Nama : Dwi Indayana

Nim : 160802060

Mk : Manajemen Pelayanan Publik

Evaluasi Kinerja Penyelenggara Pelayanan Publik

Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi
adalah evaluasi kinerja pegawai dan pemberian kompensasi.Ketidak tepatan dalam
melakukan evaluasi kinerja akan berdampak pada pemberian kompensasi yang pada akhirnya
akan mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan,karyawan akan merasa tidak puas dengan
kompensasi yang didapat sehingga akan berdampak terbalik pada kinerja pegawai yang
menurun dan bahkan karyawan akan mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi
kompensasi baik.Hal ini cukup berbahaya bagi bagi perusahaan atau organisasi apabila
pesaing merekrut karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan
rahasia perusahaan atau organisasi.

Pengertian Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas
seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi
sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang di tetapkan lebih dahulu.Evaluasi kinerja
merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada
pekerja atau karyawan.

Ada beberapa pendapat para hli mengenai pengertian evaluasi kinerja yang akan di
uraikan sebagai berikut :1

 Menurut Fisher, Schoenfeldt dan Shaw

Evaluasi kinerja merupakan suatu proses dimana kontribusi karyawan terhadap
organisasi di nilai dalam suatu periode tertentu.
 GT.Milkovich dan Bourdreau
Mengungkapkan bahwa evaluasi/penilaian kinerja adalah suatu proses yang dilakukan
dalam rangka menilai kinerja pegawai,sedangkan kinerja pegawai diartikan sebagai

1
Perilaku Organisasi oleh Timotius Duha , 2016 , hal 238
 suatu tingkatan dimana karyawan memenuhi/mencapai persyaratan kerja yang
ditentukan.

Dari beberapa pendapat ahli tersebut,dapat ditentukan bahwa evaluasi kinerja adalah
penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan
kinerja organisasi.Disamping itu,juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara
tepat,memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat
melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk
menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja :

1. Karakteristik situasi.
2. Deskripsi pekerjaan,spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan.
3. Tujuan-tujuan penilaian pekerjaan.
4. Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi.

Tujuan Penilaian Kinerja2

Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita ketahui dibagi menjadi
dua,yaitu :

 Tujuan Evaluasi
Seorang manajer menilai kinerja dari masalalu seorang karyawan dengan
menggunakan ratings deskriptif untuk menilai kinerja dan denga data tersebut berguna
dalam keputusan-keputusan promosi,demosi,terminasi dan kompensasi.
 Tujuan Pengembangan
Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan di masa
yang akan datang.

Sedangkan tujuan pokok dari sistem penilaian kinerja karyawan adalah sesuatu yang
menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan perilaku dan kinerja
anggota organisasi atau perusahaan.

2
Perilaku Organisasi oleh Timotius Duha , 2016 , hal 238
 Secara lebih spesifik,tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Sunyoto
(1999:1) yang dikutip oleh Mangkunegara (2005:10) adalah :

1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.

2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan,sehingga mereka termotivasi
untuk berbuat yang lebih baik,atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan
prestasi yang terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasinya dan meningkatkan kepedulia terhadap karir atau pekerjaan yang
diembannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,sehingga karyawan
termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan
pelatihan,khusus rencana diklat,dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada
hal-hal yang perlu diubah.

Kegiatan penilaian kinerja sendiri dimaksudkan untuk mengukur kinerja masing-

masing tenaga kerja dalam mengembangkan dan meningkatkan kualitas kerja,sehingga
dapat diambil tindakan yang efektif semisal pembinaan berkelanjutan maupun tindakan
koreksi atau perbaikan atas pekerjaan yang dirasa kurang sesuai dengan deskripsi
pekerjaan.Hasil penilaian kinerja tersebut disampaikan kepada pihak manajemen tenaga
kerja untuk mendapatkan kajian dalam rangka keperluan selanjutnya,baik yang
berhubungan dengan pribadi tenaga kerja yng bersangkutan maupun yang berhubungan
dengan perusahaan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja,yaitu :3

1. Kinerja baik dipengaruhi oleh dua faktor :

a.Internal (pribadi)
 Kemampuan tinggi
 Kerja keras

b.Eksternal (lingkungan)

 Pekerjaan mudah

3
Panduan Praktis Penilaian Kinerja Karyawan oleh Ir.M.Budiharjo, 2015, hal 107
  Nasib baik
 Banyuan dari rekan-rekan
 Pemimpin yang baik
2. Kinerja jelek dipengaruhi dua faktor :
a. Internal (pribadi)
 Kemampuan rendah
 Upaya sedikit
b. Eksternal (lingkungan)
 Pekerjaan sulit
 Nasib buruk
 Rekan-rekan kerja tidak produktif
 Pemimpin yang tidak simpatik

Cara-cara untuk Meningkatkan Kerja

1.Diagnosis

Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh setiap individu yang
tertarik untuk meningkatkan kemampuannya dalam mengevaluasi dan memperbaiki kinerja.

2.Pelatihan

Setelah gaya atribusional dikenali dan dipahami,pelatihan dapat membantu manajemen

bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat.

3.Tindakan

Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil sepenuhnya tanpa dorongan
untuk menggunakannya.Analisa atribusi kausal harus dilakukan secara rutin sebagai bagian
dari tahap-tahap penilaian kinerja formal.4

4
Evaluasi Kinerja Perusahaan oleh Husein Umar, 2005, hal 99
Kesimpulan

Penilaian kinerja memang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan pemberian

imbalan/kompensasi.Penilaian kinerja dapat merupakan umpan balik atau masukan bagi
organisasi untuk menentukan langkah selanjutnya,misalnya memberitahukan kepada
karyawan tentang pandangan organisasi atas kinerja mereka.

Penilaian kinerja dapat digunakan untuk mendeteksi kebutuhan pelatihan karyawan,yakni

pelatihan apakah yang sebenarnya dibutuhkan oleh karyawan agar kenerja organisasi dapat
optimal.Penilaian kinerja juga dapat digunakan untuk menilai apakah pelatihan yang pernah
diadakan efektif atau tidak.Hasil dari penilaian kinerja dapat membantu manajer untuk
mengambil keputusan siapa yang layak dipromosikan,dipertahankan,atau bahkan harus
dikeluarkan dari organisasi.

Penilaian kinerja dapat digunakan untuk membuat sebuah perencanaan (pengembangan)

SDM,untuk mengidentifikasi siapa layak duduk dimana,dengan tingkat gaji berapa.Diluar
daripada itu,perusahaan melaksanakan evaluasi/penilaian kinerja kadang juga bertujuan untuk
melaksanakan riset saja.