SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

“SENA"
TALENTO HUMANO

“RECLUTAMIENTO DE LA EMPRESA
TIEMPO EXPESSS”

INSTRUCTOR:
JAIRO ENRRIQUE VÁSQUEZ VÁSQUEZ

APRENDICES:
ANGIE BARRIOS PERCIA
MARTHA CANABAL BETÍN
ANGIE TEHERAN AGAMÉZ
LEANYS MULETT

NEGOCIACION INTERNACIONAL
“866911”

CARTAGENA DE INDIAS
 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Se refiere a la preparación adecuada, mantenimiento y desarrollo de las personas

en las organizaciones. El sistema de recursos humanos consta de los siguientes
procesos:

 Reclutamiento de personal
 Selección de personal
 Descripción y análisis de puestos
 Evaluación del desempeño
 Capacitación y entrenamiento
 Administración de sueldos y salarios
 Planes de beneficios
  Higiene y seguridad

Las funciones de la administración de RR.HH. entre otras son:

 Colocar a la persona indicada en el puesto adecuado

 Iniciar a los nuevos empleados en la organización (inducción)
 Capacitar a los empleados para los puestos
 Obtener cooperación creativa y desarrollar relaciones de trabajo
 Mejorar el desempeño en el trabajo de los empleados
 Interpretar las políticas y procedimientos de la empresa
 Controlar los costos de mano de obra
 Desarrollar las capacidades potenciales de cada persona
 Mantener la moral de la empresa
 Proteger las condiciones de salud de los empleados.
 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientados a atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la
organización.

Recursos humanos recibe solicitud por la necesidad de incorporación de personal

que pueden estar motivadas, entre otros factores, por: 1) carga adicional de
trabajo 2) cambios en la organización 3) transferencia interna a otro sector 4)
desvinculación de personal • solicita autorización para la incorporación de personal

El proceso de reclutamiento comienza cuando la empresa coloca el aviso de

vacante y termina cuando el interesado deposita su hoja de vida en las oficinas de
RR.HH. o vía internet.

El reclutamiento puede ser:

 Interno: se compone de empleados actuales que pueden ser promovidos o

transferidos o que pueden desempeñar las funciones que se quiere ocupar.
Es más económico, más rápido, presenta mayor índice de validez, es
fuente de motivación para los empleados y crea competencia legal entre los
mismos. Sin embargo, exige alto potencial de desarrollo de los empleados
para poder ascender, puede frustrar al empleado si no hay oportunidades
de ascenso.
 Externa: se compone de la oferta de mano de obra exterior a la
organización. Esta fuente trae sangre nueva y nuevas experiencias a la
empresa, renueva y enriquece los RR.HH. de la organización, aprovecha
las inversiones en preparación y desarrollo de personal ejecutadas por
otras empresas o por los propios candidatos, pero tarda más que el
reclutamiento interno, es más costoso, desmotiva al personal, por no tener
oportunidad a la vacante.

Técnicas de reclutamiento externo:

 Consulta de los archivos de candidatos

 Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa
 Carteles o anuncios en la puerta de la empresa
 Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado
  Avisos en diarios y revistas
 Agencias de reclutamiento
 Internet

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Seleccionar al personal consiste en escoger entre los candidatos reclutados, los

más adecuados para ocupar cargos, manteniendo la eficiencia y eficacia. Busca
escoger personal idóneo atendiendo al perfil del candidato.

Pasos para la selección:

Recepción preliminar de solicitudes

pruebas de idoneidad

Entrevista de selección

Verificación de datos y referencias

Examen médico

entrevista con supervisor

Descripción del caso

Decisión de contratar

En el proceso de selección, debe darse una retroalimentación una vez evaluado el

nuevo empleado, la cual puede ser:

Retroalimentación positiva Retroalimentación negativa

- juicios favorables - renuncia prematura
- promociones - despido
- buen desempeño - mal desempeño
- disposición
Elementos esenciales del proceso de selección

Base del proceso de selección:

- análisis de puesto: consiste en la obtención, evaluación y organización de

información sobre puestos de la empresa.

- determina los deberes y la naturaleza de los puestos

- proporciona datos sobre los requerimientos de puesto

- descripciones de puesto

- especificaciones de puesto

Proporciona la descripción de tareas, especificaciones humanas, niveles de

desempeño requerido

- planes de RR.HH.: permite conocer las vacantes futuras con cierta previsión y
conducir el proceso en forma lógica y ordenada.

- registro de elegibles: determina los candidatos que son esenciales para disponer
de un grupo de personas entre los cuales elegir.
 CAPACITACIÓN DE PERSONAL

La capacitación del personal es un proceso sistemático a largo plazo que se

realiza para que los empleados escalen en la jerarquía de la organización.

Proceso básico de capacitación:

1.- evaluación de necesidades de capacitación

Para empleados nuevos:

- se realiza un análisis de las tareas

- se determinan las tareas del puesto

- se subdividen las tareas en subtareas

Para empleados actuales:

- se realiza un análisis de desempeño

- se identifican las deficiencias

- se corrigen las deficiencias con capacitación o entrenamiento

2.- objetivos de capacitación

- desempeñar puestos de mayor jerarquía en la organización

- desempeñar mejor el puesto

Estos objetivos deben ser medibles y observables

3.- técnicas de capacitación

- capacitación en el puesto, el empleado aprende desempeñando el puesto

1.- método de instrucción

2.- método de rotación de puesto

- aprendizaje programado, enseña habilidades programadas

1.- preguntas y hechos

2.- respuestas

3.- retroalimentación

- capacitación vestibular por simulacros, se da cuando es peligroso o muy costoso

capacitar en el puesto.

- técnicas audiovisuales:

1.- películas

2.- circuito cerrado de tv.

- capacitación intensiva:

1.- cursos

2.- talleres

3.- seminarios
 EVALUACIÓN

La evaluación del desempeño es la sistemática apreciación del desempeño de

potencial de desarrollo del individuo en el cargo.

Objetivos:

- adecuación del individuo en el cargo

- Capacitación y entrenamiento

- promociones

- incentivo salarial

- mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados

- estimación del potencial de desarrollo de los empleados

- estímulo a mayor productividad

- retroalimentación de información al individuo evaluado

- otras decisiones de personal, como transferencias, licencias, despido, etc.

 Pasos para la evaluación del desempeño:

definir el puesto: significa asegurarse de que el supervisor y el subordinado

están de acuerdo en las responsabilidades y los criterios de desempeño del
puesto.

La evaluación del desempeño: significa comparar el rendimiento real del

subordinado con los criterios de desempeño

Retroalimentación: se organizan sesiones de retroalimentación, durante las

cuales se comentan el desempeño y progresos del subordinado y se hacen planes
para cualquier desarrollo o decisión que se requiera. (Proceso crítico)

Métodos de evaluación del desempeño:

- escala gráfica de calificación: lista varias características y un rango de

desempeño para cada una.

- método del incidente crítico: se lleva un registro de ejemplos poco comunes,

buenos o malos, de la conducta del empleado relacionado con el trabajo y se
revisa con él en momentos predeterminados
- método administración por objetivos: implica la disposición de metas medibles y
específicas con cada empleado y posteriormente la revisión periódica del progreso
logrado.

CONCLUSIÓN

El proceso de reclutamiento inicia cuando el departamento de recursos humanos

recibe solicitud por la necesidad de incorporación de personal que puede estar
motivada, entre otros factores, por: carga adicional de trabajo, cambios en la
organización, transferencia interna a otro sector, desvinculación de personal. Se
solicita autorización si es necesario de acuerdo al proceso para la incorporación
de personal. Obtiene autorización del nivel que corresponde y analiza el perfil del
puesto solicitado. Luego se decide el modo en que se efectuará la búsqueda. La
incorporación de personal nuevo a la organización, se realizará preferentemente
en puestos de niveles iniciales. Sin perjuicio de ello, si no se dispone de personal
con el perfil requerido para el puesto, se producirá el ingreso en el nivel que
corresponda. Las posibles fuentes de reclutamiento son: programa de concurso
interno. Reclutamiento externo por base de datos de aspirantes a puestos
ofrecidos con anterioridad, bolsa de trabajo, búsqueda a través de medios
gráficos, radio, televisión, agencias, etc. Se comunican formalmente las
condiciones para acceder al puesto vacante y el plazo para la recepción de
propuestas. Se reciben los antecedentes de los postulantes ofrecidos, mediante
formulario de “postulación interna”. Evalúa los antecedentes y preselecciona los
casos que resulten con mayor aptitud para el puesto, se hacen entrevistas con
candidatos potencialmente aptos. Y se evalúa, junto con las gerencias de las
áreas de las que dependen los postulantes, aquellos candidatos potencialmente
aptos para cubrir la vacante ocurrida y cuya transferencia sea posible y
conveniente. Finalmente, se toma la decisión de transferencia del personal, de
acuerdo a los niveles de autorización establecidos en el reglamento, integrando el
formulario de “novedades: transferencia de personal y cambio de sueldos”. • En
caso de no resultar exitosa la búsqueda por concurso interno, se comunicará en
forma personal, a los candidatos preseleccionados la decisión tomada, explicando
los motivos de la misma. Por último, se archiva en forma definitiva en el
expediente del personal, los antecedentes que correspondan a la búsqueda para
la cual el empleado se propuso

En caso de no resultar exitosa la búsqueda por el método mencionado en o bien

para los casos de incorporación de personal en puestos iniciales, deberá consultar
y obtener decisión por escrito de la gerencia general, para la cobertura con
personal externo en los niveles de gerencias de áreas, jefaturas de áreas y
mandos intermedios, si la búsqueda se realizará a través del área recursos
humanos o si se solicitarán los servicios de empresas especializadas en obtención
de candidatos. En caso que la gerencia general decida la contratación de
empresas especializadas, contactará a la empresa designada y coordinará con
ella todos los pasos previos a la incorporación. En caso que la búsqueda sea
asignada al sector recursos humanos, revisar la base de datos de aspirantes a
puestos ofrecidos con anterioridad y seleccionar los aspirantes que cubran los
requisitos solicitados y contactar centros educativos con los que se mantienen
convenios de bolsa de trabajo. En caso de no localizar postulantes por los medios
enunciados anteriormente, evaluar, de acuerdo a la necesidad y urgencia del
sector solicitante, el medio por el cual se publicará el aviso correspondiente, el que
podrá ser a través de medios gráficos, televisivos, radio o sitios web
especializados