Bagian 6 Memahami Orang

Bab 17 Kebiasaan manusia

Pemimpin bisnis Lee Iacocca menetapkan formula untuk sukses:

“Para pemimpin efektif berfokus pada tiga“ p ”orang, produk, dan laba dalam urutan itu.”
Mark McCormack, penulis What They Don't Teach You di Harvard Business School,
menjelaskan pentingnya memahami orang:
Entah itu soal menutup transaksi atau meminta kenaikan gaji, memotivasi tenaga
penjualan atau bernegosiasi satu lawan satu, membeli perusahaan baru atau membalik yang
lama, situasi bisnis hampir selalu turun ke situasi orang. Individu-individu dengan indera
orang yang tersetel dengan baik, dan kesadaran tentang bagaimana menerapkannya, selalu
mengambil tepi.

Kekuatan Psikologis
Kebutuhan fisik dan emosional adalah deteminant penting dari perilaku manusia,
membantu menjelaskan mengapa orang bekerja, mengapa mereka memiliki tujuan pribadi
tertentu, dan apa yang mereka inginkan dalam hubungan mereka dengan orang lain. Psikolog
Abraham Maslow membagi kebutuhan manusia menjadi lima kategori, berkembang dari
kebutuhan dasar untuk bertahan hidup dan keamanan, kebutuhan sosial untuk dimiliki dan
dihormati, hingga kebutuhan yang kompleks untuk pemenuhan.
1. Bertahan hidup. Kebutuhan yang diambil sebagai titik awal untuk teori motivasi adalah
kebutuhan fisiologis, atau jaringan tubuh dasar. Menghirup udara dan bertindak membela
diri adalah ekspresi normal dari kebutuhan tersebut. Kebutuhan bertahan hidup adalah
kekuatan yang kuat dan alami di dalam diri seseorang. Phychologis Viktor Frankl
menceritakan pengalamannya di kamp konsentrasi Nazi selama Perang Dunia II:
Apa yang paling sering diimpikan oleh narapidana? Roti, kue, rokok, dan
pemandian air hangat yang bagus. Selama berjam-jam, para narapidana merasa prihatin,
di atas segalanya, dengan apa mereka terpecah antara apakah mereka harus segera
mengonsumsi semuanya, atau menyimpan sebagian dari itu untuk itu nanti ketika perut
mereka akan sakit karena kelaparan. Singkatnya, entah terjaga atau tertidur, perhatian
terbesar mereka adalah kebutuhan fisik yang paling mendasar - makanan dan
kenyamanan fisik.
2. Keamanan. Setelah kebutuhan hidup dipenuhi, kebutuhan keamanan menjadi
penting. Kebebasan dari ancaman dan perlindungan dari kehilangan adalah tujuan
keamanan utama, membantu menjelaskan minat kami dalam menyimpan rekening,
asuransi kesehatan, hak senioritas, dan alarm pencuri. Semua usia dan tipe orang
mengalami kebutuhan akan keamanan. Baik anak yang takut pada kegelapan dan pekerja
yang takut akan pengangguran merasakan kebutuhan akan keamanan, dan dorongan
untuk memenuhi kebutuhan ini memengaruhi tindakan mereka.
3. Termasuk. Ketika kebutuhan hidup dan keamanan terpenuhi, kebutuhan untuk menjadi
anggota muncul. Setiap orang berusaha untuk mendapatkan tempat sebagai anggota yang
diterima dalam lingkungan sosial. Ini berlaku untuk orang-orang di semua budaya,
apakah agresif atau damai, primitif atau maju. Setiap individu membuat upaya khusus
untuk menjadi bagian dari kelompok sosial yangdicita - citakan . Jika
 kamu pernah merasakan kebutuhan akan cinta atau kebutuhan untuk mengungkapkan
cinta, Anda telah mengalami kebutuhan alami untuk memiliki, dan ini telah
memengaruhi perilaku Anda.
4. Menghormati. Begitu kebutuhan untuk bertahan hidup, keamanan, dan kepemilikan
terpenuhi, orang-orang diliputi oleh kebutuhan untuk menghormati kebutuhan untuk
dipertimbangkan dengan baik oleh diri sendiri dan orang lain. Mengejar ketenaran,
terlepas dari bisnis lapangan, pemerintah, seni hanya dapat dijelaskan oleh kebutuhan
yang kuat untuk rasa hormat. Adalah wajar untuk menginginkan pengakuan dan
kehormatan orang lain. Ketika kebutuhan ini tidak terpenuhi, seseorang merasa rendah
diri, lemah, dan putus asa. William James, filsuf Amerika dan pendiri psikologi sebagai
disiplin, menulis:
Kami bukan hanya hewan gregarios, suka berada di hadapan orang-orang kami,
tetapi kami memiliki kecenderungan bawaan untuk mendapatkan perhatian kami, dan
memperhatikan dengan baik, oleh jenis kami. Tidak ada lagi hukuman jahat yang bisa
dibuat, adalah hal yang secara fisik memungkinkan, daripada yang harus dilepaskan di
masyarakat dan tetap tidak diperhatikan oleh semua anggotanya.
5. Pemenuhan. Setelah kebutuhan fisik dan sosial dipenuhi, orang dimotivasi oleh
kebutuhan untuk pemenuhan, yang Maslow disebut sebagai "aktualisasi diri." Orang-
orang ini mungkin atau mungkin tidak menyenangkan orang lain dengan apa yang
mereka lakukan, dan upaya mereka mungkin atau mungkin tidak menghasilkan
pencapaian tujuan yang dimaksudkan. Terlepas dari konsekuensinya, jika seseorang
melakukan sesuatu karena dinilai secara pribadi, maka tindakan itu sendiri terpenuhi.

Penulis-filsuf Inggris Julian Huxley Merangkum kebutuhan untuk pemenuhan dengan

pengamatan berikut.

Kehidupan manusia adalah perjuangan melawan frustrasi, ketidaktahuan, penderitaan,

kejahatan, inersia yang menjengkelkan dari segala sesuatu secara umum; tetapi juga
merupakan hal yang sulit untuk sesuatu. Pemenuhan tampaknya menggambarkan lebih
baik daripada karya tunggal lainnya sisi positif dari perkembangan manusia dan evolusi
manusia, realisasi kapasitas yang melekat oleh individu dan kemungkinan-kemungkinan
baru oleh ras; kepuasan akan kebutuhan, spiritual maupun material; munculnya kualitas
pengalaman baru untuk dinikmati; pembangunan kepribadian.

Dalam mempelajari karakteristik pemenuhan orang, Maslow mengidentifikasi orang-

orang yang ia yakini hidup kaya dan memenuhi kehidupan. Termasuk Albert Eistein, Eleanor
Roosevelt, Ludwig van Beethoven, dan Albert Schweitzer. Maslow menemukan bahwa
orang-orang ini berbagi 15 karakteristik aktualisasi diri. Untuk mengevaluasi perkembangan
Anda sendiri sebagai pribadi yang teraktualisasi, selesaikan Latihan 17-1.
Dalam bukunya, The Father Reaches of Human Nature, Maslow menetapkan lima
prinsip untuk mengembangkan potensi penuh seseorang: (1) Pengalaman hidup sepenuhnya
di masa sekarang daripada berdiam di masa lalu atau mengkhawatirkan masa depan; (2)
membuat pilihan dalam hidup Anda yang akan meningkatkan pertumbuhan dengan
mengambil risiko yang masuk akal; (3) jujurlah dengan diri sendiri dan dengan orang lain; (4)
berusaha untuk melakukan yang terbaik dalam mencapai tujuan nyata sesuai dengan nilai-
nilai dasar Anda; dan (5) menyerahkan diri Anda kepada kekhawatiran dan penyebab di luar
diri Anda.

Motivasi di Tempat Kerja

Motivasi kerja berasal dari istilah Latin yang berarti "bergerak." Para sarjana kuno
terpesona oleh fakta bahwa beberapa benda di dunia tampaknya menjadi penggerak diri,
sementara benda-benda lain tetap diam kecuali jika diperintah oleh beberapa kekuatan dari
luar. Mereka berasumsi bahwa gerakan itu disebabkan oleh roh di dalam objek yang disebut
"manusia kecil" dari suatu jenis yang mendorong atau mendorong benda atau tubuh yang
dihuni oleh roh.
Pemimpin yang efektif harus memotivasi orang untuk menyelesaikan tugas. Ini
melibatkan pemahaman kebutuhan orang lain dan mengatur kondisi sehingga kebutuhan
individu dapat dipenuhi saat memajukan organisasi. Dengan cara ini, manusia kecil, atau roh
individu, terbangun dan terbebaskan. Performa yang dihasilkan bisa berguncang.
Bagi sebagian besar karyawan, beberapa kata penghargaan menciptakan energi baru
dan komitmen kerja. Dari karyawan yang meninggalkan perusahaan, 5 hingga 10 persen
melakukannya karena uang; dari sisa 90 hingga 95 persen, banyak yang pergi karena mereka
tidak merasa bahwa mereka diakui. Pentingnya motivasi disarankan dalam temuan bahwa
kebanyakan orang percaya bahwa mereka dapat memberikan sebanyak 15 hingga 20 persen
lebih banyak usaha di tempat kerja daripada yang sekarang mereka lakukan dengan siapa
pun , termasuk pengawas mereka sendiri, mengakui perbedaan apa pun. Mungkin lebih
mengejutkan lagi, para pekerja ini juga percaya bahwa mereka dapat memberikan 15 hingga
20 persen lebih sedikit upaya tanpa ada yang memperhatikan perbedaan.
Latihan 17-2 mengevaluasi motivasi dalam lingkungan kerja. Dengan menyelesaikan
latihan ini, Anda akan lebih memahami peran kebutuhan manusia di dunia kerja.

Gambar 17-1
Grafik Motivasi
Gambar 17-2
Contoh Grafik Motivasi
Interpretasi:
Berikut ini adalah deskripsi dari lima tingkat motivasi. Juga termasuk kebijakan dan praktik
dan organisasi harus mempertimbangkan untuk membantu memuaskan kebutuhan karyawan
di setiap tingkatmotivasi . Dalam arti sebenarnya, lima hadiah terbaik untuk diberikan kepada
karyawan adalah kelangsungan hidup, keamanan, rasa memiliki, penghargaan, dan
pemenuhan.

Level 1: Kebutuhan Bertahan Hidup

Orang-orang termotivasi pada tingkat pertama prihatin dengan kelangsungan hidup
fisik dan ekonomi. Jika mereka saat ini tidak memiliki pekerjaan, mereka merasa perlu untuk
menemukannya. Jika memang memiliki pekerjaan, tujuan mereka adalah
mempertahankannya dan memiliki lingkungan kerja yang aman. Ada juga kekhawatiran
untuk kenyamanan dan menghindari iritasi fisik seperti ruang yang tidak memadai, peralatan
yang tidak efisien, dan tempat parkir yang tidak nyaman, kamar kecil, dan fasilitas makan.
Kebutuhan fisik dapat mendominasi perilaku seseorang yang tidak memiliki pekerjaan
atau yang berada dalam kesulitan ekonomi. Pertimbangkan nasib jutaan orang selama Depresi
Besar, atau bahwa seorang individu hari ini yang kehilangan pekerjaan, yang anak-anaknya
membutuhkan pakaian, dan yang orang tuanya tergantung sakit. Pertimbangkan kata-kata Ma
dalam The Grapes of Wrath karya John Steinbeck:
Tapi, saya suka berpikir betapa menyenangkannya, mungkin, di California. Tidak
pernah dingin. Sebuah 'buah yang tak pernah ada, orang-orang hanya berada di tempat-
tempat terbaik, rumah-rumah putih kecil di antara pohon-pohon jeruk. Saya bertanya-tanya,
jika kita semua mendapatkan pekerjaan, semua pekerjaan mungkin kita bisa mendapatkan
salah satu dari mereka rumah putih kecil. Seorang teman kecil keluar memilih jeruk langsung
dari pohon. Mereka tidak akan bisa tahan, mereka akan menjadi yellin begitu.
Suatu organisasi dapat memenuhi kebutuhan kelangsungan hidup karyawannya dengan
menyediakan
 Bayaran yang cukup
 Kondisi kerja yang aman
 Peralatan, peralatan, dan material yang aman
 Lingkungan fisik yang mendukung, dengan pencahayaan yang baik, pemanasan, AC,
dan kamar kecil.

Level II: Kebutuhan Keamanan

Orang yang termotivasi pada tingkat kedua merasakan kebutuhan akan keamanan dan
kepastian dalam hidup mereka. Mereka ingin jaminan bahwa pekerjaan mereka tidak akan
kehilangan atau berubah. Akibatnya, ada kekhawatiran akan manfaat dari sifat protektif,
seperti asuransi kesehatan, pendapatan pensiun, dan hak senioritas. Ada juga kebutuhan akan
tanda-tanda stabilitas dari manajemen tingkat atas.
Tingkat motivasi kedua, seperti yang pertama, melibatkan masalah yang bersifat
periferal terhadap pekerjaan itu sendiri oleh karena itu, setiap pekerjaan yang
memberikan perlindungan ekonomi dan lingkungan kerja yang dapat diandalkan akan
dihargai oleh orang yang termotivasi pada tingkat ini.
 Kebutuhan keamanan dapat meletus di semua tingkat tanggung jawab dan di semua lini
pekerjaan jika kondisi bisnis buruk atau jika manajer bertindak dengan cara yang
mengancam. Pikirkan bagaimana perasaan Anda jika peralatan, persediaan, dan sumber daya
lain yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan Anda diambil.
Suatu organisasi dapat memenuhi kebutuhan keamanan karyawannya dengan
menyediakan
 Alat, peralatan, dan material yang tepat untuk melakukan pekerjaan
 Alat bantu pekerjaan, seperti panduan pelatihan dan bantuan teknis
 Perlindungan ekonomi melalui program asuransi dan pensiun
 Keamanan kerja melalui konseling karir, pelatihan dalam jabatan, dan sistem
senioritas
 Keyakinan dalam manajemen melalui tindakan manajer yang stabil dan dapat
diandalkan

Level III: Kebutuhan Milik

Ketika memiliki kebutuhan adalah sumber utama motivasi, nilai karyawan bekerja
sebagai peluang untuk membangun hubungan manusia yang hangat dan
memuaskan. Pekerjaan yang memungkinkan mereka untuk berinteraksi dengan orang-orang
dan menciptakan persahabatan cenderung dihargai, terlepas dari sifat pekerjaan itu
sendiri. Seseorang yang termotivasi pada tingkat ini mungkin lebih tertarik pada hubungan
manusia daripada pekerjaan sambil mempertimbangkan karir mana yang harus diikuti atau
perusahaan mana yang akan bergabung.
Kebutuhan karyawan untuk memiliki adalah normal. Bagaimana kebutuhan-kebutuhan
ini terpenuhi (apakah dengan sesi-sesi clit dan grip yang kontraproduktif atau oleh kelompok
kerja yang konstruktif dan rapat-rapat karyawan) dapat mempengaruhi keberhasilan suatu
organisasi.
Suatu organisasi dapat memenuhi kebutuhan milik karyawannya dengan menyediakan
 Sesi komunikasi antara karyawan dan manajemen (ini paling efektif bila dilakukan
dalam kelompok kecil).
 Perayaan hari libur, ulang tahun, dan acara khusus.
 Ekspresi pertimbangan, seperti catatan penghargaan, kunjungan ke rumah sakit,
dan pengertian simpatisan ketika karyawan memiliki masalah pribadi.
 Kendaraan partisipasi pekerjaan, seperti rapat staf rutin, pertemuan karyawan tahunan,
gugus tugas karyawan, komite, dan tim peningkatan kinerja.
 Saluran komunikasi, seperti buletin karyawan, pemberitahuan dari manajemen, papan
buletin, dan laporan tahunan.
 Yang paling penting, kebijakan pintu terbuka di mana setiap karyawan merasa bebas
untuk berbagi kekhawatiran dan saran dengan setiap karyawan lain, terlepas dari tingkat
tanggung jawabnya.

Level IV: Menghormati Kebutuhan

Tingkat motivasi yang paling rendah mencerminkan kebutuhan seseorang akan
pengakuan. Rasa hormat orang lain untuk sifat atau kompetensi sepcial seseorang adalah
penting. Ini adalah tingkat motivasi pertama yang terkait erat dengan sifat pekerjaan dan
tergantung pada aspek pekerjaan itu sendiri untuk kepuasan. Pekerjaan yang memberikan
kesempatan untuk menampilkan keterampilan yang dirasakan orang lain akan dihargai dan
akan memiliki kekuatan moltivasi. Orang yang terutama tertarik pada citra diri atau reputasi
dimotivasi pada tingkat motivasi keempat.
Suatu organisasi dapat memenuhi kebutuhan karyawannya untuk pengakuan dengan
menyediakan
 Insentif individu untuk kinerja tinggi, seperti penghargaan prestasi, penghargaan
pekerja-of-the-bulan, penghargaan kehadiran, dan rekognisi untuk saran.
 Penghargaan publik untuk kontribusi luar biasa di banquest award, retirement dinner,
dan pertemuan tahunan.
 Peluang untuk meningkatkan status pekerjaan melalui program pelatihan, jabatan, dan
promosi.
 Penghargaan yang nyata, seperti peningkatan gaji, bonus, plakat peringatan, surat
pengakuan, hadiah, dan hak istimewa.
 Yang terpenting, pengakuan dari hari ke hari dan pujian atas pekerjaan yang
dilakukan dengan baik.

Level V: Kebutuhan Pemenuhan

Ketika seseorang dimotivasi pada tingkat kelima, perhatian utamanya adalah untuk
memenuhi nilai-nilai pribadi dan mengalami pertumbuhan. Ada keinginan untuk
menunjukkan nilai-nilai kehidupan di tempat kerja. Penulis kancing terkel menjelaskan
motivasi karyawan di level kelima:
Ini tentang pencarian, juga, untuk makna sehari-hari serta untuk roti harian, untuk
pengakuan serta uang tunai, untuk keheranan daripada mati suri dalam waktu singkat,
benteng semacam kehidupan daripada Senin meskipun Jumat semacam sekarat.
Tentu saja ada beberapa orang yang bahagia yang menemukan kecukupan dalam
pekerjaan sehari-hari mereka: tukang batu Indiana yang melihat karyanya dan melihatnya
baik; tuner piano Chicago yang mencari dan menemukan suara yang menyenangkan; penjilid
buku yang menyimpan sepotong sejarah; petugas pemadam kebakaran Brooklyn yang
menyelamatkan sepotong kehidupan.
Tapi bukankah kepuasan ini, seperti rasa lapar jude untuk pengetahuan, memberi tahu
kita lebih banyak tentang orang itu daripada tentang tugasnya? Mungkin. Meskipun
demikian, ada atribut umum di sini: arti untuk tugas mereka jauh melampaui hadiah dari gaji.

Begitu orang mencapai tingkat kenyamanan material tertentu dan kebutuhan sosial
terpenuhi, mereka lebih peduli tentang pemenuhan; dalam bahasa Inggris biasa, mereka lebih
tertarik pada apa yang sebenarnya mereka lakukan sepanjang hari. Tambahkan ekonomi yang
kuat dan kolam kerja kecil, dan tingkat motivasi kelima adalah yang paling penting.
Sifat pekerjaan seseorang sangat penting untuk memenuhi kebutuhan pemenuhan
kebutuhan, karena pekerjaan itu sendiri harus memungkinkan banyak kebebasan berekspresi
dan kesempatan untuk bereksperimen. Ketika tingkat motivasi kelima dominan, saluran
individu lebih kreatif dan energi konstruktif ke dalam kegiatan kerja daripada dia atau dia
akan jika termotivasi semata-mata oleh kebutuhan untuk menghormati, milik, keamanan, atau
kelangsungan hidup.
 Suatu organisasi dapat memenuhi kebutuhan pemenuhan karyawannya
 Membahas nilai dan tujuan organisasi dengan mempertimbangkan nilai dan tujuan
individu, dan menyesuaikan tugas pekerjaan untuk mencapai keduanya.
 Memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, melalui penugasan di tempat
kerja dan kegiatan di luar. Sebagai contoh, sebuah atau ganization saya mendukung
keterlibatan karyawan dalam kegiatan pelayanan masyarakat atau dapat mendukung upaya
pendidikannya yang berkelanjutan.

Mengapa Orang Melakukan Apa yang Mereka Lakukan

Ada sembilan hal yang perlu diingat tentang motivasi manusia. Dengan mengingat hal
ini, Anda akan lebih memahami mengapa orang melakukan apa yang mereka lakukan, baik di
pekerjaan maupun di kehidupan mereka yang jauh dari pekerjaan. Poin-poin ini juga dapat
menjelaskan hubungan rumit antara tujuan pribadi dan perilaku kerja.
1. Kebutuhan yang terpuaskan bukanlah motivator. Bukan apa yang orang-orang miliki
yang memotivasi perilaku; itu adalah apa yang tidak mereka miliki, atau apa yang telah
mereka lakukan tanpa. Satu orang mungkin termotivasi oleh kebutuhan lapar lagi; yang
lain, dengan kebutuhan untuk tidak pernah bergantung lagi; yang lain, dengan kebutuhan
akan cinta; lain, dengan kebutuhan untuk menjadi "seseorang" suatu hari nanti; dan lagi,
dengan kebutuhan untuk ekspresi diri. Masing-masing dimotivasi oleh kebutuhan yang
tidak sepenuhnya puas.
2. Motivasi karyawan dan kesuksesan perusahaan terkait. Dalam bukunya, persamaan
manusia, Jeffrey menunjukkan bahwa laba secara langsung berkaitan dengan efektivitas
perusahaan dalam memotivasi karyawannya. Dia mengidentifikasi tujuh praktik yang
berhasil dilakukan perusahaan: (1) keamanan pekerjaan; (2) mempekerjakan personil baru
secara selektif; (3) tim yang diberdayakan dan desentralisasi pengambilan keputusan
sebagai prinsip dasar desain organisasi; (4) kompensasi yang relatif tinggi, bergantung
pada kinerja organisasi ; (5) pelatihan ekstensif; (6) mengurangi perbedaan status dan
hambatan, termasuk pakaian, bahasa, pengaturan kantor, dan perbedaan upah lintas
tingkatan; dan (7) berbagi informasi keuangan dan kinerja secara luas di seluruh
organisasi.

Listgb ini menunjukkan bahwa tiga dari praktik keamanan kerja, upah di atas rata-rata,
dan pengurangan perbedaan upah menangani kebutuhan tingkat yang lebih rendah dan
tiga praktik yang memberdayakan tim, pelatihan ekstensif, dan pembagian informasi
memenuhi kebutuhan tingkat yang lebih tinggi. Praktek yang tersisa, perekrutan selektif,
dimungkinkan karena perusahaan-perusahaan ini adalah tempat yang diinginkan untuk
bekerja. Pfeffer menyimpulkan bahwa kinerja tinggi membutuhkan bayaran yang baik
dan lingkungan kerja yang diperkaya.
3. Kebutuhan psikologis dan nilai sosial tidak sama. Baik Adolf Hitler dan Mohandas
Gandhi mungkin dimotivasi oleh kebutuhan untuk menghormati (tingkat motivasi
keempat), tetapi tindakan mereka mencerminkan nilai-nilai sosial yang berbeda. Demikian
pula, dua karyawan dapat dimotivasi oleh kebutuhan pemenuhan baik berperilaku
untuk alasan yang ditemukan sendiri , yang ditentukan sendiri.Namun tindakan seseorang
dapat berbahaya bagi orang lain, sementara tindakan orang lain dapat membantu orang
lain. Kekuatan psikologisnya sama, tetapi nilainya tidak. Kebutuhan psikologis
menjelaskan motivasi manusia nilai-nilai sosial adalah perhatian etika.
4. Tindakan yang sama dapat satishy salah satu dari lima tingkat
motivasi. Pertimbangkan bahwa seseorang dapat bekerja untuk salah satu alasan berikut:
(1) karena tidak ada makanan untuk dimakan, sehingga memenuhi kebutuhan untuk
bertahan hidup; (2) karena stabilitas pekerjaan dalam bahaya, sehingga memenuhi
kebutuhan keamanan; (3) menjadi anggota yang diterima dari kelompok kerja,
perdagangan, atau profesi, dengan demikian memenuhi kebutuhan kepemilikan; (4) diakui
sebagai penting, terampil, atau layak dikagumi, sehingga memenuhi kebutuhan rasa
hormat; (5) untuk kepuasan pribadi yang berpengalaman melakukan pekerjaan, sehingga
memenuhi pemenuhan kebutuhan.
5. Semua orang memiliki kebutuhan yang sama, tetapi untuk derajat yang berbeda dan
disertai dengan keinginan yang berbeda. Apa yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan
motivasi dan berapa banyak yang diperlukan unik untuk setiap orang. Untuk
mengilustrasikan: (1) Kasih sayang Sue memuaskan kebutuhan Bill akan kepemilikan,
sementara kebutuhan-kebutuhan kepemilikan Jim dipenuhi oleh penerimaan ke dalam
kelompok kerjanya; (2) Kebutuhan Jill akan rasa hormat akan terpuaskan ketika dia diakui
sebagai aktris yang terampil, sementara kebutuhan rasa hormat Karen tercermin dalam
tujuannya untuk memenangkan Oscar. Jill seorang Karen merasakan kebutuhan mereka
pada derajat yang berbeda, menunjukkan bahwa beberapa orang memiliki kebutuhan yang
lebih besar untuk kepuasan ego.
6. Seseorang dapat memotivasi defisiensi, membahayakan diri sendiri atau orang
lain. Adalah mungkin untuk memiliki fiksasi ekstrim pada kebutuhan alami, begitu kuat
sehingga dapat menyebabkan perilaku neurotik dan bahkan merusak. Misalnya, seseorang
dapat begitu lapar akan cinta sehingga kebutuhannya menjadi destruktif. Dalam bagian
berikut, Gustave Flaubert menjabarkan hubungan Madame Bovary dengan suaminya:
Dia harus meminum cokelatnya setiap pagi, perhatian tanpa akhir. Dia terus-menerus
mengeluh sarafnya, dadanya, hatinya. Suara langkah kaki membuatnya sakit. Ketika
orang pergi, kesendirian menjadi najis baginya jika mereka kembali, tidak diragukan lagi
melihatnya meninggal.
Ketika Charles kembali pada malam hari, dia menarik dua lengan tipis panjang dari
bawah seprai, meletakkannya di lehernya, dan menyuruhnya duduk di tepi tempat tidur,
mulai berbicara kepadanya tentang kesulitannya: dia mengabaikannya. ; dia mencintai
yang lain; dia telah diperingatkan bahwa dia akan merasa tidak bahagia dan dia
mengakhiri dengan meminta dia memberikan dosis obat dan sedikit lebih banyak cinta.

Tidak peduli berapa banyak Charles menunjukkan pada istrinya bahwa dia mencintainya,
dia tidak pernah puas, dan pada akhirnya, kebutuhannya akan bukti bahwa dia dicintai
berakhir dalam kehidupan yang berkurang dan kematian dini.
Sebaliknya, yang sehat adalah motivasi dan alasan pertumbuhan, saya telah
memenuhi kebutuhan ini sekarang saya benar-benar untuk memenuhi kebutuhan
lain. Poin ini penting dalam hubungan interpersonal, terutama hubungan pemimpin-
pengikut. Misalnya, ketika seseorang adalah defisiensi-termotivasi dan secara psikologis
terjebak pada salah satu tingkat kebutuhan (kecuali kelima), arahan dari orang lain
 diperlukan. Dalam hal ini, bantuan dan saran dari orang bijak akan sesuai. Di sisi lain,
ketika seseorang memiliki motivasi pertumbuhan, kebutuhan utamanya adalah untuk
memahami dan menjaga diri yang tidak menarik. Mereka yang ingin membantu harus
mendengarkan dengan cara yang tidak menghakimi ketika orang tersebut berbicara dan
menemukan jawabannya sendiri. Buku-buku bagus yang dapat digunakan untuk
memahami dan berurusan dengan orang-orang yang termotivasi oleh defisiensi dan
pertumbuhan , adalah, The Road Less Traveled oleh Scott Peck dan If You Meet the
Buddha on the Road, Bunuh Dia! Oleh Sheldon Kopp.
7. Kebutuhan yang tidak terpenuhi dapat membahayakan kesehatan Anda, sebagaimana
jika Anda terserang secara fisik. Jika Anda merasa perlu dikenali, tetapi tidak ada yang
menghormati Anda; jika Anda merasakan kebutuhan akan cinta, tetapi tidak ada yang
peduli; jika Anda merasa perlu untuk ekspresi diri, tetapi tidak memiliki outlet, Anda dapat
mengembangkan kondisi motivasi yang sama berbahayanya dengan penyakit fisik.
Pertimbangkan kasus berikut:
Tim ingin menjadi seorang seniman. Dia merasakan kebutuhan untuk mengekspresikan
dirinya, dan seni menjadi sarana. Fakta bahwa tidak ada orang lain yang menyukai
karyanya, dan bahwa dia tidak bisa menjual lukisannya, sangat kecil bagi Tim; dia
bahagia. Lalu tim bertemu Sarah. Mereka jatuh cinta dan menikah.
Setahun kemudian, anak kembar lahir untuk Tim dan Sarah. Dengan perubahan dalam
hidupnya, pikiran Tim beralih ke makanan, pakaian, dan kebutuhan lain untuk anak-
anak. Segera dia pergi bekerja di sebuah pabrik mobil sebagai pekerja produksi. Tim
mencintai keluarganya, dan dia bangga pada dirinya sendiri karena mengorbankan
kebutuhannya akan ekspresi diri keinginannya untuk melukis demi kepentingan
keluarganya.
Pada saat empat tahun berlalu, Tim mengalami kesehatan fisik yang buruk dan depresi
berulang. Kebutuhan batinnya untuk melukis, teralihkan karena kebutuhan untuk
mencari nafkah, tidak akan diam.Dia merasa tidak lengkap dan tidak bahagia. Tim
mengembangkan masalah di tempat kerja dan menjadi semakin mudah tersinggung.
8. Kepemimpinan penting dalam memenuhi kebutuhan karyawan dan mencegah
masalah motivasi. Apa yang dilakukan seorang pemimpin akan bervariasi sesuai
keadaan. Contoh tindakan termasuk meningkatkan keselamatan kerja (kebutuhan
kelangsungan hidup), mengklarifikasi tugas pekerjaan (kebutuhan keamanan),
menawarkan kata-kata dorongan (kebutuhan yang dimiliki), memberikan pujian untuk
pekerjaan yang dilakukan dengan baik (kebutuhan akan rasa hormat), dan menawarkan
pengembangan keterampilan baru (pemenuhan kebutuhan) . Bagaimanapun,
kepemimpinan seperti itu memotivasi karyawan dan menghasilkan kinerja terbaik dalam
pekerjaan mereka. Ini adalah contoh kepemimpinan yang tercerahkan dan melayani.
9. Idealnya adalah untuk mengintegrasikan kebutuhan individu dengan tujuan
organisasi. Jika kebutuhan individu dapat dipenuhi saat memajukan tujuan organisasi,
maka moral karyawan dan efektivitas organisasi akan tercapai. Terlalu banyak orang tidak
puas dan bekerja di bawah kebutuhan psikologis mereka. Kegagalan untuk
mengintegrasikan kebutuhan individu dan tujuan organisasi dapat mewakili kehilangan
yang signifikan atau brain drain untuk organisasi.
 Jeffrey Pfeffer merangkum: “Jika Anda ingin mendapatkan hasil bisnis yang bagus,
Anda harus memiliki pelanggan yang menyukai produk Anda dan percaya bahwa mereka
mendapatkan perawatan yang sangat baik dalam arti kata yang paling luas. Untuk
melakukan itu, Anda harus memiliki karyawan yang termotivasi dan menggunakan bakat
mereka hingga ke kemampuan maksimal mereka. ”Harus ditambahkan bahwa hubungan
yang sama ditemukan dengan motivasi karyawan, kinerja pekerjaan, dan kepuasan warga
dalam organisasi sektor publik.

Bab 18 Seni Persuasi

Penulis manajemen Fred Fiedler menulis, "Kepemimpinan adalah penggunaan

pengaruh untuk menyelesaikan tugas." Poin ini didukung dalam Bekerja dengan Kecerdasan
Emosional, sebuah buku yang menjelaskan pentingnya pemahaman dan menangani
kecerdasan emosional yang penting (EI) adalah penting dan persyaratan yang sangat
diperlukan untuk kepemimpinan yang efektif. Satu orang mungkin menyebut kebijaksanaan
praktis ini, dan yang lain mungkin menyebutnya sebagai kepemimpinan yang masuk
akal. Tidak peduli apa label yang diberikan pada keterampilan, keberhasilan kepemimpinan
membutuhkan kemampuan untuk memahami dan menangani orang secara efektif. Kisah
berikut adalah contoh praktis dari kecerdasan emosi:
Pemilik waralaba cepat saji mengalami masalah dengan perputaran
karyawan. Mayoritas karyawannya adalah pelajar remaja, dan hanya sedikit yang akan
bertahan selama semester eutire.
Dalam upaya memecahkan masalah itu, dia duduk pada suatu hari dan menuliskan
semua yang dia pikirkan tentang mereka. Dia mencatat fakta bahwa mereka pergi ke
sekolah; bahwa kebanyakan dari mereka mencari persetujuan guru dan persetujuan orang
tua; bahwa mereka menyukai uang; bahwa mereka bekerja untuk membeli sesuatu, tetapi
memikirkan tentang perguruan tinggi. Sebagian besar memiliki kebanggaan pada nilai
sekolah mereka, kompetitif, dan bekerja untuk mengembangkan etika kerja. Semua mencari
pengakuan dan beberapa khawatir tentang masa depan.
Ketika dia mempelajari daftar ini, pemilik memfokuskan perhatiannya pada kata-kata
tertentu: uang, etika kerja, kebanggaan dalam nilai, persetujuan guru, persetujuan orang tua,
kompetitif, pengakuan, dan kuliah.
Kemudian ide memukulnya: rencana bonus berdasarkan rata-rata nilai-kelas. Setiap
siswa yang bekerja untuk satu semester penuh dan mendapatkan 2,5-3,0 IPK akan diberikan
bonus 15 sen per jam untuk semua jam kerja semester itu. Nilai taruhan akan naik menjadi 25
sen per jam untuk siswa yang mendapat penghasilan lebih dari 3,0.
Biayanya kecil kurang dari 5 persen dari biaya penggajiannya untuk jangka
waktu. Keuntungannya banyak:
Siswa didorong untuk bekerja selama satu semester penuh.
Bonus menarik siswa yang lebih baik, yang cenderung menjadi pekerja yang lebih baik.
Konselor dan guru bimbingan melakukan rekrutmen untuknya, merekomendasikan
restorannya kepada para siswa yang mencari pekerjaan.
Orang tua mendorong anak-anak mereka untuk bekerja di tempatnya.
 Hubungan masyarakat yang bagus untuk restoran dia menerima liputan koran dan televisi
gratis.

Contoh profil tinggi tentang pentingnya memahami dan berhubungan secara efektif
dengan orang adalah kasus Louis V. Gerstner, Jr., mantan ketua dan kepala eksekutif
IBM. Pada 1996, Gerstner memimpin perusahaannya kembali ke kesuksesan, pulih dari
hampir satu dekade masalah. Pengamat bisnis dan penulis manajemen akan mengatakan
bahwa IBM telah berkomitmen kembali terhadap nilai-nilai inti layanannya kepada
pelanggan dan keunggulan kinerja, karena ia mengambil upaya dari ribuan karyawan yang
berbakat dan berdedikasi untuk menciptakan kebangkitan IBM. Namun, faktor keberhasilan
yang sangat terlihat adalah kemampuan pribadi pemimpin Gerstner untuk berurusan dengan
orang. Secara khusus, Gerstner efektif dalam daya tarik pribadinya kepada pelanggan
utama. Contoh kasus adalah kunjungan ke Toronto, di mana Gerstner mengadakan konferensi
dengan 20 eksekutif puncak:
Duduk di meja berbentuk tapal kuda, dan mengenakan kemeja lengan, eksekutif puncak
IBM mengulurkan waktu selama 90 menit dalam presentasi yang santai, namun kuat. Tidak
ada slide, tidak adaoverhead komputer , dan tidak ada pidato yang disiapkan. Gerstner
mengobrol tentang berbagai subjek, termasuk perubahan yang dibawa teknologi ke bisnis dan
masyarakat. Sebagian besar CEO di ruangan itu terkesan oleh relevansi wacana dengan
perusahaan mereka. Dalam kata-kata ketua dan CEO Rubbermaid, "Dia dapat terhubung."
Lou Gestner mengisi tanggung jawab utama pemimpin yangmempengaruhi orang-orang
kunci berpikir dan bertindak dengan cara untuk menguntungkan organisasinya.

Goleman merangkum karakter dan kemampuannya pemimpin yang sukses dengan frase
"orang baik selesai pertama." Penelitian tentang keberhasilan kepemimpinan menunjukkan
bahwa perintah terbaik, kekuatan, dan perusahaan dijalankan bukan oleh jenis Kapten Ahab
yang meneror orang-orang mereka, tetapi dengan merawat pemimpin dengan kecerdasan
emosional untuk menyeimbangkan orang yang berorientasi pada gaya pribadi dengan peran
komando yang menentukan dan keinginan untuk membuat keputusan yang sulit. Para
pemimpin ini tidak membungkam masalah-masalah teknis atau personel. Mereka bertujuan,
menentukan, dan bisnis; tetapi sama-sama khas, mereka positif, hangat, dan pengertian
dengan orang. Mereka demokratis dalam karakter mereka dan menunjukkan rasa hormat
kepada semua orang tanpa memandang posisi atau status. Mereka menghargai, percaya, dan
bahkan lembut dalam hubungan mereka dengan orang-orang, meskipun kadang-kadang sifat
ini di bawah permukaan penampilan yang bermartabat dan formal. Goleman menekankan
bahwa pemimpin yang sukses adalah pemimpin yang peduli yang dapat memahami orang dan
menangani mereka secara efektif.
Unsur-unsur kecerdasan emosional termasuk kesadaran diri, kontrol impuls, ketekunan,
kepercayaan diri, motivasi diri, empati, dan kecacatan sosial. Sulit untuk memilih satu ciri
sebagai yang paling penting karena aspek-aspek yang berbeda dari kecerdasan emosi ikut
bermain dalam situasi yang berbeda. Satu karakteristik keseluruhan, howener, adalah
persuasi. Bisakah Anda membeli untuk ide-ide Anda dari orang-orang di sekitar
Anda? Pemimpin yang paling efektif memiliki kemampuan yang diasah secara halus untuk
memengaruhi orang lain. Untuk mengevaluasi kecerdasan emosi Anda di tempat kerja,
selesaikan Latihan 18-1.

Unsur Seni Persuasi

Pemimpin yang berhasil harus menguasai unsur-unsur seni persuasi termasuk (1)
pemahaman orang, (2) penggunaan kata-kata yang efektif, dan (3) kemampuan untuk
mengelola konflik.

Pemahaman Orang
Napoleon Bonaparte adalah seorang ahli persuasi karena dia memahami orang. Rahasia
kepemimpinannya sederhana: Dia pertama kali menentukan apa yang paling diinginkan
orang; lalu dia melakukan segala daya untuk membantu mereka mendapatkannya. Sebagian
besar dari kita hanya mengambil taktik yang berlawanan: Pertama-tama kita memutuskan apa
yang kita inginkan; kemudian kami mencoba membujuk orang lain untuk menginginkan hal
yang sama separah yang kami lakukan. Napoleon selalu menekankan pembelaannya pada apa
yang paling diinginkan tentara saat ini:
Ketika pasukannya setengah kelaparan, Napoleon menjanjikan mereka makanan
dengan imbalan kemenangan. Ketika mereka rindu kampung halaman dan berpikir untuk
meninggalkan rumah, dia memohon kebanggaan mereka dengan bertanya kepada mereka
bagaimana mereka ingin pulang ke rumah: seperti para pahlawan yang menaklukkan atau
dengan ekor mereka terselip di antara kaki mereka?Ketika mereka bertempur di Mesir di
bawah piramida, ia mengimbau kepada rasa sejarah mereka: “Empat puluh abad
merendahkan Anda,” katanya kepada mereka. Membantu orhers untuk mencapai tujuan
mereka yang merupakan inti dari kepemimpinan.
Memahami orang lain membutuhkan kepekaan terhadap kebutuhan
mereka. Kemampuan untuk melihat sesuatu dari pandangan orang lain adalah penting dalam
semua hubungan manusia, terutama kepemimpinan. Vince Lombardi terkenal karena
keyakinannya tentang pembinaan: “Pelatih yang bisa menggariskan drama di papan kapur
adalah sepeser pun selusin. Beri aku seorang pemimpin yang bisa masuk ke dalam
pemainnya, temukan bakat mereka, baca pikiran mereka, dan motivasi mereka. ”
Presiden Amerika yang ke tiga puluh enam, Lyndon Johnson, mengakui bahwa orang
melakukan apa yang mereka lakukan untuk alasan mereka sendiri, dan dia mencapai
tujuannya dengan membantu orang lain mencapai tujuan mereka. Dalam bukunya Lyndon
Johnson dan American Dream, sejarawan Doris Kearns Goodwin menggambarkan
bagaimana Johnson biasanya dapat membujuk orang untuk melakukan apa yang
diinginkannya.

Penggunaan Kata-Kata yang Efektif

Kosakata, kejelasan, dan kefasihan dapat digunakan untuk membujuk orang lain untuk
mengambil tindakan, terutama dalam masa-masa sulit. Pemimpin dapat menginspirasi dengan
frasa:
"Dari rakyat, oleh rakyat, untuk rakyat" - Abraham Lincoln
" Satu-satunya hal yang harus kita takuti adalah ketakutan itu sendiri " - Franklin
Roosevelt
 “Jangan tanya apa yang bisa negara Anda lakukan untuk Anda tanyakan apa yang dapat
Anda lakukan untuk negara Anda” - John F. Kennedy

Kata-kata motivasi ini terukir dalam ingatan kebanyakan orang Amerika.

Pada masa krisis, keyakinan seorang pemimpin yang disampaikan oleh kata-katanya
dapat menjadi faktor penentu dalam jalannya peristiwa. Pertimbangkan kegigihan orang-
orang Inggris selama Perang Dunia II, yang diilhami oleh Winston Churchill yang ditentukan
yang menguatkan orang-orang Inggris untuk tugas mereka. Churchill mengatakan kepada
orang-orangnya bahwa bahkan berpikir semua Eropa mungkin jatuh ke serangan Jerman:
Kami tidak akan menandai atau gagal. Kami akan terus sampai akhir. Kami akan
bertarung di laut dan lautan, kami akan bertarung di pantai, kami tempur di pangkalan
pendaratan, kami akan bertarung di ladang dan di jalanan, kami akan bertarung di
perbukitan; kami tidak akan pernah menyerah.

Churchill menyatakan rasa syukurnya kepada para penerbangnya yang, meskipun kalah
jumlah, bertempur dengan gagah berani dan mengalahkan Luftwaffe Jerman, dengan
mengatakan, “Tidak pernah di bidang konflik manusia begitu banyak yang dihutang oleh
begitu banyak orang hingga sangat sedikit. " Kemudian Churchill menyatakan:
Karena itu mari kita siapkan diri kita pada tugas-tugas kita, dan dengan demikian kita
sendirilah bahwa, jika Kerajaan Inggris dan Persemakmurannya bertahan selama seribu
tahun, orang-orang akan berkata, "Ini adalah waktu terbaik mereka."
Tentang pentingnya kata-kata dan kekuatan persuasi, Churchill berkata, “Jika Anda
memiliki poin penting untuk dibuat, jangan mencoba untuk menjadi halus atau
pintar. Gunakan driver tumpukan. Pukul satu kali. Kemudian kembali dan tekan
lagi. Kemudian tekan untuk ketiga kalinya pukulan yang luar biasa! ”
Salah satu contoh terbaik dari kekuatan kata-kata untuk menginspirasi orang dan
membujuk mereka untuk bertindak adalah Patrick Henry, revolusioner dan patriot, yang
memproklamasikan pada1775:
Apakah hidup begitu sayang, atau kedamaian yang begitu manis, seperti yang harus
dibeli dengan harga mata rantai dan perbudakan? Melarangnya, Tuhan Yang Maha
Kuasa! Saya tidak tahu apa yang mungkin diambil orang lain; tapi bagiku, beri aku
kebebasan, atau beri aku kematian!
Pemimpin sehari-hari tidak mungkin menghadapi besarnya tantangan apa yang Winston
Churchill lakukan; Meskipun demikian, mereka masih diminta untuk mengkomunikasikan
ide-ide mereka dan menginspirasi bawahan mereka. Mereka mungkin tidak memiliki
keterampilan dengan kata-kata sampai pada tingkat yang Patrick Henry lakukan, tetapi
mereka masih harus meyakinkan dalam menyampaikan informasi dan efektif dalam
menghasilkan emosi. Beberapa kemampuan untuk berkomunikasi dapat dipelajari dalam
kursus yang baik dalam berbicara di depan umum dan berkembang lebih jauh dengan
latihan. Namun, yang lebih penting daripada teknik adalah berbicara kebenaran dan berbicara
membentuk hati. Kedua prinsip ini diperlukan untuk kredibilitas dan kepercayaan, elemen
fundamental dari kepemimpinan yang sukses. Saran terbaik untuk pemimpin adalah
melupakan ego pribadi. Sebaliknya, berkonsentrasi pada audiens. Pertimbangkan apa yang
penting bagi mereka, dan tujukan minat mereka secara jujur, langsung, dan to the point.
 Kekuatan berbicara dari hati diilustrasikan dengan sempurna dalam kasus pemimpin
Perang Saudara Joshua Lawrence Chamberlain, pahlawan dalam pertahanan Little Round
Top selama Pertempuran Gettysburg pada tahun 1863. Michael Useem, penulis The
Leadership Moment, menjelaskan titik balik dalam sejarah ketika tindakan para pemimpin
telah mengubah semua yang diikuti. Useem mengutip Gettysburg, Little Round Top, dan
kata-kata Chamberlain, diciptakan kembali oleh Michael Shaara di The Killer Angels, untuk
menunjukkan pentingnya "momen kepemimpinan."
Pada bulan September 1862, Joshua Lawrence Chamberlain meninggalkan keluarganya
dan posisi mengajar yang dihormati di Bowdoin College untuk melayani di Union Army
selama Perang Saudara Amerika. Dia menjadi komandan dari Twentieth Maine dan akan
menjadi pemimpin unit ini selama salah satu pertempuran paling berdarah dari perang
Gettysburg.
Beberapa tahun pertama perang tidak berjalan dengan baik untuk pasukan
Union. Mereka sekarang menghadapi invasi kedua dari Utara oleh pasukan
Konfederasi. Semangat sangat rendah sehingga beberapa pasukan benar-benar menolak untuk
mengikuti perintah. Saat memindahkan posisi intol ke pertempuran, beberapa pemberontak
membentuk resimen Second Maine diperintahkan untuk melapor ke Chamberlain.
Pada 2 Juli 1863, pasukan Chamberlain membentuk sayap selatan pasukan Union yang
terletak di Little Round Top. Jika pasukannya tidak dapat mempertahankan posisi mereka,
pasukan Konfederasi kemudian akan dapat menyebabkan seluruh pusat pasukan Union
runtuh. Kepemimpinan yang ditunjukkan oleh Chamberlain dan keberanian pasukan Maine-
nya terbukti menjadi "titik balik" dalam pertempuran, dan karenanya, seluruh perang.
Datang di Twentieth Maine adalah resimen Konfederasi yang mengeras sebanyak 700
orang di bawah komando William C.Oates. Oates's Fifteenth Alabama menyerang dan
menyerang kembali sayap pertahanan Chamberlain , dengan kedua belah pihak mendapatkan
dan memberi. Setelah dua jam panjang dan lima serangan, garis Union tetap tidak terputus.
Ketika Oates menarik resimennya kembali untuk berkumpul kembali untuk terakhir
kalinya, para prajurit yang masih hidup di Twentieth Maine telah kehabisan
amunisi. Chamberlain tahu dia tidak bisa menahan serangan lain, jadi dia memerintahkan
pasukannya yang tersisa sebanyak 200 orang untuk melakukan ofensif dengan satu-satunya
senjata yang mereka miliki bayonet. Perintahnya untuk menyerang menghambat pasukan
Konfederasi di Little Round Top. Oates kemudian menulis, "Tidak pernah ada pejuang yang
lebih keras daripada pria-pria Twentieth Maine dan kolonel gagah mereka."
Faktor penting dalam hasil di Little Round Top adalah jumlah laki-laki yang dimiliki
Chamberlain dan keberanian yang mereka tunjukkan. Banyak dari orang-orang ini adalah
mantan pemberontak Maine Kedua; mereka semua menanggapi kepemimpinan Chamberlain,
seruannya pada senjata yang begitu kuat dibuat.

Kemampuan untuk Mengelola Konflik

Tujuan dan kepribadian yang bertentangan tidak dapat dihindarkan dalam berurusan
dengan orang-orang, dan mereka adalah bagian dari fungsi normal dari kelompok yang
sehat. Tanpa pengetahuan dan keterampilan dalam mengelola konflik, pemimpin akan gagal
mencapai potensi penuhnya.
Ada banyak strategi untuk menangani konflik. Poin-poin berikut harus diingat:
  Akui bahwa konflik itu alami; memang, alam menggunakan konflik sebagai agen
untuk perubahan, menciptakan pantai, ngarai, dan mutiara yang indah.
 Kita dapat melihat konflik sebagai masalah atau peluang. Kita bisa memikirkan yang
negatif atau menonjolkan yang positif. Dengan memilih optimisme atas pesimisme, kita
dapat diberi energi oleh peristiwa-peristiwa dan terfokus pada upaya kita.
 Berurusan dengan konflik secara efektif jarang tentang siapa yang benar dan siapa
yang salah; ini lebih tentang apa yang dibutuhkan dan diinginkan oleh orang yang
berbeda. Jika kebutuhan semua orang terpenuhi secara wajar dan keinginan semua orang
dianggap adil, konflik dapat menjadi karunia energi yang dapat menghasilkan kondisi yang
baru dan lebih baik bagi semua.
 Masalah impor ke alamat, Apakah semua pihak ingin menyelesaikan konflik, dan
semua pihak akan mencoba dengan niat baik untuk menyelesaikan perbedaan mereka? Jika
jawabannya tidak, jalan terbaik adalah menyetujui untuk tidak setuju, mengundang
resolusi pihak ketiga, dan berjalan di jalur terpisah. Setiap pelajar sejarah tahu bahwa
perang adalah alternatif yang tidak dapat diterima.
 Jika orang ingin menyelesaikan konflik, ada baiknya untuk menyusun ulang
masalah. Pembingkaian ulang dapat dilakukan dengan meminta setiap orang melihat
sesuatu dari sudut pandang orang lain. Lihat hal-hal membentuk sudut pandang pelanggan,
mata karyawan, atau perspektif pemilik. Dengan demikian, masing-masing pihak
menyatakan kembali masalahnya dari sudut pandang orang lain. Proses ini sering
memberikan terobosan yang diperlukan untuk dialog yang konstruktif dan penyelesaian
masalah.

Pemimpin yang efektif tahu bahwa konflik adalah fakta kehidupan manusia yang tak
terelakkan, bahwa tidak ada dua orang yang akan selalu melihat setiap masalah, dan apa yang
dibutuhkan adalah konflik kreatif, bukan konflik destruktif.
Dalam menangani konflik, orang jatuh ke dalam kebiasaan dan pola dengan
menempatkan penekanan yang berbeda pada kegotong-royongan dan ketegasan. Koperasi
adalah keinginan untuk memuaskan kebutuhan dan kekhawatiran orang lain; Ketegasan
adalah keinginan untuk memuaskan kebutuhan dan kepedulian seseorang. Gambar 18-1
menunjukkan lima gaya konflik yang dihasilkan dari berbagai kombinasi kegotong-royongan
dan ketegasan.
 Gambar 18-1
Styles of Conflict

Penghindaran - Menjadi tidak kooperatif dan tidak tegas, mengecilkan

ketidaksepakatan, menarik diri dari situasi, dan tetap netral dengan segala cara. Penghindaran
berpura-pura bahwa konflik tidak benar-benar ada.
Akomodasi - Menjadi kooperatif tetapi tidak tegas, membiarkan keinginan orang lain
berkuasa; merapikan atau mengabaikan perbedaan untuk menjaga harmoni. Akomodasi
memainkan perbedaan dan menyoroti kesamaan untuk mengurangi konflik.
Dominasi - Menjadi tidak kooperatif tetapi tegas, bekerja melawan keinginan orang
lain, terlibat dalam strategi menang-kalah, dan memaksa orang lain melalui latihan
otoritas . Dominasi menggunakan kekuatan, keterampilan, atau otoritas untuk
"memenangkan" konflik.
Kompromi - Menjadi cukup kooperatif dan tegas, tawar-menawar untuk solusi yang
dapat diterima di mana masing-masing pihak memenangkan sebagian dan kehilangan
sebagian. Kompromi terjadi ketika masing-masing pihak dalam konflik menyerahkan sesuatu
yang bernilai kepada yang lain.
Kolaborasi - Bersikap kooperatif dan tegas, berusaha memuaskan semua orang sebaik
mungkin dengan bekerja melalui perbedaan, menemukan dan memecahkan masalah sehingga
semua orang mendapat keuntungan. Kolaborasi melibatkan bekerja melalui perbedaan
konflik dan memecahkan masalah sehingga semua orang menang.

Berbagai gaya konflik dapat memiliki hasil yang berbeda. Konflik oleh penghindaran
dan konflik oleh akomodasi sering menciptakan situasi kehilangan-kalah. Tidak ada yang
mencapai hasrat sejati seseorang, dan alasan mendasar terjadinya konflik sering tetap ada.
Konflik melalui dominasi dan konflik dengan kompromi cenderung menciptakan situasi
menang-kalah. Dalam kasus ekstrim, satu pihak mencapai keinginannya untuk sepenuhnya
mengesampingkan keinginan pihak lain. Kepercayaan dan niat baik adalah dua korban biasa.
 Kolaborasi berusaha untuk mendamaikan perbedaan mendasar. Ini menghasilkan situasi
menang-menang di mana masalah diselesaikan untuk saling menguntungkan semua
pihak. Kolaborasi adalah yang paling disukai dari gaya-gaya konflik.

Bab 19 Tantangan Keanekaragaman

Karakter budaya AS telah menerima banyak perhatian dari sejarawan, sosiolog, dan
sarjana lainnya. Karakteristik awalnya diidentifikasi oleh ahli antropologi telah dikonfirmasi
oleh studi empiris dan lintas-budaya skala besar. Budaya mainstream AS secara konsisten
digambarkan sebagai individualistis, egaliter, pragmatis, pekerja keras, berorientasi pada
tindakan, berbasis data, dan dapat diubah.
Jika ada satu karya tambahan yang menjadi ciri budaya Amerika, kata itu adalah
keragaman. Angkatan kerja AS terdiri dari lebih banyak minoritas, imigran baru, dan wanita
daripada sebelumnya, dan pola ini diperkirakan akan terus berlanjut di tahun-tahun
mendatang. Selain itu, bisnis telah menjadi semakin global, sehingga para pemimpin
ditantang untuk secara efektif menangani berbagai macam orang dan adat istiadat. Pemimpin
lintas budaya harus sabar, pengertian, mau belajar, dan fleksibel. Semua karakteristik ini
adalah bagian dari kepekaan budaya, kesadaran dan kesediaan untuk menyelidiki alasan
orang-orang dari budaya lain bertindak seperti yang mereka lakukan.
Tabel 19-1 menyajikan contoh perilaku yang pantas dan tidak pantas di berbagai
negara. Penting untuk menekankan sensitivitas kata karena stereotip budaya tidak selalu
berlaku pada setiap individu. Pemimpin yang peduli tahu bahwa setiap orang harus dianggap
sebagai individu yang unik, kasus per kasus.

Tabel 19-1 Protokol harus dan tidak boleh dilakukan

Harus
Eropa
Inggris Pegang garpu Anda (duri mengarah ke
Raya bawah) di tangan kiri dan pisau Anda di
tangan kanan sepanjang waktu makan.
Tolong, katakan terima kasih dan terima
kasih banyak.
Perancis Lakukan tepat waktu untuk janji
Berjabat tangan (pompa pendek dan
cepat) saat memberi salam,
diperkenalkan, dan pergi. Hanya teman
dekat yang mencium pipi.
Italia Jangan menulis korespondensi bisnis
dalam bahasa Italia untuk perhatian
prioritas.
Membuat janji antara jam 10 pagi dan
11 pagi, setelah jam 3 sore
Spanyol Jangan menulis korespondensi bisnis
Tidak boleh
JANGAN ajukan pertanyaan pribadi.
Orang Inggris melindungi privasi
mereka.
JANGAN gosip tentang keluarga
kerajaan.
JANGAN berharap menyelesaikan
pekerjaan apa pun selama makan siang
dua-empat Prancis.
JANGAN mencoba berbisnis selama
bulan Agustus (waktu liburan).
JANGAN makan terlalu banyak pasta,
karena ini bukan hidangan utama.
Jangan membagikan kartu nama
dengan bebas. Orang Italia jarang
menggunakannya.
JANGAN mengharapkan ketepatan
 dalam bahasa Inggris, kecuali bahasa waktu. Janji Anda akan terlambat 20
Spanyol Anda tidak tercela. hingga 30 menit.
Makan siang bisnis jam 2:30 malam dan JANGAN membuat tanda Amerika
makan malam jam 9 malam atau jam 10 untuk "OK" dengan ibu jari dan
malam Bersiaplah untuk makan sampai telunjuk Anda. Di Spanyol, tanda ini
tengah malam atau sesudahnya. vulgar.
Jepang LAKUKAN temukan pihak ketiga yang JANGAN mencoba untuk membuat
sangat dihormati untuk bertindak kesepakatan dengan langsung
sebagai pengantar Anda kepada orang mendekati target yang berada di bawah
yang lebih rendah dengan siapa Anda level teratas dalam organisasi.
perlu bekerja.
Cina JANGAN cetak kartu nama dan alat tulis
JANGAN gunakan perbatasan hitam
Anda tanpa batas hitam. karena di China, hitam dikaitkan
dengan kematian.
Meksiko dan Amerika Latin
Meksiko LAKUKAN bertemu dua atau tiga kali JANGAN terbang ke kota Meksiko di
sebelum mengharapkan untuk mencapai pagi hari dan ahli untuk menutup
kesepakatan. transaksi makan siang.
Brazil JANGAN menciptakan kesan yang baik JANGAN mencoba mengesankan
dengan mengungkapkan minat dalam orang Brasil dengan mengucapkan
bahasa Portugis. beberapa kata bahasa Spanyol; Bahasa
Portugis adalah bahasa resmi Brasil.

Mengelola Keanekaragaman

Sebagian besar perusahaan besar saat ini adalah perusahaan multinasional yang
mempertahankan operasi manufaktur, pemasaran, layanan, atau administrasi di banyak
negara yang berbeda. Faktanya, hampir semua dari 500 perusahaan industri AS terbesar
mempertahankan operasi di lebih dari satu negara.
Meskipun keragaman adalah realitas baru, banyak pemimpin tidak siap untuk
menanganinya. Seringkali pengalaman mereka sebelumnya belum mencakup situasi yang
muncul dalam pengaturan multibudaya saat ini. Salah satu contoh singkat memberikan
keragaman perspektif manusia, menunjukkan betapa sulitnya hal itu bagi majikan dan
karyawan juga:
Seorang pengawas keperawatan Amerika memberi arahan kepada salah satu perawat
Filipina-nya, dan pengawas ingin itu dilakukan stat! Untuk supervisor, itu berarti sekarang,
segera, sebelum yang lain. Perawat Filipina, yang berarti tidak menghormati tetapi dengan
orientasi waktu yang berbeda, menyelesaikan apa yang telah dia lakukan dan kemudian
memenuhi permintaan pengawas lima sampai sepuluh menit lebih lambat dari yang
diharapkan. Kepada perawat, stat berarti segera. Penundaan beberapa menit dapat diterima.
Dia bisa menyelesaikan pekerjaannya dalam waktu singkat, kemudian mengurus permintaan
pengawas. Dia tentu tidak melihat perilakunya sebagai durhaka. Pengawas melihat situasi ini
secara berbeda. Perawat itu santai tentang tugasnya atau tidak menghormati pihak
berwenang.

Selain persepsi yang berbeda tentang waktu, orang dapat memiliki ide yang berbeda
tentang kebiasaan kerja, pola komunikasi, peran sosial, dan segudang masalah tempat kerja
lainnya. Misalnya, praktik motivasi karyawan terus mencerminkan pengalaman dan sikap
laki-laki kulit putih. Beberapa metode ini bisa sangat disfungsional ketika diterapkan pada
wanita atau untuk orang Amerika Afrika, Asia, Hispanik, atau penduduk asli Amerika.
Pertimbangkan beberapa contoh:
 Seorang manajer senang dengan terobosan baru yang diraih oleh salah satu karyawan
asli Amerika-nya. Oleh karena itu, dia mengenalinya dengan gembar-gembor dan pujian
pribadi di depan semua karyawan lainnya. Dipermalukan, dia tidak kembali bekerja
selama berhari-hari.
 Setelah mengetahui bahwa tepukan ramah di belakang akan membuat karyawan
merasa dihargai, seorang manajer mengambil setiap kesempatan untuk menepuk
bawahannya. Karyawannya di Asia, yang benci disentuh, menghindarinya seperti wabah.
 Seorang istri karyawan baru, seorang Eropa Timur, mampir ke kantor dengan sebotol
champage, sepenuhnya mengharapkan semua orang yang hadir untuk berhenti dan
merayakan suaminya yang malu.Suaminya berhenti beberapa hari.

Berurusan dengan keragaman secara efektif berarti berperilaku dengan cara yang
menciptakan kepercayaan dan rasa hormat di antara orang-orang, dan memperoleh manfaat
dari perbedaan mereka. Sebuah analogi menjelaskan maksudnya: Jika Anda menanam kebun
dan ingin memiliki berbagai bunga, Anda tidak akan pernah berpikir untuk memberikan
setiap bunga jumlah matahari yang sama, jumlah air yang sama, dan jenis tanah yang
sama. Sebagai gantinya, Anda akan mengolah setiap bunga sesuai dengan
kebutuhannya. Baik mawar maupun anggrek kurang lebih bernilai karena ir memerlukan
perlakuan khusus atau khusus.
Pemimpin kelompok kerja yang beragam mungkin bertanya-tanya, Bagaimana saya
bisa belajar tentang semua orang ini? Jawabannya adalah bahwa meskipun Anda tidak dapat
mempelajari semua yang perlu diketahui tentang setiap budaya, semakin Anda tahu, semakin
sukses Anda. Selain itu, orang akan menghargai usaha Anda.

Resep Beragam
Di tempat kerja yang tercerahkan, ada filosofi pluralisme dan upaya tanpa henti untuk
menghapuskan rasisme, seksisme, usia, dan diskriminasi lainnya. Ketika ini terjadi, semua
orang memiliki alasan untuk percaya bahwa mereka diterima dan dihormati dan bahwa suara
mereka akan didengar. Resepnya adalah untuk mengubah dinding dalam pikiran dan hati kita
menjadi jembatan yang bergabung dan membuat struktur yang stroknger dari sel
individualnya. Resepnya adalah menghargai keragaman sebagai kekuatan. Untuk itu, ingat:
 Semua orang harus diperlakukan dengan hormat dan bermartabat, kita harus memiliki
pendekatan tingkat mata daripada pendekatan pandangan mata atau mata dalam berurusan
dengan orang tanpa memandang status sosial.
  Setiap orang harus memodelkan dan memperkuat karakter yang pada dasarnya
demokratis dan pendekatan humanistik terhadap kehidupan.
 Keragaman penilaian memberikan kekuatan dan keuntungan positif bagi organisasi
yang beroperasi di lingkungan multikultural.

Dalam The New Leaders: Pedoman Keragaman Kepemimpinan di Amerika, Ann

Morrison melaporkan hasil studinya tentang praktik keragaman di organisasi swasta dan
publik yang berbasis di AS. Praktik yang dianggap paling penting adalah:
1. Keterlibatan pribadi manajemen puncak.
2. Target perekrutan.
3. Kelompok advokasi internal.
4. Penekanan pada statistik Peluang Kerja yang Sama.
5. Inklusi keragaman dalam evaluasi kinerja.
6. Inklusi keragaman dalam keputusan promosi.
7. Inklusi keragaman dalam suksesi manajemen.
8. Keanekaragaman kelompok pelatihan.
9. Jaringan dan kelompok pendukung.
10. Kebijakan kerja dan keluarga yang mendukung keragaman.

Banyak perusahaan telah memeluk konsep keragaman dan telah berusaha keras untuk
memanfaatkan kekuatan tenaga kerja yang beragam. Pertimbangkan pengalaman Apple
Computer.

Manfaat Keragaman
Berikut ini adalah manfaat yang diterima organisasi dengan menilai dan mengelola
keragaman sebagai aset:
 Peningkatan kreativitas tenaga kerja.
 Lebih banyak pengetahuan dan keterampilan.
 Keputusan yang lebih baik berdasarkan perspektif yang berbeda.
 Layanan yang lebih baik diberikan kepada beragam populasi.
 Kemampuan untuk merekrut bakat yang sangat baik membentuk seluruh kolam
tenaga kerja.

Bentuk yang jauh menjadi batu sandungan, keragaman di tempat kerja dapat menjadi
batu loncatan untuk peluang dan keunggulan.

Keanekaragaman Strategi dan Teknik

Berikut ini adalah strategi dan teknik yang dapat membantu individu dan organisasi
mengelola keragaman secara efektif.

Apa yang Bisa Dilakukan oleh Individu

 Terhubung dengan dan hargai budaya Anda sendiri. Nilai bagaimana latar
belakang Anda diterjemahkan ke dalam gaya hidup, nilai, dan tampilan Anda
sendiri.
 Pikirkan tentang bagaimana rasanya menjadi berbeda dengan mengingat saat-
saat ketika Anda merasa bahwa Anda termasuk minoritas. Periksa bagaimana Anda
pergi dan dampaknya pada perilaku Anda.
 Cobalah untuk memahami setiap orang sebagai individu, daripada melihat
orang tersebut sebagai perwakilan dari suatu kelompok.
 Berpartisipasi dalam program pendidikan yang berfokus pada pembelajaran
tentang dan menghargai budaya, ras, agama, latar belakang etnis, dan ideologi politik
yang berbeda.
 Buat daftar pahlawan dalam musik, olahraga, teater, politik, bisnis, sains, dan
sebagainya. Periksa daftar Anda karena keberagamannya.
 Pelajari tentang kontribusi orang tua dan orang dengan gangguan penglihatan,
pendengaran, atau gangguan lainnya. Pertimbangkan bagaimana kontribusi mereka
telah membantu kita semua.
 Pelajari lebih lanjut tentang budaya lain dan nilai-nilai mereka melalui
perjalanan, buku, dan film, dan dengan menghadiri acara dan perayaan budaya
setempat.
 Terus kaji pemikiran dan bahasa Anda untuk asumsi yang tidak teruji dan
respons stereotip.
 Sertakan orang-orang yang berbeda dari Anda dalam percakapan sosial, dan
undang mereka untuk menjadi bagian dari kegiatan yang berhubungan dengan
pekerjaan informal, seperti pergi makan siang atau menghadiri acara sosial
perusahaan.
 Ketika berhadapan dengan orang, cobalah untuk mengingat bagaimana
perasaan Anda jika posisi Anda dibalik.

Apa yang Dapat Dilakukan Organisasi

 Sertakan karyawan dari berbagai backgrond dalam pengambilan keputusan
dan proses pemecahan masalah. Gunakan perbedaan sebagai cara untuk
mendapatkan ide dan perspektif yang lebih luas.
 Kembangkan strategi untuk meningkatkan aliran pelamar dari berbagai latar
belakang. Misalnya, jika Anda biasanya merekrut siswa dari kampus kampus,
pastikan bahwa populasi siswa mewakili keragaman latar belakang.
 Cari peluang untuk mengembangkan karyawan dari beragam latar belakang
dan siapkan mereka untuk posisi tanggung jawab. Beri tahu mereka tentang opsi
dalam karir mereka saat ini, serta peluang karier lainnya di dalam organisasi.
 Tunjukkan sensitivitas di lingkungan kerja fisik. Tampilkan karya seni dan
literatur yang mewakili berbagai budaya, dan buat perubahan struktural untuk
memastikan aksesibilitas.
 Bentuk kelompok untuk mengatasi masalah keragaman. Undang anggota yang
mewakili berbagai latar belakang.
 Melaksanakan program pelatihan yang berfokus pada keragaman dalam
program tempat kerja yang dirancang untuk mengembangkan kesadaran yang lebih
besar dan menghormati perbedaan.
  Perhatikan publikasi perusahaan seperti buletin karyawan. Apakah mereka
mencerminkan keragaman gagasan, budaya, dan perspektif yang ada dalam
organisasi?
 Evaluasi peraturan resmi, kebijakan, dan prosedur organisasi untuk
memastikan semua karyawan diperlakukan dengan adil.
 Mengembangkan pendampingan dan program kemitraan yang melintasi batas-
batas sosial dan budaya tradisional.
 Bicara secara terbuka tentang isu-isu keragaman, hormati semua sudut
pandang, dan bekerja sama untuk memecahkan masalah.

Mengapa Toleransi Itu Penting

Toleransi itu penting karena intoleransi dapat menyebabkan diskriminasi, dan
diskriminasi dapat menimbulkan efek berbahaya. Tempatkan diri Anda dalam posisi penulis-
psikiater Alvin Poussaint:
Seorang polisi berkulit putih berteriak, “Hei, Nak, kemarilah!” Agak terganggu, aku
menjawab: “Aku bukan anak laki-laki.” Dia kemudian bergegas ke arahku, meradang, dan
berdiri menjulang di atasku, mendengus, “Apa yang kukatakan, bocah ? "Dengan cepat dia
menggeledahku dan bertanya," Siapa namamu, Boy? "Ketakutan aku menjawab," Dr.
Poussaint. Aku dokter. ”Dia dengan marah tertawa dan mendesis,“ Siapa nama pertamamu,
Boy? ”Ketika aku ragu-ragu, dia mengambil posisi mengancam dan mengatupkan yang
pertama. Ketika hati saya berdebar, saya bergumam dalam penghinaan yang mendalam,
“Alvin.” Dia melanjutkan kebrutalan psikologisnya, berteriak, “Alvin, waktu berikutnya saya
memanggil Anda, Anda langsung datang , Anda dengar? Anda mendengar? " Saya ragu-
ragu," Anda dengar saya, Boy? "

Poussaint dipermalukan dan, dalam kata-katanya, "dikebiri secara psikologis." Frustrasi

dan ketidakberdayaan adalah beban orang yang berprasangka dapat dengan sengaja atau tidak
sadar menempatkan orang lain. Poussaint adalah korban diskriminasi yang lahir dari
intoleransi.
Kebanyakan orang akan setuju bahwa arah kemajuan adalah menuju asimilasi dan
multikulturalisme (pluralisme). Agar terjadi kemajuan, harus ada toleransi sosial. Perlunya
toleransi sosial terekam paling baik dalam cerita berikut.

Keanekaragaman Gender di Tempat Kerja

Keragaman mengambil banyak bentuk, dan salah satu yang paling jelas adalah jenis
kelamin. Partisipasi perempuan di tempat kerja terus meningkat. Para pemimpin hari ini harus
menangani perubahan komposisi tenaga kerja dan kebutuhan khusus wanita.
Dari sekitar 144 juta orang yang dipekerjakan di Amerika Serikat, hampir setengah
(46,5 persent) adalah perempuan. Dengan berubahnya peran perempuan dalam masyarakat
Amerika dari istri dan ibu, menjadi istri dan ibu serta orang karier juga, telah terjadi
penggabungan jenis kelamin di tempat kerja. Ini telah membawa kebutuhan untuk
pemahaman yang lebih baik antara pria dan wanita sebagai rekan kerja. Komunikasi
memainkan peranan penting dalam persamaan ini.
 Komunikasi antar Jenis Kelamin
Dalam Anda Tidak Memahami: Perempuan dan Laki-laki dalam Percakapan, ahli
bahasa Deborah Tannen membangun sebuah kasus yang kuat untuk hipotesisnya bahwa anak
laki-laki dan perempuan tumbuh dalam dunia kata-kata yang berbeda. Tannen mencatat
bahwa anak laki-laki dan perempuan bermain secara berbeda, biasanya dalam kelompok
sesama jenis, dan cara mereka menggunakan bahasa dalam permainan mereka dipisahkan
oleh kata perbedaan:
Anak laki-laki cenderung bermain di luar, dalam kelompok besar yang secara hierarkis
terstruktur. Kelompok mereka memiliki pemimpin yang memberi tahu orang lain apa yang
harus dilakukan dan bagaimana melakukannya, dan menolak melakukan apa yang diusulkan
oleh anak laki-laki lain. Yaitu dengan memberi perintah dan membuat mereka tetap bahwa
status tinggi itu tercapai. Cara lain anak laki-laki mencapai status adalah untuk mengambil
posisi utama dengan menceritakan kisah dan lelucon, dan dengan mengalihkan
atau menantang cerita dan lelucon orang lain. Permainan anak laki-laki memiliki pemenang
dan pecundang dan sistem aturan yang rumit yang sering menjadi subyek argumen. Akhirnya,
anak laki-laki sering mendengar untuk membanggakan keterampilan mereka dan berdebat
tentang siapa yang terbaik dalam hal apa.
Anak perempuan, di tangan, bermain dalam kelompok kecil atau berpasangan, pusat
kehidupan sosial seorang gadis adalah sahabatnya. Dalam kelompok, keintiman adalah
kuncinya, dan diferensiasi diukur oleh kedekatan relatif. Dalam permainan mereka yang
paling sering, seperti lompat tali dan hopscotch, semua orang mendapat giliran. Kebanyakan
kegiatan anak perempuan, seperti bermain rumah, tidak memiliki pemenang atau
pecundang. Meskipun beberapa gadis tentu lebih terampil daripada yang lain, mereka
diharapkan untuk tidak menyombongkan diri, atau menunjukkan bahwa mereka berpikir
mereka lebih baik daripada yang lain. Gadis-gadis tidak memberi perintah; mereka
menyatakan preferensi mereka sebagai saran, dan saran kemungkinan akan diterima.
Sedangkan anak laki-laki berkata, "Berikan itu!" Dan "Pergilah dari sini!" Para gadis berkata,
"Mari kita lakukan ini," dan "Bagaimana dengan melakukan itu?" Ada yang lain yang
dilepaskan sebagai "bossy." Mereka tidak mengambil panggung tengah biasanya, mereka
tidak menginginkannya sehingga mereka tidak saling menantang secara langsung. Sebagian
besar waktu, mereka hanya duduk bersama dan berbicara. Gadis-gadis tidak terbiasa untuk
berebut status dengan cara yang jelas mereka lebih peduli dengan diterima dan disukai. Para
gadis belajar bahwa dengan menampilkan perbedaan, mereka membahayakan penerimaan
oleh rekan-rekan mereka. Mereka berusaha untuk tampil sama dengan, tidak lebih baik
daripada, teman-teman mereka, sehingga menciptakan kekuatan yang sudah mati
sekalipun. Sebaliknya, anak laki-laki, sejak usia paling awal, belajar bahwa mereka bisa
mendapatkan apa yang mereka inginkan statusnya lebih tinggi dengan menampilkan
perbedaan, terutama superioritas, oleh karena itu mendukung kekuasaan hierarkis.

Tannen percaya bahwa perbedaan yang dikembangkan di masa kanak-kanak membuat

bayangan panjang menjadi dewasa. Ketika pria dan wanita berbicara satu sama lain tentang
masalah, misalnya, ada masalah potensial karena masing-masing mengharapkan tanggapan
yang berbeda. Pria mungkin mengabaikan atau menghindari berurusan dengan perasaan dan
emosi, lebih memilih untuk menyerang penyebab yang mendasari. Kaum wanita, yang
mengharapkan agar perasaan mereka didukung, mungkin salah mengartikan pendekatan
agresif pria dan merasa bahwa mereka sendiri diserang. Secara umum, di mana laki-laki
mencari status, perempuan mencari koneksi.
Tannen menjelaskan bahwa sejak kecil, ada kecenderungan bagi pria untuk
menggunakan percakapan untuk menegosiasikan status wanita berbicara untuk menciptakan
hubungan. Bentrokan dua gaya dapat menyebabkan frustrasi dalam hubungan pribadi, tentu
saja, tetapi di kantor juga, dari manajer perempuan yang merasa dia tidak terdengar dalam
pertemuan, kepada eksekutif laki-laki yang bingung ketika pesanan kasarnya mencetus.
kebencian atau kemarahan.
Untuk pertanyaan, siapa yang berbicara lebih banyak, wanita atau pria? Tampaknya
bukti yang kontradiktif didamaikan oleh perbedaan antara berbicara di depan umum dan
berbicara secara pribadi. Pria umumnya lebih nyaman melakukan public speaking. Cara lain
untuk menangkap perbedaan-perbedaan ini adalah dengan menggunakan istilah-istilah
laporan pembicaraan dan hubungan bicara. Bagi kebanyakan pria, melaporkan pembicaraan
pada dasarnya merupakan sarana mempertahankan independensi atau negosiasi dan
mempertahankan status dalam tatanan sosial yang hierarkis. Bagi orang itu, bicara adalah
untuk informasi yang bisa disamakan dengan kekuasaan. Bagi kebanyakan wanita, bahasa
percakapan terutama merupakan bahasa hubungan. Bagi wanita, bicara adalah untuk interaksi
yang bisa menyamakan cinta. Menceritakan sesuatu adalah cara untuk menunjukkan
keterlibatan, dan mendengarkan adalah cara untuk menunjukkan bahwa dia tertarik dan
peduli.
Sangat menarik untuk dicatat bagaimana istilah yang digunakan dalam olahraga
tradisional pria menyerap bahasa di tempat kerja Amerika: Ketika tim Anda melakukan
pelanggaran, Anda perlu strategi untuk mencetak gol. Ini mungkin termasuk akhir
menjalankan sekitar oposisi dan pukulan knockout. Ketika bola berada di pengadilan Anda,
saatnya untuk melangkah ke kelelawar dan memukul home run. Ketika Anda bermain keras,
Anda membutuhkan rencana permainan untuk mendapatkan bola bergulir sehingga Anda bisa
mendapatkan base pertama. Anda mungkin harus menyepak bola, mengoper bola, dan
menyentuh pangkalan dengan rekan tim, atau mengatasi masalahnya sendiri. Tujuan Anda
mungkin keseluruhan sembilan yard, tetapi hati-hati untuk tidak melangkah keluar dari batas.
Jika Anda menyerang, Anda mungkin harus menyerah tapi jika Anda menang, Anda bisa
masuk ke liga besar.
Apa yang harus kita lakukan tentang perbedaan dalam cara pria dan wanita
berkomunikasi? Haruskah wanita mencoba berubah menjadi lebih seperti pria, atau
sebaliknya? Tidak ada perubahan adalah jawabannya. Penting untuk sekadar mengakui
bahwa ada perbedaan alami. Ketika orang-orang tidak tahu ada perbedaan dalam gaya
komunikasi, dan bahwa mereka terbentuk dalam perjalanan tumbuh normal, mereka akhirnya
menghubungkan masalah komunikasi dengan niat buruk seseorang atau kurangnya
kemampuan.

Perempuan dalam Posisi Kepemimpinan

Secara historis, wanita dalam posisi kepemimpinan tinggi telah datang dari organisasi
nirlaba, institusi pendidikan , dan kantor publik, semakin, mereka berasal dari dunia bisnis.
“Sensus Katalis Wanita Perwira Wanita dan Penghasilan Top 2002” mengungkap bahwa
perempuan merupakan 15,7 persen dari jajaran perwira perusahaan dari 500 perusahaan
Fortune. Selama dekade terakhir, para wanita memulai bisnis dua kali lebih banyak daripada
pria, dan saat ini 44 persen bisnis kecil di Amerika Serikat dimiliki atau dioperasikan oleh
wanita. Perempuan kini merupakan hampir setengah dari jumlah tenaga kerja manajerial.
Dalam pemerintahan, perempuan melayani dalam kapasitas kepemimpinan yang terus
meningkat, termasuk 12 persen dari gubernur negara bagian, 13 persen senator AS, dan 14
persen anggota Dewan Perwakilan AS.
Pusat Kepemimpinan Kreatif telah mengidentifikasi enam faktor keberhasilan untuk
wanita dalam posisi kepemimpinan yang tinggi:
 Bantuan dari atas. Perempuan dalam tingkat kepemimpinan yang tinggi biasanya
menerima dukungan dari mentor yang berpengaruh.
 Rekam jejak yang unggul. Dipertahankan dengan standar yang tinggi, para wanita
level eksekutif biasanya dikelola secara efektif dan telah mengembangkan serta mencatat
kinerja yang sangat baik.
 Semangat untuk sukses. Perempuan tingkat senior telah bertekad untuk
berhasil. Mereka bekerja keras, mengambil tanggung jawab, dan mencapai tujuan mereka.
 Keterampilan orang luar biasa. Eksekutif wanita yang berhasil biasanya menggunakan
kepemimpinan partisipatif, pemberdayaan karyawan, dan komunikasi terbuka untuk
menumbuhkan kepercayaan dan tingkat moral yang tinggi di antara bawahan.
 Keberanian karir. Para pemimpin wanita yang berhasil telah menunjukkan keberanian
untuk mengambil risiko, seperti mengambil tanggung jawab besar.
 Ketangguhan mental. Perempuan tingkat senior dipandang keras, menuntut, dan mau
membuat keputusan sulit.

Meta-analisis dan studi individu menunjukkan bahwa pemimpin perempuan cenderung

lebih partisipatif dan kurang otokratis dalam gaya kepemimpinan daripada pemimpin laki-
laki, dan pendekatan ini sangat cocok untuk posisi manajemen menengah di organisasi abad
kedua puluh satu. Analisis efektivitas kepemimpinan menunjukkan bahwa pemimpin
perempuan dan laki-laki tidak berbeda dalam efektivitas keseluruhan, dan studi komparatif
antara laki-laki dan perempuan menunjukkan kesamaan penting dalam motivasi untuk
menjadi pemimpin, kepuasan kerja, dan kepuasan karyawan.
 Gambar 19-1 perspektif jangka panjang tentang perubahan: beberapa celah baru di
langit-langit kaca

Meskipun perempuan telah membuat kemajuan dalam mencapai dan menjadi sukses
dalam peran kepemimpinan, Gambar 19-1 menunjukkan bahwa masing-masing piramida
tanggung jawab semakin sulit untuk dipanjat. Di setiap tingkat, persentase perempuan yang
lebih tinggi teralihkan.
Beberapa faktor dapat mengalihkan perempuan di tempat kerja. “Langit-langit kaca”
adalah slogan bagi hambatan yang dihadapi wanita ketika mereka mencari posisi
kepemimpinan teratas.
Mekanisme Sidetracking meliputi:
 Kurangnya dorongan. Perempuan sering diabaikan dalam perawatan para eksekutif
untuk pekerjaan tingkat senior. Laki-laki lebih sering pindah dan dilatih di dalam
perusahaan untuk belajar tentang berbagai aspek bisnis.
 Kurangnya peluang diikuti dengan kekecewaan. Dalam jajak pendapat nasional para
wanita manajemen menengah, 71 persen melaporkan tidak memiliki kesempatan yang
sama untuk promosi ke pekerjaan eksekutif teratas sebagai rekan pria mereka. Sesampai di
sana, imbalan yang tidak setara bisa menjadi demotivator. Pada tingkat manajerial, rata-
rata, untuk setiap dolar yang diterima oleh pria kulit putih, wanita kulit putih mendapatkan
74 sen, wanita Afrika-Amerika mendapatkan 58 sen, wanita Hispanik mendapatkan 48
sen, dan Asia dan wanita lainnya mendapatkan 67 sen.
 Budaya perusahaan tertutup. Banyak wanita yang masuk ke ruang eksekutif
melakukannya dengan memodelkan pola perilaku dan kebiasaan manajemen yang telah
ditetapkan. Mereka yang tidak setuju menemukan bahwa alternatifnya adalah
meninggalkan organisasi.
 Ghetto perempuan dan feminisasi pekerjaan pada staf perusahaan. Beberapa wanita
menerima atau didorong ke dalam pekerjaan staf yang sulit ditukar dengan pekerjaan baris,
di mana gaji dan tanggung jawab biasanya lebih besar. Banyak dari pekerjaan staf ini tidak
memiliki tanggung jawab untuk keuangan dan operasi, dua disiplin penting bagi para
pemimpin senior untuk dikuasai.
 Standars ganda. Perempuan mungkin lebih kompeten daripada laki-laki untuk
diterima oleh kelompok dominan. Standar ganda ini dapat dilihat ketika kesalahan yang
dibuat oleh laki-laki ditolerir, tetapi kesalahan yang dibuat oleh perempuan tidak
 ditoleransi, dan ketika, untuk dipromosikan, seorang wanita harus jelas lebih superior dari
setiap kandidat laki-laki.

Kepemimpinan, Keanekaragaman, dan Contoh Pribadi

Kepemimpinan memainkan peran penting dalam menangani keragaman. Untuk menjadi
yang paling efektif, para pemimpin harus:
 Memberdayakan orang lain. Bagikan kekuatan dan informasi, minta masukan, dan
berikan penghargaan kepada orang-orang atas dasar kinerja, tanpa memperhatikan ras,
jenis kelamin, usia, kepribadian, klasifikasi pekerjaan, dan sebagainya, mendorong
partisipasi dan berbagi akuntabilitas.
 Kembangkan orang. Memberikan peluang untuk pertumbuhan, dan kemudian
memodelkan dan melatih perilaku yang diinginkan, mendelegasikan tanggung jawab
kepada mereka yang memiliki kemampuan untuk melakukan pekerjaan, memverifikasikan
pelatihan dan upaya pengembangan.
 Keragaman nilai. Melihat keragaman sebagai aset memahami praktik budaya yang
beragam memfasilitasi integrasi di antara orang-orang yang membantu orang lain
mengidentifikasi kebutuhan dan pilihan mereka untuk menjadi kontributor produktif.
 Menyampaikan. Jelas mengomunikasikan harapan, mengajukan pertanyaan untuk
meningkatkan pemahaman, dan menunjukkan rasa hormat melalui mendengarkan
mengembangkan komunikasi lintas perbedaan budaya dan bahasa memberikan umpan
balik yang berkelanjutan dengan kepekaan terhadap perbedaan individu.

Pemimpin yang efektif memiliki pendekatan integratif. Ini melibatkan menyatukan

orang-orang dari berbagai budaya, ras, jenis kelamin, kepribadian, dan tahap perkembangan,
dan mengintegrasikan mereka ke dalam keseluruhan yang lebih besar daripada jumlah
bagian-bagiannya. Integrasi ini bukan sekadar proses peleburan, melainkan membangun di
mana identitas individu dipertahankan, namun secara bersamaan dilampaui. Tim yang
efektif yang hasilnya tidak menghilangkan keberagaman. Sebaliknya, ia menyambut baik
sudut pandang lain, merangkul berlawanan, dan berusaha untuk memahami semua sisi dari
setiap masalah.
Sama pentingnya dengan kepemimpinan, dalam analisis terakhir, ia jatuh pada setiap
orang untuk melakukan hal yang benar. Dalam Ukuran Kesuksesan Kita, Marian Wright
Edelman menulis:
Ingat bahwa persekutuan manusia lebih penting daripada persekutuan ras dan kelas dan
gender. Bersikaplah sopan dan adil dan tegaskan bahwa orang lain ada di hadapan Anda.
Jangan mengatakan, tertawa, atau dengan cara apa pun menyetujui lelucon rasial, etnis,
agama, atau jender, atau praktik apa pun yang dimaksudkan untuk merendahkan daripada
mempermainkan manusia lain. Berjalan menjauh dari mereka dan memandangi mereka
membuat mereka tidak dapat diterima. Melalui kesadaran moral sehari-hari, hadapi dan
bukannya mengabaikan suara-suara perpecahan. Ingat bahwa kita tidak semua sama-sama
bersalah, tetapi kita semua sama-sama bertanggung jawab untuk membangun masyarakat
yang layak dan adil.