Konflik

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis,
konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok)
dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau
membuatnya tidak berdaya. Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi
berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan
integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.

Perkembangan pemikiran tentang konflik

Terdapat tiga pandangan tentang konflik, yaitu :

• Pandangan tradisional, menyatakan bahwa konflik harus dihindari karena akan

menimbulkan kerugian, aliran ini juga memandang konflik sebagai sesuatu yang sangat
buruk, tidak menguntungkan dalam organisasi. Oleh karena itu konflik harus dicegah dan
dihindari sebisa mungkin dengan mencari akar permasalahan.
• Pandangan hubungan manusia. Pandangan behaviorial (yang berhubungan dengan
tingkah laku) ini menyatakan bahwa konflik merupakan sesuatu yang wajar, alamiah dan
tidak terelakan dalam setiap kelompok manusia. Konflik tidak selalu buruk karena
memiliki potensi kekuatan yang positif di dalam menentukan kinerja kelompok, yang
oleh karena itu konflik harus dikelola dengan baik.
• Pandangan interaksionis. Yang menyatakan bahwa konflik bukan sekedar sesuatu
kekuatan positif dalam suatu kelompok, melainkan juga mutlak perlu untuk suatu
kelompok agar dapat berkinerja positif. Oleh karena itu konflik harus diciptakan.
Pandangan ini didasari keyakinan bahwa organisasi yang tenang, harmonis, damai ini
justru akan membuat organisasi itu menjadi statis, stagnan dan tidak inovatif. Dampaknya
dalam kinerja organisasi menjadi rendah.

Dalam pandangan interaksionis terdapat 2 konflik yang dapat menyelesaikan tujuan kelompok
dan konflik yang menghambat tujuan kelompok, yaitu:

• Konflik fungsional. Yaitu konflik yang mendukung tujuan kelompok dan meningkatkan
kinerjanya
• Konflik disfungsional. Yaitu konflik yang menghambat kinerja kelompok

Jenis Konflik

Terdapat 3 jenis konflik menurut Robbins

 Konflik tugas, yaitu konflik atas isi dan sasaran pekerjaan

 Konflik hubungan, yaitu konflik berdasarkan hubungan interpersonal
 Konflik proses, yaitu konflik atas cara melakukan pekerjaan
Proses Konflik

Menurut Stephen P.Robbin, proses konflik dapat dipahami sebagai sebuah proses yang terdiri
atas lima tahapan: potensi pertentangan atau ketidakselarasan, kognisi dan personalisasi, maksud,
perilaku, dan akibat.

Tahap 1 : Potensi Pertentangan atau Ketidakselarasan

Tahap pertama dalam proses konflik adalah munculnya kondisi-kondisi yang menciptakan
peluang bagi pecahnya konflik. Kondisi-kondisi tersebut tidak mesti mengarah langsung ke
konflik, tetapi salah satu darinya diperlukan jika konflik hendak muncul. Kondisi-kondisi
tersebut (sebab atau sumber konflik) dapat dipadatkan ke dalam tiga kategori umum :
komunikasi, struktur, dan variabel-variabel pribadi.

Tahap 2 : Kognisi dan personalisasi

Yaitu tahap dimana isu-isu konflik biasanya didefinisikan dan pada gilirannya akan menentukan
jalan panjang menuju akhir penyelesaian konflik. Sebagai contoh, emosi yang negatif dapat
menyebabkan peremehan persoalan, menurunnya tingkat kepercayaan dan interpretasi negatif
atas perilaku pihak lain. Konflik disyaratkan adanya persepsi dengan kata lain bahwa tidak
berarti konflik itu personalisasi. Selanjutnya konflik pada tingkatan perasaan yaitu ketika orang
mulai terlibat secara emosional.

Tahap 3 : Maksud

Maksud mengintervensi antara persepsi serta emosi orang dan perilaku luaran mereka. Maksud
adalah keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu. Banyak konflik bertambah parah semata-
mata karena salah satu pihak salah dalam memahami maksud pihak lain. Selain itu, biasanya ada
perbedaan yang besar antara maksud dan perilaku, sehingga perilaku tidak selalu mencerminkan
secara akurat maksud seseorang. muncul karena salah-satu pihak salah dalam memahami maksud
pihak lain.
Tahap 4 : Perilaku

Meliputi pernyataan aksi dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik.
Dengan demikian dalam konflik dibutuhkan teknik-teknik manajemen konflik sehingga
mendorong konflik mencapai tingkat konflik yang diinginkan. Untuk meredakan konflik
yang ada, diperlukan untuk mempelajari teknik-teknik manajemen konflik. Manajemen
konflik adalah pemanfaatan teknik-teknik resolusi dan dorongan (stimulasi) untuk mencapai
tingkat konflik yang diinginkan.

Teknik-teknik penyelesaian konflik

Pemecahan Pertemuan tatap muka pihak-pihak yang
masalah berkonflik untuk mengidentifikasi masalah dan
menyelesaikannya melalui diskusi terbuka
Tujuan Menetapkan tujuan bersama yang tidak dapat
superordinat dicapai tanpa kerja sama dari setiap pihak yang
berkonflik
Ekspansi sumber Ketika sebuah konflik timbul karena kelangkaan
daya sumber daya (uang,promosi,kesempatan,ruang
kantor) ekspansi sumber daya dapat menciptakan
solusi yang saling menguntungkan
Penghindaran Penarikan diri dari, atau penyembunyian, konflik
Memperhalus Meminimalkan perbedaan sembari menekankan
kepentingan bersama di antara pihak-pihak yang
berkonflik
Berkompromi Masih masing-masing pihak yang berkonflik
menyerahkan sesuatu yang bernilai
Perintah otoratif Manajemen menggunakan wewenang formalnya
untuk menyelesaikan konflik dan kemudian
menyampaikan keinginannya kepada pihak-
pihak yang terlibat
Mengubah variabel Menggunakan teknik-teknik perbuahan perilaku
manusia seperti pelatihan hubungan insani untuk
mengubah sikap dan perilaku yang
menyebabkan konflik
Mengubah variabel Mengubah struktur organisasi formal dan pola-
struktural pola interaksii dari pihak-pihak yang berkonflik
melalui rancang ulang pekerjaan, pemindahanm
penciptaan posisi koordinasi, dan sebagainya.
Teknik-teknik stimulasi konflik
Komunikasi Menggunakan pesan-pesan ambigu atau yang
sifatnya mengancam untuk menaikkan tingkat
konflik
Memasukkan orang Menambahkan karyawan ke suatu kelompok
luar dengan latar belakang, nilai-nilai, sikap, atau
gaya manajerialnya berbeda dari anggota-
anggota yang ada sekarang
 Restrukturisasi Menata ulang kelompok-kelompok kerja,
organisasi mengubah aturan dan ketentuan, meningkatkan
kesalingketergantungan, dan membuat
perubahan struktural yang diperlukan untuk
menggoyang status quo
Membuat kambing Menunjuk seorang pengkritik untuk secara
hitam sengaja mendebat posisi mayoritas yang
digenggam oleh kelompok

Tahap 5 : Akibat

Jalinan aksi reaksi antara pihak yang berkonflik menghasilkan konsekuensi. Akibat atau
konsekuensi ini bisa bersifat fungsional, dalam arti konflik tersebut menghasilkan kinerja
kelompok, atau juga bersifat disfungsional karena justru menghambat kinerja kelompok.

Akibat Fungsional, menjelaskan bahwa konfik dapat menjadi suatu penggerak yang
meningkatkan kinerja kelompok. Konflik bersifat konstruktif ketika hal tersebut
memperbaiki kualitas keputusan, merangsang kreativitas dan inovasi, mendorong minat dan
keingintahuan di antara anggota-anggota kelompok, menyediakan media atau sarana untuk
mengungkapkan masalah dan menurunkan ketegangan, serta menumbuhkan suasana yang
mendorong evaluasi diri dan perubahan.

Akibat Disfungsional, menjelaskan bahwa konflik dapat menghambat kinerja dari sebuah
kelompok. Di antara konsekuensi-konsekuensi yang tidak diharapkan tersebut, terdapat
lambannya komunikasi, menurunnya kekompakan kelompok, dan subordinasi tujuan
kelompok oleh dominasi perselisihan antaranggota.

Menciptakan Konflik Fungsional, cara organisasi menciptakan konflik fungsional adalah

dengan cara memberi penghargaan kepada orang yang berbeda pendapat dan menghukum
mereka yang suka menghindari konflik.