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FACULTAD DE PSICOLOGÍA
Directora Autora
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Índice
1. Introducción 4
2. Relación entre el ámbito laboral y la salud 6
3. Mobbing: el acoso moral en el trabajo 10
3.1 Aproximación al concepto 10
3.2 Tipos de acoso laboral 14
3.3 Evaluación del acoso laboral 15
3.4 Consecuencias del acoso laboral 19
3.5 Cifras en relación al acoso laboral 21
4. El acoso laboral en el contexto legal 23
5. Evaluación forense en mobbing 27
5.1 La figura del perito y su intervención 27
5.2 Áreas de evaluación forense 28
5.2.1 Técnica de Evaluación del Acoso Moral: El sistema de 35
Evaluación Global (SEG)
6. Estudio de caso 44
6.1 Introducción 44
6.2 Metodología 44
6.3 Resultados 46
6.4 Conclusiones 51
7. Valoración final 52
Referencias bibliográficas 53
Anexo 1 63
Anexo 2 79
3
1. Introducción
No obstante, pese a que en los últimos años el acoso psicológico ha recibido una
creciente atención por parte de los medios de comunicación, entendiéndose como un
problema importante en las organizaciones, no es un concepto nuevo, apreciándose un
crecimiento alarmante.
Debido a las consecuencias tan diversas que conlleva a quienes sufren de acoso
laboral, su evaluación debe llevarse a cabo multidisciplinariamente, ya que es necesario
evaluar objetivamente las secuelas psicológicas de estas víctimas. Es aquí donde cobra gran
importancia el papel del peritaje psicológico-forense, ya que permite a estas personas
presentar ante la justicia pruebas que corroboren la situación de acoso, realizadas con la
máxima objetividad y rigor posibles. Para ello, el psicólogo forense debe contar con una
formación especializada y actuar respectando el código ético y deontológico de la psicología.
4
No obstante, el objetivo de este trabajo es proporcionar una aproximación al concepto
de acoso laboral, identificando las cifras que en la actualidad alcanza este fenómeno, así como
las tipologías y las principales consecuencias que se advierten en los que experimentan el
acoso. En este sentido, se ofrece información sobre las vías de actuación que tienen las
víctimas para denunciar casos de mobbing: La social, la contenciosa administrativa y la penal.
En esta última vía es habitual que los jueces se auxilien en los servicios de psicólogos
forenses para que realicen un informe pericial que identifique el daño moral y establezca la
causalidad controlando el potencial de simulación,
Asimismo, en este TFM se precisan todos aquellos aspectos que están incluidos en la
evaluación forense para casos de mobbing, basándonos en el Sistema de Evaluación Global
(Arce y Fariña, 2011) que resulta imprescindibles para la elaboración de un correcto informe
pericial, ya que cumple con los distintos criterios Daubert (1993).
5
2. Relación entre el ámbito laboral y la salud
Además, esta sostiene que los cambios organizativos en el mundo laboral, junto con
los cambios socioeconómicos y políticos, han originado riesgos psicosociales que pueden
provocar un mayor estrés laboral y repercutir en la salud de los trabajadores. Estos riesgos han
sido agrupados en cinco áreas (Véase tabla 1).
6
Tabla 1. Riesgos psicosociales originados en el ámbito laboral. [Fuente: Agencia Europea
para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (2011)].
En este sentido, los factores psicosociales que están presentes en una situación laboral
se encuentran directamente relacionados con la organización, con el contenido del puesto o
incluso con el entorno y tienen la capacidad de afectar al desarrollo del trabajo y a la salud de
los que trabajan. Asimismo, los factores psicosociales pueden ser favorables, contribuir al
desarrollo del empleado, o desfavorables, perjudicar su salud y su bienestar, además de la
actividad laboral. En este último caso, hablamos de una fuente de riesgo psicosocial que tiene
la capacidad de causar daño físico, psicológico y social a las personas.
7
Los efectos del acoso laboral pueden proyectarse sobre ámbitos distintos y afectar de
manera muy variada, ya que a medida que se desarrolla el problema no solo afecta al
trabajador, pues se hacen evidentes las repercusiones sobre la organización de trabajo
(Einarsen y Hauge, 2006; Pérez-Bilbao, Nogareda, Martín-Daza y Sancho, 2001).
Sin embargo, resulta pertinente señalar que el concepto de acoso moral o mobbing no
debe confundirse con otros riesgos psicosociales, siendo habitual que exista confusión (por
ejemplo, con estrés laboral o burnout) (Arciniega, 2009; Einarsen, Hoel, Zapf y Cooper,
2003). De esta manera, encontramos como consecuencias derivadas de riesgos psicosociales
en el trabajo, el estrés laboral, los conflictos laborales, las exigencias profesionales y el
burnout, que a continuación pasamos a describir.
a) El estrés laboral
Sin duda, las condiciones de trabajo se modulan e intensifican cada vez más,
provocando cambios importantes que pueden derivar en situaciones de estrés. La mala gestión
de estas situaciones tiene relevantes consecuencias para la salud, debido a una gestión
inadecuada. Asimismo, a diferencia del acoso, en el estrés laboral no se encuentra
intencionalidad, aunque afecta de igual manera en el buen desarrollo de la empresa.
b) Conflictos laborales
8
acoso moral, compatible con la afirmación de Leymann (1990), según el cual el mobbing
surge a causa de un conflicto profesional mal resuelto.
Sin embargo, es necesario distinguir entre acoso y conflicto, ya que para que exista
acoso moral deben cumplirse tres rasgos importantes, la duración, la repetición y la relación
asimétrica o desigual entre las dos partes (Velázquez, 2002).
d) Burnout
Es importante hacer hincapié que estas situaciones deben ser tenidas en cuenta como
diagnóstico diferencial del acoso laboral (mobbing), ya que pueden producirse en el trabajo
pero no presentan las características típicas de una situación de acoso, que posteriormente nos
pasamos a describir.
9
3. Mobbing: El acoso moral en el trabajo
Así, este autor, define el acoso moral como el conjunto de comportamientos, acciones o
conductas ejercidas por una o diversas personas de forma sistemática y a lo largo del tiempo,
destinadas a dañar la integridad física y psicológica de una o más personas con el objetivo de
destruir su reputación, sus redes de comunicación y perturbar el ejercicio de sus funciones,
para lograr que acaben abandonando el lugar de trabajo (Leymann, 1990).
Sin embargo, aunque se han popularizado las cuestiones relacionadas con el término,
aún no ha sido adoptada una definición consensuada acerca del acoso psicológico en el
ámbito laboral, por lo que existen una gran variedad de términos utilizados para definir el
fenómeno Mobbing (Jiménez, Rodríguez, Garrosa y Morante, 2005). Así, el acoso moral no
ha sido el único término utilizado por la literatura para acuñar esta situación laboral,
encontrándonos expresiones como acoso institucional (González de Rivera, 2000), acoso
psicológico (Piñuel, 2001) o psicoterror laboral (Molina, 2001) entre otros.
10
maltrato verbal y modal que recibe el trabajador por parte de otros, que tienen como objetivo
la destrucción psicológica a través de procedimientos ilegales. Asimismo, el mobbing se
compone de actuaciones hostiles que tomadas de forma aislada pueden parecer anodinas, pero
cuya repetición constante tiene efectos perjudiciales (Leymann, 1996). Por otra parte, es
importante resaltar que el acoso laboral es entendido como un proceso que conlleva violencia
psíquica y psicológica, directa e indirecta, que se ejerce de manera continuada y que describe
conductas de marginación, discriminación y vejación.
En este sentido, Hirigoyen (2001) explica que existen contextos profesionales en los
que se desarrollan con mayor facilidad, de hecho según González de Rivera (2002), aparecen
tres elementos organizativos que promocionan el mobbing, el aislamiento, la cohesión interna
del grupo y la improductividad o ausencia de presión hacia el rendimiento y la creatividad. Es
evidente que entre el acosador y el acosado existe una asimetría fácilmente diferenciable, así
en diferentes estudios se han desarrollado distintos perfiles personales y profesionales que
condicionan estos acontecimientos.
Según este autor, cualquier persona puede ser víctima de situaciones constitutivas de
acoso, sin embargo, se ha observado que muchas de las personas consideradas víctimas de
acoso psicológico en el trabajo, son personas sensibles y vulnerables, hecho que puede haber
influido en la situación. Se trata de personas con altos niveles de autoexigencia, respetuosas
con las formas sociales, preocupadas por su imagen ante los demás, o con baja tolerancia a la
frustración.
11
De esta manera, se consideran rasgos que constituyen el perfil psicológico del acosado
la autenticidad, la inocencia y la dependencia afectiva. Por su parte, González de Rivera
(2002) clasifica a los sujetos con riesgo de padecer mobbing en tres grandes grupos:
Piñuel (2001), corrobora la idea la que existen características que pueden facilitar que
una persona se convierta en acosada, describiendo siete tipologías (Véase tabla 2).
Tabla 2. Características individuales que favorecen ser víctima de acoso laboral. (Tomado de
Piñuel, 2001).
Tipologías Características
Presentan elevada ética, honestidad y rectitud, así Denuncian en la organización que las
como un elevado sentido de la justicia cosas no funcionan
12
Por otro lado, el acosador, utiliza el poder como forma de defensa para doblegar a la
persona, personas o circunstancias. Las características que poseen las personas que ejercen
acoso son, independientemente del ámbito en el que nos encontremos, fuertes rasgos de
personalidad, como el narcisismo, la impulsividad, mediocridad profesional, ineptitud e
inseguridad, imposibilidad para experimentar sentimientos de culpa y se expresa por envidias
y complejos de inferioridad.
En cuanto a las motivaciones que estas personas tienen para ejercer conductas
hostigadores, según Piñuel y Oñate (2006) suelen ser poco consistentes y objetivas,
dependiendo más de los aspectos psicológicos de la relación interpersonal de los implicados.
Aún así, se pueden identificar, incapacidad personal del acosador, incompatibilidad entre el
trabajador y el acosador, estrategias empresariales o la personalidad del acosador.
1. Conflicto: Su origen suele hallarse en algún conflicto interpersonal que, lejos de ser
resuelto, se cronifica.
2. Estigmatización: Caracterizada por comportamientos agresivos y por ataques
psicológicos que ponen en marcha la dinámica de acoso propiamente dicha
3. Intervención desde la organización laboral: Lo lógico, dada la magnitud del problema,
es que en esta fase se tome conciencia de la situación y se adopten un conjunto de
medidas dirigidas a paliar y resolver los acontecimientos; sin embargo, esta fase suele
no tener lugar.
4. Exclusión: La finalidad del acoso laboral es que el trabajador acosado termine
abandonando la organización.
Por último, debido a su relevancia para el tema, cabe destacar que para que una
situación se conciba acoso laboral deben darse una serie de requisitos tales como:
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- Son frecuentes, al menos una vez a la semana, y duraderos, 6 meses como mínimo.
- Deben constituir daño para la víctima.
- Contienen el componente de intencionalidad.
- Se realizan en el ámbito laboral.
- Son ilícitas, buscan perjudicar a la víctima sin intención de proteger derechos propios
y no tiene carácter adaptativo.
Una gran parte de las investigaciones coinciden en mantener una tipología del acoso
psicológico laboral muy similar, afirmando como principales tipos el acoso vertical y el acoso
horizontal. Así podemos encontrar cuatro tipos de acoso, el acoso vertical descendente, acoso
horizontal, acoso vertical ascendente y acoso mixto (González de Rivera, 2007).
Para López y Vázquez (2003) existen tres subtipos de acoso vertical descendente:
b) Acoso horizontal
Para Leymann (1996), las causas de este tipo de acoso se resumen en:
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1. Un grupo de trabajadores fuerza a otro a conformarse con las normas fijadas por la
mayoría.
2. Enemistad personal
3. Por la falta de trabajo o aburrimiento
4. Discriminación hacia la víctima por presentar alguna diferencia.
En este caso son los superiores las víctimas del acoso psicológico laboral,
considerándose como el tipo de acoso menos frecuente. Se suele producir con la
incorporación del exterior de una persona con un rango jerárquico superior, cuyos empleados
no aceptan sus métodos o decisiones.
Así pues, las conductas de acoso psicológico se manifiestan de muy diversas maneras,
pudiendo producirse de manera activa o por comisión (p. ej., gritos, insultos, falsas
acusaciones) y por omisión o de manera pasiva (vg., restricciones en el uso de material
prohibiciones u obstaculizaciones).
Existen numerosas escalas que evalúan la existencia del acoso laboral dentro de las
organizaciones, siendo las más utilizadas el Negative Acts Questionnaire (NAQ), el
barómetro CISNEROS y el inventario de Leymann (LIPT).
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2. El barómetro CISNEROS desarrollado por Piñuel (2001) consta de tres escalas:
Sin embargo, según indican López, Vázquez y Montes (2009), la técnica que ha tenido
mayor relevancia para el estudio y evaluación del acoso en el trabajo es el inventario de
Leymann que ofrece una clasificación de cuarenta y cinco actividades típicas de acoso
laboral, aunque en su posterior adaptación (Gonzáles de Rivera, 2002) se incluyeron quince
estrategias más laboral distribuidas en cinco grandes dimensiones: Ataques sobre las
posibilidades de comunicarse, ataques en las relaciones sociales, repercusiones en la estima
social, ataques de la situación laboral y personal y ataques a la salud (Véase, tabla 3).
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Tabla 3. Tácticas de acoso más frecuentes en el ámbito laboral (Leymann, 1990). (Tomado
de González de Rivera, 2002).
17
32. Sus decisiones son siempre cuestionadas
33. Le dirigen insultos o comentarios obscenos o degradantes
34. Le hacen avances, insinuaciones o gestos sexuales
35. Se realizan informes confidenciales y negativos sobre usted, sin notificárselo, ni
darle oportunidad de defenderse.
36. Callan sus esfuerzos, logros y aciertos.
37. Ocultan sus habilidades y competencias especiales
38. Exageran sus fallos y errores
39. Informan mal sobre su permanencia y dedicación
40. Controlan de manera muy estricta su horario
ATAQUES A SU SALUD
51. Le obligan a realizar trabajos nocivos o peligrosos
52. Le amenazan con violencia física
53. Recibe ataques físicos, como advertencia
54. Le atacan físicamente sin consideración
55. Le ocasionan gastos a propósito para perjudicarle
56. Le ocasionan daños en su domicilio o en su puesto de trabajo
57. Recibe agresiones sexuales físicas
58. Ocasionan daños a sus pertenencias o en su vehículo
59. Cuando solicita un permiso, curso o actividad a la que tiene derecho se le niega
o se le pone dificultades
60. Se le provoca para obligarle a reaccionar emocionalmente
18
Cabe destacar que estas mediciones al depender del criterio de la víctima para señalar
si se encuentra ante una situación de acoso o no determinando la frecuencia y la gravedad de
las mismas, se encuentran algo limitadas, por lo que se recomienda que los datos recogidos
por estas escalas sean complementados con datos externos que corroboren sí que se están
produciendo conductas de acoso laboral dentro de la organización, (Piñuel, 2001).
a) El trabajador afectado
1. A nivel psicológico: Leyman (1996) afirma que las repercusiones más habituales están
relacionadas con estados de ansiedad que pueden generalizarse a otras situaciones de
la vida cotidiana (vg. Trastorno de ansiedad generalizada). Además, es usual que
desarrollen otros trastornos emocionales como baja autoestima, sentimientos de
fracaso o apatía que debido a la duración de la situación den lugar a patologías más
graves (vg. trastorno paranoide o suicidio).
19
El concepto de trastorno por estrés postraumático, conocido por sus siglas en
ingles PTSD, es considerado un trastorno de ansiedad que surge después de haber
sufrido un hecho traumático. Es decir, se define como la exposición a un
acontecimiento traumático que provoca una reacción emocional caracterizada por una
respuesta intensa de miedo, horror u indefensión, American Psychiatric Association
(APA, 2002).
3. A nivel laboral: Las víctimas que han resultado ser acosadas encuentran su puesto de
trabajo como un entorno hostil asociado al sufrimiento, razón que les hace estar
desmotivados e insatisfechos (Pérez-Bilbao et al., 2001).
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acosado sufre los efectos de tener una persona cercana sin expectativas, apática que
posiblemente sufra algún trastorno psicopatológico (Leyman, 1996; Piñuel, 2001).
c) En la organización
d) En la comunidad
La OIT estimó en 2001 un coste económico ocasionado por el acoso laboral, de más
de 24 millones de euros anuales en España debido a la atención socio sanitaria, a las
pensiones de invalidez y a la pérdida de trabajo, razón por la que no debe menospreciarse la
relevancia que tiene el mobbing en la sociedad (Borrás, 2002).
Recientemente Martínez, Irurtia, Martínez, Queipo (2012) señalan que desde la OIT
(2001) se establece la cifra de prevalencia en nuestro país en un 5% de supuestos de acoso
laboral dentro de la población activa española. Sin embargo, en un estudio reciente de
investigación CISNEROS ofrecen porcentajes que oscilan entre el 15% y el 33% (Piñuel y
Oñate, 2006).
Por otra parte, estos autores afirman en el informe Cisneros que un 16% de la
población activa, cerca de 2,38 millones de trabajadores, se consideran víctimas de acoso
laboral conforme al criterio de que las conductas ocurran una vez por semana durante al
menos 6 meses.
21
No obstante, los estudios epidemiológicos reflejan niveles de incidencia diferentes en
función del sector laboral representado en la muestra, lo que dificulta la generalización de los
resultados. En relación a este aspecto, Salin (2003) señaló que se debe ser prudente a la hora
de comparar estudios, ya que los datos varían en función de los distintos métodos de
evaluación empleados.
Sin embargo, en cuanto a la frecuencia cabe mencionar que no existe criterio de corte
claramente definidos, la exposición a las conductas negativas durante seis meses una vez por
semana han sido utilizados para diferenciar entre casos severos de acoso y situaciones de
estrés laboral.
22
4. El acoso laboral en el contexto legal
El Consejo Europeo adoptó en el año 2000 dos directivas con respecto a la igualdad de
trato no discriminativo en el lugar de trabajo. La primera directiva, 2000/43/CE, tiene como
objeto establecer un marco para luchar contra la discriminación directa e indirecta, con la
intención de que se apliquen en los estados miembros, el principio de igualdad de trato.
Además, hace referencia al acoso indicando que éste constituirá discriminación, cuando se
produzca un comportamiento no deseado relacionado con la etnia o el origen racial que tenga
como objetivo atentar contra la dignidad de la persona y crear un entorno intimidatorio, hostil,
degradante y humillante.
La segunda directiva 2000/78/CE tiene como objeto establecer un marco general para
luchar contra la discriminación por motivos de religión, discapacidad, de edad o de
orientación sexual en el ámbito del empleo y el trabajo.
Por otra parte, la Declaración Universal de los Derechos Humanos (ONU, 1948)
también tiene unos fundamentos legales aplicables en los casos de acoso laboral, tal y como
se observa en los artículos siguientes:
- Artículo 1. Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y se
encuentran dotados de razón y conciencia, por lo que deben comportarse
fraternalmente los unos con los otros.
- Artículo 3. Todo individuo tiene derecho a la vida, a la libertad y a la seguridad de su
persona.
- Artículo 5. Nadie será sometido a torturas ni a penas o tratos crueles, inhumanos o
degradantes.
- Artículo 12. Nadie será objeto de injerencias arbitrarias en su vida privada, su familia,
su domicilio o su correspondencia, ni de ataques a su honra o a su reputación. Toda
persona tiene derecho a la protección de la ley contra tales injerencias o ataques.
23
La delimitación del acoso laboral por parte de la jurisprudencia española se ha ido
desarrollando en la última década, constituyendo un ataque a la dignidad personal y un trato
denigrante tal y como recoge la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (Sala
de lo Contencioso-Administrativo, de 27 de febrero de 2003).
No obstante, desde el punto de vista jurídico existen tres principales vías de actuación
para el abordaje del acoso laboral, el contencioso administrativo, la penal y la social o laboral.
El inicio del procedimiento se realiza con una denuncia de los hechos en la Delegación
Provincial. Es la Administración quien investiga los hechos y aplica el expediente
disciplinario, en caso de corroborar el acto ilícito.
2. Vía de lo Penal
Al respecto, Arciniega (2009) indica que es posible abordar el acoso laboral desde esta
perspectiva, aunque ni es la única ni debe ser la preferente. El procedimiento comienza con la
interposición de una denuncia ante el juzgado correspondiente cuya regulación viene
establecida en los artículos 173 y 175 de la ley Órgánica 10/1995, 23 de noviembre, del
Código penal.
24
La regulación del acoso laboral la podemos encontrar en el Código Penal con la
entrada en vigor de la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, la cual pone de manifiesto lo
siguiente:
“Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación
laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de
forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante,
supongan grave acoso contra la víctima”.
En esta línea, cabe destacar que el artículo 157 del Código Penal establece que: ‘’La
autoridad que atentare contra la integridad moral de una persona, será castigado con la pena
de prisión de dos a cuatro años si el atentado fuera grave, y de prisión de seis meses a dos
años si no lo es. Se impondrá, en todo caso, al autor, además de las penas señaladas, la de
inhabilitación especial para empleo o cargo público de dos a cuatro años.
El inicio del proceso se realiza con una demanda ante la Administración pertinente que
se encuentra regulado por las siguientes normativas. Por un lado, el Estatuto de los
25
Trabajadores (El Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo), y la Constitución
Española, y por el otro, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995, de 8 de
noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales).
26
5. Evaluación forense en Mobbing
La psicología forense constituye una disciplina profesional que cada día cuenta con
mayor presencia en los Juzgados, siendo cada vez más habitual que peritos psicólogos
asesoren a jueces y tribunales sobre materias con implicaciones de carácter psicológico. Cada
vez, resulta más frecuente que los supuestos de mobbing lleguen a la Administración de
Justicia, por lo que la labor del psicólogo forense como asesor técnico sobre la materia resulta
fundamental.
La figura del perito, persona que posee conocimientos especializados, está recogida en
el artículo 335 de la Ley de Enjuiciamiento Civil y aparece así: ‘’Cuando sean necesarios
conocimientos científicos, artísticos, técnicos o prácticos para valorar hechos o circunstancias
relevantes en el asunto o adquirir certeza sobre ellos, las partes podrán aportar al proceso el
dictamen de peritos que posean los conocimientos correspondientes o solicitar que se emita
dictamen por un perito designado por el juez’’. Esta figura surge de la necesidad, por parte del
Juez, de valorar o certificar hechos importantes en el proceso en el que no posee los
conocimientos necesarios.
Por ello, el perito debe realizar su trabajo con la máxima objetividad y rigor técnico
posible, por lo que la existencia de incompatibilidad entre el rol de psicólogo terapeuta y
psicólogo perito se hacen plausibles; tanto es así que Ley de Enjuiciamiento Civil del 5
marzo, indica lo siguiente: ‘’Salvo acuerdo en contrario de las partes, no se podrá solicitar
dictamen a un perito que hubiera intervenido en una mediación o arbitraje relacionados con el
mismo asunto’’.
27
circunstancia, para poder responder a las preguntas planteadas por el Juez. Cabe destacar, que
el psicólogo cuyo rol es el de terapeuta debe guardar estricto secreto profesional, mientras que
el psicólogo perito solo deberá guardar el secreto profesional de aquella información que no
sea relevante para el caso, pero no de la que sí lo sea.
Asimismo, el perito puede ser designado o solicitado por el tribunal o Juez que se hará
mediante oficio. En la pericia judicial son las partes quienes solicitan al juez el nombramiento
del perito según el artículo 339 de la Ley de Enjuicimiento Civil, pero si las partes no logran
ponerse de acuerdo sobre el objeto pericial y sobre el perito la designación se realiza según lo
previsto en el Artículo 341. En esa línea, cabe destacar que el dictamen pericial es
contradictorio. Es necesario señalar que lo habitual en casos de mobbing es que se solicite a
un psicólogo de parte.
El perito, en todo caso, debe manifestar bajo juramento o promesa, decir la verdad y
actuar con la máxima objetividad, ya que existen sanciones penales si no se cumpliese. Así
pues, el informe pericial debe basarse en datos objetivos, y sus resultados deben ser
diferenciados de las inferencias u opiniones profesionales, tal y como se recoge en los alguno
de los conocidos criterios Daubert (1993) que pasamos a enumerar.
28
que apoyan a la víctima son escasas. Es por ello, que la emisión de un dictamen pericial que
sirva de prueba se vuelve imprescindible.
Según Arce y Fariña (2011), es necesario que en el proceso de evaluación sobre casos
de mobbing se atienda a varios aspectos importantes, teniendo como objetivo la identificación
y medida de la huella psicológica y el control de la simulación o sobre simulación y la
evaluación de la credibilidad del testimonio, que se desarrollan en los epígrafes siguientes.
29
Una vez valorado el daño e identificado el estresor como una situación constitutiva de
acoso laboral, el perito debe establecer una causalidad entre el hecho traumático y la
sintomatología detectada, prestando la máxima atención a la posibilidad de simulación. Por
este motivo, el objetivo del informe pericial no será otro que demostrar que el trabajador
víctima de mobbing ha estado expuesto a factores de riesgo psicosocial provenientes de las
relaciones interpersonales establecidas en su puesto de trabajo y que esta situación ha
ocasionado daños objetivables.
b) Simulación
Como hemos citado con anterioridad es frecuente en este contexto la simulación por
lo que los instrumentos que utilicemos deben tener medidas de control que permitan detectar
indicios de simulación. Para ello, en base a estas escalas de control se concretan unos criterios
(positivos y negativos) que nos ayudan a discernir entre declaraciones veraces e inventadas de
la siguiente manera (Arce y Fariña, 2007a):
30
- Detección de estrategias de simulación en la entrevista clínico-forense
- Perfil en V invertida
- Falta de consistencia intermedidas
- Puntuaciones invalidantes en las escales de control de validez F (T >70) y K
(T<40), un valor T>30 F-K.
En concreto, siguiendo a Arce y Fariña (2011) los aspectos a valorar en una situación
de mobbing son:
31
1. Estudio de las capacidades cognitivas
Sin embargo, cuando existe sospecha de deterioro se procede a utilizar las escalas
Wechsler (Wechsler, 1998). Si la diferencia entre las escalas verbal y manipulativa es 10 o
superior al verbal se puede concluir que el sujeto tiene un déficit neuropsicológico. En este
caso, si existe un indicio razonable de deterioro en las funciones neuropsicológicas ha de
procederse a realizar una exploración que establezca las áreas deterioradas y el grado de
deterioro para lo que se aconseja acudir a las subescalas del test Barcelona (Peña-Casanova,
1990) o al ERFC (Gil, 1999).
2. Evaluación clínica
32
La labor del entrevistador consiste en facilitar el recuerdo mediante la reinstauración
de contextos, debiendo evitar la utilización de preguntas cerradas que puedan condicionar la
respuesta del evaluado. Este formato de entrevista se ha mostrado fiable, válido y productivo
en el control de la simulación del TEP/ trastorno adaptativo (Arce y Fariña, 2005). La
entrevista clínico-forense ha de ser grabada y transcrita para analizarla con posterioridad y
poder detectar las categorías diagnosticas tras analizar los protocolos.
Por otra parte, también cuenta con dos escalas suplementarias especificas para la
valoración del daño, las escalas PK y PS. Ambas, se presentan efectivas para el diagnostico
del TEPT, por lo que su empleo combinado con las escalas de validez aumenta la efectividad
del test. Finalmente, las escalas TRIN y VRIN nos permiten averiguar el patrón de respuestas
inconsistentes, así, cuando hay una puntuación directa igual o mayor a 13 se invalida el
protocolo.
33
índices globales. Las dimensiones evaluadas son: somatización, obsesivo-compulsivo,
susceptibilidad interpersonal, depresión, ansiedad, hostilidad, ansiedad fóbica, ideación
paranoide, psicoticismo. Por su parte, los índices globales son: índice de severidad global,
índice de malestar referido a síntomas positivos y el total de síntomas positivos que permiten
una estimación de la simulación.
El SCL-90-R, consta de 90 ítems, nueve escalas primarias y tres índices globales, que
permiten obtener unas puntuaciones centiles baremadas en función del sexo y la población,
clínica o normal. Se trata de un screening que permite evaluar el grado de alteración
psicopatológica o psicosomática en función de tres índices globales: el Índice de Gravedad o
Severidad Global (GSI), el Total de Síntomas Positivos (PST) y el Malestar Referido a
Síntomas Positivos (PSDI).
Para ello se recomienda utilizar el 16 PF-5 (Cattell, Cattell y Cattell, 1993) que
contiene tres medidas de los estilos de respuesta: Deseabilidad social, infrecuencia y
aquiescencia. De acuerdo con los autores, un único indicador de invalidez no ha de
considerarse suficiente para dudar de la validez del protocolo sino como una característica
propia de personalidad del evaluado (Arce y Fariña, 2006a).
34
Asimismo, es necesario realizar el estudio del autoconcepto mediante la Escala de
Autoconcepto de Tennessee, TSCS (Fitts, 1965). Esta escala combina información de los
aspectos internos y externos que conforman el self, proporcionando un perfil del autoconcepto
de los sujetos. Además, ofrece una medida del grado de variabilidad o inconsistencia de las
puntuaciones obtenidas en los distintos aspectos internos y externos.
El MBI está conformado por tres subescalas que valoran diferentes aspectos del
“burnout”: Cansancio emocional, despersonalización y logro personal.
Siguiendo las consideraciones establecidas por Arce y Fariña (2005) en relación a las
áreas forenses a evaluar en casos de mobbing, estos autores han propuestos una técnica de
evaluación validada empíricamente basada en el Sistema de Evaluación Global (SEG) (Arce y
Fariña, 2001). Este sistema de evaluación se ha estructurado en nueve pasos que se que se
describen y motivan a continuación, (Véase tabla 3). Asimismo, hay que tener en cuenta que
la aplicación en cada fase puede ser distinta si la actuación es bajo una denuncia penal o de lo
social.
35
Tabla 4. El sistema de Evaluación Global en casos de violencia de acoso moral (Arce
y Fariña, 2011).
- Persistencia en la incriminación
- Hipótesis Undeutsch
2. Repetición de la obtención de la - Tiempo entre entrevistas superior a una
declaración semana
- Fiabilidad intra-evaluador
- Consistencia inter-medidas
7. Análisis de la fiabilidad de las - Consistencia intra-medidas
medidas - Consistencia inter-evaluadores
36
9. Implicaciones para la representación - Claves explicativas de la agresión o
del informe. enfermedad mental con implicaciones
relevantes para el caso
1. Obtención de la declaración
Según los autores para que el procedimiento de evaluación psicológico forense de las
declaraciones sea productivo, fiable y válido se requiere realizar el análisis de la realidad de
las mismas. Por ello, las declaraciones han de obtenerse, por los siguientes procedimientos:
Entrevista Cognitiva Mejorada (Fisher y Geiselman, 1992), o la Entrevista Forense a
Discapacitados (Arce, Novo, y Alfaro, 2000). Por su parte, la evaluación del daño y el control
de la (sobre)simulación requiere de una aproximación multimétodo (Arbisi, 2005), la
Entrevista Clínico-Forense, basada en una tarea de conocimiento, consistente en pedir a los
sujetos que relaten los síntomas, conductas y pensamientos en relación al hecho.
Para que las declaraciones sean válidas en el contexto forense debe estar presente la
repetición de la obtención de la declaración, denominada en la literatura científica (Wicker,
1975), persistencia en la incriminación. Con este modo de contraste se puede llevar a cabo un
análisis de la consistencia que, de acuerdo con la hipótesis de Undeutsch (1967, p. 125), las
declaraciones veraces suelen ser consistentes temporalmente en sus aspectos centrales pero no
en los periféricos, lejos de la mentira que es planificada y consistente. Así, para dar cabida a
las interferencias y a la curva del olvido, el tiempo a transcurrir entre ambas entrevistas debe
ser superior a una semana.
3. Estudio de la motivación
37
4. Análisis de la validez de las declaraciones
Además, es preciso determinar que las declaraciones sean prueba válida antes de
proceder con el estudio de la realidad, para lo que el forense ha de explorar en las
declaraciones lo siguiente (Arce, Fariña, Carballal y Novo, 2009):
38
declaración está basada en hechos reales sin la comisión del error tipo II, informar una
declaración inventada como real, que no es admisible en la práctica forense.
Tabla 5. Sistema categorial propuesto por Arce y Fariña (2011) para el análisis de realidad de
las declaraciones en la evaluación forense del acoso laboral.
CARACTERÍSTICAS GENERALES
1. Estructura lógica
2. Elaboración inestructurada
3. Cantidad de detalles
4. Concreción
CONTENIDOS ESPECÍFICOS
1. Engranaje contextual
2. Descripción de interacciones
3. Reproducción de conversaciones
4. Complicaciones inesperadas durante el incidente
5. Información perceptual
6. Operaciones cognitivas
39
ELEMENTOS ESPECÍFICOS DE LA AGRESIÓN
1. Detalles característicos de la agresión (descripciones de los comportamientos
constitutivos de acoso laboral y cumplimiento de los criterios legales del acoso
moral)
Los autores indican que, la presencia de más de cinco criterios, garantiza que la
declaración este basada en hechos reales sin la comisión el error tipo II (informar de una
declaración inventada como real). Asimismo, añaden que en casos de acoso moral ha de estar
presente el criterio de detalles característicos de la agresión, de no verificarse no estaríamos
ante un caso de acoso moral.
40
Si se rechaza la hipótesis de simulación y se obtiene daño moral en la persona
evaluada (TEPT) o en nuestro caso Trastorno adaptativo, se procede con una evaluación
multiaxial (APA, 2002):
1. Se inicia por el nivel superior y se contrasta el estado del evaluado con el normativo,
si su estado es peor se desciende al siguiente nivel.
2. Se repite el mismo procedimiento hasta llegar al nivel en el que encaje el evaluado.
3. Se contrasta el siguiente nivel para asegurarse que no se corresponde con el del
evaluado.
4. Se establece el nivel de actividad psicológica del evaluado (se recomienda tomar el
punto medio del rango).
5. Se calcula la diferencia entre el estado observado y el valor promedio de la
normalidad (90), cuyo resultado es el porcentaje de daño moral causado.
6. Adicionalmente, se recomienda repetir lo mismo con las escalas de evaluación
EEASL y EEGAR.
7. Cuando aparecen secuelas múltiples para el cómputo de la valoración final se ha de
proceder con la fórmula: [100-M]•m +M, donde M=Puntuación mayor;
m=Puntuación menor 100.
41
7. Análisis de la fiabilidad de las medidas
Los sistemas de evaluación deben garantizar una medida fiable por lo que deben
contrastar la fiabilidad de la medida sometiendo a prueba la consistencia inter- e intra-
medidas, inter-evaluadores e inter-contextos (Weick, 1985).
El estudio de las características psicológicas del encausado puede ofrecer las claves
explicativas de la agresión o cualquier enfermedad mental con implicaciones jurídicas
relevantes para el caso.
42
10. Implicaciones para la presentación del informe
Para que el sistema funcione correctamente se han de ejecutar todos los pasos como se
han descrito y si los peritos no entrevistan o realizan los análisis de contenido adecuadamente,
los resultados no serán válidos o productivos.
43
6. Estudio de un Caso Forense en Daño Moral (Mobbing)
6.1 Introducción
6.2 Metodología
a) Entrevistas
- Aplicación de la técnica de entrevista psicosocial, observación y registro conductual.
- Entrevista cognitiva mejorada (Ficher y Geiselman, 1992) para obtener relatos sobre
las condiciones laborales con el fin de someterlos a un análisis de contenido.
- Repetición de la entrevista cognitiva mejorada después de una semana.
b) Estudio clínico
Se ha recurrido a tres instrumentos para controlar la (sobre)simulación de los hechos y
valorar el daño.
44
- Inventario Multifactorial de Personalidad de Minnesota, MMPI-2 (Hathaway y
McKinley, 1999), tarea de reconocimiento.
- Lista de comprobación de Síntomas/ SCL-90-R, tarea de reconocimiento.
- La entrevista clínico forense (Arce y Fariña, 2011), tarea de conocimiento.
d) Estudio de la personalidad
- Medida a través del Cuestionario Factorial de Personalidad, 16PF-5 (Cattel, Cattell y
Cattell, 1993).
Para la realización de este protocolo se han llevado a cabo tres sesiones individuales
con D. ................... concretamente los días.................................
45
3. RESULTADOS
7. Valoración final
Otra razón que puede explicar este crecimiento es el conocimiento que poseen las
víctimas y el sistema judicial sobre las situaciones de acoso, pues permite deslegitimizar estas
conductas negativas permitiendo una mejor detección de estos escenarios.
Sin embargo, la popularización del acoso no siempre trae consigo una connotación
positiva, ya que puede llevar a algunas personas a simular su padecimiento con la intención de
obtener algún beneficio. Por ello, es necesario que los psicólogos forenses que estén
inmiscuidos en los procesos sobre acoso laboral, posean competencias y conocimientos
específicos, lo que lleva consigo prácticas adecuadas y responsables.
No obstante, aunque todos estos factores se dieran, todo instrumento de medida tiene
un margen de error. Sin embargo, en el contexto forense no es posible que se produzca un
error tipo II, indicar que una persona es víctima de acoso laboral cuando se trata de un relato
inventado, ya que podría acarrear graves consecuencias, como la inculpación de una persona
inocente.
52
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ANEXO 1
63
ANEXO. Informe Pericial
Juzgado de Instrucción Nº --
-------- (----------)