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UNIVERSIDAD FERMÍN TORO

VICE-RECTORADO ACADÉMICO FACULTAD DE CIENCIAS


ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES

FORO SOBRE POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

Estudiante: Marlen D. López A.


Cedula: V-26.134.899
Asignatura: Seminario II
(Herramientas Gerenciales en RRHH)
Prof. (a): Migdalia Castillo

Cabudare, Agosto 2018


Las políticas de Recursos Humanos
Selección de personal
Una función muy importante a desarrollar dentro del ámbito de la gestión de
los recursos humanos es la selección de personal. Las personas que integran la
empresa en cada uno de sus niveles jerárquicos constituyen sin duda el principal
activo de las organizaciones y en muchas ocasiones son el factor que marca la
diferencia. Para optimizar este activo es fundamental acertar en el proceso de
selección de las personas que van a formar parte del mismo y para ello existen
diversos instrumentos que, con todas sus limitaciones, constituyen una ayuda para
las empresas a la hora de decidir qué personas incorporan a sus plantillas.

Formación
La formación constituye uno de los ámbitos de actuación que más
importancia ha adquirido en los últimos años cuando las empresas desarrollan sus
estrategias de Recursos Humanos. Los fondos que los poderes públicos han
puesto a disposición de las empresas para mejorar la preparación y competencias
de sus empleados, así como las exigencias que los sistemas de calidad
establecen a ese respecto, han contribuido a impulsar los planes y cursos de
formación.

Promoción
Muchas empresas se caracterizan por tener mercados laborales internos en
los que se definen carreras profesionales para los empleados y en los que la
contratación se realiza habitualmente a través de una serie de puestos de entrada,
que suelen estar en los escalones más bajos de la jerarquía organizativa,
utilizando procesos de promoción interna para cubrir las vacantes en el resto de
niveles de la organización. La posibilidad de ser promocionado dentro de una
organización puede suponer un importante factor de motivación para sus
empleados lo que indudablemente redundará en un mayor compromiso, esfuerzo
y, por tanto, unos mejores resultados a todos los niveles. De ahí que podamos
considerar en general como una buena práctica en la gestión de los recursos
humanos el fomento de la promoción interna.

Retribución
El tipo de prácticas y políticas que en materia de retribución a sus empleados
tenga implantadas una empresa tiene una gran incidencia sobre la motivación y
compromiso de los mismos existiendo prácticamente unanimidad entre los
expertos en gestión de recursos humanos al respecto. ¿Cómo abordan las
empresas navarras esta cuestión? A continuación se presentan algunos
resultados obtenidos sobre diferentes aspectos de esta normalmente controvertida
cuestión. El primer factor a analizar es cómo las empresas navarras valoran una
serie de factores a la hora de determinar la parte fija del salario que recibe un
operario. La gran mayoría de las empresas, más del 90%, considera que la
clasificación del puesto y la antigüedad del empleado afectan a la parte fija del
salario y el 80% de las empresas tiene en cuenta las condiciones de trabajo
(turnos, nocturnidad, riesgos, etc.). Posteriormente aparecen tres factores muy
vinculados a las capacidades profesionales de los empleados, como son su
cualificación formal, su experiencia laboral y sus habilidades y competencias.

Otras prácticas de Recursos Humanos


El establecimiento de una buena comunicación entre la dirección de la
empresa y sus empleados se considera fundamental para generar un clima de
confianza que redunde en una mayor implicación y compromiso de todos con los
objetivos de la organización. Así, los modelos de calidad total o excelencia valoran
de forma muy positiva la transmisión a todos los niveles de la información de
forma transparente en la empresa. Dos son las cuestiones que son interesantes
dar a conocer a los empleados para que éstos entiendan la situación de la
empresa y de esta forma puedan tomar parte más activa y comprometida con la
misma. Se trata, por una parte, de la comunicación de los planes futuros de la
empresa y, por otra, de los resultados que se van obteniendo.
El comportamiento de las empresas industriales en Navarra se reparte en
tres partes bastante igualadas a este respecto. Así, el 34% de ellas solamente
transmite información de esas dos cuestiones clave a los representantes de los
trabajadores, el 34% informa a todos los trabajadores y el 27,1% no informa a
ninguno de sus empleados. Como vemos, puede avanzarse todavía bastante en
esta cuestión. Por último en el 76,4% de las empresas existe un compromiso
escrito con los operarios fijos, normalmente recogido en el convenio colectivo, por
el que se les garantiza una relación de empleo a largo plazo.

http://www.ifuturo.org/sites/default/files/docs/2444_PDF%20Completo%
20CCN3_DEFINITIVO.pdf