1.

Definición de Burnout

Freudenberger (1974) fue el primero que estudió este fenómeno. Lo

definió por primera vez para referirse a los problemas de los servicios sociales
con sus miembros después de estar un tiempo trabajando en su puesto laboral.
Lo característico de su definición fue concebirlo como un fracaso, desgaste o
extenuación de la persona producida por las demandas excesivas del ambiente
sobre las energías, fuerzas o recursos del sujeto.

Sin embargo la primera que usó la palabra burnout fue C. Maslach

(1977) para referirse a una situación en que los trabajadores de los servicios
humanos después de meses o años de trabajo acababan quemándose o
agotándose (ver punto 2). Su caracterización del problema es la mas aceptada
dentro de los estudios realizados.

Según Edelwich y Brodsky (1980) todo el proceso sería cíclico y se

podría repetir varias veces. Esto sería fundamental para el proceso de
intervención, ya que habría que planear la prevención de recaídas y hacer ver
que hay que estar siempre en guardia contra este proceso.

Lo característico de este modelo es que sacarían de la definición del

burnout el sobreesfuerzo y la fatiga, centrando el cuadro en el cambio de
actitudes y de respuestas defensivas como podrían ser la despersonalización,
el comportamiento frío hacia los demás, etc.

Perlman y Hartman en 1982 analizaron las definiciones y concluyeron

que el burnout tenia las siguientes características:
 Fracaso, agotamiento y extenuación
 Baja creatividad
 Pérdida de implicación en el trabajo
 Distanciamiento emocional de los clientes, compañeros, trabajo y empresa
 Sensación de estar desbordado
 Manifestación de actitudes inapropiadas hacia los clientes y uno mismo

El burnout es entendido como el resultado de un trabajo estresante que

puede llevar a unas respuestas de afrontamiento maladaptativas y una pobre
eficacia en el trabajo Spielberger & Saranson, 1991. También se manifiesta
con síntomas emocionales y físicos como el insomnio, úlceras y un deterioro
general del estado de la persona Noshpitz & Coddington, 1990.

Otros síntomas incluye absentismo, baja autoestima, incapacidad para

afrontar el trabajo, excesivo deseo de vacaciones Adams, 1990. La indefensión
aprendida se caracteriza porque la persona piensa que no hay nada que pueda
hacer para prevenir su infelicidad o los pensamientos negativos acerca de lo
que le está pasando.

1
1.1. Características del Burnout

Entrando ya en la caracterización del burnout habría que diferenciar

entre dos grupos principales de autores: Pines y Aronson y Maslach y Jackson.

Pines y cols. (1981) lo definen como un estado de agotamiento

caracterizado por: (Síntomas)
 decaimiento físico,
 sentimientos de desesperanza e indefensión,
 perdida de recursos emocionales y
 desarrollo de actitudes negativas hacia el trabajo, la vida y otras personas
como resultado de una presión emocional alta y constante asociada a una
implicación intensa con otras personas durante un prolongado periodo de
tiempo.

En 1988 Pines y Aronson (1988) vuelven a definirlo como un estado de

agotamiento psíquico, emocional y mental causado por la implicación durante
mucho tiempo en situaciones que requieren demandas emocionales.

El Burnout tiene los siguientes síntomas:

 agotamiento físico,
 sentimientos de desesperanza,
 incapacidad
 falta de entusiasmo hacia el trabajo y la vida en general,
 desarrollo de actitudes negativas hacia su trabajo y hacia otras personas,
 deshumanización,
 insatisfacción laboral,
 absentismo,
 retrasos
 rotación.

Estos autores se centran en el agotamiento, dándole un papel

fundamental en el desarrollo del burnout. Los síntomas que acompañan a éste
son resultado, lo que les daría una jerarquía inferior respecto al primero.

El otro grupo de autores han desarrollado modelos desarrollados a partir

de Maslach y Jackson. C. Maslach (1977) fue la primera que usó la palabra
burnout para referirse a una situación en que los trabajadores acababan
quemándose o agotándose.

Maslach y Jackson (1987, 1982, 1986) definen burnout como síndrome

compuesto por
 agotamiento emocional (emotional exhaustion sentimientos de estar
emocionalmente agotado),
 despersonalización (despersonalization respuesta insensible hacia los
usuarios de los servicios. Se manifiesta con lenguaje deshumanizado y
despectivo y subdivisión de la vida profesional) y

2
 reducción de los logros personales (diminished personal accomplishment se
refiere al descenso de los sentimientos de competencia y logro de éxitos en
el trabajo).

Para Leiter (1989) el burnout se manifestaría como agotamiento

emocional que daría lugar a la despersonalización como mecanismo de
aislamiento y terminando en sentimientos de baja realización personal e
inadecuación a las tareas.

Sin embargo los autores basados en la teoría de Maslach se centran en

tres síntomas principales, agotamiento, despersonalización y reducción de
satisfacción de lo que se hace. Los tres son igualmente importantes y deben
ser estudiados.

1.2. Modelos teóricos

Hay que explicar desde un marco teórico adecuado cual es el

funcionamiento del burnout y para hacerlo hay que tomar como marco de
referencia grandes contextos de explicación de fenómenos. Son tres los que
mas se adecuan a este problema.

1.2.1. Teoría del desarrollo humano

Desde la teoría del desarrollo humano el B se entiende como un

desajuste entre los distintos contextos en los que participa la persona. Para
Cherniss las tendencias culturales, políticas y económicas son las que han
cambiado y ahora se valora el éxito en el trabajo y la productividad sin tener en
cuenta el factor humano.

Para Cherniss, las características del contexto laboral en las que se

desempeña la tarea interactúan con las características propias de los
individuos, con sus demandas y expectativas, provocando tensión que se
experimenta de diversa forma. Lo importantes es que la tensión se puede
afrontar con técnicas y estrategias que pueden ser la solución de problemas u
otras; o exhibiendo cambios de actitud negativos como el burnout.

1.2.2. Teoría Cognitiva

Una teoría que a nosotros nos parece mas interesantes desde un punto
de vista de la intervención es el modelo cognitivo que básicamente afirma que
no es la situación lo que produce el burnout sino la percepción de la misma.
Que un profesional se queme dependen de su forma de entender la relación
con los clientes o receptores de servicio, es decir que tengan ideas racionales
de lo que debe ser una relación de atención.

Además si se les da estrategias de afrontamiento o coping podrán

conceptualizar sus síntomas y hacerles frente para que no generen estrés. Lo
ideal seria que la persona tuviera equilibrio entre objetividad y el acercamiento
emocional.

3
 Samuel H. Klarreist acentúa los aspectos cognitivos como causa del
burnout considerándolo como un producto de demandas y expectativas
extremas. No se centra en la sobrecarga de trabajo como causa del burnout ya
que es la idea que trabajador tenga lo que causa el desgaste. Las personas
con riesgos serian las que vuelcan en el trabajo sus necesidades de éxito y
realización, personas que en otras esferas de la vida no tienen un equilibrio.

1.2.3. Teoría Social y de las Organizaciones

Golembiewski Hiller y Daly (1979) desde la teoría de las

organizaciones entienden que el burnout es la consecuencia de un desajuste
entre las necesidades del trabajador y los intereses de la empresa. Relacionan
fases con síntomas:
 despersonalización se daría al principio para ver a los clientes como
culpables de sus problemas;
 descenso en el sentimiento de realización; esto llevaría a un cansancio
emocional.

2. Factores causales

Podemos analizar la relación entre el burnout y las profesiones

dedicadas a la educación.

En este sentido se puede considerar que los factores que inciden sobre
el profesional de la educación actúan a través de una estrecha interacción
entre sus características individuales (personalidad, actitudes, expectativas,
intereses, experiencia, formación, etc.) y las condiciones específicas de su
actividad (profesión, especialidad, medio de trabajo, etc.).

Clasifica los factores causales como:

- Factores generales que afectan a cualquier profesional, aunque variando el
grado según el nivel de formación y responsabilidad. Estos factores pueden
ser:
a) Intrínsecos: es decir inherentes a la propia actividad educativa y
relacionado con la atención a los alumnos.
b) Extrínsecos que incluyen circunstancias relacionadas con el contexto
laboral, organizativo, social e institucional.
- Factores específicos que inciden sobre ciertos grupos o individuos según
profesión, especialidad, ámbito de trabajo y personalidad del individuo.

2.1. Factores generales

Factores intrínsecos:

Se refieren a los factores estresantes relacionados con la enseñanza, es

decir, en contacto directo con los alumnos. La sensación de sentirse
absolutamente responsable de la educación de un número tan elevado de
personas que se preparan para un mundo laboral, sumamente competitivo y

4
agresivo. Variables del entrenamiento profesional centradas en las
consecuencias reales que la falta de formación práctica en las Escuelas y
Centros Universitarios conlleva para el sujeto que se ve cerrado en una trampa
laboral cuando se inicia el ejercicio de sus funciones.

Otros factores relacionados con la educación como:

- Los alumnos desagradecidos que no valoran la competencia y el
esfuerzo del profesional, o los alumnos que ponen todo el peso del
aprendizaje en el profesor
- Las presiones de los alumnos a la hora de las valoraciones,
exámenes, materias o contenidos de las mismas.
- El manejo del trabajo cotidiano a la hora de prepararse las clases, día
a día, que se suelen repetir de una clase a otra, dentro de un mismo
curso,
- El tormento de mantener una línea de atención adecuado todos los
días o problemas de disciplina en el aula
- Malas condiciones de trabajo (número excesivo de alumnos en las
aulas y falta de equipo adecuado)
- Presiones temporales y sobrecarga del trabajo
- Conflictos entre los profesores
- Cambios rápidos en las demandas de currículum y organización

Factores extrínsecos:

Son los factores estresantes que están en relación con las

circunstancias en que se desarrolla la actividad profesional. Así son
importantes las características del ambiente físico (ruidos, iluminación,
espacio, mobiliario etc.) y las dimensiones organizacionales, entre ellas,
estarían incluidos los elementos relativos al tiempo invertido en excesivos
trámites burocráticos, las dimensiones de la estructura jerárquica de la
empresa y los lenguajes explícitos e implícitos propios de ésta a niveles de
normas, regulaciones, etc. (Iwanicki y Schwab, 1981).

2.2. Factores específicos

Factores dependientes de los individuos:

Son varias las características de personalidad que se han asociado con

el burnout, tales como neuroticismo, ansiedad rasgo y patrón de conducta tipo
A. La personalidad del individuo, parece influir no sólo en la manifestación del
burnout sino también en la predisposición del sujeto a él; en este sentido,
parece que la personalidad tipo A (aquella más orientada a la realización del
éxito y la lucha ultracompetitiva) es más propensa a padecer burnout como
cualquier otro tipo de trastorno de ansiedad, tanto por la enorme implicación en
las tareas, como por las prisas y autoexigencia en lograr los objetivos
propuestos (Garden, 1989; Mazur y Lynch, 1989).

5
 Se destacan algunas variables personales de carácter más sociológico
como la edad del sujeto en relación con la cantidad de experiencia en su
profesión (Cherniss, 1982; Maslach, 1982; Russell et al., 1987), y el sexo y
variables familiares (Burke y Greenglass, 1989). De igual modo, y respecto a
las variables familiares, parece ser que la estabilidad afectiva y ser padre o
madre, mejora el equilibrio que se requiere para solucionar situaciones
conflictivas (Cobb, 1976; House, 1981).

También se ha visto que algunas formas particulares de afrontamiento se

asocian positivamente con burnout, como las estrategias defensivas de escape
o de evitación, mientras que un estilo de afrontamiento orientado a adquirir
control sobre los problemas se asocia negativamente con el desgaste
profesional.

Factores dependientes del marco de trabajo y la organización:

Ha de decirse que poseen el potencial suficiente para crear, por sí solas,

una sensación de malestar. Se referían al resultado del fracaso de las
instituciones docentes en su organización para responder tanto a las demandas
públicas en general, como a las necesidades de los profesores y estudiantes
del centro (Iwanicki, 1983)

2.3. Aspectos facilitadores.

Son variables de carácter personal que tienen una función facilitadora o

inhibidora de la acción que los estresores ejercen sobre el sujeto. Sería
importante añadir que no se han encontrado datos epidemiológicos centrados
en profesionales de la educación.

2.3.1. ¿En qué medida es importante el estrés laboral?

 Un 48% trabajadores europeos considera que el estrés afecta a su salud.
 Supone una carga para :
o  El individuo.
o  La organización.
o  La sociedad.
 Es una amenaza para:
o  La salud.
o  El bienestar.
o  La productividad.

En USA el estrés y enfermedades mentales suponen un coste anual de

230 millones de dólares. Un 80% de los trabajadores desearía cambiar de
trabajo por esta razón.

Pero como variables facilitadoras que veremos son: de carácter

demográfico, de personalidad, y estrategias de afrontamientos utilizadas por el
sujeto.

2.3.2. Variables de carácter demográfico

6
 Dentro de este grupo de variables incluiremos: el sexo, la edad, el
estado civil, la existencia o no de hijo, la antigüedad en la profesión.

-Sexo: Existen diferencias significativas en función del sexo en las

actitudes de despersonalización. Los varones puntúan más alto en
despersonalización que las mujeres. Pero en los sentimientos de agotamiento
emocional y de falta de realización personal en el trabajo los restados no son
concluyentes.

Las diferencias significativas en despersonalización pueden hallarse en

los diferentes procesos de socialización de los roles masculino y femenino.
Nuestra cultura enfatiza para el rol femenino la interdependencia y la habilidad
en las relaciones interpersonales además de cuidar a otros. El rol masculino
asume que el hombre no debe expresar emociones y debe orientarse al logro
descuidando la interdependencia y la habilidad en las relaciones
interpersonales.

Así pues, las mujeres son condicionadas socialmente para cuidar,

educar, y encargarse de los niños, las tareas del hogar, atender a la pareja y
ancianos. Por esta razón son menos propensas a responder a las personas
con problemas de forma imitable.

- Edad: Los resultados no son concluyentes pero parece que a mayor

edad los sujetos expresan nuevos sentimientos de quemarse por el trabajo. En
general los índices de quemarse por el trabajo son bajos entre 20-25 años,
altos desde 24 a 40 años y mínimas a partir de los 40 años.

Zabel y Zabel explican que los profesionales de más edad han

desarrollado mejores estrategias de afrontamiento del estrés y expectativas
profesionales más reales. Estos profesionales han desarrollado una variedad
de conductas y modelos actitudinales para reducir la probabilidad de quemarse
por el trabajo.

- Estado civil: Parece ser que los sujetos casados experimentan índices
menores del síndrome que os no casados aunque en gran número de estudios
no aparecen relaciones significativas entre ambas variables.

Por esta razón podemos pensar que no es el estado civil en sí lo que

influye en el proceso de quemarse por el trabajo sino el apoyo socioemocional
recibido por parte de los familiares, así como la satisfacción/insatisfacción
matrimonial.

Para explicarlo Leiter(1990) considera que los recursos familiares

complementan a los de los compañeros del trabajo para aliviar el burnout o
prevenir su desarrollo. Podemos concluir que la vida en familia puede influir en
los sujetos en el sentido de hacerles más expertos en el trato con los demás y
sus problemas.

7
 - Existencia o no de hijos: No existen resultados concluyentes para la
relación entre esta variable y el burnout. Es mínimo el porcentaje de estudios
que ha obtenido resultados significativos. Es evidente que los sujetos con hijo
suelen tener más edad y por tanto son más maduros psicológicamente, poseen
un estilo de vida más estable, tienden a preferir el salario otros beneficios
materiales y la seguridad en el empleo a otros factores como el interés o
desafío del trabajo, la realización personal o satisfacción laboral.

Los sujetos sin hijos puede que tengan mayor tendencia a usar el trabajo
como fuente de vida social lo que los hace implicarse excesivamente con la
gente del ámbito labora y mayor riesgo de sufrir el burnout.

- Antigüedad en el puesto y en la profesión

Los profesionales nuevos son más jóvenes e inexpertos y con menos
estrategias de afrontamiento para prevenir las situaciones estresantes por lo
que el riesgo de quemares por el trabajo es mayor.

2.3.3. Variables de personalidad

Los profesionales más proclives a quemarse por el trabajo son sujetos

empáticos, sensibles, “humano”, con dedicación profesional, idealistas,
altruistas, obsesivos, entusiastas y susceptibles de identificarse excesivamente
con los demás.

Los sujetos con patrón de personalidad Tipo A son aquello con baja
autoconfianza y locus de control externo y experimentan con mayor frecuencia
sensaciones y actitudes del burnout mientras que los sujetos con “personalidad
resistente” las experimentan con menos frecuencia. Se caracterizan por
manifiestan impaciencia, velocidad excesiva, urgencia temporal, esfuerzo por el
logro, competitividad, agresividad y hostilidad, habla y gestos bruscos y
compromiso excesivo por el trabajo. Son proclives a las enfermedades
coronarias y a las alteraciones cardiovasculares.

Los sujetos pertenecientes al patrón Tipo B también experimentan

estrés, pero la diferencia entre ambos está en su forma de satisfacer sus
necesidades de éxito y logro ya que en este tipo de satisfacción no asigna los
daños físicos y psicológicos que en el tipo A.

Magy y Davis indican que la personalidad tipo A se relacionaba

significativamente con mayores sentimientos de agotamiento emocional y
mayor despersonalización. Debido a que los sujetos del tipo A son
individualistas y mantienen pocas interacciones sociales se produciría un
deterioro de sus redes de apoyo social y por esto mayor agotamiento
emocional y actitudes de despersonalización. Estos sujetos tienen más
probabilidad de realizar determinadas conductas que mejoran sus resistencia al
burnout.

8
 - Locus de control: Definimos locus interno como la creencia de que los
eventos de la vida y sus consecuencias son controlados por las propias
decisiones y acciones, mientras que el locus externo es la creencia de que
estos eventos y sus consecuencias son controlados por fuerzas externas o por
otras personas, así como por la suerte o el destino.
Los profesionales con locus de control externo son más propensos a sentirse
quemados por el trabajo que los que poseen locus de control interno
Los sujetos con locus de control externo experimentan con más frecuencia
bajos sentimientos de realización personal en el trabajo que aquellos con locus
de control interno, ya que estos perciben que tienen más control de la situación,
lo que influye en las expectativas de afrontamiento en el sentido de buscar
información, enfrentarse al problema y recurrir más al apoyo social. Los sujetos
con locus de control externo son más propensos al desamparo y al empleo de
estrategias de afrontamiento centradas en la emoción.

- Variables de personalidad de self: autoconfianza, autoestima y

autoeficacia: La autoevaluación implica comprender como el individuo
desarrolla actitudes hacia sí mismo y cómo estos influyen en su bienestar
personal y conducta, en sus estilos de relación interpersonal, la forma de
manejar los problemas y la expresión y control de sus emociones.

Con autoconfianza y autoeficacia se alude a la evaluación de las

capacidades personales mientras que la autoestima hace referencia a la
evaluación del propio aprecio. Las creencias acerca de las capacidades afectan
a la autoestima cuando estén referidas a actividades que poseen un alto valor
para el individuo.

Chemiss (1993) afirma que los sentimientos de ser competente son un

fuerte motivados para los seres humanos y cuando éstos se frustran, los
sujetos experimentan síntomas del Burnout. Esa frustración y sentimientos de
fracaso llevan al sujeto a un retiro emocional de la situación. Los sujetos con
más alta autoeficacia superarán o afrontarán más eficazmente el estrés y por
tanto experimentarán con menos frecuencia el síndrome.

Los sentimientos de autoconfianza discriminan significativamente entre

altos y bajos sentimientos de quemarse por el trabajo.
Mediante de los estudios de Lee y Ashforth (1990) podemos afirmar que los
sujetos con mayores expectativas de eficacia y competencia experimentan
significativamente con mayor frecuencia sentimientos de realización personal
en el trabajo y en menos medida, bajos sentimientos de agotamiento emocional
y despersonalización.

El agotamiento emocional correlación personal más intensamente con

autoestima mientras que la realización personal en el trabajo es la que lo hace
en menos medida. Así sujetos con más alta autoestima experimentan bajos
sentimientos de agotamiento emocional, bajas actitudes de despersonalización
y altos sentimientos de realización personal en el trabajo.

9
 - Personalidad resistente (hardiness): En ocasiones es un modulador
que reduce la probabilidad de experimentar el Burnout ante la presencia de
estresores.

Kobasa y colaboradores la definen como una constelación de

características de personalidad que funcionan como una fuente de resistencia
ante acontecimientos estresantes. Estas características se resumen en tres
dimensiones: compromiso, control y reto.

El compromiso hace referencia a la capacidad para creer en la verdad,

importancia e interés del valor de lo que uno es y está haciendo y la tendencia
a implicarse en las diferentes situaciones de la vida. Esta dimensión es opuesta
a los sentimientos de alienación.

Como control entendemos aquí la tendencia a creer que uno mismo

influye en los eventos y resultados de sus acciones. Los sujetos que puntúan
alto en control minimizan las creencias de indefensión ante los eventos
displacenteros y buscan explicaciones sobre el por qué de los hechos,
enfatizando su responsabilidad en detenimientos de las acciones de otros, del
azar o del destino.

El reto se basa en la creencia de que el cambio es la norma de la vida.

Los sujetos con reto perciben los cambios como oportunidad para
desarrollarse, buscan nuevas experiencias y se aproximan a ellas con
flexibilidad cognitiva.

La personalidad resistente es una variable que modula la relación entre

el estrés laboral y sus resultados.

Los sujetos son más bajos niveles de estrés y mayor personalidad

resistente presentan nuevos sentimientos de quemarse por el trabajo que el
grupo con alto nivel de estrés y menor personalidad resistente, ya que la
personalidad resistente ejerce un intenso efecto de modulación en la relación
estrés – Burnout.

2.3.4. Estrategias de afrontamiento

Los sujetos que emplean habitualmente estrategias de carácter activo o

centradas en el problema reflejan nuevos sentimientos de quemarse por el
trabajo que los sujetos que emplean estrategias de evitación / escape o
centradas en la emoción.

2.3.5. Apoyo social en el trabajo

La falta de apoyo social en el trabajo puede facilitar os efectos del estrés

laboral sobre el Burnout.

10
2.4. Conclusión.

Cuando la multitud de estresores encontrados en la situación de

enseñanza continúa sin esperanza de solución, el patrón de reacciones
descritas como burnout daña seriamente la habilidad del profesor para ejecutar
su trabajo, los sentimientos de éste se vuelven negativos, se desarrolla una
actitud de cinismo, se pierde la implicación con los alumnos, aumentan las
enfermedades físicas y mentales y el absentismo y, en ocasiones, el consumo
de drogas y alcohol. El burnout, como consecuencia del estrés prolongado,
refleja la acumulación de reacciones de estrés (Jenkins y Calhoun, 1991).

3. Evaluación

Se ha utilizado alguna entrevista estructurada para evaluar el burnout

(Forney, Wallace-Schautzman y Wiggers, 1982) pero este enfoque no ha
tenido continuidad como los métodos de auto-evaluación en los que se pide al
sujeto que evalúe su nivel de “quemazón” en función de unos constructos
propuestos (Rafferty, Lemkau, Purduy y Rudisill, 1986; Meier, 1984).

Se han desarrollado numerosos instrumentos para la medida del burnout

(B.Torres Gomez, C San Juan, A.Mª. Rivero, C..Herce y C. Achucarro,
1997):
 Staff Burnout Scale for Health Profesionals (Jones, 1980)
 Tedium Scale (Pines y cols., 1981)
 Nursing Stress Scale (Gray-Toft y Anderson, 1981)
 Staff Burnout Scale (Shinn, 1982)
 Emener-Luck Burnout Scale (Emener, Luck y Gohs, 1982)
 Job Burnout Inventory (Ford, Murphy y Edwards, 1983)
 Teacher Attitude Scale (Farber, 1984)
 McDermott Burnout Inventoy (McDermott, 1984)
 Gillespie-Numerof Burnout Inventory (Gillespie y Numerof, 1984)
 Teacher Stress Inventory (Fimian, 1984)
 Meier Burnout Assessment (Meier, 1984)
 Medical Personnel Stress Survey (Hammer, Jones, Lyons, Sixmith y
Afficiando, 1985)
 Burnout Index (Shirom y Oliver, 1986)
 Matthews Burnout Scale for Employees (Matthews, 1986, 1990)
 Educators Survey (Maslach y cols., 1986)
 Energy Depelection Index (Garden 1987)
 Teacher´s World Scale (Friedman y Lotan, 1987)
 Psycologist´s Burnout Inventory (Ackerley, Burnell, Holder, Kurdel, 1988)
 Human Services Inventory (Whitehead, 1989)
 Generalized Work Distress Scale (Flowers, Booraem y Schwartz, 1992)
 Cuestionario Breve de Burnout (Oliver, 1993)
 Holland Burnout Assessment Survey (Hollan y Michael, 1993)
 Rome Burnout Inventory (Ventrui, Dell´erba y Rizzo, 1994)
 Tedium Ocupational (Cocoran, 1995)

11
 La Escala de Efectos Psíquicos del Burnout (EPB) de García, 1990;
García y Velandrino, 1992 ha sido desarrollada para medir el burnout en el
contexto de nuestra cultura. Según García Izquierdo 1995 los criterios de
creación de la escala fueron:
 Incluir los conceptos de desgaste psíquico
 Estructura factorial adecuada
 Buenas condiciones psicométricas
 Aplicación sencilla
 Aplicable a cualquier profesional

El instrumento lo forman 12 ítems con respuestas según una escala tipo

Llikert de siete puntos además de una alta consistencia interna. El fondo
teórico de esta escala es que el burnout debería ser entendido como un
concepto unidimensional cuyo núcleo central es el agotamiento.

Otro instrumento muy utilizado es The Burnout Measure (Pines y

Aronson, 1988). Al principio distinguían entre tedio y burnout diferenciándolos
en su origen. El primero era el resultado de la presión crónica mientras que el
segundo se producía por la presión emocional repetida asociada a una
implicación con personas durante mucho tiempo.

Este instrumento consiste en 21 items que expresan agotamiento

evaluado por medio de una escala de frecuencia de siete puntos que va desde
“nunca” hasta “siempre”.

Pero el principal instrumento de medición es el MBI creado por Maslach

y Jackson en 1981. Este cuestionario mide la frecuencia e intensidad del
burnout. El inventario tiene 22 items con tres subescalas que miden los tres
factores que proponen como fundamentales en este problema:
 Agotamiento emocional: mide directamente la intensidad del síndrome.
 Despersonalización: tiene proporción directa con la intensidad.
 Realización personal: la puntuación es inversamente proporcional al grado
de burnout.

Ahora hay tres versiones del MBI (Maslach, Jackson y Leiter, 1996) el
MBI-Human Services Survey (profesionales de la salud), el MBI-Educators
Survey (profesionales de la educación) y el MBI-General Survey (carácter mas
genérico).

Además se ha comprobado que la prueba tiene validez convergente por

las correlaciones encontradas entre la escala y las descripciones de los
trabajadores acerca de las reacciones ante sus clientes, su conducta en casa,
la sobrecarga y el tiempo invertido con los clientes. La validez discriminativa
también se ha evaluado con resultados positivos.

No hay un punto de corte que indique cuando se sufre burnout y no, sino
que las puntuaciones se dividen en tres grados de burnout: bajo, medio y alto.
Hay que vigilar la aplicación ya que es posible un falseamiento de datos (por el
contenido de desempeño laboral que implica) y para ello hay que insistir en la

12
privacidad, confidencialidad y que los encuestados no sepan que se mide el
estrés laboral.

En un estudio realizado por Patrick J. Holland, 1994, concluye que los

tres constructos del MBI tienen un soporte empírico que confirma su validez. La
estructura trifactorial de este cuestionario ha sido probada en varios trabajos
(Pierce y Molloy, 1989; Gold, Roth y Wright, 1992; Holland, Michael y Kim,
1994; Schauefeli y Dierendonck, 1993; Iwanicki y Schwab, 1981; Gold,
1984; Fiaman y Blanton, 1987; Koeste y Koeste, 1989; Pretorius, 1994;
Byrne, 1993, 1994; Pierro y Fabbri, 1995; Abu-Hilal, 1995, T. C. McIntyre
1984). El MBI se ha utilizado con frecuencia para medir el síndrome de Burnout
independientemente de las características ocupacionales de la muestra. El
éxito del MBI según Schaufeli, Enzmann y Girault, 1993 radica que en el
estudio hecho por Pearman y Harman en 1982 (ver arriba) se definieron los
tres factores influyentes en este cuadro.

Se ha llegado a la conclusión a la que llegan fue que “la adaptación al

castellano del MBI reúne los suficientes requisitos de validez factorial y
consistencia interna como para ser empleada en la estimación del síndrome de
quemarse por el trabajo en nuestro contexto sociocultural (Gil-Monte y Peiró,
1999)”. Teniendo en cuenta que un 52.4% del total de una muestra de 559
sujetos fueron profesionales de enfermería se puede generalizar la conclusión
a la que llegaron los autores en su estudio.

4. Plan de tratamiento

DISEÑO DEL PROGRAMA

EVALUACIÓN DE LAS
NECESIDADES

ELECCIÓN DE ESTRATEGIAS Y
HABILIDADES

PLAN DE
ACTUACIÓN

13
 FASE DE CONCEPTUALIZACIÓN
FASE DE EDUCACIÓN
ESTABLECIMIENTO LINEA BASE

FASE DE ADQUISICIÓN DE HABILIDADES

ENTRENAMIENTO EN TÉCNICAS DE CONTROL

PREVENCIÓN

FASE DE APLICACIÓN Y CONSOLIDACIÓN

GENERALIZACIÓN
PREVENCIÓN EN SITUACIONES DE RIESGO

VALORACIÓN DE LA INTERVENCIÓN

Diagrama del proceso de aplicación de los programas antiestrés en base a la IE, modificado
(Muñoz y Larroy, 1993)

4.1. Inoculación de estrés

4.1.1. Concepto / Procedimiento

El Entrenamiento en Inoculación de Estrés fue diseñado para ayudar a

los sujetos a superar las situaciones en las que aparecían problemas
relacionados con el estrés y la ansiedad. Básicamente se trata de dotar a los
clientes con diversas estrategias y habilidades que les permitan hacer frente
(afrontar) a las situaciones futuras que puedan suponer problemas de ansiedad
(Meichenbaum, 1985).

En relación a las características del entrenamiento: lugar de

aplicación, tamaño del grupo, tipo de población y experiencia del terapeuta,
pueden mencionarse algunos datos de interés.

En primer lugar, resulta igualmente efectivo para el control de la

ansiedad su aplicación en situación de laboratorio o centros de investigación,
que sus aplicaciones en la práctica profesional en colegios, empresas, clínicas,
etc. Sin embargo, sí aparecen diferencias cuando se trata de mejorar la
ejecución en situaciones de ansiedad, la práctica fuera del laboratorio se
presenta como mucho más eficaz (Muñoz, 1997).

14
 En cuanto al tamaño adecuado del grupo de entrenamiento, puede
aplicarse con efectos positivos tanto a nivel individual como en grupos. La
efectividad generalmente mejora según disminuye el tamaño del grupo,
pudiendo mantener efectos relevantes hasta un máximo de 9-10 personas
(Saunders, 1996), aunque la decisión del tamaño final deberá tomarse
considerando los aspectos relacionados con el tipo de problema, el tipo de
población y el contexto de aplicación, para poder optimizar los efectos en cada
caso de la Inoculación al estrés. El número de sesiones debería ser reducido,
alrededor de 10 puede ser suficiente par la mayoría de los casos.

El entrenamiento en Inoculación al estrés es igualmente útil en

poblaciones adultas que infantiles, con modificaciones mínimas en la
adaptación al lenguaje utilizado.

Por último, Saunders et al. (1996) incluyen un análisis de la eficacia en

función de la experiencia del terapeuta que aplica el entrenamiento y los
resultados indican que los terapeutas con menor experiencia obtiene mejores
resultados que los más experimentados. Se ha interpretado que un exceso de
confianza , al poner menos esfuerzo o aplicar sesgos en la evaluación, pueden
condicionar toda la intervención.

En cuanto a la eficacia del entrenamiento en diversos tipos de

pacientes, destaca el control de la ansiedad en trastornos mentales, aunque el
ámbito más destacado ha sido en el control de la ansiedad en situaciones con
menor carga clínica. Algunos ejemplos son: grupos de profesionales diversos,
situaciones excepcionales, etc. Sin embargo no puede despreciarse su papel
en problemas como el Pánico o el Estrés Postraumático (Muñoz, 1997).

Ni el estrés ni el burnout son procesos inevitables, al menos en el

aspecto crónico de síndromes consolidados. Ambos son procesos
transaccionales, de forma que aunque la respuesta de estrés puede
presentarse como consecuencia de una demanda excesiva que no puede
manejarse adecuadamente, la persona puede desarrollar recursos para
controlar sus propias respuestas de estrés (Moreno- Jiménez y Peñacoba,
1999).

La propuesta del modelo transaccional de estrés (Lazarus y Folkman,

1984) y del Burnout (Chernoiss, 1980), insisten en que las opciones que el
sujeto tiene tanto ante los estresores como ante las propias respuestas de
estrés, de forma que el individuo puede no solo prevenirlas, sino también
afrontarlas y manejarlas una vez aparecidas. La prevención del estrés y del
Burnout es el enfoque más eficaz porque evita un deterioro que no siempre
puede ser subsanado una vez aparecido ( Moreno-Jiménez y Peñacoba, 1999).

Aunque existen muchas propuestas de intervención en el burnout,

Clinton (1980) intenta atender a los diferentes componentes del síndrome. Ha
publicado un manual de entrenamiento destinado a provocar el cambio a través
de actividades de relajación, clarificación de valores, modificación de las redes
de apoyo, dieta y ejercicio.

15
4.2. ¿Qué es y cómo reaccionamos ante el estrés?
Una persona está en una situación estresante o bajo un estresor, cuando
ha de hacer frente a situaciones que conllevan demandas conductuales que le
resulta difícil llevar a cabo o satisfacer. Es decir, que el sujeto se encuentre bajo
estrés, depende, tanto de las demandas del medio, como de los propios
recursos para enfrentarse a él, o incluso, de las discrepancias entre las
demandas del medio, externo e interno, y de la manera que el sujeto percibe
que puede dar respuesta a esas demandas (Lazarus y Folkman, 1984).

La respuesta de estrés no es en sí misma nociva, incluso puede ser una

reacción adaptativa que pone al organismo en disposición para recibir una
enorme cantidad de recursos excepcionales. Sin embargo, si la respuesta de
estrés es excesivamente frecuente, intensa o duradera, puede dar lugar a
consecuencias negativas. El organismo no puede mantener un ritmo constante
de activación que se encuentre por encima de sus posibilidades mucho tiempo,
provocando graves deterioros o déficits si se mantiene la situación más allá del
límite. El cuadro que se describe a continuación ejemplifica los deterioros:
Efectos Efectos Efectos Efectos Efectos Efectos en
subjetivos cognitivos sobre la conductuales fisiológicos las
salud organizacion
es

Ansiedad Incapacidad Asma Predisposición Aumento: Absentismo

Agresión para tomar Amenorrea a accidentes Nivel de Relaciones
Apatía decisiones Dolor de Consumo de catecolaminas laborales
Aburrimiento Incapacidad espalda y drogas en sangre y pobres
Depresión para pecho Explosiones orina Mala
Fatiga concentrarse Trastornos emocionales Corticosteroid productividad
Frustración Olvidos coronarios Comer en e en sangre y Altas tasas de
Sentimientos frecuentes Diarrea exceso orina accidentes
de culpa Sensibilidad a Mareos Falta de Azucar en Altas tasas de
Vergüenza la crítica Trastornos apetito sangre cambio de
Irritabilidad Bloqueos gástricos Beber y fumar Ritmo trabajo
Mal genio mentales Poliuria en exceso cardíaco Mal clima en
Tristeza Cefaleas y Excitabilidad Presión la
Baja auto- migrañas Conductas arterial organización
estima Trastornos impulsivas Sequedad de Antagonismo
Tensión neuróticos Alteraciones boca con el trabajo
Nerviosismo Pesadillas del habla Sudoración Falta de
Soledad Insomnio Risas intensa satisfacción
Psicosis nerviosas Dilatación con el
Trastornos Incapacidad pupilar desempeño
psicosomático de descansar Dificultad para del empleo
s Temblores respirar
Diabetes Periodos de
Sarpullidos calor y frío
Pérdida de Nudo en la
interés sexual garganta
Debilidad Hormigueos

16
 Buceta y Bueno, 1995
Efectos y costes del estrés

4.3. ¿Cómo se produce y mantiene el estrés?

Existen numerosos modelos explicativos del estrés: Teorías basadas en
el Estímulo, Teorías basadas en la Respuesta, basadas en la Interación, etc.

El Modelo de Lazarus y Folkman pertenece a las Teorías basadas en

la Interacción, dando máxima importancia a los procesos de transacción que
establecen constantemente individuo y situación (Belloch, 1998). La idea
central del modelo consiste en que el estrés ocurre cuando el individuo evalúa
una situación como amenaza, pérdida o desafío (reto), siendo la evaluación un
mediador cognitivo de las reacciones de estrés. Desde esta perspectiva, se
considera el estrés como “un conjunto de relaciones particulares entre la
persona y la situación, siendo ésta valorada por la persona como algo que se
excede de sus propios recursos y que pone en peligro su bienestar personal”
(Sandín, 1995).

El enfoque interaccional ha aportado un elemento importante a la

investigación sobre el estrés, al incorporar los procesos mediadores de
evaluación cognitiva (de las demandas de la situación) y de las estrategias de
afrontamiento. Permite entender el estrés como un proceso dinámico e
interactivo y no tanto como un fenómeno pasivo, determinista y estrictamente
automático y/o biológico. Según predice este modelo, una misma demanda
puede ser evaluada de forma muy diferente por distintas personas y, en
consecuencia puede inducir reacciones de estrés también diferentes. Lazarus
ha postulado que el estrés es un fenómeno altamente cambiante en función de
las sucesivas evaluaciones y afrontamientos que hace la persona en el proceso
de estrés, por esta razón, los agentes estresantes más relevantes para él son
los sucesos diarios (estrés diario), frente a los sucesos vitales (sucesos
mayores y menos cotidianos) (Lazarus, 1986).

Tabla: MODOS DE AFRONTAMIENTO SEGÚN LAZARUS Y FOLKMAN (1984)

CONFRONTACIÓN Acciones directas y en cierto modo agresivas

para alterar la situación

DISTANCIAMIENTO Esfuerzos para separarse de la situación

Esfuerzos para regular los propios sentimientos

AUTO-CONTROL y acciones

Acciones para buscar consejo, información o

BÚSQUEDA DE APOYO SOCIAL simpatía y comprensión en otras personas

Reconocimiento de la responsabilidad en el
ACEPTACIÓN DE LA RESPONSABILIDAD problema

17
HUIDA-EVITACIÓN

Esfuerzos para alterar la situación que implican

PLANIFICACIÓN una aproximación analítica a ella.

Esfuerzos por crear un significado positivo

REEVALUACIÓN POSITIVA centrándose en el desarrollo personal

4.4. ¿Qué podemos hacer para evitar los problemas asociados al estrés?
Tabla: DE TÉCNICAS A ENTRENAR A PARTIR DE LABRADOR, 1992

PROBLEMA OBJETIVOS TÉCNICAS

COGNITIVO DETENCIÓN DEL

Pensamiento desadaptado Control del pensamiento PENSAMIENTO

FISIOLÓGICO
Exceso de activación Disminuir activación RESPIRACIÓN
Déficit de actividad Aumento puntual de actividad

MOTOR AUTOCONTROL
Patrón inadecuado Patrón adecuado (Administración del tiempo)
Inhibición emocional Eliminar respuesta emocional EXPOSICIÓN

SITUACIONAL
Cambio de valoración SOLUCIÓN DE
Demanda ambiental excesiva Modificación situacional PROBLEMAS
Imposibilidad de actuación Abandono del medio Y
TOMA DE DECISIONES

4.5. Conclusiones y recomendaciones para evitar el síndrome de burnout.

Los administradores de recursos humanos en el ámbito de la

educación deben ser conscientes de que la primera medida para evitar el
síndrome de quemarse por el trabajo es formar al personal para conocer sus
manifestaciones. Pero, además de considerar programas que impliquen la
adquisición de conocimientos, los intentos de intervención deben incorporar
otras acciones.

Las estrategias para la intervención deben contemplar tres niveles:

18
 (a) considerar los procesos cognitivos de autoevaluación de los
profesionales, y el desarrollo de estrategias cognitivo-conductuales
que les permitan eliminar o mitigar la fuente de estrés, evitar la
experiencia de estrés, o neutralizar las consecuencias negativas de
esa experiencia (nivel individual),
(b) potenciar la formación de las habilidades sociales y de apoyo social
de los equipos de profesionales (nivel grupal) y,

(c) eliminar o disminuir los estresores del entorno organizacional que

dan lugar al desarrollo del síndrome (nivel organizacional).

En el nivel individual, el empleo de estrategias de afrontamiento de

control o centradas en el problema previene el desarrollo del síndrome de
quemarse por el trabajo. Por el contrario, el empleo de estrategias de evitación
o de escape facilita su aparición.

Dentro de las técnicas y programas dirigidos a fomentar las primeras se

encuentran el entrenamiento en solución de problemas, el entrenamiento de la
asertividad, y del entrenamiento para el manejo eficaz del tiempo. También
pueden ser estrategias eficaces olvidar los problemas laborales al acabar el
trabajo, tomar pequeños momentos de descanso durante el trabajo, y marcarse
objetivos reales y factibles de conseguir.

En el nivel grupal e interpersonal las estrategias pasan por fomentar el

apoyo social por parte de los compañeros y supervisores. Este tipo de apoyo
social debe ofrecer apoyo emocional, pero también incluye evaluación
periódica de los profesionales y retroinformación sobre su desarrollo del rol.

Por último, en el nivel organizacional, la dirección de las organizaciones

debe desarrollar programas de prevención dirigidos a mejorar el ambiente y el
clima de la organización. Como parte de estos programas se recomienda
desarrollar programas de socialización anticipatoria, con el objetivo de acercar
a los nuevos profesionales a la realidad laboral y evitar el choque con sus
expectativas irreales. También se deben desarrollar procesos de
retroinformación sobre el desempeño del rol. Junto a los procesos de
retroinformación grupal e interpersonal por parte de los compañeros, se debe
dar retroinformación desde la dirección de la organización y desde la unidad o
el servicio en el que se ubica el trabajador. Además, es conveniente implantar
programas de desarrollo organizacional.

El objetivo de estos programas se centra en mejorar el ambiente y el

clima organizacional mediante el desarrollo de equipos de trabajo eficaces
(v.g., formación de grupos T). Otras estrategias que se pueden llevar a cabo
desde el nivel organizacional son reestructurar y rediseñar del lugar de trabajo
haciendo participar al personal de la unidad, establecer objetivos claros para
los roles profesionales, aumentar las recompensas a los trabajadores,
establecer líneas claras de autoridad, y mejorar las redes de comunicación
organizacional.

19
 Diversos estudios nos indican que cuanto mayor grado de control tienen
las organizaciones, más aumenta la desmotivación que les puede llevar a
casos de burnout. Por lo que para intentar que no aparezca este síndrome, las
empresas deberían de adoptar las siguientes estructuras:

- Horizontal
- Descentralizada
- Con mayor grado de independencia
- Promociones interna justas
- Flexibilidad horaria
- Apoyo a la formación

Esta enfermedad con una clara presencia en el ámbito laboral, no esta

reconocida por la legislación laboral española como patología, pero sí existe
jurisprudencia al respecto, en concreto una sentencia de 12/2000 del Tribunal
Supremo.

Lógicamente, lograr unas organizaciones sin burnout, puede parecernos

una utopía, pero tenemos que trabajar para que esta enfermedad aparezca lo
menos posible en nuestras empresas y así no se convierta en una de las
enfermedades profesionales del siglo XXI.

Como resumen ¿A qué debemos prestar atención para prevenirlo?

 Ambiente físico: ruido, vibraciones, iluminación, higiene, espacio físico,
temperatura, etc.
 Demandas del trabajo: trabajo por turnos, trabajo nocturno, exceso de
trabajo y falta de trabajo.
 Contenidos del trabajo: oportunidad para controlar las actividades,
oportunidad para usar habilidades propias, rutina y monotonía.
 Relaciones interpersonales y grupales: relaciones deterioradas,
desconfianza y poca cooperación correlacionan con tensión y estrés (ha
sido considerado un “colchon” para los efectos del estrés laboral”.
 Desarrollo de la carrera profesional : inseguridad contractual, cambio de
puesto, cambio de nivel jerárquico, etc.
 Nuevas tecnologías
 Relaciones trabajo – familia

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21