la evaluación de Desempeño del personal
vinculado por medio de este proceso.
Evaluación de Formato Evaluación de Desempeño
Desempeño Encargado: Jefe Inmediato o Comisión Evaluadora
11
Principios orientadores
Mérito
Libre concurrencia e igualdad en el ingreso
Publicidad
Transparencia
Especialización de los órganos técnicos
Garantía de imparcialidad
Confiabilidad y validez de los instrumentos de selección
Eficacia en los procesos de selección
Según la naturaleza de sus funciones las competencias y los requisitos exigidos para su
desempeño los empleos se clasifican en los siguientes niveles:
12
CONCLUSIONES
13
BIBLIOGRAFIA
https://www.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/seleccion-de-personal-3/10-
pasos-proceso-seleccion-efectivo/
https://www.gsh.com.co/blog/etapas-de-un-proceso-de-seleccion-de-personal
https://www.gestiopolis.com/proceso-de-contratacion-de-personal/
https://cardique.gov.co/documentacion/PROCEDIMIENTODESELECCIONDEPERSONAL
DECARRERAADMINISTRATIVA.pdf
https://prezi.com/_qgp9ixdulzt/procesos-de-seleccion-de-personal-en-el-sector-publico-
colombiano/
http://recursos.donempleo.com/pruebas-seleccion-test-psicotecnicos.html
14