Anda di halaman 1dari 2

Vriesia Tissa Florika

17/421819/PEK/23396
Kelas A - 71 Reguler

THE ETHICS OF JOB DISCRIMINATION

1. Job Discrimination : Its Nature

Istilah diskriminasi berasal dari “To distinguish one object to another” atau membedakan objek satu
dengan objek lainnya tanpa ada maksud negatif sama sekali. Tetapi semakin lama istilah itu semakin bergeser dan
sering digunakan dalam bentuk negatif. Istilah diskriminasi dapat bermakna negatif jika membedakan orang bukan
berdasarkan prestasinya, melainkan prasangka atau sikap tercela lainnya yang menyakitkan hati atau moral.
Terdapat beberapa bentuk diskriminasi dilihat dari aspek sikap dan aspek institusionalnya. Untuk
menganalisis berbagai bentuk diskriminasi dapat dibuat dengan membedakan tingkat di mana tindakan diskriminatif
dilakukan secara sengaja dan terpisah dan tingkat di mana tindakan tersebut terjadi tidak disengaja atau
terinstitusionalisasikan, yaitu :
1.) Intentional Discrimination adalah perilaku diskiminasi secara rutin dari kelompok institusi, yang sengaja dan
sadar melakukan diskriminasi terhadap anggotanya.
2.) Unintentional Discrimination adalah sebuah tindakan diskriminasi dari individu secara tidak sengaja dan tidak
sadar membedakan seseorang karena individu tersebut hanya mengadopsi praktik tradisional dari lingkungan
sosialnya
3.) Individual Discrimination adalah sebuah tindakan diskriminasi dari seorang individu secara sadar dan sengaja
4.) Institutional Discrimination adalah sebuah tindakan diskriminasi yang menjadi bagian rutin yang sistematik dari
organisasi atau grup yang tidak sengaja tergabung dalam prosedur formal institusional yang diskriminasi
terhadap wanita atau minoritas.

2. Discrimination: Its Extent

 Average income comparison adalah Perbandingan penghasil yang memberikan indikator paling sugestif
atas diskriminasi. Perbandingan penghasilan mencerminkan berbagai kesenjangan yang berkaitan
dengan ras, gender, dan lain-lain.
 Lowest Income group comparison adalah Kelompok dengan penghasilan paling rendah menurut
statistik, kelompok-kelompok tersebut biasanya adalah kaum minoritas yang berkorelasi dengan gender
dan ras.
 Desirable Occupation Comparison adalah perbandingan pekerjaan yang diminati. Perbandingan
proporsi dari anggota kelompok terdiskriminasi yang memegang jabatan lebih menguntungkan dengan
proporsi kelompok lain dalam jabatan yang sama.

3. Discrimination : Utility, Rights, and Justice

Terdapat beberapa argumen yang menentang diskrimasi, yaitu :


a.) utilitarian arguments. diskriminasi mengarahkan pada penggunaan sumber daya manusia secara tidak efisien.
Utilitarian arguments memiliki 2 keberatan yaitu (1) Jika alasannya benar, pekerjaan harus diberikan dengan
dasar kualifikasi yang berkaitan dengan pekerjaan. (2) Argumen juga harus menjawab isu bahwa masyarakat
dapat mengambil keuntungan dari berbagai bentuk diskriminasi gender.
b.) Right-based arguments. diskriminasi melanggar hak asasi manusia; Manusia seharusnya diperlakukan
sebagai tujuan dan tidak boleh hanya sebagai sarana/media. Pada tingkat minimum, prinsip ini menginginkan
bahwa manusia harus diperlakukan sama. Diskriminasi diyakini bahwa satu kelompok adalah berkuasa atas
kelompok lain.
c.) Justice-based Discrimination. Diskriminasi mengakibatkan munculnya perbedaan distribusi keuntungan dan
beban dalam masyarakat. Argumen ketiga tentang diskriminasi menyatakan bahwa diskriminasi merupakan
pelanggaran atas prinsip keadilan. Diskriminasi ini sebagai hasil dari ketidakadilan distribusi manfaat dan
beban Diskriminasi dalam pekerjaan salah karena melanggar prinsip dasar keadilan dengan membedakan
antara orang-orang berdasarkan (sex atau ras) yang tidak relevan dengan tugas yang harus dikerjakan.

Praktek diskriminasi. Terlepas dari permasalahan yang terjadi di beberapa argumentasi yang menentang
diskriminasi, terdapat alasan kuat mengapa mempertahankan atau membela praktek diskriminasi adalah sebuah
kesalahan. Terdapat konsekuensi yang dapat dipahami bahwa hukum secara keseluruhan berubah untuk menanggapi
kebutuhan moral ini dan terdapat pemahaman yang bertumbuh dengan berbagai cara dimana diskriminasi dalam tenaga
kerja terjadi.
 Recruitment Practices (saat rekruitmen). Perusahaan menggunakan penyebaran informasi
mengenai rekruitmen hanya melalui word-of-mouth karena perusahaan memiliki tendensi untuk
merekrut pegawai baru dai kelompok atau kalangan tertentu saja.
 Screening Practices (saat Seleksi). Kualifikasi pekerjaan adalah diskriminasi bila kelompok tertentu
tidak masuk dalam kategori ini, contoh membuat iklan lowongan bagi kelompok yang lulus diploma,
sementara secara statistik kaum moniritas dropout dari sekolah.
 Promotion Practice (saat promosi). Promosi dapat menjadi diskriminasi bila menempatkan
seseorang dengan ras/kondisi tertentu (misalkan kulit putih) terpisah dengan pegawai dari kaum
minoritas
 Conditions of employment. Gaji dan upah menjadi diskriminasi bila jumlahnya berbeda untuk
pekerjaan yang sama.
 Discharge (Pemecatan). Pemecatan berdasarkan ras dan gender (bukan dari pertimbangan
prestasi/kesalahan fatal yang dilakukan) adalah sebuah diskriminasi.
 Sexual Harrasment (Pelecehan seksual). Wanita seringkali menjadi korban pelecehan seksual.
Walaupun pria juga terkadang mengalami hal tersebut, tetapi korban pelecehan seksual lebih banyak
adalah wanita. Hingga saat ini pelecehan seksual masih sulit dibuktikan oleh hukum dan polisi.

d.) Affirmative Action

Tindakan afirmatif sangatlah penting dalam mengatasi diskriminasi gender dan ras. Hal ini menjadi kontraversi
yang hangat sehingga kita sering kali mengabaikan prinsip yang berdasarkan pada kesamaan hak, keadilan dan
hukum bukan pada kebaikan dan prestasi. Tindakan afirmatif merupakan usaha untuk mengembangkan suatu
pendekatan sistematis untuk membuka pintu gerbang pendidikan, ketenagakerjaan dan pengembangan peluang
bisnis bagi individu-individu yang berpotensi dan kebetulan telah mengalami diskriminasi. Kelemahan prinsip ini
mensyaratkan kompensasi hanya dari individu-individu yang secara sengaja merugikan orang lain, dan memberikan
kompensasi hanya dari individu-individu yang dirugikan. Kelemahan prinsip ini mensyaratkan kompensasi hanya
dari individu-individu yang secara sengaja merugikan orang lain, dan memberikan kompensasi hanya dari individu-
individu yang dirugikan.

e.) Wal-mart’s Women case

Pada tahun 2003, Wal-mart menduduki peringkat pertama dunia versi majalah Fortune. Kegiatan bisnis Wal-
mart merupakan yang paling kontroversial di Amerika dikarenakan strategi bisnis yang dipakai Wal-mart adalah
Service at everyday Low Price (EDLP), tersedianya bermacam-macam barang yang berkualitas dengan harga
murah setiap hari. Wal-mart menjadi dikenal oleh dunia karena orientasi mereka terhadap pasar yang berfokus pada
konsumen, mengalahkan competitor, dan meningkatkan nilai bisnis dari Shareholder. Akibatnya, etika bisnis
dilanggar karena Wal-mart berusaha menekan biaya demi mempertahankan harga barang agar tetap murah, salah
satunya adalah dalam hal ketenagakerjaan. Diskriminasi upah gender dengan adanya selisih upah kerja antara
karyawan wanita dan pria.
Di tahun 2001, Wal-mart sebagai perusahaan retail terbesar di dunia dituntut karena membayar karyawan
wanita lebih rendah daripada karyawan pria. Begitu pula dengan kesempatan ataupun jenjang karir bagi kaum
wanita akan lebih rendah daripada pria. Padahal 65% pekerja Wal-mart adalah wanita, sementara hanya 33%
wanita yang ada pada manajemen perusahaan.
Pada tahun 2010, 11 anggota Nineth Circuit U.S. Court mengajukan banding di SanFransisco dengan
membawa 137 lembar opini mereka. Walaupun gugatan ini pada akhirnya dimentahkan karena para penggugat
kalah di tingkat Mahkamah Agung dan Wal-mart dinyatakan tidak bersalah.
Langkah Wal-mart setelah dituntut oleh para pegawainya dengan mengeluarkan peraturan “Global
Statement Ethics” yang menjadi standar etika bisnis perusahaan kepada seluruh fasilitas Wal-Mart dan para
stakeholder, dan menggunakannya sebagai guidelines yang dapat diakses siapa saja adalah sebuah langkah tepat
untuk mengurangi efek samping dari kasus yang menimpanya. Juga akan menjadi pegangan bagi pengabil
keputusan untuk memastikan bahwa keputusan yang diambil adalah keputusan yang etik. Hal ini juga akan menjadi
alat kontrol dimana karyawan bisa memantau apakah perusahaan mengambil keputusan yang benar atau tidak
berdasarkan dari guideline yang sudah disosialisasikan.