En la actualidad todas las empresas cada vez más buscan que el personal que
forme su grupo de trabajo cuente con la combinación de perfil y experiencia que
permitan aventajar las expectativas de desempeño y resultados que la organización
requiere. Para esto las empresas deben complementar este aspecto con la capacitación
del personal, tanto para el que ya está como para aquel que recién se va a incorporar
al equipo, para desempeñar adecuadamente su función y ayudar en el logro de los
objetivos de la empresa.
La gestión del talento humano en las organizaciones vinculada con el esfuerzo
para encontrar valores en el empleo y las formas existentes para elevar capacidades
productivas de los individuos, reconociendo que el trabajo es la principal actividad
que dignifica al hombre y que este se desarrolla en cualquier tipo de ocupación.
En consecuencia, la transformación de los procesos productivos no solo
requiere de equipos y tecnología de punta para aumentar la productividad, sino
también de nuevas formas de gestión, reclutamiento y selección del capital humano,
que propicien el uso racional y eficiente de los recursos y estimulen el potencial
creativo e intelectual de todos loe integrantes de la organización.
Así mismo, el procedimiento de reclutamiento y selección también esta
cambiando, ya no es suficiente que el trabajador domine las tareas especificas de los
puestos de trabajo, sino que tenga capacidad para trabajar en equipo y cuente con los
conocimientos, las habilidades y actitudes necesarias para desempeñar con eficacia
diferentes funciones dentro de la organización, posean la capacidad para dominar
nuevos idiomas y la creatividad para resolver problemas, entre otras aptitudes que le
permitan ser competitivo y desarrollarse en forma permanente.
Es por ello que, que durante el proceso de reclutamiento y selección por
competencias nos proporciona información sobre el capital intelectual que aportan los
individuos, asegura si realmente estos cumplen con el estándar de calidad establecido
1
y determina el nivel de desempeño de la fuerza de trabajo. De igual manera, la
competencia permite al trabajador que se le reconozcan sus conocimientos y
habilidades adquiridas acumulándolas a lo largo de su vida, esta le facilita la
eliminación de barreras de entrada al sector educativo formal y por lo tanto, hacerlo
mas equitativo.
Cabe considerar que, un procedimiento de reclutamiento y selección por
competencias, contribuye al aumento de la productividad y la competitividad. Las
organizaciones dependen para su funcionamiento y evolución principalmente del
recurso humano con que cuenta sabiendo desarrollar y utilizar las habilidades
intelectuales y competitivas de sus miembros.
Por lo tanto, mediante la creación de un plan de optimización del proceso de
reclutamiento y selección por competencias para la empresa M&F PACK, C.A., se
intenta lograr una adecuada organización en la administración de personal y a su vez,
cumplir con las metas de la empresa. Para lograr el desarrollo de esta investigación,
esta se estructuro en seis (6) capítulos que contienen los cuales están conformado de
la siguiente forma:
Capitulo I: Reseña histórica de la empresa, misión, visión, valores y políticas de
calidad, así como su estructura organizativa.
Capitulo II: El Problema, se plantea claramente la problemática que surgió en
la empresa, acompañado de su justificación, objetivo general y específicos que
apoyaron esta investigación.
Capitulo III: El Marco Teórico, en el cual se mencionan los antecedentes que
respaldan el trabajo, así como también las bases teóricas que comprenden una serie de
conceptos para analizar y explicar el problema; y por ultimo, la definición de
términos que complementaron el trabajo.
Capitulo IV: Fase metodológica, se indican definitivamente las características
metodológicas, procedimientos y técnicas que se utilizaron.
Capitulo V: resultados, conclusión y recomendaciones, que arrojaron el
desarrollo de la investigación.
2
Capitulo VI: La propuesta del procedimiento de reclutamiento y selección por
competencia. Finalmente, se procedió a exponer las referencias Bibliográficas, donde
se mencionaron las referencias textuales y electrónicas que sirvieron de ayuda para la
realización del presente proyecto.
3
CAPÍTULO I
LA EMPRESA
La empresa M&F Pack, C.A., fue fundada en Julio del año 1992 por los señores
Attila Fortner y José Montagna, esto se debió a que un grupo de personas todas
especializadas en diferentes áreas del sector, destinadas a la producción y conversión
de empaques flexibles combinados, movidos por una preocupación común,
decidieron reunirse y ponerse de acuerdo a las necesidades del mercado para ese
momento.
Como alternativa de un tipo de empaque flexible, cuya impresión pudiera
competir en calidad, presentación y precio con la existente, limitada a un solo tipo
del proveedor (rotograbado), surgió la idea de abrirse al mercado con una mas
versatilidad en la presentación y propiedades de los empaques flexibles combinados;
esto permitió presentar una opción menos costos, satisfacer otros tipos de mercados
que no alcanzaba el sistema de rotograbado por sus requerimientos de altos
volúmenes, costos de producción y flexibilidad de cambios mas continuos en las
corridas de impresión , dando entonces paso a la nueva flexografía.
La empresa M&F Pack, C.A. se encuentra ubicada en el sector la Florida, final
Av. Lisandro Alvarado, cuchilla la Guacamaya, Valencia estado Carabobo. Cabe
destacar que, la empresa está dedicada a la producción, conversión y comercio de
empaques flexibles combinados, cuenta con un amplio mercado nacional, siendo sus
mayores clientes los productores de alimentos, esto debido a la calidad de sus
productos, excelente atención y el atractivo de sus costos.
1.2.- Nombre y ubicación de la empresa
M&F PACK, C.A., ubicada en final Av. Lisandro Alvarado Sector la Florida.
Cuchilla la Guacamaya, Valencia, Edo. Carabobo.
4
1.3.- Misión
Somos una empresa especializada en diferentes áreas destinadas a la
conversión de empaques flexibles combinados, de óptima calidad y al mejor costo;
comprometiéndonos en ser una empresa líder y vanguardista; manteniéndonos
imperecedera en el tiempo, consolidándonos como una unidad de trabajo en donde
participan proveedores, la empresa, clientes y consumidores.
1.4.- Visión
Ser una empresa líder y vanguardista en el área de conversión de empaques
flexibles.
Ser un agente de cambio del contenido de aprendizaje y del desarrollo de
los conocimientos.
Ser la planta física más moderna, armónica, segura y con lo mejor de
equipos y máquinas.
5
1-7. –Actividades Desarrolladas
Las actividades realizadas durante el periodo de pasantías, serán enfocadas a
conocer los procedimientos de la empresa M&F PACK, C.A., en materia de
reclutamiento y selección de capital humano , teniendo como actividad central
diagnosticar, determinar y diseñar, a fin de optimizar el proceso de reclutamiento y
selección de capital humano por competencias, tomando en cuenta todos los
procesos que se llevan a cabo a la hora de administrar dicho proceso, partiendo de
la recopilación de información para estudiar la factibilidad de los pasos realizados
en dicho proceso y así poder llevar a cabo el desarrollo de la presente investigación.
Por otro lado, se desarrollaron actividades relacionadas con ingresos y egresos
de personal en el S.S.O (TIUNA), recepción de currículos, recepción de solicitudes
de empleo, verificación de referencias de trabajos, llenado de formatos para
exámenes pre-empleos, pre y post vacacionales, emisión y pago de nóminas
(semanal, quincenal, gerencias) por transferencias bancarias, emisión de recibos de
pagos a trabajadores, declaración trimestral (MINTRA), transferencias bancarias a
trabajadores por concepto de anticipo de prestaciones sociales, vacaciones,
prestamos entre otros, cálculos y pagos de vacaciones, registro de libros de horas
extras, contratos y vacaciones, se creo el formato de requisición de personal para ser
llenado por las diferentes gerencias.
6
Estructura del Departamento de Recursos Humanos
PRESIDENTE
AUDITORES
EXTERNOS
VICE PRESIDENTE
GERENTE DE
ADMINSITRACIÓN
7
CAPÍTULO II
EL PROBLEMA
8
departamento de recursos humanos, quien es el encargado de dirección el capital
humano disponible y necesario.
De igual manera, la empresa no cuenta con suficiente personal que se encargue
del mantenimiento y limpieza de la planta, cabe destacar que el trabajador de este
cargo puede suplantar a cualquier otro personal obrero, en las ausencia de unos de
estos por enfermedades o cualquier otro motivo , en el momento que le hace la
suplencia este tiene la oportunidad de irse preparando para un futuro sustituir a
cualquier ayudante de máquina, que se ausente por reposo largos o se valla de la
empresa, siempre y cuando se trate de un trabajador responsable, honesto, capaz.
De allí que, la gerencia de planta general, al no tener planificación se le hace
más fácil aplicar el reclutamiento interno y es bien, porque es una oportunidad que se
le da a esa persona de subir un escalón en su perfil profesional, y la empresa ya
conoce el rendimiento del trabajador, pero deja en blanco el puesto de ayudante
general trayendo como consecuencia una planta sucia y descuidada , es por ello que el
proceso de reclutamiento y selección no es un proceso de forma inmediata tiene sus
técnicas y pasos a seguir que hay cumplirlas para obtener el candidato requerido y se
mantenga en el tiempo y no tener lamentos más adelantes .
Por ende la empresa M&F PACK, C.A. ubicada en el municipio valencia, está
dedicada a la transformación de empaques flexibles para alimentos de consumo
masivo, cuenta con 19 años trabajando para todo el mercado nacional.
La situación actual de la empresa es considerada estable, sin embargo, es
necesario que exista por las gerencias de las diferentes áreas una planificación del
personal requerido, proponer un procedimiento que ayuden a mejorar el reclutamiento
y selección del personal por competencias para desempeñar los cargos disponibles.
9
2.2.- Formulación del Problema
Lo anteriormente expuesto permite hacer la siguiente interrogante: ¿Como la
empresa M&F PACK, C.A., a través de un procedimiento definido por competencias
logre optimizar el proceso de reclutamiento y selección del capital humano?
2.4- Justificación
10
áreas de la empresa dando las herramientas para obtener principalmente un buen
clima laboral. De manera que los procedimientos a implementarse en el estudio los
mantenga a todos satisfechos y ayudándole a la organización a incrementar su
excelente capital humano necesario y el éxito de su productividad.
La misma traerá como beneficio una mejor planificación por parte de las
diferentes gerencias de la empresa, ya que utilizando las técnicas adecuadas de
reclutamiento y selección por competencias obtenemos como resultado un mejor
empleo de los recursos en la organización, produciendo a su vez una respuesta más
rápida y eficiente como una mejora en el desempeño y en la productividad.
Finalmente el objetivo de esta investigación es prestarse como fuente para otros
proyectos relacionados con el estudio que es proponer los procedimientos de
reclutamiento y selección de capital humano por competencias.
2. 5. - Alcance
La propuesta de este estudio tiene la finalidad de enfocar principalmente a la
alta gerencia de la empresa M&F PACK, C.A. y direccionar el reclutamiento y
selección del capital humano en la organización. Este estudio involucra a todas las
organizaciones u empresas a nivel nacional.
11
CAPÍTULO III
MARCO REFERENCIAL CONCEPTUAL
3.1- Antecedentes
12
siendo su objetivo general: crear una propuesta de un programa basado en
competencias para el reclutamiento y selección de personal, sustentado con una
población de sesenta trabajadores y se tomó una muestra al azar de cuatro
trabajadores del Dpto. de Recursos Humanos y seis del área operativa con el objetivo
de identificar las competencias de acuerdo a las diferentes áreas, apoyado por la
modalidad de una encuesta conformada por preguntas cerradas y preguntas de
actitudes ante casos presentados.
El estudio antes mencionado arrojo las siguientes conclusiones: Fundamentado
en las tendencias actuales, las cuales están orientadas hacia puestos de trabajos
polivalentes, también llamado trabajo de multihabilidades, el perfil por competencia
se ha convertido en una directriz de la Gestión de los Recursos Humanos,
permitiéndole ampliar las herramientas informativas que complementan el puesto de
trabajo, garantizando la eficiencia, eficacia y buen rendimiento de las operaciones de
las organizaciones y el enriquecimiento del desempeño de las funciones.
Las relación existente de esta investigación con la propuesta planteada, es con
respecto a que, las personas que posean características adecuadas, se han convertido
en la directriz de la gestión de recursos humanos, ya que permiten ampliar las
herramientas informativas para completar el trabajo propuesto, logrando orientar el
diseño de perfiles de competencia mediante las evaluaciones de cada uno de los
puestos de trabajo de la organización y poder ajustarlo a las competencias que posee
cada aspirante u ocupante del puesto.
En el mismo orden de idea; Colmenares (2009); Programa de Gestión de
Capacitación por Competencia en el Área de Cervecería Polar, C.A. Agencia
Calabozo”; estudio realizado para optar al título de licenciado en relaciones
industriales de la Universidad José Antonio Páez, presento de acuerdo a su objetivo
general: enfocar un programa para el área de reclutamiento, selección y contratación
basado en la gestión por competencia, respaldado con una población de ciento
cincuenta trabajadores y se tomo una muestra conformada por siete trabajadores del
área de gestión de la gente con la finalidad de conocer las diferentes opiniones de los
13
procesos que conforman la gestión del talento humano, fundamentado con la
particularidad de un cuestionario conformada por ocho preguntas cerradas de hechos
o acciones ejecutadas para llevar a cabo las funciones del departamento.
Por otra parte, se determinó la siguiente conclusión: la gestión por competencia
como la transformación de un canal continuo de comunicación entre los trabajadores
y la empresa; una herramienta indispensable para enfrentar este desafío que
profundiza en el desarrollo e involucramiento del capital humano, puesto que ayuda a
elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos
envueltos en el que hacer en la organización.
La propuesta antes mencionada, se relaciona con la presente investigación,
puesto que ambas están enfocadas a fortalecer las debilidades existentes en los
procedimientos del departamento de recursos humanos, para así garantizar el éxito y
lograr los objetivos de la organización.
En este sentido Olivera y Vanessa, (2008); “Determinar las Competencias
Humanas Requeridas en el Proceso de Recursos Humanos de las Principales
Empresas manufactureras de Envases en el Estado Carabobo” trabajo de grado
presentado en la Universidad José Antonio Páez para optar al título de licenciado en
Relaciones Industriales; presento en su objetivo general: Estudiar las competencias
queridas en el procesos de recursos humanos de las empresas del área manufacturera;
con una población cincuenta empresas, y una muestra representativa de treinta y
cinco empresas que conforman la población total, sustentada por un cuestionario y
basándose en una investigación de campo tipo descriptiva.
La investigación arrojo la siguiente conclusión: un desempeño profesional
exitoso, contribuye a alcanzar los niveles óptimos de competitividad de una
organización, para ello es necesario demostrar la importancia de la eficacia en los
procesos de selección, ya que es allí es donde se observan las aptitudes, cualidades,
capacidades y competencia de las personas para ocupar un cargo especifico y de esta
manera evitar que se repita el proceso en la búsqueda del individuo indicado,
logrando con esto mayor competitividad y producción en la empresa, que es igual a lo
14
que se espera de un diseño de la gestión de recursos humanos basado en
competencias.
15
polivalentes o de multihabilidades, donde habrá que garantizar que el profesiograma
o perfil de competencias, se mantenga en consecuencia con esa tendencia, de manera
que no signifiquen un encasillamiento o traba legal, sino un rango flexible o marco
referencial con un perfil amplio propiciando el enriquecimiento des desempeño de las
funciones, tanto en su vertiente horizontal como en la vertical.
El aporte de este autor con respecto a que las personas que posean
características adecuadas, se ha convertido en la directriz de la Gestión de Recursos
Humanos, permite cumplir las herramientas informativas para complementar el
trabajo propuesto, ya que orienta al diseño de perfiles de competencia mediante la
evaluación de cada uno de los puestos de trabajo de la organización y poder ajustarlos
a las competencias que posee cada aspirante u ocupante del puesto.
16
El proceso de reclutamiento comienza con la emisión de la requisición de
empleo: el departamento que hace la requisición, es quien toma la decisión de reclutar
candidatos, el departamento de recursos humanos es el que elige los medios,
(reclutamiento interno, externo, mixto), con objeto de tener las mayores ventajas en el
proceso y los mejores candidatos, empleando las técnicas de reclutamiento.
17
personal, etc). El segundo paso es obtener información acerca de los candidatos
mediante técnicas de selección: entrevistas, pruebas de conocimientos o habilidades,
test psicológicos, de personalidad.
18
3.2.4 Competencias
Muchas son las denominaciones que varios autores enfocan acerca de este
término, en este caso; Alles (2007: P.82), define competencias como “Características
de personalidad, devenida del comportamiento que genera un desempeño exitoso en
un puesto de trabajo”. De esta manera, el autor antes mencionado comenta que el
perfil de competencia requeridas “Es un subconjunto de competencia que hacen
referencia a un perfil ocupacional, a una ocupación genérica, presente en el mundo
productivo a través de los cargos que cada empresa tipifica”.
Es por eso que, Alles (2007: P.67), hace referencia a cuatro tipos de
competencias las cuales se clasifican de esta manera:
Competencias Metodológicas: “Corresponde a los niveles precisos de
conocimientos y de información requeridos para desarrollar una o mas
tareas”.
Competencias Tecnicas: “Se refieren a las aplicaciones practicas precisas
para ejecutar una o mas tareas”.
Competencias Individuales: “Tiene relación con aspectos como la
responsabilidad, la puntualidad, la honradez, entre otros.”
19
Como el perfil se concreta en comportamientos observables, esto hace mucho
más fácil que jefe y colaborador se pongan de acuerdo para fijar compromisos y
evaluar el desempeño. Para la remuneración añade un criterio adicional al contenido
del puesto y a la referencia de mercado.
20
Obrero: Trabajador que en la ejecución de sus tareas presenta un mayor
volumen de su trabajo físico, manual o material, que de esfuerzo intelectual.
Optimizar: Buscar la mejor manera de realizar una actividad. Planificar una
actividad para obtener los mejores resultados.
Procedimiento: Forma como se desarrolla un proceso.
El procedimiento es una serie de labores concatenadas, que constituyen una
sucesión cronológica y el modo de ejecutar un trabajo, encaminados al logro de un fin
determinado.
21
CAPÍTULO IV
MARCO METODOLOGICO
22
organizaciones o grupos sociales; puede referirse a la formulación de políticas,
programas, tecnologías, métodos o procesos". (p.21). En resumidas cuentas, la
investigación se enmarcara bajo esta modalidad, debido a que buscó proponer un
procedimiento para optimizar el proceso de reclutamiento y selección del capital
humano por competencia en la empresa M&F PACK, C.A.,
En cuanto al diseño de la investigación, Arias (2006), señala que: "es la
estrategia general que adopta el investigador para responder al problema planteado".
(p.26). Siguiendo con lo antes citado, esta investigación adopta un diseño de campo,
el cual es definido por Arias (2006), - como: "consiste en la recolección de datos
directamente de los sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos,
sin manipular o controlar variable alguna". (p.31). En tal sentido, el presente proyecto
se enmarcara de esta forma, ya que en el mismo requerirá la aplicación de
instrumentos de Recolección de datos que tendrán coordinación con los objetivos
propuestos en la investigación.
23
4.1 Fases de la Investigación:
Con el propósito de lograr los objetivos planteados se han establecido las
siguientes fases metodológicas:
Fase I: Diagnosticar la situación actual del proceso de reclutamiento y selección
del capital humano en la empresa M&F PACK, C.A.
24
inmediata al ser aprobado ya que solo quedaría dar un breve entrenamiento al
personal que se encargara de llevar a cabo el mismo.
Así mismo, se estudió las condiciones que permitirán la elaboración de los
procesos de reclutamiento y selección de capital humano por competencias tomando
en cuenta la importancia de su efectiva implementación en la organización.
25
CAPÍTULO V
RESULTADOS, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Resultados
26
Pregunta Nº 1: ¿Cree usted que existe un departamento de Recursos Humanos
adecuadamente estructurado?
Ítems Sí No
F % f %
1 1 25% 3 75%
Cuadro 1
27
Pregunta Nº 2: ¿Cuenta la empresa M&F PACK, C.A. con normas y procedimientos
para llevar a cabo los procesos del departamento de Recursos Humanos?
Ítems Sí No
F % f %
1 1 25% 3 75%
Cuadro 1
28
Pregunta Nº 3: ¿Existe en la empresa M&F PACK, C.A. un procedimiento y proceso
de Recursos Humanos por competencia a seguir?
Ítems Sí No
F % f %
3 1 25% 3 75%
Cuadro 1
29
Pregunta Nº 4
¿Considera usted que en la empresa se realizan con eficiencia los procesos de
Recursos Humanos?
Ítems Sí No
F % f %
4 3 75% 1 25%
Cuadro 1
30
Pregunta Nº 5: ¿Cree usted que el personal que labora en el departamento de
Recursos Humanos es suficiente para cubrir todas las necesidades del personal y de la
organización?
Ítems Sí No
F % f %
5 1 25% 3 75%
Cuadro 1
Personal Suficiente
31
Pregunta Nº 6: ¿Considera usted que la empresa realiza con eficiencia y eficacia los
procesos de selección de personal?
Ítems Sí No
F % f %
5 1 25% 3 75%
Cuadro 1
Proceso de Selección
32
CONCLUSION
33
RECOMENDACIONES
34
CAPÍTULO VI
LA PROPUESTA
35
6.2 Visión de la Propuesta
Desarrollar procedimiento para optimizar el proceso de reclutamiento y
selección del capital humano por competencia de la empresa M&F PACK, C.A.
efectuando todos los pasos a seguir para el buen funcionamiento del departamento de
Recursos Humanos y de toda la empresa.
36
Facilitar el aprovechamiento de los recursos y supervisión y evaluación
del trabajo.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
37
Oliveira, R y Delgado, V (2008). Trabajo de grado “Competencias Humanas
Requeridas en el Proceso de Selección de las principales empresas
Manufactureras de Envases Estado Carabobo”, Universidad José Antonio Páez.
Referencias Electrónicas
38
PROCEDIMIENTOS DE LOS PROCESOS DE
Objetivos
Atraer a personas mediante la utilización de fuentes internas y externas, a fin
de contar con el recurso humano suficiente para dar inicio al proceso de
selección.
Seleccionar el recurso humano mas idóneo a través de la selección por
competencia, para escoger al candidato de mayor potencial para el desempeño
del cargo.
Políticas
El Reclutamiento, Selección y Contratación de personal por competencia, de
la empresa M&F PACK, C.A., será realizado por el departamento de
Recursos Humanos, el cual es el responsable del cumplimiento y aplicación
de las normas y procedimientos establecidos para realizar de manera efectiva
del ingreso y promoción según sea el caso del personal solicitado por el
cliente externo del nuevo trabajador.
Normas Generales
Las diferentes dependencias de la organización serán las responsable de
solicitar el ingreso de un nuevo trabajador por medio del formato de
requisición de personal, donde se especifiquen las necesidades del puesto.
Se les dará prioridad a los trabajadores que laboran dentro de la empresa
siempre y cuando cumplan con los requisitos exigidos.
El procedimiento de reclutamiento interno: se realizara utilizando los medios
de comunicación de la empresa como: circulares, notificaciones u otro
cualquier medio que se cree a tal efecto.
39
El procedimiento de reclutamiento externo: serán tomados en cuenta aquellos
candidatos que se presenten en la empresa dispuestos a cubrir la vacante.
La gerencia de administración abordara todo los medios de publicidad para
promover la vacante y atraer candidatos.
La Gerencia de administración revisara cada una de las síntesis curriculares
que lleguen al departamento y pre-seleccionara a futuros candidatos.
La gerencia de administración será el encargado de realizar la entrevista
técnica de los candidatos pre-seleccionados, en donde explorara un poco
acerca del postulado.
La selección final del candidato para ocupar el cargo será aprobado por la
gerencia que realizo el requerimiento del personal.
No podrá ingresar al proceso de reclutamiento ninguna persona que tenga
parentesco de 4to grado de consanguinidad y el 2do de afinidad con alguno
del personal de la nomina de la empresa.
Todo candidato previsto a ingresar deberá someterse a todos los exámenes y
evaluaciones establecidos para tal efecto.
40
PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN POR
COMPETENCIAS
PROCEDIMIENTO RESPONSABLE
41
PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN POR
COMPETENCIAS
PROCEDIMIENTO RESPONSABLE
42
PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIA
INICIO
REQUISICION DE PERSONAL
Plan de carrera
Evaluación de desempeño PRENSA; Paginas Web
Postulación Contacto con otras
personas
ANALISIS DE PRE-SELECCIÓN
Análisis de documentos
Chequeo de Referencias
Evaluación de perfiles
Llenado de solicitud de empleo
Preparación de entrevista inicial
PRIMERA FASE
ANALISIS DE LA TERNA
Análisis de competencia
Detección de brechas
Informes de resultados
Presentación de tema
Elección de candidato para proceso de selección
Preparación de entrevista final
43
SEGUNDA FASE
Entrevista de
incidentes Prueba
Selección de situacional
críticos
personal por
competencia
Codificación de
competencias
Análisis psicométrico y
de potencial
Test de personalidad
Verificación de Resultados
44
ANEXOS DEL PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION
45