PROFESIONAL
Por: JOSE MANUEL VECINO P.*
Una de las mayores expectativas de los colaboradores en la organización es la posibilidad
de ascender y crecer en la pirámide organizacional. Igualmente para la organización es de
gran importancia asegurar la retención del talento que marcará la diferencia a la hora de
alcanzar los propósitos estratégicos.
Quizá hemos escuchado, en las áreas comerciales, por ejemplo, la frase que dice: “perdimos
un gran vendedor y ganamos un mal jefe” y en consecuencia al final es preciso despedirlo
porque ya no es posible regresarlo a la posición anterior donde era tan exitoso en su gestión
y resultados, al punto que se le consideró y otorgó la posibilidad de ser jefe del área. Esta
situación ocurre en todos los puntos de la organización, contamos con colaboradores
competentes que evidencian cada día su capacidad de ofrecer más y mejores resultados y
por tanto es posible que los planes de carrera le permitan avanzar y crecer en la línea de
mando de la empresa.
El plan de carrera es una estrategia que se orienta a diseñar un proceso de crecimiento que
permite a los colaboradores en la organización identificar un camino que va hasta los
niveles estratégicos y se nutre se actividades diseñadas y establecidas intencionalmente por
los responsables del crecimiento profesional de los colaboradores tales como “semilleros
de talento” “cuna del Management”, “Semillero de líderes” y otros nombres que pueden
resultar exóticos pero que se orientan finalmente al mismo resultado. Lo importante es
reconocer la ruta que cada empresa debe seguir al momento de identificar y valorar las
competencias tanto del cargo vacante como de los aspirantes a ocuparlo.
Un buen plan de carrera representa beneficios tanto para el colaborador como para la
empresa y por tanto requiere también una estructura de capacitación y entrenamiento para
que sea una experiencia que represente y agregue valor agregado para todos los
participantes.(Sobre esto recomiendo el artículo de Myriam Astrid Ramírez López y Diego Fernando Sánchez Marín
que encuentran en http://www.ceipa.edu.co/lupa/index.php/lupa/article/view/135/265)
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En los casos en que es preciso devolver al colaborador al puesto de trabajo anterior se
requiere un especial acompañamiento, especialmente del jefe inmediato, que le permita
nuevamente adaptarse a la gestión que venía desarrollando y preparar al equipo de trabajo
para que lo reciba nuevamente como parte de su grupo ya que es posible que los
sentimientos que acompañen al colaborador puedan estar relacionados con el fracaso o
con la sensación de no haber respondido a las expectativas que la empresa puso en él o en
resentimiento por no estar de acuerdo con las decisiones que llevaron a dejar el encargo.
Espero que estas ideas nos permitan reconocer la importancia que tiene descubrir,
desarrollar y consolidar los talentos que tenemos en nuestros equipos de trabajo y de igual
manera podamos aclarar las expectativas de quienes ven en la escalera del organigrama
una opción para continuar avanzando hacia nuevas posiciones que les permitan mejorar su
contribución a los resultados empresariales.
* José Manuel Vecino P.* Magister en Gestión Ambiental, Especialista en Gestión Humana,
Gerente de Gestión humana, Consultor empresarial y Docente Universitario.